Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI.
TRƯỜNG KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN.



VŨ THỊ XUYẾN



QUAN HỆ XÃ HỘI GIỮA NHÀ QUẢN LÝ VÀ NHÓM CÔNG NHÂN CÓ
NGUỒN GỐC TỪ NÔNG THÔN






LUẬN VĂN THẠC SỸ XÃ HỘI HỌC








Hà Nội – 2012


2
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI.

TRƯỜNG KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN.



VŨ THỊ XUYẾN


QUAN HỆ XÃ HỘI GIỮA NHÀ QUẢN LÝ VÀ NHÓM CÔNG NHÂN CÓ
NGUỒN GỐC TỪ NÔNG THÔN



Chuyên ngành: Xã hội học.
Mã số: 60.31.30


LUẬN VĂN THẠC SỸ XÃ HỘI HỌC.



NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. VŨ HÀO QUANG.





Hà Nội – 2012
3
LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tập thể thầy cô
giáo trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn đã tận tình dạy dỗ và truyền đạt
cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm cũng như lòng yêu mến, tâm huyết với nghề
nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Vũ Hào Quang người thầy đã hướng dẫn và
chỉ bảo cho tôi rất tận tình. Nhờ có sự chỉ bảo giúp đỡ của thầy, tôi đã có được nhiều
kinh nghiệm quý báu trong công việc và trong cuộc sống.
Xin gửi lời cảm ơn đến tất cả đồng nghiệp, bạn bè trong và ngoài lớp, đã giành
cho tôi sự giúp đỡ, quan tâm và hỗ trợ về nhiều mặt.
Xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc tới gia đình đã tạo điều kiện động viên,
chăm sóc, chia sẻ, tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình nghiên cứu và
học tập của mình.
Xin trân trọng cảm ơn.
Hà Nội, tháng 03 năm 2012
Tác giả


Vũ Thị Xuyến

4
MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN i
MỤC LỤC ii
BẢNG CHỮ VIẾT TẮT iv
DANH MỤC BẢNG……………………………………………………………… v
DANH MỤC BIỂU ĐỒ……………………………………………………………vi
MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài………………………………………………………………. 1
2. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài…………………………… 3
2.1. Ý nghĩa khoa học 3
2.2. Ý nghĩa thực tiễn 3
3. Đối tượng, khách thể 4
3.1. Đối tượng nghiên cứu 4
3.2. Khách thể nghiên cứu 4
3.3. Phạm vi nghiên cứu 4
3.4. Mẫu nghiên cứu………………………………………… ………… 4
4. Mục đích nghiên cứu 6
4.1. Mục đích nghiên cứu 6
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu 7
5. Câu hỏi nghiên cứu………………………………………………………… 7
5.1. Câu hỏi nghiên cứu,giả thuyết nghiên cứu ……………………….…… 7
5.2. Khung lý thuyết 9
6. Phương pháp nghiên cứu 10
6.1. Phương pháp luận 10
6.2. Phương pháp thu thập thông tin 10
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 12
1.1. Cơ sở lý luận của đề tài 12
1.1.1. Các lý thuyết áp dụng………………………………….………………….12

1.1.1.1. Lý thuyết cấu trúc - chức năng 12
1.1.1.2. Lý thuyết xung đột 12
1.1.1.3. Lý thuyết lựa chọn hợp lý 13
1.1.1.4. Lý thuyết hành động xã hội…………………………………………… 13
1.1.2 Khái niệm công cụ của đề tài 14
1.1.2.1 Khái niệm công nhân 14
1.1.2.2. Khái niệm nông thôn…………………………………………………… 14
1.1.2.3. Khái niệm nhà quản lý 15
1.1.2.4. Khái niệm quan hệ xã hội ……………………………………………… 16
1.1.2.5. Khái niệm nhu cầu 17
1.1.2.6. Khái niệm doanh nghiệp 17
1.2. Cơ sở thực tiễn của đề tài………………………………………………… 18
1.2.1. Lịch sử vấn đề nghiên cứu và đóng góp của luận văn………………… 18
5
1.2.2. Vài nét về doanh nghiệp 21
1.2.2.1. Doanh nghiệp Ngô Gia Tự…………… …………………………………21
1.2.2.2. Doanh nghiệp Đông Phong……………… …………………………… 23
1.2.3. Đặc điểm nhân khẩu ………………………………….………………… 25
Chương 2: CÁC QUAN HỆ XÃ HỘI CƠ BẢN GIỮA NHÀ QUẢN LÝ VÀ
CÔNG NHÂN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP………………… ………….30
2.1. Quan hệ kinh tế 30
2.1.1. Thu nhập 30
2.1.2. Thời gian thử việc 42
2.1.3. Hợp đồng lao động 45
2.1.4. Điều kiện lao động……………………………………………… 49
2.2. Quan hệ quyền lực 54
2.2.1. Hình thức ra quyết định 54
2.2.2. Thực hiện quyết định 58
2.2.3. Biện pháp xử phạt………………………………………………… … 64
2.3. Quan hệ tình cảm………………………………… ……………………… 71

2.3.1. Thái độ của nhà quản lý và công nhân trong giờ làm việc…… 71
2.3.2. Sự quan tâm của nhà quản lý và công nhân ngoài giờ làm việc… ……….78
2.3.3. Sự đồng thuận trong những khó khăn………………………………………87
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ……………….…………………………… 96
1. Kết luận …………………………….………………………………………….96
2. Khuyến nghị…………………… ………………………………………… 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.
PHỤ LỤC











6
BẢNG CHỮ VIẾT TẮT
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
BLLĐ Bộ luật lao động
DNTN Doanh nghiệp tư nhân
DNNN Doanh nghiệp nhà nước
DNNQD Doanh nghiệp ngoài quốc doanh
ĐKLĐ Điều kiện lao động
ĐP Đông Phong.

NGT Ngô Gia Tự
HĐLĐ Hợp đồng lao động

















7
DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 1.1: Tỷ lệ người được phỏng vấn trong mỗi doanh nghiệp…………………26
Bảng 1.2: Tỷ lệ nam nữ trong mỗi doanh nghiệp…………………………………26
Bảng 1.3: Tình trạng hôn nhân của nhà quản lý và công nhân……………………27
Bảng 1.4: Trình độ học vấn của công nhân……………………………………… 28
Bảng 1.5: Trình độ học vấn của nhà quản lý………………………………………28
Bảng 2.1: Thu nhập trung bình của công nhân ở 2 doanh nghiệp……………… 33
Bảng 2.2: Kiểm định T về thu nhập trung bình của công nhân………………… 33
Bảng 2.3: Tương quan giữa gới tính và thu nhập của công nhân…………………35

Bảng 2.4: Mức độ hài lòng về thu nhập của công nhân………………………… 36
Bảng 2.5: Thời gian thử việc của công nhân………………………………………43
Bảng 2.6: Tỷ lệ người được ký HĐLĐ trong…………………………………… 46
Bảng 2.7: Tương quan giữa trình độ học vấn và việc ký HĐLĐ……………… 47
Bảng 2.8: Đánh giá của công nhân về ĐKLĐ…………………………………… 49
Bảng 2.9: Mong muốn của công nhân và……………………………………… 53
Bảng 2.10: Quyết định của nhà quản lý đáp ứng nhu…………………… 56
Bảng 2.11: Lý do ra quyết định của nhà quản lý………………………… 57
Bảng 2.12: Lý do được nhận thưởng của công nhân………………………………61
Bảng 2.13: Mức độ vi phạm nội quy…………………… ……………… 62
Bảng 2.14: Nhận thức của nhà quản lý về nguyên nhân biểu tình……………… 69
Bảng 2.15: Đánh giá thái độ của nhà quản lý với năng suất lao động…………….72
Bảng 2.16: Mục đích tiếp xúc riêng của cán bộ quản lý và công nhân……………80
Bảng 2.17: Mức độ tới nhà thăm hỏi của nhà quản lý…………………………….82
Bảng 2.18: Mức độ chia sẻ khó khăn trong cuộc sống……………………………88
Bảng 2.19: Chia sẻ của công nhân khi doanh nghiệp gặp khó khăn………………91


8
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Trang
Sơ đồ1: Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty TNHH NGT……………………… 23
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty TNHH ĐP…………………………25
Biểu đồ 2.1: Thu nhập của công nhân ở 2 doanh nghiệp………………………….31
Biểu đồ 2.2: Đánh giá của nhà quản lý về mức thu nhập………………………….38
Biểu đồ 2.3: Đánh giá của nhà quản lý về thời gian đào tạo…………… 44
Biểu đồ 2.4: Mức độ xin ý kiến công nhân trước khi …………………… 55
Biểu đồ 2.5: Mức độ thực hiện quyết định……………………………………… 59
Biểu đồ 2.6: Biện pháp xử phạt khi công nhân……………………………………65
Biểu đồ 2.7: Số lượng các vụ đình công………………………………… 67

Biểu đồ 2.8: Biện pháp xử lý khi có đình công……………………………………70
Biểu đồ 2.9: Thái độ của nhà quản lý với công nhân trong giờ……… 75
Biểu đồ 2.10: Mức độ tiếp xúc riêng trong 1 tháng của công nhân……………….79
Biểu đồ 2.11: Mức độ công nhân tặng quà nhà quản lý………………………… 84
Biểu đồ 2.12: Thái độ của nhà quản lý khi công nhân tặng quà………… 86
Biểu đồ 2.13: Tỷ lệ công nhân muốn gắn bó lâu dài………………………………93









9
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa của đất nước, sự chuyển dịch cơ
cấu kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp đã có sự phát triển mạnh mẽ. Các khu
công nghiệp ở nhiều vùng trong cả nước không ngừng được xây dựng và phát triển.
Sự phát triển của các khu công nghiệp đã giải quyết việc làm cho một lực lượng lao
động lớn ở khu vực nông thôn, góp phần không nhỏ vào quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa của đất nước.
Công nhân lao động trong các khu công nghiệp là lực lượng sản xuất trực tiếp,
tạo ra các sản phẩm cho xã hội và đóng góp vào sự phát triển chung của cả nước.
Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải có đội ngũ công nhân với trình độ
tay nghề cao, có ý thức trách nhiệm và nhiệt tình trong sản xuất. Để đội ngũ công
nhân này tạo ra năng suất lao động cao và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp nhà quản
lý doanh nghiệp phải có những chính sách phù hợp và sự quan tâm chu đáo đối với

lực lượng công nhân.
Thực tế cho thấy, nhà quản lý doanh nghiệp mới chỉ quan tâm tới năng suất,
sản lượng, lợi nhuận của doanh nghiệp, chưa quan tâm tới đời sống của công nhân.
Các nhà quản lý doanh nghiệp muốn công nhân gắn bó lâu dài với doanh nghiệp,
muốn họ hăng say lao động và tạo ra năng suất cao nhưng lại không đáp ứng nhu
cầu của công nhân. Trong nhiều doanh nghiệp công nhân phải làm tăng giờ nhưng
không được tăng lương, lương của công nhân thấp, chất lượng bữa ăn và điều kiện
sinh hoạt không đảm bảo, nhiều chính sách và quy định của nhà nước công nhân
không được hưởng, Bộ luật lao động không được thực hiện đúng và đầy đủ, mức độ
thăm hỏi và chia sẻ của nhà quản lý với công nhân trong doanh nghiệp còn ít. Công
nhân trong các doanh nghiệp chủ yếu có nguồn gốc xuất thân từ nông thôn, những
đặc điểm của nền văn hóa nông nghiệp còn tồn tại trong cách ứng xử của họ, trình độ
học vấn và kỹ năng tay nghề của công nhân còn thấp, còn vi phạm các nội quy của
10
doanh nghiệp, ý thức thực hiện kỷ luật lao động kém. Vì vậy đội ngũ công nhân chưa
thể đáp ứng kịp thời những yêu cầu của doanh nghiệp và của xã hội. Tại nhiều doanh
nghiệp công nhân tìm mọi biện pháp để chống đối lại nhà quản lý, nhà quản lý cũng
tìm cách bóc lột sức lao động của công nhân. Trong thời gian gần đây, số lượng các
doanh nghiệp thiếu công nhân ngày càng gia tăng, các chính sách ưu đãi đặc biệt của
doanh nghiệp cũng không thu hút được người công nhân, nhiều công nhân đã bỏ việc
tại các doanh nghiệp để trở về quê hương, tình trạng thất nghiệp ngày càng gia tăng.
Những hiện tượng trên đã làm cho mối quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh
nghiệp và công nhân ngày càng nảy sinh nhiều mâu thuẫn, ảnh hưởng trực tiếp đến
sự phát triển của doanh nghiệp và của toàn xã hội.
Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân có vai trò quan
trọng cho sự phát triển của xã hội và của doanh nghiệp. Đây là vấn đề mang tính cấp
thiết, được các cấp các ngành quan tâm, nhưng là vấn đề nhạy cảm và khó giải quyết.
Do đó cần có nhiều nghiên cứu tìm hiểu đánh giá đúng thực trạng các mối quan hệ
xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân, từ kết quả của các cuộc nghiên
cứu đó các cấp các ngành sẽ đưa ra những chính sách phù hợp góp phần giảm bớt

những mâu thuẫn và những xung đột, tạo sự hài hoà trong mối quan hệ xã hội giữa
nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân, đảm bảo quyền lợi cho công nhân và giảm
thiệt hại cho doanh nghiệp.
Với những lý do trên, đề tài: “Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm
công nhân có nguồn gốc từ nông thôn ” được tôi lựa chọn làm đề tài luận văn thạc
sĩ của mình. Để đánh giá đúng thực trạng quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh
nghiệp và công nhân có sự khác nhau giữa doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp
tư nhân hay không, tác giả luận văn đã chọn Công ty Trách nhiệm Hữu hạn (TNHH)
Một Thành Viên cơ khí Ngô Gia Tự (doanh nghiệp NGT) và Công Ty TNHH Ô tô
Đông Phong (Doanh nghiệp ĐP), tại khu công nghiệp Phố Nối A– Hưng Yên làm
địa bàn nghiên cứu của đề tài.
11
2. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của đề tài
2.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài được tiến hành nghiên cứu trên cơ sở vận dụng các lý thuyết hành động
xã hội của Max Weber, lý thuyết cấu trúc chức năng, lý thuyết lựa chọn hợp lý, lý
thuyết xung đột để xem xét quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong các
doanh nghiệp. Đồng thời đề tài cũng sử dụng bộ công cụ nghiên cứu đặc thù của xã
hội học gồm có: hệ thống các phạm trù, khái niệm liên quan tới quan hệ xã hội giữa
nhà quản lý và công nhân trong các doanh nghiệp và hệ thống các phương pháp
nghiên cứu cụ thể nhằm thu thập những thông tin về quan hệ xã hội giữa nhà quản lý
và công nhân trong doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân. Những phát
hiện của đề tài có thể góp phần bổ sung cho cơ sở lý luận về quan hệ xã hội giữa nhà
quản lý và công nhân trong các doanh nghiệp với điều kiện nền kinh tế thị trường
định hướng Xã hội Chủ nghĩa ở nước ta hiện nay.
2.2. Ý nghĩa thực tiễn
Nghiên cứu mong muốn cung cấp những thông tin thực nghiệm góp phần làm
sáng tỏ thực trạng quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong doanh nghiệp
nhà nước và doanh nghiệp tư nhân.
Thông qua kết quả nghiên cứu của đề tài, người nghiên cứu sẽ đề xuất với các

cơ quan chức năng một số kiến nghị, các cơ quan chức năng sẽ hoạch định những
chính sách xã hội phù hợp với công nhân và nhà quản lý trong từng loại hình doanh
nghiệp. Các cơ quan chức năng sẽ đưa ra những quy định đúng đắn và phù hợp phục
vụ cho công tác quản lý và giám sát các doanh nghiệp trong việc thực hiện BLLĐ
với công nhân. Người nghiên cứu sẽ đề xuất một số kiến nghị với nhà quản lý doanh
nghiệp và công nhân, góp phần tháo gỡ những xung đột đang tồn tại trong mối quan
hệ xã hội giữa hai đối tượng này.

12
3. Đối tượng, khách thể, phạm vi, mẫu nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn
trong các doanh nghiệp.
3.2. Khách thể nghiên cứu
- Các nhà quản lý và công nhân tại Công ty THHH Một Thành viên Cơ khí NGT.
- Các nhà quản lý và công nhân tại Công ty TNHH Ô tô ĐP.
3.3. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Một Thành viên Cơ khí
NGT và Công ty TNHH Ô tô ĐP ở khu công nghiệp Phố Nối A - Hưng Yên.
- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 02 – 2010 đến tháng 12 - 2011.
- Lĩnh vực nghiên cứu: Quan hệ xã hội giữa người quản lý và công nhân, chuyên
ngành: Xã hội học Quản lý.
3.4. Mẫu nghiên cứu
Số công nhân có nguồn gốc từ nông thôn tại doanh nghiệp NGT đến thời điểm
nghiên cứu là 260 người, tại doanh nghiệp ĐP là 310 người, với yêu cầu mức độ tin
cậy là 99.7%, sai số không vượt quá 10%. Áp dụng công thức tính dung lượng
mẫu[7.7,194,22], số công nhân có nguồn gốc từ nông thôn tại doanh nghiệp NGT
cần phải khảo sát là:
Nt² x 0.25 260 x (3)² x 0.25
n = = = 120.4

Nε² + t² x 0.25 260 x (0.1)² + (3)²x 0.25
(Trong đó: n - Dung lượng mẫu cần chọn
t - Hệ số tin cậy của thông tin
ε - Phạm vi sai số chọn mẫu)
13
Thay các giá trị vào công thức tính dung lượng mẫu, ta có số công nhân có
nguồn gốc từ nông thôn tại doanh nghiệp ĐP cần phải khảo sát là:
Nt² x 0.25 310 x (3)² x 0.25
n = = = 130.3
Nε² + t² x 0.25 310 x (0.1)² + (3)²x 0.25
Như vậy số công nhân tại doanh nghiệp NGT cần phải khảo sát là 120 người,
số công nhân tại doanh nghiệp ĐP cần phải khảo sát là 130 người.
Đề tài tiến hành chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên hệ thống, áp dụng
công thức tính bước chọn k, bước chọn k của công nhân doanh nghiệp NGT là:
N 260
k = = = 2.18 (1.1)
n 120
Vậy k ≈ 2, bước chọn k của công nhân doanh nghiệp NGT = 2
Thay các giá trị vào công thức tính bước chọn mẫu, bước chọn k của công
nhân doanh nghiệp ĐP là:
N 310
k = = = 2.38
n 130
Vậy k ≈ 2, bước chọn mẫu của công nhân doanh nghiệp ĐP = 2.
Như vậy bước chọn k của công nhân ở cả hai doanh nghiệp đều bằng 2, tức là
trong danh sách công nhân ở doanh nghiệp NGT và doanh nghiệp ĐP cách 2 người
lại chọn 1 người để khảo sát. Kết quả khảo sát 120 công nhân ở doanh nghiệp NGT,
tương ứng với 120 phiếu khảo sát thu được 116 phiếu hợp lệ; số phiếu hợp lệ thu
được ở doanh nghiệp ĐP là 125 phiếu.
Số cán bộ quản lý ở doanh nghiệp NGT là 64 người, số cán bộ doanh nghiệp

ĐP là 49 người, với yêu cầu mức độ tin cậy là 99.7%, sai số không vượt quá 10%.
14
Áp dụng công thức tính dung lượng mẫu, ta có số cán bộ quản lý ở doanh nghiệp
NGT cần khảo sát là :
Nt² x 0.25 64 x (3)² x 0.25
n = = = 49.9
Nε² + t² x 0.25 64 x (0.1)² + (3)²x 0.25
Thay các giá trị và công thức tính dung lượng mẫu, số cán bộ quản lý doanh
nghiệp ĐP cần khảo sát là:
Nt² x 0.25 49 x (3)² x 0.25
n = = = 40.2
Nε² + t² x 0.25 49 x (0.1)² + (3)²x 0.25

Như vậy số cán bộ quản lý ở doanh nghiệp NGT cần khảo sát là 50 người,
tương ứng với 50 phiếu; số cán bộ quản lý ở doanh nghiệp ĐP cần phải khảo sát là
40 người, tương ứng 40 phiếu. Áp dụng công thức (1.1) ta có, bước chọn k trong
danh sách cán bộ quản lý ở cả hai doanh nghiệp đều bằng 1, tức là trong danh sách
nhà quản lý, cứ cách 1 người lại chọn 1 người để khảo sát. Số phiếu hợp lệ khi khảo
sát 40 nhà quản lý ở doanh nghiệp ĐP là 39 phiếu và ở doanh nghiệp NGT là 48
phiếu.
4. Mục đích nghiên cứu
4.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu thực trạng quan hệ xã hội giữa nhà
quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn trong các doanh nghiệp. Đề
tài đi vào phân tích ba loại quan hệ cơ bản: Quan hệ kinh tế, quan hệ quyền lực, quan
hệ tình cảm; tìm hiểu việc thực hiện Bộ luật lao động trog các doanh nghiệp, mức độ
quan tâm trong các lĩnh vực công việc và đời sống của nhà quản lý và công nhân với
nhau. Thông qua kết quả nghiên cứu của đề tài người nghiên cứu có cơ sở khoa học
để đề xuất một số khuyến nghị cụ thể góp phần tháo gỡ những xung đột đang tồn tại
trong quan hệ xã hội giữa 2 đối tượng này.

15
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích một số yếu tố nhằm khái quát thực trạng quan hệ kinh tế giữa nhà quản lý
và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn tại doanh nghiệp nhà nước và doanh
nghiệp tư nhân, cụ thể là:
+ Thu nhập.
+ Thời gian thử việc.
+ Hợp đồng lao động.
+ Điều kiện lao động.
- Phân tích một số yếu tố nhằm mô tả thực trạng quan hệ quyền lực giữa nhà quản lý
và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn trong doanh nghiệp nhà nước và
doanh nghiệp tư nhân, cụ thể là:
+ Hình thức ra quyết định của nhà quản lý.
+ Việc thực hiện quyết định của công nhân.
+ Hình thức xử lý sai phạm.
- Phân tích một số yếu tố nhằm chỉ ra thực trạng quan hệ tình cảm giữa nhà quản lý
và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn trong doanh nghiệp nhà nước và
doanh nghiệp tư nhân, cụ thể là:
+ Thái độ của nhà quản lý và công nhân trong giờ làm việc.
+ Sự quan tâm của nhà quản lý và công nhân ngoài giờ làm việc.
+ Sự đồng thuận của nhà quản lý và công nhân trong những khó khăn.
5. Câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và khung lý thuyết
5.1. Câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu.
Chúng tôi đi tìm câu trả lời cho câu hỏi: Trong quan hệ kinh tế, quan hệ tình
cảm, quan hệ quyền lực giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông
16
thôn trong doanh nghiệp nhà nước có sự tương đồng hay khác biệt với doanh nghiệp
tư nhân không?
Từ câu hỏi nghiên cứu này chúng tôi đặt ra một số giả thuyết nghiên cứu sau
đây:

- Quan hệ kinh tế giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn
trong doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp nhà nước không có sự khác biệt.
- Quan hệ quyền lực giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông
thôn trong doanh nghiệp nhà nước dân chủ, bình đẳng hơn so với doanh nghiệp tư
nhân.
- Quan hệ tình cảm giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn
trong doanh nghiệp nhà nước cởi mở và thân thiện hơn so với doanh nghiệp tư nhân.
17

5.2. Khung lý thuyết
ĐIỀU KIỆN KINH TẾ- XÃ HỘI CỦA CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP
Sự phát triển các loại
hình doanh nghiệp
Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm công nhân
có nguồn gốc từ nông thôn trong các doanh nghiệp
Quan hệ kinh tế:
- Thu nhập
- Thời gian thử việc
- Hợp đồng lao động
- Điều kiện lao động

Quan hệ quyền lực:
- Hình thức ra quyết định
- Việc thực hiện quyết định
- Hình thức xử phạt
Quan hệ tình cảm:
- Thái độ của nhà quản lý và
công nhân trong giờ làm việc
- Sự quan tâm lẫn nhau của

nhà quản lý và công nhân
ngoài giờ làm việc
- Sự đồng thuận trong những
khó khăn

Đặc điểm nhân khẩu
của nhà quản lý và công
nhân:
- Giới tính
- Thâm niên công tác
- Trình độ học vấn
- Quê quán
- Cấp quản lý trong doanh
nghiệp
18
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp luận
Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử là cơ sở phương
pháp luận của toàn bộ quá trình nghiên cứu. Nguyên tắc lịch sử cụ thể, khách quan,
toàn diện luôn được vận dụng và tuân thủ một cách chặt chẽ trong suốt quá trình
nghiên cứu. Đề tài đã tiếp cận quan điểm Mác xít, lý thuyết cấu trúc chức năng, lý
thuyết lựa chọn hợp lý, lý thuyết xung đột, lý thuyết hành động xã hội của M.Weber
để xem xét quan hệ xã hội giữa nhà quản lý của doanh nghiệp và tầng lớp công nhân
trong doanh nghiệp đó. Trên cơ sở đó chỉ ra những mâu thuẫn hay đồng thuận giữa
nhà quản lý và công nhân trong doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân với
3 loại quan hệ cơ bản: Quan hệ kinh tế, quan hệ quyền lực, quan hệ tình cảm.
6.2. Phương pháp thu thập thông tin
- Phương pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi: Theo phương pháp này, người được
phỏng vấn sẽ trả lời theo các câu hỏi trong bảng hỏi đã được thiết kế sẵn. Nguồn
thông tin thu thập được là toàn bộ các phương án trả lời đã được mã hóa từ các câu

hỏi trong bảng hỏi. Đề tài tiến hành phỏng vấn bằng bảng hỏi 250 công nhân, thu
được 241 bảng hỏi có ý nghĩa và 90 cán bộ quản lý thu được 87 bảng hỏi có ý nghĩa.
- Phương pháp phỏng vấn sâu: Trong mỗi doanh nghiệp người nghiên cứu tiến
hành phỏng vấn sâu 5 đối tượng là cán bộ quản lý và 10 đối tượng là công nhân để
thu thập cụ thể và chi tiết hơn những thông tin liên quan đến những vấn đề mà
nghiên cứu quan tâm. Những thông tin thu được từ phương pháp này được sử dụng
trực tiếp trong quá trình phân tích.
- Phương pháp phân tích tài liệu: Tác giả đã tham khảo một số đề tài khoa học,
luận văn, luận án có liên quan đến quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và
công nhân để lấy những tư liệu phục vụ cho việc đối chiếu so sánh với kết quả
19
nghiên cứu thực nghiệm của đề tài. Ngoài ra tác giả luận văn còn sử dụng những
thông tin thu được từ sách báo, các văn kiện của Đảng và các tư liệu khác.
- Phương pháp quan sát: Chúng tôi đã tiến hành quan sát điều kiện làm việc tại
doanh nghiệp, quan sát thái độ của nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân với nhau,
quan sát việc thực hiện nội quy và ý thức làm việc của công nhân, quan sát cách
quản lý và biện pháp xử lý của nhà quản lý doanh nghiệp với công nhân.
- Phương pháp xử lý thông tin bằng chương trình SPSS 18.0: Đề tài sử dụng
phầm mềm SPSS 18.0 để tính tần suất và một số tương quan của nguồn thông tin thu
được từ bảng hỏi định lượng.

20
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Cơ sở lý luận của đề tài
1.1.1. Các lý thuyết áp dụng.
1.1.1.1. Lý thuyết cấu trúc – chức năng
Lý thuyết cấu trúc - chức năng của Talcott Parsons (1902-1979) nhìn nhận xã
hội như một tổng thể có cơ cấu xác định, trong đó mỗi bộ phận có một chức năng
riêng. Mỗi chức năng được xác định là để duy trì các bộ phận trong hệ thống tổng
thể. Xã hội được nhìn nhận như một hệ thống hoàn chỉnh, các bộ phận trong xã hội
có mối liên hệ với nhau và liên hệ với các bộ phận khác. Xã hội được xem như một
cơ thể con người, gồm quan hệ giữa các tổ chức, các cơ quan khác nhau, mỗi tổ chức
cơ quan thực hiện một vài chức năng của tổ chức chung.
Lý thuyết cấu trúc chức năng xem xét doanh nghiệp như một hệ thống xã hội,
môi trường pháp lý với Bộ luật lao động là cơ sở để doanh nghiệp tồn tại và thực
hiện các chức năng của mình. Thông qua lý thuyết này, đề tài sẽ xem xét cơ cấu tổ
chức quản lý của doanh nghiệp có tác động và chi phối mối quan hệ xã hội giữa nhà
quản lý và công nhân như thế nào?
1.1.1.2. Lý thuyết xung đột
Lý thuyết xung đột với các đại biểu tiêu biểu như: Mác, Simmel,
Dahrendorf…, chủ yếu nhấn mạnh tác động của hệ thống phân chia giai cấp và vị thế
xã hội đối với mối quan hệ giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân. Nhiều cuộc
nghiên cứu đã chỉ ra rằng mặc dù có nhiều cách cải thiện trong các tổ chức lao động
nhưng công nhân vẫn bị hạn chế trong việc hưởng thụ thành quả lao động, công nhân
có vị thế thấp kém hơn trong khi nhà quản lý doanh nghiệp có quyền uy và vị thế cao
hơn. Vì vậy trong quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân nảy
sinh mối quan hệ mâu thuẫn.
21

Lý thuyết xung đột được đề tài vận dụng để lý giải những mâu thuẫn đang tồn
tại trong mối quan hệ xã hội giữa nhà quản lý của doanh nghiệp và công nhân. Nhà
quản lý doanh nghiệp vừa muốn duy trì vị thế quyền uy của mình, vừa muốn thu hút
sự tham gia của công nhân vào quá trình ra quyết định và thực hiện quyết định. Công
nhân muốn vừa được tăng lương, nhưng ít phải làm việc để được tham gia vào các
hoạt động phi sản xuất.
1.1.1.3. Lý thuyết lựa chọn hợp lý
Lý thuyết lựa chọn hợp lý của James S Coleman (1926 - 1995) cho rằng con
người luôn hành động một cách có chủ đích, có suy nghĩ để lựa chọn và sử dụng các
nguồn lực một cách duy lý nhằm đạt được kết quả tối đa với chi phí tối thiểu.
Lý thuyết lựa chọn hợp lý đã được vận dụng rộng rãi trong các quan hệ kinh tế
- xã hội. Theo lý thuyết này, tất cả các hành động của con người đều được con người
lựa chọn để mang lại lợi ích cao nhất cho họ, kết quả của hành động phụ thuộc vào
nhận thức và kinh nghiệm mà chủ thể có được trong quá khứ.
Lý thuyết lựa chọn hợp lý sẽ được đề tài vận dụng để phân tích quan hệ xã hội
giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân như thế nào? Nhà quản lý doanh nghiệp
đã trả lương phù hợp cho công nhân chưa, đã thực hiện đúng BLLĐ với công nhân
chưa? Nhà quản lý doanh nghiệp và người công nhân có quan tâm tới đời sống của
nhau không? Trong quan hệ quyền lực, công nhân và nhà quản lý doanh nghiệp có
mâu thuẫn không? Nhà quản lý doanh nghiệp đã lựa chọn những ứng xử nào để đáp
ứng nhu cầu, lợi ích với người công nhân. Thông qua lý thuyết này đề tài muốn tìm
ra những yếu tố hợp lý để nâng cao trách nhiệm xã hội của nhà quản lý đối với người
công nhân.
1.1.1.4. Lý thuyết hành động xã hội của M.Weber.
Luận điểm cơ bản của lý thuyết hành động xã hội của M.Weber (1864 – 1920)
là hướng tới việc phân tích và làm sáng tỏ tính chất xã hội trong hành động của con
người, để phân biệt ranh giới rõ ràng giữa hành động mang tính chất xã hội và những
22
hành vi thuần túy “phản ứng”, mang tính bản năng của con người. Cụ thể M.Weber
lý giải tính xã hội trong hành động của con người thông qua hai yếu tố: thứ nhất, một

hành động được coi là hành động xã hội luôn luôn có sự tham gia của ý thức con
người “Hành động xã hội là hành động được chủ thể gắn cho một ý nghĩa chủ quan
nào đó ” M.Weber thì gọi yếu tố ý thức đó chính là ý nghĩa chủ quan và ý nghĩa
chủ quan này có tác dụng định hướng mục đích của hành động. Vậy những nhân tố
nào tham gia vào ý nghĩa chủ quan chi phối hành động của cá nhân? M.Weber đã
hướng tới lý giải động cơ, nhu cầu và ý nghĩa của hành động xã hội. Như vậy, trong
cấu trúc của hành động xã hội, yếu tố đầu tiên phải nhắc đến là nhu cầu, lợi ích cá
nhân.
Lý thuyết hành động xã hội được vận dụng để lý giải những nhu cầu và mục
đích trong hành động của nhà quản lý và công nhân. Hành động của nhà quản lý với
công nhân là vì nhu cầu mục đích gì? và hành động của công nhân với nhà quản lý là
vì nhu cầu mục đích gì?
1.1.2. Khái niệm công cụ của đề tài
1.1.2.1. Khái niệm “Công nhân”
Theo từ điển Tiếng Việt (Viện Ngôn ngữ học, 1999), Công nhân là người lao
động chân tay có độ tuổi từ 18 tuổi trở lên, làm việc ăn lương trong các nhà máy xí
nghiệp. Họ phải sử dụng sức lao động của bản thân cho những công việc nhằm tạo ra
những giá trị vật chất hay tinh thần trên cơ sở thỏa thuận bằng miệng hoặc bằng văn
bản với người sử dụng lao động và ngược lại họ sẽ nhận được một khoản tiền từ
công việc đó.
1.1.2.2. Khái niệm “nông thôn”
Nông thôn là địa bàn mà lĩnh vực sản xuất chủ yếu là nông nghiệp. Nông thôn có
các vai trò cơ bản như sau[7,tr54]:

Nông thôn là nơi cung cấp lương thực, thực phẩm cho đời sống của người dân.
23

Cung cấp nguyên liệu cho công nghiệp và xuất khẩu.

Cung cấp hàng hóa cho xuất khẩu.


Cung cấp lao động cho công nghiệp và thành thị.

Là thị trường rộng lớn để tiêu thụ những sản phẩm của công nghiệp và dịch vụ

Phát triển nông thôn tạo điều kiện ổn định về mặt kinh tế - chính trị - xã hội.

Nông thôn nằm trên địa bàn rộng lớn về các mặt tự nhiên - kinh tế - xã hội.
Đặc trưng cơ bản của nông thôn[7,tr55]:
- Về các nhóm giai cấp, tầng lớp xã hội: Tầng lớp chủ yếu ở nông thôn là nông dân,
ngoài ra ở từng xã hội còn có các giai cấp, tầng lớp như địa chủ, phú nông, nhóm thợ
thủ công nghiệp, buôn bán nhỏ, v.v
- Về lĩnh vực sản xuất: đặc trưng rõ nét nhất là sản xuất nông nghiệp; ngoài ra, còn
phải kể đến cấu trúc phi nông nghiệp bao gồm: dịch vụ, buôn bán, tiểu thủ công
nghiệp mà có vai trò rất lớn đối với lĩnh vực sản xuất nông nghiệp.
- Về lối sống, văn hóa của từng loại cộng đồng: nông thôn thường rất đặc trưng với
lối sống văn hóa của cộng đồng làng xã.
Công nhân có nguồn gốc từ nông thôn là những người được sinh ra và lớn
lên ở nông thôn, họ mang theo những đặc điểm của nền văn hóa nông nghiệp.
Những người công nhân này thường có trình độ học vấn thấp hơn, kỹ năng tay nghề
kém hơn và khả năng nắm bắt những tiến bộ của nhân loại kém hơn so với nhũng
công nhân có nguồn gốc từ đô thị. Khi tham gia vào quá trình công nghiệp hóa hiện
đại hóa của đất nước những đặc điểm này sẽ ảnh hưởng lớn đến cơ hội của người
công nhân.[8,tr15]
1.1.2.3. Khái niệm “Nhà quản lý”
Quản lý được xem là sự tác động liên tục có tổ chức, có ý thức hướng mục
đích của chủ thể vào đối tượng nhằm đạt được hiệu quả tối ưu so với yêu cầu đặt ra.
Dưới góc độ chính trị, quản lý được hiểu là hành chính; là cai trị. Dưới góc độ xã
hội, quản lý là điều hành, điều khiển, chỉ huy.[24,tr105]
24

Nhà quản lý (cán bộ quản lý) sẽ chịu trách nhiệm chỉ đạo, lãnh đạo bộ phận
cấp dưới làm việc và tuân thủ các nội quy của tổ chức, để đạt được mục tiêu, mục
đích đã đặt ra.[24,tr106]
Nhà quản lý doanh nghiệp là chủ sở hữu, Giám đốc doanh nghiệp tư nhân,
thành viên hợp danh công ty hợp danh, Chủ tịch Hội đồng thành viên, Chủ tịch công
ty, thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và các chức danh
quản lý khác do Điều lệ công ty quy định.[14,tr3]. Trong hai doanh nghiệp nghiên
cứu, Chủ tịch hội đồng quản trị, Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng Phó phòng các bộ
phận, Quản đốc phân xưởng và Trợ lý cho Quản đốc là bộ phận cán bộ quản lý được
chọn là đối tượng nghiên cứu của đề tài.
1.1.2.4. Khái niệm “Quan hệ xã hội”


Quan hệ xã hội là quá trình tương tác lâu dài và liên tục giữa các chủ thể xã
hội trong nhiều lĩnh vực như kinh tế, chính trị, văn hóa tư tưởng. Hành động xã hội
chỉ diễn ra khi chủ thể hành động dựa vào những hoàn cảnh, tình huống cụ thể có
chú ý tới nhu cầu và phản ứng của những người xung quanh trong quá trình đạt tới
mục đích của bản thân và có cân nhắc tới lợi ích của những người khác. Tương tác
xã hội tạo lên các quan hệ xã hội. Trong quá trình tương tác, các chủ thể đã tạo ra
những mô hình hành vi. Trong quan hệ xã hội xuất hiện sự đồng cảm xã hội hay một
giá trị chung. Các cá nhân thấy mình trong mối liên hệ xã hội, mối liên hệ này đảm
bảo sự tồn tại và lợi ích cơ bản của các cá nhân và các tổ chức xã hội.
Trong quan hệ xã hội, các cá nhân có sự liên kết với nhau tạo thành một
nhóm, một cộng đồng người, hay cao hơn là một xã hội. Quan hệ xã hội là quan hệ
bền vững, ổn định của các chủ thể hành động. Các quan hệ này được hình thành trên
những tương tác xã hội ổn định lặp lại. Các quan hệ này còn có thể mang những đặc
trưng khác nữa, qua đó tạo lên những mối quan hệ xã hội khác nhau.[7,tr158]
Mối quan hệ xã hội tồn tại giữa cá nhân với cá nhân, cá nhân với nhóm hay
giữa các nhóm với nhau, các quan hệ xã hội, các nhóm xã hội, các tổ chức xã hội tạo
25

thành cơ cấu xã hội của mỗi xã hội. Đề tài nghiên cứu này chỉ tập trung vào nghiên
cứu quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong các doanh nghiệp.
1.1.2.5. Khái niệm nhu cầu
Nhu cầu là một trong những nguồn gốc nội tại sinh ra tính tích cực của con
người. Nhu cầu là một trạng thái tâm lý xuất hiện khi cá nhân cảm thấy cần phải có
những điều kiện nhất định để dảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của mình. Trạng
thái tâm lý đó kích thích con người hoạt động nhằm đạt được những điều mình mong
muốn.[16,tr271]
Nhu cầu là cái chung của mỗi con người, những nhu cầu đó chỉ có thể được
thỏa mãn bằng những hoạt động tập thể của cả một xã hội, đó là những nhu cầu có
tính xã hội, không mang tính cá nhân thuần túy.
Các nhà nghiên cứu theo quan điểm của Mác cho rằng lao động vừa là phương
tiện để thỏa mãn nhu cầu của con người, vừa là nhu cầu của bản thân con người. Nhu
cầu, lợi ích và hoạt động của con người không thể tách rời nhau. Nhu cầu của mỗi
người chịu sự quy định của những điều kiện kinh tế xã hội. Khi các nhóm xã hội
càng phát triển thì nhu cầu xã hội càng đa dạng, phong phú và càng cao hơn.
1.1.2.6. Khái niệm “Doanh nghiệp”
Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn
định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực
hiện ổn định các hoạt động kinh doanh.[14,tr2]
Một số loại hình doanh nghiệp:
- Doanh nghiệp tư nhân (DNTN) là doanh nghiệp do một cá nhân làm chủ và tự chịu
trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về mọi hoạt động của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp tư nhân không được phát hành bất kỳ loại chứng khoán nào. Mỗi cá
nhân chỉ được quyền thành lập một doanh nghiệp tư nhân.[14,tr95]