Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp tại MCC1

Phần 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY THI CÔNG CƠ GIỚI I

1.1.Lịch sử hình thành và phát triển cơng ty.
Để đáp ứng nhu cầu mở rộng và phát triển của đơn vị, ngày 26 tháng 02 năm
2003, Bộ giao thông vận tải ra quyết định số: 502/2003/QĐ- BGTVT đổi tên Xí
nghiệp thi cơng cơ giới và xây dựng cơng trình 1 thành công ty TCCGI trực thuộc
tổng công ty XDCTGTI, hiện có hơn 600 cán bộ cơng nhân viên tham gia thi cơng các
cơng trình tại khắp các tỉnh thành phố trên cả nước.


Tên giao dịch quốc tế: “MECHANICAL CONTRUCTION COMPANY No I”



Tên viết tắt là: “MCC1”



Trụ sở làm việc tại: Tầng 7 toà nhà 623 - La Thành - Ba Đình - Hà Nội



Điện thoại: 04.7720925, 7720926 – Fax: 04. 7720925



Tài khoản: 002. 1000551522 tại Ngân hàng Ngoại Thương - Chi nhánh Thành
Công.



Mã số thuế: 0100104274009.



Giấy phép kinh doanh số: 314864 cấp ngày 03 tháng 10 năm 2001 do Sở kế
hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp.

1.2. Chức năng, nhiệm vụ cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp.
Với đặc thù của ngành xây dựng, Công ty TCCGI tổ chức bộ máy quản lý hoạt động
sản xuất kinh doanh phù hợp với mục tiêu nhiệm vụ Nhà nước giao. Có thể khái
quát tổ chức bộ máy quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty như sau:
Giám đốc

Phịng quản lýtrình PhịngBộ phận quản lýPhịng tài
tổ chức
Phịng kế
Các đội cơng
Xưởng sửaPhịng kỹ Kho thiết bị vật
chữa
PGĐ Cơ Giới
PGĐ Kỹ Thuật
PGĐ Kinh Doanh
vật tư thiết bị
lao động- luân chuyển chính kế gia cơng cơ khí cơng tư thi cơng
thuật thi
hoach thống
và hành
và
chính
tốn

kê



1.3, Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp
Ngành nghề kinh doanh: Thi công cơ giới các công trình giao thơng, cơng
nghiệp, dân dụng và các cơng trình khác (bao gồm: Thuỷ lợi, quốc phòng, điện vv..),
vận chuyển vật tư thiết bị, cấu kiện phục vụ thi công, đào đắp đất đỏ, san lấp mặt
bằng tạo bãi, sản xuất vật liệu xây dựng, cấu kiện bê tông đúc sẵn, gia công dầm
cầu thép, sản xuất sản phẩm cơ khí, sửa chữa xe máy, thiết bị thi cơng và thực hiện
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh khác do Tổng công ty giao.
1.4, Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của doanh nghiệp
Hiện nay, Công ty có hơn 600 cán bộ cơng nhân viên tương đối trẻ, độ tuổi trung
bình là 35 tuổi, có trình độ chuyên môn về các lĩnh vực công nghệ thông tin, kỹ
thuật xây dựng, kế tốn tài chính… tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng và
trung học chuyên nghiệp trong cả nước. mơn hố thành các phịng ban.
Cơ cấu lao động phân theo cấp bậc như sau:

Giám đốc: 1 người
Phó Giám Đốc: 4 người
Cơ quan Văn Phịng: 96 người
Đội cơng trình 1: 2 người
Đội cơng trình 2: 60 người
Đội cơng trình 3: 41 người
Đội cơng trình 4: 37 người
Đội cơng trình 5: 81 người


Đội cơng trình 6: 210 người
Xưởng phía Bắc: 42 người

Xưởng phía Nam: 32 người
Cơng trình cầu Nguyệt Viên: 76 người
Nguồn: Phịng tổ chức lao động – hành chính
1.5, Một số kết quả hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp

Bảng 1: Kết quả hoạt động của công ty giai đoạn 2010-2014

Năm
Giá trị
lượng
Doanh thu

2010

2011

2012

2013

2014

sản 1.267.789

1.368.264

1.391.600

1.397.000

1.450.000

1.112.000

1.178.000

1.248.400

1.249.500

1.250.700

Nguồn: phòng tổ chức lao động – hành chí
PHẦN 2: TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY THI CƠNG CƠ GIỚI 1
(MCC1)
2.1, Tình hình nhân lực và chức năng nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị
nhân lực của cơng ty MCC1
2.1.1, Tình hình nhân lực của phịng nhân sự của cơng ty MCC1

Bảng 2: Số lượng và trình độ nhân sự phịng tổ chức lao động – hành chính


STT

Họ và tên

Chức vụ

Giới tính

Trình độ

1

Nguyễn Thế Hồng

Trưởng phịng

Nam

Đại học

2

Đinh Tiến Đạt

Phó phịng

Nam

Đại học

3

Bùi Quang Việt

Phó phịng

Nam

Đại học

4

Đỗ Thúy Anh

Nhân viên

Nữ

Đại học

5

Trần Văn Hải

Nhân viên

Nam

Đại học

6

Lê Thị Thanh Nga

Nhân viên

Nữ

Đại học

7

Vũ Hoài Nam

Nhân viên

Nam

Đại học

8

Lê Thị Thu

Nhân viên

Nữ

Đại học

9

Nguyễn Thị Mai Trang

Nhân viên

Nữ

Đại học

10

Nguyễn Văn Tý

Nhân viên

Nam

Đại học

11

Nguyễn Thị Hải Yến

Nhân viên

Nữ

Đại học

12

Trương Thị Xuyến

Nhân viên

Nữ

Đại học

13

Trần Xuân Bình

Lái xe con

Nam

Trung cấp

14

Trần Văn Sơn

Lái xe con

Nam

Trung cấp

15

Nguyễn Sơn Nam

Lái xe con

Nam

Trung cấp

Nguồn: phịng tổ chức lao động-hành chính
2.1.2, Chức năng nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị nhân lực
 Điều hành và quản lý các hoạt động hành chính và nhân sự của tồn bộ cơng ty.
 Thiết lập và đề ra các kế hoạch và chiến lược để phát triển nguồn nhân lực.
 Tư vấn cho ban giám đốc điều hành các hoạt động hành chính nhân sự.


 Làm việc chặt chẽ với bộ phận hành chính và nhân sự của các chi nhánh, nhà máy

nhằm hộ trợ họ về các vấn đề hành chính nhân sự một cách tốt nhất.
 Xây dựng nội quy, chính sách về hành chính và nhân sự cho tồn bộ cơng ty.
 Tổ chức thực hiện và giám sát việc thực hiện các quy chế, chính sách về hành chính,

nhân sự phù hợp với thực tế của Công ty và với chế độ hiện hành của nhà nước.
 Tư vấn cho nhân viên trong Công Ty về các vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa

vụ của nhân viên trong Công Ty.
2.1.3, Tổ chức bộ phận quản trị nhân lưc

Sơ đồ 1: Tổ chức của phòng tổ chức lao động- hành chính

Trưởng Phịng Tổ chức lao
động – hành chính

Phó phịng tổ chức lao
động hành chính

Tuyển dụng

Đào tạo

Truyền
thơng

Chế độ
chính sách

Văn thư, lưu
trữ


Nguồn: phịng tổ chức lao động – hành chính
Để quản lý hiệu quả các hoạt động sản xuất kinh doanh, ngồi các cơng cụ
quản lý khác thì quản trị nhân lực là một công cụ hữu hiệu. Do vậy việc tổ chức bộ
máy đặc biệt được quan tâm trong Công ty.
Bộ máy nhân lực bao gồm tập hợp các nhân viên nhân lực đảm bảo thực
hiện khối lượng công tác nhân sự với đầy đủ các chức năng thông tin và kiểm tra
hoạt động của đơn vị. Các nhân viên nhân sự trong bộ máy có mối liên hệ mật thiết
với nhau xuất phát từ sự phân công lao động theo phần hành trong bộ máy. Mỗi
nhân viên đều được quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, để từ đó tạo
thành mối liên hệ có vị trí, lệ thuộc, chế ước lẫn nhau. Việc phân công lao động nhân
sự ở đây tôn trọng các nguyên tắc: bất kiêm nhiệm, hiệu quả và tiết kiệm, chun
mơn hố và hợp tác hố.
Các nhân viên vừa có thể chun mơn hố theo từng công việc, vừa kiêm
nhiệm một phần theo nguyên tắc chung của tổ chức lao động nhân sự. Nhân viên
nhân sự có trách nhiệm quản lý trực tiếp, phản ánh thông tin nhân sự, thực hiện sự
kiểm tra,...
2.2, Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động

quản trị nhân lực của công ty MCC1
2.2.1, Ảnh hưởng của các yếu tố bên trong công ty
Thứ nhất, đó là sự ảnh hưởng của mục tiêu, sứ mạng, chiến lược kinh doanh
trong doanh nghiệp.MCC1 hướng tới một doanh nghiệphàng đầu về xây dựng. Để
thực hiện được tham vọng này, MCC1 sẽ mở rộng thị trường trong thời gian tới, bao
phủ toàn bộ lãnh thổ Việt Nam và vươn xa hơn nữa.
Thứ hai, đó là sự ảnh hưởng của bầu khơng khí- văn hố của doanh nghiệp.
MCC1 luôn coi sự “thành - bại” tất cả đều do con người. Cơng ty ln đề cao vai trị
của đội ngũ nhân lực và phát động nhiều phong trào thi đua hướng vào mục tiêu “Lao
động sáng tạo, kinh doanh giỏi, quản lý tốt, đạt hiệu quả kinh tế cao nhất, hoàn thành


xuất sắc mục tiêu, nhiệm vụ kế hoạch hàng năm”. Ngồi ra cơng ty cịn tổ chức các
hoạt động văn - thể và khích lệ đồn viên, CBNV tham gia các hoạt động nâng cao
thể chất, đời sống văn hóa và tinh thần. Góp phần tạo bầu khơng khí làm việc hào
hứng, vui tươi, phấn khởi và thoải mái nhất cho cán bộ nhân viên trong công ty
phát huy khả năng sáng tạo, năng lực làm việc của người lao động và tạo nên văn
hoá lao động của doanh nghiệp.
Thứ ba, đó là sự ảnh hưởng của ý chí và nguyện vọng của nhân viên. Ý chí và
nguyện vọng của nhân viên phản ánh động lực làm việc của họ. Các nguyện vọng
này tập trung chủ yếu ở khía cạnh tăng lợi ích và giảm nghĩa vụ của nhân viên. Cụ
thể trong thời gian qua, cùng với sự trượt giá của đồng tiền và dựa trên việc xem
xét nguyện vọng của nhân viên, PIACOM đã tiến hành điều chỉnh mức lương cho
nhân viên, tăng các khoản phụ cấp, phúc lợi lên mức hợp lý nhất.
2.2.2, Ảnh hưởng của các yếu tố bên ngồi cơng ty
Thứ nhất: Các điều kiện về thị trường lao động chuyên ngành nhân sự ở Việt Nam.
Việt Nam đang ở thời kỳ cơ cấu dân số vàng, số người trong độ tuổi lao động chiếm
tới 50%, tạo nên một thị trường lao động dồi dào. Cùng với sự phát triển của kinh
tế-xã hội thì nguồn lực trong ngành xây dựng đang hết sức đa dạng và phong phú.
Điều này đã tạo cơ hội để MCC1 tiến hành các hoạt động tuyển mộ một cách hiệu

quả nhất khi công ty sử dụng đa phần là lực lượng lao động trẻ, có độ tuổi từ 22 –
30. Với nguồn tuyển mộ phong phú, bộ phận tuyển dụng của MCC1 dễ dàng thu hút
được những lao động có chất lượng cao, đáp ứng tốt nhất nhu cầu công việc và yêu
cầu đặt ra của công ty.
Thứ hai: Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác. Tài nguyên nhân lực là nhân tố
cạnh tranh cốt lõi của các doanh nghiệp, do đó doanh nghiệp cần có chính sách
tuyển dụng và thu hút nhân tài thích hợp, đồng thời duy trì, phát triển và giữ chân
nhân viên không để mất nhân tài vào tay đối thủ. Để tồn tại và phát triển trong sự
cạnh tranh đó, MCC1 đang tích cực thúc đẩy tính sáng tạo, tích cực làm việc của
nhân viên và nhà quản lý để nâng cao tính cạnh tranh, khuyến khích nhân viên đạt


được mục tiêu đề ra thông qua việc xây dựng chính sách lương, thưởng, phúc lợi
hợp lý, cải thiện mơi trường và điều kiện làm việc.
Thứ ba: hoạt động quản trị nhân lực còn chịu ảnh hưởng sâu sắc của chính
sách pháp luật, cơ chế, chính sách của Đảng, Nhà nước. Đường lối, chính sách pháp
luật của Đảng và Nhà nước có ảnh hưởng và vai trị tạo hành lang pháp lý cho hoạt
động quản trị nhân lực không chỉ với MCC1 mà còn với nhiều doanh nghiệp khác.
Ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi
giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. Ở nước ta, hệ thống pháp luật được coi là
khá hiện đại, đặc biệt là Bộ luật Lao động. Những nội dung đề cập trong Bộ luật
Lao động tác động trực tiếp tới chính sách nhân sự của MCC1 qua những điều chỉnh
liên quan tới chính sách lương, thưởng, bảo hiểm, phụ cấp,..., cho phù hợp với quy
định của Luật.
2.3, Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp
2.3.1, Thực trạng về quan hệ lao động của công ty
Phương châm của công ty : “ Công ty như thể là nhà
Anh em đồng nghiệp như là người thân”
Tình hình quan hệ lao động tại MCC1 diễn ra theo cơ chế hai bên: sự giàn xếp, hợp
tác trực tiếp ngữa người quản lý và nhân viên hoặc tập thể nhân viên nhằm đạt

được sự thỏa thuận, thống nhất đối với những vấn đề hai bên cùng quan tâm.
Quan hệ lao động được thể hiện chủ yếu thông qua các hoạt động đối thoại, thương
lượng giữa hai bên. Nội dung đối thoại, thương lượng xoay quanh các vấn đề như:
lương, thưởng, lương làm thêm giờ, bảo hiểm xã hội, các loại phụ cấp, trợ cấp, các
chương trình phúc lợi, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Kết
quả của việc đối thoại, thương lượng giữa đại diện của quản lý và nhân viên sẽ
được quy định cụ thể trong thỏa ước lao động tập thể.


Hình thức đối thoại bao gồm: Đại hội cơng nhân viên chức (thường được
diễn ra vào cuối năm); gặp gỡ định kỳ giữa ban Giám đốc và nhân viên (thường là 1
quý/lần); gặp gỡ định kỳ giữa quản lý trực tiếp và nhân viên (có thể đột xuất hoặc
định kỳ vào một ngày cố định hàng tuần, tùy theo từng bộ phận); thương lượng ký
thỏa ước lao động tập thể; thương lượng ký hợp đồng lao động; hịm thư góp ý (đặt
trước cửa nhà ăn và các bộ phận); bản tin nội bộ; tham khảo trực tiếp ý kiến của
nhân viên; hệ thống email nội bộ.
Để xây dựng được quan hệ lao động lành mạnh, việc nâng cao năng lực của
các chủ thể trong quan hệ lao động là hết sức quan trọng. Các cấp quản lý, lãnh đạo
công ty cần nâng cao trình độ quản lý, hiểu biết pháp luật, xây dựng những chính
sách thoả mãn nhu cầu của nhân viên. Cán bộ nhân viên trong công ty cần nâng cao
trình độ làm việc và sự hiểu biết của mình về pháp luật. Tổ chức cơng đồn nâng
cao nghiệp vụ của mình. Điều này sẽ giúp quá trình tương tác giữa hai bên dễ dàng
hơn và hạn chế xảy ra mâu thuẫn, tranh chấp lao động trong công ty. Sự kết nối và
giao lưu giữa các nhân viên với ban lãnh đạo có vai trị đặc biệt quan trọng.
2.3.2, Thực trạng về tổ chức lao động của MCC1
Nội dung tổ chức lao động tại công ty Thi Công Cơ Giới 1 bao gồm các nội
dung chính: Tổ chức và phục vụ nơi làm việc; Tổ chức chế độ làm việc và nghỉ ngơi;
Phân công lao động và hợp tác lao động.
Q trình phân cơng lao động bao gồm các nội dung sau: xây dựng danh
mục các công việc trong quá trình làm việc; xác định các yêu cầu của công việc và

tiêu chuẩn của lao động thực hiện công việc; tiến hành phân công lao động.
Tổ chức lao động khoa học tại cơng ty hồn tồn hợp lý và giúp công ty nâng
cao hiệu quả làm việc đồng thời đảm bảo tính khoa học, sự an tồn, phát triển tồn
diện của NLĐ góp phần củng cố mối quan hệ của con người trong lao động. Hơn
nữa, giúp công ty sử dụng tiết kiệm và hợp lý các nguồn vật tư, lao động, nguồn vốn
đầu tư và tăng năng suất lao động và trên cơ sở đó để nâng cao hiệu quả của sản
xuất kinh doanh.
2.3.3, Thực trạng về hoạch định nhân lực của doanh nghiệp


Tại công ty Thi Công Cơ Giới 1 hoạch định nhân lực nhằm đảm bảo cho cơng
ty có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có
năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Giúp công ty chủ động thấy trước được các
khó khăn về nhân lực và quản lý nhân lực do mơi trường kinh doanh và tìm các
biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định
hướng tương lai của tổ chức về nhân lực, nhận rõ các hạn chế và cơ hội để phát
triển nguồn nhân lực...đảm bảo sắp xếp đúng người, đúng việc vào đúng thời điểm
cần thiết; sẵn sàng có nhân lực phục vụ cho các hoạt động, linh hoạt ứng phó với sự
thay đổi trên thị trường; chủ động hơn với những thay đổi trong chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp; gắn kết các hoạt động quản trị nhân lực lại với nhau:
tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ,...
Tuy nhiên, công tác hoạch định nhân lực của công ty mới chỉ thể hiện qua
các hoạt động tác nghiệp như các kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo và phát
triển hàng năm của công ty. Các kế hoạch này đều do chuyên viên nhân sự về tuyển
dụng và đào tạo của phịng Tổ chức lao động – hành chính chịu trách nhiệm thiết
kế, triển khai và đánh giá quá trình thực hiện kế hoạch.
2.3.4, Thực trạng về tuyển dụng nhân lực của cơng ty
Tại MCC1, tuyển dụng là q trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân sự để thoả
mãn nhu cầu sử dụng của công ty và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của cơng ty, giúp cơng ty có được nguồn nhân lực tốt nhất phục

vụ cho công việc hiện tại và kế hoạch kinh doanh trong tương lai.Quy trình tuyển
dụng nhận lực của công ty:
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng

Bước 2: Xác định phương pháp và các
nguồn tuyển dụng


Bước 3: Thơng báo tuyển dụng

Bước 4: Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên

Bước 5: Đánh giá quá trình tuyển dụng

Bước 6: Hướng dẫn nhân viên mới hòa
nhập

Nguồn: Phòng tổ chức lao động – hành chính
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng
Kế hoạch tuyển dụng của công ty:
- Số lượng và điều kiện tuyển dụng lao động cho từng công việc.
- Nơi cung cấp nguồn nhân lực (thông báo tuyển dụng tại chỗ, báo, đài, trung tâm
giới thiệu việc làm, các trường đào tạo).
- Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.
- Dự kiến thành phần tham dự phỏng vấn người lao động (tùy theo từng đối tượng
để bố trí người có trình độ chun mơn để phỏng vấn, khảo sát nghiệp vụ chun
mơn).
- Thời gian phỏng vấn.
- Trình GĐ phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển dụng. Nếu GĐ
chưa nhất trí thì dựa trên quan điểm của GĐ có sự trình bày của Phịng Nhân sự để

thống nhất kế hoạch.


Bước 2: Xác định phương pháp và nguồn tuyển dụng
- Nguồn tuyển dụng bao gồm:
+ Nguồn bên trong bao gồm những nhân viên hiện đang làm ở những vị trí trong
Cơng ty.
+ Nguồn bên ngồi cơng ty là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài.
- Phương pháp :
+ Đối với nguồn bên trong: Trực tiếp thông báo Tổng công ty để điều phối nội bộ;
tuyển mộ thông qua bảng thông báo…
+ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi: tuyển mộ thơng qua sự giới thiệu của cán
bộ công nhân viên trong công ty; tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông đại chúng (trang web, báo chí, đài, truyền hình)…
Bước 3: Thơng báo tuyển dụng
Thông thường thông báo tuyển dụng sẽ bao gồm các nội dung sau: tên và địa chỉ
của Công ty; các chức danh công việc cần tuyển mộ; số lượng người cần tuyển; yêu
cầu đối với ứng viên nộp hồ sơ (tuổi, số năm kinh nghiệm, trình độ học vấn, chuyên
ngành đào tạo, chiều cao, cân nặng,…); mức lương và một số điều kiện làm việc chủ
yếu; cơ hội thăng tiến; thời gian và địa điểm nộp hồ sơ, các nội dung cần có trong
hồ sơ
Bước 4: Tìm kiếm lựa chọn các ứng viên
Trên cơ sở kết quả Tổng hợp phòng Tổ chức lao động – hành chính lên danh sách
những người được thi tuyển.
+ Nội dung tuyển dụng: Tuỳ từng ngành nghề cụ thể của từng đợt tuyển, Hội
đồng thi tuyển thông qua câu hỏi và đáp án thi tuyển. Giám đốc công ty phê duyệt
hệ thống câu hỏi và đáp án thi tuyển.
+ Hình thức thi tuyển: Thi tuyển bằng bài viết kết hợp phỏng vấn
Bước 5: Đánh giá q trình tuyển dụng
Q trình tuyển dụng của cơng ty đạt những hiệu quả nhất định. Tìm kiếm được

ứng viên phù hợp và đáp ứng được nhu cầu công việc và nhu cầu của tổ chức đề ra.
Bước 6: Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập


Nhân viên mới vào công ty thuộc bộ phận nào thì bộ phận đó có trách nhiệm giúp
đỡ nhân viên mới giúp họ có thể nhanh chóng hịa nhập với cơng việc với các thành
viên trong phịng….
Các hình thức có thể là: 1 buổi party nhỏ giới thiệu thành viên mới hoặc là mở một
buổi giao lưu….
2.3.5, Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công Ty Thi
Công Cơ Giới 1 (MCC1)
Theo MCC1, công tác đào tạo nhằm đảm bảo cho NLĐ trong công ty được
đào tạo, bồi dưỡng, trang bị kiến thức về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ,
kiến thức ngoại ngữ và các kiến thức bổ trợ khác nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ
nhân viên, nguồn lao động thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu
công việc được giao.
Quy trình đào tạo và phát triển của cơng ty:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo

Bước 3: Tổ chức thực hiện đào tạo

Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo
Nguồn: Phòng tổ chức lao động – hành chính
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Quý 4 hàng năm các cá nhân tự xác định và đề xuất nhu cầu đào tạo phù hợp
với chức năng, nhiệm vụ được giao báo cáo phụ trách đơn vị trước ngày 30/11.

Phụ trách đơn vị có trách nhiệm xem xét nhu cầu đào tạo của các cá nhân
thuộc đơn vị mình, đề xuất nhu cầu đào tạo cho đơn vị mình rồi gửi về phịng Tổ
chức lao động – hành chính trước ngày 15/12 của năm trước năm kế
hoạch.Trưởng phòng Tổ chức lao động hành chính chịu trách nhiệm đề xuất bổ
sung kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể cho tồn Cơng ty, trình Giám đốc phê
duyệt trước ngày 31/12 năm trước.
Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo
+ Phòng tổ chức lao động – hành chính, tổng hợp đánh giá, thẩm định và đề
xuất kế hoạch đào tạo của cơng ty, lập kế hoạch đào tạo trình lãnh đạo công ty phê
duyệt trước ngày 31/12 của năm trước năm kế hoạch.
+ Lĩnh vực đào tạo bao gồm: Đào tạo kiến thức pháp luật; đào tạo kiến thức,
kỹ năng quản lý kinh tế, quản trị doanh nghiệp; đào tạo kiến thức, kỹ năng chun
mơn nghiệp vụ
+ Các hình thức đào tạo bao gồm: Đào tạo theo kế hoạch/ đào tạo đột xuất;
đào tạo dài hạn/ đào tào ngắn hạn…
+ Chi phí đào tạo bao gồm: tiền học phí, tiền mua tài liệu, các khoản phụ phí
đào tạo theo quy định của cơ sở đào tạo..
Bước 3:Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
Phịng Tổ chức lao động – hành chính thông báo kế hoạch đào tạo của công
ty đến phụ trách các đơn vị, phụ trách các đơn vị có trách nhiệm thông báo kế
hoạch đào tạo của công ty đến toàn bộ nhân viên thuộc quyền quản lý của mình và
bố trí kế hoạch cơng tác phù hợp để NLĐ có thời gian tham gia đào tạo.
Cuối mỗi khố học, cơng ty đều có bước đánh giá chương trình đào tạo xem
kết quả đạt được đến đâu, tìm ra điểm mạnh và điểm yếu của quá trình đào tạo và
từng thành viên được tham gia đào tạo để rút kinh nghiệm cho đợt sau.
Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo
Bảng3: Thực tế đào tạo nhân viên của Công ty năm 2014
Cơng việc đào tạo

Số người

được đào tạo
(người)

Chi phí đào tạo
cho 1 người
(Triệu đồng)

Kết quả đào tạo
Đạt
Không đạt
+/- %
+/%


Kỹ sư Tự động hố
Kỹ sư Thi Cơng
Kỹ sư Thiết kế
Kỹ sư Quản trị hệ thống
Chuyên viên tổng hợp

6
5
5
3
1

60
5
84
1

16
50
3
60
2
40
50
5 100
0
0
30
3 100
0
0
8
1 100
0
0
Nguồn: Phịng tổ chức lao động - hành chính

Qua bảng trên ta thấy kết quả của việc đào tạo nhân viên trong năm 2014
chưa đạt được 100% nhưng cũng đạt ở tỷ lệ cao. Chi phí giành cho đào tạo cũng
không vượt quá 15% quỹ đầu tư và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Những
nhân viên tham gia đào tạo đều làm việc có hiệu quả hơn dẫn đến tăng năng suất
lao động trong công ty.
2.3.6. Thực trạng trả công người lao động
- Tiền thù lao HĐQT, ban kiểm sốt đã được Đại hội đồng cổ đơng phê chuẩn cho
năm tài chính kết thúc ngày 31/12/2014 là 10,96 tỉ đồng
- Lương khởi điểm cho các công nhân lao động ở các công trinh là 3,5 triệu đồng , và đối
với các nhà quản lý là 9,5 triệu đồng.

Ngồi ra vào các dịp cuối năm, lễ tết cơng ty đều có những phần thưởng xứng đáng cho
tất cả mọi người vì những việc mà họ đã đóng góp cho cơng ty.
Các hình thức khen thưởng
+ Đối với cá nhân, tập thể:
Giấy khen: Giấy khen của công ty, giấy khen của Tổng công ty.
Bằng khen: Bằng khen của Bộ, Ngành, Tỉnh, đoàn thể trung ương; Bằng khen
của Thủ tướng chính phủ.
+ Các danh hiệu thi đua:
Đối với cá nhân: Danh hiệu lao động tiên tiến; Chiến sỹ thi đua cơ sở; Chiến
sỹ thi đua cấp Bộ; Chiến sĩ thi đua toàn quốc.
Đối với tập thể: Tập thể LĐ tiên tiến; Tập thể lao động xuất sắc; Cờ thi đua
của Bộ, Ngành, các tổ chức chính trị- xã hội; Cờ thi đua của Chính phủ.
+ Có các tiêu chuẩn xét danh hiệu thi đua cụ thể đối với toàn bộ cán bộ nhân
viên của công ty và tiêu chuẩn riêng đối với cán bộ quản lý.
-

Ngồi ra, chương trình Bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ phương tiện đi lại cũng là một
trong những phúc lợi nổi bật MCC1 mang đến cho bạn.


PHẦN 3: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẤP THIẾT CẦN GIẢI QUYẾT CỦA CƠNG TY VÀ ĐỊNH
HƯỚNG ĐỀ TÀI KHĨA LUẬN
3.1, Đánh giá về thực trạng hoạt động kinh doanh, hoạt động quản trị nhân
lực của công ty
3.1.1, Đánh giá về thực trạng hoạt động kinh doanh của công ty
3.1.1.1, Ưu điểm
Tổ chức thành công đại hội cổ đông thường niên năm 2014; chuẩn bị nguyên vật
liệu và lực lượng và các yếu tố cần thiết để triển khai các dự án lớn có tính chất dài
hạn , mơi trường làm việc của CBNV được nâng cao, thu nhập ổn định...làm tiền đề
để cơng ty phấn đấu hồn thành kế hoạch kinh doanh năm 2015.

3.1.1.2, Nhược điểm
Mặc dù doanh thu của công ty qua các năm đều tăng song c ác hoạt động kinh
doanh của cơng ty vẫn cịn gặp những hạn chế như sau:
- Việc hạn chế đầu tư do khó khăn chung của nền kinh tế và nội tại các đơn vị ngành
xây dựng
- Do thiên tai thời tiết của Việt Nam: bão, lũ lụt…
3.1.2, Đánh giá về thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của công ty


3.1.2.1,Ưu điểm
-

Thực hiện tốt việc đánh giá sự thực hiện của mỗi cá nhân sau mỗi quý

-

Công tác đào tạo và bồi dưỡng tay nghề cho công nhân viên được thực hiện khá tốt.

-

Công ty cũng tập trung thực hiện các chính sách nhằm đảm bảo sự tin cậy, ổn định
và thoải mái cho tất cả các nhân viên

-

Đội ngũ lãnh đạo giỏi nhiều kinh nghiệm và tham vọng, đuợc chứng minh bởi lợi
nhuận kinh doanh bền vững của công ty
- Công tác trả công lao động được công ty đặc biệt chú trọng quan tâm
- Tình hình quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Năng lực của các chủ thể ngày
càng được nâng cao

3.1.2.2, Nhược điểm
- Công tác hoạch định nhân lực của công ty mới chỉ thể hiện qua các hoạt
động tác nghiệp như các kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo và phát triển hàng
năm của công ty.
3.2, Phương hướng hoạt động kinh doanh, hoạt động quản trị nhân lực của
doanh nghiệp trong thời gian tới
Năm 2015, kinh tế thế giới được dự báo có những dấu hiệu khả quan. Kinh tế
Việt Nam đã có những khởi sắc. Tuy nhiên, nền kinh tế tăng trưởng chậm, cầu thấp,
các cân đối vĩ mô chưa vững chắc, khả năng lạm phát gia tăng do việc nới lỏng
chính sách tiền tệ, thị trường kinh doanh xăng dầu chưa có dấu hiệu cải thiện... sẽ
ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh của công ty.
Thực hiện nghị quyết Đại hội cổ đông nhiệm kỳ 2011-2015, công ty phấn đấu
để trở thành đơn vị Xây dưng hàng đầu của Việt Nam, nằm trong tốp đứng đầu về
triển khai nhiều cơng trình xây dựng hiệu quả; định hướng kế hoạch năm 2015 như
sau:
- Tiếp tục duy trì tỷ lệ tăng trưởng ở mức từ 10-20%;
- Tỷ lệ trả cổ tức 10%;
- Tiền lương bình quân 12,5 triệu đồng/ người/ tháng.


3.3. Định hướng đề tài khóa luận tốt nghiệp
Định hướng 1: Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Thi Công Cơ
Giới 1 (MCC1)
Định hướng 2: Nâng cao công tác hoạch định nhận lực tại công ty Thi Cơng Cơ Giới
1 ( MCC1)
Định hướng 3: Hồn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo của công ty Thi Công
Cơ Giới 1 (MCC1)