Hoàn thiện kế toán bán hàng tại Công ty cổ phần Hà Yến

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Số
liệu thống kê được điều tra là xử lý theo đúng quy định
Các thông tin và kế quả nghiên cứu trong chuyên đề là do bản thân tự tìm
hiểu, phân tích một cách trung thực phù hợp thực tế.
Sinh viên
Phạm Minh Tuấn
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BQ Bình quân
CV Công việc
TGĐ Tổng giám đốc
HĐQT Hội đồng quản trị
HSNS Hệ số năng suất
KH Khách hàng
KPCĐ Kinh phí công đoàn
LĐBQ Lao động bình quân
NĐ-CP Nghị định chính phủ
NN Nhà nước
NSLĐ Năng suất lao động
PCCC Phòng cháy chữa cháy
SXKD Sản xuất kinh doanh
TCLĐ Tổ chức lao động
TLBQ Tiền lương bình quân
XH Xếp hạng
Danh mục các bảng
LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì công tác tạo động lực làm

việc cho cán bộ công nhân viên trong công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng. Động
lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm
việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Nhận thức
được vấn đề đó, Công ty Cổ phần Dịch vụ viễn thông và in bưu điện luôn coi trọng
công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên toàn công ty. Qua tìm hiểu thực tế tại
công ty, cùng với sự quan tâm giúp đỡ của cán bộ nhân viên phòng hành chính – quản
trị và các phòng ban khác trong công ty cũng như sự chỉ dẫn của ThS.Đặng Hồng Sơn
em đã lựa chọn đề tài nghiên cứu chuyên đề tốt nghiệp: “Tạo động lực cho người lao
động tại Công ty Cổ phần Dịch vụ viễn thông và in bưu điện”.
2. Mục đích nghiên cứu
Một là tìm hiểu các vấn đề về lý thuyết của công tác tạo động lực cho người lao
động trong doanh nghiệp.
Hai là tìm hiểu thực tế công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Dịch vụ viễn thông và in bưu điện. Từ đó nêu ra được điểm mạnh, điểm yếu và
đưa ra hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty.
3. Phương pháp nghiên cứu
Để thu thập thông tin nhằm làm rõ vấn đề nghiên cứu, em đã sử dụng các
phương pháp sau:
Phân tích tổng hợp: sử dụng phương pháp nhằm làm rõ sự việc, hiện tượng,
nguyên nhân của người lao động trong Công ty.
Phân tích thống kê: tập hợp số liệu kinh doanh cũng như số liệu thu được từ
bảng hỏi, phân tích sơ lược nhằm đưa ra con số tỷ lệ, góp phần đánh giá tình hình
Công ty.
Thu thập thông tin bằng bảng hỏi: cung cấp những thông tin cần thiết nhằm
tăng độ chính xác của bài phân tích.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực lao động của người lao động. Động
lực lao động là yếu tố vô hình, nằm bên trong cơ thể con người lao động, ta chỉ có thể
1
nhận biết nó thông qua quan sát biểu hiện của người lao động trong quá trình làm việc,

thái độ của họ đối với công việc và đối với tổ chức là như thế nào.
Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian là tại Công ty Cổ phần Dịch vụ viễn
thông và in bưu điện.
Phạm vi thời gian vấn đề tạo động lực trong 5 năm trở lại đây.
5. Kết cấu đề tài:
Lời mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý luận về vấn đề tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp
Chương 2: Giới thiệu chung và phân tích tình hình tạo động lực cho người lao
động tại Công ty cổ phần Dịch vụ Viễn thông và In bưu điện
Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần
Dịch vụ viễn thông và in bưu điện
Kết luận
2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm và vai trò tạo động lực cho lao động trong tổ chức
1.1.1 Động lực trong lao động
Từ xa xưa đến nay, con người luôn là lực lượng lao động của xã hội, năng suất
lao động của họ quyết định sự phát triển của xã hội. Năng suất không chỉ ảnh hưởng
bởi năng lực, kiến thức hay kĩ năng, mà nó còn được quyết định bởi sự nỗ lực của
người lao động nhằm hướng tới mục tiêu chung của tổ chức, được gọi là động lực lao
động. Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Vì động lực thúc
đẩy con người làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng được những xu hướng, ước
mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tương tự, họ sẽ hành động theo một
cách thức mong muốn. Nói đến động lực phải nói đến mục tiêu, kết quả cụ thể, nếu
không có mục tiêu, không có kết quả chờ đợi thì không thể có động lực.
Đặc điểm của động lực lao động:
• Động lực lao động luôn gắn liền với tổ chức, môi trường và chính công

việc mà người lao động phải thực hiện.
• Động lực lao động là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong người lao động và
chỉ có thể nhận biết qua hành động, thái độ của người lao động trong quá
trình họ làm việc.
• Động lực lao động là một trong những giải pháp nâng cao năng suất lao
động của cá nhân, của doanh nghiệp. Qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, đạt được các mục tiêu đã đề ra.
1.1.2 Tạo động lực cho lao động
Tạo động lực lao động là quá trình mà tổ chức đưa ra một hệ thống các biện
pháp, chính sách, phương pháp và thủ thuật quản lý nhằm vào người lao động để họ
hiểu và yêu công việc họ phải làm, giúp họ hiểu và yêu tổ chức mình hơn qua đó nâng
cao chất lượng công việc, hiệu quả làm việc và nâng cao năng suất lao động của cá
nhân người lao động và của tổ chức, nhờ đó hoàn thành mục tiêu cá nhân và tổ chức
đặt ra. Quá trình tạo động lực lao động diễn ra liên tục, đòi hỏi nhiều công sức, khá tốn
kém, phải có sự nghiên cứu tỷ mỷ và cần có sự điều chỉnh và không phải lúc nào cũng
3
phát huy tác dụng nên thường ít được quan tâm trong thực tế nhất là tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ. Tuy nhiên, thực tế và thời đại ngày nay chứng minh rằng tạo động
lực cho người lao động là xu thế tất yếu buộc các doanh nghiệp cần phải quan tâm, bởi
vì lợi ích to lớn mà quá trình đó đem lại, hơn nữa ngày nay con người phải làm một
khối lượng công việc ngày càng phức tạp và căng thẳng thần kinh dễ dẫn đến sự mệt
mỏi tinh thần cảm giác, sự nhàm chán trong công việc. Quá trình tạo động lực của
người lao động bao gồm các bước được trình bày trong sơ đồ sau:
(Sơ đồ 1.1, phụ lục 1)
Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường
kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc
tìm kiếm nhằm có được những mục tiêu cụ thể, mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn những
nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng.
1.1.2.1 Nhu cầu:
“Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ các nguyên

nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích nào đó”
1
Trong quá trình lao động, để bù đắp sức lao động của mình bị hao phí khi làm
việc, con người nảy sinh các nhu cầu này, nhu cầu của con người được chia làm hai
loại:
Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần: Đây chính là mục đích mà con người
sống và lao động. Chính hệ thống nhu cầu này đã tạo ra động lực và đòn bẩy thúc đẩy
họ trong lao động. Nhu cầu vật chất hay nhu cầu tinh thần càng cao thì động lực lao
động càng lớn, cụ thể là:
Nhu cầu vật chất:
• Nhu cầu con người mang tính vận động, nó gắn liền với sự phát triển của
nền sản xuất xã hội và phân phối các giá trị vật chất và tinh thần. Song, nhu
cầu vật chất là nhu cầu có trước, là nền tảng cho hoạt động sống của con
người.
• Con người muốn làm ra lao động thì phải có ăn, uống, có nhà cửa, có áo
mặc… phải có khả năng tồn tại để phát triển. Như vậy, cơ bản nhu cầu vật
chất là ăn, mặc, ở, là những nhu cầu tối thiểu mà con người cần phải đạt
được.
1
Tập bài giảng chuyên đề Kinh tế Nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Xuân Cầu
4
• Nhu cầu của con người có sự lan rộng và phát triển, khi những nhu cầu vật
chất được thỏa mãn con người lại có những ước muốn, tham vọng, sự hiểu
biết rộng, được vui chơi, có quyền chức, có địa vị trong xã hội… Đó chính
là nhu cầu về tinh thần của con người.
Nhu cầu về tinh thần:
Nhu cầu tinh thần của con người rất phong phú và đa dạng trên nhiều lĩnh vực
khác nhau. Nó ra đời và phát triển cùng với sự phát triển của xã hội, tồn tại song song
cùng nhau, nhu cầu tinh thần của con người bao gồm:
• Nhu cầu lao động, nhu cầu làm việc bổ ích cho bản thân, cho xã hội. Bởi vì,

lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, là nơi phát sinh mọi
tri thức, sáng kiến khoa học của nhân loại… nhằm thỏa mãn nhu cầu ngày
càng tăng của mỗi cá nhân và làm giàu cho xã hội.
• Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn và nhận thức. Trong quá
trình lao động khai thác và khắc phục hậu quả của thiên nhiên, con người
gặp không ít khó khăn. Ở mỗi vị trí của mình họ luôn mong muốn có kiến
thức nhất định để vượt qua khó khăn, từ đó lao động có hiệu quả và tiến tới
chinh phục được tự nhiên. Do đó, có biện pháp kích thích thỏa mãn nhu cầu
của người lao động về học tập, nâng cao nhận thức sẽ thúc đẩy họ hăng say
làm việc.
• Nhu cầu được thẩm mỹ và giao tiếp xã hội. Đây là nhu cầu đặc biệt và cần
thiết đối với sự tồn tại và phát triển của con người. Trong quá trình lao
động, con người đã dần tiếp xúc và cảm thụ với cái đẹp của tự nhiên và cái
đẹp của xã hội. Sự yêu thích đó dẫn đến nhu cầu của cuộc sống, đó là cái
đẹp trong tính cách của con người, trong mối quan hệ xã hội ngày nay. Sự
giao tiếp giúp cho con người lao động có những thông tin về cuộc sống, lao
động và quan hệ xã hội.
• Nhu cầu được an toàn và công bằng trong lao động, trong xã hội cũng như
trong cuộc sống hàng ngày. Ngày nay, mọi người đều cần có sự an toàn và
công bằng, đó là sự biểu hiện về phát triển cao độ của ý thức và tình cảm
con người trong lao động, trong quan hệ xã hội.
Hệ thống nhu cầu của con người phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên
về số lượng và chất lượng. Khi một nhu cầu này thỏa mãn lập tức xuất hiện các nhu
5
cầu khác cao hơn. Mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể
nhất định là lợi ích sau khi thực hiện một công việc cụ thể.
1.1.2.2 Lợi ích
“Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong điều kiện cụ thể nhất
định”
2

Lợi ích, trước hết là lợi ích kinh tế thể hiện rõ mối quan hệ giữa những người
lao động với nhau, giữa người sử dụng lao động với người lao động trong quá trình lao
động sản xuất. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu
thì không có nảy sinh lợi ích hay có thể hiểu lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu.
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người, do đó lợi ích tạo ra động
lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, hiệu quả lao động cao hơn. Mức
độ thỏa mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng mạnh và ngược lại.
Lợi ích được phân thành nhiều loại khác nhau như:
• Lợi ích kinh tế, lợi ích chính trị, lợi ích xã hội.
• Lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài
• Lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần
• Lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân
Trong đó lợi ích kinh tế và lợi ích cá nhân được quan tâm nhiều hơn cả.
1.1.2.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích
Nhu cầu và lợi ích có quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có
lợi ích. Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, lợi ích kích thích hoặc thúc đẩy
động lực của người lao động. Trong thực tế động lực tạo ra ở mức độ nào, bằng cách
nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát
triển của doanh nghiệp. Mặt khác, muốn lợi ích tạo ra động lực cần phải tác động vào
nó, kích thích nó, làm tăng hiệu quả trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong
những chức năng cụ thể.
Như vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ ham muốn tham
gia lao động. Song, chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc
với hiệu quả cao.
2
Tập bài giảng chuyên đề KTNNL_PGS, TS Trần Xuân Cầu
6
Vậy tạo động lực có liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong muốn. Nó không
liên quan tới sự đe dọa, bạo lực hay cám dỗ. Do đó, muốn tạo động lực cho người lao
động làm việc, nhà quản trị phải làm cho họ muốn làm công việc ấy bằng cách tìm

những yếu tố kích thích để tăng động lực và loại bỏ các yếu tố cản trở làm giảm động
lực lao động. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý.
Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng
cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.
1.1.3 Vai trò của tạo động lực cho lao động
Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra kết quả tức thời, đòi hỏi
nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục trong thời gian
dài. Nhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích, lợi ích không chỉ cho bản
thân người lao động mà còn cho cả tổ chức và cho cả xã hội.
(Bảng 1.1, phụ lục 1)
Đối với người lao động: Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm
việc hăng say tích cực, có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao được chất lượng công việc,
tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên. Thu nhập tăng thì
người lao động có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình. Động lực lao động giúp
người lao động hiểu và yêu công việc của mình hơn.
Đối với tổ chức: Người lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chức
nâng cao năng suất lao động, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh. Động lực
lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó hơn với tổ chức. Giúp tổ chức có một đội
ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiều phát minh sáng kiến nhờ đó mà hiệu quả công
việc của tổ chức tăng lên. Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức.
Nhờ đó thu hút nhiều lao động giỏi về tổ chức. Cải thiện mối quan hệ giữa người lao
động với người lao động, giữa người lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hóa
công ty được lành mạnh tốt đẹp.
Đối với xã hội: Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của
cá nhân cũng như của tổ chức. Mà năng suất lao động tăng làm cho của cải vật chất tạo
ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng
kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp con người có điều kiện thỏa
mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú. Động lực lao động gián
tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức
kinh doanh.

7
1.1.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho lao động
Mối quan hệ tương quan giữa các thành phần khác nhau tác động đến động lực
lao động của người lao động trong bối cảnh của một tổ chức, cho thấy các yếu tố khác
nhau tác động đến những mặt khác nhau của động lực lao động. Thể hiện rõ yếu tố cá
nhân làm nảy sinh thái độ của người lao động với tiền bạc, công việc, tác động của nhà
quản lý với việc định hướng lao động và công việc, cuối cùng là tác động của sự thăng
tiến và chế độ kỷ luật, khen thưởng.
(Sơ đồ 1.2, phụ lục 1)
1.1.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động là: Các yếu tố trong chính bản
thân con người và thúc đẩy con người làm việc, những yếu tố này bao gồm:
Hệ thống nhu cầu:
Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau và muốn được thỏa mãn hệ
thống nhu cầu của mình theo các cách khác nhau. Hệ thống nhu cầu gồm từ những nhu
cầu cơ bản nhất như ăn, mặc, ở… cho đến những nhu cầu bậc cao như học tập, vui
chơi, giải trí… Để thỏa mãn những nhu cầu đó, con người phải tham gia vào quá trình
lao động sản xuất.
Mục tiêu cá nhân:
Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục tiêu cá nhân của
riêng mình. Họ tồn tại trong tổ chức là để thực hiện mục tiêu đó. Nếu mục tiêu mà họ
đặt ra quá xa vời thì sẽ gây ra thất vọng về sau này, khi họ nhận thấy những kỳ vọng
của mình vào tổ chức đã không được đáp ứng.
Ngược lại, sẽ có những người lại đặt ra mục tiêu quá thấp. Do đó, khi vào làm
trong tổ chức, họ thấy việc đạt được mục tiêu mà mình đề ra không mấy khó khăn.
Việc này sẽ làm cho người lao động không phát huy hết khả năng của mình trong công
việc.
Các giá trị của cá nhân:
Các quyết định cá nhân trước các hiện tượng: Đúng, sai, tốt, xấu sẽ dẫn đến
những biểu hiện khác nhau của hành vi cá nhân đối với các hiện tượng đó, điều này có

tác động tới động lực của người lao động, các giá trị cá nhân của người lao động gần
với các hiện tượng sẽ tạo ra động lực cho người lao động.
8
Thái độ của cá nhân:
Là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật. Thái độ chịu sự chi phối
của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyên tắc mà một cá nhân tôn trọng, nhân
sinh quan và thế giới quan được hình thành và tích lũy trong quá trình sống và làm
việc. Tùy thuộc vào thái độ mà từng cá nhân có sự ưu tiên nào đó để có hành vi bi
quan hay lạc quan từ đó ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng sản phẩm.
Khả năng hay năng lực của cá nhân:
Là khả năng thực hiện một loại hoạt động cụ thể mà có ít hành động sai sót và
đạt hiệu quả cao trong lao động, bao gồm khả năng tinh thần, khả năng sinh lý (thể
lực) và khả năng thích ứng với công việc. Khả năng hay năng lực của từng cá nhân
khác nhau nên tự đặt ra những mục đích phấn đấu khác nhau. Nếu người lao động
được làm việc theo đúng khả năng hay năng lực sẽ có tác dụng: khai thác hết khả năng
làm việc của họ và tạo hứng thú trong lao động cho họ.
Đặc điểm cá nhân:
Cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông qua các đặc điểm của từng
cá nhân, các đặc điểm này có từ khi con người mới sinh ra và cũng chịu sự tác động
của môi trường. Đặc điểm này có thể là: tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, số
người phải nuôi nấng, thâm niên công tác khác nhau. Do đó, tạo động lực cho từng cá
nhân phải khác nhau.
1.1.4.2 Các yếu tố bên ngoài
Các yếu tố thuộc về công việc:
Nội dung công việc:
Nội dung công việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động. Nội
dung công việc được hiểu là tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các
trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện, các máy móc, các trang thiết bị, dụng
cụ cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện, gồm có:
• Đặc điểm, tính chất của công việc

• Các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc
• Mức độ phức tạp của công việc
• Mức độ chuyên môn hóa trong công việc
• Sự mạo hiểm, rủi ro của công việc
9
Vì vậy quá trình tạo động lực cho người lao động cần chú ý tới vấn đề thiết kế
và thiết kế lại công việc, làm sao cho công việc mà người lao động phải thực hiện luôn
phong phú đa dạng và thách thức nhưng cũng phải phù hợp với trình độ, năng lực sở
trường của người lao động.
Điều kiện lao động:
Bao gồm các phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, trang thiết bị bảo
hộ lao động, các điều kiện về khí hậu, điều kiện về thời gian lao động, nội quy lao
động ảnh hưởng rất lớn tới tâm lý lao động, năng suất lao động của người lao động.
Muốn tạo động lực thì nhà quản lý cần phải cung cấp đầy đủ các yếu tố này cho người
lao động trong quá trình họ làm việc.
Các yếu tố thuộc về tổ chức:
Triết lý quản lý nguồn nhân lực của công ty:
Là tư tưởng hay quan niệm của những người quản lý cấp cao về cách quản lý
con người trong tổ chức, bao gồm:
• Phân công và hiệp tác lao động
• Tiền lương, tiền thưởng
• Phúc lợi và dịch vụ
• Đào tạo
• Kỉ luật
Nó có ảnh hưởng rất lớn tới đạo đức, thái độ của người lao động cũng như
quyết định nội dung của các chính sách và các hoạt động thực tiễn về quản lý con
người trong tổ chức và do vậy sẽ ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động.
Mục tiêu chiến lược của tổ chức:
Với sự đồng nhất giữa cá nhân người lao động và tổ chức trong việc đề ra mục
tiêu, chiến lược thì sẽ có tác dụng tạo động lực lao động. Vì vậy, nhà quản lý cần phải

phổ biến, truyền đạt cho người lao động biết được mục tiêu cũng như chiến lược của tổ
chức mình để họ hiểu và nỗ lực thực hiện những mục tiêu, chiến lược đó phải đem lại
lợi ích không chỉ cho tổ chức mà còn cho chính họ nữa.
10
Văn hóa của tổ chức:
Văn hóa của tổ chức là các phong tục tập quán – nghi thức và các giá trị được
chia sẻ tạo thành các chuẩn mực và hành vi chi phối hành vi ứng xử của các cá nhân.
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm:
• Tác phong làm việc
• Phong cách lãnh đạo
• Bầu không khí làm việc
• Mối quan hệ giữa người với người trong tổ chức
Bầu không khí văn hóa tổ chức tạo ra những nét đặc thù bao gồm có cả hướng
nội lẫn hướng ngoại và cung cấp cho người lao động một giới hạn trong phong cách
làm việc và ứng xử nhất định.
1.2 Một số học thuyết tạo động lực cho lao động
1.2.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow
Sau khi xem xét vấn đề nhu cầu của con người, Abraham Maslow đi đến kết
luận rằng con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp
độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy.
Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người
luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và nhu cầu này thúc đẩy con người
thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng.
(Sơ đồ 1.3, phụ lục 1)
Nhu cầu sinh lý:
Đó là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ, tức là những nhu
cầu tối thiểu để con người có thể sống được. Đây là những nhu cầu cơ bản của con
người để duy trì cuộc sống. Maslow đặt chúng lên hàng đầu của hệ thống. Khi các nhu
cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống chẳng hạn khi
người lao động vẫn phải lo lắng về chỗ ở và cuộc sống vật chất chưa được đầy đủ thì

mọi hoạt động của con người đều nhằm mục đích thỏa mãn được nhu cầu này còn các
nhu cầu khác sẽ ít có động cơ thúc đẩy.
Nhu cầu an toàn:
Nhu cầu được ổn định, chắc chắn và được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc
nhu cầu tự bảo vệ. Tất cả chúng ta đều mong muốn thoát khỏi những rủi ro của cuộc
11
sống như tai nạn, chiến tranh, bệnh tật và sự bấp bênh về kinh tế. Do đó, các cá nhân
và các tổ chức quan tâm tới việc bảo đảm sự chắc chắn nào đó rằng các tai họa này sẽ
được tránh khỏi nếu có thể thì người lao động sẽ yên tâm hơn trong công việc. Nhấn
mạnh vào nhu cầu an toàn có thể làm cho con người dễ phục tùng hơn và có thể dự
đoán được nhưng không có nghĩa là họ sẽ làm việc có hiệu suất cao hơn.
Nhu cầu xã hội:
Là những nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình và các nhu cầu hội
nhập vào cuộc sống xã hội. Những người có nhu cầu xã hội cao thích được làm những
công việc có sự tham gia của nhiều người. Để giúp nhân viên thỏa mãn các nhu cầu xã
hội, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các
hoạt động tập thể của doanh nghiệp như hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại…
Nhu cầu được tôn trọng:
Là những nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận về sự thành đạt và sự công nhận
của mọi người. Để thỏa mãn nhu cầu này, người ta tìm mọi cơ hội để thành đạt, được
thăng chức, có uy tín và địa vị để khẳng định khả năng của mình. Những người có nhu
cầu được tôn trọng cao thường làm việc tích cực và cố gắng nâng cao những kỹ năng
cần thiết để thành công. Những nhu cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào cho nhân
viên, thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc với chất lượng cao đem lại cho họ
những cơ hội để họ thể hiện khả năng và bản lĩnh của mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện mình:
Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện mình, hay là sự phát triển
toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong lĩnh vực là mình có tài. Cấp độ cao nhất
là nhu cầu biểu lộ con người có thể làm chủ được bản thân mình và có khả năng ảnh
hưởng đến những người khác, là người có óc sáng tạo, có tinh thần tự giác cao và có

khả năng giải quyết vấn đề. Các nhà quản trị cần nhận ra những nhu cầu này trong
nhân viên để tạo cơ hội cho họ phát triển tài năng và nâng cao khả năng nghề nghiệp
của họ.
Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.
Ưu điểm
• Maslow chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa các cá nhân, không phải mọi
người đều ở nhu cầu mong muốn được thỏa mãn giống nhau. Điều này rất
quan trọng trong quá trình tạo động lực lao động cũng như trong hoạt động
quản trị nhân lực.
12
• Học thuyết là đã tìm ra mối liên hệ giữa nhu cầu, thỏa mãn nhu cầu và
động lực lao động.
• Nhìn vào hệ thống thứ bậc nhu cầu mà Maslow đưa ra ta thấy chúng
được sắp xếp theo thứ tự từ nhu cầu vật chất tiến lên nhu cầu tinh thần, phù
hợp với xu hướng khi mà xã hội càng phát triển thì con người ta ngày càng
quan tâm và muốn thỏa mãn các nhu cầu tinh thần.
Nhược điểm
Bên cạnh ưu điểm, thì học thuyết vẫn có nhược điểm:
• Sắp xếp các nhu cầu theo hệ thống thứ bậc như vậy là cứng nhắc, mỗi cá
nhân không phải ai cũng sẽ thỏa mãn theo thứ tự các nhu cầu đó mà tùy vào
hoàn cảnh và điều kiện của mình người ta sẽ mong muốn và khao khát thỏa
mãn nhu cầu đó.
• Việc nhà quản lý phải phát hiện ra tất cả các nhu cầu của nhân viên của
mình và đề ra hệ thống các giải pháp tạo động lực là khó khăn và không khả
thi vì nhu cầu của mỗi cá nhân không hiện hữu ai cũng nhìn thấy.
1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Với công trình nghiên cứu về hành vi con người của mình, B.F.Skinner hướng
vào việc thay đổi hành vi con người thông qua các tác động tăng cường, là thưởng và
phạt. B.F.Skinner cho rằng các hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại, còn các
hành vi bị phạt sẽ có xu hướng không lặp lại. Người lao động sẽ nhận được những

phần thưởng tương xứng với những gì họ đóng góp cho tổ chức, hoặc bị phạt do
những tổn thất gây ra. Vì vậy, xuất hiện những vấn đề mà nhà quản trị cần lưu ý:
Quan điểm tốt xấu để đưa ra các quyết định thưởng, phạt:
Cùng một hiện tượng như nhau song nhìn nhận về hiện tượng đó như thế nào
lại phụ thuộc vào quan điểm của tổ chức, chính vì thế cần quan tâm đến vấn đề này khi
sử dụng các hình thức thưởng phạt để tạo ra động lực cho người lao động. Các quyết
định phải xuất phát từ thực tế, một hành động trong tổ chức này được khen thưởng,
tuyên dương trong khi ở tổ chức khác chỉ là một hành động bình thường là điều hoàn
toàn có thể xảy ra.
13
Thời điểm đưa ra các quyết định thưởng phạt, liên quan đến hệ thống văn bản
hướng dẫn và việc xây dựng chúng:
Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng
ngắn thì càng có tác dụng thay đổi hành vi. Tuy nhiên, để đưa ra được một quyết định
thưởng phạt phải dựa trên các qui định của tổ chức chứ không thể tùy tiện được, chính
vì thế sau khi hiện tượng xảy ra, quyết định thưởng, phạt nhanh hay chậm được quyết
định bởi sự thống nhất, hiệu quả của hệ thống văn bản và hệ thống thông tin trong
doanh nghiệp.
Mức độ thưởng, phạt phải đảm bảo phù hợp để thực sự phát huy:
Để cho các biện pháp thực sự phát huy vai trò tạo động lực thì bản thân mức
thưởng hoặc phạt phải có sức mạnh nhất định. Thưởng phải đủ lớn để khuyến khích
người lao động, trong khi phạt phải đủ nghiêm để đảm bảo tính răn đe. Tuy nhiên, học
thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ các hành vi không mong muốn
nhưng cũng gây hiệu quả tiêu cực. Vì vậy, tổ chức nên tập trung giúp đỡ người lao
động hoàn thành công việc được giao, khuyến khích họ tiếp tục cố gắng nâng cao khả
năng làm việc hơn là tìm những sai sót trong công việc của người lao động.
Ưu điểm và nhược điểm của học thuyết:
Ưu điểm:
• Học thuyết đã chỉ ra mối quan hệ giữa hành vi và lợi ích của con
người. Từ đó đề ra phương pháp tạo động lực hợp lý cho tổ chức. Nếu lợi

ích mà người lao động nhận được càng lớn thì họ càng thực hiện các hành vi
được khuyến khích, tạo được năng suất cao cho tổ chức. Ngược lại nếu họ bị
phạt tức là lợi ích của họ bị giảm sẽ hạn chế được những hành vi tiêu cực.
Nhược điểm:
• Học thuyết đòi hỏi cần phải có hệ thống đánh giá thực hiện công
việc chính xác, theo dõi sự thực hiện công việc của người lao động liên tục
nhằm phát hiện những hành vi tích cực cũng như những hành vi tiêu cực
trên cơ sở đó đưa ra các quyết định thưởng phạt kịp thời. Đồng thời phải xây
dựng một hệ thống văn bản đầy đủ, ngắn gọn đảm bảo thời gian xảy ra hành
vi đến lúc có quyết định thưởng/phạt là có tác dụng.
• Nếu trong trường hợp người lao động bị phạt nhiều thì có thể người
lao động chống đối lại, gây tâm lý không tốt đối với họ. Vì vậy, khi phát
hiện những hành vi tiêu cực của họ ngoài việc xử lý như quy định của tổ
14
chức thì đồng thời phải giải thích cho người lao động hiểu để họ không tái
phạm nữa. Đặt ra vấn đề năng lực xử lý và giao tiếp của nhà quản trị.
1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Với hiểu biết về mong muốn của con người về lợi ích mà công việc của họ
mang lại, Victor Vroom đã xây dựng học thuyết kỳ vọng với động lực là chức năng
chính. Phương pháp tiếp cận của Vroom nhằm giải thích cách thức mọi người đưa ra
các quyết định được chấp nhận rộng rãi. Ông chỉ ra rằng: Người ta lựa chọn một trong
số nhiều hành động tùy theo sự kỳ vọng về những kết quả mong muốn mà hành động
đó mang lại. Lý thuyết kỳ vọng dự kiến rằng một nhân viên sẽ được thúc đẩy để nâng
cao thành tích nếu anh ta nhận thức bản thân có khả năng thực hiện hành vi mong
muốn, tin tưởng rằng thành tích sẽ đem lại kết quả mong muốn và được đánh giá cao
dựa trên kết quả đó.
(Sơ đồ 1.4, phụ lục 1)
Trước hết, mỗi cá nhân người lao động đều chọn cho mình một thành tích lao
động riêng, nó thể hiện khả năng của mỗi cá nhân đồng thời thể hiện mong muốn và
khát khao với một kết quả ở một thời điểm nhất định. Khi bắt đầu làm việc, thành tích

mà họ chọn lựa sẽ bị tác động bởi động lực lao động và sự kì vọng và bản thân, đồng
thời người lao động sẽ kì vọng phần thưởng từ thành tích công việc hoàn thành, phần
thưởng khi hoàn thành công việc này kết hợp với mong muốn hiện tại của người lao
động sẽ tạo thành động lực cho họ hoàn thành công việc theo thành tích mà họ đã đặt
ra hay không.
Ưu và nhược điểm của học thuyết:
Ưu điểm:
Học thuyết đã chỉ ra được mối quan hệ khăng khít, trực tiếp giữa nỗ lực – thành
tích, thành tích - kết quả/phần thưởng. Người lao động muốn có thành tích tốt, phần
thưởng lớn cần phải chăm chỉ, nỗ lực làm việc hết mình.
Nhược điểm:
Không phải người lao động nào cố gắng hết khả năng cũng sẽ có thành tích tốt.
Thành tích trong công việc ngoài phụ thuộc vào khả năng của người lao động còn phụ
thuộc vào điều kiện làm việc của Công ty, môi trường làm việc…
15
1.2.4 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg
F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động
lực, tập trung xem xét sự thúc đẩy người lao động trên phương diện công việc. Cơ bản,
học thuyết nêu ra các yếu tố chính chi phối tới hoạt động tạo động lực và sự thỏa mãn
của người lao động, đồng thời chia các yếu tố đó làm hai nhóm chính.
Nhóm 1: Các yếu tố tạo động lực:
• Sự thành đạt
• Sự thừa nhận thành tích
• Bản chất bên trong của công việc
• Trách nhiệm, chức năng lao động
• Sự thăng tiến
Đây là các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Như vậy, sự tồn tại của các yếu tố này trong công ty sẽ mang lại cho người lao động
những cảm giác thoả mãn hoặc không thỏa mãn đối với công việc mà họ đang làm.
Herzberg đã gọi nhóm các yếu tố này là các yếu tố thỏa mãn công việc hoặc là những

động cơ thúc đẩy thực sự là bởi vì những yếu tố này dường như có khả nằng gây ảnh
hưởng tích cực tới sự thỏa mãn nghề nghiệp, giúp nâng cao năng suất của người lao
động. Theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích của nhân viên, nhà quản lý phải
giao cho họ những công việc có nhiều thách thức, có trách nhiệm cao và có nhiều cơ
hội thăng tiến, khuyến khích họ sáng tạo và phấn đấu cho mục tiêu lớn hơn.
Nhóm 2: Các yếu tố môi trường:
• Các chính sách và chế độ quản trị của công ty
• Sự hướng dẫn trong công việc
• Tiền lương
• Các quan hệ con người
• Các điều kiện làm việc
Đây không phải một phần vốn có bên trong công việc, mà chúng có liên quan
tới các điều kiện trong đó công việc được thực hiện. Herzberg đã phát hiện ra rằng, với
những yếu tố này thì con người sẽ không bất mãn. Nói cách khác, nếu yếu tố này tồn
tại trong một môi trường làm việc với số lượng và chất lượng cao thì chúng sẽ có tác
dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc của người lao động, và ngăn chặn
16
những tổn thất do những hạn chế của công việc gây ra khi người lao động làm việc,
chứ không tạo ra sự tăng trưởng khả năng sản xuất của công nhân. Tuy nhiên, nếu
thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất bình đồng thời không tạo ra được sự thỏa
mãn trong công việc.
Ưu và nhược điểm của học thuyết:
Ưu điểm:
Học thuyết đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả
mãn của người lao động. Đặc biệt là học thuyết đã đưa các yếu tố thuộc về công việc
vào trong quá trình tạo động lực cho người lao động.
Nhược điểm:
Học thuyết đòi hỏi phải thiết kế lại công việc một cách chi tiết, mặt khác các
yếu tố tạo động lực luôn hoạt động đồng thời chứ không tách riêng lẻ.
1.2.5 Học thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland

Mc Clelland với việc nghiên cứu nhu cầu về thành tích nhận thấy những người
có thành tích cao khác những người khác vì họ mong muốn đạt được thành công lớn
hơn. Thành công này được Mc Clelland chia làm ba yếu tố chính:
Nhu cầu về quyền lực: Là ước vọng của mọi người, nhằm tác động hay kiểm
soát hành vi của người khác. Những người có nhu cầu cao về quyền lực thích được
nhận trách nhiệm, mong muốn có ảnh hưởng đến người khác, thích ở trong các tình
huống cạnh tranh và hướng về địa vị.
Nhu cầu về sự hội nhập: Là mong ước để thiết lập tình bạn hay các mối quan hệ
với người khác, những người có nhu cầu về sự hòa nhập vào xã hội cao thường cố
gắng duy trì các mối quan hệ thân thiện với mọi người, muốn có tình cảm thân thiện
và cảm thông.
Nhu cầu về sự thành đạt: Là sự khao khát của cá nhân để vượt qua hay đạt được
những mục tiêu mà người đó đã tự đặt ra cho bản thân. Những người có nhu cầu về sự
thành đạt cao thường có mong muốn mạnh mẽ về sự thành công và không sợ sự thất
bại. Họ muốn được thử thách, đề ra cho mình những mục tiêu không dễ, hay phân tích
và đánh giá các vấn đề chứ không mạo hiểm, chịu trách nhiệm cá nhân, muốn tự điều
khiển các công việc riêng của mình, quan tâm đến kết quả công việc mà họ đang làm.
17
Đồng thời, từ học thuyết, các nghiên cứu độc lập cũng chỉ ra những đặc điểm cá
nhân như sau:
• Người lao động có nhu cầu thành tích cao có xu hướng làm việc có
trách nhiệm cá nhân, sự phản hồi và rủi ro vừa phải đảm bảo khả năng thực
hiện công việc, đảm bảo thành tích đề ra có thể đạt được nên duy trì được
động lực lao động lớn.
• Người lao động có nhu cầu thành tích cao không nhất thiết sẽ là nhà
quản lý tốt.
• Nhà quản lý tốt là người có nhu cầu quyền lực cao và nhu cầu hòa
hợp thấp, đảm bảo việc ra quyết định chính xác không bị sai lệch vì yếu tố
chủ quan.
Ưu và nhược điểm của học thuyết:

Ưu điểm:
Học thuyết đã thể hiện được mối liên kết giữa nhu cầu về thành tích với động
lực làm việc. Cho thấy nhu cầu thành tích càng cao, người lao động sẽ càng có nhiều
động lực để tạo ra kết quả thực hiện công việc.
Nhược điểm:
Mỗi nhân viên đều có nhu cầu riêng, đặt ra vấn đề khả năng khảo sát và phân
tích dữ liệu của nhà quản trị.
1.2.6 Học thuyết tồn tại, giao tiếp và phát triển của Clayton Alderfer
(Sơ đồ 1.5, phụ lục 1)
Dựa trên cơ sở của tháp nhu cầu Maslow và cơ sở lý luận nhu cầu cấp thấp
được thỏa mãn sẽ nảy sinh ra nhu cầu ở cấp cao hơn, nhưng thay vì năm cấp nhu cầu,
Alderfer đã gói gọn thành ba nhu cầu chính:
• Nhu cầu tồn tại: Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần,
được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh
lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành và nhu cầu an toàn như tránh khỏi sự đau
đớn đe dọa và bệnh tật
• Nhu cầu giao tiếp: Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi
người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan
hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa
quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.
18
• Nhu cầu phát triển: Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân
trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn
nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thỏa mãn của nhu cầu
phát triển.
Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh
hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian. Nếu những nhu
cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thỏa mãn những nhu cầu ở mức
dưới (của mô hình) sẽ tăng cao. Đồng thời giải thích được tại sao người lao động hay
tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều

kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi người lao động chưa
cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tự tìm
cách được thỏa mãn.
Ý nghĩa của học thuyết:
Học thuyết đã chỉ ra động lực làm việc của người lao động không chỉ chịu tác
động của một nhu cầu tại một thời điểm, đồng thời giải thích được những mong muốn
từ công việc của người lao động. Tạo điều kiện để người quản lý xây dựng phương
pháp tạo động lực một cách hợp lý.
1.2.7 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams
J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ
được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là
mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng
so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các
quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng,
khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi trênđóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những
người khác. Nếu như kết quả so sánh là không công bằng đối với một nhân viên, sẽ có
các giải pháp lựa chọn:
• Tăng phần cống hiến của bản thân để biện minh cho những phần thưởng
cao.
• Giảm phần cống hiến của bản thân để bù vào phần thấp hơn về phần
thưởng.
• Thay đổi cách giải quyết bằng cách thông qua sự can thiệp của luật pháp
hay những giải pháp khác như rời khỏi nơi làm việc trước giờ quy định…
• Điều chỉnh các so sánh bằng cách lựa chọn một người khác để so sánh.
19
• Xuyên tạc sự thật bằng cách giải thích sự không công bằng đã được điều
chỉnh.
Sự công bằng dưới góc nhìn của cá nhân và dưới góc nhìn của tổ chức đều tuân
theo công thức nêu trên song vấn đề là cá nhân người lao động nhìn nhận nó như thế
nào, có thể đối với họ như thế là không công bằng trong khi đối với tổ chức như vậy là

công bằng vì thế để có thể vận dụng thành công học thuyết này tổ chức cần có một số
lưu ý:
• Người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá
nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.
• Tổ chức cần thông tin một cách đầy đủ về quyền lợi cũng như đóng góp
của mỗi cá nhân trong tổ chức một cách công khai nếu có thể, trong đó cần
nêu rõ lý do của những khác biệt về quyền lợi của cá nhân để người lao
động biết, tránh những nhìn nhận không chính xác về đóng góp và lợi ích từ
phía người lao động. Nhiệm vụ này còn kéo theo việc thực hiện tốt nhiều
hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực như phân tích công việc, đào
tạo và phát triển, thù lao lao động
1.3 Các biện pháp tạo động lực
1.3.1 Tuyển chọn và xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
nhân viên
Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc
bố trí nhân viên phù hợp. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải
thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công
việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực
hiện công việc tốt nhất. Phân tích công việc là xây dựng những thủ tục xác định quyền
hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc
quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.
• Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của
công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu
chuẩn công việc.
• Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi
thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các
điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt
được trong quá trình thực hiện công việc.
20
• Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm

chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực,
nguyện vọng, sở thích… của người thực hiện công việc.
Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin
cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công
việc và trả công lao động.
1.3.2 Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn thực
hiện công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc nhằm mục đích cải tiến sự thực hiện công việc của người
lao động và giúp người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và
phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật
Mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Mỗi doanh nghiệp
sẽ lựa chọn cho mình một hoặt một số phương pháp đánh giá thực hiện công việc tùy
theo mục đích của việc đánh giá. Những phương pháp đó phải đánh giá được người
lao động một cách khách quan, chính xác và công bằng. Có như vậy người lao động
mới cảm thấy hài lòng và làm tốt nhiệm vụ của mình.
1.3.3 Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động:
• Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động.
Trở ngại có thể là độ ồn, ánh sáng, môi trường, vệ sinh, tổ chức phục vụ nơi
làm việc không tốt hay không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới sức khỏe và tinh thần làm
việc của người lao động.
• Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.
Để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình thì tổ chức cần cung cấp
đầy đủ các nguyên vật liệu, công cụ, dụng cụ để họ làm việc.
• Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc.
Để phát huy tối đa khả năng tính sáng tạo của người lao động, nhà quản lý cần
tuyển chọn và bố trí người lao động vào vị trí thích hợp sao cho phù hợp với năng lực
chuyên môn, trình độ tay nghề của họ. Hoạt động này nếu làm tốt sẽ nâng cao NSLĐ
cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

21