Hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO

Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
MỤC LỤC
Bảo hành 34
Xuất nhập khẩu các thiết bị viễn thông 35
Tư vấn thiết kế 35
Đầu tư và xây dựng hạ tầng mạng 35
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
o0o
LỜI CAM ĐOAN
Sinh viên: Nguyễn Thị Thuận
Lớp: Quản trị nhân lực 49B
Khoa: Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
Trường: Đại học kinh tế quốc dân
Em xin cam đoan chuyên đề thực tập “ Hoàn thiện các hình thức trả lương,
trả thưởng tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO” là kết quả thực
tập và tìm hiểu thực tế của bản thân em tại địa điểm thực tập. Chuyên đề không sao
chép từ các tài liệu khác, nếu có sự sao chép em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm và
chịu mọi hình thức kỷ luật của nhà trường.
Hà Nội, ngày…tháng…năm….
Sinh viên
Nguyễn Thị Thuận
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân đã tận tình chỉ dẫn cho
em để em có thể hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này. Đồng thời, em xin chân
thành cảm ơn các cô chú, anh chị trong Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông
VITECO đã giúp đỡ em trong thời gian thực tập vừa qua.

Xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Nguyễn Thị Thuận
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ
CHƯƠNG 1 :
CHƯƠNG 2 :
Bảng :
Bảo hành 34
Xuất nhập khẩu các thiết bị viễn thông 35
Tư vấn thiết kế 35
Đầu tư và xây dựng hạ tầng mạng 35
Sơ đồ :
Bảo hành 34
Xuất nhập khẩu các thiết bị viễn thông 35
Tư vấn thiết kế 35
Đầu tư và xây dựng hạ tầng mạng 35
CHƯƠNG 3 :
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
HĐQT: Hội đồng quản trị
DN: Doanh nghiệp
CBNV: Cán bộ nhân viên
STT: Số thứ tự
LĐ: Lao động
SP: Sản phẩm
VT: Viễn thông
TVTK: Tư vấn thiết kế

CNPN: Chi nhánh phía Nam
L.Đạo: Lãnh đạo
TCKT: Tài chính kế toán
KHKD: Kế hoạch kinh doanh
HCQT: Hành chính quản trị
CN: Công nghệ
XNK: Xuất nhập khẩu
VN: Việt Nam
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Tiền lương, tiền thưởng là những phạm trù kinh tế có ý nghĩa quan trọng
trong đời sống kinh tế xã hội. Nó tác động lớn đến việc phát triển kinh tế, ổn định
và cải thiện đời sống của người lao động. Vì vậy dưới mọi hình thái kinh tế xã hội,
mọi Nhà nước và mọi tầng lớp đều quan tâm đến vấn đề tiền lương, tiền thưởng.
Các chính sách tiền lương, tiền thưởng phải luôn đổi mới cho phù hợp với các điều
kiện kinh tế, chính trị xã hội của mỗi nước trong từng thời kỳ, đây là một nhiệm vụ
quan trọng.
Đất nước ta đang chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa. Đến nay chúng ta đã thu được một số thành tựu đáng kể về kinh tế, đời sống
của nhân dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất và tinh thần. Các thành phần
kinh tế ngày càng đổi mới và phát triển theo cơ chế mới.
Trong cơ chế mới, các doanh nghiệp được hoàn toàn tự chủ trong hoạt động
sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp đều phải xác định mục tiêu sống còn là sản
xuất kinh doanh có lãi và phát triển. Tuỳ thuộc vào từng đặc điểm khác nhau mà
mỗi doanh nghiệp đưa ra các chiến lược và đường lối cụ thể để phát triển của mình.
Một trong những phương pháp kinh tế quan trọng trong quản lý kinh tế là tổ chức
trả lương, trả thưởng hợp lý cho người lao động trong các doanh nghiệp.
Tiền lương là một phần quan trọng giúp đảm bảo cuộc sống của bản thân và

gia đình người lao động. Nếu lựa chọn cách trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho
người lao động thực hiện tốt công việc, nhiệt tình và và phát huy hết khả năng của
mình để làm việc. Còn ngược lại, người lao động sẽ thờ ơ với công việc của mình,
họ chỉ làm cho xong bổn phận bởi vì tiền lương sẽ không đảm bảo cuộc sống của họ
và gia đình họ. Họ sẽ quan tâm đến thu nhập ngoài tiền lương hơn là quan tâm đến
tiền lương họ nhận được. Khi đó tiền lương không kích thích được họ làm việc tích
cực. Và tiền thưởng cũng là một yếu tố kích thích người lao động, góp phần tạo
động lực làm việc cho người lao động. Vì vậy, trả lương và trả thưởng hợp lý là rất
cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp.
Qua thời gian thực tập và tìm hiểu thực tế tại Công ty, em thấy các hình thức
trả lương, trả thưởng ở công ty còn có những vấn đề cần khắc phục. Vì vậy, em đã
quyết định chọn đề tài “ Hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng tại Công
ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO”.
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
1
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu những lý luận chung, cơ bản về tiền
lương, tiền thưởng và các hình thức trả lương trả thưởng
- Phân tích tổng quan chung về Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông
VITECO, và đi sâu phân tích về thực trạng các hình thức trả lương, trả thưởng của
Công ty
- Đề xuất biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng tại Công
ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các hình thức trả lương, trả thưởng
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO
4. Phương pháp nghiên cứu
Chuyên đề sử dụng nguồn tài liệu sơ cấp với cách thức thu thập số liệu từ
Công ty, ngoài ra các thông tin trên mạng internet và báo chí, sách vở. Trong đó,

phương pháp phân tích số liệu được sử dụng chính là thống kê, phân tích, tổng hợp.
5. Kết cấu của chuyên đề
Ngoài phần lời mở đầu và kết luận, chuyên đề gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hình thức trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng các hình thức trả lương, trả thưởng tại Công
ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng
tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
2
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG,
TRẢ THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về hình thức trả lương trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm, bản chất, chức năng, vai trò của tiền lương
1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả
cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ thuật.
1.1.1.2. Bản chất của tiền lương
Khi nghiên cứu tiền lương trong nền tư bản chủ nghĩa, C.Mác chỉ rõ, về bản
chất, tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả lao động.
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được định nghĩa là một
phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối
một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng và chất lượng lao
động mà họ cống hiến.
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao
phí trên sơ sở thỏa thuận. Tại điều 55, chương VI “ Tiền lương” của Bộ luật Lao

động năm 2010 có ghi: “ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong
hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả
công việc”
Người trực tiếp trả tiền lương cho người lao động là người sử dụng lao động,
căn cứ để trả là giá trị sức lao động hao phí. Nguồn chi trả lương, về nguyên tắc,
phải xuất phát từ giá trị sử dụng của sức lao động.
1.1.1.3. Chức năng của tiền lương
 Chức năng thước đo giá trị
Tiền lương là giá cả sức lao động, khoản tiền chúng ta nhận được sau quá
trình lao động, vì thế tiền lương là biểu hiện bằng tiền của sức lao động. Nên tiền
lương phải là thước đo giá trị sức lao động, phản ánh giá trị sức lao động. Đây là
một chức năng quan trọng của tiền lương. Sức lao động là khả năng làm việc của
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
3
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
con người thể hiện qua thể lực và trí lực. Do giá trị của sức lao động có xu hướng
tăng qua các thời kỳ nên tiền lương có xu hướng tăng qua các thời kỳ.
 Chức năng tái sản xuất sức lao động
Tiền lương thực hiện chức năng tái sản xuất lao động chính là khôi phục lại
sức lao động đã mất trong quá trình sản xuất. Nếu không thực hiện được chức năng
này thì sức lao động sẽ không được phục hồi hoàn toàn, khả năng làm việc của con
người bị giảm sút, sức khỏe bị suy sụp, gây giảm hiệu quả sản xuất ảnh hưởng xấu
đến quá trình sản xuất.
 Chức năng kích thích sản xuất
Chức năng này đòi hỏi người quản lý phải sử dụng tiền lương như là đòn bẩy
kinh tế, thúc đẩy sản xuất phát triển. Mỗi đồng lương trả cho người lao động phải
được tính toán, phải gắn với kết quả lao động của họ, gắn hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Tiền lương có hai mặt đối lập nhau, mặt tích cực và mặt
tiêu cực, khi mặt tích cực của tiền lương ( kích thích sản xuất) bị hạn chế thì mặt
tiêu cực lập tức nổi lên và tiền lương trở thành yếu tố kìm hãm sản xuất phát triển.

 Chức năng tích lũy
Tích lũy là sự cần thiết khách quan đối với mọi người lao động. Trên thực
tế thì tiền lương của người lao động nói chung không đủ chi dùng, vì thế, không
có điều kiện để dành. Tuy nhiên, Nhà nước vẫn buộc người lao động phải để
dành thông qua đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế bắt buộc. Với tiền lương
không thực hiện được chức năng tích lũy một cách chủ động đã gây nhiều khó
khăn cho những người không may gặp bất trắc cũng như những người hưu trí, vì
thế dẫn đến tình trạng một bộ phận người lao động đã tìm cách tự tích lũy, kể cả
các biện pháp tiêu cực.
1.1.1.4. Vai trò của tiền lương
a. Đối với người lao động
Tiền lương là khoản thu nhập chính để đảm bảo cuộc sống hàng ngày của họ
và của gia đình.
Tiền lương kiếm được thể hiện địa vị xã hội của người lao động đó.
Khả năng kiếm được tiền lương cao sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động
nâng cao năng lực, trình độ, khả năng vươn lên khẳng định mình trong xã hội của
người lao động.
b. Đối với doanh nghiệp
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
4
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
Tiền lương là phần chính trong chi phí sản xuất của doanh nghiệp. Vì vậy,
cần phải sử dụng hợp lý
Tiền lương là công cụ để thu hút và gìn giữ nhân tài
Chính sách tiền lương của doanh nghiệp còn là công cụ quản lý nguồn nhân
lực về mặt chiến lược và có thể nói đây là công cụ chiến lược quan trọng nhất.
c. Đối với xã hội
Tiền lương có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức
khác nhau trong xã hội, làm cho xã hội ổn định và phát triển.
Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua

con đường thuế thu nhập và góp phần tăng nguồn thu nhập cho chính phủ cũng như
giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội,
thực hiện cho các chính sách xã hội.
1.1.2. Các nguyên tắc cơ bản tổ chức thực hiện trả
lương trong doanh nghiệp
 Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối lao động. Theo
nguyên tắc này, lao động như nhau là lao động có số lượng và chất lượng như nhau.
Có thể thông qua lượng calo tiêu hao hoặc thông qua thời gian hoặc thông qua số
lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng để xác định số lượng lao động hao phí, còn đối
với chất lượng lao động, có thể thông qua các kỹ năng nghề nghiệp, trình độ văn
hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và các sản phẩm cần thiết để thực hiện các công
việc. Khi lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương được trả bằng
nhau. Thực hiện nguyên tắc này giúp cho người lao động yên tâm cống hiến, yên
tâm công tác ở vị trí của mình.
 Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng
suất lao động
Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả
lương. Theo nguyên tắc đó, tiền lương phải được trả dựa vào năng suất lao động
đạt được và phải nhỏ hơn chúng. Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các
doanh nghiệp giảm được giá thành, hạ giá cả và tăng tích lũy để thúc đẩy sản
xuất phát triển.
 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và
giữa các đối tượng trả lương khác nhau
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
5
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
Nguyên tắc này bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác nhau cho
lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì tiền
lương được trả phải khác nhau. Để có sự phân biệt trong trả lương đòi hỏi phải xác

định chính xác cả số lượng lẫn chất lượng lao động. Chất lượng lao động khác nhau
thường được thể hiện qua trình độ lành nghề bình quân khác nhau, điều kiện lao động
khác nhau, vị trí quan trọng của từng ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân, sự khác
biệt giữa các vùng về điều kiện sống. Ngoài ra, trong nhiều trường hợp, đối với một
số loại lao động đặc biệt cần thu hút và giữ chân mà các doanh nghiệp đang thiếu
cũng cần trả lương cao, thậm chí cao hơn giá trị thực và giá trị trả trên thị trường.
1.1.3. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp hiện nay
1.1.3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm
a. Khái niệm, đối tượng
 Khái niệm: trả lương theo sản phẩm là hình thức mà tiền lương người lao
động nhận được dựa vào 2 cơ sở là đơn giá tiền lương trả cho 1 đơn vị sản phẩm và
số sản phẩm thực tế người lao động hoàn thành ( đáp ứng các tiêu chuẩn nghiệm thu
về mặt số lượng và chất lượng sản phẩm)
L
TT
= ĐG * Q
TT
Trong đó:
L
TT
: Lương thực tế người lao động nhận được trong một đơn vị thời gian
( tuần, tháng)
ĐG: đơn giá tiền công trên một đơn vị sản phẩm
Q
TT
: Số sản phẩm thực tế người lao động hoàn thành
 Đối tượng: áp dụng cho công nhân sản xuất và doanh nghiệp có thể định
mức và nghiệm thu được sản phẩm tới người lao động hoặc nhóm người lao động.
b. Ưu – Nhược điểm
 Ưu điểm: dễ tính, dễ giải thích; gắn trực tiếp đến khối lượng công việc

người lao động hoàn thành.
 Nhược điểm: Người ta dễ sử dụng lãng phí máy móc thiết bị và nguyên
vật liệu ( trong trường hợp nếu doanh nghiệp không có quy định rõ ràng về việc sử
dụng bảo quản máy móc và tiêu hao nguyên vật liệu cho một đơn vị sản phẩm).
Người lao động đôi khi chạy theo số lượng mà dễ bỏ qua chất lượng ( nếu không có
sự giám sát chặt chẽ của bộ phận giám sát).
c. Điều kiện đảm bảo hiệu quả
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
6
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
• Phải xây dựng các mức lao động và căn cứ khoa học làm cơ sở tính đơn
giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm một cách công bằng
• Tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt để đảm bảo giảm tối đa thời gian
trống mà người lao động không thể tiến hành sản xuất sản phẩm ( thời gian trống do
lãng phí sản xuất, kỹ thuật)
• Bộ phận kiểm tra chất lượng sản phẩm đảm bảo làm việc một cách
nghiêm túc, đúng trách nhiệm để đảm bảo làm đúng và đủ số lượng và chất lượng
sản phẩm, và xác định đúng, đủ số lượng và chất lượng sản phẩm đó.
• Thường xuyên thực hiện việc tuyên truyền, giáo dục ý thức cho người lao
động để họ hiểu trách nhiệm và tự tuân thủ làm việc theo lượng sản phẩm.
d. Các chế độ trả lương theo sản phẩm
 Chế độ trả lương theo sản phẩm cá nhân
Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm nhưng tuân thủ 2 điều kiện: thứ
nhất, công việc của người lao động phải mang tính chất độc lập tương đối cao, thứ
hai, có thể tiến hành nghiệm thu và định mức sản phẩm cụ thể tới từng người lao
động trong một nhóm.
+ Ưu điểm: độ khuyến khích cao
+ Nhược điểm: làm cho người lao động ít quan tâm đến công việc chung của
tập thể và ít quan tâm sử dụng tiết kiệm máy móc nguyên vật liệu.
Tùy vào điều kiện sản xuất và quan điểm khuyến khích lao động của doanh nghiệp,

người lao động có thể được trả lương theo đơn giá cố định, lũy tiến hay lũy thoái.
+ Công thức đơn giá cố định: ĐG =
L
Q
=
L T
∗
Trong đó:
ĐG: Đơn giá sản phẩm
L: Mức lương cấp bậc của công việc
Q: Mức sản lượng
T: Mức thời gian ( tính theo giờ)
 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể
Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm nhưng tuân thủ 2 điều kiện: thứ
nhất, sản phẩm do một nhóm người lao động thực hiện những khâu công việc khác
nhau ( những khâu công việc này tiến hành đồng thời). Thứ hai, không thể tiến hành
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
định mức và nghiệm thu sản phẩm một cách chi tiết tới từng người lao động nhưng
phải có cơ sở khoa học để chia tiền công đó cho từng người.
+ Ưu – Nhược điểm: Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể có ưu điểm là
khuyến khích công nhân trong tổ nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan
tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Nhược điểm của nó là sản lượng của mỗi công
nhân không trực tiếp quyết định tiền lương của họ. Do đó, ít khuyến khích công
nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân.
+ Công thức tính: ĐG =
1
1
n

n
i
i
i i
i
L T
Q
L
LT
=
=
= = ∗
∑
∑
L
=
1
n
i
i
i
n
n
L
=
∑
Trong đó:
L
: Mưc lương cấp bậc bình quân
i

L
: Mức lương cấp bậc của khâu công việc thứ i
i
T
: Mức thời gian của khâu công việc thứ i
Q
: Mức sản lượng của cả nhóm
T
: Mức thời gian của sản phẩm
n
: Số người lao động trong một nhóm
Có 2 phương pháp chia lương theo sản phẩm tập thể là phương pháp “ hệ số
điều chỉnh” và phương pháp “ giờ - hệ số”
 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Dùng để trả lương cho công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng
đến kết quả của công nhân chính. Đơn giá tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc
vào kết quả sản xuất của công nhân chính hưởng tiền lương theo sản phẩm, như
công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt trong nhà máy dệt…
+ Ưu – Nhược điểm: Ưu điểm là gắn trực tiếp trách nhiệm công nhân phụ
với công nhân chính. Khuyến khích công nhân phụ cố gắng hoàn thành trách nhiệm
của mình để làm tăng mức độ hoàn thành của công nhân chính.
+ Công thức tính:
L
TT
= ĐG * Q
TT
Trong đó: Q
TT
là số sản phẩm hoàn thành của công nhân chính
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B

8
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
ĐG =
L
M Q∗
Trong đó:
ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp
L: Lương cấp bậc của công nhân phụ
Q: Mức sản lượng của công nhân chính
M: Số máy phục vụ cùng loại của công nhân phụ
 Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng
Đây là hình thức trả lương mà tiền lương của người lao động được nhận gắn với
tiền thưởng cho số sản phẩm người ta hoàn thành vượt mức quy định của tổ chức
+ Ưu – Nhược điểm: Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng trả theo
từng tháng lương nên mang tính khuyến khích cao, động viên rất kịp thời đến người
lao động. Nhược điểm của nó là có thể dẫn tới việc mâu thuẫn cá nhân, bội chi quỹ
lương. Vì vậy, khi áp dụng phải có điều kiện: Xác định rõ nguồn ( nguồn tiền
thưởng sao cho không làm tăng giá thành sản phẩm), quy định rõ các chỉ tiêu
thưởng làm cơ sở xét thưởng và xác định rõ các điều kiện được thưởng.
+ Công thức: L
TT
=
( )
100
L m h
L
∗
+
Trong đó:
L

TT
: Lương được thưởng
L: Tiền lương tính theo đơn giá cố định với tất cả sản phẩm mà người lao
động hoàn thành
m: Là % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
h: Là % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
 Chế độ trả lương khoán
Đây là chế độ áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ
phận không hiệu quả, quản lý khó, tốn chi phí quản lý. Doanh nghiệp thực hiện
khoán cả khối lượng công việc cho một tổ nhóm nào đó phải hoàn thành một khối
lượng công việc nhất định trong một đơn vị thời gian nhất định với một quỹ tiền
lương nhất định. Ưu điểm của chế độ này là khuyến khích các thành viên hoàn
thành trước thời hạn nhưng vẫn đảm bảo được chất lượng và tiến độ. Chế độ trả
lương này thường được dùng trong lĩnh vực xây dựng, sửa chữa lắp ráp công cụ
máy móc lớn
1.1.3.2. Hình thức trả lương theo thời gian
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
9
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
a. Khái niệm, đối tượng áp dụng
 Khái niệm: Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương, trong đó tiền
lương người lao động nhận được dựa vào 2 cơ sở là mức tiền lương trả cho người
lao động theo một đơn vị thời gian( giờ, ngày, tuần, tháng) và thời gian thực tế
người lao động làm việc nhưng phải đảm bảo sự hoàn thành tiêu chuẩn thực hiện
công việc tối thiểu mà doanh nghiệp quy định nếu họ muốn được tiếp tục nhận mức
tiền lương đó.
 Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương theo thời gian thường được áp
dụng đối với: Lao động gián tiếp và công nhân sản xuất trong các trường hợp:
• Khó xác định mức lao động có căn cứ khoa học làm cơ sở tính tiền lương
• Đối với công việc sản xuất mà độ chính xác chất lượng sản phẩm đặt lên

hàng đầu
• Trong giai đoạn sản xuất thử nghiệm, sản xuất sản phẩm mẫu
• Trong những trường hợp sản xuất tạm thời và tính thời vụ thay đổi sản
phẩm quá lớn mà nếu đi vào định mức tốn chi phí hơn
• Năng suất và chất lượng sản phẩm phụ thuộc chủ yếu máy móc thiết
bị( sản xuất trên quy trình công nghệ tự động hóa cao)
b. Ưu, nhược điểm
 Ưu điểm: Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm là đơn giản, dễ
tính, dễ tập hợp và dễ quản lý.
 Nhược điểm: Nhược điểm của hình thức này là độ khuyến khích không
cao( do không thể hiện rõ nét mối quan hệ trực tiếp giữa kết quả người lao động
hoàn thành với mức tiền lương mà họ nhận được).
c. Điều kiện đảm bảo hiệu quả
Để hình thức trả lương theo thời gian đảm bảo hiệu quả cần đảm bảo các
điều kiện sau:
• Phân tích rõ công việc nhằm xác định rõ nét bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc làm cơ sở để quản lý và trả lương
• Bố trí người lao động phù hợp với khả năng và sở trường
• Có bảng chấm công ghi lại thời gian người lao động đi làm
d. Các chế độ trả lương theo thời gian
 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
Công thức: L
TT
= M
cb
* T
TT
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
10
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực

Trong đó:
L
TT
: Tiền lương thực tế nhận được
M
cb
: Mức tiền lương ( giờ, ngày) của công việc
T
TT
: Thời gian thực tế làm việc
Chế độ trả lương này bộc lộ rất lớn nhược điểm của hình thức trả lương theo
thời gian là chưa tính hiệu suất sử dụng thời gian của người lao động mà người lao
động chỉ cần hoàn thành tiêu chuẩn thực hiện công việc ở mức tối thiểu.
 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Công thức: L
TT
= M
cb
* T
TT
+ thưởng = H
đ/c
* ( M
cb
* T
TT
)
Trong đó: H
đ/c
: Là hiệu suất sử dụng thời gian của người lao động

Chế độ trả lương này có ưu điểm: khắc phục được nhược điểm của chế độ trả
lương theo thời gian đơn giản là tính tới hiệu suất sử dụng thời gian.
1.2. Cơ sở lý luận về trả thưởng
1.2.1. Khái niệm, vai trò của tiền thưởng
 Khái niệm: Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm
quán triệt hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động mà tiền
lương chưa thể tính hết được
 Vai trò: Tạo động lực cho người lao động, nâng cao năng suất lao động
và hiệu quả của tổ chức
1.2.2. Những nội dung của tổ chức tiền thưởng
• Chỉ tiêu và điều kiện thưởng: Chỉ tiêu bao gồm chỉ tiêu về số lượng ( chỉ
tiêu năng suất lao động) và chỉ tiêu về chất lượng ( chỉ tiêu về tiết kiệm nguyên vật
liệu, phẩm cấp và giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng ) mà có đạt được thì mới thưởng, là
căn cứ để đánh giá và xét thưởng. Yêu cầu chỉ tiêu phải cụ thể, chính xác, phù hợp
với từng hình thức thưởng.
• Nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng là nguồn được sử dụng để chi trả
thưởng, tùy thuộc vào từng hình thức thưởng. Để nâng cao mức thưởng đòi hỏi phải
bổ sung làm tăng nguồn tiền thưởng, đồng thời phải khai thác và sử dụng hợp lý
nguồn tiền thưởng.
• Đối tượng thưởng: Phải xác định chính xác đối tượng thưởng thì việc
thưởng mới có hiệu quả. Đối tượng thưởng phải là những người cần khuyến khích,
có tham gia vào một trong các hình thức thưởng đã được xác định, tránh tình trạng
thưởng tràn lan không xác định đúng đối tượng.
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
11
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
• Mức tiền thưởng: Cao hay thấp phụ thuộc vào nguồn thưởng và số lượng
người được thưởng. Mức thưởng phải đủ cao mới có tác dụng khuyến khích và
ngược lại, mức thưởng quá thấp và không dựa trên mức độ hoàn thành sẽ hạn chế
tính kích thích của nó.

1.2.3. Các hình thức trả thưởng
Có nhiều hình thức trả thưởng khác nhau như thưởng cuối năm, thưởng đột
xuất, thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm, thưởng nâng cao phẩm cấp sản phẩm…Để
lựa chọn một hình thức thưởng nào đó cần căn cứ vào yêu cầu khuyến khích. Ngoài
ra, để nâng cao hiệu quả tiền thưởng, cần xác định thời gian thưởng một cách linh
hoạt để thưởng kịp thời đối với những cá nhân, tập thể có thành tích và phân cấp
mạnh trong việc thưởng trên cơ sở giao quyền chủ động cho những cán bộ, bộ phận
quản lý trực tiếp trong việc thưởng cho nhân viên của mình.
• Thưởng định kỳ
Đây là hình thức thưởng thường xuyên vào các dịp lễ hoặc những ngày đặc
biệt trong năm của mỗi doanh nghiệp.
• Thưởng đột xuất
Hình thức thưởng này áp dụng đối với các cá nhân, tập thể có những phát
minh, sáng kiến mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Thưởng đột xuất có thể được
thực hiện vào các dịp lễ hoặc được thực hiện ngay sau khi các thành tích của cá
nhân, tập thể được công nhận nhằm kích thích, động viên kịp thời tới người lao
động. Mức thưởng tùy thuộc vào điều kiện của từng doanh nghiệp.
• Thưởng theo năng suất, chất lượng
Hình thức thưởng này thường dựa vào kết quả thực hiện công việc của người
lao động. Căn cứ để đánh giá thường là số lượng và chất lượng công việc mà người
lao động thực hiện. Việc trả thưởng có thể được thực hiện 3 tháng hoặc 6 tháng /lần
hoặc một năm/ lần, thường sau kỳ đánh giá thực hiện công việc của người lao động.
Các bộ phận khác nhau có những tiêu thức đánh giá khác nhau, có thể có những bộ
phận đánh giá dựa vào khối lượng công việc được giao hoặc có bộ phận được đánh
giá dựa vào lợi nhuận mà họ tạo ra cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp trả thưởng dựa
vào các kết quả đánh giá đó.
Hiện nay, các hình thức thưởng rất đa dạng và có tác dụng rất lớn trong việc
tạo động lực cho người lao động. Các doanh nghiệp phải dựa vào điều kiện nguồn
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
12

Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
lực của mình và dựa vào mục tiêu kích thích, động viên khác nhau mà lựa chọn
những hình thức trả thưởng khác nhau phù hợp với bản thân doanh nghiệp mình.
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
13
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG,
TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ
VIỄN THÔNG VITECO
2.1. Một số nét khái quát về Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO là đơn vị trực thuộc Tập
đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, được chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước
sang Công ty Cổ phần theo quyết định số 56/2004/QĐ-BBCVT ngày 25/11/2004
của bộ Bưu chính viễn thông do Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam nắm giữ
51% vốn điều lệ, tiền thân là Công ty Thiết bị Điện thoại (VITECO) được thành lập
ngày 15/05/1991
Công ty Thiết bị Điện thoại (VITECO) được thành lập năm 1991 theo Quyết
định số 640/QĐ/TCCB ngày 15/5/1991 của Tổng giám đốc Tổng Công ty Bưu
chính Viễn thông Việt Nam về việc thành lập Doanh nghiệp Nhà nước hạch toán
phụ thuộc Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam.
Ngay từ ngày đầu tiên mới thành lập, với 7 thành viên ban đầu là những cán
bộ kỹ thuật trong ngành cùng với một số kỹ sư tốt nghiệp loại ưu của trường Đại
học Bách khoa và Đại học Tổng hợp, VITECO đã triển khai đo thử và lắp đặt các
trạm tổng đài số TDX1B (Goldstar – Hàn Quốc) dung lượng lớn cho các Bưu điện
trong cả nước. Bên cạnh đó, các cán bộ VITECO còn đảm nhận việc tiếp nhận lắp
đặt các tổng đài số của các hãng Alcatel, NEC, Shanghai Bell; thiết kế cấu hình kỹ
thuật; đàm phán ký kết hợp đồng ngoại thương; theo dõi và thực hiện các thủ tục
thanh toán các khoản nợ dài hạn đối với các dự án của Tổng công ty Bưu chính viễn

thông Việt Nam.
Hoạt động nỗ lực của Công ty VITECO trong giai đoạn này đóng một vai trò
rất tích cực trong việc hoàn thành kế hoạch tăng tốc giai đoạn I (1993-1995), đạt
mục tiêu 1 máy điện thoại/100 dân vào năm 1995. Đây là một mốc son đáng ghi
nhớ trong lịch sử phát triển ngành Bưu điện Việt Nam.
Năm 1996, Công ty Thiết bị Điện thoại (VITECO) được chuyển sang hạch
toán độc lập, là đơn vị thành viên của Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
14
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
Nam theo Quyết định số 432/TCCB-LĐ ngày 09/09/1996 của Tổng Cục trưởng
Tổng Cục Bưu điện.
Giai đoạn 1996-2000 là giai đoạn tăng tốc tiếp theo của ngành nhằm thực
hiện thành công số hoá tổng đài tới 100% số huyện, tăng cường và nâng cao chất
lượng, hàm lượng công nghệ tổng đài tự sản xuất, tăng cường công tác bảo dưỡng
bảo trì thiết bị trên mạng để nâng cao chất lượng mạng lưới, dịch vụ.
Ngày 06/06/2002, Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam ra Quyết
định số 258/QĐ-TCCB/HĐQT về việc chuyển công ty Thiết bị điện thoại thành
Công ty cổ phần. Đây là bước ngoặt đánh dấu một mốc chuyển đổi quan trọng trong
quá trình hoạt động của Công ty, tạo thế chủ động cho Công ty trên con đường hội
nhập và phát triển.
Ngày 25/11/2004, Bộ trưởng Bộ Bưu chính viễn thông ra Quyết định số
56/2004/QĐ-BBCVT về việc chuyển đổi Công ty thiết bị điện thoại thành Công ty
Cổ phần Công nghệ viễn thông VITECO. Ngày 15/05/2006, Công ty Cổ phần Công
nghệ viễn thông VITECO chính thức ra mắt nhân kỷ niệm 15 năm ngày thành lập
công ty tiền thân của mình.
Từ khi chuyển sang hoạt động theo mô hình cổ phần hoá năm 2006, những
khó khăn của nền kinh tế thế giới nói chung và kinh tế Việt Nam nói riêng đã ảnh
hưởng rất lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên, với những
cố gắng nỗ lực của Ban Lãnh đạo, các cán bộ công nhân viên, Công ty đã đạt được

một kết quả tăng trưởng tương đối lớn về doanh số năm 2008 tăng 30% so với năm
2007. Trong năm 2008, Công ty VITECO vẫn giữ vững các thị trường truyền thống
về lắp đặt thiết bị mạng cố định (tổng đài, MSAN, DSLAM ) và có uy tín tốt với
các viễn thông tỉnh. Đặc biệt, Công ty đã phát triển dịch vụ lắp đặt thiết bị SDH và
trở thành đối tác chính của ALCATEL trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật cho thiết bị
SDH. VITECO triển khai các hợp đồng lắp đặt BTS cho đối tác Motorola và phát
triển việc lắp đặt thiết bị BTS cho đối tác mới là Ericsson. Doanh thu từ lĩnh vực lắp
đặt thiết bị vượt kế hoạch và chiếm tỷ trọng cao. Công ty cũng duy trì các thị trường
bảo dưỡng truyền thống về tổng đài NEAX, TDX-1B, Payphone, DTS. Tuy nhiên,
do các thiết bị trên dần bị thay thế ra khỏi mạng nên mảng doanh thu từ hoạt động
kinh doanh này có phần bị suy giảm. Công ty tập trung phát triển thị trường bảo
dưỡng ra một số dòng tổng đài khác như E10, EWSD tại cả miền Bắc và miền Nam.
Bên cạnh đó, VITECO vẫn duy trì và củng cố các thị trường truyền thống như
Quảng Ngãi, Bắc Ninh, Lạng Sơn, Nam Định. Các thị trường mới trong lĩnh vực tư
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
15
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
vấn thiết kế như Hải Phòng, Nghệ An cũng được chú trọng phát triển nhưng kết quả
còn thấp. Do vậy, Công ty đẩy mạnh việc tham gia thực hiện các công trình xây lắp
mạng ngoại vi và bước đầu được đánh giá cao về uy tín và chất lượng tại Nghệ An
và Quảng Ngãi. Công tác xuất nhập khẩu của Công ty đã góp phần đẩy mạnh thị
trường truyền thống tại Vinaphone. Công ty củng cố và xây dựng uy tín của mình
với Lãnh đạo và các Ban của Tập đoàn bằng việc tham gia vào các dự án tập trung
của Tập đoàn như dự án Gphone và MSAN. Uy tín của Công ty đối với viễn thông
các tỉnh được nâng cao qua việc hỗ trợ tích cực cho các lĩnh vực dịch vụ khác như
lắp đặt, cung cấp thiết bị. Trong năm 2008, Công ty tiếp tục đẩy mạnh việc tiêu thụ
các sản phẩm do chính Công ty nghiên cứu chế tạo và đã đạt được kết quả tốt. Sản
phẩm VOM có số lượng tiêu thụ xấp xỉ 900 đầu đạt kế hoạch doanh thu. Cũng trong
năm 2008, Công ty tích cực nghiên cứu và đưa ra thị trường các sản phẩm mới phù
hợp với mạng viễn thông Việt Nam cũng như phù hợp với chủ trương của Tập đoàn

như thiết bị nhân sợi quang VFX2, thiết bị chuyển đổi quang điện VMC và thiết bị
cảnh báo cáp có đo khoảng cách VCMA-8.
Năm 2009 là một năm khó khăn đối với Công ty. Trước tình hình đó, Ban
Lãnh đạo Công ty tập trung phát triển các hoạt động dịch vụ kỹ thuật của Chi
nhánh Trung tâm Viễn Thông, Chi nhánh Xí Nghiệp TVTK và Chi nhánh phía
Nam. Đầu tư nâng cao năng lực về trang thiết bị, đào tạo nhân lực cho lĩnh vực
dịch vụ kỹ thuật nhất là trong lĩnh vực di động. Công ty phấn đấu duy trì mức
tăng trưởng ổn định của các đơn vị này. Trong đó, việc ổn định hoạt động của
Chi nhánh Trung tâm dịch vụ kỹ thuật nhằm mục đích tập trung vào mảng sản
phẩm dịch vụ sửa chữa thiết bị di động. Đây là mảng dịch vụ có triển vọng phát
triển tốt trong những năm tới.
Trong năm 2009 là năm có thị trường viễn thông có sự phát triển bùng nổ
với việc đồng lọat khai trương dịch vụ 3G của 2 nhà cung cấp Vinaphone và
Mobiphone. Nắm bắt được cơ hội này Công ty VITECO đã tích cực phát triển các
dịch vụ như ủy thác XNK, xây lắp thiết bị BTS, truyền dẫn phục vụ mạng 3G. Kết
quả là năm 2009 đã đạt được doanh thu 88,7 tỷ đồng (tăng trên 50% so với năm
2008)
Mặt khác, Công ty cũng đẩy mạnh việc đầu tư cho việc nghiên cứu sản xuất
các sản phẩm mới như thiết bị quản lý nhà trạm không người trực thông qua việc
bám sát nhu cầu của ngành. VITECO phấn đấu là đơn vị đầu ngành về công nghệ
tạo đà phát triển cho các năm tiếp theo.
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
16
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
 Mục tiêu hoạt động của Công ty
- Công ty được thành lập để huy động và sử dụng có hiệu quả trong việc
phát triển sản xuất kinh doanh về lĩnh vực: nghiên cứu, sản xuất kinh doanh thiết bị
viễn thông và công nghệ thông tin, thiết bị điện tử, tin học, tích hợp ứng dụng các
thiết bị phục vụ cho việc phát triển mạng viễn thông và các lĩnh vực khác;

- Tạo điều kiện để các cổ đông được làm chủ thực sự, thay đổi phương
thức quản lý, tạo động lực thúc đẩy doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả mang lại
lợi nhuận tối đa cho các cổ đông và đáp ứng nhu cầu của thị trường.
- Không ngừng phát triển các hoạt động sản xuất, thương mại và dịch vụ
trong các lĩnh vực hoạt động kinh doanh nhằm tối đa hoá lợi nhuận có thể có được
của Công ty cho các Cổ đông, nâng cao giá trị Công ty và không ngừng cải thiện
đời sống, điều kiện làm việc, thu nhập cho người lao động và làm tròn nghĩa vụ với
ngân sách Nhà nước.
- Không ngừng phát triển các hoạt động kinh doanh nhằm tối đa hóa các
nguồn lợi nhuận của Công ty, bảo đảm lợi ích cho các cổ đông, cải thiện điều kiện
làm việc, nâng cao thu nhập và đời sống của người lao động trong Công ty; thực
hiện các công việc khác cần thiết cho hay liên quan đến việc đạt đến các mục tiêu
nêu ở trên, trong phạm vi của luật pháp.
 Phạm vi lĩnh vực hoạt động của Công ty bao gồm:
- Sản xuất, lắp ráp các thiết bị bưu chính viễn thông, điện, điện tử, tin học,
các động cơ nổ và thiết bị điện lạnh;
- Lắp ráp, xây lăp, bảo trì, bảo dưỡng, sửa chữa, trợ giúp vận hành và khai
thác các công trình, thiết bị viễn thông, điện, điện tử, tin học, các động cơ nổ và
thiết bị lạnh;
- Xây lắp các công trình bưu chính viễn thông, công nghệ thông tin, điện
tử, tin học, các động cơ nổ và thiết bị lạnh;
- Tư vấn, thiết kế công trình thông tin liên lạc;
- Tư vấn, thiết kế vô tuyến điện và thông tin đối với công trình thông tin
liên lạc bưu chính viễn thông;
- Tư vấn thiết kế thông tin liên lạc và vô tuyến điện công trình xây dựng
dân dụng, công nghiệp;
- Tư vấn, chuyển giao công nghệ chuyên ngành viễn thông, điện, điện tử,
tin học, điện lạnh;
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
17

Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
- Sản xuất, mua bán các loại thẻ thông minh và các sản phẩm có ứng
dụng thẻ;
- Đào tạo và dạy nghề trong lĩnh vực viễn thông, tin học (Chỉ hoạt động
sau khi được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền cho phép);
- Kinh doanh các dịch vụ bưu chính viễn thông;
- Cho thuê các loại máy móc, thiết bị Công ty kinh doanh;
- Xuất nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh;
- Buôn bán thiết bị viễn thông-tin học, hàng điện tử, điện lạnh, dân dụng;
- Dịch vụ vận tải hàng hóa;
- Giám sát thi công xây dựng: lắp đặt thiết bị, công nghệ mạng thông tin,
bưu chính viễn thông.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Công nghệ
Viễn thông VITECO
Cơ cấu tổ chức của Công ty là cơ cấu trực tuyến – chức năng thể hiện được
sự thống nhất trong quản lý từ trên xuống và giữa các phòng ban, bộ phận với nhau.
 Đại hội đồng Cổ đông
Đại hội đồng Cổ đông là cơ quan quyền lực cao nhất của Công ty. Đại hội
đồng Cổ đông quyết định tổ chức lại và giải thể Công ty, quyết định định hướng
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
18
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
phát triển của Công ty, bổ nhiệm, miễn nhiệm thành viên Hội đồng Quản trị, thành
viên Ban Kiểm soát.
 Hội đồng quản trị
Hội đồng quản trị là cơ quan quản trị cao nhất của Công ty, có đầy đủ quyền
hạn để thay mặt Công ty quyết định các vấn đề liên quan đến mục tiêu và lợi ích của
Công ty, ngoại trừ các vấn đề thuộc quyền hạn của Đại hội đồng cổ đông. Hội đồng

quản trị do Đại hội đồng Cổ đông bầu ra. Cơ cấu Hội đồng quản trị hiện tại gồm 1
Chủ tịch HĐQT và 4 Uỷ viên HĐQT
 Ban Giám đốc
Ban Giám đốc bao gồm Tổng Giám đốc và các Phó Tổng Giám đốc, do
HĐQT quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm. Tổng Giám đốc là người đại diện theo
pháp luật của Công ty và là người điều hành cao nhất mọi hoạt động kinh doanh
hàng ngày của Công ty. Cơ cấu Ban Giám đốc hiện tại gồm Tổng Giám đốc và 2
Phó Tổng Giám đốc.
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
19
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
 Ban kiểm soát
Ban Kiểm soát do Đại hội đồng Cổ đông bầu ra, là tổ chức thay mặt cổ đông
để kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành của Công ty. Cơ cấu
Ban Kiểm soát hiện tại gồm 1 trưởng ban và 2 ủy viên.
 Chức năng, nhiệm vụ các Phòng ban chức năng và chi nhánh
Phòng Tài chính kế toán: là một bộ phận độc lập thuộc khối tham mưu, giúp
việc cho Lãnh đạo Công ty; quản lý và hỗ trợ các phòng ban trong Công ty về các
vấn đề liên quan đến công tác kế toán, thống kê nhằm đảm bảo công tác hạch toán
kế toán trong toàn Công ty.
Chức năng chính:
 Tổ chức thực hiện công tác hạch toán kế toán, thống kê trong toàn Công
ty và quản lý toàn bộ tài sản Công ty;
 Sử dụng quyền và nguồn lực do Lãnh đạo Công ty giao để hoàn thành
nhiệm vụ:
• Thương hiệu, uy tín của Công ty;
• Thông tin, số liệu, chứng từ, sổ sách của Công ty;
• Nguồn lực tài sản, cơ sở vật chất của Công ty.
Nhiệm vụ chính:
 Công tác Kế toán:

• Công tác lập Báo cáo tài chính và Báo cáo quản trị kinh doanh: Lập Báo
cáo tài chính theo đúng quy định của Pháp luật và các Báo cáo kế toán quản trị theo
yêu cầu của Lãnh đạo Công ty;
 Công tác Hạch toán kế toán;
 Công tác quản lý tài sản:
• Công tác Thu - Chi và mua bán tài sản;
• Công tác xây dựng, ban hành các quy chế, quy định và các quy trình có
liên quan đến công tác kế toán, quản lý tài sản.
 Công tác Thống kê.
Phòng Kế hoạch Kinh doanh: là một bộ phận thuộc khối tham mưu giúp việc
Lãnh đạo Công ty, quản lý và hỗ trợ các bộ phận của Công ty nhằm đảm bảo hoạt
động sản xuất kinh doanh theo đúng chiến lược phát triển của Công ty.
Chức năng chính:
 Tổ chức xây dựng, tổng hợp, phân tích và đánh giá về công tác kế hoạch
của Công ty;
SV: Nguyễn Thị Thuận Lớp: Quản trị nhân lực 49B
20