Nghiên cứu biểu hiện tác phong công nghiệp của giảng viên lí luận chính trị – hành chính khu vực Đồng bằng sông Cửu Long hiện nay

1
ĐạI HọC QUốC GIA Hà NộI
TRƯờNG ĐạI HọC KHOA HọC Xã HộI Và NHÂN VĂN



NGUYễN YếN NHI


NGHIÊN CứU BIểU HIệN TáC PHONG CÔNG NGHIệP
CủA GIảNG VIÊN Lý LUậN CHíNH TRị - HàNH CHíNH
KHU VựC ĐồNG BằNG SÔNG CửU LONG HIệN NAY




LUậN VĂN THạC Sỹ
Chuyên ngành: Tâm lý học






Hà NộI - 2013
2
ĐạI HọC QUốC GIA Hà NộI
TRƯờNG ĐạI HọC KHOA HọC Xã HộI Và NHÂN VĂN

NGUYễN YếN NHI


NGHIÊN CứU BIểU HIệN TáC PHONG CÔNG NGHIệP
CủA GIảNG VIÊN Lý LUậN CHíNH TRị - HàNH CHíNH
KHU VựC ĐồNG BằNG SÔNG CửU LONG HIệN NAY



Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Tâm lý học
Mã số: 60310401



Ng-ời h-ớng dẫn khoa học: PGS. TS Đào Thị Oanh


Hà Nội - 2013
3



LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin dành để bày tỏ lòng biết ơn chân thành,
sâu sắc tới cô giáo - PGS.TS Đào Thị Oanh, người hướng dẫn khoa
học - đã tận tình hướng dẫn tôi phương pháp nghiên cứu trong quá
trình thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trong Khoa
Tâm lý học, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội; Các
giảng viên, lãnh đạo, quản lý, học viên Học viện Chính trị - Hành

chính khu vực IV; các trường chính trị Tp. Cần Thơ, Tỉnh An
Giang, Trà Vinh và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập,
cũng như trong quá trình hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi vô cùng biết ơn gia đình đã tạo mọi điều kiện
thuận lợi và động viên lớn lao về tinh thần trong suốt quá trình tôi
hoàn thành luận văn.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN


Nguyễn Yến Nhi

4


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu và tài liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn gốc và xuất xứ rõ ràng.
Các kết quả nghiên cứu của luận văn chưa được công bố qua bất cứ công
trình nghiên cứu khoa học nào.

Hà Nội, ngày 25 tháng 11 năm 2013
NGƯỜI CAM ĐOAN


Nguyễn Yến Nhi

5
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
Chƣơng 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TÁC PHONG CÔNG NGHIỆP
TRONG HOẠT ĐỘNG GIẢNG DẠY CỦA GIẢNG VIÊN LÝ LUẬN CHÍNH
TRỊ - HÀNH CHÍNH 13
1.1. Sơ lược lịch sử nghiên cứu vấn đề 13
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài 28
Tiểu kết 43
Chƣơng 2. TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 44
2.1. Tổ chức nghiên cứu 44
2.2. Phương pháp nghiên cứu 47
2.3. Đánh giá mức độ biểu hiện của TPCN ở GVLLCT – HC 49
Tiểu kết 50
Chƣơng 3.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU BIỂU HIỆN TÁC PHONG CÔNG NGHIỆP
TRONG HOẠT ĐỘNG GIẢNG DẠY CỦA GIẢNG VIÊN LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ -
HÀNH CHÍNH KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG HIỆN NAY
51
3.1. Nhận thức của giảng viên lý luận chính trị - hành chính khu vực
Đồng bằng sông Cửu Long về tác phong công nghiệp trong hoạt động
giảng dạy 51
3.2. Biểu hiện tác phong công nghiệp trong hoạt động giảng dạy của giảng
viên lý luận chính trị - hành chính khu vực Đồng bằng sông Cửu Long 62
3.3. Đánh giá chung về biểu hiện tác phong công nghiệp trong hoạt động
giảng dạy của người giảng viên lý luận chính trị - hành chính khu vực
Đồng bằng sông Cửu Long 91
3.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến biểu hiện tác phong công nghiệp trong
hoạt động giảng dạy của giảng viên lý luận chính trị - hành chính khu
vực đồng bằng sông Cửu Long 93

Tiểu kết 97
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO 104

6
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Phân bố khách thể nghiên cứu 45
Bảng 3.1: Quan niệm của GVLLCT- HC về TPCN của GV 52
Bảng 3.2: Quan niệm của cán bộ lãnh đạo về TPCN của người GV 53
Bảng 3.3: Quan niệm của GV về đặc điểm TPCN của người GV 55
Bảng 3.4: Đặc điểm học viên mong muốn ở GVLLCT- HC 57
Bảng 3.5: Đánh giá của GV và Học viên về vai trò của TPCN đối với
GVLLCT- HC 58
Bảng 3.6: Ý kiến của GV về vai trò của TPCN trong hoạt động giảng dạy 59
Bảng 3.7: Ý kiến của học viên về vai trò của TPCN của GV 60
Bảng 3.8: Tự đánh giá của GV GVLLCT- HC về lập kế hoạch giảng dạy
của bản thân 64
Bảng 3.9: Ý kiến của học viên về sự công khai kế hoạch giảng dạy của
GVLLCT- HC khu vực ĐBSCL 69
Bảng 3.10: Tự đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch ở GVLLCT- HC khu
vực ĐBSCL 71
Bảng 3.11: Ý kiến của học viên về biểu hiện tính kỷ luật của GV 74
Bảng 3.12: Tự đánh giá của GV về sự tiếp thu, ứng dụng cái mới vào
hoạt động giảng dạy 78
Bảng 3.13: Ý kiến của học viên về trang phục của GV 86
Bảng 3.14: Ý kiến của học viên về diện mạo bên ngoài của GV 87
Bảng 3.15: Kết quả đánh giá của GV và học viên về biểu hiện chăm sóc
sức khỏe của người GV 89
Bảng 3.16: Kiểm định sự khác biệt về TPCN phân theo thời gian công
tác của GV 95

Bảng 3.17: Ý kiến của cán bộ, quản lý về các yếu tố ảnh hưởng đến
TPCN của GV 96
Bảng 3.18: Ý kiến của GV về những yếu tố ảnh hưởng đến việc rèn
luyện TPCN của bản thân 97

7

DANH MỤC BIỂU

Biểu đồ 3.1: Kế hoạch giảng dạy của GVLLCT- HC khu vực ĐBSCL 64
Biểu đồ 3.2: Kết quả thực hiện kế hoạch ở GVLLCT- HC khu vực ĐBSCL 71
Biểu đồ 3.3: GVLLCT- HC khu vực ĐBSCL tự đánh giá mức độ hoàn
thành công việc 73
Biểu đồ 3.4: Tự đánh giá của GV về sự tiếp thu, ứng dụng cái mới vào
hoạt động giảng dạy 79
Biểu đồ 3.5: Ý kiến của học viên về sự cởi mở, hợp tác của GV với
học viên 81
Biểu đồ 3.6: Tự đánh giá của GV về tính khách quan trong công việc của
bản thân 83
Biểu đồ 3.7: Kết quả đánh giá của GV và học viên về biểu hiện chăm
sóc sức khỏe của người GV 89


8

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

1. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNH, HĐH
2. Đồng bằng sông Cửu Long ĐBSCL
3. Giảng viên GV

4. Giảng viên lý luận chính trị- hành chính GVLLCT- HC
5. Lý luận chính trị - hành chính LLCT- HC
6. Tác phong công nghiệp TPCN

9


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) gắn với phát
triển kinh tế tri thức, thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ
Tổ Quốc là sự nghiệp xây dựng và sáng tạo to lớn của nhân dân ta, đòi hỏi
phải đẩy mạnh việc xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn diện.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những nhiệm vụ
quan trọng được Đảng, Nhà nước ta đặt lên vị trí trung tâm trong sự nghiệp
CNH, HĐH: “Đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao” [9, Tr.95]; “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết
định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước”[10]. Một trong những yếu tố
làm nên chất lượng của nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng đòi hỏi của sự
nghiệp CNH, HĐH là tác phong công nghiệp (TPCN), vấn đề này đã được đề
cập trong một số văn bản mang tính pháp lý như “quy chế văn hóa công sở tại
các cơ quan hành chính nhà nước”, các văn bản nội quy, quy định về văn hóa
nơi làm việc…, tuy nhiên vẫn chưa thực sự trở thành nếp quen trong mọi lĩnh
vực hoạt động lao động của người Việt Nam.
Phát triển CNH, HĐH đồng nghĩa với người Việt Nam phải thích nghi
với đòi hỏi của xã hội công nghiệp. Quá trình phát triển của lịch sử- xã hội là
quá trình tiến hóa thích nghi. Nếu xã hội nông nghiệp chỉ đòi hỏi con người
có tác phong nông nghiệp (gắn chặt với điều kiện thời tiết, yếu tố mùa vụ…)
thì ở xã hội công nghiệp, những lề lối đó trở thành tha hóa.

Trên thực tiễn, TPCN của người Việt Nam gần như chưa được hình
thành như một quy tắc chuẩn mực trong mọi lĩnh vực (kể cả những lĩnh vực
đòi hỏi đặc thù như vũ trang, công nghiệp…); đôi khi còn có sự nhầm lẫn cho
10
rằng TPCN chỉ là đòi hỏi với lực lượng lao động trong các ngành công
nghiệp. Thực tế CNH ở Việt Nam là quá trình cải biến xã hội nông nghiệp
thành xã hội công nghiệp, mọi lĩnh vực đều phải đáp ứng yêu cầu của xã hội
công nghiệp để thích ứng và phát triển. Đặc biệt với đội ngũ trí thức, được
nhìn nhận như là lực lượng xã hội “đi đầu” trong mọi lĩnh vực, lại càng phải
rèn luyện TPCN đáp ứng đòi hỏi của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Giảng viên (GV) là một bộ phận quan trọng trong đội ngũ trí thức,
những người gánh trên vai trọng trách “trăm năm trồng người”, người thực
hiện nhiệm vụ đào tạo con người cho xã hội, cần có TPCN cao mới có thể đáp
ứng được nhiệm vụ đào tạo những thế hệ người lao động có TPCN cho đất
nước. Đặc biệt hơn, đội ngũ giảng viên lý luận chính trị - hành chính
(GVLLCT- HC): những cán bộ của Đảng, Nhà nước, là người trực tiếp đào
tạo các cán bộ lãnh đạo, quản lý càng cần hơn nữa sự rèn luyện TPCN, vì nó
có ảnh hưởng không chỉ đến một con người cụ thể, mà có sự tác động đến cả
hệ thống chính trị, toàn xã hội.
Nghiên cứu và thực hiện TPCN của GVLLCT- HC, là một nhiệm vụ
quan trọng có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn, song vấn đề này hiện
đang còn hết sức mới mẻ và phức tạp. Mặc dù vậy, với lòng đam mê và tâm
huyết, trong điều kiện thực tế của mình, tác giả quyết định chọn vấn đề
“Nghiên cứu biểu hiện tác phong công nghiệp của giảng viên lý luận Chính
trị - Hành chính khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long hiện nay” làm đề tài
Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Tâm lý học.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng biểu hiện TPCN trong hoạt động giảng dạy của
GVLLCT- HC khu vực ĐBSCL, phân tích những nguyên nhân của thực
trạng, từ đó đề xuất một số kiến nghị giúp rèn luyện phát triển TPCN trong

hoạt động giảng dạy của GVLLCT- HC khu vực ĐBSCL.
3. Đối tuợng nghiên cứu
Biểu hiện TPCN của GVLLCT- HC khu vực ĐBSCL.
11
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Nghiên cứu một số vấn đề lý luận có liên quan đến TPCN, TPCN
của GV.
4.2. Khảo sát thực trạng những biểu hiện TPCN trong hoạt động giảng
dạy của GVLLCT- HC khu vực ĐBSCL hiện nay.
4.3. Đề xuất kiến nghị về việc rèn luyện phát triển TPCN ở GVLLCT-
HC khu vực ĐBCSL.
5. Khách thể nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu là Giảng viên, Học viên và Cán bộ lãnh đạo,
quản lý đang công tác và học tập tại Học viện Chính trị - Hành chính khu
vực IV (Cần Thơ), các trường chính trị TP. Cần Thơ, tỉnh An Giang và tỉnh
Trà Vinh.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn nội dung nghiên cứu: Đề tài chỉ nghiên cứu những biểu hiện
cốt lõi của TPCN trong hoạt động giảng dạy của GVLLCT- HC khu vực
ĐBSCL hiện nay.
- Giới hạn mẫu khách thể nghiên cứu:
+ 100 giảng viên
+ 130 học viên
+ 42 cán bộ lãnh đạo, quản lý (từ cấp Trưởng, Phó Ban/Phòng/
Khoa/Bộ môn trở lên)
7. Giả thuyết nghiên cứu
Hiện nay, biểu hiện TPCN trong hoạt động giảng dạy của GVLLCT-
HC khu vực ĐBCSL chưa cao, do đó cần được tiếp tục rèn luyện để đáp ứng
yêu cầu phát triển nghề nghiệp của bản thân và nâng cao chất lượng đào tạo
chung.

8. Phƣơng pháp nghiên cứu
8.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản
12
Nghiên cứu tài liệu, văn bản pháp quy có liên quan đến nội dung
nghiên cứu, trên cơ sở đó xây dựng phần tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý
luận của đề tài nhằm định hướng cho nghiên cứu thực tiễn.
8.2. Phương pháp quan sát
Quan sát tham dự: quan sát biểu hiện TPCN trong hoạt động giảng dạy
của GV qua dự giờ, thông qua các buổi họp tại các đơn vị.
8.3. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Qua quá trình trả lời bảng hỏi đề tài tự thiết kế xuất phát từ nội dung đề
tài nhằm thu thập thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Thiết kế điều tra
theo phương pháp điều tra một lần theo lát cắt ngang.
8.4. Phương pháp phỏng vấn sâu
Khai thác, làm rõ những thông tin bổ sung cho phương pháp điều tra
bằng bảng hỏi.
8.5. Phương pháp thống kê toán học
Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý, phân tích định lượng và định tính kết
quả nghiên cứu thu thập từ phương pháp điều tra bằng bảng hỏi.
9. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và kiến nghị, Danh mục tài liệu
tham khảo, Phụ lục, nội dung chính của luận văn được thể hiện qua 3
chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về tác phong công nghiệp trong hoạt
động giảng dạy của giảng viên lý luận chính trị-hành chính.
Chương 2: Tổ chức và phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu biểu hiện tác phong công nghiệp trong
hoạt động giảng dạy của giảng viên lý luận chính trị-hành chính khu vực
Đồng bằng Sông Cửu Long hiện nay.
13

Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TÁC PHONG CÔNG NGHIỆP
TRONG HOẠT ĐỘNG GIẢNG DẠY CỦA GIẢNG VIÊN
LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH

1.1. Sơ lƣợc lịch sử nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu vấn đề tác phong công nghiệp ở nước ngoài
Trên thế giới, đặc biệt ở các nước có nền công nghiệp phát triển mạnh,
vấn đề văn hóa công nghiệp nói chung, TPCN nói riêng không còn mới.
Trong một số ngành khoa học (Tâm lý học Công nghiệp, Khoa học Nhân sự,
Khoa học về Lao động…), TPCN được nghiên cứu như một nội dung quan
trọng. Các nghiên cứu về TPCN đã được nghiên cứu một cách sâu sắc và
được áp dụng vào đời sống, sản xuất thông qua những tiêu chí cụ thể. Đương
cử như ở Nhật Bản, mỗi công nhân khi vào làm việc tại các công ty đều được
trải qua giai đoạn “tác phong hóa”, ở đó, người công nhân được học hàng
nghìn những quy tắc chuẩn mực khác nhau quy định một cách chi tiết ứng xử
trong từng hoàn cảnh, từng công việc cụ thể. Hay như ở Cộng hòa Liên bang
Đức, ngay từ những năm đầu thập niên 90, đã có sự phát triển của chế độ thời
gian làm việc linh hoạt, để đảm bảo được chế độ thời gian làm việc này, sự
đòi hỏi rất lớn ở người lao động là tính năng động và có TPCN cao.
Trong từng ngành, từng lĩnh vực khác nhau, sự quy định các tiêu chí
thực hiện TPCN cũng khác nhau và mang đặc thù của ngành. Mục tiêu cụ thể
của việc thực hiện TPCN trong các nước phát triển trên thế giới là: Đảm bảo
sự an toàn trong lao động sản xuất; tăng năng suất và hiệu quả lao động; và
tạo môi trường lao động có văn hóa.
Một số nghiên cứu dưới đây tập trung làm rõ mục tiêu trên:
E. Scott Geller [44] nghiên cứu về những hành vi đảm bảo an toàn
trong sản xuất công nghiệp. Các hành vi được chia nhỏ dưới dạng các thao tác
theo tiêu chí đảm bảo an toàn cho người lao động.
14

Dana Purkerson Hammer [46] nghiên cứu về thái độ và hành vi chuyên
nghiệp của người làm trong lĩnh vực y tế, dược phẩm; tác giả đặc biệt quan
tâm tới việc đào tạo thái độ và hành vi chuyên nghiệp cho học viên trong các
ngành này với những tiêu chí cụ thể.
Carl Green, Ed Gibson, Greg Gibson, Ken Allen, Matt Gibson, Jake
Allen [45] đề cập đến vấn đề tai nạn trong các ngành công nghiệp nặng và cho
rằng TPCN công nghiệp là một trong những nguyên nhân của các tai nạn
trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp.
Arun Babu Angadi, D. Murahari Naik [43] nghiên cứu về đặc điểm văn
hóa, xã hội của cá nhân trong sản xuất công nghiệp: Thông qua phương pháp
điều tra bằng bảng hỏi trên khách thể là người lao động trong ngành công
nghiệp dược phẩm, tác giả kết luận rằng có mối tương quan giữa đặc điểm
văn hóa, xã hội của cá nhân với các hành vi công nghiệp, mối quan hệ này
biểu hiện thông qua việc đặc điểm văn hóa, xã hội của cá nhân có sự ảnh
hưởng tới hiệu suất công nghiệp.
TPCN không chỉ được quan tâm ở các nước phương Tây, nơi có nền
công nghiệp phát triển, mà ở các nước châu Á, nó cũng được quan tâm và trở
thành những quy tắc, chuẩn mực trong các lĩnh vực sản xuất xã hội. Nguyễn
Thị Gấm, khi nghiên cứu về “Những biểu hiện của văn hóa quản trị trong các
doanh nghiệp Hàn Quốc và Nhật Bản” cho biết, trong các doanh nghiệp Hàn
Quốc, các quy định về tác phong, lễ tiết, trang phục… rất chặt chẽ và được
tuân thủ tự giác [29;Tr.93]. Giáo dục kỷ luật lao động, xây dựng tính tự giác,
tác phong công nghiệp, phát huy tính sáng tạo của nhân viên…được quan tâm
đặc biệt. Chẳng hạn, kỷ luật lao động không chỉ là đi sớm, về muộn, lao động
tự giác trong “tám giờ vàng ngọc”, mà còn bao gồm rất nhiều vấn đề từ trang
phục trong công ty, trang phục an toàn lao động trong sản xuất, cách xưng hô
chào hỏi, làm việc chăm chỉ, thực hành tiết kiệm, giữ gìn vệ sinh sạch sẽ, bảo
vệ môi trường xung quanh… [29; Tr.94]. Về trang phục: Mỗi công ty đều có
trang phục riêng, có logo hoặc biểu trưng riêng để phân biệt…Về cách xưng
15

hô, chào hỏi: Cách xưng hô, chào hỏi trong công ty không có “chú chú, cháu
cháu”, không chỉ gọi tên mà gọi kèm với chức vụ….Khi nhân viên cấp dưới
gặp cấp trên bắt buộc phải chào, hai tay buông thẳng, cúi người cùng với câu
chào lịch sự, cúi người càng thấp tức là càng biểu thị sự tôn kính, tôn trọng. Ở
các phòng ban, nhân viên phải đến sớm trước giờ làm việc từ 10 đến 15 phút
chuẩn bị và bắt tay vào làm việc, khi trưởng phòng đến, tất cả các nhân viên
phải đứng dậy, cúi người và chào một cách nghiêm chỉnh. Lúc ra về cũng vậy,
nhân viên thường tỏ ra cần mẫn, chăm chỉ, lui lại từ 10-15 phút mới về…[29;
Tr.95] . Nhân viên khi đến làm việc tuyệt đối không được tỏ ra uể oải, mệt
mỏi, TPCN luôn được thể hiện trong công việc…
Đặc biệt, trong lĩnh vực giáo dục, TPCN của giảng viên được nghiên
cứu và áp dụng vào thực tiễn hoạt động lao động như những nguyên tắc mang
tính đạo đức, kỷ luật;
Tại Idaho, tiểu bang thứ 43 (1980) ở miền tây bắc Hoa Kỳ, các nhà giáo
dục phải tuân theo một “Hệ thống đạo đức cho nghề giáo” [47]. Hệ thống đó
bao gồm 12 nguyên tắc cơ bản, trong đó, có những nguyên tắc quy định về tác
phong giáo viên như “Nguyên tắc 2”. Theo đó, nhà giáo phải duy trì mối quan
hệ với tất cả các sinh viên…Bên cạnh đó, hệ thống cũng chỉ ra cụ thể những
biểu hiện của tính “vô nguyên tắc” để giảng viên tránh. Chẳng hạn, (bao gồm
nhưng không giới hạn): a/ có hành vi đối xử tàn tệ với sinh viên (bao gồm cả
mặt thể xác và cảm xúc); b/Vi phạm bất kỳ hành vi tàn nhẫn với trẻ hoặc bất
kỳ hành vi gây nguy hiểm đối với sinh viên; j/ Gây tổn hại đến sức khỏe và
hạnh phúc của sinh viên. Hoặc theo “Nguyên tắc 3”, thì yêu cầu “Một nhà
giáo chuyên nghiệp phải kiềm chế lạm dụng chất có cồn hoặc gây nghiện
trong suốt khóa thực hành chuyên nghiệp”; Nguyên tắc 4: Một nhà giáo
chuyên nghiệp là điển hình cho tính trung thực và liêm chính trong khóa học;
Nguyên tắc 10: Chắc chắn rằng có sự đối xử một cách công bằng với tất cả
các thành viên trong bài tập học thuật tự do (phát biểu/ thảo luận ý kiến…).Vô
nguyên tắc: a/ bất kỳ hành vi nào làm giảm khả năng của người cầm bằng
16

trong giảng dạy hoặc thực hiện nghiên cứu chuyên nghiệp của họ; b/ Thực
hiện bất kỳ hành vi nào gây phiền đối với đồng nghiệp; c/ Công kích phẩm
giá, nghi lễ/phép tắc; đạo đức của người khác…
Ở Illinois (Mỹ), cộng đồng các trường đại học cũng phải tuân theo một
Bộ Quy tắc trong Ứng xử và Đạo đức nghề nghiệp [48]. Các quy tắc được xây
dựng trên cơ sở của các nguyên tắc: tinh thần trách nhiệm, tính trung thực, tự
trọng và công bằng trong chuyên môn và trong cuộc sống cá nhân. Trong Bộ
Quy tắc này, có phân định rõ trách nhiệm của từng đối tượng trong hệ thống
giáo dục đại học đó: Lãnh đạo, các khoa, nhân viên và sinh viên của trường;
trong đó, đội ngũ giảng viên là đối tượng phục tùng các quy tắc dành cho các
khoa. Bộ quy tắc này được cấu thành trên sự phân tích công việc giảng viên,
các quy tắc thể hiện ở hoạt động: 1/ Chuẩn bị cho khóa học, lớp học và quy tắc
trên lớp (Cập nhật những học thuyết và phương pháp sư phạm, vận dụng một
cách thích hợp những sự đổi mới; Tài liệu có tổ chức tốt, chặt chẽ; Đúng giờ;
Tránh bỏ lớp không cần thiết…). 2/ thi và kiểm tra (Phát triển các bài kiểm tra
có ý nghĩa giúp cho sinh viên làm chủ được khóa học và khả năng chương
trình; Bài kiểm tra đối với sinh viên được làm rõ yêu cầu và tiêu chuẩn; Bài tập
phản ánh công bằng và bao quát chất lượng của lớp học; Cân nhắc cẩn thận, có
tính toán trong cách cho điểm các bài kiểm tra, bài tập…). 3/ Các giá trị ứng xử
chuyên nghiệp (Giữ tư cách đạo đức, trung thực và liêm chính trong mọi tình
huống; Đối xử với sinh viên, đồng nghiệp, nhân viên và lãnh đạo công bằng và
vô tư/ không thiên vị; Trang phục phù hợp, tránh quần áo hở hang, khiêu khích,
hoặc bao gồm tấn công bằng ngôn ngữ hay thị giác…).
Ở nền giáo dục Ireland, các giảng viên cũng phải tuân theo Bộ Quy tắc
Ứng xử Nghề nghiệp [49]. Bộ Quy tắc này quy định các tiêu chuẩn đối với
giảng viên trong: 1/giảng dạy, kỹ năng và năng lực của họ; 2/Các quy tắc
trong quan hệ ứng xử (a/Giảng viên và sinh viên; b/Giảng viên và phụ huynh;
c/ giảng viên và chương trình đào tạo; c/ Giảng viên như một người học và d/
Giảng viên, địa phương, khu vực và nhà trường).
17

Tại Canada, các giáo sư giảng dạy đại học được gửi đến một bộ tiêu chí
về “Các nguyên tắc Đạo đức trong Giảng dạy Đại học” [21], trong đó có
những nguyên tắc về phong cách, tác phong như: “Nguyên tắc 5”: Xử lý mối
quan hệ với sinh viên; “Nguyên tắc 6”: Bảo mật về điểm số, các trao đổi cá
nhân của sinh viên; “Nguyên tắc 7”: Tôn trọng đồng nghiệp. Nguyên tắc này
có nghĩa rằng trong những tương tác giữa đồng nghiệp với nhau liên quan đến
việc giảng dạy, mối quan tâm bao trùm là sự phát triển của sinh viên;
“Nguyên tắc 8”: Đánh giá sinh viên phù hợp: Cách thức đánh giá và các tiêu
chuẩn cho điểm phải được thông tin rõ ràng đến sinh viên khi bắt đầu khoá
học, và không được làm khác đi so với những điều đã thông báo, trừ những
trường hợp đặc biệt. Tương tự, giảng viên cần giữ sự công tâm và khách quan
khi viết thư giới thiệu sinh viên…
Còn tại Bỉ, theo nghiên cứu của Nguyễn Huỳnh Mai [24], “chiến dịch”
đánh giá giảng viên “Smart Evalens” (Système Méthodologique d'Aide à la
Réalisation de Tests d'Evaluation des Enseignants) cũng dựa trên những tiêu
chí về ứng xử, tác phong để sinh viên đánh giá giảng viên của họ. Chiến dịch
này được tiến hành hàng năm, thông qua bộ câu hỏi bao gồm khoảng 50 mục
khác nhau đi từ những chi tiết khái quát và cụ thể: Phê bình những bài giảng
của môn dạy gồm 16 câu hỏi từ chi tiết cụ thể (giờ giấc, giọng nói, dụng cụ sư
phạm, giáo trình ) đến nội dung (có phù hợp với chủ đích của ngành, có giúp
cho sinh viên học hỏi thêm, tiến bộ trong chuyên môn, có trùng hợp với các
môn khác ) và phương pháp sư phạm (có thích hợp với trình độ của sinh
viên, có trả lời những khó khăn của sinh viên, có đam mê và truyền đạt cái
đam mê ấy cho sinh viên ); Phê bình các cuộc thi gồm 13 câu về cách hỏi
thi, cách tổ chức các cuộc thi, cách giáo sư chuẩn bị cho sinh viên học thi,
những gì giáo sư chờ đợi nơi sinh viên, chỉ tiêu, “thể lệ” hay cách chấm điểm
có được cho biết trước hay không, câu hỏi bài thi có bao phủ hết môn học hay
không; và 22 câu về bài tập ứng dụng, tham khảo…
18
1.1.2. Nghiên cứu vấn đề tác phong công nghiệp ở Việt Nam

1.1.2.1. Nghiên cứu vấn đề tác phong công nghiệp của người Việt Nam
Vấn đề TPCN được các tác giả Việt Nam nghiên cứu tương đối rải rác,
có liên quan đến các đối tượng khác nhau.
Ngay từ những năm đầu xây dựng XHCN, vấn đề kỷ luật lao động đã
được nghiên cứu, Ngô Minh Khang (1989) khẳng định: “Kỷ luật lao động xã
hội chủ nghĩa của giai cấp công nhân nước ta chỉ đang ở bước đầu của một
quá trình xây dựng lâu dài và gian khổ, nó chỉ mới là một trạng thái có tính
khuynh hướng” [20].
Nguyễn Duy Bắc nghiên cứu về văn hóa con người Việt Nam trong
thời kỳ CNH, HĐH [1] đã chỉ ra thực trạng của giai cấp công nhân, nông dân
và trí thức Việt Nam hiện nay. Tác giả cho rằng ngoài những ưu điểm, các
giai cấp công nhân, nông dân và trí thức ở Việt Nam còn nhiều hạn chế, trong
đó có hạn chế về TPCN: giai cấp công nhân “TPCN và kỷ luật lao động còn
nhiều hạn chế” [1, Tr. 43], nông dân “trình độ hạn chế, thời gian được đào tạo
ngắn, năng lực lao động không cao, khả năng thích nghi với xã hội công
nghiệp còn thấp” [1, Tr. 56] và trí thức Việt Nam “trình độ tụt hậu so với yêu
cầu phát triển đất nước,…, thiếu ý thức trách nhiệm, biểu hiện chạy theo bằng
cấp, thiếu trung thực, thiếu tinh thần hợp tác” [1, Tr.63].
Hoàng Chí Bảo phân tích con người công nghiệp Việt Nam dưới góc
độ văn hóa [3]. Tác giả cho rằng lối sống con người trong xã hội CNH, HĐH
hóa đòi hỏi con người phải thích nghi và đáp ứng với đòi hỏi của xã hội theo
chuẩn mực của phong cách lao động công nghiệp, văn hóa công nghiệp và lối
sống công nghiệp. Nó biểu hiện ở hàng loạt những yêu cầu cụ thể từ nếp suy
nghĩ, tư duy khoa học, chú trọng thực tiễn, tích lũy và trau dồi tri thức khoa
học và kinh nghiệm thực tiễn, từ tác phong khẩn trương, nhanh nhẹn, tháo vát,
thói quen phản ứng linh hoạt, tính cơ động và năng động trong làm việc, trong
lao động, từ đầu óc độc lập, tự chủ, tôn trọng kỷ luật và pháp luật, có ý thức,
hiểu biết và ứng xử văn hóa trong quan hệ với con người, với môi trường đến
19
lý tưởng sống thông qua lý tưởng nghề nghiệp, tinh thần công dân, sự phát

triển ý thức và năng lực dân chủ [3. Tr.132].
Cao Văn Lượng bàn về CNH, HĐH và sự phát triển giai cấp công
nhân [22] cho thấy quá trình CNH, HĐH hóa đất nước đặt ra những đòi hỏi
mới về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là chất lượng. “Cần có
một đội ngũ trí thức về khoa học – kỹ thuật – công nghệ, không những nắm
vững quy trình khoa học –kỹ thuật và công nghệ hiện đại mà còn có khả năng
nghiên cứu, cải tiến, hoàn thiện các quy trình này; cần có một đội ngũ công
nhân kỹ thuật lành nghề, có TPCN, với tính kỷ luật cao, có khả năng làm việc
với hiệu quả cao trong các quy trình khoa học – kỹ thuật – công nghệ tại các
khu công nghệ cao…” [22; Tr.81].
Như vậy, với phương pháp phân tích đi từ trừu tượng đến cụ thể, dựa
trên nắm bắt tổng kết tình hình thực tiễn, các tác giả đã chỉ ra sự nghiệp CNH,
HĐH ở Việt Nam hiện nay đòi hỏi con người Việt Nam phải có TPCN, trong
khi trong mọi lĩnh vực, TPCN của người Việt Nam còn yếu.
Chỉ ra nguyên nhân của hạn chế về TPCN, Đỗ Long phân tích Những
hạn chế trong tâm lý nông dân [13]: “Người nông dân sản xuất nhỏ thường tùy
tiện trong lao động và giao tiếp, nên thiếu tính kỉ luật; họ muốn làm gì thì làm,
thích nghỉ thì nghỉ, tùy theo hứng thú, không bị kỷ luật của công việc, tổ chức
quy định… hoạt động của người tiểu nông không đề ra yêu cầu về sự phối hợp
đồng bộ giữa các khâu, cũng như một sự chỉ huy, lãnh đạo, quản lý thống nhất,
nghiêm ngặt, tạo ra tác phong tùy tiện, được chăng hay chớ, thiếu tinh thần
trách nhiệm cá nhân, việc hôm nay sẵn sàng gác đến ngày mai, không tính đến
hiệu quả kinh tế, sức lực và thời gian; Như vậy, ở họ thiếu tính kỷ luật lao
động, không có những quy định nghiêm ngặt nên không hình thành được tính
kỷ luật, trách nhiệm cá nhân [13; Tr. 101 – 102]. Vũ Dũng phân tích ảnh hưởng
tiêu cực của tâm lý tiểu nông đối với cán bộ, công chức hiện nay: Tình cảm
dòng họ và tính cục bộ ở cán bộ công chức nhà nước, tạo nên tính cục bộ, bè
phái trong quan hệ quyền lực, làm giảm tính cố kết, tinh thần đoàn kết, thống
20
nhất tập thể …[13; Tr.177]. Tác phong tùy tiện, ý thức kỷ luật kém của tâm lý

tiểu nông ảnh hưởng tới cán bộ công chức, thể hiện ở chỗ: Họ không hoàn
thành các công việc được giao theo yêu cầu, kế hoạch và thời gian theo quy
định. Điều này thể hiện khá rõ ở các cơ quan nghiên cứu khoa học…Nguyễn
Đình Gấm [12] phân tích những đặc điểm của sản xuất nhỏ ảnh hưởng đến tiến
trình CNH, HĐH đất nước. Tác giả nhận định: “Cách nhận thức, lối suy nghĩ
giản đơn, đại khái, phiến diện, thiếu logic, hệ thống; phương pháp tư duy
thường dừng lại ở những cái cụ thể, đơn giản, nặng về cảm tính,…chỉ thấy cái
ngắn hạn, cái trước mắt, không nhìn xa trông rộng, bảo thủ, trì trệ, ngại đổi
mới, ít sáng tạo mà nặng về bắt chước, làm theo [12; Tr.97-98], rồi “thích yên
ổn, ngại va chạm, không muốn đổ vỡ, ngại thay đổi, nhường nhịn nhau; không
dám mạo hiểm, nhưng do thiếu cơ sở khoa học và mù quáng, đôi khi có hành vi
cư xử thái quá, cực đoan, độc đoán, gia trưởng [12; Tr.100]; hoặc, “an phận thủ
thường, sống theo kiểu tiết chế nhu cầu; ít có nhu cầu khám phá cái mới, mặc
cảm tự ti rằng “thấp cổ bé họng”…; trong làm ăn có tâm lý cò con, tư lợi, vun
vén cá nhân, tích cóp, dè sẻn, chắc lép [12; Tr,101]. Nguyễn Thị Lan Phương
[27] mổ xẻ tư duy người Việt dưới góc độ ảnh hưởng của nền sản xuất nhỏ.
Tác giả cho rằng hiện tại, các chính sách, biện pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn lao động mới ở giải pháp tình thế là kích thích tạo công ăn việc làm cho
người lao động để giảm áp lực thất nghiệp. Để đáp ứng được yêu cầu của CNH
và hội nhập kinh tế quốc tế, các chính sách cần hướng đến chiến lược đào tạo
nguồn lao động có trình độ, có ý thức kỷ luật, có TPCN, đồng thời chú trọng
đào tạo nhóm lao động khoa học công nghệ chất lượng cao thì mới có thể
chuyển biến cơ cấu lao động xã hội theo hướng CNH, HĐH [27, Tr.79-80]. Cốt
lõi của CNH, HĐH là cải biến lao động thủ công, lạc hậu thành lao động sử
dụng kĩ thuật tiên tiến. Việc đưa các thành tựu công nghệ mới vào sản xuất
cũng đi kèm những quy trình sản xuất, đòi hỏi người lao động phải có TPCN:
tính khẩn trương, năng động, tính tiết kiệm và hiệu quả, tính trách nhiệm kỷ
21
luật và tôn trọng luật pháp; tính thân thiện với mọi người dựa trên kết quả hợp
tác, phân công lao động [27, Tr.109].

Như vậy, các tác giả cũng chỉ ra nguyên nhân hạn chế của TPCN ở
người Việt Nam (trên bình diện vĩ mô) bắt nguồn từ phương thức sản xuất
nhỏ, sinh ra tâm lý tiểu nông; Sự giáo dục, rèn luyện TPCN chưa đáp ứng
được đòi hỏi của quá trình CNH, HĐH.
Còn trên bình diện vi mô, các công trình khoa học cụ thể cũng nghiên
cứu những vấn đề liên quan đến TPCN của người Việt Nam, đặc biệt là của
giai cấp công nhân Việt Nam.
Nguyễn Hữu Tăng (2007) [28] nghiên cứu về sự đánh giá chất lượng
đào tạo cao đẳng, đại học ở nước ta của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước và
người sử dụng lao động, bằng phương pháp điều tra bảng hỏi, với 3 tiêu chí
đưa ra: Kiến thức, kỹ năng tay nghề, thái độ và tác phong nghề nghiệp; kết
quả nghiên cứu cho thấy, các khách thể đánh giá khá cao thái độ, tác phong
nghề nghiệp của nền giáo dục đại học, cao đẳng ở Việt Nam (luôn đứng đầu
so với hai tiêu chí còn lại).
Tuy nhiên, khi nghiên cứu về đánh giá của người sử dụng lao động đối
với công nhân, Lã Thị Thu Thủy với vấn đề kỷ luật lao động của thanh niên
xuất thân từ nông thôn [34] lại cho kết quả người sử dụng lao động quan tâm
nhiều đến kỷ luật lao động của người công nhân, và họ cho rằng “Chưa am
hiểu TPCN, chậm thích ứng với môi trường có sự giám sát chuyên nghiệp, ít
quan tâm nội quy và chế độ an toàn lao động, chưa tuân thủ các quy định bắt
buộc trong công việc được đánh giá là tình trạng khá phổ biến ở công nhân
hiện nay” [34, Tr. 9].
Bàn về ảnh hưởng của văn hóa nghề đến cạnh tranh và hội nhập quốc tế
[19], Lê Thị Thanh Hương cũng cho rằng, văn hóa nghề ở Việt Nam hiện nay:
“Chưa có TPCN, thể hiện ở ý thức chấp hành giờ giấc làm việc, chấp hành
nội quy công xưởng, cơ quan còn yếu, làm việc theo kiểu “nhất thân, nhì
quen” là phổ biến” [19, Tr.9]. Tính tích cực nghề nghiệp (là sự thể hiện kết
22
tinh của nhiều biểu hiện cấu thành nên văn hóa nghề như: tinh thần trách
nhiệm, lương tâm, đạo đức nghề, lòng yêu nghề, tác phong nghề nghiệp, ý

thức kỷ luật lao động…) của người lao động nước ta không cao, ngay cả với
người có trình độ học vấn, trình độ nghề cao… Trí thức nước ta hiện nay khá
nỗ lực trong thực hiện công việc nhưng không có nhiều người thật sự nỗ lực
phấn đấu để hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhất. Ở đây thấp thoáng
một phong cách làm việc mà có ý kiến nhận xét rằng trí thức nước ta đã bị
“công chức hóa”- đó là một phong cách làm việc có nỗ lực, cố gắng hoàn
thành trách nhiệm, nhưng không có nhiều nỗ lực vượt bậc, không có mạo
hiểm để gặt hái thành công [19, Tr.10].
Nghiên cứu về tự nhận thức của người lao động về TPCN, nghiên cứu
của Lã Thị Thu Thủy [34] cho kết quả là: người công nhân xuất thân từ nông
thôn chưa có nhận thức đúng về ý nghĩa của kỉ luật lao động, do đó họ khó
thích nghi với tác phong làm việc công nghiệp.
Trong một công trình khác, Lã Thị Thu Thủy [35] khảo sát ý kiến của
trí thức Việt Nam về những điều kiện để Việt Nam hội nhập quốc tế thành
công, trên mẫu khách thể gồm 1372 trí thức được khảo sát, có tới 72,4% số
người trả lời rằng một trong những điều kiện rất cần là “chú trọng hình thành
ý thức trách nhiệm của người lao động trong công việc”. Điều này cho thấy
trí thức Việt Nam nhận thức rằng ý thức trách nhiệm là một trong những đòi
hỏi của quá trình hội nhập, cần có ở người lao động Việt Nam hiện nay.
Như vậy ở đây cũng có sự khác biệt giữa trí thức và công nhân là thanh
niên nông thôn về nhận thức về ý nghĩa của TPCN.
Nghiên cứu về vấn đề mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và
người lao động, Tô Thúy Hạnh cho rằng nguyên nhân tranh chấp và đình
công ở nước ta nhìn từ phía người lao động [15] là tác phong làm việc thiếu
tính kỷ luật cao, thiếu tinh thần trách nhiệm cao, hiện tượng tự ý nghỉ ngơi
trong khi làm việc, đi làm muộn, nghỉ việc tương đối tự do…
23
Với kết quả tương tự, nhóm tác giả Lê Thanh Sang, Huỳnh Thị Ngọc
Tuyết, Nguyễn Thị Minh Châu nghiên cứu về quan hệ lao động và tranh
chấp lao động tại ba khu công nghiệp ở phía Nam (TP. Hồ Chí Minh, Bình

Dương, Đồng Nai) [6] năm 2008 kết luận: những nguyên nhân dẫn tới có
tranh chấp lao động và đình công từ phía người lao động là người lao động
chưa có ý thức kỷ luật tốt, thiếu TPCN, thiếu tính tự giác, chưa yên tâm làm
việc ở công ty.
Một nghiên cứu khá thú vị của Đinh Phi Hổ, Nguyễn Văn Hòa là về
“Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của doanh nghiệp đối với người lao
động” [16]. quá trình nghiên cứu bao gồm xây dựng các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của doanh nghiệp đối với người lao động, các tác giả giả định
rằng: Hành vi, thái độ, tác phong, ý thức lao động của người lao động được
đặt làm một trong năm nhân tố là biến số có tác động đến sự hài lòng của
doanh nghiệp đối với người lao động; các tác giả tiến hành khảo sát nhân tố,
kết quả cho thấy, nhân tố hành vi (gồm 7 biến của thành phần hành vi, thái độ,
tác phong và ý thức lao động) và nhân tố TPCN (gồm 2 biến của thành phần
hành vi, thái độ, tác phong và ý thức lao động của người lao động) là một
trong những biến quan sát có độ tin cậy; tác giả cho rằng đây là một phát hiện
mới, doanh nghiệp cảm nhận những biến về TPCN của người lao động có ảnh
hưởng đến mức độ hài lòng của họ. Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy:
các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của doanh nghiệp đối với người lao
động là: kỹ năng, sức khỏe, trình độ và ngoại ngữ của người lao động. Đến
đây, yếu tố TPCN của người lao động vẫn còn là biến số có ý nghĩa.
Tổng hợp các nghiên cứu trước đây liên quan đến TPCN cho thấy:
- Vấn đề này còn được nghiên cứu rời rạc, đơn lẻ với tư cách là một nội
dung nhỏ trong các công trình nghiên cứu. TPCN được coi như một yếu tố
ảnh hưởng đến hiệu quả lao động, đến mối quan hệ giữa người sử dụng lao
động và người lao động.
24
- Có sự phát triển về TPCN của lao động Việt Nam qua các công trình
nghiên cứu giữa các giai đoạn lịch sử. Từ chỗ khẳng định kỷ luật lao động
(một thành tố của TPCN) mới chỉ mang tính khuynh hướng ở giai đoạn trước
năm 2000, đến nay, TPCN đã trở thành một trong những vấn đề đang được

quan tâm hình thành, hoặc rèn luyện phát triển.
- Có sự khác biệt giữa các kết quả nghiên cứu. Đối với các nghiên cứu
trên trí thức, phần lớn cho thấy trí thức có nhận thức đúng, được đánh giá là
có TPCN ở mức độ nhất định. Còn trên đối tượng là công nhân, phần lớn kết
quả cho thấy họ chưa có nhận thức đầy đủ, đúng đắn cũng như còn thiếu hụt
đáng kế những biểu hiện hành vi TPCN. Trong khi đó, đối với người sử dụng
lao động, họ đánh giá cao tác phong lao động của trí thức, và cho rằng công
nhân còn chưa có TPCN, họ mọng muốn công nhân ý thức hơn nữa về rèn
luyện TPCN.
1.1.2.2. Nghiên cứu vấn đề tác phong công nghiệp của giảng viên đại học
Trên bình diện vĩ mô, Chiến lược phát triển giáo dục 2011- 2020 [32]
của Thủ tướng chính phủ đặt mục tiêu giáo dục của Việt Nam trong giai đoạn
tới là:“…Nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát
triển kinh tế - xã hội; đào tạo ra những con người có năng lực sáng tạo, tư duy
độc lập, trách nhiệm công dân, đạo đức và kỹ năng nghề nghiệp, năng lực
ngoại ngữ, kỷ luật lao động, TPCN, năng lực tự tạo việc làm và khả năng
thích ứng với những biến động của thị trường lao động và một bộ phận có khả
năng cạnh tranh trong khu vực và thế giới.”; Quyết định phê duyệt chiến lược
phát triển nhân lực Việt Nam thời kì 2011 – 2020 [33] , mục tiêu của phát
triển nhân lực Việt Nam cũng là: “Nhân lực Việt Nam hội đủ các yếu tố cần
thiết về thái độ nghề nghiệp, có năng lực ứng xử (đạo đức, lương tâm nghề
nghiệp, tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tinh thần hợp tác, tinh thần
trách nhiệm, ý thức công dân…) và tính năng động, thực lực cao, đáp ứng
những yêu cầu đặt ra đối với người lao động trong xã hội công nghiệp”
[33,Tr.2]
25
Theo Phạm Minh Hạc [14], con người và nguồn nhân lực bước sang thế
kỷ XXI phải là “con người khoa học và công nghệ, có đủ trí tuệ, đầu óc duy
lý khoa học của thời đại và kỹ năng lao động lành nghề, biết làm ăn có hiệu
quả cho bản thân và cho xã hội, có tác phong công nghiệp và lối sống nền

nếp, văn hóa công nghiệp” [14; Tr. 143].
Trên bình diện vi mô, các nghiên cứu cụ thể cũng phần nào lưu ý tới
vấn đề TPCN của giảng viên:
Nguyễn Thị Tình, nghiên cứu về tính tích cực giảng dạy của GV đại
học [37] cho rằng: GV nhận thức tương đối đầy đủ và đúng đắn về hoạt động
giảng dạy, có thái độ giảng dạy khá tích cực, nhưng hành động giảng dạy chỉ
đạt mức tích cực trung bình nên nhìn tổng thể GV đại học được nghiên cứu có
tính tích cực giảng dạy đạt mức trung bình. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến
tính tích cực giảng dạy, trong đó yếu tố tâm lý cá nhân có ảnh hưởng mạnh
mẽ hơn các yếu tố tâm lý xã hội.
Ngô Thành Can nghiên cứu về những giải pháp đào tạo, bồi dưỡng
công chức hành chính trong thời kỳ CNH, HĐH [5] cho rằng: một trong
những giải pháp nhằm tăng cường chất lượng công tác bồi dưỡng, đào tạo cán
bộ hành chính là phát triển đội ngũ GV: đội ngũ GV cần được tuyển dụng,
đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng đủ các tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch GV. Các giải
pháp cần tập trung nâng cao năng lực và chất lượng đội ngũ GV: quy định
tiêu chuẩn cụ thể cho GV, xây dựng chế độ chính sách hợp lý, tổ chức đào tạo
cho GV cơ sở…
Nguyễn Văn Đệ, nghiên cứu về phát triển đội ngũ GV các trường đại
học ở vùng ĐBSCL [11] chỉ ra thực trạng còn thiếu về số lượng và yếu về
chất lượng của đội ngũ GV khu vực ĐBSCL, trong đó có lược qua một vài
hạn chế về mặt kỹ năng sư phạm và tính tích cực nghề nghiệp.
Bộ Giáo dục và đào tạo, cũng đưa ra những quy tắc về đạo đức nghề
nghiệp đối với người giáo viên nói chung, trong đó có quy định về tác phong
của người giáo viên. Vấn đề TPCN của giảng viên được nêu ra như một