Phong cách lãnh đạo của Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã ở nước ta hiện nay

6

Đại học quốc gia hà nội
Tr-ờng đại học khoa học xã hội & nhân văn








Trần Nhật Duật







phong cách lãnh đạo CủA CHủ TịCH
ủy ban nhân dân xã ở n-ớc ta hiện nay






luận án tiến sĩ tâm lý học

Hà nội - 2014

7


Đại học quốc gia hà nội
Tr-ờng đại học khoa học xã hội & nhân văn







Trần Nhật Duật






phong cách lãnh đạo CủA CHủ TịCH
ủy ban nhân dân xã ở n-ớc ta hiện nay

Chuyên ngành: Tâm lý học xã hội
Mã số thí điểm



luận án tiến sĩ tâm lý học




ng-ời h-ớng dẫn khoa học: 1. GS.Ts. Nguyễn ngọc phú
2. PGS, TS Hoàng Mộc Lan

Hà nội - 2014

8




LỜI CAM ĐOAN


Tôi xin cam đoan Luận án này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu và kết quả trong luận án là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ
công trình khoa học nào khác.

Tác giả luận án

Trần Nhật Duật




















9


MỤC LỤC

Trang

Lời cam đoan


Mục lục


Danh mục chữ viết tắt


Danh mục các bảng


Danh mục các sơ đồ, biểu đồ


MỞ ĐẦU
6
Chƣơng 1.

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO,
LÝ LUẬN TÂM LÝ HỌC VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO,
PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CỦA CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN
DÂN XÃ


10
1.1.
Tổng quan nghiên cứu về phong cách lãnh đạo, phong cách
lãnh đạo của Chủ tịch ủy ban nhân dân xã

10
1.1.1.
Các nghiên cứu phong cách lãnh đạo ở nước ngoài
10
1.1.2.
Các nghiên cứu phong cách lãnh đạo ở trong nước
22
1.2.
Một số vấn đề lý luận về phong cách và phong cách lãnh đạo
26
1.2.1.
Lý luận về phong cách
26
1.2.2.
Lý luận về phong cách lãnh đạo
28
1.3.
Một số vấn đề lý luận về phong cách lãnh đạo của Chủ tịch
ủy ban nhân dân xã (Chủ tịch xã)
40
1.3.1.
Khái niệm Chủ tịch xã
40
1.3.2.
Đặc điểm hoạt động của Chủ tịch xã
43
1.3.3.
Phong cách lãnh đạo của chủ tịch xã
45
1.3.4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo của Chủ tịch xã
60
Chƣơng 2.
TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
68
2.1.
Tổ chức và phƣơng pháp nghiên cứu lý luận
68
2.1.1.
Mục đích nghiên cứu lý luận
68
2.1.2.
Phương pháp nghiên cứu lý luận
68
2.2.
Tổ chức và phƣơng pháp nghiên cứu thực trạng
68
2.2.1.
Địa bàn và khách thể nghiên cứu và các mức độ đánh giá hiệu


10
quả PCLĐ của CTX
68
2.2.2.
Điều tra thử
73
2.2.3.
Điều tra chính thức
74

2.3.
Tổ chức và phƣơng pháp thực nghiệm
84
Chƣơng 3.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN
88
3.1.
Thực trạng các kiểu phong cách lãnh đạo của Chủ tịch xã
88
3.2.
Thực trạng các mặt biểu hiện phong cách lãnh đạo của
Chủ tịch xã

91
3.2.1.
Thực trạng biểu hiện phong cách lãnh đạo của Chủ tịch xã
qua nhận thức

92
3.2.2.
Thực trạng biểu hiện phong cách lãnh đạo của Chủ tịch xã qua
phương pháp xử lý tình huống

96
3.2.3.
Thực trạng biểu hiện phong cách lãnh đạo của Chủ tịch xã qua
cách thức ứng xử

101
3.3.

Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến phong cách lãnh đạo
của Chủ tịch xã

112
3.4.
Kết quả thực nghiệm tác động
119
3.5.
Biểu hiện phong cách lãnh đạo của 3 Chủ tịch xã qua tìm
hiểu chân dung tâm lý

125

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
141

DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN
QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
144

TÀI LIỆU THAM KHẢO
145

PHỤ LỤC

11



Danh mục các Từ viết tắt

Ch vit y Ch vt tt
CNH Công nghiệp hoá
CNXH Chủ nghĩa xã hội
CTX Chủ tịch xã
CBX Cán bộ xã
ĐBSH Đồng bằng sông Hồng
ĐCSVN Đảng Cộng sản Việt Nam
ĐTB Điểm trung bình
ĐTBC Điểm trung bình chung
ĐLC Độ lệch chuẩn
HĐND Hội đồng nhân dân
HĐH Hiện đại hoá
LĐ Lãnh đạo
QL Quản lý
PCLĐ Phong cách lãnh đạo
QLNN Qun lý Nh nc
UBND Uỷ ban nhân dân

12




DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ CỦA LUẬN ÁN
Trang
Sơ đồ 1.1. Mạng Gird về các kiểu PCLĐ
16
Sơ đồ 1.2. Các mặt biểu hiện PCLĐ của CTX
51
Biểu đồ 3.1. Thực trạng các kiểu PCLĐ qua trắc nghiệm
90
Biểu đồ 3.2. Thực trạng các kiểu PCLĐ qua kết quả khảo sát
91
Biểu đồ 3.3. Thực trạng biểu hiện PCLĐ của CTX qua nhận thức của CTX
95

Biểu đồ 3.4. Đánh giá của CTX và CBX về thực trạng biểu hiện PCLĐ
qua phương pháp xử lý tình huống LĐ,QL của CTX

99
Biểu đồ 3.5. Đánh giá của CTX và CBX về thực trạng biểu hiện PCLĐ
qua cách thức ứng xử của CTX

103
Biểu đồ 3.6. So sánh kết quả nhận thức của các nghiệm thể trước và sau
thực nghiệm

122
Biểu đồ 3.7. So sánh giải bài tập tình huống trước và sau thực nghiệm
124












13


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU CỦA LUẬN ÁN

Trang
Bảng 2.1. Thông tin người trả lời phiếu
71
Bảng 3.1. Các mặt biểu hiện PCLĐ của CTX
108
Bảng 3.2. Tương quan giữa các mặt: Nhận thức; Phương pháp xử lý tình
huống; Cách thức ứng xử của CTX
110
Bảng 3.3. Hiệu quả PCLĐ của CTX khi lãnh đạo thực hiện các nhiệm vụ
QLNN ở địa phương
112
Bảng 3.4. Phân tích hồi quy tuyến tính (R
2
) về yếu tố ảnh hưởng đến các
mặt biểu hiện PCLĐ của CTX
114

14

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
“Cán bộ là gốc của mọi công việc. Muôn việc thành công hay thất bại đều do
cán bộ tốt hoặc kém” [22, tr. 240]. Sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, đặc
biệt là CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn và việc thực hiện quy chế dân chủ cơ sở
ở nước ta hiện nay đang được triển khai trên phạm vi toàn quốc cả bề rộng lẫn chiều
sâu đòi hỏi chất lượng của đội ngũ cán bộ LĐ,QL các cấp, đặc biệt là Chủ tịch
UBND xã (CTX) đáp ứng được yêu cầu đó. Thực tế cho thấy trong những năm qua,
nhiều CTX đã thể hiện tốt phẩm chất và năng lực, có phong cách lãnh đạo (PCLĐ)
dân chủ, không xa dân, sống trong lòng dân, ba cùng (cùng ăn, cùng ở, cùng làm)
với dân. Họ xứng đáng là những người đảm đương trọng trách lớn lao của Đảng và
Nhà nước giao cho để lãnh đạo đưa cấp xã trở thành cầu nối nối liền giữa Đảng,
Nhà nước với nhân dân. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều CTX bộc lộ những yếu kém về
phẩm chất tư tưởng chính trị, đạo đức và năng lực, đặc biệt là PCLĐ bộc lộ nhiều
khiếm khuyết. Vẫn còn những cán bộ chưa được qua thử thách và rèn luyện, tác
phong còn chậm chạp, còn biểu hiện lối làm việc quan liêu, xa dân, do chưa thích ứng
với điều kiện của cơ chế thị trường nên họ còn thiếu chủ động, bỡ ngỡ trước những tình
huống lãnh đạo mới và khó cần phải giải quyết. Vì thế vẫn còn nhiều khúc mắc với dân
chưa được giải quyết, có nhiều vướng mắc là do CTX gây nên. Đời sống của người dân
không được cải thiện, nhiều nông dân bị mất việc làm, mất tư liệu sản xuất dẫn đến
hiện tượng nông dân đi khiếu kiện ngày càng nhiều gây ảnh hưởng không tốt đến vai
trò lãnh đạo của cán bộ và việc giữ gìn an ninh trật tự ở các cơ sở địa phương. Hiện
tượng đó cũng là nguyên nhân trực tiếp làm mất niềm tin của dân đối với lãnh đạo của

chính quyền cấp xã, cũng là nguyên nhân làm suy giảm niềm tin đối với lãnh đạo của
Đảng. Muốn khắc phục được nó, vấn đề đặt ra hiện nay là phải thật sự coi trọng nghiên
cứu đặc điểm chính quyền cấp cơ sở xã cũng như đội ngũ CBX hiện nay, coi đó là
những nhiệm vụ khoa học cấp bách. Nghiên cứu về chính quyền và đội ngũ cán bộ
LĐ,QL cấp xã dưới góc nhìn khoa học để đưa ra được các giải pháp tư vấn, phương

15
pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng, xây dựng PCLĐ phù hợp và hiệu quả
ở đội ngũ cán bộ này trong thời gian tới là cần thiết.
Tiếp cận nghiên cứu PCLĐ dưới góc độ Tâm lý học hoạt động cho thấy, hoạt
động sống và nhiệm vụ LĐ,QL của CTX sẽ là cơ sở để hình thành đặc điểm tâm lý,
PCLĐ của CTX. Tiếp cận từ đặc điểm hoạt động và tính đặc thù công việc của CTX
để tìm ra những đặc điểm tâm lý của họ là phương pháp tiếp cận khoa học, đúng
đắn giúp nghiên cứu làm rõ về PCLĐ của CTX. Nghiên cứu PCLĐ của CTX dưới
góc nhìn của Tâm lý học chuyên ngành hiện tại vẫn là một lĩnh vực trống vắng. Đây
là một đòi hỏi cấp thiết và còn rất mới, đặc biệt trong điều kiện hiện nay. Nghiên
cứu này sẽ góp phần làm rõ lý luận PCLĐ, các kiểu PCLĐ và hiệu quả của nó, các
yếu tố ảnh hưởng đến PCLĐ của CTX. Vì những lý do trên, chúng tôi chọn đề tài:
“Phong cách lãnh đạo của chủ tịch Ủy ban nhân dân xã ở nước ta hiện nay” làm
luận án tiến sĩ khoa học chuyên ngành Tâm lý học.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận PCLĐ, chỉ ra các kiểu PCLĐ phổ biến, các mặt biểu
hiện, hiệu quả và các yếu tố ảnh hưởng đến PCLĐ của CTX, trên cơ sở đó đề xuất
một số kiến nghị góp phần nâng cao hiệu quả PCLĐ của CTX.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
PCLĐ của CTX, các mặt biểu hiện, hiệu quả của nó và các yếu tố ảnh hưởng
đến PCLĐ của CTX trong thực tiễn triển khai nhiệm vụ QLNN tại các địa phương
vùng ĐBSH.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Xuất phát từ mục đích nghiên cứu đã nêu trên, luận án tập trung giải quyết

những nhiệm vụ cụ thể sau:
4.1. Xây dựng cơ sở lý luận PCLĐ và PCLĐ của CTX, chỉ ra kiểu PCLĐ
phổ biến, các mặt biểu hiện, các yếu tố ảnh hưởng đến PCLĐ của CTX ở các tỉnh
ĐBSH hiện nay.
4.2. Khảo sát, chỉ ra thực trạng PCLĐ của CTX, thực nghiệm tác động nhằm
nâng cao hiệu quả PCLĐ của CTX trong thực thi nhiệm vụ QLNN tại địa bàn xã.

16
4.3. Đề xuất một số kiến nghị góp phần xây dựng PCLĐ của CTX phù hợp
và có hiệu quả.
5. Khách thể và phạm vi nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Tổng số khách thể của luận án gồm 892 người, trong đó:
80 CTX, 342 CBX, 450 người dân và 20 cán bộ huyện lãnh đạo trực tiếp CTX)
- Giới hạn phạm vi, thời gian nghiên cứu:
Do điều kiện thời gian và khả năng không cho phép tác giả luận án tiến hành
trên cả nước, luận án chỉ nghiên cứu khách thể là CTX, CBX và người dân ở một số
tỉnh ĐBSH như: Nam Định, Thái Bình, Hưng Yên, Hà Nam và Ninh Bình.
Thời gian tiến hành nghiên cứu (từ tháng 4 /2012 - 6/ 2013 )
6. Giả thuyết khoa học
Hiệu quả PCLĐ của CTX ở các tỉnh ĐBSH hiện nay còn chưa cao. Có nhiều
nguyên nhân dẫn đến thực trạng này, song, chủ yếu là do khả năng phát hiện ra bản
chất tình huống lãnh đạo (cơ sở khoa học của sự lựa chọn PCLĐ) của đa số CTX
hiện nay còn nhiều hạn chế.
PCLĐ của CTX chịu sự tác động, ảnh hưởng bởi các nhóm yếu tố, trong đó
các nhóm yếu tố liên quan đến bản thân CTX như: Động cơ làm việc; Đặc điểm tâm
lý sinh lý, trình độ văn hoá và kinh nghiệm LĐ,QL tác động, ảnh hưởng mạnh hơn
nhóm các yếu tố liên quan đến điều kiện, hoàn cảnh, môi trường hoạt động LĐ,QL
của CTX. Trong nhóm các yếu tố liên quan đến điều kiện, hoàn cảnh, môi trường
hoạt động LĐ,QL của CTX thì nhóm yếu tố thuộc về Công tác đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ CBX có tác động, ảnh hưởng mạnh nhất đến PCLĐ của CTX.

Thông qua thực nghiệm tác động sư phạm nhằm nâng cao nhận thức của CTX
về bản chất tình huống lãnh đạo, từ đó có thể nâng cao hiệu quả PCLĐ của CTX
trong thực hiện nhiệm vụ QLNN tại địa bàn xã.
7. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận. Luận án nghiên cứu trên cơ sở một số nguyên tắc phương
pháp luận của Tâm lý học hoạt động. Với cách tiếp cận này cho thấy, hoạt động sống
của con người sẽ là cơ sở để hình thành đặc điểm tâm lý của người đó. Hay nói cách
khác, hoạt động của CTX sẽ là cơ sở hình thành các đặc điểm tâm lý và PCLĐ của họ.

17
Nghiên cứu PCLĐ của CTX phải đặt trong mối quan hệ tương tác giữa CTX với người
khác, bởi PCLĐ của CTX không phải là cái nhất thành bất biến mà nó được hình thành,
biểu hiện và phát triển trong quá trình hoạt động của người CTX với tư cách là người
lãnh đạo chính quyền xã thực thi nhiệm vụ QLNN tại địa bàn xã, do đó, PCLĐ của CTX
cũng biểu hiện trong mối quan hệ hoạt động LĐ,QL ở xã.
- Các phương pháp nghiên cứu.
+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu.
+ Phương pháp chuyên gia.
+ Phương pháp quan sát.
+ Phương pháp phỏng vấn sâu.
+ Phương pháp thảo luận nhóm có hướng dẫn của người nghiên cứu.
+ Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi.
+ Phương pháp trắc nghiệm.
+ Phương pháp thực nghiệm.
+ Phương pháp phân tích chân dung tâm lý.
+ Phương pháp thống kê toán học.
8. Đóng góp mới của luận án
- Luận án đã góp phần hoàn thiện cơ sở lý luận về phong cách, PCLĐ, PCLĐ
của CTX, các kiểu PCLĐ, chỉ ra được hiệu quả PCLĐ, các yếu tố ảnh hưởng đến
PCLĐ của CTX.

- Luận án chỉ ra được thực trạng các kiểu PCLĐ, hiệu quả PCLĐ của CTX và các
yếu tố ảnh hưởng đến PCLĐ của đội ngũ này, trong đó công tác đào tạo, bồi dưỡng và
chính sách đào tạo, bồi dưỡng của Nhà nước đối với đội ngũ CBX nói chung, đối với
CTX nói riêng là những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến PCLĐ của CTX.
- Kết quả nghiên cứu của luận án là cơ sở khoa học và là tài liệu nghiên cứu
giúp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBX, qua đó giúp đội ngũ cán bộ này
nhận thức rõ hơn về PCLĐ, để có phương hướng rèn luyện, xây dựng PCLĐ phù
hợp và hiệu quả trong giai đoạn hiện nay ở nước ta.
- Kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo cho học viên cao học,
nghiên cứu sinh tiếp cận công trình nghiên cứu về CTX nói chung, về PCLĐ của
đội ngũ này nói riêng trong điều kiện hiện nay.

18
Chƣơng 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO,
LÝ LUẬN TÂM LÝ HỌC VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO,
PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CỦA CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ

1.1. Tổng quan nghiên cứu về phong cách lãnh đạo, phong cách lãnh đạo
của Chủ tịch ủy ban nhân dân xã
1.1.1. Các nghiên cứu phong ca
́
ch la
̃
nh đa
̣
o ở nước ngoài
Ở các nước Âu - Mỹ và Nhật Bản, nhờ cuộc cách mạng công nghiệp phát
triển vượt bậc, việc quản lý nhân sự trong các nhà máy xí nghiệp buộc các nhà Tư
bản phải tính đến các yếu tố tâm lý của người lãnh đạo và của công nhân lao động

ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả của công việc, ảnh hưởng đến quá trình sản
xuất kinh doanh trong các xí nghiệp, nhà máy Trong những công trình nghiên cứu
PCLĐ của các nhà Tâm lý học phương Tây, nổi lên là các học thuyết về lãnh đạo và
mối quan hệ giữa người lãnh đạo và cấp dưới, môi trường tác động Một số lý
thuyết được các nhà nghiên cứu phương Tây đưa ra trong giai đoạn này.
* Cách tiếp cận của lý thuyết hành vi. Một số nghiên cứu lý thuyết hành vi
độ tập trung vào hành vi các nhà lãnh đạo. Nghiên cứu của các học giả các trường
Đại học nổi tiếng như Ohio và Michigan (Mỹ) cho thấy người lãnh đạo có hai dạng
hành vi chính. Thứ nhất là hành vi quan tâm đến con người thể hiện qua việc tôn
trọng cấp dưới, quan tâm đến các nhu cầu của họ, lắng nghe những đề nghị của họ,
bảo vệ lợi ích cho họ và đối xử công bằng. Dạng hành vi thứ hai là quan tâm đến
công việc. Người lãnh đạo theo dạng thứ hai này sẽ phân công nhiệm vụ cụ thể cho
cấp dưới, xác định rõ nhiệm vụ và quy trình thực hiện, tuân thủ luật lệ, quy định của
công ty. Hai dạng hành vi này độc lập với nhau. Người lãnh đạo chỉ tập trung theo
mỗi hướng và phát triển mối quan tâm của mình độc lập theo các hướng khác nhau:
chỉ chú trọng công việc hay chỉ chú trọng đến con người. Trên cơ sở PCLĐ, các nhà
nghiên cứu phân chia hành vi người lãnh đạo thành 2 nhóm: Quan tâm tới công việc
và quan tâm tới con người, có thể đưa đến 4 kiểu PCLĐ.
Kiểu S1: Người lãnh đạo chủ yếu hướng tới việc làm cho công việc được
thực hiện, sự quan tâm tới con người là thứ yếu.

19
Kiểu S2: Người lãnh đạo theo đuổi việc đạt tới năng suất cao, cân đối giữa việc
làm cho công việc được thực hiện với sự đoàn kết, gắn bó trong nhóm và tổ chức.
Kiểu S3: Người lãnh đạo theo đuổi việc động viên sự hài hoà của nhóm và
thoả mãn nhu cầu xã hội của người dưới quyền.
Kiểu S4. Người lãnh đạo đóng một vai trò thụ động và để mặc tình thế diễn
ra [33, pp. 102].
Với cách phân tích hành vi trên, R. Likert đã đưa ra 4 hệ thống lãnh đạo: Hệ
thống lãnh đạo thứ nhất là: “Quyết đoán - áp chế” người lãnh đạo chuyên quyền cao

độ, ít có lòng tin vào cấp dưới, thúc đẩy cấp dưới làm việc bằng sự đe dọa và trừng
phạt. Hệ thống lãnh đạo thứ hai dược gọi là: “Quyết đoán – nhân từ” người lãnh đạo
có một niềm tin vào cấp dưới, thúc đẩy bằng khen thưởng và một ít bằng sự đe dọa
và trừng phạt, cho phép phần nào sự giao quyền quyết định của người dưới quyền
nhưng với sự kiểm tra chặt chẽ. Hệ thống lãnh đạo thứ ba là: “Tham vấn” người
lãnh đạo có sự tin tưởng vào cấp dưới, thường tìm cách sử dụng các tư tưởng và ý
kiến của cấp dưới, dùng các phần thưởng để thúc đẩy với các hình phạt hiếm hoi và sự
tham gia. Hệ thống lãnh đạo thứ tư là: “Tham gia theo nhóm” người lãnh đạo có lòng
tin vào cấp dưới và luôn hy vọng ở họ, luôn luôn thu nhận các tư tưởng và ý kiến của
người dưới quyền và sử dụng chúng trong việc ra quyết định [17, tr. 254]. Với cách
lãnh đạo thứ tư, theo R. Likert, người lãnh đạo sẽ thu được nhiều thành công nhất và
đem lại bầu không khí dân chủ cho các hành vi bên trong nhóm. Ông lý giải rằng, hiệu
quả này là do sự tham gia ở mức độ cao của cấp dưới vào trong quá trình lãnh đạo.
Có thể nhận thấy, nhìn chung lý thuyết hành vi thời kỳ đầu cho thấy đa số
người lãnh đạo đều quan tâm đến một hướng lãnh đạo: hoặc là quan tâm đến công
việc hoặc là chỉ quan tâm đến con người. Khó có người lãnh đạo nào có cả hai dạng
hành vi cùng lúc đều ở mức cao. Tất nhiên có được sự quan tâm cao cả hai mặt
công việc và con người thì sẽ thành công trong nhiều trường hợp. Trên thực tế,
những người theo lý thuyết hành vi quá nhấn mạnh đến hành vi của người lãnh đạo
mà bỏ qua tình huống trong lãnh đạo. Các nhà nghiên cứu quá nhấn mạnh đến yếu
tố hành vi bên ngoài mà ít quan tâm đến các đặc điểm bản chất của người lãnh đạo,

20
mối quan hệ giữa các đặc điểm tâm lý của con người dẫn đến những hành vi của
người lãnh đạo. Để thành công trong lãnh đạo thì không chỉ những hành vi bên
ngoài mà còn các yếu tố tình huống, các đặc điểm tâm lý của con người cũng là yếu
tố quan trọng. Điều này có nghĩa khi tình huống thay đổi thì phương pháp lãnh đạo
cần thay đổi cho phù hợp. Những người theo lý thuyết hành vi chưa quan tâm đến
yếu tố tình huống và hạn chế này đã được khắc phục trong lý thuyết Lãnh đạo theo
tình huống.

* Cách tiếp cận PCLĐ của lý thuyết lãnh đạo theo tình huống. Quan điểm
của lý thuyết lãnh đạo theo tình huống dựa trên ý kiến cho rằng PCLĐ phù hợp nhất sẽ
phụ thuộc vào tình huống. Hầu hết các lý thuyết lãnh đạo theo tình huống đều giả định
rằng người lãnh đạo hiệu quả phải vừa sáng suốt, vừa linh động. Chúng ta hãy xem xét
các mô hình lãnh đạo theo tình huống của Fiedler, Hersey và Blanchard. Các nhà nghiên
cứu cho rằng lãnh đạo bị ảnh hưởng rất nhiều bởi tình huống lãnh đạo. Cách tiếp cận này
đối với vấn đề lãnh đạo thừa nhận rằng có tồn tại một nhóm tương hỗ giữa nhóm và
người lãnh đạo. Thực chất của lý thuyết này là: Con người ta có xu hướng tuân theo
những người mà họ nhìn thấy ở những con người đó có các điều kiện để thực hiện các
mong muốn cá nhân riêng. Như vậy, kết quả hoạt động lãnh đạo phụ thuộc không chỉ
vào đặc điểm tâm lý của người lãnh đạo, đặc điểm tâm lý của nhóm và các thành viên
trong nhóm mà còn phụ thuộc vào mối quan hệ qua lại giữa các thành tố trên. Mỗi môi
trường khác nhau cần có những cách lãnh đạo khác nhau. Cách tiếp cận này rất quan
trọng đối với người lãnh đạo và các nhà thực hành bởi họ hoàn toàn có thể tạo ra môi
trường làm việc có hiệu quả nhất. Lý thuyết lãnh đạo theo tình huống được phân chia
theo các cách tiếp cận khác nhau:
Cách tiếp cận tình huống của Fiedler. Các nhà nghiên cứu bắt đầu chuyển
sang tìm hiểu khả năng lãnh đạo trong những bối cảnh khác nhau đó là những khả
năng lãnh đạo cần có được thay đổi theo tình huống. Họ áp dụng quan niệm về tác
phong lãnh đạo và tin rằng tác phong mà người lãnh đạo cần điều chỉnh theo tình
huống. Hay nói cách khác, mỗi một tình huống cụ thể đòi hỏi một hình thức lãnh
đạo riêng biệt. Yếu tố này là phần thưởng cho những người nào có thể khai triển

21
khả năng làm việc trong nhiều hướng khác nhau và có thể thay đổi phong cách lãnh
đạo để thích ứng với từng tình huống. Các nhà nghiên cứu bắt đầu khai triển
phương pháp lãnh đạo theo tình huống. F.E. Fiedler đưa ra mô hình lãnh đạo và cho
rằng kết quả làm việc của nhóm có hiệu quả hay không là phụ thuộc vào PCLĐ.
Trong mô hình này, Fiedler giả định rằng phong cách của người lãnh đạo là không
thay đổi và ông đưa ra những PCLĐ cũng như các yếu tố tình huống như sau:

- PCLĐ có hai dạng: Dạng thứ nhất, chú trọng đến mối quan hệ (mối quan
hệ giữa lãnh đạo và cấp dưới). Dạng thứ hai, chú trọng đến nhiệm vụ (quan tâm đến
năng suất)
- Yếu tố tạo ra tình huống có 3 loại:
+ Mối quan hệ giữa người lãnh đạo và thành viên trong nhóm: Mối quan hệ
này dựa trên mức độ tin cậy và tôn trọng lẫn nhau giữa người lãnh đạo và cấp dưới.
+ Cấu trúc nhiệm vụ: Cấu trúc này thể hiện công việc được giao có quy trình
như thế nào. Rõ ràng hay không rõ ràng. Như vậy cấu trúc nhiệm vụ cao muốn nói
đến nhóm được giao một nhiệm vụ cụ thể rõ ràng và ngược lại.
+ Vị trí quyền lực: quyền lực từ vị trí người lãnh đạo đang nắm giữ. Quyền
lực từ vị trí thể hiện mức độ ảnh hưởng của người lãnh đạo đến các vấn đề như
tuyển dụng, sa thải, kỷ luật, thăng tiến và tăng lương [40, pp. 211].
F.E.Fiedler cho rằng lãnh đạo là một quá trình, mà trong đó người lãnh đạo
tạo ra phong cách của mình phụ thuộc vào các đặc điểm nhân cách, cách tiếp cận
với nhóm bằng tình huống công việc của nhóm. Nói cách khác người ta trở thành
các nhà lãnh đạo không chỉ vì các thuộc tính cá nhân của họ mà còn là vi tình huống
và sự tác động qua lại giữa lãnh đạo và tình huống. Dựa trên kết quả các công trình
nghiên cứu của mình F.E.Fiedler đã tìm ra ba “phương vị thiết yếu” của tình huống
lãnh đạo: Quyền lực vị trí: là khả năng của người lãnh đạo làm cho các thành viên
trong nhóm tuân theo các mục tiêu của tổ chức, đó là quyền lực phát sinh từ quyền
hạn tổ chức; cơ cấu nhiệm vụ: đó là tính chất chưa rõ ràng và trách nhiệm của
những người thực hiện chúng. Ở đâu mà có nhiệm vụ rõ ràng thì chất lượng của
việc thực hiện chúng có thể kiểm tra được dễ dàng hơn và các thành viên có trách

22
nhiệm cao hơn trong việc thực hiện chúng. Quan hệ giữa lãnh đạo và thành viên đã
được F.E.Fiedler xem là phương vị quan trọng nhất. Theo ông thì quyền lực và cơ
cấu nhiệm vụ chịu sự kiểm soát và điều chỉnh của tổ chức. Quan hệ giữa lãnh đạo
và người dưới quyền hoàn toàn không chịu sự kiểm soát chính thức của tổ chức mà
còn phụ thuộc vào mức độ yêu thích và tin tưởng vào người lãnh đạo. Theo

F.E.Fiedler có hai PCLĐ chính: một là PCLĐ hướng vào thực hiện nhiệm vụ, người
lãnh đạo thỏa mãn khi nhiệm vụ được thực hiện. PCLĐ thứ hai là hướng vào việc
tạo lập quan hệ tốt đẹp giữa người dưới quyền và người lãnh đạo nhằm có được một
địa vị cá nhân nổi bật của lãnh đạo trong nhóm [41, pp. 261]. Với quan điểm trên,
F.E.Fiedler đã cho ta thấy được vai trò của tình huống ảnh hưởng rất lớn đến phong
cách của người lãnh đạo. Để trở thành các nhà lãnh đạo không chỉ vì các thuộc tính
cá nhân của họ mà còn là vì tình huống và sự tác động qua lại giữa lãnh đạo và tình
huống. Hiệu quả của lãnh đạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau trong môi
trường của nhóm. Với vai trò mong muốn của người lãnh đạo, họ áp dụng các kiến
thức này vào thực tế của một nhóm người dưới quyền sẽ dễ dàng nhận ra là họ đang
thực hiện một nghệ thuật.
Với cách tiếp cận này, chúng tôi đánh giá cao quan điểm của F.E.Fiedler khi
ông cho rằng, để trở thành người lãnh đạo không chỉ cần các thuộc tính cá nhân mà
xem xét nó trong các tình huống. Mối quan hệ qua lại giữa cá nhân và yếu tố tình
huống sẽ ảnh hưởng đến sự thành công trong hoạt động lãnh đạo. Lý thuyết của
F.E.Fiedler cũng cho chúng ta thấy rằng vai trò của PCLĐ linh hoạt trước những tình
huống xảy ra và người lãnh đạo chủ động điều chỉnh PCLĐ phù hợp với nhân viên và
đối với công việc. Lý thuyết này đã trở thành một trong những lý thuyết được nghiên
cứu rộng rãi nhất trong tâm lý học công nghiệp do tính quan trọng của việc đo lường
tình huống và việc giành quyền kiểm soát. Tuy nhiên chúng tôi nhận thấy rằng, việc
phân chia các tình huống rõ ràng, đánh giá đúng được tính chất tình huống, phân biệt
được đúng tính chất của mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trong những tình
huống khác nhau trong những cấu trúc nhiệm vụ khác nhau sẽ là vấn đề khó khăn đối
với người lãnh đạo. Trong hầu hết các tình huống, mức độ kiểm soát mà các nhà lãnh
đạo thực thi là thay đổi theo thời gian. Ví dụ: Nếu một người lãnh đạo có định hướng

23
quan hệ nhận thấy một tình huống đang trở nên quá thuận lợi để thực thi quyền lực
kiểm soát, thì e rằng khó có khả năng anh ta sẽ chuyển sang một tình huống ít thuận lợi
hơn hoặc cố gắng làm cho tình huống trở nên ít thuận lợi hơn. Nghiên cứu này đã đánh

giá được đặc điểm hoạt động lãnh đạo ở các doanh nghiệp, các tình huống lãnh đạo ở
doanh nghiệp và mối quan hệ giữa cá nhân và nhóm… Đây cũng là nghiên cứu giúp
cho những ý tưởng nghiên cứu về PCLĐ đó là, khi đánh giá biểu hiện PCLĐ phải căn
cứ vào cách thức, phương pháp hành động xử lý các tình huống đó của nhà lãnh đạo.
Cách tiếp cận tình huống của Hersey và Blanhard. Tình huống liên quan đến
mức độ sẵn sàng của cấp dưới. Tính sẵn sàng ở đây được định nghĩa là mức độ mà cấp
dưới có khả năng hoàn thành nhiệm vụ và sẵn lòng hoàn thành nhiệm vụ. Về PCLĐ,
cũng giống mô hình của Fiedler sẽ có hai dạng PCLĐ chính là chú trọng nhiệm vụ và
chú trọng mối quan hệ. Tuy nhiên, Hersey và Blanchard lại tiếp tục chia hai dạng lãnh
đạo này thành 4 kiểu hành vi lãnh đạo cụ thể tùy theo tính sẵn sàng của nhân viên.
- Chỉ đạo (nhiệm vụ cao, quan hệ thấp). Người lãnh đạo xác định vai trò và
chỉ đạo cho nhân viên cách thực hiện nhiệm vụ theo vai trò. Cách lãnh đạo này nhấn
mạnh đến hành vi trực tiếp tham gia công việc.
- Hướng dẫn (nhiệm vụ cao - quan hệ cao). Người lãnh đạo áp dụng hành vi
tham gia trực tiếp cùng hành vi tham gia có tính hỗ trợ.
- Tham gia (nhiệm vụ thấp - quan hệ cao). Người lãnh đạo và cấp dưới cùng
ra quyết định. Vai trò chính của người lãnh đạo khi áp dụng phong cách này là
khuyến khích và truyền thông là chủ yếu.
- Ủy quyền (nhiệm vụ thấp - quan hệ thấp). Người lãnh đạo hướng dẫn và hỗ
trợ rất ít [23, tr. 96].
Với cách tiếp cận này, theo chúng tôi Hersey and Blanchard đã chú trọng vào
sự tương tác giữa các đặc tính của người lãnh đạo với những người thuộc cấp trong
một tình thế đặc thù nào đó. Những nhận định rất có ảnh hưởng của Hersey and
Blanchard về việc lựa chọn PCLĐ thích ứng cho từng tình thế khác nhau có thể áp
dụng để ứng phó với những tình huống khác nhau. Chúng tôi nhận thấy rằng, quan
điểm này đã thừa nhận một PCLĐ có phù hợp và hiệu quả hay không là phụ thuộc
vào các tình huống và các cá nhân tham gia hoạt động trong nhóm. Ở đây, những

24
tác động theo cá tính của người lãnh đạo bao gồm hệ thống giá trị của họ, lòng tin ở

cấp dưới, thiên hướng lãnh đạo và cảm giác an toàn trong hoàn cảnh bất định.
Những tác động thuộc về cấp dưới ảnh hưởng tới hành vi người lãnh đạo, đồng thời,
những tác động thuộc yếu tố tình huống như: giá trị truyền thống của tổ chức, hiệu
quả làm việc của cấp dưới và sức ép của thời gian. Đặc biệt ảnh hưởng có ý nghĩa từ
môi trường xã hội và môi trường tổ chức được các tác giả đề cập tới. Cách tiếp cận
tình huống này giúp chúng tôi nhận thức rõ ràng và cụ thể hơn về sự linh hoạt của
PCLĐ, các yếu tố tác động ảnh hưởng và quy định nó. Tuy nhiên, cách tiếp cận này
vẫn chưa chỉ ra được rõ các kiểu PCLĐ và hiệu quả của PCLĐ trong mỗi tổ chức.
* Cách tiếp cận lý thuyết Mạng của Blacke. R và Mouton. J. Hai tác giả là
Blacke. R và Mouton. J phân loại hành vi lãnh đạo theo 2 tiêu chí: Mức độ quan
tâm của người lãnh đạo tới công việc và mức độ quan tâm tới người dưới quyền, hai
nhà nghiên cứu phân chia ra thành 81 ô bàn cờ, mỗi ô tương ứng với một kiểu hành
vi lãnh đạo, với mô hình này, Blacke. R và Mouton. J gọi đó là sơ đồ mạng Gird về
các PCLĐ trong khung lãnh đạo.
1.9







9.9

5.5

1.1

9.1
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Sơ đồ 1.1. Mạng Gird về các kiểu PCLĐ
Quan
tâm
đến
con
người
Quan tâm đến công việc

25
Từ 81 ô, Blacke. R và Mouton. J đưa ra được các kiểu lãnh đạo tích cực và
kiểu lãnh đạo tiêu cực như sau.
Kiểu 9.1: thể hiện một người lãnh đạo theo hướng của các động cơ nêu trên
sẽ tìm cách đạt kết quả tối đa bằng cách sử dụng quyền lực và quyền hạn, đồng thời
kiểm soát hoạt động cấp dưới bằng cách ra lệnh cho họ phải làm gì và làm thế nào.
Kiểu 1.9: thể hiện sự kết hợp của mối quan hệ tối thiểu đến hiệu quả công việc hay
hiệu quả sản xuất và quan tâm tối đa đến con người. Ở đây, điều quan trọng nhất
trước hết là tạo ra một bầu không khí quan hệ êm thấm giữa các đồng nghiệp, với
cấp dưới, dù có làm suy giảm kết quả lao động. Kiểu 1.1: định hướng này kết hợp
cả mối quan tâm tối thiểu tới hiệu quả công việc, tối thiểu tới con người. Ở đây nhà
quản lý làm ít nhất có thể chỉ đủ để duy trì sự có mặt của anh ta trong tổ chức. Kiểu
5.5: vị trí trung tâm thể hiện định hướng 5.5. Ở đây ta gặp phải một người lập
trường trung dung, anh ta khẳng định “theo trào lưu chung”, tôn trọng trật tự hiện
tại (hiện trạng). Kiểu 9.9: người lãnh đạo có phong cách này là người tập hợp, nhất

thể hoá mối quan tâm tối đa cả cho hiệu quả công việc và cho con người. Đây là
phương pháp tiếp cận tập trung vào kết quả, vào công việc của cả đội ngũ, tìm cách
đạt kết quả cao nhất nhờ vào mức độ cao của sự nhập cuộc, tham gia, gắn bó và một
ý chí rõ rệt trong việc giải quyết công việc [34, pp.74].
Theo chúng tôi, cách tiếp cận theo Mạng Gird là cách tiếp cận có tính khoa
học và sáng tạo để nhìn ra hành vi lãnh đạo trong mối quan hệ giữa công việc và
con người – hai yếu tố chính trong hoạt động lãnh đạo. Ô bàn cờ là phương pháp
hữu ích để xác định và phân loại các hành vi lãnh đạo. Cách phân chia này sẽ phân
biệt được rất nhiều kiểu hành vi lãnh đạo (81 kiểu) bằng cách căn cứ theo mức độ
quan tâm của người lãnh đạo tới công việc và con người. Tuy nhiên, cách tiếp cận
này không cho biết được tại sao một người lãnh đạo lại rơi vào phần này hay phần
khác của ô bàn cờ. Để làm rõ điều này, cần phải xem xét các nguyên nhân cơ bản
như là nhân cách của các nhà lãnh đạo hay của những người thừa hành, khả năng và
việc đào tạo của các nhà lãnh đạo, môi trường của cơ sở và các yếu tố về tình huống
khác có ảnh hưởng đến việc các nhà lãnh đạo và những người thừa nhận.

26
Đánh giá mô hình tình huống trong lãnh đạo. Mô hình tình huống thể hiện
một sự nhất trí quan điểm về ứng xử lãnh đạo trong quan hệ đối với nhân viên:
những người càng có năng lực tốt càng cần ít sự hướng dẫn cụ thể so với những
người có năng lực kém hơn. Mô hình này cũng hữu ích vì nó được xây dựng trên
một quan điểm lãnh đạo khác - nhấn mạnh vai trò của ứng xử định hướng công việc
và ứng xử định hướng quan hệ. Mô hình tình huống ủng hộ quan điểm sử dụng
những PCLĐ khác nhau đối với các loại người khác nhau chứ không phải là sử
dụng cùng một PCLĐ cho tất cả các loại nhân viên. Mô hình này cũng gợi ý về sự
cần thiết phải điều chỉnh PCLĐ khi các thành viên trong nhóm trở nên có năng lực
và có niềm tin tốt hơn vào công việc. Bạn có thể đạt được lợi ích từ việc áp dụng
mô hình này bằng cách cố gắng xác định mức độ sẵn sàng của các nhân viên trước
khi lựa chọn PCLĐ phù hợp. Tuy nhiên, mô hình này trình bày các cách phân loại
hướng dẫn quá tỉ mỉ, đến nỗi nó mang lại ấn tượng về sự tuyệt đối. Trên thực tế, các

tình huống lãnh đạo là không rõ ràng như bốn góc độ mà mô hình phân tích. Hơn
nữa, PCLĐ theo gợi ý của mô hình này cũng chỉ phát huy tác dụng tùy theo thời
điểm. Ví dụ, người lãnh đạo sử dụng phong cách “chỉ bảo” với các nhân viên không
có khả năng, không sẵn lòng hay không yên tâm (nhóm R1) nhưng vẫn mang lại
hiệu quả không tốt. Thậm chí, có những khi người lãnh đạo sử dụng PCLĐ định
hướng quan hệ cao và đồng thời định hướng công việc cao nhưng vẫn không mang
lại kết quả tốt nhất.
Các nghiên cứu ở Nhật Bản khi quan tâm đến yếu tố con người trong sản
xuất và nghệ thuật lãnh đạo của người giám đốc xí nghiệp đã đưa ra cách nhìn về
PCLĐ khá riêng. Trong cuốn “Nghệ thuật quản lý kiểu Nhật Bản”, tác giả Mitokazu
Aoki cho rằng: để lãnh đạo thành công một xí nghiệp thì người giám đốc cần nâng cao
chất lượng LĐ,QL thành nghệ thuật, cách sử dụng PCLĐ của giám đốc trong tập thể và
công việc của mình phải linh hoạt, giám đốc phải hiểu người lao động và quan tâm đến
đời sống tinh thần của người dưới quyền, bầu không khí tâm lý tập thể sản xuất. Người
dưới quyền cảm thấy yên tâm lao động sản xuất thì xí nghiệp mới đạt hiệu quả cao. Ở
đây, người lãnh đạo luôn coi trọng các yếu tố tâm lý trong ứng xử với cấp dưới; họ

27
luôn cố gắng thể hiện mình như tấm gương để cấp dưới noi theo, biết kết hợp hài hòa
giữa tâm lý cá nhân, tâm lý xã hội và các giá trị truyền thống của dân tộc… điểm mạnh,
điểm yếu của con người đều được người lãnh đạo chú ý, người lãnh đạo không chỉ là
người đứng đầu mà là một người thể hiện sự quan tâm như một người ruột thịt hết lòng
chăm sóc nhân viên của mình như: bảo đảm việc làm thường xuyên, trả lương, chăm lo
đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên…
Như vậy, điểm qua nghiên cứu của các tác giả Âu – Mỹ và Nhật Bản cho ta
thấy các hướng nghiên cứu PCLĐ trong nhà máy, xí nghiệp tư bản có từ những năm
50, 60 của thế kỷ XX. Những nghiên cứu này đã đem lại những giá trị tham khảo
nhất định khi nghiên cứu về PCLĐ. Cách tiếp cận này cũng cho biết phương pháp
vận dụng các tình huống khác nhau trong hoạt động lãnh đạo. Với các lý thuyết thái
độ, lý thuyết Tình huống và một số lý thuyết nghiên cứu về con người trong hoạt

động lãnh đạo đã đề cập đến những mặt chủ quan và khách quan trong quá trình
hình thành PCLĐ. Đặc biệt, các nhà nghiên cứu đã biết coi trọng thái độ của nhà
lãnh đạo, phân biệt được thái độ của người lãnh đạo quan tâm đến công việc và
quan tâm đến con người. Việc vận dụng các tình huống lãnh đạo để phát huy hiệu
quả cao nhất trong sản xuất là những mặt mạnh của người lãnh đạo. Quan tâm đến
con người, biết tác động đến lợi ích, nhu cầu của con người tạo nên động cơ làm
việc ở họ được coi là nghệ thuật lãnh đạo phát huy sức mạnh nội lực con người và
là thế mạnh của các nhà lãnh đạo Nhật Bản. Tuy nhiên, với những nghiên cứu này
mới chỉ tập trung nghiên cứu PCLĐ ở các nhóm sản xuất trong các doanh nghiệp, xí
nghiệp Tư bản với mục tiêu lãnh đạo đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Sự linh
hoạt của người lãnh đạo cuối cùng cũng vì mục tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp,
trong đó yếu tố nhân văn cho con người, vì con người đang bị xem nhẹ. Chúng tôi
cũng dễ dàng nhận thấy được một số điểm còn hạn chế khi nghiên cứu về PCLĐ
của các nhà nghiên cứu Âu- Mỹ và Nhật Bản đó là họ chưa bàn nhiều tới tính thống
nhất và tác động qua lại giữa phong cách cá nhân người lãnh đạo với đặc điểm cá
tính, các phẩm chất nhân cách người lãnh đạo, chưa thấy hết được mối quan hệ
tương hỗ giữa các đặc điểm tâm lý cá nhân với các biểu hiện hành vi, tác phong ở

28
cá nhân… Đặc biệt là nghiên cứu biểu hiện PCLĐ trong QLNN dưới góc nhìn của
khoa học Tâm lý thì chưa có trong các nghiên cứu này. Bởi vậy, các tài liệu nghiên
cứu trên cho phép kế thừa, tham khảo để đi sâu nghiên cứu những nguyên nhân của
mối quan hệ giữa các kiểu PCLĐ với các đặc điểm tính cách, nhân cách của con
người, các yếu tố tâm lý cá nhân, yếu tố môi trường bên ngoài tác động, có ảnh
hưởng đến phong cách của người lãnh đạo, Đây là những mặt còn thiếu ở các
nghiên cứu này và cần tham khảo thêm một số các công trình nghiên cứu khác.
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết hoạt động trong tâm lý học, các nhà các nhà
tâm lý học hoạt động Nga L.X. Vưgotski, X.L. Rubinstein, A.N. Lêônchiev, đã
nghiên cứu PCLĐ theo hướng khách quan và khoa học qua việc đi sâu phân tích đặc
điểm và bản chất của PCLĐ để đi đến đánh giá, vận dụng vào thực tiễn hoạt động của

người lãnh đạo. Nhìn chung, các tác giả này đã nghiên cứu PCLĐ theo các hướng:
Hướng thứ nhất. Nghiên cứu PCLĐ gắn liền với các phẩm chất tâm lý người
lãnh đạo, quản lý của các tác giả A.R. Anxưphedrôva, A.I. Kitov, Kôvalepski. Tác
giả Kôvalepski khi nghiên cứu phong cách nêu rõ: Phong cách bao gồm các phẩm
chất: Tư duy, tình cảm, ý chí, khí chất và tính cách [14, tr. 36]. Tác giả A.I. Kitov
coi phong cách bao gồm các phẩm chất tâm lý như: ý thức, khí chất của con người
và nó có vai trò trung tâm và là mặt nội dung còn các biểu hiện của phong cách được
coi là mặt bên ngoài [13, tr. 80]. Những kết luận đó đã phản ánh được hoạt động tâm lý
bên trong như các yếu tố: tư duy, tình cảm, ý chí, khí chất và tính cách tác động đến
PCLĐ. Các tác giả đã nhận thấy được đặc điểm tâm lý là những yếu tố cơ bản tạo nên
phong cách của mỗi người. Tuy nhiên, những hạn chế ở đây là họ chưa chú ý đến vai
trò của yếu tố môi trường tác động, ảnh hưởng đến PCLĐ của cá nhân.
Hướng thứ hai. Quan niệm của nhóm tác giả V.G. APhanaxép, Đ.M.
Gvisaani, V.N. Lixisun, G.K. Pôpốp cho rằng PCLĐ gắn liền với các biểu hiện
trong hoạt động hàng ngày của người lãnh đạo và bộ máy quản lý trực thuộc của
người đó, biểu hiện ở chỗ đạt được các mục tiêu của tổ chức bằng cách nào, nhờ
những phương tiện, phương pháp và thủ thuật nào tiêu biểu nhất. Nét đặc thù của
PCLĐ có nghĩa là chỉ ra được những phương hướng chủ yếu để thực hiện các chức

29
năng quản lý trong hoạt động của người lãnh đạo, có nghĩa là giải thích tại sao áp
dụng như vậy là hợp lý nhất, chứ không dùng những phương thức, hình thức và
phương tiện khác để giải quyết những nhiệm vụ tiêu biểu trong công tác lãnh đạo
một cơ quan nhất định. Phong cách của người lãnh đạo tác động mạnh tới kết quả
công tác của cơ quan. Trong nhiều trường hợp, ảnh hướng có tính chất quyết định
đến hiệu quả công việc của tập thể. [31, tr.300]
Hướng thứ ba. Tiếp cận dựa trên nền tảng lý thuyết hoạt động của A.N.
Leonchiev. Theo các nhà nghiên cứu thì PCLĐ bao gồm 2 mặt: hoạt động tâm lý
bên trong và các biểu hiện bên ngoài [19, tr. 240]. Các nghiên cứu này chỉ mới dừng
lại ở đánh giá Biểu hiện bên ngoài và mối liên hệ của nó với các nội dung bên trong.

Tuy nhiên, các tác giả chưa đưa ra được cấu trúc tâm lý của PCLĐ và các con số
định lượng thuyết phục về mối liên hệ này.
Nhìn chung, các nhà tâm lý học xem PCLĐ gắn liền với các phẩm chất tâm
lý của cá nhân người lãnh đạo. Các đặc điểm tâm lý đó gắn với các biểu hiện hành
vi bên ngoài của con người. Với hướng tiếp cận tâm lý học hoạt động, chúng ta có
thể hiểu rằng tâm lý con người sinh ra từ hoạt động. Hay nói cách khác, hoạt động
sống của con người sẽ là cơ sở để hình thành đặc điểm tâm lý và phong cách của
người đó. Hoạt động của người lãnh đạo dù ở vị trí, hay chức vụ khác nhau nào thì
cũng là điều kiện để hình thành các đặc điểm tâm lý phù hợp với công việc và vai
trò xã hội mà người đó đang đảm nhiệm. Hướng tiếp cận nghiên cứu này cũng cho
thấy, PCLĐ không phải là cái chết cứng, cái nhất thành bất biến mà PCLĐ có thể
thay đổi trong công việc tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh, hay tình huống lãnh
đạo. PCLĐ gắn liền với hoạt động của người lãnh đạo biểu hiện hệ thống hành vi
tương ứng… Song, những nghiên cứu này vẫn chưa nhấn mạnh đến các tình huống
lãnh đạo, chưa nhấn mạnh đến sự ảnh hưởng, tác động của bối cảnh LĐ,QL đến
PCLĐ Mặt khác, nghiên cứu này cũng chưa đưa ra được cấu trúc của PCLĐ cũng
như mối quan hệ giữa yếu tố bên trong (tâm lý, tính cách, tính khí…) và các biểu
hiện bên ngoài (hành vi, cử chỉ, ngôn ngữ…) của người lãnh đạo. Bên cạnh đó, vẫn
còn thiếu những nghiên cứu PCLĐ trong hệ thống chính trị, trong quản lý hành

30
chính nhà nước và đặc biệt là ở cấp cơ sở, thiếu những nghiên cứu PCLĐ dưới góc
nhìn quyền lực, sử dụng quyền lực, những phẩm chất của người lãnh đạo được thể
hiện khi xử lý tình huống LĐ,QL trong những bối cảnh cụ thể.
1.1.2. Các nghiên cứu phong ca
́
ch la
̃
nh đa
̣

o ở trong nước
Ở Việt Nam, trong các công trình nghiên cứu khoa học về cán bộ và công tác
cán bộ thì các cách tiếp cận PCLĐ đa số đều theo hướng nghiên cứu về người lãnh
đạo chính trị và các phương pháp lãnh đạo được trình bày trong các Văn kiện của
Đảng CSVN và tư tưởng Hồ Chí Minh… Điều đó được thể hiện ở Tư tưởng Hồ Chí
Minh, quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam và các nhà nghiên cứu trong nước
Ngay từ những năm 30 của thể kỷ XX, Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh đến tác phong
làm việc và phong cách của người cán bộ. Theo quan điểm của Hồ Chí Minh thì tác
phong làm việc và phong cách của người cán bộ lãnh đạo đã được khái quát bằng
nhiều thuật ngữ: “phương pháp”, “tác phong”, “lề lối làm việc”, “kiểu cách” đó là
tính độc đáo thể hiện trong phẩm chất nhân cách và năng lực người cán bộ tác động
đến tư tưởng, hành vi của người khác, là tình cảm, thái độ của người cán bộ đối với
người dân. Một người cán bộ được dân tin yêu hay không điều đó phụ thuộc vào
tinh thần thân ái, đoàn kết, vào sự sâu sát, khi họ thực sự là “công bộc của dân”,
“vui sau thiên hạ và lo trước thiên hạ” , không hách dịch, cửa quyền, xa dân. Văn
kiện của Đảng CSVN từ trước đến nay cũng đề cập khá rõ về xây dựng phong cách
làm việc ở đội ngũ cán bộ, đảng viên. Đảng luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ LĐ,QL và coi những yêu cầu xây dựng và đổi mới tác phong,
phong cách của cán bộ LĐ,QL là những yêu cầu cấp thiết trong mọi thời đại và coi
đó là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đảng. Đồng thời, Đảng ta đặt ra các
yêu cầu phải chấn chỉnh tác phong, lối làm việc quan liêu, độc đoán, cửa quyền của
đội ngũ cán bộ nhằm xây dựng PCLĐ ở đội ngũ này theo hướng dân chủ, khoa học
và có hiệu quả đáp ứng yêu cầu đổi mới đất nước.
Các công trình khoa học nghiên cứu về PCLĐ của các nhà tâm lý học ở nước
ta còn ít. Trong những năm vừa qua, có thể kể tới các công trình nghiên cứu và
quan điểm về PCLĐ của các tác giả như: Nguyễn Ngọc Phú khi nghiên cứu về