Một số biện pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trường Thành

Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
MỤC LỤC
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
LỜI NÓI ĐẦU
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền
kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ
thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc
vào chất lượng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ
thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố con người
trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan
trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Trường Thành – Bộ Tư lệnh BĐBP, qua
nghiên cứu về tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty em thấy rằng Công
ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên
do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo nhân lực ở Công ty có nhiều hạn chế
đòi hỏi Công ty phải có biện pháp giải quyết.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực nói chung và đào tạo nguồn
nhân lực nói riêng, cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân lực và
mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tồn tại của Công ty, em mạnh
dạn chọn đề tài nghiên cứu: " Một số biện pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trường Thành ". Em hy vọng một phần nào
sẽ giúp cho Công ty đạt được hiệu quả cao trong thời gian tới.
Kết cấu đề tài gồm ba phần:
+ Chương I: Giới thiệu chung về Công ty Trường Thành.
+ Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Trường Thành.
+ Chương III: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty Trường Thành.
Trong quá trình thực hiện đề tài, em đã nhận được sự giúp đỡ của các thầy

cô trong Khoa Quản lý Kinh doanh và đặc biệt là giảng viên hướng dẫn: Ths Đỗ
Quốc Bình. Đồng thời em cũng nhận được sự quan tâm giúp đỡ của các các cô
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
chú, anh chị trong Phòng Kế hoạch đã tạo điều kiện cho em được tiếp cận với
thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban để hoàn thiện chuyên đề này.
Do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong chuyên đề
cũng khó tránh khỏi những khiếm khuyết, em mong được các thầy cô giáo chỉ
bảo để đề tài được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cám ơn!

Sinh Viên
Lê Bình Minh
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
CHƯƠNG I
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TRƯỜNG THÀNH
I. Khái quát về Công ty Trường Thành
1. Sự hình thành và phát triển của Công ty.
Để phù hợp với giai đoạn phát triển mới của đất nước, các doanh nghiệp nhà
nước nói chung và các doanh nghiệp dưới sự quản lý của Bộ Quốc phòng nói
riêng, căn cứ vào thông báo số: 3568 - ĐMDN ngày 30/07/1996 của Chính phủ
và nghị định số: 388/ CP của Chính phủ; căn cứ đề nghị của Bộ Tư lệnh BĐBP,
Bộ Quốc phòng ra quyết định số: 1575/ QĐ - QP ngày 21/09/1996 sáp nhập hai
xí nghiệp thành viên: Xí nghiệp Trường Sơn và xí nghiệp Thanh Sơn thành
Công ty Trường Thành Bộ Tư lệnh Bộ đội Biên phòng.
Quyết định này do đồng chí Thủ Tướng – Trung Tướng Phan Thu ký.
Trụ sở giao dịch: Phú Diễn – Từ Liêm – Hà Nội.
Điện thoại: 043.834 6650 / 043.837 2070
Tên cơ quan sáng lập: Bộ Quốc phòng.

+ Về tổ chức biên chế: Quân số biên chế thực hiện đến thời điểm này là 69
đồng chí, trong đó (sỹ quan: 10 đồng chí; quân nhân chuyên nghiệp: 23 đồng
chí; công nhân viên quốc phòng: 36 đồng chí, bằng 37% biên chế theo mô hình
đã được phê duyệt) .
+ Về tổ chức Đảng trong Công ty: Từ tháng 7/2004 đến nay, tổ chức Đảng
của Công ty là Đảng bộ với 5 chi bộ. Hiện nay, Đảng bộ Công ty Trường Thành
có tổng số 56 Đảng viên; Đảng uỷ có 5 đồng chí; ủy ban kỹ thuật đảng uỷ có 3
đồng chí là đảng bộ trực thuộc Đảng bộ Bộ Đội Biên phòng.
+ Về các tổ chức quần chúng: Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ. Công
đoàn cơ sở của Công ty có 4 công đoàn cơ sở thanh niên và các tổ công đoàn trực
thuộc, với tổng số 146 đoàn viên Công đoàn. Ban chỉ huy có 7 đồng chí.
Đoàn Thanh niên cơ sở Công ty có 4 chi đoàn trực thuộc với tổng số 58 đoàn
viên, ban chỉ huy có 9 đồng chí. Hội Phụ nữ có 2 chi bộ và 2 tổ đội trực thuộc
với tổng số 45 hội viên.
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
1
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
2. Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Công ty Trường Thành – Bộ Tư lệnh Bộ đội Biên phòng là đơn vị kinh
doanh dưới sự quản lý của Bộ Quốc phòng, hạch toán theo chế độ kinh tế độc
lập, có tư cách pháp nhân, có tài khoản tại ngân hàng và có con dấu riêng để
giao dịch trong phạm vi trách nhiệm được quy định. Công ty Trường Thành có
chức năng và nhiệm vụ được quy định cụ thể như sau: Công ty đăng ký hoạt
động sản xuất kinh doanh 11 nhóm ngành nghề khác nhau:
- Xây dựng công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, cầu đường bộ, thuỷ
lợi, thuỷ điện, công trình cấp nước sạch và thoát nước đường bộ và các đồn biên
phòng;
- Xây lắp đường dây và trạm biến thế, san lấp mặt bằng, bốc xúc đất đá than mỏ;
- Tư vấn xây dựng;
- Khai thác, chế biến kinh doanh khoáng sản;

- Gia công, chế biến, kinh doanh than mỏ và xuất khẩu than tiểu ngạch;
- Khai thác, chế biến, kinh doanh lâm sản;
- Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, đại lý bán xăng dầu;
- Sửa chữa, thiết kế, cải tạo và phục hồi phương tiện vận tải đường bộ;
- Sản xuất cơ khí, chế tạo thiết bị cấu kiện phục vụ xây lắp và cấp thoát nước
đường bộ;
- Vận tải đường bộ, đường thuỷ và dịch vụ bảo quản giao nhận hàng hoá;
- Dịch vụ nhà khách và bán hàng tại nhà khách.
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
2
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
3. Cơ cấu tổ chức quản lý và sản xuất của doanh nghiệp.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.

* Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban:
• Giám đốc
Chức năng:
+ Giám đốc Công ty do cấp có thẩm quyền bổ nhiệm, là đại diện pháp nhân
của Công ty và chịu trách nhiệm trước Pháp luật Nhà nước, trước Bộ Quốc
phòng.
+ Chịu sự kiểm tra, giám sát của các cơ quan nghiệp vụ của Bộ Tư lệnh Biên
phòng, của Bộ Quốc phòng và các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.
• Phó Giám đốc
Chức năng:
+ Phó giám đốc do cấp có thẩm quyền bổ nhiệm giúp giám đốc điều hành
trên từng mặt công tác, theo chức danh quy định và theo phân công, uỷ quyền
của giám đốc. Chịu trách nhiệm trước giám đốc về nhiệm vụ được phân công và
uỷ quyền.
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
3

Phòng
Hành chính
-Chính trị
Phó giám đốc
chính trị
Phó giám đốc KD -
kiêm trưởng chi
nhánh tại TPHCM
Phó giám đốc kỹ
thuật
Phòng kỹ thuật
-Thiết kế - Dự án
- Đầu tư
Giám đốc
Chi nhánh tại
TP. HCM
Phòng Kế
hoạch
Phòng Tài
chính - Kế
toán
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
Nhiệm vụ:
+ Là nguời trực tiếp điều hành công tác Đảng, công tác Chính trị trong Công
ty, kiêm trưởng phòng Chính trị – Hành chính.
+ Thực hiện các nhiệm vụ khác khi giám đốc phân công.
• Các phòng ban
Chức năng:
+ Có chức năng giúp giám đốc Công ty trong hướng dẫn, chỉ đạo, tổ chức
triển khai các hoạt động thuộc thuộc chức năng của mỗi phòng ban nhất định.

Nhiệm vụ:
+ Tham mưu giúp giám đốc Công ty trong chỉ đạo, tổ chức triển khai thực
hiện công tác.
+ Hoàn thành các công việc thuộc bộ phận, chức năng riêng của phòng ban.
II. Các nguồn lực của Công ty.
1. Đặc điểm về nguồn vốn của doanh nghiệp.
Ngày 09/07/1993 Bộ Công an có quyết định số 315/ BNV về việc thành lập lại
doanh nghiệp – xí nghiệp Thanh Sơn thuộc Bộ Nội vụ. Quyết định do Bộ trưởng
Bộ Nội vụ: Bùi Thiện Ngộ ký. Lễ trao quyết định được tổ chức ngày 23/08/1993
tại Bộ Tư lệnh Bộ đội Biên phòng.
Vốn ban đầu : 669,4 triệu đồng.
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
4
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
So sánh tăng, giảm
2009/2008
So sánh tăng,
giảm 2010/2009
Số lượng
Tỷ
trọng
(%)
Số lượng
Tỷ
trọng
(%)
Số lượng
Tỷ
trọng

(%)
Số tuyệt
đối
%
Số tuyệt
đối
%
Tổng vốn 20.194 100 25.332 100 29.583 100 5.138 25,4 4.251 16,7
Chia theo sở hữu
- Vốn chủ sở hữu 11.332 56,1 12.623 49,8 14.341 48,4 1.291 11,3 1.718 13,6
- Vốn vay 8.862 43,9 12.709 50,1 15.242 51,5 3.847 43,4 2.533 19,9
Chia theo tính chất
- Vốn cố định 9.251 45,8 13.571 53,5 15.673 52,9 4.320 46,6 2.102 15,4
- Vốn lưu động 10.943 54,1 11.761 46,4 13.910 47,1 818 7,4 2.149 18,2
Biểu 1: Cơ cấu vốn của Công ty qua 3 năm 2008 - 2010
Đơn vị: triệu đồng
Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
5
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
Qua bảng cơ cấu vốn của Công ty (2008-2010) ta rút ra những nhận xét
sau:
Nhìn vào bảng vốn ta thấy: Tổng vốn kinh doanh của Công ty Trường Thành
tăng mạnh qua ba năm. Năm 2010 là năm có tổng vốn kinh doanh lớn nhất, và
tăng 4.251 triệu đồng so với năm 2009 với số tương đối 16,7 %. Nhưng trong
từng nguồn vốn được chia ra lại có sự tăng giảm khác nhau (xem bảng 1).
- Chia theo sở hữu: Gồm vốn chủ sở hữu và vốn vay.
Trong ba năm, Công ty đã chủ động trong việc đảm bảo vốn cho mọi nhu cầu
của hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực tế là: Hơn 1/2 số vồn mà Công ty đang
quản lý và sử dụng là vốn đi vay, lượng vốn vay tăng dần theo các năm. Năm

2009 và 2008 tổng lượng vốn vay là 21.571 triệu đồng và năm 2009 tăng 6,2%
so với năm 2008. Việc vốn vay chiếm tỷ trọng như vậy khiến Công ty gặp khó
khăn trong việc thanh toán những khoản nợ đến hạn.
- Chia theo tính chất: Gồm vốn cố định và lưu động.
Do Công ty có sự chú trọng đầu tư máy móc, thiết bị nên vốn cố định hằng năm
tăng nhanh. Cụ thể là: Qua các năm 2009/2008, vốn cố định tăng mạnh, cụ thể
tăng 4.320 triệu đồng, tương ứng 46,6%. Năm 2010/2009 tăng không mạnh bằng
năm 2009/2008; tăng 2.102 triệu đồng, tương ứng 15,4%.
Vốn lưu động cũng tăng nhưng mức tăng chậm. Nhưng năm 2010/2009 mức
tăng mạnh và đột ngột hơn so với năm 2009/2008. Cụ thể là: Năm 2010/2009
tăng 2.149 triệu đồng, tương ứng 18,2% trong khi năm 2009/2008 chỉ là 818
triệu đồng và tương ứng 7,4%.
Nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả sử dụng vốn, Công ty
nên sử dụng tiết kiệm và hợp lý các nguồn lực về vốn, từ đó góp phần giảm
nguồn vốn đi vay mà vẫn đảm bảo quá trình sản xuất, kinh doanh của Công ty.
2. Đặc điểm nhân lực của Công ty Trường Thành
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
6
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
So sánh tăng,
giảm
2009/2008
So sánh tăng,
giảm
2010/2009
Số
lượng
Tỷ trọng
(%)

Số
lượng
Tỷ trọng
(%)
Số lượng
Tỷ trọng
(%)
Số
tuyệt
đối
%
Số
tuyệt
đối
%
Tổng số lao động 100 100 110 100 150 100 10 10 40 36,3
Phân theo tính chất lao động
- Lao động trực tiếp 70 70 78 70,9 110 73,3 8 11,4 32 41
- Lao động gián tiếp 30 30 32 29 40 26,6 2 6,6 8 25
Phân theo giới tính
- Nam 64 64 71 64,5 97 64,6 7 10,9 26 36,6
- Nữ 36 36 39 35,4 53 35,3 3 8,3 14 35,8
Phân theo trình độ
- Đại học và trên đại học 75 75 76 69,1 109 72,6 1 1,3 33 43,4
- Cao đẳng và trung cấp 25 25 34 30,9 41 27,3 9 36 5 14,7
- PTTH hoặc trung học cơ sở 0 0 0 0 0
Phân theo độ tuổi
- Từ 45 tuổi trở lên 10 10 13 11,8 18 12 3 30 5 38,4
- Từ 35 tuổi đến cận 45 tuổi 20 20 18 16,3 20 13,3 -2 -10 2 11,1
- Từ 25 tuổi đến cận 35 tuổi 20 20 22 20 30 20 2 10 8 36,3

- Dưới 25 tuổi 50 50 57 51,8 82 54,6 7 14 25 43,8
Biểu 2: Cơ cấu nhân lực của Công ty qua 3 năm 2008 - 2010
Đơn vị: người
Nguồn : Phòng Hành chính – Chính trị
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
7
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
Nhận xét:
Trong một doanh nghiệp, dù có quy mô lớn hay nhỏ thì số lượng và chất
lượng lao động luôn là một trong những yếu tố cơ bản quyết định quy mô và kết
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vậy nên việc phân tích, đánh giá
tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp là điều rất quan trọng.
Số lao động của Công ty qua 3 năm có sự biến động không ngừng để đáp ứng
được quy mô và nhu cầu mở rộng sản xuất. Năm 2009 có 110 người, tăng 10
người so với năm 2008. Nhưng sự biến động lớn nhất là năm 2010 đã tăng lên
đến 40 người so với năm 2009. Năm 2010 có 150 lao động và tăng 36,3% so với
năm 2009. Nhưng xét về tỷ trọng của từng nhóm lao động thì có sự tăng giảm
khác nhau (bảng 2).
Sự khác nhau được thể hiện rõ nhất ở trình độ chuyên môn của nhóm lao
động. Số lao động có trình độ đại học và trên đại học của Công ty chiếm phần
lớn với 69,1% năm 2009 và 72,6% năm 2010. Nhóm lao động có trình độ cao
đẳng và trung cấp chỉ chiếm phần nhỏ trong tổng số. Năm 2009 nhóm này có 34
người trong tổng số 110 người và chiếm 30,9%, năm 2010 thì chỉ chiếm 27,3 %
trong tổng số 150 người.
Sở dĩ có sự chệnh lệch này là do nhu cầu công việc và chuyên môn của các
phòng ban trong Công ty. Ở những phòng ban này thiên về tính chất chuyên
môn đặc thù nên yêu cầu về trình độ để có thể đáp ứng, xử lý được công việc mà
doanh nghiệp giao cho. Số lao động còn lại là trung cấp thì nhận được những
công việc có tính phức tạp không cao, mang tính áp dụng và phù hợp với năng
lực của nhóm này.

Vấn đề đặt ra cho doanh nghiệp hiện nay là: Với sự đồng đều về chuyên môn
và trình độ của nhân viên như vậy đòi hỏi có sự phân công lao động làm sao để
có thể phù; Sự bố trí về nhân sự như thế nào là hợp lý nhất giữa các vị trí nhằm
tránh tình trạng lãng phí chất xám của nguồn lực.
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
8
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
III. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh những năm gần đây.
Qua 3 năm 2008-2010 giá trị tổng sản lượng liên tục tăng. Điều này thể hiện
sự cố gắng trong việc tìm kiếm những hợp đồng xây dựng với quy mô lớn.
Doanh thu của Công ty luôn tăng qua các năm (năm 2009/2008 tăng 27,4%, năm
2010/2009 tăng 35,9%). Số lao động tăng nhưng mức tăng không đồng đều.
Năng suất lao động tăng khá mạnh (năm 2009/2008 là 7,8%).
Doanh thu tiêu thụ của Công ty cũng liên tục tăng và tăng rất nhanh. Từ
26.546 triệu đồng năm 2008 thì qua một năm đến năm 2010 đã tăng lên 45.984
triệu đồng. Số liệu bảng 3 cho thấy giá trị tổng sản lượng và doanh thu đều tăng
thể hiện Công ty không những đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh mà
hoàn thành tốt công tác quyết toán và thu hồi nợ.
Lợi nhuận của Công ty tăng đều qua các năm. Từ năm 2008 mới có 1.098
triệu đồng thì đến năm 2010 đã là 2.642 triệu đồng. Tốc độ tăng của chi phí thấp
hơn mức độ tăng của doanh thu phản ánh hiệu quả sử dụng chi phí tăng.
Chỉ tiêu nộp ngân sách nhà nước của Công ty Trường Thành cũng nói lên sự
phát triển của Công ty. Từ nộp vào ngân sách nhà nước năm 2008 là 199 triệu
đồng thì đến năm 2010 con số này đã tăng lên 350 triệu đồng. Nộp ngân sách
nhà nước tăng và đầy đủ thể hiện sự phát triển, mở rộng của công ty, qua đó nói
lên trách nhiệm của Công ty với đất nước.
Những thành quả đạt được trong hoạt động sản xuất kinh doanh đã thể hiện
rất rõ qua chỉ tiêu thu nhập bình quân của người lao động. Từ mức có 1,805 triệu
đồng trên một tháng thì đến năm 2009 đã là 2,493 triệu đồng và năm 2010 con
số này đã là 2,578. Thu nhập của người lao động tăng đồng nghĩa với sự ổn định

và phát triển của doanh nghiệp. Khi đời sống của người lao động được đảm bảo
về vật chất và tinh thần thì hứa hẹn sự phát triển hơn nữa của Công ty trong
tương lai gần nhất.
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
9
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
Biểu 3: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2008 – 2010.
STT Các chỉ tiêu chủ yếu
Đơn vị
tính
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
So sánh tăng, giảm
2009/2008
So sánh tăng, giảm
2010/2009
Số tuyệt đối % Số tuyệt đối %
1 Giá trị tổng sản lượng
triệu
đồng
27.701 32.863 45.540 5.162 18,6 12.677 38,5
2 Doanh thu tiêu thụ
triệu
đồng
26.546 33.827 45.984
7.281 27,4 12.157 35,9
3 Tổng số lao động người 100 110 150 10 10 40 36,3
4
Tổng vốn kinh doanh
4a. Vốn cố định
4b. Vốn lưu động

triệu
đồng
20.194
9.251
10.943
25.332
13.571
11.761
29.583
15.673
13.910
5.138
4.320
818
25,4
46,6
7,4
4.251
2.102
2.149
16,7
15,4
18,2
5 Lợi nhuận
triệu
đồng
1.098 1.598 2.642 0,5 50 1,04 65,3
6 Nộp ngân sách
triệu
đồng

199 297 350 98 49,5 53 17,3
7 Thu nhập 1 lao động
1.000
đ/tháng
1,805 2,493 2,578 688 38,1 85 3,4
8 Năng suất lao động (1)/(3)
triệu
đồng
277,01 298,76 303,60 21,75 7,8 4,84 1,6
9
Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu tiêu thụ (5)/
(2)
% 4,13 4,72 5,74 0,59 - 1,02 -
10 Tỷ suất lợi nhuận/vốn KD (5)/(4) % 5,43 6,31 8,93 0,8 - 2,62 -
11 Số vòng quay vốn lưu động (2)/(4b) vòng 2,4 2,8 3,3 0,4 16,6 0,5 17,8
Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
10
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TRƯỜNG THÀNH
I. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trường Thành.
1. Quy trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo.
a. Mục đích:
- Quy trình thống nhất công tác tổ chức đào tạo và trình tự thực hiện công tác
đào tạo tại Công ty.
- Phân biệt rõ chức trách, nhiệm vụ của từng đơn vị, bộ phận trong quy trình
đào tạo.
b. Yêu cầu:

- Tất cả các khóa đào tạo nội bộ tại cơ sở (sử dụng giáo viên, học viên,
chương trình nội bộ) khi lập kế hoạch, các đơn vị phải thông qua bộ phận quản
lý nghiệp vụ là Phòng Hành chính – Chính trị.
- Đối với các khóa đào tạo có liên kết với đối tác bên ngoài, các đơn vị cần
tuân thủ chặt chẽ quy trình tổ chức đào tạo.
c. Phạm vi ứng dụng:
- Áp dụng trong công tác đào tạo cho tất cả các đơn vị trong Công ty Trường
Thành (phòng ban, chi nhánh).
d. Các hình thức đào tạo:
- Đào tạo nội bộ: Là hình thức đào tạo do các đơn vị, phòng ban tổ chức thực
hiện ( hoặc do đối tác đào tạo theo chương trình chuyển giao công nghệ). Giáo
viên là cán bộ công nhân viên của Công ty.
Đào tạo nội bộ bao gồm các phương pháp đào tạo sau:
+ Tổ chức thi định kỳ trong toàn Công ty: Tùy thuộc vào đối tượng là cán bộ
công nhân viên hay cán bộ quản lý mà hình thức thi khác nhau. Nếu đối tượng là
cán bộ quản lý cấp đơn vị thì dự thi dưới hình thức bảo vệ kế hoạch kinh doanh
của đơn vị, trong đó trưởng đơn vị là người chịu trách nhiệm chính và trình bày,
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
11
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
phó đơn vị có vai trò hỗ trợ xây dựng kế hoạch và tham gia bảo vệ. Hội đồng
chấm thi bao gồm Ban Giám đốc Công ty, chi nhánh và các chuyên gia được
mời theo yêu cầu Ban Giám đốc chi nhánh.
+ Tổ chức hội thảo: Công ty thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo, trao đổi
kinh nghiệm làm việc giữa các cán bộ lãnh đạo hoặc những người làm việc lâu
năm với nhân viên và các thành viên mới. Phòng Tổ chức Lao động có trách
nhiệm tổ chức, lên lịch, nắm bắt nội dung và theo dõi thực hiện.
+ Đào tạo công việc: Trưởng bộ phận chỉ đạo cán bộ phụ trách nhân sự bộ
phận tổ chức triển khai đào tạo trong công việc cho nhân viên của bộ phận mình
nhằm giúp cho các nhân viên có được kinh nghiệm trong giải quyết công việc.

+ Kèm cặp: Kèm cặp được diễn ra dưới hai hình thức: Thứ nhất là hình thức
đào tạo mà cán bộ quản lý kèm cặp cán bộ công nhân viên cấp dưới theo mục
đích và chương trình đặt ra. Thứ hai là hình thức đào tạo giữa các cán bộ ngang
cấp. Cán bộ xuất sắc trong một lĩnh vực nào đó sẽ được phân công hoặc tự
nguyện đăng ký, kèm cặp, chia sẻ kinh nghiệm với những cán bộ yếu hơn trong
lĩnh vực đó.
+ Tự học: Căn cứ kế hoạch đào tạo đã đăng ký, cán bộ nhân viên chủ động
thực hiện việc tự học và phát triển bản thân dưới sự hướng dẫn của cán bộ quản
lý và cán bộ nhân sự đơn vị thông qua các hình thức đào tạo như: Đào tạo trực
tuyến, đọc sách, quan sát, học hỏi kinh nghiệm đồng nghiệp và cấp trên… để
hoàn thành tốt công việc của mình.
+ Đào tạo bên ngoài: Là khóa học do đơn vị liên kết với các tổ chức bên
ngoài để thực hiện.
+ Tổ chức lớp học: Các khóa đào tạo của Công ty được triển khai dựa trên cơ
sở kế hoạch Công ty đã lập ra từ đầu năm và có sửa đổi, bổ sung giữa kỳ.
e. Trách nhiệm của các bên tham gia vào công tác đào tạo:
Trước khi đi vào quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, bao giờ Công ty cũng quyết định một cách rõ ràng những ai
tham gia hoạt động và trách nhiệm của các bên tham gia vào hoạt động như thế
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
12
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
nào. Có như vậy mới nâng cao hiệu quả của từng người, dễ dàng nhận ra sai sót
ở khâu nào và do ai đảm nhiệm và từ đó đề ra biện pháp khắc phục kịp thời.
Ta có nội dung trách nhiệm cụ thể của từng cá nhân tham gia ở dưới đây.
Cán bộ nhân viên.
Chủ động đánh giá bản thân, đưa ra những điểm yếu cần khắc phục, từ đó tự đề
đạt yêu cầu đào tạo. Tích cực tham gia các hình thức đào tạo mà Công ty cung
cấp, thực hiện nâng cao kiến thức theo định hướng của Công ty.
Cán bộ phụ trách trực tiếp.

Thường xuyên theo dõi, đánh giá chính xác năng lực của nhân viên dưới quyền.
Tham gia kèm cặp đánh giá cũng như phản hồi lại sự tiến bộ của nhân viên sau
khóa đào tạo. Tham gia giảng dạy và tạo điều kiện cho nhân viên tham dự các
loại hình đào tạo mà Công ty tổ chức.
Cán bộ phụ trách công việc và chuyên viên đào tạo.
Tạo cơ chế, thông tin, môi trường và tư vấn cho hoạt động đào tạo và phát triển
của nhân viên. Tổ chức các loại hình đào tạo và có sự đúc rút kinh nghiệm sau
mỗi chương trình để xem xét các nguyên nhân của yếu kém, tìm biện pháp khắc
phục cũng như phát huy điểm mạnh.
Cán bộ quản lý các cấp.
Tạo ngân sách, cơ chế cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tham
gia kèm cặp và hướng dẫn kế cận.
Nhận xét:
Qua đây ta thấy, để có thể thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển không
chỉ cần sự cố gắng từ một phía là người lao động hay những cán bộ chuyên trách
về mảng này, mà còn đòi hỏi sự làm việc có trách nhiệm của tất cả các bên từ
người lao động đến cấp quản lý.
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
13
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
f. Sơ đồ quy trình đào tạo.
Trách nhiệm
Lưu đồ
Biểu
mẫu/tài
liệu
Trưởng phòng/ ban,
đơn vị
Phòng TCLĐ công
ty

Người có thẩm
quyền
Phòng TCLĐ và các
phòng ban liên quan.
Phòng TCLĐ và các
phòng ban liên quan
Phòng TCLĐ và các
phòng ban liên quan
Bước 1
Bước 2
Bước 3
Bước 4
Bước 5
Bước 6
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
Không
đồng ý
Cần đào
tạo thêm
Đồng ý
Điều
chỉnh
Đồng ý
Phê
duyệt
Xác định
nhu cầu đào tạo
Lập KH và
chương trình đào
tạo

Kết thúc
Thực hiện đào tạo
Thực
hiện
theo các
qui định
hiện
hành
Đánh giá hiệu quả đào tạo
Báo cáo
kết quả
đào tạo
14
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
Nhận xét lưu đồ:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.
Thủ trưởng các đơn vị xác định nhu cầu đào tạo, đề xuất bằng văn bản gửi tới
Phòng Tổ chức Lao động. Phòng Tổ chức lao động tổng hợp nhu cầu và lập kế
hoạch đào tạo theo bước 2.
Bước 2: Lập kế hoạch và chương trình đào tạo.
Các đơn vị tổ chức các khóa đào tạo nội bộ hoặc bên ngoài phải thực hiện lập kế
hoạch và chương trình đào tạo theo các trường hợp sau:
* Với các khóa đào tạo nội bộ:
+ Đối với các khóa đào tạo do các đơn vị (phòng ban, chi nhánh) tự tổ chức
trong nội bộ đơn vị mà không phát sinh chi phí hoặc mang tính thường xuyên,
thủ trưởng đơn vị đó hoặc người có thẩm quyền phê duyệt chương trình đào tạo
và thông báo cho Phòng Tổ chức Lao động về kế hoạch trước khi thực hiện.
+ Về các khóa đào tạo do đơn vị tự tổ chức trong nội bộ, có tham gia của
nhiều người, nhiều bộ phận và phát sinh các chi phí đào tạo thì đơn vị lập kế
hoạch trình Giám đốc phê duyệt, thông báo cho Phòng Tổ chức Lao động về kế

hoạch đào tạo trước khi thực hiện.
Bước 3: Phê duyệt.
Thẩm quyền phê duyệt các chương trình đào tạo của Công ty như sau:
+ Giám đốc phê duyệt toàn bộ các kế hoạch đào tạo của các đơn vị có phát
sinh chi phí (riêng Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh tự chủ với những kế
hoạch chi phí - Quy định về phân cấp ủy quyền công tác tài chính) và phê
duyệt các kế hoạch đào tạo nội bộ không phát sinh chi phí do Phòng Tổ chức
Lao động chủ trì tổ chức.
+ Thủ trưởng các đơn vị phê duyệt các kế hoạch đào tạo không phát sinh chi
phí và các chương trình đào tạo nội bộ đơn vị.
Bước 4: Thực hiện đào tạo.
Các trưởng phòng ban, đơn vị, cá nhân có liên quan thực hiện đào tạo theo kế
hoạch và chương trình đào tạo đã được phê duyệt, Phòng Tổ chức Lao động có
trách nhiệm giám sát việc thực hiện các khóa đào tạo.
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
15
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
Bước 5: Báo cáo kết quả đào tạo.
Kết thúc đào tạo, các phòng ban, đơn vị có liên quan đánh giá kết quả học tập
của các học viên theo hình thức đã được đưa ra trong kế hoạch đào tạo và làm
báo cáo kết quả gửi về Phòng Tổ chức Lao động. Phòng Tổ chức Lao động
Công ty xem xét kết quả đào tạo của học viên và đề xuất hoặc thực hiện các
quyết định theo quy định hiện hành của Công ty. Các đơn vị đánh giá các nhu
cầu đào tạo bổ sung phát sinh tiếp theo.
Bước 6: Đánh giá hiệu quả đào tạo.
Hàng tháng, quý các đơn vị gửi báo cáo đánh giá hiệu quả công tác đào tạo tới
Phòng Tổ chức lao động. Phòng tổ chức Lao động có trách nhiệm kiểm tra việc
triển khai các hoạt động đào tạo trong công ty, tổng hợp các báo cáo từ đơn vị
thành báo cáo đào tạo tổng hợp về công các đào tạo của toàn Công ty (định kỳ
gửi báo cáo đến Ban giám đốc Công ty).

- Công tác xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo.
Việc xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo được thực hiện khi tiến hành
đánh giá hoàn thành công việc và lập kế hoạch phát triển nhân viên tại các bộ
phận. Kế hoạch đào tạo được lập trên cơ sở yêu cầu của Công ty, yêu cầu của bộ
phận và nguyện vọng của cá nhân.
2. Quy mô đào tạo nguồn nhân lực.
Ta xem xét quy mô đào tạo và phát triển nguồn nhân lực qua các con số về số
khóa đào tạo, số lượt đào tạo, thời gian đào tạo của Công ty qua các năm 2008 –
2010.
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
16
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
Bảng 4: Quy mô đào tạo của Công ty năm 2008 - 2010
Nội dung
Năm
2008
Năm
2009
Năm
2010
2009/2008 2010/2009
Tuyệt
đối
% Tuyệt đối %
Số khóa đào tạo
(khóa)
5 7 13 2 40 6 85,7
Số lượt đào tạo
(lượt)
70 92 134 22 31,4 42 45,6

Thời gian đào
tạo (giờ)
700 840 1170 140 20 330 39,2
( Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động)
Công ty đã tiến hành các khoá đào tạo cho nhân viên kinh doanh, nhân
viên công nghệ - kỹ thuật, thiết kế - dự án, kinh doanh, chính trị, kế toán…về
quy mô đào tạo được thể hiện qua bảng trên. Qua bảng số liệu ta thấy số khoá
đào tạo năm 2009 so với năm 2008 tăng lên 2 khóa tương ứng với tốc độ tăng là
40%, năm 2010 so với năm 209 tăng lên 6 khoá tương ứng với tốc độ tăng là
85,7%. Số khoá đào tạo tăng lên được giải thích bằng nguyên nhân là năm 2009,
lượng lao động của Công ty tăng lên 10 người, chiếm 10% so với năm 2008.
Đến năm 2010, lao động của Công ty tăng 40 người, tăng 36,3% so với năm
2009 (bảng 2). Lượng lao động tăng lên đòi hỏi phải tổ chức nhiều khoá đào tạo
hơn. Mặt khác, trong năm 2010 Công ty không ngừng mở rộng lĩnh vực kinh
doanh, phát triển các dự án rộng khắp nên nhu cầu về đào tạo tăng lên. Các khoá
đào tạo tăng lên kéo theo số lượng lao động tăng lên tương ứng. Năm 2008, số
lượt đào tạo là 70 lượt, đến năm 2009 là 92 lượt tương ứng với 22 lượt (tăng
31,4%). Năm 2009, số lượt đào tạo là 92 lượt, đến năm 2010 số lượt đào tạo là
134 lượt, tương ứng tăng 42 lượt (tăng 45,6%). Số khoá đào tạo và số lượt đào
tạo tăng lên làm cho thời gian đào tạo tăng lên. So với năm 2008, năm 2009 tăng
140 giờ, tương ứng với tốc độ tăng 20%. So với năm 2009, năm 2010 tăng 330
giờ tương ứng với tốc độ tăng 39,2%. Khi xem xét tốc độ tăng của số khoá đào
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
17
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
tạo, số lượt lao động được đào tạo và thời gian đào tạo, ta thấy tốc độ tăng nhanh
hơn nhiều so với thời gian đào tạo. Điều này chứng tỏ năm 2009 và năm 2010
thời gian đào tạo bình quân cho một khoá học và cho một nhân viên công ty thấp
hơn. Nguyên nhân của tình trạng trên có thể lý giải như sau: Do yêu cầu thực
tiễn mở rộng và phát triển của Công ty số lượng lao động của Công ty tăng

nhanh nên số khoá đào tạo cũng như số lượt đào tạo tăng lên. Số lao động mới
tuyển dụng tăng cao đòi hỏi nhu cầu đào tạo về Công ty, các kiến thức kỹ năng
cần thiết để thực hiện công việc. Các khoá đào tạo này chiếm một lượng thời
gian ngắn để những lao động mới bắt đầu công việc của mình trong Công ty mà
chưa đầu tư vào đào tạo tập trung, đào tạo dài hạn cho những khoá nâng cao.
Việc so sánh giữa quy mô đào tạo của Công ty năm 2008, năm 2009 và năm
2010 cho thấy tốc độ tăng của quy mô, cho thấy được sự đầu tư không ngừng
của Công ty đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Để có thể nhìn nhận một cách chính xác hơn về thực tế thực hiện quy mô đào
tạo của Công ty năm 2010, ta đi so sánh việc thực hiện đào tạo với kế hoạch đào
tạo.
Bảng 5: So sánh kế hoạch và thực hiện quy mô đào tạo năm 2010.
Nội dung Số khoá đào
tạo ( khoá )
Số lượt đào
tạo ( lượt )
Thời gian đào
tạo ( giờ )
Thực hiện 13 134 1170
Kế hoạch 11 155 2038
Tỷ lệ thực hiện (% ) 118 86 57,4
(Nguồn: Phồng tổ chức Lao động)
Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy số khoá đào tạo thực hiện năm 2010 là 13,
tỷ lệ thực hiện là 118%, và tăng 2% so với kế hoạch, số lượt đào tạo là 134 lượt
tỷ lệ thực hiện 86%. Tuy nhiên thời lượng đào tạo lại giảm chỉ bằng 57,4% so
với kế hoạch. Vấn đề cần nhìn nhận ở đây là thời lượng đào tạo thấp so với kế
hoạch. Quá trình lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự
nghiên cứu tỉ mỉ và kỹ càng tất cả vấn đề có liên quan. Việc so sánh giữa thực
hiện và kế hoạch cho thấy sự chênh lệch mà Công ty cần có những điều chỉnh.
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02

18
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
Hoặc là công tác tổ chức lập kế hoạch còn yếu kém, không sát với thực tế đặt ra,
không dự đoán trước những biến động của các nhân tố ảnh hưởng hoặc là công
tác thực hiện còn yếu kém, không đi sâu sát vào kiểm tra, kiểm soát, thả lỏng
làm kém hiệu quả đào tạo.
Bảng 6: Cơ cấu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Cơ cấu đào tạo
Số lượt đào tạo Tăng trưởng
Năm
2008
Năm
2009
Năm
2010
Năm
2009/2008
Năm 2010/2009
Tuyệt đối %
Tuyệt
đối
%
1. Theo loại lao
động:
- Quản lý
- CBCNV
8
62
11
81

17
117
3
19
37
30
6
36
54
44
2. Theo phạm vi
đào tạo:
- Đào tạo nước
ngoài
- Đào tạo trong
nước
- Giáo viên thuê
ngoài
- Giáo viên nội bộ
2
48
3
17
3
59
5
25
8
73
13

40
1
11
2
8
50
23
66
47
5
14
8
15
166
23
160
60
3. Theo lĩnh vực:
- Công nghệ - KT
- Quản lý
- Kinh doanh
- Khác
16
8
22
24
24
11
29
28

39
17
45
33
8
3
7
4
50
37
31
16
15
6
16
5
62
54
55
17
Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động.
Cơ cấu phân loại theo loại lao động: So với năm 2008, năm 2009 số lượt đào
tạo dành cho quản lý tăng 37%, số lượt đào tạo cho cán bộ công nhân viên cũng
tăng 30%. So với năm 2009, năm 2010 số lượt đào tạo dành cho quản lý tăng 54%,
số lượt đào tạo dành cho công nhân viên cũng tăng 44%. Đây là một điều dễ hiểu
khi Công ty đang ngày càng mở rộng về lĩnh vực xây dựng, lắp đặt công trình trong
nước và vươn tới nước ngoài. Cán bộ quản lý đào tạo để nâng cao các kỹ năng về
quản trị dự án, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tình huống…đào tạo cho cán bộ công
nhân viên phụ thuộc vào từng loại lao động bởi mỗi một nhiệm vụ khác nhau đòi
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02

19
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
hỏi những kỹ năng và kiến thức khác nhau.
Cơ cấu đào tạo theo phạm vi đào tạo: Hàng năm Công ty đào tạo không chỉ
trong nước mà còn có học tập đào tạo ở nước ngoài với chi phí lớn. Thể hiện rõ
nhất trong năm 2010, Công ty thực hiện đào tạo nước ngoài 8 lượt, so với năm
2009 tăng lên 166%. Chiếm tỷ lệ lớn vẫn là khoá đào tạo trong nước, trong đó
Công ty chủ yếu sử dụng đào tạo nội bộ. Công ty sử dụng đào tạo nội bộ bởi với
hình thức này sử dụng những cán bộ trong Công ty có nhiều kinh nghiệm, hiểu
biết về Công ty, lĩnh vực hoạt động, phương hướng phát triển của Công ty.
Những giáo viên là người trong Công ty có thể nắm bắt được điều kiện cụ thể
của chính Công ty mình từ đó có phương pháp giảng dạy tốt nhất. Điều này thể
hiện Công ty đã chú ý hơn vào việc sử dụng đào tạo nội bộ và tận dụng kinh
nghiệm thực tiễn của nguồn giáo viên này. Sở dĩ như vậy vì Công ty kinh doanh
trong lĩnh vực xây dựng nên cần có kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm thực
tế mới có thể mang lại hiệu quả cao nhất.
Cơ cấu lao động theo lĩnh vực: Công ty sử dụng đào tạo theo lĩnh vực, phân
loại các khoá đào tạo thành 3 lĩnh vực chủ yếu là Công nghệ - Kĩ thuật, Quản lý
và Kinh doanh. Công ty tập trung chủ yếu vào đào tạo lĩnh vực Công nghệ - Kĩ
thuật vì đây là chuyên môn liên quan đến chuyên nghành xây dựng của Công ty.
Trong năm 2010, đào tạo về Công nghệ - Kĩ thuật tăng khá cao, tiếp đến là đào
tạo về lĩnh vực Kinh doanh với tốc độ tăng 55%. Đào tạo về Công nghệ - Kĩ
thuật tăng cao nhất (62%) chứng tỏ Công ty quan tâm nhiều đến công tác nâng
cao trình độ chuyên môn, hiểu biết và nắm bắt những tiến bộ của khoa học kỹ
thuật thích ứng với sự biến đổi không ngừng của nó, đáp ứng nhu cầu của khách
hàng và của thị trường. Mặt khác, Công ty cũng chú trọng đến mũi nhọn của
công ty, góp phần không nhỏ vào doanh thu và lợi nhuận của Công ty. Đào tạo
của Công ty góp phần thực hiện những mục tiêu chiến lược mà Công ty đặt ra.
Như vậy, việc phân chia theo từng tiêu thức về phạm vi, loại hình lao động và
phát triển nguồn nhân lực của Công ty từ nhiều khía cạnh khác nhau, bao quát một

cách tổng thể hoạt động này từ đó tìm ra nguyên nhân thực sự bên trong việc thực
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
20
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
hiện chưa tốt, những yếu kém còn tồn tại để tìm ra biện pháp hoàn thiện.
II. Nhận xét chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
Thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trường Thành trong
năm 2010 có nhiều vượt trội hơn so với năm 2009 và năm 2008 nhưng vẫn có một
số tồn tại. Số lượng khoá đào tạo cũng như lượt đào tạo tăng lên một cách đáng kể.
Tuy nhiên, việc không đạt được thời lượng đào tạo là một vấn đề cần phải xem xét.
Khoảng cách giữa kế hoạch đề ra và việc thực hiện được kế hoạch đó chưa hiệu
quả. Việc xây dựng kế hoạch phải căn cứ vào mục tiêu chiến lược của Công ty, căn
cứ vào tình hình thực tế của Công ty như những biến động của thị trường.
Ngoài ra, chi phí đào tạo cũng tăng lên một cách đáng kể so với năm 2009,
các khoá đào tạo dành cho cán bộ quản lý ít nhưng chiếm tỷ trọng lớn chi phí
đào tạo quá lớn. Cần phải tăng cường đầu tư hơn nữa vào lĩnh vực kinh doanh
và lĩnh vực công nghệ, phân bổ quỹ đào tạo sao cho hợp lý và hiệu quả hơn.
1. Đánh giá quy trình tổ chức thực hiện.
1.1. Ưu điểm.
Ưu điểm trước hết trong công tác này của Công ty là luôn được sự đầu tư hết
lòng và ủng hộ của các cấp lãnh đạo cũng như của người lao động để cùng
hướng tới mục tiêu phát triển bản thân người lao động và hiệu quả kinh doanh
của tổ chức.
Có thể nhận thấy rằng các bước thực hiện trong quy trình đào tạo được miêu
tả rõ ràng từ nội dung, phương pháp thực hiện cũng như quy định rõ trách nhiệm
một cách cụ thể và chi tiết sẽ giúp ích rất nhiều cho quá trình thực hiện, tìm ra
lỗi sai và sửa chữa kịp thời. Thông qua đó ta có thể biết được khâu nào còn yếu
kém trong quá trình quản lý, ai thực hiện khâu đó để có biện pháp hướng dẫn
khắc phục. Việc quy kết trách nhiệm cụ thể không phải vì lí do tìm lỗi để kiểm
điểm cá nhân mà điều quan trọng hơn là biết được khuyết điểm khắc phục, biết

được ưu điểm để phát huy tối đa.
Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những căn cứ có cơ sở xuất phát từ
nhiều phía. Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc và kế hoạch phát triển
của nhân viên mà học có thể biết nhân viên đó cần phải đào tạo cái gì, mong
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
21
Trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội
muốn của họ ra sao để hướng tới nhu cầu đó. Thoả mãn được nhu cầu của người
lao động mà vẫn nằm trong khả năng thực hiện của Công ty, kế hoạch đào tạo
của đơn vị và khả năng cung cấp của các chương trình đào tạo (đối với thuê
ngoài) là một trong những mong muốn của nhà quản lý. Việc cân đối nhu cầu
của người lao động và quản lý là một việc hết sức khó khăn và cần phải cân
nhắc kỹ lưỡng. Thực tế, hàng năm Công ty thường xác định chi phí đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tính bình quân đầu người. Các cấp lãnh đạo đưa ra
hạn mức chi phí đào tạo đến từng đơn vị phụ thuộc vào số người trong từng đơn
vị. Trong số chi phí này, sẽ có khoảng 70% chi phí cho đào tạo mà Công ty yêu
cầu các thành viên trong Công ty phải thực hiện còn 30% chi phí đào tạo trưởng
các đơn vị thảo luận với nhân viên để thực hiện. Bằng biện pháp này Công ty
vừa thực hiện kiểm soát chi phí đào tạo lại vừa để nhân viên chủ động trong
công tác nâng cao những kiến thức và kỹ năng mà họ thấy cần thiết cho công
việc.
Một yếu tố nói đến đó là nhận thức được sự biến động của nhiều yếu tố từ đó
luôn cập nhật các thay đổi của nhu cầu đào tạo để có biện pháp điều chỉnh kịp
thời. Nhu cầu đào tạo khi cân đối mặc dù tính cố hữu khá cao nhưng không phải
vì vậy mà không thay đổi. Đặc biệt là số lượng lao động ngày càng tăng của
Công ty, nhu cầu đào tạo đột xuất có thể xảy ra. Khi đó cần phải thực hiện
những bước nào, các bước thực hiện do ai đảm nhận, trong qui trình đào tạo đã
được miêu tả cụ thể và rõ ràng.
Ngoài những ưu điểm trên thì việc áp dụng các phương pháp đào tạo cũng là
một yếu tố không thể phủ nhận trong công tác đào tạo của Công ty. Việc áp

dụng các phương pháp đào tạo phong phú sẽ tạo điều kiện cho người lao động
lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với bản thân, thúc đẩy họ nâng cao ý thức tự
giác học tập để nâng cao trình độ không bị thua kém các đồng nghiệp khác trong
Công ty. Đặc biệt là các khoá đào tạo được tổ chức và các kỳ thi định kỳ trong
Công ty mang ý nghĩa to lớn, góp phần nâng cao trình độ, kỹ năng và đòi hỏi
mọi thành viên phải không ngừng học hỏi, cố gắng mình để phát triển bản thân
cũng như sự phát triển chung của Công ty.
Lê Bình Minh Lớp: 5LTCĐ_QL02
22