Một số giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI CAM ĐOAN
Qua quá trình thực tập và tìm hiểu về công tác quản trị nhân lực tại
Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC, em đã lựa chọn đề tài cho
chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình đó là:
“Một số giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC”.
Em xin cam đoan bài viết dưới đây là do em tự làm trong quá trình
thực tập tại Công ty ITC. Mọi thông tin trong bài viết của em được cung cấp
bởi các phòng, ban liên quan và được sự cho phép của Ban Giám đốc Công ty
ITC cùng với sự giúp đỡ của các cô chú trong phòng Hành Chính – Nhân Sự.
Nếu có điều gì sai sót trong việc sử dụng thông tin để làm bài, em xin hoàn
toàn chịu trách nhiệm về bài viết của mình.
Hà Nội, ngày 20 tháng 05 năm 2011
Sinh viên thực hiện
L ê Thị Cẩm Tú
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá, là chìa khóa dẫn đến thành công của
mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử
dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình nhà quản lý phải
giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh

doanh của mỗi doanh nghiệp.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển, Công ty cổ phần phát
triển dịch vụ viễn thông ITC luôn luôn chú trọng tới chương trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản
dẫn đến thành công. Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy
làm thế nào để hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC là một vấn đề rất đáng
được quan tâm.
Chính vì vậy trong quá trình thực tập tại công ty em đã đi sâu nghiên cứu
và lựa chọn đề tài thực tập cho mình là: “ Một số giải pháp hoàn thiện
chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
phát triển dịch vụ viễn thông ITC”.
Nội dung của chuyên đề thực tập bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển và chương trình đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC.
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Với đề tài nghiên cứu này, em hy vọng sẽ góp một phần hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển dịch
vụ viễn thông ITC trong thời gian tới. Em cũng đã cố gắng hoàn thiện đề tài
của mình nhưng do trình độ và thời gian có hạn nên bài viết của em chắc chắn
sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy em rất mong được sự giúp đỡ,
góp ý của thầy cô giáo và các bạn đọc để đề tài của em được hoàn thiện hơn.
Em xin gửi lời cảm ơn tới Th.S Nguyễn Thị Lệ Thúy và các cô, chú
trong phòng Hành chính – Nhân sự Công ty ITC đã hướng dẫn, chỉ bảo tận

tình để em hoàn thành chuyên đề thực tập của mình!
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN
VÀ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN
1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm
Nguồn nhân lực trong một tổ chức chính là tập hợp tất cả những người
lao động làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định.
1
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện một cách có hiệu quả hơn những chức năng và nhiệm vụ của mình.
2
Phát triển là hoạt động học tập nhưng vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai của tổ chức.
3
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ
thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp
con người tiếp thu những kiến thức và kỹ năng mới, thay đổi các quan niệm
hay hành vi hiện có và nâng cao khả năng thực hiện công việc của mình
4
1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng đối
với doanh nghiệp và đối với những người lao động:
- Đối với doanh nghiệp: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo
cho nguồn lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát với sự phát triển

của khoa học kỹ thuật, đảm bảo cho doanh nghiệp có được những người lao
động giỏi và hoàn thành tốt các mục tiêu của doanh nghiệp đề ra.
1
,
2,3,4
Giáo trình trị nhân lực
2
3
4
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Đối với người lao động: với sự phát triển của khoa học công nghệ ngày
càng cao, người lao động luôn phải không ngừng nâng cao trình độ văn hóa,
chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp
họ nâng cao vốn kiến thức của mình và tay nghề làm việc giúp họ tự tin hơn
và làm việc có hiệu quả hơn. Khám phá được khả năng và phát huy khả năng
của từng người.
1.1.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng
của họ với công việc trong tương lai.
1.2 Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Mục tiêu của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có
- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho
chiến lược phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp.

- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về công việc của mình.
- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức với sự thay đổi của môi trường.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Thỏa mãn nhu
cầu phát triển của nhân viên.
1.2.2 Nội dung của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Nội dung đào tạo
Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động
có tổ chức được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem
đến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm: Xác định rõ nhu cầu đào tạo và
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
phát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp thích hợp,
thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển, đánh giá chương trình đào
tạo và phát triển.
Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự là tiến trình liên tục không bao
giờ dứt. Người quản lý phải thường xuyên kiểm tra đánh giá chương trình
xem đã đáp ứng với những nhu cầu mục tiêu đề ra chưa? Hơn nữa, cần phải
đánh giá hiệu quả kinh tế của những chương trình đó.
b. Quy trình đào tạo
Để xây dựng chương trình đào tạo có thể thực hiện các bước sau:
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo và phát triển
Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực
 Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các phương pháp sau:
- Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho
từng loại sản phẩm và quy thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ thuật
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế

Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
& lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy
trình
đánh giá
được xác
định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường
được các
mục tiêu
Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tương ứng.
KT i =Ti/Qi Hi
5

Trong đó:
KTi: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i
Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề I cần thiết để
sản xuất.
Qi: Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i
Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ vọng của nhân viên kỹ thuật
thuộc nghề i
- Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật
cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật
và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị
KT=SM.Hca/N
6
Trong đó:
SM: Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N: Số lượng máy móc trang thiết bị cho công nhân kỹ thuật phải tính.
 Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được
thực hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:
- Phải xuất phát từ nhu cầu
- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.
Nội dung của mục tiêu:
- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
5
Giáo trình quản trị nhân lực
6
Giáo trình quản trị nhân lực

Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
 Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém. Vì vậy, trước khi
thực hiện ch ư ơng trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi
đào tạo. Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu đào tạo, sau đó xem
xét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khóa đào tạo hay không.
Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người lao động,
có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên ông có khả năng tiếp thu bài học thì
không nên lựa chọn. Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động tới đâu, nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.
 Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xác định chương trình đào tạo bao gồm:
- Số lượng các bài học và môn học cần phải học.
- Thời gian của từng môn học, bài học.
- Thứ tự của từng môn học.
Sau đó xác định xem phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu
đặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.
 Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định
đào tạo.
Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn
hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực
hiện được một khóa đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí:
- Chi phí cho người dạy.
- Chi phí cho người học.
- Chi phí quản lý.
- Chi phí cho phương tiện dạy và học.
 Bước 6: Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy

Có hai nguồn để lựa chọn:
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Nguồn bên trong: Lựa chọn những tổ chức, những người có kinh
nghiệm, tay nghề cao. Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý
nhưng có thể khả năng truyền thụ kém hơn bên ngoài.
- Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ
sở đào tạo. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao,
không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn
nguồn bên trong. Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý.
 Bước 7: Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Việc thực hiện chương trình đào tạo được đánh giá qua ba góc độ:
- Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đạt đến đâu: so sánh trước và sau
đào tạo.
- Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo để rút ra bài
học làm cơ sở cho đợt đào tạo sau,
- Đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo và phát triển: so
sánh lợi ích đạt được với chi phí bỏ ra.
c. Phương pháp đào tạo
- Đào tạo trong công việc
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn:
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính nơi làm việc. Công
nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có
trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về
mục tiêu của công việc, sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao
đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát
chặt chẽ của người dạy.
 Đào tạo theo kiểu học nghề:
Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với

người học. Chương trình học bắt đầu từ trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp
sau đó đưa đến việc làm dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề, được
trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
các kỹ năng nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả công
bằng một nửa thánh lương của công nhân chính thức và được tăng đến 95%
vào lúc gần kết thúc khóa học.
 Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên
giám sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân
sản xuất. Đây cũng là phương pháp mà người học c ùng người thợ giỏi, người
thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.
- Đào tạo ngoài công việc:
 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một
lớp học riêng cũng với máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ
phục vụ cho học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối
phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ
không đáp ứng được.
 Cử đi học ở các trường chính quy
Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người
lao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2, 3
năm. Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của
việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí. Phương pháp này cũng
trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên. .
 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh
nghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến

thức, kinh nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc
kết hợp với chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến
thức, kinh nghiệm cần có.
 Đào tạo theo phương thức từ xa
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tài
liệu học tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet.Trong chương trình này
người học và người dạy không gặp nhau tại một điểm, cùng thời gian mà người
học tự sắp xếp thời gian học cho mình.
 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình
huống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hóa qua các bài tập tình
huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý…thông qua các
cuộc hội thảo.
 Mô hình hóa hành vi
Đây là phương pháp diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa
các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
d.Kỹ thuật đào tạo
M ỗi doanh nghiệp khi tiến hành đào tạo v à phát triển cần phải thực hiện
tốt những yêu cầu sau:
- Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên
cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kế hoạch sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêu
phấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như: doanh thu, lợi nhuận,
mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm… Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho
chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng của
nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết được thực

trạng và đề ra giải pháp về lao động.
- Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đánh giá tính
khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực. Khả thi về tài chính là kế hoạch
phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và có tầm quan
trọng tương xứng với chi phí bỏ ra. Khả thi về vấn đề thời gian chính là thời
gian của chương trình đào tạo phải phù hợp, không được làm xáo trộn tổ chức
ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khả thi về
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
mặt nhân lực chính là dự tính số học viên, đối tượng đi học không làm ảnh
hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp, nó đảm bảo chất lượng
của khóa lãnh đạo.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
1.3.1 Yếu tố thuộc đối tượng đào tạo
Trình độ của người lao động là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
chương trình đào tạo của doanh nghiệp. Bởi vì khi nắm được chất lượng lao
động hiện tại thì mới có thể xác định được những ai cần được đào tạo và đào
tạo những gì.
Bên cạnh đó cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính cũng ảnh hưởng tới
chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Về độ tuổi: nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh
nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. Điều
này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu
cầu học tập càng giảm đi.
Về giới tính: thông thường một doanh nghiệp nếu tỷ lệ lao động nữ
nhiều hơn nam thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.
1.3.2 Yếu tố thuộc chủ thể đào tạo
- Quan điểm của ban lãnh đạo, các nhà quản lýtrong tổ chức về công

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: khi các nhà quản trị nhận thấy được
tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì họ sẽ có
nhiều chính sách nhằm đầu tư, khuyến khích cho chương trình đào tạo. Điều
đó sẽ góp phần cổ vũ, động viên người lao động tham gia nhiệt tình và có ý
thức, đem lại hiệu quả cao hơn cho công tác đào tạo.
- Cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp: Cơ cấu bộ máy, chức năng,
nhiệm vụ của các phòng ban trong các doanh nghiệp đều có đặc điểm riêng và
ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu cơ cấu bộ
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
máy phức tạp với nhiều bộ phận, phòng ban thì công tác đào tạo phát triển
phải đáp ứng yêu cầu đa dạng đó. Cơ cấu bộ máy rõ ràng, săp xếp hợp lý thì
công tác đào tạo sẽ thuận lợi và có hiệu quả hơn.
1.3.3 Yếu tố thuộc môi trường đào tạo
- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ của doanh nghiệp có ảnh hưởng
rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bởi vì, khi điều
kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát
triển mới được tiến hành một cách có hiệu quả và ngược lại.
- Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Hoạt động đào tọa và phát triển
nguồn nhân lực cũng như các hoạt động khác của doanh nghiệp là đều bị giới
hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do nhà nươc quy định.
- Môi trường kinh tế và môi trường chính trị cũng là nhân tố quan trọng
ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế
phát triển, môi trường chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu
đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn.
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ VIỄN THÔNG ITC

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần phát
triển dịch vụ viễn thông ITC
Tên công ty: Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC
Tên tiếng Anh: ITC telecom services development joint stock company.
Địa chỉ: Toàn nhà X2 – Số 70 – Đường Nguyên Hồng – Quận Đống Đa
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
– Hà Nội.
Số điện thoại: (043)776 5488 hoặc (043)776 5489 Fax: (043)537
7965
Email: Website: www.itc-jsc.vn
Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông ITC được tách ra, thành lập và hoạt
động trên cơ sở công ty mẹ là Tổng công ty xây dựng và lắp đặt kỹ thuật Kinh
Đô. Công ty thành lập ngày 06/04/2001 theo giấy chứng nhận đăng ký kinh
doanh của sở kế hoạch và đầu tư.
Giấy phép kinh doanh số: 0103025689
Mã số thuế: 01800718803
Vốn điều lệ 25 tỷ VND
Qua 10 năm thành lập và phát triển, công ty đã trải qua các mốc lịch sử
đáng chú ý sau:
- Ngày 06 tháng 04 năm 2001: Công ty cổ phần phát triển dịch vụ ITC
được tách ra, thành lập và hoạt động trên cơ sở công ty mẹ là Tổng công ty
xây dựng và lắp đặt kỹ thuật Kinh Đô.
- Ngày 18 tháng 07 năm 2008: Công ty thành lập chi nhánh ở Cần Thơ
nhằm đáp ứng cho nhu cầu thị trường Miền Nam và đặt nền móng cho sự phát
triển dài hạn của công ty ở khu vực này.
- Ngày 20 tháng 09 năm 2009: Công ty thành lập trung tâm kỹ thuật
chuyên trách hoạt động vận hành, ứng cứu, bảo dưỡng thiết bị và vận hành hệ

thống viễn thông tại Hà Nội.
- Ngày 27 tháng 11 năm 2009: Công ty thành lập chi nhánh ở thành
phố Hồ Chí Minh – Đây là mốc ghi nhận sự phát triển và hiện diện của công
ty trong lĩnh vực viễn thông trên phạm vi toàn quốc.
- Tháng 12 năm 2009: Công ty được Tổng cục tiêu chuẩn đo lường
chất lượng Quacert – Jaz – ANZ chứng nhận sự phối hợp và công nhận hệ
thống quản lý chất lượng đạt tiêu chuẩn ISO 9001 – 2008. Đây là bằng chứng
cho sự cam kết của công ty với khách hàng và đối tác về chất lượng phục vụ,
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
cũng như là bước tiến của công ty trong quá trình công nghiệp hóa và chuẩn
hóa hệ thống quản lý.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty và chức năng nhiệm vụ các phòng
ban trong công ty ITC
Chủ tịch hội đồng quản trị: Ông Đỗ Nam Anh
Tổng giám đốc công ty: Ông Nguyễn Văn Đồng
Ban giám đốc công ty: Ông Nguyễn Văn Đồng
Ông Nguyễn Thái Vinh
Ông Nguyễn Quang Vinh
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Dưới đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty:
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty ITC
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty:
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
Phó giám đốc
kỹ thuật

Phó giám đốc
kinh doanh
Phòng
kế
hoạch
và hậu
cần
Phòng
hành
chính
nhân
sự
Phòng
phát
triển
kinh
doanh
Phòng
tài
chính –
kế toán
Ban
quản lý
dự án
Phòng
kỹ thuật
Trung
tâm vận
hành
ứng cứu

Chi
nhánh
TP Hồ
Chí
Minh
Văn
phòng
đại diện
Đà
Nẵng
Chi
nhánh
TP Cần
Thơ
Tổng giám đốc
Ban giám đốc
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Ban giám đốc Công ty: đứng đầu Công ty là Tổng giám đốc, đây
chính là người đại diện cho pháp nhân của Công ty, chịu trách nhiệm về hoạt
động kinh doanh của Công ty trước toàn thể Công ty. Tổng giám đốc công ty
do Hội đồng quản trị bổ nhiệm hoặc bãi nhiệm.Tống giám đốc công ty giữ
quyền hành cao nhất trong Công ty và chịu trách nhiệm trước phát luật về tính
pháp lý về hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Phó giám đốc Công ty: là người được Tổng giám đốc lựa chọn và đề
nghị cấp trên bổ nhiệm trong các lĩnh vực chuyên môn, quản lý. Phó giám đốc
Công ty chịu trách nhiệm trước Ban giám đốc Công ty về tình hình thực hiện
về các quyết định của mình và việc thực hiện các nhiệm vụ được giao. Các
phó giám đốc công ty có trách nhiệm thường xuyên tổ chức thanh tra, kiểm
tra, báo cáo tổng hợp về tình hình hoạt động của bộ phận được Ban giám đốc

phân công. Trong trường hợp Tổng giám đốc vắng mặt thì Tổng giám đốc sẽ
chỉ định Phó giám đốc thay thế điều hành các hoạt động của Công ty.
 Phó giám đốc kinh doanh: được Ban giám đốc phân công, chịu trác
nhiệm các hoạt động về giá cả thị trường, đề ra các chính sách tiếp thị nhằm
phát triển thị trường. Phó giám đốc kinh doanh được phân công quản lý trực
tiếp Phòng kinh doanh trong việc triển khai các dự án có quy mô ngắn, trung
và dài hạn.
 Phó giám đốc kỹ thuật: với đặc điểm của công ty là chuyên kinh
doanh các dịch vụ lắp đặt kỹ thuật viễn thông nên
 Phó giám đốc kỹ thuật chịu trách nhiệm khá lớn trước Ban giám đốc
Công ty, bao gồm các hoạt động: nghiên cứu, khảo sát, lắp đặt, vận hành,
nghiệm thu, bảo hành hệ thống các trạm truyền dẫn đảm bảo cho các trạm thu
và pát hoạt động liên tục. Phó giám đốc kỹ thuật được phân công chỉ đạo trực
tiếp Phòng kỹ thuật và các hoạt động liên quan trực tiếp đến kỹ thuật chung
của toàn Công ty.
- Trưởng phòng: là người được Ban giám đốc Công ty bổ nhiệm hoạc
bãi nhiệm, có nhiệm vụ tham mưu cho Ban giám đốc trong các lĩnh vực quản
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lý chuyên môn, nghiệp vụ và chịu trách nhiệm về các quyết định của mình
trước Ban giám đốc công ty.
- Phó trưởng phòng: là người được Ban giám đốc lựa chọn, có trách
nhiệm phối hợp cùng với Trưởng phòng chỉ đạo, thực hiện các chức năng của
phòng ban mình. Phó trưởng phòng có trách nhiệm quản lý, giải quyết, điều
hành các hoạt động của phòng ban mình khi trưởng phóng vắng mặt.
- Các phòng ban:
 Phòng kế hoạch và hậu cần: tham mưu cho Ban giám đốc về vấn đề
chuẩn bị các trang thiết bị máy móc, kế hoạch sử dụng trang thiết bị trong các
dự án. Lập nên các nhóm, đội, tổ chuyên ứng cứu các trường hợp bất ngờ xảy

ra trong quá trình thi công. Phòng kế hoạch và hậu cần có toàn quyền quyết
định về việc phân bổ và chuẩn bị trang thiết bị trước khi bắt đầu các dự án
mới, chịu trách nhiệm về các vấn đề phương tiện đi lại cho các đội thi công.
Chịu trách nhiệm bảo dưỡng định kỳ hoặc thay mới các thiết bị đo đạc, phát
song thử, lắp đặt và truyền dẫn.
 Phòng hành chính – Nhân sự: tham mưu cho Ban giám đốc các hoạt
động liên quan đến hành chính và nhân sự. Từ việc tuyển dụng, đào tạo, bố trí
sắp xếp, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá tình hình thực hiện công việc
cho công ty đến việc khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ. Thực hiện tốt công tác
chấm công đối với khối nhân viên văn phòng và khối nhân viên lao động tại
công trường tạo nên sự công bằng cho người lao động yên tâm công tác.
Đồng thời phối hợp chặt chẽ với phòng Tài chính – Kế toán giải quyết nhanh
các vấn đề liên quan tới người lao động, tránh tồn động trong việc kỷ luật và
khen thưởng.
 Phòng phát triển kinh doanh: tham mưu cho Ban giám đốc về hoạt
động kinh doanh của Công ty. Phòng phát triển kinh doanh phải chịu trách
nhiệm chính trong việc tổ chức và thực hiện chiến lược kinh doanh, xây
dựng các chiến lược kinh doanh dài hạn, trung hạn và ngắn hạn. Đồng thời
phòng Phát triển kinh doanh phối hợp với phó giám đốc kinh doanh trong
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
việc tìm ra các thị trường mới và duy trì tốt mối quan hệ với các đối tác
chiến lược trong việc xây dựng mục tiêu dài hạn. Thực hiện hoạt động
trong vệc PR, quảng cáo, quảng bá và giới thiệu sản phẩm, dịch vụ của
Công ty đến các đối tác trong lĩnh vực viễn thông trên toàn quốc và trên thế
giới, đảm bảo uy tín với khách hàng trong quá trình thi công dự án và sử
dụng dịch vụ đúng như cam kết.
 Phòng Tài chính – Kế toán: tham mưu với Ban gám đốc công ty về
hoạt động tài chính, kế toán, đảm bảo phản ánh kịp thời và chính xác các

nghiệp vụ phát sinh trong Công ty. Phòng Tài chính – Kế toán cũng là cơ
quan chính trong việc thu chi phí cho mọi hoạt động phát sinh, lương, thưởng,
phụ cấp đối với nhân viên trong Công ty. Kế toán trưởng do Ban giám đốc bổ
nhiệm, giúp Ban giám đốc phối hợp chỉ đạo công tác hạch toán kế toán trong
toàn Công ty.
 Phòng Kỹ thuật: tham mưu cho ban giám đốc về hoạt động nghiên
cứu, ứng dụng các công nghệ mới, nghiên cứu các mẫu mới, quản lý máy
móc thiết bị, đào tạo và bồi dưỡng người lao động trong Công ty. Tổng hợp
các sáng kiến khoa học, cải tiến áp dụng khoa học kỹ thuật vào quá trình
thực hiện công việc, tham mưu các biện pháp có tính kỹ thuật cao. Từ quá
trình hoạt động đó, phòng Kỹ thuật sẽ đề xuất, kiến nghị với Ban giám đốc
về một số vấn đề như: trang thiết bị và phương tiện làm việc đảm bảo an
toàn cho người lao động, tổ chức môi trường làm việc khoa học và hợp lý
và chịu trách nhiệm về chất lượng sản phẩm. Phòng Kỹ thuật cũng chính là
cơ quan chịu trách nhiệm chính trong quá trình duy trì và cải tiến hệ thống
chất lượng dịch vụ.
 Ban quan lý dự án: có trách nhiệm xây dựng kế hoạch nguồn nhân
lực của ban như: lập kế hoạch dự trù nguồn nhân lực, thuyên chuyển công tác
cho các trung tâm khi cần thiết để nhằm đảm bảo nguồn lực luôn đủ và các vị
trí đúng chuyên môn, nhiệm vụ. Tổ chức thực hiện các dự án của Ban như xây
dựng kế hoạch, bố trí sắp xếp nhân sự phù hợp cho từng dự án khi Công ty
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
triển khai nhiều dự án cùng lúc. Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân sự
của Ban như: hướng dẫn kỹ thuật cho từng công việc lắp đặt, dựng trạm, khảo
sát, phát thí nghiệm. Quản lý, theo dõi và đánh giá chất lượng dự án cũng như
chất lượng thi công, chất lượng đào tạo nhân sự, tính khả thi và tính thích ứng
của chất lượng các dịch vụ trạm. Tổ chức thực hiện công việc của Ban kết
hợp với các phòng ban khác để hoàn thành công việc của dự án.

2.1.3 Đặc điểm của Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC
ảnh hường đến chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh:
Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viến thông ITC cung cấp cho thị
trường viễn thông, bưu chính, công nghệt hông tin các sản phẩm và dịch vụ:
 Dịch vụ quản lý và triển khai dự án
Khảo sát, lắp đặt, đo kiểm, nghiệm thu cho các trạm BSS, truyền dẫn
PDH, SDH: Đây là lĩnh vực thế mạnh của ITC, cũng là lĩnh vực ITC đã khẳng
định được vị thế của mình đối với khách hàng, đối tác. Tính đến tháng 12 năm
2009, tổng số trạm ITC đã triển khai thực hiện là trên 6000 trạm BTS, MSC
của các hãng viễn thông lớn như NEC, HUAWEI, ALCATELL -LUCENT,
ERICSSON, SAGEM, MOTOROLA, NOKIA- SIEMENS
NETWORKS…,trên các mạng của các nhà khai thác như VMS
MOBIFONE, VINAPHONE, GTEL MOBILE, VIETNAM MOBILE.
 Dịch vụ kho bãi và vận chuyển
Là những dịch vụ đi kèm phục vụ cho việc triển khai dự án. ITC có hệ
thống kho bãi hàng ngàn m2 và một mạng lưới vận chuyển khắp ba miền Bắc
– Trung – Nam.
 Cung cấp vật tư phụ kiện
Gá anten, rack, kẹp cáp, dây điện và các vật tư phụ kiện khác.
 Dịch vụ Manage Services và vận hành, bảo dưỡng, ứng cứu thông tin
thiết bị viễn thông
ITC được lựa chọn để cung cấp dịch vụ bảo dưỡng ứng cứu cho các trạm
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
viến thông trên ba miền Bắc – Trung – Nam cho mạng viễn thông VMS
Mobifone và Vietnam Mobile.
 Dịch vụ tối ưu hóa mạng Viễn thông di động
Đây là lĩnh vực cốt lõi của ITC, và là sự khác biệt về năng lực kỹ thuật

của ITC so với các đơn vị hoạt động nội địa trong cùng lĩnh vực.
Với các sản phẩm và dịch vụ như trên, hiện nay khách hàng của ITC là
các tập đoàn cung cấp thiết bị viễn thông nổi tiếng trên thế giới như: NEC,
Ericson, Motorola, Huawei, Lucent, Alcatel, Sagem…Trong quá trình hoạt
động Công ty luôn tạo ra một môi trường làm việc năng động, thân thiện, có
nhiều cơ hội để phát triển, thăng tiến, thu nhập và đãi ngộ phù hợp với năng
lực, đóng góp của mỗi thành viên trong Công ty. Với chính sách đó, Công ty
đã có một đội ngũ nhân viên năng động, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao
của sự phát triển ngành viễn thông.
 Đặc điểm quy trình công nghệ dịch vụ, sản phẩm:
Quy trình công nghệ dịch vụ, sản phẩm Công ty ITC được thể hiện qua
các bước sau:
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 2.2: Quy trình công nghệ dịch vụ, sản phẩm Công ty ITC
Nguồn: Ban Quản lý dự án Công ty ITC năm 2008
 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ITC trong các
năm gần đây
Bảng 2.1: Bảng báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh từ năm 2008
đến năm 2010 của Công ty ITC
Đơn vị: tỷ đồng
Năm
Chỉ tiêu
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Tổng doanh thu
213 221 228
Doanh thu thuần
213 221 228
Chi phí trực tiếp

120 123 125
Lãi gộp
93 98 103
Chi phí gián tiếp
70 69.5 69
Lợi nhuận trước thuế từ hoạt động SXKD 23 28.5 34
Thuế thu nhập doanh nghiệp
6.44 7.98 9.52
Lợi nhuận sau thuế
16.56 20.52 24.48
Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán
Như vậy thông qua bảng số liệu về kết quả sản xuất kinh doanh của
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
Nhận dự án
Lập kế hoạch
Triển khai dự án
Kiểm tra và giám sát
Nghiệm thu dự án
Bàn giao dự án
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Công ty năm 2008 – 2010 ta có thể thấy được:
Tổng doanh thu của Công ty tiếp tục tăng lên trong vòng 3 năm mặc dù
đó là giai đoạn khó khăn của nền kinh tế. Điều đó đã chứng tỏ những cố gắng
không ngừng của Ban lãnh đạo cũng như các công nhân viên của Công ty. Từ
năm 2008 đến năm 2010, tổng doanh thu của Công ty tăng từ 213 tỷ lên 228
tỷ, tức là tăng 15 tỷ đồng (6.58%).
Lợi nhuận sau thuế tăng từ 16.56 tỷ năm 2008 lên 24.48 tỷ năm 2010,
tức là tăng 7.92 tỷ (32.35%).
Kết quả này mặc dù chưa cao nhưng đã thể hiện được những cố gắng của

Công ty trong việc giải quyết công việc của Công ty đối với người lao động.
Trong bối cảnh khó khăn chung của thị trường, Ban giám đốc Công ty đã xác
định đảm bảo đến mức tối thiểu công việc cho nhân viên, đảm bảo mức thu
nhập như đã cam kết. Tuy trong những năm gần đây hoạt động kinh doanh
của Công ty gặp không ít khó khăn nhưng với những biện pháp hợp lý trong
việc sử dụng lao động và phân công công việc và đặc biệt là những cố gắng
trong việc tìm kiếm những thị trường mới trong nước và trên thế giới.
Xác định được những khó khăn trong thời điểm hiện nay và rút kinh
nghiệm từ những bài học trước đây, Công ty ITC luôn cố gắng thực hiện tốt
những cam kết của mình trong kinh doanh với các khách hàng, các đối tác tin
cậy và đối với toàn bộ công nhân viên trong tổ chức mình. Đây thực sự là
điều đáng trân trọng mà không phải bất cứ tổ chức nào cũng làm được.
 Đặc điểm về nguồn nhân lực
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn của Công ty ITC
Lê Thị Cẩm Tú Lớp: Quản lý kinh tế
25