Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ công cụ nâng cao động lực cho cán bộ công chức Vụ Kế hoạch – Bộ Công thương

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
LỜI CAM ĐOAN
Họ và tên sinh viên: Nguyễn Văn Hưng.
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Đoàn Thi Thu Hà.
Mã số Sinh viên: CQ491246.
Khoa: Khoa học quản lý.
Tiên đề tài chuyên đề thực tập tốt nghiệp: “Một số giải pháp nhằm
hoàn thiện hệ công cụ nâng cao động lực cho cán bộ công chức Vụ Kế
hoạch – Bộ Công thương”
Em xin cam đoan bài viết chuyên đề thực tập tốt nghiệp được thực hiện
đúng quy định, không có bất kỳ hình thức sao chép, cắt dán một cách thuần
túy. Nếu có bất kỳ sai phạm nào, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày tháng năm 2011.
Người lập
Nguyễn Văn Hưng
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU VÀ BIỂU ĐỒ 4
LỜI MỞ ĐẦU 5
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CỤ NÂNG CAO ĐỘNG
LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC 7
1.1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của cán bộ công chức 10
1.1.3.1.Các yếu tố thuộc về bản thân cán bộ công chức 10
1.1.3.2.Các yếu tố bên ngoài: 13
1.2.Một số mô hình xây dựng hệ công cụ nâng cao động lực cho người lao động cho tổ chức 18
1.2.1.Hệ thống nhu cầu của Maslow 18
1.2.2.Học thuyết về sự mong đợi của V. Vroom 20
1.2.3.Lý thuyết 2 yếu tố của F. Herberg 21
1.2.4.Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams 21

1.2.5.Mô hình xác định động cơ động lực theo tính chất của động cơ, động lực 22
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN HỆ CÔNG CỤ
NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC, NHÂN VIÊN
VỤ KẾ HOẠCH – BỘ CÔNG THƯƠNG 26
2.1.Giới thiệu tổng quan về vụ Kế hoạch – Bộ Công Thương 26
2.1.1. Chức năng hoạt động của Vụ Kế Hoạch 26
2.1.2.Nhiệm vụ Quyền hạn của Vụ Kế hoạch 26
2.1.3.Cơ cấu tổ chức của Vụ Kế hoạch 28
2.2.Thực trạng về việc thực hiện công cụ nâng cao động lực cho cán bộ công chức, nhân viên
Vụ Kế hoạch – Bộ Công Thương 29
2.2.1.Công cụ kinh tế: công cụ kinh tế là công cụ tác động đến động cơ kinh tế của người lao
động nói chung và cán bộ công chức nói riêng. Đây là một công cụ quan trọng vì nó tác động
trực tiếp đến nhu vật chất của con người. Mà trong nền kinh tế phát triển như hiện nay thì
nhu cầu vật chất là một nhu cầu mang tính cấp thiết và ảnh hưởng lớn đến động cơ của
người lao động. Đối với một cơ quan hành chính như Vụ Kế hoạch thì các công cụ kinh tế này
lại được thực hiện với nhiều nội dung mang những đặc điểm riêng đặc trưng cho các tổ chức
hành chính – tổ chức Công 29
2.2.1.1.Công cụ Kinh tế Trực tiếp 29
2.2.1.2.Công cụ Kinh tế Gián tiếp 37
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
2.2.2.Công cụ Hành chính – Tổ chức 44
Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ CÔNG
CỤ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC VỤ KẾ
HOẠCH – BỘ CÔNG THƯƠNG 56
3.1 Phương hướng hoạt động của Vụ Kế Hoạch trong thời gian tới 56
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện hệ công cụ nâng cao động lực cho cán bộ công chức Vụ Kế
hoạch57
3.2.1. Công cụ kinh tế 57
3.2.2.1. Công cụ kinh tế trực tiếp: có thể nhận thấy 2 nội dung Tiền lương và Tiền phụ cấp

của các cán bộ công chức là 2 nội dung đã được quy định trong các văn bản quản lý nên
việc thay đổi hay hoàn thiện không nằm trong quyền hạn của các cấp lãnh đạo Vụ. Do vậy,
chỉ có thể tác động lên các công cụ còn lại nhằm đạt được hiệu quả trong công tác tạo
động lực cho cán bộ hiện đang làm việc tại Vụ 57
3.2.2. Hành chính – tổ chức 59
3.2.4. Một số nội dung khác 65
3.3. Kiến nghị thực hiện 66
KẾT LUẬN 68
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU VÀ BIỂU ĐỒ
1. BẢNG SỐ LIỆU
- Bảng 1: Số liệu điều tra đánh giá tiền lương tại Vụ Kế hoạch
- Bảng 2: Các nội dung và mức khen thưởng của Vụ Kế hoạch năm
2010
- Bảng 3: Số liệu đánh giá về công cụ lao động và trang thiết bị
- Bảng 4: Số lượng chương trình đào tạo trung bình mỗi cán bộ công
chức được tham gia mỗi năm
- Bảng 5: Nguồn kinh phí các chương trình đào tạo các cán bộ công
chức khi tham gia được hưởng
- Bảng 6: Hệ thống mục tiêu, tiêu chuẩn hoạt động của Vụ Kế hoạch
- Bảng 7: Số liệu đánh giá mức độ thỏa mãn với chế độ giám sát và
phân công trách nhiệm, quyền hạn.
2. BIỂU ĐỒ
- Biểu đồ 1: Quá trình thực hiện nhu cầu.
- Biểu đồ 2: Tháp nhu cầu của A. Maslow.
- Biều đồ 3: Mô hình xác định động lực, động cơ theo tính chất của
động lực, động cơ.
- Biểu đồ 4: Mức độ thỏa mãn của các cán bộ công chức đối với tiền

lương được hưởng.
- Biểu đồ 5: Đánh giá khả năng đáp ứng nhu cầu chi tiêu hàng ngày
của tiền lương các cán bộ công chức được hưởng.
- Biểu đồ 6: Sơ đồ Cơ cấu tổ chức của Vụ Kế hoạch.
- Biểu đồ 7: Mức độ thỏa mãn của các cán bộ công chức đối với chế
độ giám sát.
- Biểu đồ 8: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhóm công cụ đến
động lực của các cán bộ công chức.
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ như hiện nay,vai trò
của người lao động trong các tổ chức ngày càng được nâng cao. Theo nhiều
nhà lãnh đạo và quản lý thì chất lượng của đội ngũ người lao động quyết định
đến sự thành công và sống còn của một tổ chức. Tạo nên sức mạnh cạnh tranh
tương đối cho tổ chức bên cạnh các lợi thế khác như công nghệ, cơ sở vật chất
hay chế độ quản lý. Điều đó đặt ra cho những người đứng đầu của tổ chức
phải xây dựng được đội ngũ nhân lực lao động bảo đảm các yêu cầu về số
lượng, chất lượng và cơ cấu. Muốn thực hiện được điều đó cần phải không
ngừng hoàn thiện phương pháp quản lý đối với người lao động của tổ chức
mình, trong đó quan trọng nhất là các công cụ tạo động lực sao cho hiệu quả
hoạt động được nâng lên mức cao nhất, đồng thời để phù hợp với những thay
đổi của thị trường lao động. Trong hệ thống các tổ chức trong nền kinh tế thị
trường Việt Nam hiện nay, tồn tại nhiều loại hình tổ chức mang những đặc
điểm, đặc trưng riêng biệt. Tổ chức công là loại hình tổ chức hoạt động không
vì mục tiêu lợi nhuận, trong số các tổ chức công đó, có các cơ quan hành
chính Nhà nước. Về mặt bản chất thì các cơ quan Nhà nước này vẫn mang
những đặc điểm chung của các tổ chức công đồng thời cũng mang những đặc
trưng riêng mà các khác không có. Do đó nguồn nhân lực của những tổ chức
này cũng mang những đặc điêm riêng mà các Nhà lãnh đạo cần phải quan tâm

để tiến hành công tác tạo động lực sao cho phù hợp và hiệu quả. Nhận thấy
tầm quan trọng và tính khác biệt trong những nội dung trên nên em đã thực
hiện những nghiên cứu về Vụ Kế hoạch – Bộ Công Thương, một tổ chức
công nằm trong hệ thống quản lý Nhà nước về kinh tế của nước ta, là tổ chức
công có tầm quan trọng đặc biệt đối với xã hội. Đối tượng nghiên cứu là các
Cán bộ Công chức đang làm việc và hoạt động trong Vụ. Quy mô khoảng 30
người tuy không lớn nhưng những thông tin thu thập được phân tích và
nghiên cứu qua nhiều mô hình nên mang những giá trị cả trên lý thuyết và
thực tiễn. Bài viết sẽ tập trung nghiên cứu hệ thống công cụ nâng cao động
lực cho các Cán bộ công chức đang làm việc trong Vụ kế hoạch. Đây là một
trong những nội dung quan trọng trong quá trình lãnh đạo nhằm nâng cao hiệu
quả hoạt động của đội ngũ nhân lực trong các tổ chức. Những nghiên cứu sẽ
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
góp phần hoàn thiện những công cụ nâng cao động lực đang được sử dụng
trong Vụ Kế hoạch, từ đó có thể có cơ sở thông tin để các Vụ khác trong Bộ
Công thương và các tổ chức Công khác có thể nghiên cứu và áp dụng. Tên đề
tài chuyên đề thực tập của em là: “Hoàn thiện hệ công cụ nâng cao động lực
cho Cán bộ công chức Vụ Kế hoạch – Bộ Công Thương”. Sau đây là kết cấu
của bài chuyên đề:
Chương I: Cơ sở lý luận về công cụ nâng cao động lực cho Cán bộ công chức
trong các cơ quan hành chính Nhà nước.
Chương II: Thực trạng việc sử dụng công cụ nâng cao động lực cho Cán bộ
công chức của Vụ Kế hoạch – Bộ Công Thương.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống công cụ nâng cao
động lực cho cán bộ công chức Vụ kế hoạch – Bộ Công thương.
Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà đã hướng dẫn để
em hoàn thành bài viết trên.
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng

6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CỤ NÂNG CAO ĐỘNG
LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Tổng quan về công cụ nâng cao động lực cho cán bộ công chức
trong các cơ quan hành chính Nhà nước.
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
- Cán bộ công chức: theo Luật Cán bộ, công chức ( Luật
22/2008/QH12) được Quốc hội ban hành năm 2008 có quy định một số điều
như sau về cán bộ công chức của nền hành chính Việt Nam:
• Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
• Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải
là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.

• Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực
Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy,
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân
Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ
thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
- Động cơ: là những gì thôi thúc con người có những hành vi nhất
định nhằm đáp ứng những nhu cầu đặt ra. Con người bao giờ cũng có động cơ
hành động dù hành động đó là có ý thức hay vô thức. Khi đã trả lời được câu
hỏi vì sao ta làm như vậy tức là hành động đó là những hành động có ý thức
nhưng không phải lúc nào ta cũng hành động được như vậy. Có nhiều hành
động ta thực hiện chúng như là bản năng, thói quen, chúng ta vẫn hành động
mà không cần biết vì sao nhưng cả 2 hành động như vậy luôn có những động
cơ riêng của nó. Nhà quản lý phải có trách nhiệm tạo ra những điều kiện để
con người có lý do để hành động. Việc quản lý con người chỉ có thể thành
công khi người lãnh đạo tạo ra được một động cơ chung, một lợi ích chung,
một mục tiêu chung gắn bó số đông người trong hệ thống lại với nhau từ đó
nâng cao hiệu quả trong hoạt động của tổ chức.
- Động lực: là những động cơ mạnh thúc đẩy con người hành động
một cách tích cực, năng suất, chất lượng, hiệu quả, sáng tạo trong điều kiện có
thể với khả năng của riêng bản thân họ. 2 người khác nhau với những động
lực như nhau nhưng sẽ hành động với những kết quả khác nhau do họ có
những năng lực khác nhau. Công việc của các nhà quản lý là xác định rõ ràng
những động lực trong nhiều động cơ của những đối tượng quản lý, từ đó các
nhà quản lý cần tạo điều kiện để thúc đẩy và nâng cao động lực trong quá
trình hoạt động.

1.1.2. Vai trò của công cụ nâng cao động lực đối với cán bộ công chức
trong các cơ quan hành chính Nhà nước.
Hệ thống cơ quan quản lý Nhà nước, hành chính sự nghiệp là một trong
những công cụ quản lý quan trọng của Nhà nước nhằm điều hành và thực hiện
những mục tiêu Kinh tế xã hội của đất nước theo định hướng của Đảng Cộng
sản Việt Nam. Hoạt động của hệ thống cơ quan này có tốt thì mới đảm bảo
thực hiện các chính sách kinh tế xã hội một cách hiệu lực và hiệu quả. Bên
cạnh hệ thống cơ sở vật chất đầy đủ tiện nghi và thuận tiện nhất cho quá trình
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
hoạt động thì một yếu tố quan trọng góp phần vào thành công trong hoạt động
của các tổ chức này đó là đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ chuyên môn
cao và nhiệt huyết đối với công việc. Bất kỳ trong một tổ chức nào cũng vậy,
nguồn nhân lực là một tài sản vô cùng quý giá để đảm bảo thành công trong
hoạt động của tổ chức hướng theo những mục tiêu và sứ mệnh đã đề ra. Vấn
đề đó lại càng trở nên quan trọng hơn đối với những tổ chức là các cơ quan
hành chính sự nghiệp Nhà nước vì ai cũng có thể thấy tầm ảnh hưởng của
những tổ chức này trong vấn đề quản lý chung tình hình kinh tế xã hội của cả
Đất nước.
Hơn nữa trong nền kinh tế thị trường đang phát triển mạnh mẽ như hiện
thì vai trò điều tiết của các tổ chức này lại trở nên vô cùng quan trọng. Và tất
nhiên khi đó tầm quan trọng của các cán bộ công chức cũng tăng lên tương
ứng. Nhưng có một vấn đề cũng có thể nhận ra là tính hấp dẫn trong công
việc hành chính là kém hơn đối với những công việc trong các tổ chức kinh
doanh sản xuất do vấn đề mục tiêu lợi nhuận đem lại. Các tổ chức kinh doanh
luôn hướng đến vấn đề lợi nhuận và khi có được thì người hưởng trực tiếp
chính là những người lao động trong tổ chức đó. Nhưng đối với các tổ chức
hành chính – những tổ chức hoạt động vì mục đích phi lợi nhuận thì sẽ có
những hạn chế nhất định trong vấn đề thu hút nguồn nhân lực vào trong các tổ

chức này hoạt động. Đó là biểu hiện của vấn đề “chảy máu chất xám từ khu
vực công sang khu vực tư nhân” mà bất kỳ một nền hành chính của một quốc
gia nào cũng phải đối mặt. Từ vấn đề đó có thể thấy vai trò của các công cụ
mà các Nhà lãnh đạo, các Nhà quản lý trong các tổ chức này thực hiện nhằm
nâng cao động lực cho các cán bộ nhân viên đang làm việc trong tổ chức lại
càng trở nên quan trọng hơn. Vì thu hút nguồn nhân lực đã khó nhưng giữ
chân nguồn nhân lực chất lượng đó lại càng khó hơn. Không những vậy, việc
tạo ra động lực để các cán bộ viên chức hoạt động hiệu quả có tác động rất
lớn đến hiệu quả trong hoạt động của tổ chức. Với cương vị là những tổ chức
quản lý nền kinh tế thì tác động tích cực từ việc hoạt động hiệu quả sẽ lan
rộng đến nhiều thành phần, nhiều đối tượng trong toàn bộ xã hội. Đem lại
những lợi ích vô cùng to lớn cho tổ chức và toàn bộ Đất nước. Qua đó cần
nhấn mạnh lại một lần nữa tầm quan trọng của công tác nâng cao động lực
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
cho cán bộ công chức trong các tổ chức Hành chính Nhà nước.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của cán bộ công chức.
1.1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân cán bộ công chức.
- Hệ thống nhu cầu: là những trạng thái tâm lý mà con người cảm
thấy thiếu thốn, không thỏa mãn về một cái gì đó và mong đợi được đáp ứng.
Bất kỳ một cá nhân, một tập thể, một cộng đồng hay một xã hội đều có những
nhu cầu riêng của mình. Có nhiều loại nhu cầu và có nhiều cách phân chia
nhu cầu: sinh lý (ăn uống, nghỉ ngơi…), lao động (làm việc, bảo hiểm xã
hội…), an ninh, tình yêu (tình đồng loại, tình vợ chồng, tình bằn hữu, tình cha
con, tình bạn, tình đồng nghiệp ), sự kính trọng ( quyền lực, địa vị xã hội, uy
tín, mức độ ảnh hưởng đến xã hội, sự giàu có…), thầm mỹ (cái đẹp, cái tốt,
cái thiện…), tự hoàn thiện (tự do, trách nhiệm, sự phát triển…),giao tiếp (các
quan hệ xã hội), tái sản xuất (sinh con, nuôi dạy con cái, truyền thống ), nhu
cầu về sự biến đổi (các thay đổi dẫn đến sự tiến bộ)… và còn tất nhiều nhu

cầu khác nữa, xã hội càng phát triển và tiến bộ thì cũng có sự thay đổi trong
nhu cầu của từng cá nhân và cả xã hội. Nhu cầu có thể gộp thành 3 nhóm lớn
là: nhu cầu về vật chất, nhu cầu về tinh thần, nhu cầu xã hội.
Trong quản lý và đặc biệt trong chức năng lãnh đạo, nhu cầu đóng một
vai trò hết sức quan trọng vì nếu không nắm được nhu cầu của đối tượng thì
rất khó có thể thành công được, nhu cầu là một trong những động cơ hành
động quan trọng của con người. Nhu cầu lành mạnh thì xã hội chấp nhận và
thỏa mãn nhưng nhu cầu không lành mạnh sẽ bị hạn chế và xóa bỏ. Những
nhu cầu cơ bản của các bạn sinh viên ngoài những nhu cầu cơ bản như sinh
lý, tình yêu, học tập còn có những nhu cầu khác như nhu cầu sự phát triển, sự
hoàn thiện bản thân, thầm mỹ, giao tiếp và đôi khi có cả sự kinh trọng trong
đó. Do vậy các nhà quản lý phải biết dựa vào những nhu cầu này, tạo điều
kiện thỏa mãn những nhu cầu đó, xem xét lựa chọn xem nhu cầu nào là quan
trọng và mang tính quyết định đối với từng đối tượng từ đó có những biện
pháp để tạo động cơ cho các cán bộ công chức hành động đúng và hiệu quả.
- Hệ thống lợi ích: lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các
hoạt động của bản thân, tập thể, cộng đồng, hay toàn xã hội nhằm thỏa mãn
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
những nhu cầu của bản thân. Cũng giống như nhu cầu, lợi ích cũng có nhiều
loại và cách phân chia khác nhau: có lợi ích vật chất và tinh thần, có lợi ích cá
nhân, lợi ích tập thể, lợi ích công đồng và lợi ích xã hội…Nhu cầu và lợi ích
có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, mà nhu cầu như đã phân tích ở trên là một
yếu tố vô cùng quan trọng. Không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợi ích
chính là hình thức biểu hiện của nhu cầu khi được thỏa mãn. Lợi ích của con
người nhận được càng lớn thì khả năng thôi thúc con người càng cao và do đó
sẽ tạo động lực cho họ hành động
- Mục tiêu và giá trị cá nhân: đây cũng là 2 yếu tố ảnh hưởng lớn
đến động lực hành động của con người. Mục tiêu là những trạng thái mong

đợi cần có, muốn có và có thể có được của con người, là những kết quả dự
định cho các hoạt động của con người trong những khoảng thời gian nhất
định. Khi một con người hành động hay làm bất cứ việc gì đều có những mục
tiêu riêng của mình, mục tiêu đó có thể là mục tiêu dài hạn hoặc có thể là
những mục tiêu ngắn hạn. Những mục tiêu đó sẽ giúp cho hành động của từng
cá nhân luôn được thực hiện một cách thống nhất trong suốt quá trình thực
hiện. Mục tiêu khác nhau sẽ dẫn đến động cơ và động lực hành động sẽ khác
nhau, nếu mục tiêu càng quan trọng thì động cơ và đông lực thực hiện nó
càng lớn và mạnh mẽ hơn.
Các giá trị cá nhân được hình thành từ hệ thống quan điểm giá trị của
các cá nhân, điều gì là quan trọng đối với họ trong cuộc sống và hành vi của họ
sẽ phụ thuộc vào các giá trị cá nhân của bản thân họ. Giá trị cá nhân cũng có
thể hiểu là những trình độ, những hình ảnh của cá nhân trong một tổ chức hay
một hệ thống. Ở các vị trị thứ bậc khác nhau trong một hệ thống thì họ cũng sẽ
có sự thay đổi thang bậc giá trị khác nhau dù ít hay nhiều. Điều đó cũng giúp
cho các nhà quản lý có thể hiểu rõ hơn được các hành vi, hành động của đối
tượng trong những điều kiện nhất định. Nếu giá trị cá nhân của tổ chức mà có
sự tương đồng với giá trị cá nhân của những người cùng hoạt động trong tổ
chứ, hay có sự tương đồng với những hệ thống giá trị của cả tổ chức thì điều đó
có thế là một điều kiện tốt để thúc đẩy động lực hành động của họ.
- Quan điểm và thái độ bản thân: là cách nhìn nhận, đánh giá các
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
hiện tượng, sự vật bên ngoài hoặc đối với những công việc mà họ đang thực
hiện. Nó là một bộ phận của thế giới quan cá nhân, nó sẽ có tác động đến
những hành động của con người. Một người sẽ có xu hướng hành động và suy
nghĩ theo quan điểm sống của họ, họ sẽ có cách thức hành động theo thái độ
của họ trước các sự vật hiện tượng đó. Ví dụ: một người luôn sống thực dụng
thì luôn có xu hướng hành động vì lợi ích của bản thân mình trước, một người

có thái độ tích cực trong công việc thì có xu hướng đam mê và chăm chỉ la
việc dù đôi khi lợi ích mà họ nhận được là không lớn…
- Khả năng và năng lực riêng: khả năng của con người là toàn bộ sức
mạnh mà con người có thể sử dụng cho các hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu.
Khả năng bao gồm năng lực cá nhân,vị trí và mối quan hệ xã hội của cá nhân
trong tổ chức, hệ thống trong từng thời điểm. Như đã khẳng định ở trên hai cá
nhân khác nhau có những động lực như nhau nhưng kết quả hành động cuối
cùng lại khác nhau do mỗi người có một năng lực riêng. Khả năng nhân giúp
con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức
nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của
họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng
lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và
trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì
quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Đánh giá đúng
năng lực của đối tượng là cơ sở để nhà quản lý sử dụng họ tốt nhất trong tổ
chức. Một người sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp
với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn
thành được công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại khi phải đảm nhận những
công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ
cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm
lý bất mãn với tổ chức.
Ta có thể khái quát quá trình thực hiện nhu cầu của con người qua sơ
đồ sau:
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
Nhu cầu con người
Hiệu quả
Chuẩn mực hệ
thống
Khả năng cụ thể

Mục tiêu
Động cơ
Phương thức hoạt
động
Con người
Môi trường bên
ngoài
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
Biểu đồ 1: Quá trình thực hiện Nhu cầu
Trên đây là những yếu tố cơ bản tác động đến động cơ, động lực nói
chung cũng như đến hoạt động ngoại khóa của cán bộ công chức. Nắm bắt rõ
các yếu tố này giúp cho các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo có thể có những
biện pháp, những công cụ hợp lý để nâng cao động lực hoạt động chung cho
các đối tượng cũng như đối với từng đối tượng, nhóm đối tượng vì với mỗi
người thì những yếu tố bên tác động trên lại mang những đặc điểm khác nhau.
1.1.3.2. Các yếu tố bên ngoài:
- Các vấn đề vĩ mô
• Tình hình kinh tế xã hội
Mọi vấn đề đều chịu tác động của tình hình kinh tế xã hội. Một quốc
gia ổn định về chính trị - xã hội là điều kiện tốt thúc đẩy phát triển kinh tế,
người dân an tâm tiến hành các hoạt động sản xuất. Nếu tình hình bất ổn như
chiến tranh, thiên tai sẽ hạn chế thậm chí là cản trở sự phát triển chung của
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
toàn xã hội cũng như từng người dân trong quốc gia đó. Tình hình kinh tế và
tình hình chính trị - xã hội có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại lẫn
nhau, bổ trợ lẫn nhau. Cả hai góp phần tạo nên một môi trường hoàn chỉnh
cho mọi vấn đề kinh tế xã hội có cơ hội phát triển. Không nằm ngoài những

tác động đó, tình hình kinh tế xã hội cũng tác động lên động lực của những
người lao động nói chung và những cán bộ công chức nói riêng. Dễ dàng
nhận thấy nếu tình hình kinh tế xã hội ổn định và tích cực thì sẽ tác động tốt
đến tâm lý của người lao động nói chung mà ở đây là những cán bộ công
chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Những cán bộ công chức sẽ
tích cực hoạt động hơn khi nhận thấy công việc mà họ đang thực hiện có
những hiệu quả nhất định vì ai cũng hiểu họ trực tiếp là những người tham gia
vào quá trình quản lý Nhà nước nói chung, và họ chính là người góp phần vào
sự ổn định của tình hình kinh tế xã hội. Những điều đó sẽ được mọi người dân
công nhận và sự ủng hộ của người dân với đội ngũ cán bộ công chức sẽ tăng
lên, tạo niềm tin và điểm tựa để những cán bộ này hoàn thành tốt hơn nhiệm
vụ của mình. Mặt khác, tình hình kinh tế ổn định, vấn đề lạm phát được kiểm
soát cũng sẽ tác động tốt đến đội ngũ cán bộ công chức do vấn đề lương vốn
đã là một hạn chế trong khu vực Cơ quan quản lý Nhà nước. Giá cả ốn định
thì cán bộ công chức sẽ an tâm công tác, tránh trường hợp chuyển việc sang
khu vực tư nhân với lương hấp dẫn để đáp ứng những nhu cầu đắt đỏ của giá
cả thị trường.
• Chính sách kinh tế - xã hội: các chính sách kinh tế xã hội là một
trong những công cụ quản lý của các cơ quan quản lý nhằm điều chỉnh các
hành vi, mối quan hệ xã hội theo mục tiêu, mục đích nhất định. Các chính
sách mà Nhà nước và các cơ quan quản lý Nhà nước đề ra đều sẽ có những
tác động không chỉ đến những đối tượng của chính sách mà bên cạnh đó nó
còn những tác động lan tỏa ra mọi thành phần khách trong xã hội hay là toàn
bộ xã hội. Đối với những người lao động nói chung thì những chính sách đến
tiền lương, các chế độ bảo hiểm xã hội hay các chương trình đào tạo ưu tiên là
những chính sách có tác động lớn đến hoạt động công tác, lao động của họ.
Bất kỳ một sự thay đổi nào trong các chính sách này đều sẽ tác động đến cuộc
sống của những người lao động này. Càng đặc biệt hơn đối với những cán bộ
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
14

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
công chức trong các cơ quan Hành chính Nhà nước vì cán bộ công chức là
những đối tượng đặc biệt, trực tiếp được hưởng những chính sách đãi ngộ
riêng từ Nhà nước thông qua Ngân sách. Khi mức lương tối thiểu được điều
chỉnh tăng lên thì thu nhập của các cán bộ công chức sẽ được cải thiện và họ
sẽ tích cực hơn trong công việc của mình. Nhưng nếu mức lương mà họ nhận
được thực tế lại không đáp ứng được nhu cầu tiêu dùng của họ thì sẽ làm hạn
chế đi tính hiệu quả trong công việc của các cán bộ công chức này. Các chính
sách này luôn có những tác động bao gồm cả tích cực và tiêu cực đến động
lực hoạt động của những cán bộ công chức, đặc biệt trong nền hành chính còn
nhiều phức tạp như của Việt Nam hiện nay.
- Các vấn đề của tổ chức
• Chiến lược tổ chức:
Bất kỳ một tổ chức nào đều có những chiến lược riêng của mình. Chiến
lược là những mục tiêu và các phương thức để đạt được mục tiêu đó của tổ
chức trong những khoảng thời gian và không gian xác định. Chiến lược cũng
là sự cụ thể hóa của các Sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức đã đề ra, nó giúp tổ
chức đạt được những tầm nhìn sứ mệnh đó một cách hiệu lực và hiệu quả
nhất. Trong một tổ chức, có thể bao gồm nhiều chiến lươc khác nhau: chiến
lược cấp tổ chức, chiến lược cấp ngành, chiến lược cấp chức năng, chiến lược
dài hạn và chiến lược ngắn hạn…Và trong từng tổ chức, những chiến lược đó
lại mang những đặc tính riêng đặc trưng cho tổ chức và cấp lãnh đạo của tổ
chức đó. Và tất cả những người lao động của tổ chức cần phải nắm rõ những
nội dung này và lấy đó làm tiêu chuẩn để hành động, làm việc. Từ đó tạo lên
sự thống nhất trong mục tiêu của cả tổ chức, góp phần thực hiện thành công
chiến lược của tổ chức đã đề ra. Nhưng trong các loại hình tổ chức, lại có một
tổ chức đặc biệt hơn so với phần còn lại và được chia riêng thành một nhóm
đó là các tổ chức Công mà ta có thể nhận thấy rõ ràng như các cơ quan quản
lý Nhà nước, các cơ quan hành chính, các cơ quan hành chính sự nghiệp…
Các tổ chức này hoạt động dựa trên sứ mệnh, nhiệm vụ riêng đã được quy

định và Nhà nước giao trọng trách khi thành lập các tổ chức này. Chính vì
những điều đã được định hướng như vậy mà trong chiến lược của các tổ chức
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
công luôn chịu tác động rất lớn của các Kế hoạch, nhiệm vụ mà các cấp lãnh
đạo của Nhà nước chỉ đạo. Điều này cũng sẽ tác động đến tình hình hoạt động
của Vụ vì những chiến lược phát triển và hoạt động của Vụ được xây dựng lại
xuất phát ít từ chính hoạt động hiện tại của Vụ nên sẽ có một số ít nội dung
mà trong quá trình thực hiện sẽ phát sinh một số vấn đề tác động đến những
cán bộ công chức của Vụ. Và tất nhiên những điều đó cũng sẽ tác động đến
động lực làm việc của họ.
• Văn hóa Tổ chức.
Ngày nay, cụm từ “Văn hóa tổ chức” ngày càng được nhắc đến nhiều
hơn như một bộ phận quan trọng của tổ chức, một tài sản giá trị của bất kỳ
một tổ chức nào. Văn hóa của tổ chức là hệ thống nhận thức, hệ thống giá trị,
những chuẩn mực, những lễ nghi hàng ngày, những điều cấm kỵ. Văn hóa tổ
chức là “chất kết dính” gắn kết các bộ phận và con người của tổ chức thành
một khối thống nhất, làm tăng cường khả năng phối hợp nhằm đạt được
những mục tiêu chung. Theo một số quan điểm hiện nay, Văn hóa tổ chức bao
gồm cả những yếu tố Vật chất (Cơ sở hạ tầng, sản phẩm ) và các yếu tố phi
vật chất (Niềm tin, quan điểm, nguyên tắc hoạt động, giá trị cốt lõi, lối
sống…). Chính vì những điều đó mà Văn hóa của tổ chức tác động rất mạnh
mẽ đến động lực làm việc của người lao động. Văn hóa của một tổ chức được
xây dựng thống nhất, phù hợp với quan điểm, nhận thức của người lao động
mà ở đây là các cán bộ công chức thì đó là những điều làm thúc đẩy động lực
của họ, làm cho chất lượng của công việc được nâng cao. Ở đây không chỉ có
sự thống nhất giữa văn hóa tổ chức và văn hóa cá nhân mà còn là sự thống
nhất giữa các văn hóa cá nhân để xây dựng lên một hệ thống văn hóa. Xét cho
cùng văn hóa tổ chức cũng là hài hòa của các văn hóa cá nhân trong tổ chức,

từ đó tạo lên sự thống nhất và hiệu quả trong hoạt động. Mà người phải thực
hiện điều đó chính là các Nhà lãnh đạo, những người đứng đầu của tổ chức.
• Phong cách lãnh đạo
Trong một tổ chức, những người lãnh đạo được coi là những bộ não
của một cơ thể sống. Những giá trị, sản phẩm của tổ chức đó mang lại luôn
hàm chứa trong đó những quan điểm và tư tưởng của Nhà lãnh đạo tổ chức.
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
Cơ cấu tổ chức, quy chế hoạt động, các chế độ, quy định của một tổ chức
cũng sẽ chịu ảnh hưởng lớn của quan điểm, niềm tin và phong cách lãnh đạo
của người đứng đầu. Và tất nhiên động lực của người lao động không nằm
ngoài sự tác động đó. Một người sẽ hoạt động làm việc tích cực khi họ nhận
thấy được những người cấp trên của họ làm cho họ cảm thấy an tâm, tin
tưởng và “hợp” với phong cách làm việc của chính họ. Tất nhiên một nhà
lãnh đạo không thể chạy theo những yêu cầu, mong muốn của từng người lao
động được nhưng một vị lãnh đạo chuyên nghiệp và luôn quan tâm đến đời
sống vật chất, tinh thần của người lao động sẽ được ủng hộ hơn rất nhiều so
với một nhà lãnh đạo lạnh lùng, độc đoán. Ngoài ra, một nhà lãnh đạo tài ba
sẽ lái “con thuyền tổ chức” đến với những thành công và khi đó những người
lao động sẽ có những lợi ích mà họ mong muốn. Do vậy, phong cách lãnh đạo
sẽ tác động đến rất nhiều đến động lực của người lao động trong tổ chức. Mà
ở đây là các cấp lãnh đạo của Vụ, Bộ đối với những cán bộ công chức cấp
dưới.
• Quan hệ nhóm
Nhóm là một tập hợp gồm từ 2 cá nhân trở lên, kết hợp với nhau lại vì
mục đích chung. Dần dần, các nhóm và các mối quan hệ nhóm ngày càng
được hình thành nhiều hơn trong các tổ chức. Các nhóm này có thể là nhóm
chính thức hoặc phi chính thức. Xu hướng hoạt động theo nhóm được mở
rộng vì mọi người nhận thấy hiệu quả của hình thức này, một người không thể

làm được hết tất cả các công việc. Khi có sự phối hợp tham gia của mọi người
thì hiệu quả công việc sẽ tăng lên, ưu điểm người này sẽ khỏa lấp những
khuyết điểm của người kia nhưng không phải lúc nào ta cũng có thể tìm được
những nhóm hoạt động hiệu quả. Sự thống nhất, ý thức đến sự phát triển
chung của nhóm sẽ góp phần đem lại kết quả tốt cho nhóm. Ngày nay, bất kỳ
một cá nhân người lao động nào cũng đều nằm trong một nhóm nào đó, đôi
khi họ không nhận ra do đó là những nhóm không chính thức hay các mối
quan hệ nhóm không được thể hiện một cách rõ ràng. Các quan hệ giữa các
thành viên trong nhóm, giữa các nhóm với nhau sẽ ngày càng phát triển và
đan xen lẫn nhau. Sẽ có những thời điểm các mối quan hệ đó sẽ phát triển tốt
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
và bổ trợ rất nhiều cho công việc khi đó thì điều đó tác động đến rất nhiều tâm
lý và động lực hoạt động của người lao động mà ở đây là các cán bộ công
chức. Nhưng không phải lúc nào mọi việc đều diễn ra suôn sẻ, sẽ có những
thời điểm mà sẽ phát sinh những mâu thuẫn, xung đột trong các mối quan hệ
của các cá nhân do xung đột về mặt lợi ích. Khi đó, nếu không được gải quyết
thì những mâu thuẫn đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và tác động
trực tiếp đến động lực làm việc của các thành viên trong nhóm, hoặc của các
nhóm.
1.2. Một số mô hình xây dựng hệ công cụ nâng cao động lực cho người
lao động cho tổ chức
1.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow.
Nhu cầu và động cơ là 2 yếu tố chủ yếu chi phối hành động của con
người. Do vậy, các nhà quản lý cần phải xác định rõ được hệ thống nhu cầu
của đối tượng để từ đó có thể xây dựng được những công cụ tạo động lực phù
hợp với nhu cầu của đối tượng. Nhu cầu của con người là một hệ thống vô
cùng phức tạp và đa dạng. Theo nhà tâm lý người Mỹ A. Maslow thì nhu cầu
của con người bao gồm 5 cấp bậc được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao.

Những nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu cấp
cao hơn, và hành vi con người ở các thời điểm chủ yếu phụ thuộc vào nhu cầu
cấp cao nhất của họ. Trong một tổ chức, khi các nhu cầu cấp thấp chưa được
thỏa mãn thì đó là một sự đe dọa đối với năng suất cũng như sự phát triển lâu
dài của tổ chức. Theo A.Maslow thì 5 nhóm nhu cầu cơ bản của con người lần
lượt sẽ là: nhu cầu vật chất – sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội – hội
nhập, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện – tự khẳng định.
- Nhu cầu vật chất – sinh lý: đây là những nhu cầu mà con người luôn
cố gắng để thoả mãn đầu tiên. Bởi nó là nhu cầu để có thể duy trì sự tồn tại tự
nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn, mặc, ở, nghỉ ngơi, duy trì nòi
giống các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất trong bậc thang nhu cầu, nó chi
phối những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để
thoả mãn trước rồi để đạt đến được những nhu cầu cao hơn.
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
- Nhu cầu an toàn: đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu vật
chất - sinh lý ở trên được thoả mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có
những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm đối với họ, có nguy cơ
đe doạ từ môi trường đến bản thân họ hoặc nguy cơ mất tài sản, mọi người sẽ
thích được sống trong môi trường an toàn được bảo vệ, được chăm sóc
- Nhu cầu xã hội – hội nhập: do con người là thành viên của xã hội nên
họ cần được những người khác chấp nhận, họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người
chung quanh thông qua giao tiếp, thông qua các mối quan hệ trong xã hội. Từ
đó phát sinh những nhóm phi chính thức trong xã hội cũng như trong các tổ
chức mang những đặc điểm riêng biệt.
- Nhu cầu được tôn trọng: Khi đã là thành viên của xã hội thì con người
sẽ có xu thế tự trọng và muốn được người khá tôn trọng. Maslow đã chia ra
làm hai loại:
• Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin

đối với mọi người, đối với độc lập tự do.
• Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú
ý, được thể hiện mình
- Nhu cầu tự hoàn thiện – tự khẳng định: đây là nhu cầu cao nhất của con
người và cũng là nhu cầu khó xác định và nhận diện nhất. Maslow cho rằng:
“mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất
mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm
những công việc mà phù hợp với mình”. Nhu cầu tự hoàn thiện mình thể hiện
sự chấp nhận thực tế khách quan và sự không ngừng vươn lên không chỉ trong
vấn đề trình độ mà cả về vấn đề nhận thức để trở thành những con người hoàn
thiện hơn. Làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thiện
được một mục tiêu nào đó.
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
Biểu đồ 2: Tháp nhu cầu của A. Maslow
1.2.2. Học thuyết về sự mong đợi của V. Vroom
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức sau:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Hấp lực (phần thưởng, lợi ích): sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó
(Phần thưởng cho họ là gì?)
Mong đợi (thực hiện công việc được giao): niềm tin của thành viên rằng
nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Họ đã phải làm việc
khó khăn như thế nào để đạt mục tiêu?)
Phương tiện (niềm tin đối với tổ chức): niềm tin của thành viên rằng họ sẽ
nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và
đánh giá những nỗ lực của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức
mạnh mà nhà lãnh đạo và quản lý có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn
thành mục tiêu đã đề ra. Một thành viên luôn muốn thăng tiến trong công việc

thì thăng chức có hấp lực cao đối với thành viên đó. Nếu một thành viên tin
rằng khi mình làm việc tốt, đúng kế hoạch sẽ được mọi người đánh giá cao,
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
nhĩa là thành viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu thành viên đó
biết được rằng tổ chức sẽ đi tuyển dụng những người từ các nguồn bên ngoài
tổ chức để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt
người trong nội bộ tổ chức từ cấp dưới lên, thành viên đó sẽ có mức phương
tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích, động viên để thành viên này tiếp tục
làm việc tốt hơn.
1.2.3. Lý thuyết 2 yếu tố của F. Herberg.
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự
tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và
không thoả mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc
vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ
bản chất của các yếu tố. Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác
dụng tạo động lực là:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành
đạt, sự thừa nhận thành tích, trách nhiệm cá nhân, sự thăng tiến và triển
vọng nghề. Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến
bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Nhóm yếu tố duy trì: đó là các yếu tố thuộc về môi trường hoạt động, các
chính sách, chế độ tổ chức và Doanh nghiệp, tiền thưởng, sự hướng dẫn
trong công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các
yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không
thoả mãn đối với hoạt động và duy trì động lực hành động cho mọi người.
Từ đó cho thấy các nhà quản lý không những tạo ra những yếu tố thúc
đẩy mà còn phải biết tạo lập những yếu tố mang tính duy trì để nâng cao hiệu
quả của công cụ tạo động lực.

1.2.4. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt đối với mọi người, họ luôn so
sánh những gì họ đã đóng góp cho tổ chức với những gì mà họ nhận được từ
tổ chức, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
người khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau
trong cùng một đơn vị hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn
cả vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi
người sẽ biết về nhau rõ hơn và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đua
làm việc. Khi thực hiện so sánh thì có nhiều khả năng có thể xảy ra:
Nếu họ nhận thấy những gì mình nhận được ít hơn những gì mình đã
thực hiện thì họ sẽ cảm thấy thất vọng và bất mãn. Họ sẽ không hành động
đúng với những năng lực của mình.
Nếu họ cảm thấy họ nhận được những phần thưởng, lợi ích đúng bằng
những đóng góp, công sức của họ thì họ sẽ tiếp tục duy trì năng suất đó
Nếu họ cảm thấy mình nhận được nhiều hơn những gì họ đã cống hiến
và mong muốn thì họ lại có xu hướng hoạt động tích cực hơn, năng suất và
chất lượng hơn.
Nhưng con người lại thường có xu hướng đánh giá cao những cống
hiến của mình và đánh giá cao những phần thưởng mà người khác nhận được.
Trước sự không công bằng thì con người hoặc là chấp nhận, hoặc là chịu
đựng hoặc là chống đối. Song nếu phải đối mặt với sự mất công bằng trog
một thời gian dài, đặc biết sự mất công bằng đó lại ảnh hưởng trực tiếp đến
lợi ích của chính họ thì họ có thể dừng hành động và rời bỏ tổ chức. Do vậy
nhiệm vụ của các nhà quản lý là luôn đảm bảo sự công bằng về mọi mặt cho
các thành viên trong tổ chức, nếu xuất hiện sự mất công bằng thì phải nhanh
chóng khắc phục và không để tái diễn lần nữa.
1.2.5. Mô hình xác định động cơ động lực theo tính chất của động cơ, động

lực.
Tương ứng với mỗi một tính chất của động cơ và động lực sẽ giúp các
nhà quản lý có một công cụ để tạo và nâng cao động lực tương ứng
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
Xác định động lực, động cơ theo tính chất của động cơ,
động lực
Xác định động lực, động cơ theo tính chất của động cơ,
động lực
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà

Biểu đồ 3: Mô hình xác định động lực, động cơ theo tính chất của động
cơ và động lực
• Công cụ kinh tế bao gồm các công cụ kinh tế trực tiếp và gián tiếp.
Các công cụ này được sử dụng để tác động đến các đối tượng, thúc đẩy hành
động của họ thông qua các lợi ích kinh tế. Động lực đó càng lớn nếu chủ thể
nhận thức được và kết hợp đúng đắn các lợi ích khác tồn tại khách quan trong
hệ thống. Trong trường hợp này, các nhà quản lý đã đặt đối tượng trong các
điều kiện kinh tế để họ có khả năng ra những quyết định, những hành động
mà ở đó lợi ích của họ, lợi ích của các bên liên quan và lợi ích của cả hệ thống
được đảm bảo. Các công cụ kinh tế tạo ra sự quan tâm về vật chất đối với các
đối tượng quản lý trong đó chứa đựng nhiều yếu tố kích thích kinh tế cho nên
tác động của nó rất nhanh chóng, linh hoạt và phát huy được tính tự chủ của
con người và của hệ thống. Với một công cụ kinh tế đúng đắn, thỏa mãn và
cân bằng được lợi ích của các bên thì sẽ mọi thành viên trong hệ thống sẽ tập
trung hoàn thành nhiệm vụ của các phân hệ và cả của cả hệ thống. Các công
cụ kinh tế là công cụ quản lý, thúc đẩy động lực một cách hiệu quả và tiết
kiệm trong một tổ chức.
 Công cụ kinh tế trực tiếp: tiền lương, tiền thưởng, tiền trợ cấp,
tiền bồi dưỡng, chế độ phân chia lợi ích và lợi nhuận…

 Công cụ kinh tế gián tiếp: quà tặng, chế độ nghỉ dưỡng, du lịch,
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
Công cụ kinh tế Công cụ tâm lý -
giáo dục
Công cụ hành
chính – tổ chức
Động cơ kinh tế
Động cơ kinh tế
Động cơ tinh thần
Động cơ tinh thần
Động cơ quyền
lực
Động cơ quyền
lực
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
các chế độ Bảo hiểm, trang thiết bị - công cụ lao động, chi trả
tiền cho người lao động đi học tập và đào tạo, chế độ Nhà ở…
• Công cụ hành chính – tổ chức: là những công cụ tác động vào các
mối quan hệ trong tổ chức, xác lập kỷ luật – kỷ cương cho hệ thống. Bất kỳ
một tổ chức nào cũng cần có những công cụ này, đặc biệt trong việc tạo động
lực cho mọi người. Điều này có thể được thể hiện qua các nội dung như xác
lập quyền hạn, trách nhiệm của mỗi thành viên trong tổ chức, ủy quyền, hệ
thống quy định – nguyên tắc, cơ chế kiểm tra giám sát, tiêu chuẩn đầu ra đầu
vào Như đã trình bày ở trên, nhu cầu được kính trọng là một nhu cầu cao
của con người, ở đó họ mong muốn không chỉ được người khác công nhận mà
còn là được kính trọng, có quyền lực và uy tín. Do đó thực hiện công cụ này
giúp phần nào thỏa mãnh nhu cầu đó của họ và sẽ tạo động lực cho họ hành
động. Một người cảm nhận được cơ hội nắm được quyền hạn trong tay, thăng
tiến trọng địa vị của hệ thống sẽ có xu hướng hành động tốt hơn để đạt được

những vị trí và quyền hạn đó. Đặc điểm của công cụ này là có thể đạt được
mục tiêu nhanh nhưng nếu có sự sai lầm trong quá trình thực hiện thì lại có sự
ảnh hưởng rất lớn đến tổ chức vì công cụ này liên quan đến Cơ cấu tổ chức,
nguyên tắc hoạt động của cả tổ chức.
• Công cụ tâm lý – giáo dục: đây là công cụ mà nhà quản lý sử dụng
để tác động vào tâm tư, tình cảm, nhận thức của đối tượng để đối tượng tự
giác hành động. Đây là công cụ mang tính mềm dẻo hơn so với 2 công cụ trên
nhưng nó lại đòi hỏi nhà quản lý phải có trình độ trong việc giao tiếp và thấu
hiểu con người. Thông thường công cụ này thường được tiến hành trong
khoảng thời gian dài. Từ đó những đặc điểm tâm lý của thành viên trong tổ
chức mà các nhà quản lý có thể có những cách thức tác động cho phù hợp, có
thể là giáo dục tuyên truyền để họ nhận ra được mục tiêu – truyền thống của
tổ chức để mọi thành viên hiểu và hành động đúng theo những mục tiêu
chung đó. Hoặc những chế độ khen thưởng, kỷ luật công minh để xây dựng
những hệ tiêu chuẩn công bằng từ đó thúc đẩy mọi người làm việc hiệu quả.
Con người luôn có nhu cầu cả về vật chất và tinh thần, nếu chỉ đáp ứng những
nhu cầu về vật chất là chưa đủ mà bên cạnh đó cần phải đáp ứng những nhu
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
cầu về tinh thần để thúc đẩy họ hành động tích cực và hiệu quả hơn. Họ sẽ
cần đến sự quan tâm, chia sẻ, sự đồng cảm và sự công nhận của mọi người
trong một tổ chức. Khi đó làm cho mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ
chức thêm chặt chẽ, sự phối hợp trong hoạt động sẽ tố hơn và từ đó sẽ mang
lại hiệu quả hơn trong công việc.
Để đạt hiệu quả cao trong việc tạo và nâng cao động lực cho các thành
viên, mọi người trong tổ chức thì phải biết kết hợp các công cụ để đáp ứng
những động cơ tương ứng. Sử dụng các công cụ đối với từng đối tượng, đối
với từng điều kiện hoàn cảnh nhất định để có thể hạn chế được những nhược
điểm đồng thời phát huy ưu điểm của các công cụ để đạt được hiệu quả cao

nhất.
Sinh viên Nguyễn Văn Hưng
25