Thực trạng và một số giải pháp trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần điện Việt – Lào (VLPC)

 

!"#$ % &'
 

Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng gay gắt
để có thể tồn tại và phát triển doanh nghiệp không ngừng nâng cao chất lượng
sản phẩm, dịch vụ, hạ giá thành sản phẩm, tạo ra sự khác biệt. Để có thể làm
được điều đó thì một trong những yếu tố có ý nghĩa then chốt là duy trì và
phát triển nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ tạo ra ưu thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp mà còn góp phần làm tăng năng suất lao động, là yếu tố quyết
định làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp tăng
trưởng và phát triển mạnh từ đó góp phần làm tăng trưởng và phát triển bền
vững nền kinh tế đất nước.
Trước những thay đổi hàng ngày của khoa học kĩ thuật trên thế giới nếu
chỉ duy trì đội ngũ lao động như cũ, tức là không đào tạo và phát triển họ thì
sẽ làm họ bị tụt hậu về nhận thức dẫn tới tụt hậu về sản phẩm và dịch vụ, và
do đó sẽ làm giảm sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Do vậy vấn đề đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng trong tổ chức cần phải
được chú trọng đầu tư và phát triển.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn lực con người nên nhiều doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay đã có sự đầu tư lớn nhằm phát triển nguồn nhân
lực của mình. Đối với Công ty cổ phần điện Việt – Lào, công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cũng đã được quan tâm chú ý ngay từ đầu. Hiện
nay hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty đang từng bước phát triển
nhờ vậy công ty đã duy trì được một đội ngũ nhân viên có chuyên môn và
nhiệt tình trong công tác.
Để tìm hiểu sâu hơn về vấn đề quản trị nguồn nhân lực nên em đã chọn đề tài
“()*+,-."!(#/!+#)#*+!(01
2)/345+#67”để nghiên cứu.

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
!"#$ % &'
2
 
Chương I: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương II: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần điện Việt – Lào.
Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần điện Việt – Lào.
!"#$ % &'
3
 

 !"#
$ %&'(&)%*+,'' /0012300+40567
8 912
88 :!,12
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất để thực hiện phát triển
kinh tế xã hội. Tùy theo giới hạn yêu cầu và mục đích nghiên cứu mà nguồn
nhân lực cũng có thể xác định trong một địa phương, một ngành, một doanh
nghiệp hoặc một tổ chức. Có rất nhiều cách diễn đạt khác nhau về nguồn nhân
lực, nhưng theo nghĩa chung nhất thì “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lực
lượng lao động trong một thời kì xác định của một quốc gia”.
Xét theo nghĩa rộng, tức là xét trong toàn xã hội thì nguồn nhân lực
được thể hiện bởi số lượng và chất lượng dân số trong độ tuổi quy định và có
khả năng lao động, đang tham gia hoạt động kinh tế. Số lượng Nguồn nhân
lực được xác định bằng số người tham gia độ tuổi lao động theo quy định của
từng quốc gia. Ở Việt Nam thì Bộ luật lao động quy định độ tuổi lao động là:
Từ 15 đến 60 tuổi đối với nam, từ 15 đến 55 tuổi đối với nữ. Về chất lượng

của nguồn nhân lực đó là trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và sức khỏe
của người lao động.
Xét trong phạm vi một doanh nghiệp, một tổ chức thì nguồn nhân lực là
toàn bộ những người tham gia hoạt động lao động trong tổ chức đó, về số
lượng và chất lượng lao động trong tổ chức và hoạt động vì mục tiêu và lợi
ích của tổ chức đó.
Để sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức thì đòi hỏi doanh nghiệp phải
thực hiện đầy đủ công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. “Quản trị
!"#$ % &'
4
 
nhân lực là tất cả các hoạt động để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng,
đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”. Và như vậy thì bản
chất của hoạt động quản trị nhân lực là toàn bộ công tác quản lý con người
trong phạm vi một tổ chức, đó là sự đối xử của tổ chức đối với người lao
động.
8;<(=><12
Trong bất kỳ thời đại nào, xét về nguyên tắc sự tăng trưởng kinh tế bao
giờ cũng được quy định bởi nhân tố con người, bởi xét tới cùng trình độ xã
hội trước hết phụ thuộc vào năng lực, trí tuệ và trình độ nghề nghiệp của
người lao động.
Trong phạm vi một doanh nghiệp, con người trước hết là yếu tố cấu
thành nên doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp tồn tại được thông qua việc
điều hành hoạt động của doanh nghiệp và là yếu tố quyết định sự thắng bại
của doanh nghiệp đó. Một doanh nghiệp có tồn tại và đứng vững được trong
thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay hay không đều phụ thuộc vào khả
năng thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng đóng góp vào
sự phát triển của các tổ chức cũng như sự phát triển của toàn xã hội; góp phần

tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm của
doanh nghiệp, tạo ra doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp đồng thời cũng
là nhân tố làm tăng khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp và giúp doanh
nghiệp đạt được mục tiêu chiến lược của mình.
Nguồn nhân lực không những là nhân tố tạo ra sự phát triển cho doanh
nghiệp mà còn là mục tiêu, là động lực cho sự phát triển. Nguồn nhân lực là
cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy mà phải tiến hành
!"#$ % &'
5
 
quản lý nguồn nhân lực như một yếu tố chi phí đầu vào quan trọng trong mỗi
doanh nghiệp.
8? 2#)12
Phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động :
- Lao động trong ngành công nghiệp
- Lao động trong ngành nông nghiệp
- Lao động trong ngành dịch vụ
Phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao
động :
- Lao động thông tin
+ Lao động tri thức: lao động tri thức trong việc sản sinh ra ý tưởng hay
chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin
+ Lao động dữ liệu: (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông
tin đã được mã hoá
- Lao động phi thông tin: Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá
và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ.
+ Lao động sản xuất hàng hóa
+ Lao động cung cấp dịch vụ
Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức,
lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản

xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc
tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao
động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản
lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn
!"#$ % &'
6
 
rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp.
Muốn tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường quốc tế, cần
tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá của doanh nghiệp.
; @+#)#*+!(012(#3A
;8 :!,+#)#*+!(012
Trong một doanh nghiệp để phát triển nguồn nhân lực cần phải có vốn,
công nghệ, thông tin, nhân lực. Trong đó yếu tố nhân lực là quan trọng nhất vì
yếu tố này quyết định và gắn kết các yếu tố còn lại và tạo ra sự thành công
trong doanh nghiệp. Để thực hiện được việc gắn kết các yếu tố lại với nhau
thì đòi hỏi công tác quản trị nhân lực phải được chú trọng trong đó công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được quan tâm một cách đúng
mức để phát huy hết yếu tố con người trong tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động của tổ
chức nhằm tìm cách duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong
tổ chức đó.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đã cung cấp cho các
thành viên trong tổ chức các kiến thức, các kĩ năng, nâng cao được hiểu biết,
nâng cao trình độ chuyên môn trong quá trình xử lý công việc. Thực hiện hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tức là doanh nghiệp đã thực hiện
ba hoạt động: Đào tạo (training), Giáo dục (education), phát triển
(development).
Hoạt động đào tạo bao gồm toàn bộ các hoạt động nhằm mục đích nâng
cao tay nghề hay kĩ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại của tổ

chức.
Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục,
sự khéo léo của một cá nhân theo một hướng nhất định nào đó mà vượt ra
!"#$ % &'
7
 
ngoài công việc hiện tại, hoặc giúp họ học được một nghề mới để có thể
chuyển sang làm nghề mới đó trong tương lai.
Phát triển là toàn bộ các hoạt động học tập, nhằm chuẩn bị cho nhân
viên những kiến thức, kĩ năng về một công việc mới, đáp ứng được nhu cầu
thay đổi và phát triển của tổ chức, tức là những công việc có thể diễn ra trong
tương lai của tổ chức.
;; <(=><+#)#*+!(012
Đào tạo người lao động là giúp cho họ hiểu sâu hơn các yêu cầu của
công việc về mục tiêu, văn hóa doanh nghiệp, về các công nghệ khoa học kĩ
thuật tiên tiến hiện đại,… giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt
khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu
hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
Thông qua hoạt động đào tạo người lao động nâng cao được kiến thức
của mình từ đó thúc đẩy được doanh nghiệp phát triển, do đó giúp cho doanh
nghiệp nâng cao vị trí, vị thế của mình trên thị trường trong nước cũng như
trên thế giới.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan
trọng trong một tổ chức, có vai trò và ý nghĩa to lớn trong sự phát triển của
doanh nghiệp và sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp những điều sau:
• Giúp cho các cá nhân nâng cao được năng suất lao động
của mình và từ đó nâng cao năng suất lao động của cả doanh nghiệp, đồng
thời cũng nâng cao được hiệu quả công việc của người lao động.
• Thực hiện được công tác đào tạo sẽ giúp cho doanh

nghiệp hạn chế được đến mức tối đa tai nạn lao động, vì sau khi được đào tạo
!"#$ % &'
8
 
về thì người lao động hiểu biết hơn về máy móc nên tránh được những sự cố
xảy ra trong quá trình làm việc của họ.
• Nâng cao được tính ổn định và năng động của tổ chức,
đồng thời giảm bớt được sự giám sát của người lãnh đạo doanh nghiệp vì sau
khi đi đào tạo về thì người lao động có khả năng tự giác hơn trong công việc.
• Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có tác dụng
nâng cao và duy trì chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng những
tiến bộ kĩ thuật mới và những kiến thức về quản lý vào doanh nghiệp, và đặc
biệt là tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Đó là đối với doanh nghiệp, còn đối với mỗi cá nhân người lao động thì
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng có tác dụng rất lớn:
•Thứ nhất, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao
động gắn bó hơn đối với tổ chức
•Thứ hai, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo ra sự thích ứng giữa
người lao động với công việc hiện tại, đáp ứng nhu cầu muốn được nâng cao
hiểu biết của người lao động.
•Thứ ba, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động
có được cái nhìn mới, tư duy mới trong công việc và đây cũng là cơ sở để
nâng cao sức sáng tạo của người lao động.
;?!BA+#)#*+!(012
;?8 CA*+D%-E+#)#
Bao gồm 2 hình thức:
- Đào tạo định hướng công việc: đây là hình thức đào tạo về kỹ năng
thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này
!"#$ % &'
9

 
để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau.
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp: đây là hình thức đào tạo về các kỹ
năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi
nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không
áp dụng được nữa.
;?; CA,FG><-E+#)#
Bao gồm các hình thức sau:
- Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm
cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển
về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi
với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới
- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành
nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực
hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đối
với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như: thợ hàn, thợ nặn, thợ
xây, thợ điện, nhân viên lái xe, v.v hoặc tại một doanh nghiệp thường có
nhiều rủi ro như trong ngành xây dựng, khai thác quặng, luyện kim…đào tạo
kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc. Nhân viên nhất thiết phải tham
dự các khóa đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước
khi làm việc.
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật: giúp cho đội ngũ cán
bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới.
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị
gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ
!"#$ % &'
10
 
năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân

viên trong doanh nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng
lãnh đạo, giao tiếp, giải quyết vấn đề và ra quyết định.
;?? CA!A><3A
Có 4 hình thức:
- Đào tạo chính quy: học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng
ngày tại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo
thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng người
có thể tham gia các khóa đào tạo như thế thường rất hạn chế.
- Đào tạo tại chức: áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa
tham gia các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm
việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm
việc, ví dụ mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài
tuần….tùy theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp.
- Lớp cạnh xí nghiệp: thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho
doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào
tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những nhân viên xuất sắc của khóa đào
tạo, tuyển vào làm việc cho doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp
sau đó tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp. Các
lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa
làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại doang nghiệp. Tuy nhiên,
chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo
kiểu các lớp cạnh xí nghiệp.
- Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người
có trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc
người có trình độ lành nghề thấp (người học); quá trình đào tạo diễn ra ngay
!"#$ % &'
11
 
tại nơi làm việc.
;?& CAH#<0,#IJ+#)#

Có 2 hình thức:
- Đào tạo tại nơi làm việc: là hình thức đào tạo học viên cách thức thực
hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Các dạng đào tạo phổ biến nhất
tại nơi làm việc gồm có:
+ Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
+ Luân phiên thay đổi công việc: Học viên được luân phiên chuyển từ bộ
phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được
học cách thực hiện các công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và
phương pháp. Khi đó học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công
việc khác nhau trong doanh nghiệp.
- Đào tạo ngoài nơi làm việc: công ty cử nhân sự tham gia các khóa học
tại các trung tâm, các trường đại học trong và ngoài nước nhằm nâng cao trình
độ, kỹ năng của nhân viên.
$ ,70+40'8',79:01';.7<01',79%&'(&)%*+,'' /0012300+40
567'-&01=&>0+01+.?*
8 $F*+K2DL."MNOE#<><E#<
Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối cả
vận mệnh của toàn doanh nghiệp đó. Do đó công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cũng chịu tác động bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
Tuy nhiên trong mỗi giai đoạn phát triển của mình thì doanh nghiệp
đều có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng làm cho công tác quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp cũng thay đổi theo từng giai đoạn do đó mà công
!"#$ % &'
12
 
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng luôn thay đổi tùy theo xu thế
phát triển của doanh nghiệp.
Cụ thể là khi mô hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có những
thay đổi thì công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp cũng cần phải

thay đổi để phù hợp với mô hình mới đó. Đối với bất kì một doanh nghiệp
nào cũng có mục tiêu và chiến lược của riêng mình, sự thành công hay thất
bại của doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào mục tiêu, chiến lược mà doanh
nghiệp đặt ra từ đầu. Ví dụ đối với doanh nghiệp sản xuất giày dép, để chiếm
được thị phần lớn trên cả nước hay trên một vùng lãnh thổ nào đó thì doanh
nghiệp đó phải có mục tiêu phát triển sản phẩm cho năm hoạt động như thế
nào về tất cả các mặt, từ khâu sản xuất đến khâu marketing sản phẩm trên thị
trường và từ đó có những chiến lược thực hiện như thế nào cho từng khâu. Và
để mỗi khâu, mỗi giai đoạn thực hiện được một cách hoàn chỉnh và đạt được
chất lượng cao nhất thì đòi hỏi trước hết là có một đội ngũ nhân lực có chất
lượng cao, lúc này công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại quan
trọng hơn bao giờ hết. Đó là việc đạo tạo cho nhân viên những công nghệ mới
về chất lượng sản phẩm, như về kiểu dáng, mẫu mã bao bì của sản phẩm,
ngoài ra còn đào tạo cả khâu phân phối sản phẩm đó trên thị trường như thế
nào để đảm bảo được tốt nhất sản phẩm của công ty đạt thị phần lớn nhất có
thể.
Tuy nhiên không chỉ đối với sản phẩm giày dép, mà tất cả những sản
phẩm khác trên thị trường nếu doanh nghiệp không có mục tiêu và chiến lược
thực hiện ngay từ đầu thì sản phẩm đó khó mà thành công trong thị trường
được. Và để thực hiện được mục tiêu chiến lược đó thì đòi hỏi doanh nghiệp
cần phải nỗ lực thực hiện trên tất cả các mặt trong đó có việc đào tạo cho tốt
hơn đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.
!"#$ % &'
13
 
; <0,*+G.!><E#<*/!+#)#
*+!(0
Quan điểm của doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển phụ thuộc
vào triết lý kinh doanh của doanh nhiệp, tức là quan điểm của người lãnh đạo
tổ chức.

Nếu lãnh đạo một doanh nghiệp quan tâm nhiều tới công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực thì họ quan tâm nhiều hơn tới sự thay đổi của công
nghệ, thông tin mới về sản phẩm của doanh nghiệp trên thị trường, về tính
năng mới của sản phẩm, và từ đó họ quan tâm tới hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực để đáp ứng được sự thay đổi đó. Định hướng đào tạo sẽ
do phòng tổ chức soạn thảo và trình lãnh đạo duyệt, do đó mà ý kiến của lãnh
đạo thực sự sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt hơn công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình.
Đi đôi với công tác đào tạo, doanh nghiệp sử dụng các chính sách
khuyến khích sau đào tạo sẽ thu hút được đông đảo người lao động tham gia
và hưởng ứng như: chính sách tạo cơ hội thăng tiến, chính sách về lương,
thưởng, chính sách thuyên chuyển cán bộ
Các chính sách đó có ảnh hưởng sâu rộng tới công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, cụ thể là nếu sau đào tạo, một số lao động sẽ được đề
bạt lên những chức vụ cao hơn, như thế người lao động sẽ tham gia một cách
nhiệt tình, không chỉ vì quyền lợi của họ mà còn vì lợi ích cho công ty. Ngoài
ra chính sách tài chính trong và sau đào tạo cũng làm nguồn động viên cổ vũ
khích lệ người lao động tham gia vào cùng thực hiện công tác đào tạo tốt hơn,
ví dụ sau đào tạo người lao động được bố trí thực hiện công việc phức tạp hơn
và được hưởng mức lương cao hơn như thế sẽ tạo ra một động lực lớn để họ
đi học và ủng hộ nhiệt tình vào công tác đào tạo của doanh nghiệp mình.
!"#$ % &'
14
 
? @I0,."MNOE#<P(B-/*+J.Q*
N><E#<
Trong mỗi doanh nghiệp đều có một ngành nghề kinh doanh khác nhau,
mỗi ngành nghề kinh doanh đều có trình độ công nghệ khác nhau nên đòi hỏi
mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp cần phải có những phương pháp đào tạo riêng.
Ví dụ đối với các ngân hàng hoạt động kinh doanh chủ yếu đó là các hoạt

động huy động vốn, hoạt động tín dụng, hoạt động kinh doanh ngoại tệ , ứng
với mỗi loại hình hoạt động thì mỗi ngân hàng đều có những công nghệ riêng,
và các ngân hàng đã thường xuyên cập nhật những kiến thức Ngân hàng mới
trên thế giới, mỗi khi cập nhật như thế thì cần phải phổ biến rộng tới từng đối
tượng nhân viên, chính vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
luôn luôn được chú trọng một cách thường xuyên và liên tục. Và không chỉ
đối với hoạt động Ngân hàng mà còn có rất nhiều hoạt động kinh doanh khác,
đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển thường xuyên được thực hiện để nâng
cao chất lượng đội ngũ nhân lực, phục vụ ngày càng tốt hơn mọi hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngoài ra quy mô của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Cụ thể là nếu quy mô của doanh
nghiệp càng lớn thì số lượng đào tạo cũng càng lớn, và đồng thời chi phí cho
công tác đào tạo cũng phải lớn và đòi hỏi công tác tổ chức đào tạo cũng cần
phải chặt chẽ để đảm bảo được số lượng đông nhân viên trong công ty đều
được hưởng các chế độ đào tạo của công ty. Nếu doanh nghiệp có quy mô
nhỏ thì công tác đạo tạo phát triển nguồn nhân lực mặc dù ít hơn nhưng đòi
hỏi cũng phải thực hiện một cách nghiêm chỉnh, có như thế mới có thể phát
triển được chất lượng nguồn nhân lực, từ đó phát triển hơn nữa hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp, đưa doanh nghiệp phát triển đi lên từ quy mô
hoạt động nhỏ đến quy mô lớn hơn, chiếm được vị trí và vị thế trên thị trường
!"#$ % &'
15
 
không chỉ trong nước mà còn trên khu vực và trên thế giới.
& @I0,12R(#E#<
Đối tượng của hoạt động đào tạo chính là nguồn nhân lực bên trong
doanh nghiệp. Do đó nguồn nhân lực có chất lượng như thế nào ảnh hưởng
lớn tới công tác đào tạo. Nếu doanh nghiệp có đội ngũ lao động có chất lượng
cao rồi thì nhu cầu đi đào tạo để nâng cao trình độ đối với nhân viên trong

doanh nghiệp không nhiều, ngược lại nếu doanh nghiệp có đông lao động có
trình độ thấp thì họ có nhu cầu đi đào tạo cao, do đó công ty sẽ tốn nhiều hơn
chi phí cho đào tạo. Nếu nhân viên tự đi đào tạo được thì cũng giảm được chi
phí cho doanh nghiệp. Nhưng cũng phần nào ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất
kinh doanh của Doanh nghiệp vì đôi khi những người tự đi đào tạo họ có khả
năng rời bỏ doanh nghiệp cao sau khi trình độ của họ cao hơn nếu doanh
nghiệp không có chính sách giữ chân họ.
Việc phân tích nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để xác định nhu cầu
đào tạo nguồn nhân lực, phân tích nguồn nhân lực trong từng phòng ban cho
cán bộ phụ trách đào tạo biết được người nào có năng lực và trình độ chuyên
môn cao, người nào có năng lực và trình độ chuyên môn thấp, thông qua chất
lượng thực hiện công việc của họ. Nắm được danh sách nhân viên từng phòng
ban theo trình độ để xác định được ai cần được cử đi đào tạo, cần phải đào tạo
cho họ những gì và thực hiện ưu tiên đào tạo cho những người có trình độ và
năng lực thấp.
Như vậy với việc phân tích nguồn nhân lực như trên thì đã thực hiện
được một cách triệt để một bước trong quy trình đạo tạo nguồn nhân lực, đó là
bước xác định nhu cầu đào tạo.
!"#$ % &'
16
 
S 91OGF*F/!+#)#*+!(01
2(#E#<
Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo đối với mỗi doanh nghiệp khác
nhau là khác nhau. Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có những cách chi tiêu
cho hoạt động đào tạo là khác nhau, nhưng thường thì kinh phí phục vụ cho
công tác đào tạo được lấy từ quỹ đầu tư phát triển doanh nghiệp, nguồn chi
phí hoạt động kinh doanh, các nguồn tài trợ khác.
Quy mô của hoạt động đào tạo phụ thuộc lớn vào chi phí đào tạo. Chi
phí đào tạo quá hạn chế sẽ gây khó khăn cho công tác đào tạo. Và ngược lại

nếu chi phí cho công tác đào tạo mà nhiều thì một mặt sẽ giúp cho tổ chức
thực hiện tốt hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,
nhưng một mặt cũng gây lãng phí về tài chính cho doanh nghiệp.
Do đó cần phải có những biện pháp thích hợp để tiết kiệm được tối đa
chi phí cho doanh nghiệp trong việc sử dụng cho hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
T $/(DU!2V*+*CW<><E#<
Môi trường pháp lý của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ các chính sách
của doanh nghiệp như chính sách về lương, thưởng, phúc lợi, chính sách tài
chính của doanh nghiệp Cụ thể là nếu sau đào tạo doanh nghiệp sẽ có các
chính sách tăng lương hay có thưởng đối với mỗi cán bộ sau mỗi khóa học thì
sẽ có động lực kích thích tự đi đào tạo của mỗi cá nhân.
Văn hóa tổ chức là một hệ thống những giá trị, những niềm tin những
quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và sự hướng dẫn thi
hành các hành vi đó của người lao động trong tổ chức.
Văn hóa của doanh nghiệp thể hiện ở môi trường bên trong doanh
nghiệp, nếu môi trường trong doanh nghiệp tạo cho người lao động sự hứng
!"#$ % &'
17
 
thú trong làm việc thì sẽ khuyến khích động viên được người lao động đi đào
tạo nhiều hơn
X !KR#+"DQ%/!+#)#*+!(0
12
X8 @>)(<><E#<
Mỗi doanh nghiệp hoạt động trong môi trường kinh tế luôn tồn tại đối
thủ cạnh tranh của mình. Doanh nghiệp đó cần phải biết được làm cách nào
đó để tăng được sức cạnh tranh của mình trên thị trường, làm thế nào đó để
doanh nghiệp đạt được thị phần cao nhất trong khu vực. Nguồn nhân lực có
chất lượng cao là một trong những yếu tố thúc đẩy cạnh tranh của doanh

nghiệp. Một doanh nghiệp có một đội ngũ nhân lực đông đảo nhưng đồng thời
đội ngũ nhân lực đó phải nắm vững được đầy đủ các kiến thức chuyên môn,
nắm được các kĩ năng, kĩ sảo để thực hiện công việc, mới có thể nâng cao
năng suất lao động của doanh nghiệp đồng thời nâng cao được chất lượng sản
phẩm, từ đó nâng cao được sức cạnh tranh trong doanh nghiệp. Làm thế nào
để doanh nghiệp thực hiện được điều này? Đây là câu hỏi đặt ra không chỉ đối
với toàn doanh nghiệp mà còn đối với từng bộ phận nhân viên trong hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Do đó
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được quan tâm đúng
mức để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
X; !>DJG.!><+D%*%/!+#
)#*+!(012
Các chủ chương chính sách của nhà nước đã ảnh hưởng gián tiếp tới
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cụ thể là
nhà nước đã thực hiện các chính sách như xóa đói giảm nghèo, chính sách
việc làm, chính sách thất nghiệp các chính sách này nhằm nâng cao đời
!"#$ % &'
18
 
sống cho người lao động. Ngoài ra các chính sách của nhà nước về tạo việc
làm cho người lao động đã khuyến khích các doanh nghiệp xây dựng và phát
triển do đó công tác đào tạo cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng
ngày càng được chú trọng nhiều hơn.
Sự thay đổi về các chính sách của nhà nước thể chế thành các điều luật
mà liên quan tới sản phẩm kinh doanh của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh
nghiệp đó phải cử nhân viên đi đào tạo để đáp ứng được sự thay đổi đó trong
chính sách của nhà nước.
X? !(0><O#<Y/(K%
Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kĩ thuật trên thế giới đã dẫn tới sự
thay đổi trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, cụ thể là sự phát triển

của khoa học công nghệ kéo theo sự phát triển trong phong cách quản lý, sự
phát triển về máy móc, công nghệ thông tin, đôi khi thay đổi trong cả tác
phong làm việc của người lao động do đó doanh nghiệp thường xuyên phải
thực hiện công tác đào tạo trong doanh nghiệp mình để đáp ứng được sự thay
đổi đó của khoa học công nghệ tiên tiến trên thế giới.
Trước hết họ phải được đào tạo được các kĩ năng để sử dụng được máy
vi tính, các loại máy móc hiện đại, sau là các kĩ năng quản lý, kĩ năng thuyết
trình, kĩ năng giao tiếp như thế mới có thể làm được công việc trong tổ chức
trong thời đại kinh tế thị trường như hiện nay.
Và quan trọng hơn hết đó là bất kì công nghệ mới nào có liên quan tới
các các sản phẩm dịch vụ trong doanh nghiệp, như sự thay đổi về tính năng
của sản phẩm sự thay đổi về mẫu mã của sản phẩm đòi hỏi doanh nghiệp
cần tổ chức nhiều hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng
cao hiểu biết của họ trong việc tiếp thu công nghệ sản phẩm mới.
Như vậy tất cả các yếu tố trên đều có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp
!"#$ % &'
19
 
tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, mỗi yếu tố có sự
ảnh hưởng riêng đòi hỏi cán bộ đào tạo cần có những biện pháp riêng nhằm
phát huy tối đa từng yếu tố để nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
$ @2A  '-B0+ 9%&  '(& )%  *+,' ' /0 01230  0+40567  '-&01 =&>0+
01+.?*$
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực diễn ra thường xuyên và có tính
chất liên tục, nghĩa là theo một quy trình liên tục bao gồm các bước như sau:

 !" #$
" #%&'(
!"#$ % &'

20
Xác định đối tượng đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn chương trình và
phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Đánh giá sau đào tạo

,
0
+

1
.
,

5
(
.

0
C
2

7
D
0

'

+
.
C
'
,7E2A'-B0+9,0+1.,9FG7H,79I0+*+D00%&JK.
L67M'+/9&5FN019FG77,7OP7'.Q2
Lựa chọn đối tượng đào tạo
 
8 Z!4+#)#
Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của
doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu
đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh
nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong
ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi
của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của
doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến
thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do
vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho
đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng.
Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ
chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương
trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân
với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm
tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển
nhân sự là do doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh

giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi
nhân viên.
Việc xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định xem cần phải đào tạo ai,
ở những bộ phận nào, các kĩ năng nào cần phải đào tạo và bao nhiêu người
!"#$ % &'
21
 
phải đi đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định bởi nhu cầu nhân lực của tổ
chức, đó là các yêu cầu về kiến thức và kĩ năng cần thiết cho thực hiện công
việc trên cơ sở đó phân tích những kĩ năng hiện có của người lao động để xét
xem những ai cần được cử đi đào tạo để có thể đáp ứng được công việc hiện
tại đó của tổ chức.
)*
+,-./0/12345678"!9:;<
Như vậy xác định nhu cầu đào tạo dựa trên việc phân tích qua bước sau:
Bước 1: Phân tích doanh nghiệp
Bước này bao gồm việc phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp,
đó là những mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn. Sau là
phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đó là việc xác định số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện
phát triển mục tiêu trong thời gian tới. Sau cùng là phân tích hiệu suất mà
doanh nghiệp mong muốn đạt được thông qua đào tạo.
Bước 2: Phân tích nhu cầu công việc
!"#$ % &'
22
Mức độ hiện thực Nhu cầu đào tạo
Trạng thái lý tưởng
Kỹ thuật, kiến thức và
năng lực hiện có của
nhân viên

Hiệu quả thành tích
công tác thực tế của
nhân viên
Kĩ thuật, kiến thức và năng
lực cần có của nhân viên
Hiệu quả thành tích công tác
lý tưởng của nhân viên
 
Phân tích xem trong công việc mới cần đi đào tạo thì cần có những tố
chất nào để thực hiện chức trách công tác này như kiến thức, kĩ thuật và năng
lực cần nắm bắt là gì.
Bước 3: Phân tích nhu cầu nhân viên
Tức là việc phân tích nhu cầu của người được cử đi đào tạo về các khóa
đào tạo sắp tới. Và trên cơ sở đó phân tích những tố chất của người được cử
đi đào tạo như kiến thức, kĩ thuật và năng lực của họ
Sau khi phân tích ba bước trên thì sẽ cung cấp cho ta được nhu cầu đào
tạo của doanh nghiệp một cách cụ thể nhờ đó ta có thể thực hiện bước tiếp
theo của quy trình đào tạo đó là: Xác định mục tiêu của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
; Z!,F+#)#
Xác định mục tiêu đào tạo là việc doanh nghiệp cần phải xác định xem
sau khi thực hiện khóa đào tạo cho nhân viên trong doanh nghiệp mình thì
nhân viên sẽ thu được những gì. Nói cách khác là xác định kết quả cuối cùng
đạt được sau khi kết thúc chương trình đào tạo.
Mục tiêu đào tạo là những kết quả cụ thể (cả định lượng và định tính)
mà một chương trình đào tạo cần đạt được sau khi thực hiện xong. Bao gồm:
- Các kiến thức, kỹ năng cần phải đào tạo và trình độ kiến thức kỹ năng
có sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo.

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên
môn của người lao động trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Suy cho cùng, mục
!"#$ % &'
23
 
tiêu đào tạo dù thế nào đi chăng nữa cuối cùng vẫn là để góp phần vào việc
nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các mục
tiêu về đào tạo và phát triển có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một
chức vụ nào đó. Mục tiêu đào tạo cũng có thể dàn trải rộng như nâng cao kỹ
năng quản trị tuyến thứ nhất gồm các quản đốc, đốc công, tổ trưởng.
? <YDL+#)#
Bước này thực chất là việc tìm và lựa chọn xem ai là người xứng đáng
được cử đi đào tạo. Xác định được đúng người cử đi đào tạo là hết sức quan
trọng, bởi vì nếu xác định được chính xác thì sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết
kiệm được rất nhiều chi phí đào tạo. Mỗi doanh nghiệp có cách lựa chọn đối
tượng đào tạo riêng, tuy nhiên doanh nghiệp cần phải thực hiện việc lựa chọn
một cách chính xác, công bằng dựa trên một số tiêu chí sau:
- Dựa trên nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp
- Nhu cầu, động cơ đi đào tạo của người lao động.
- Đề xuất đi đào tạo cho nhân viên trong phòng ban mình của trưởng
phòng mà quản lý trực tiếp nhân viên trong phòng đó.
- Theo tiêu chuẩn đào tạo của công ty.
& ZEDJ(B+#)#*+2<YDJ!+#
)#
Chương trình đào tạo bao gồm toàn bộ các môn học và bài học cần được
giảng dạy. Các nội dung nào, kỹ năng nào cần được đào tạo và dạy trong bao
lâu.
Phương pháp đào tạo: Trên thực tế có rất nhiều phương pháp lựa chọn
để đào tạo cho công nhân viên trong doanh nghiệp, tùy vào từng đặc điểm sản

xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà áp dụng các phương pháp đào tạo khác
!"#$ % &'
24
 
nhau
 @+#)#(#/*
Đào tạo trong công việc là việc thực hiện công tác đào tạo trực tiếp tại
nơi làm việc, theo đó những người lao động lành nghề trong doanh nghiệp sẽ
hướng dẫn các kỹ năng làm việc các kiến thức thực tế trong công việc và việc
thực hiện công việc cho người lao động mới vào làm hoặc những người lao
động có tay nghề còn non. Đào tạo trong công việc bao gồm những phương
pháp như sau:
- &=2>?@!
Đào tạo theo phương pháp này bắt đầu từ việc giới thiệu, giải thích cho
người học về mục tiêu của công việc, từng bước làm việc, hướng dẫn tỷ mỉ,
trao đổi với người học và cho làm thử đến khi thành thạo thì thôi.
Ưu điểm của phương pháp này là: Giảm được tối đa chi phí vì không
phải thuê địa điểm và không phải thuê giáo viên ngoài, tiết kiệm được thời
gian cho cả người dạy lẫn người học.
Nhược điểm là: Đôi khi người học việc do không sử dụng quen máy móc
nên đôi khi làm hỏng máy và các trang thiết bị, ảnh hưởng tới sự hoàn thành
công việc của người hướng dẫn.
Đôi khi những người dạy nghề không có kỹ năng truyền đạt, thiếu kinh
nghiệm thì việc học lý thuyết còn gặp nhiều khó khăn và do đó kết quả học
tập bị hạn chế. Chỉ áp dụng được với những doanh nghiệp nhỏ.
- &A!
Là một phương pháp đào tạo trên cơ sở một kèm một được áp dụng đối
với lao động quản lý. Người được đào tạo theo kiểu này nhằm mục đích theo
dõi và quan sát người lãnh đạo của mình và được chỉ định một số việc quan
!"#$ % &'

25