Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH tư vấn thiết kế và xây đựng Phú Vinh.doc

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Tên đề tài: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực
tại công ty TNHH tư vấn thiết kế và xây đựng Phú Vinh
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
2. MỤC TIÊU THỰC HIỆN ĐỀ TÀI
3. ĐỐI TƯỢNG PHẠM VI NGHIÊN CỨ
4. BỐ CỤC ĐỀ TÀI
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH TƯ VẤN
THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG PHÚ VINH
1.1 Cơ sở lý luận 1
1.1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.1.2 Vai trò
1.1.1.3 Chức năng cơ bản của ngồn nhân lực
1.1.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm, vai trò ,mục đích, chức năng của đào tạo.
1.1.2.2 Hình thức đào tạo
1.1.2.3 Nội dung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.4 Phương pháp đào tạo
1.1.2.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đào tạo
1.1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo.
2.1 Giới thiệu về công ty TNHH tư vấn thiết kế và xây dựng Phú Vinh
2.1.1 Giới thiệu về công ty
2.1.2 Quá trình hình thành – phát triển
2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty
2.1.3.1 Chức năng
2.13.2 Nhiệm vụ
2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy
2.1.4.1 Sơ đồ tổ chức nhân sự
SVTH: Mai Văn Thái Trang 1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp

2.1.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ TÌNH HÌNH PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ
XÂY DỰNG PHÚ VINH
2.1 Thực trang công tác đào tạo và tình hình phát triển nguồn nhân lực của công
ty
2.1.1 Tình hình nguồn nhân lực
2.1.1.1 Đặc điểm lao động của Công ty
2.1.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
2.1.1.3 Về số lượng lao động
2.1.1.4 Về chất lượng lao động
2.1.1.5 Đánh giá chung
2.1.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
2.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo của công ty
2.1.2.2 Đối tượng đào tạo của công ty
2.1.2.3 Thực hiện quá trình đào tạo
2.1.2.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
2.1.2.5 Những thuận lợi trong công tác đào tạo
2.1.2.6 Những khó khăn trong công tác đào tạo
2.1.2.7 Nguyên nhân
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO
NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN
THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG PHÚ VINH
3.1 Mục tiêu và phương hướng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty
3.1.1 Mục tiêu
SVTH: Mai Văn Thái Trang 2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
3.1.2 Mục tiêu,phương hướng đào tạo, phát triển
3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo tại công ty
3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

3.2.2 Xác định đối tượng đào tạo.
3.2.2.1 Đối với nhân công mới
3.2.2.2 Đối với nhân công đang làm việc tại công ty
3.2.3 Hoàn thiện công tác đáo tạo nhân công
3.2.2.2 Đào tạo nhập môn nhân công mới.
3.2.3.2 Đào tạo nhân viên ngay tại Công trình
3.2.3.3 Tiến hành tập huống và tái tập huống cho nhân công
3.2.4 Hoàn thiện đội ngũ cán bộ chuyên trách đào tạo
3.2.5 Lựa chọn hình thức đào tạo cho công nhân
3.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo công nhân
CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ
4.1 Nhận xét
4.2 Kiến nghị
4.2.1 Đối với nhà nước
4.2.2 Đối với công ty
4.2.3 Đối với người lao động
Kết luận
Tài liệu tham khảo
SVTH: Mai Văn Thái Trang 3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Phụ lục
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1Cơ sở lý luận
1.1.1 Cở sở lý luận về quản trị nguồn nhân lưc
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.1.2 Vai trò

Quản trị nguồn nhân lực là quản trị một nguồn lực tốt nhất của doanh nghiệp: con
người. Không có nguồn nhân lực tốt công ty sẽ không thực thi được các chiến lược một
cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra.
Các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện quản trị NNL để ngăn ngừa các vấn đề sau:
+ Thuê không đúng nhân viên
+ Thuê nhân viên làm không đúng việc
+ Số lượng nhân viên nhiều
+ Nhân viên không làm việc hết năng lực
+ Nhân viên nghĩ họ không được trả lương công bằng…
Nếu quản trị tốt NNL, công ty sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến
thức và sự nhiệt tình. Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. NNL như vậy giúp doanh
nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn.
Quản trị NNL đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của tổ
chức, doanh nghiệp. Phong cách quản trị NNL có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí
doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên.
Quản trị NNL có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp.
SVTH: Mai Văn Thái Trang 4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
1.1.1.3 Chức năng cơ bản của ngồn nhân lực
• Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp với công việc để có
thể tuyển đúng người cho đúng việc. Nhóm chức năng này gồm các hoạt động như:
+ Hoạch định nhu cầu nhân viên
+ Phân tích công việc
+ Tuyển dụng nhân viên
• Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL
Nhằm năng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo công nhân viên trong doanh nghiệp
có các kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết. Nhóm chức năng này có các hoạt động như:
+ Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân
+ Bồi dưỡng, năng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ chuyên

môn
+ Cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý.
• Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhằm kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động.
Xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương.
Thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi,
phụ cấp. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
• Nhóm chức năng tư vấn và quan hệ lao động
Quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc
và các mối quan hệ trong công việc như:
+ Ký hợp đồng lao động
+ Giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên.
+ Bảo hiểm xã hội, y tế thất nghiệp và an toàn lao động…
Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu
không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp,vứa làm chonha6n viên thõa
mãn với công việc và doanh nghiệp.
SVTH: Mai Văn Thái Trang 5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
 Bốn nhóm chức năng cơ bản của quản trị NNL có tầm quan trọng như nhau, có mối
quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL.
1.1.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm, vai trò ,mục đích, chức năng của đào tạo.
 Khái niệm đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được điều
khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái
độ của người lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
liên quan đến công việc cá nhân và tổ chức.
 Đào tạo
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có
hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo

không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những
người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra.
 Vai trò.
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của
tổ chức. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ
cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự
thay đổi của xã hội.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ
chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng
thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng
to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là
nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…
Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy
nền kinh tế phát triển
 Mục đích
SVTH: Mai Văn Thái Trang 6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Khi nhân viên nhân công việc
mới, thực hiện công việc không đúng các chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc
mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành
công các thay đổi công nghệ , kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản
lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi
trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải
quyết các vấn đề mâu thuẩn, xung đột giữa các cá nhân và giữa các đoàn với các quản trị.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp khó khăn và bỡ
ngỡ trong lần đầu làm việc trong tổ chứ. Các chương trình định hướng công việc đối với

nhân viên mới sẽ giúp họ mau thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho
nhân viên có được kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến.Và thay thế các bộ quản lý,
chuyên môn khi cần thiết.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị kỹ năng chuyên môn cần
thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn, có
nhiều cơ hội thăng tiến.
1.1.2.2 Hình thức đào tạo.
 Đào tạo tại nơi làm việc:
Kèm tại chỗ: Là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành
nghề cao giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ lành nghề thấp.quá trình đào tạo
diễn ra tại nơi làm việc.
Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức lại có thể đảo tạo được nhiều người. Ít tốn kém. Học
viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin
phản hồi về kết quả đào tạo.
Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm.
SVTH: Mai Văn Thái Trang 7
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Đào tạo huấn luyện kỹ năng : Nhằm giúp cho nhân viên mới có trình độ lành nghề,
các kỹ năng phù hợp để thực hiện theo yêu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: Hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiên công
việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đối với một số công việc
nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn…
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn: Giúp cho các nhà quản trị gia được
tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các
kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.
 Đào tạo ngoài nơi làm việc:
Đào tạo chính quy: Học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại doanh
nghiệp. Thời gian đào tạo ngắn, chất lượng đào tạo cao
Đào tạo tại chức: Đối với cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào

tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ.
Lớp cạnh xí nghiệp: Đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn.các lớp đào tạo
này thướng rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm
việc thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp.
Đào tạo mới: Áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có trình độ
lành nghề mặc dầu người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc.
Đào tạo lại: Áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng trình độ lành nghề
nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
1.1.2.3 Nội dung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.
SVTH: Mai Văn Thái Trang 8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Bước1: xác định nhu cầu đào tạo
Trong đó:
KT
i
: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i.
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết
để sản xuất.
SVTH: Mai Văn Thái Trang 9
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy
trình
đánh giá
được xác
định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường
được các
mục tiêu
Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết
KT
i
=
H
Q
T
i
i
i
.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Q
i

: Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc
nghề i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ vọng của nhân viên kỹ
thuật thuộc nghề i
Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết
cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc
của máy móc thiết bị.
Trong đó:
SM: Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải
tính.
Đây là hai phương pháp thường được sử dụng trong các doanh nghiệp sản xuất.
Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải dựa vào các dấu hiệu:
Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có kỹ năng gì mới, xem xét thị trường
có được mở rộng? Lợi nhuận có giảm? Tình hình thực hiện kế hoạch kỷ luật lao động: có
vi phạm? mức độ vi phạm? Sau đó phân tích:
Phân tích tổ chức: Mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi
nhuận, tỉ trọng thị trường đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức. Trong sự tương quan về
cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào làm tốt và bộ phận nào chưa tốt.
Phân tích tác nghiệp: Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với
người thực hiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì người lao động cần
phải có yêu cầu, trình dộ gì.
SVTH: Mai Văn Thái Trang 10
KT=
N

HSM
ca
.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Phân tích người lao động: Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trên cơ
sở bản mô tả công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thực hiện. Yêu
cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:
+ Phải xuất phát từ nhu cầu.
+ Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.Nội dung của mục
tiêu:
+ Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.
+ Số luợng và cơ cấu học viên.
+ Thời gian đào tạo.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi thực hiện
chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo. Trước hết,
người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ có
muốn được tham gia khoá đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng
học tập của từng người lao động, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả
năng tiếp thu bài học thì không nên lựa chọn. Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành
vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.
Bước 4: Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chương trình
đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo.Xác định các chương
trình đào tạo bao gồm:
+ Số lượng các bài học và môn học cần phải học.
+ Thời lượng của từng môn học, bài học.
+ Thứ tự của từng môn học.

Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng
như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.
SVTH: Mai Văn Thái Trang 11
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Bước 5: Xác định chi phí đào tạo
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.
Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọn
phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực hiện được một khoá đào
tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí.
+ Chi phí cho người dạy.
+ Chi phí cho người học.
+ Chi phí quản lý.
+ Chi phí cho phương tiện dạy và học.
Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều
khó khăn trong quá trình đào tạo.
Bước 6: Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy
Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy. Lựa
chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa
người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng
cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:
+ Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm, tay nghề
cao. Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng có thể khả năng sư phạm
(truyền thục) kém hơn bên ngoài.
+ Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo.
Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, không bị ảnh hưởng đến quá
trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn bên trong. Tuy nhiên, tốn kém chi
phí và khó quản lý.
Bước 7: Thiết lập quy trình đánh giá.
Đánh giá dựa theo thay đổi của học viên.
Đánh giá theo phương pháp định lượng: dựa vào chi phí đào tạo.

1.1.2.4 Phương pháp đào tạo
SVTH: Mai Văn Thái Trang 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm
đạt được mục tiêu đào tạo.
Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học: theo cách thức giao tiếp với học
viên, theo các công cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo.
Các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc: Đào tạo tại chỗ, cố vấn, tư vấn,
huấn luyện, thực tập, luân phiên thay đổi công việc
1.1.2.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đào tạo
Nước ta hiện nay đang tồn tại một nghịch lý là: lao động công nghiệp vừa thừa lại
vừa thiếu. Thừa lao động không được đào tạo hoặc không được đào tạo lại: thiếu lao động
tiếp thu được kỷ luật hiện đại, vận hành công nghệ mới.
Kỹ thuật và công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay biến đổi rất nhanh, thế mà kiến thức
nghề nghiệp của người lao động hầu như không thay đổi. Phần lớn người lao động đều
xuất phát từ nhà nông nên tác phong chậm chạp và trình độ hiểu biết chưa cao. Vì thế, việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết và góp phần làm giảm nạn thất nghiệp
chung cho toàn xã hội.
1.1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo.
 Yếu tố bên ngoài
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến đào tạo nguồn nhân lực.
Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao
cho có thể thích nghi và phát triển tốt.
Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều
việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và khan hiếm nguồn nhân
lực.
Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ đến
đào tạo nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau.
Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về đào tạo ; đòi hỏi tăng
cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút

nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
SVTH: Mai Văn Thái Trang 13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, đào tạo nhân viên sao cho
vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp. Không có khách hàng tức là
không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải đào tạo nhân viên có
năng lực để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân
sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết đào tạo, thu hút,
duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
 Yếu tố bên trong.
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo nhân sự. Mỗi bộ
phận tác nghiệp phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể.
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo
ra đội ngũ lao động và phát huy tài năng của họ.
Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao
gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ chức, tạo ra
các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.
Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định đào tạo, về nhân sự như:
(giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động).
 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Trình độ của người lao động: nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động
hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo.
Cơ cấu lao đ0ộng theo độ tuổi, giới tính: về độ tuổi,nếu một doanh nghiệp có cơ cấu
lao động trẻ hơn doanh nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn, điều này
xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng
giảm đi.
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp. Thông thường
trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và
ngược lại.

SVTH: Mai Văn Thái Trang 14
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
1.2 Giới thiệu về công ty TNHH tư vấn thiết kế và xây dựng Phú Vinh
1.2.1 Giới thiệu về công ty
Công Ty TNHH Tư Vấn Thiết Kế Và Xây Dựng Phú Vinh
Tên Doanh Nghiệp: Công Ty TNHH Tư Vấn Thiết Kế Và Xây Dựng Phú Vinh
Mã số thuế: 0309345232
Tên viết tắt: Phu Vinh CDC Co., Ltd
Tên đối ngoại :Phu Vinh Consulting Designing and Construction Company Limited.
Loại hình DN:Công ty TNHH
Địa chỉ:46/4F-Cây Trâm-Phường 9-Quận Gò Vấp
Điện thoại :
Email :
WebSite :
Tình trạng hiện tại:Doanh nghiệp đang hoạt động
Mã số doanh nghiệp: 0309345232
Ngày cấp GPKD:29/08/2006
Người đại diện PL:Võ Minh Ngọc
Nơi thường trú: Khu Phố 1, Phường Phú Lâm, TP. Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên
Ngành nghề KD :
Thiết kế kiến trúc công trình dân dụng và công nghiệp. Thiết kế quy hoạch xây dựng. Thiết
kế công trình dân dụng. Giám sát thi công xây dựng công trình dân dụng - công nghiệp. Tư
vấn quản lý (trừ tư vấn tài chính, kế toán, pháp luật). Xây dựng nhà các loại. Hoàn thiện
công trình xây dựng. Lắp đặt hệ thống điện; Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và
điều hòa không khí; Lắp đặt hệ thống xây dựng khác (trừ gia công cơ khí, tái chế phế thải,
xi mạ điện). Bán buôn sắt thép và kim loại màu. Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác
trong xây dựng. Bán lẻ đồ ngũ kim, sơn, kính và thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng. Bán
buôn đồ điện gia dụng. Bán buôn máy móc, thiết bị điện, vật liệu điện. Sản xuất cấu kiện
SVTH: Mai Văn Thái Trang 15
Báo cáo thực tập tốt nghiệp

kim loại; Gia công cơ khí (không hoạt động tại trụ sở công ty).
Bổ sung: Quản lý dự án; lập dự án đầu tư; thẩm tra thiết kế công trình xây dựng; lập dự
toán công trình xây dựng; tư vấn đấu thầu (trừ tư vấn mang tính pháp lý). Hoạt động đo
đạc bản đồ. Hoạt động thăm dò địa chất, nguồn nước (trừ khảo sát xây dựng). Thiết kế xây
dựng công trình giao thông nông thôn - thủy lợi đến cấp IV; hạ tầng kỹ thuật khu dân cư.
Vốn kinh doanh :
25,000,000,000 Đồng
1.2.2 Quá trình hình thành – phát triển
Công ty TNHH tư vấn thiết kế và xây dựng Phú vinh được thành lập chính thức vào
ngày 29 tháng 8 năm 2006
Lúc đầu mới thành lập công ty gặp nhiều kho khăn nhưng cũng đã vượt qua
Từ năm 2007 tới nay công ty đã gặt hái được nhiều thành công đang phát triển rất nhanh
với những hợp đồng và những dự án lơn với lợi nhuận tiền tỉ
1.2.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty
1.2.3.1 Chức năng
Thi công các công trình xây dựng: dân dụng, giao thong, thủy lợi, thủy điện, cơ sở
hạ tầng, cấp thoát nước
Xây dựng công nghiệp, lắp máy công nghiệp, tư vấn giám sát chất lượng công
trình xây dựng; Dịch vụ khảo sát và vẽ bản đồ các công trình về san nền, giao thong, thủy
lợi, dân dụng
Tư vấn thiết kế các công trình xây dựng.
1.2.3.2 Nhiệm vụ
Tìm kiếm các hợp đồng, lập kế họach cụ thể, đảm bảo chất lượng và thi công đúng
thời hạn. Thực hiện nghiêm túc việc kê khai và nộp thuế vào Ngân sách Nhà nước.Giải yết
công ăn việc làm và các chính sách xã hội cho người lao động.Thực hiện đúng chế độ tài
chính kế toán theo qui định của pháp luật. Làm tròn nhiệm vụ đối với ngân sách Nhà nước
về việc kê khai và nộp thuế Nghiên cứu xây dựng phương án, tìm kiếm, khai thác các dự
án về nhà ở, khu đô thị và khu công nghiệp
1.2.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy
SVTH: Mai Văn Thái Trang 16

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
1.2.4.1 Sơ đồ tổ chức nhân sự
1.2.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
SVTH: Mai Văn Thái Trang 17
BAN GIÁM ĐỐC CÔNG TY
BAN KIỂM SÁT
PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH
CHÍNH
PHÒNG KẾ HOẠCH DỰ
ÁN
PHÒNG KỶ THUẬT CHẤT
LƯỢNG
PHÒNG KINH DOANH
PHÒNG TÀI CHÍNH
KẾ TOÁN
CÁC ĐƠN VỊ THÀNH VIÊN, ĐỘI THI CÔNG VÀ XÂY ĐỰNG CÔNG TRÌNH
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
 Ban giám đốc công ty
- Ban Giám đốc Công ty TNHH tư vấn thiết kế và xây dựng Phú Vinh sẽ chỉ đạo
các phòng ban của mình theo nhiệm vụ được giao kiểm tra, giám sát, giúp đỡ các
ban chỉ huy công trường, giải quyết các khó khăn vướng mắc trong quá trình thi
công như việc giải quyết vốn, con người, các mối quan hệ … để công trình thi công
đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng theo yêu cầu
 Phòng tổ chức hành chính
- Nắm được toàn bộ nhân lực của Công ty.
- Tham mưu cho Ban Giám đốc sắp xếp, tổ chức bộ máy lực lượng lao động trong
mỗi phòng ban cho phù hợp.
- Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn, ngắn hạn. Thường xuyên chăm lo đến việc
nâng cao trình độ nghiệp vụ, đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viên cho phù
hợp với yêu cầu công việc và tình hình mới.

- Đưa các chính sách, chế độ về lao động tiền lương.
- Tuyển dụng lao động, điều tiết lao động phù hợp với mục tiêu kinh doanh.
 Phòng tài chính kế toán
- Có nhiệm vụ đảm bảo vốn cho hoạt động kinh doanh của Công ty, kiểm tra giám
sát phương án kinh doanh, giúp giám đốc đề ra các biện pháp quản lý vốn, sử
dụng vốn có hiệu quả. Ghi chép trao đổi giám sát sự luân chuyển của vốn, điều
hoà vốn nội bộ của Công ty quan hệ với các bộ phận sản xuất.
- Hạch toán – kế toán, đánh giá toàn bộ hoạt động kinh doanh của Công ty theo kế
hoạch (tháng, năm)
- Lập bảng cân đối kế toán, bản báo cáo tài chính cuối năm trình giám đốc.
- Quyết toán năm so với cơ quan cấp trên và các cơ quan hữu quan về tổ chức hoạt
động, thu chi tài chính các khoản lớn nhỏ trong doanh nghiệp.
 Phòng kế hoạch dự án
- Mua hồ sơ thầu và nghiên cứu hồ sơ dự thậu.
- Chịu trách nhiệm quản lý các dự án của công ty
- Lưu dữ và quản lý các hồ sơ liên quan đến từng dự án
- Quản lý và theo dõi các thủ tục pháp lý văn bản liên quan đến dự án
SVTH: Mai Văn Thái Trang 18
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Đại diện cho công ty đứng ra giải quyết các vấn đề liên quan đến dự án trong phạm
vi quyền hạn của mình hoặc được sự uỷ quyền của giám đốc
 Phòng kỷ thuật chất lượng.
- Lập hồ sơ, thiết kế bản vẽ thi công, biện pháp thi công công trình.
- Chịu trách nhiệm toàn bộ về mặt kỹ thuật – thiết kế;
- Bóc tách hồ sơ, lập dự toán các công trình;
- Theo dõi quản lý và làm các hồ sơ thanh quyết toán, hoàn công, nghiệm thu giai
đoạn của từng công trình.
 Phòng kinh doanh
- Tổ chức thực hiện thu thập và nắm bắt các thông tin phục vụ cho hoạt động kinh
doanh của Công ty

- Tổ chức thực hiện và quản lý việc thiết lập, cập nhật hệ thống cơ sở dữ liệu liên
quan đến mọi mặt hoạt động của Phòng Kinh doanh theo đúng quy định
- Tham mưu và thực hiện các Kế hoạch, phương án đầu tư, xây dựng; Chủ động tìm
kiếm đối tác, nghiên cứu, phát triển thị trường, khách hàng..
.
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ TÌNH HÌNH PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ
XÂY DỰNG PHÚ VINH
2.1 Thực trang công tác đào tạo và tình hình nguồn nhân lực của công ty
2.1.1 Tình hình nguồn nhân lực
2.1.1.1 Đặc điểm lao động của Công ty
Do đặc điểm của công việc là sản thi công xây dựng công trình, dự án nên công việc
không ổn định; vì vậy bố trí lao động trong Công ty cũng có những sai sót. Do doanh
nghiệp ngày càng phát triển nên để đáp ứng nhu cầu của công việc, Công ty phải tuyển
thêm lao động để đảm bảo cho doanh nghiệp có điều kiện ngày càng phát triển.
SVTH: Mai Văn Thái Trang 19
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Yêu cầu lao động làm trong Công ty phải là những người có trình độ, có năng lực và
sức khỏe tốt
Bảng1.1: Cơ cấu lao động trong Công ty (2008 - 2010)
Chỉ tiêu
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
SL % SL % SL %
Tổng số lao động 330 340 350
Phân theo tính chất công việc
Lao động Thử việc 30 9,09 35 10,29 40 11,46
Lao động Hợp
đồng
300 90,91 305 89,71 310 88,54
Phân theo trình độ, cấp bậc

Đại học+ cao học 9 2,73 9 2,65 9 2,57
Trung cấp
+ cao đẳng
65 19,7 70 20,59 76 21,71
Bậc 3/7 và 2/7
+ Học việc
224 67,88 227 66,76 230 65,9
Loại khác 32 9,7 34 10 36 10,32
Nam 234 70,91 240 70,59 245 70,2
Nữ 96 29,09 100 29,41 105 30,08
(Nguồn: Phòng Hành chinh)
 Nhận xét :
Như vậy lao động trong năm 2010 là cao nhất; điều này chứng tỏ Công ty ngày càng
phát triển, ngày càng mở rộng thu hút thêm được lao động. Để đảm bảo công việc luôn tiến
triển tốt, Công ty đào tạo lao động có trình độ để đáp ứng được nhu cầu phát triển.
Căn cứ vào số liệu trên ta thấy lao động theo hợp đồng chiếm đa số. Khi tiến hành
tuyển dụng, đào tạo lao động theo hợp đồng thì phải cần chi phí và chi phí này được tính
vào chi phí nhân công; đây là một trong các yếu tố trong giá thành sản lượng làm tăng chi
phí. Để giảm chi phí đào tạo lao động , cần tăng số lượng trong biên chế một cách phù hợp
để dễ dàng quản lý được lao động trong Công ty.
SVTH: Mai Văn Thái Trang 20
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trình độ Đại học + cao học qua ba năm chiếm tỷ lệ rất thấp.
Căn cứ vào bảng cơ cấu trong Công ty, ta thấy lượng lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn vì
các phòng ban có nhu cầu nam lớn hơn do tính chất của công việc.
2.1.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Bảng 2.2: Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
Đơn vị tính :VNĐ
SVTH: Mai Văn Thái Trang 21
Báo cáo thực tập tốt nghiệp

SVTH: Mai Văn Thái Trang 22
Chỉ tiêu MS Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Tổng danh thu 01 16,760,921,305 19,212,322,459 23,501,145,150
Các khoản giảm
trừ
02
Doanh thu thuần
(03=01-02)
03 16,760,921,305 19,212,322,459 23,501,145,150
Giá vốn 04 13,974,945,533 16,284,527,100 19,570,045,802
Lợi nhuận gộp
(05=03-04)
05 2,785,975,772 2,927,795,359 3,931,099,348
Doanh thu hoat
động tài chính 06 2,564,789 15,129,780 25,250,424
Chi phí tài chính 07 453,308,016 560,652,589 676,101,195
Chi phí thi công 08 912,265,458 847,864,492 1,070,680,970
Chi phí quản lý
doanh nghiệp
09
956,012,568 998,124,453 1,264,034,500
Lợi nhuận thuần
{10=05+(06-
07)-(08+09)
10 466,954,519 536,283,605 945,533,107
Thu nhập khác 11 67,766,523 17,245,000 2,754,763
Chi phí khác 12 1,256,235 2,456,265 8,569,500
Lợi nhuận
khác(13=11-12
13 66,510,288 14,788,735 -5,814,737

Tổng lợi nhuận
trước thuế
(14=10+13)
14 533,464,807 551,072,340 939,718,370
Chi phí thuế
TNDN hiện
hành
15 32,007,888 27,533,617 42,300,616
Chi phí thuế
TNDN hoãn lại
16
Lợi huận sau
thuế(17=14-15-
16)
17 501,456,919 523,518,723 897,417,754
Tổng chi phí
(18=07+08+09+
18
2,354,850,165 2,436,651,416 3,061,686,781
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
 Nhận xét:
Doanh thu năm 2008 là 16,760,921,305 Đ tăng liên tục lên 23,501,145,150 Đ năm
2008, tăng 6,740,223,845 Đ (tăng 1.4 lần).
Lợi nhuận từ 501,456,919 Đ năm 2008 tăng liên tục lên 897,417,754 Đ năm 2010,
tăng 395,960,835 Đ (tăng 1.78lần).
Chi phí từ 2,354,850,165 Đ năm 2008 tăng liên tục lên 3,061,686,781 Đ năm 2010,
tăng 706,836,616 Đ (tăng 1.3 lần).
Để có được sự tăng trưởng đáng kể như vậy là do trước kia công ty đã xây dựng
nhiều công trình đạt hiệu quả, từ đó thu hút được sự đầu tư của một số cá nhân và mở rộng
thị trường có những dự án lớn.

2.1.1.3 Về số lượng lao động
Vì là công ty xây dựng, công việc luôn bận rộn nên Công ty luôn cần lực lượng lao
động dồi dào để phục vụ cho công trình đang thi công của mình. Vì vậy, Công ty phải
tuyển thêm nhân viên; do vậy, lực lượng lao động tăng lên đã gây khó khăn trong vấn đề
đào tạo, quản lý nguồn nhân lực trong Công ty.
Mặt khác, do phải đào tạo thêm lao động, Công ty phải bỏ ra một khoản chi phí đào
tạo và chi phí này được tính vào chi phí nhân công trực tiếp. Đây là một phần chi phí để
tính giá trị sản phẩm nên ảnh hưởng đến lợi nhuận của Công ty. Đây là một trong những
khó khăn của Công ty, vì vậy Công ty phải có biện pháp làm sao để giảm chi phí một cách
tốt nhất.
Số lao động bố trí trong các phòng ban của Công ty được thể hiện trong bảng sau:
Bảng2.3: Lao động trong các phòng ban
Đơn vị: Người
Phòng ban Tổng CBCNV hiện có Tỷ trọng %
Tổng số lao động 350 100
Ban giám đốc 5 1,43
Ban kiểm soát 3 0,86
Phòng kinh doanh 8 2,29
Phòng kế hoạch- dự án 8 2,29
Phòng tài chính-kế toan 6 1,71
SVTH: Mai Văn Thái Trang 23
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Phòng tổ chức hành chính 5 1,43
Bộ phận kỹ thuật chất lượng 10 2,86
Bộ phận thi công 305 87,14
 Nhận xét:
Số lao động bố trí trong các phòng ban của Công ty không đồng đều nhau, có phòng
nhiều nhân viên và có phòng ít nhân viên là do mỗi phòng ban có nhiệm vụ khác nhau. Chủ
yếu tập trung tại bộ phận thi công chiếm trên 80% số lao động còn nhân viên văn phòng thì
rất ít.

Lực lượng lao động của Công ty đa số là lao động trẻ, có tính kỹ luật cao, siêng năng
chấp hành, tốt các yêu cầu của công ty. Tuy nhiên, do là lao động trẻ nên họ chưa có nhiều
kinh nghiệm, thời gian gắn bó với công ty chưa nhiều, do vậỵ: cần đào tạo nhân viên có tay
nghề kỹ thuật cao bên cạnh đó công ty cần có những chính sách ưu đãi để giữ chân và gắn
bó lâu dài với họ.
2.1.1.4 Về chất lượng lao động
Xét theo trình độ văn hóa
Bảng 2.4: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong Công ty
Trình độ Số Lượng(người) Tỷ Trọng(%)
Cao học 1 0,29
Đại học 8 2,29
Cao đẳng 5 1,43
Trung cấp 20 5,71
Chứng chỉ nghề 50 14,29
Lao động chính 200 57,14
Học việc 30 8,57
Loại khác 36 10,29
Tổng Cộng 350 100
(Nguồn: Phòng hành chánh nhân sự)
 Nhận xét:
Căn cứ vào bảng cơ cấu và trình độ của CBCNV trên đã cho ta thấy được:
Lao động có trình độ Cao Học chỉ có một người chiếm 0,29% nằm trong Hội Đồng
Quản Trị, Lao động Đại Học, Cao Đẳng có mười bốn người chiếm tỷ lệ 3,72% chiếm tỷ lệ
SVTH: Mai Văn Thái Trang 24
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
rất thấp, hạn chế, phần lớn số này nằm trong hàng ngũ lãnh đạo và nhân viên văn phòng.
Tuy nhiên họ không trực tiếp thi công nhưng lại quyết định tới sự thành công của công ty.
Lao động chính lực lượng lao động này chiếm tỷ lệ 77,14% so với tổng lực lượng lao
động. Đây là người tạo thành lực lượng nồng cốt của Công ty là lao động trực tiếp thi công
công trình

Độ tuổi lao động cũng là một vấn đề đáng quan tâm, nó phản ánh việc sử dụng lao
động trong Công ty có hiệu quả hay không. Nếu độ tuổi lao động của nhân viên trẻ thì khả
năng làm việc của họ sẽ cao, năng suất lao động cao và ngược lại.
Bảng2.5: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
SL % SL % SL %
Tổng số lao động 330 100 340 100 350 100
1. Dưới 30 tuổi 195 59,09 200 58,82 205 58,57
2. Từ 30 ÷ 40 tuổi
88 26,67 93 27,35 98 28
3. Từ 40 ÷ 50 tuổi
47 14,24 47 13,24 47 13,43
4. Trên 50 tuổi 0 0 0
(Nguồn: Phòng Hành chính)
Biểu đồ 2.1: biểu đồ thể hiện độ tuổi lao động của Công ty
SVTH: Mai Văn Thái Trang 25