Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Công Trình Và Thương Mại Giao Thông Vận Tải

Đồ án tốt nghiệp Đại học
MỤC LỤC
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
Đồ án tốt nghiệp Đại học Lời nói đầu
LỜI NÓI ĐẦU
Trong thời đại ngày nay, trình độ khoa học công nghệ của thế giới ngày càng
phát triển tới đỉnh cao, nhưng không vì thế mà vai trò của con người lại trở nên nhỏ bé
hơn. Ngược lại, người ta càng khẳng định tính chất chủ đạo, tính chất quyết định của
con người trong phát triển kinh tế- xã hội. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp trong
nước, vấn đề sử dụng nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cấp thiết.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ Mọi quản trị suy cho
cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ
chức hay một doanh nhiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ doanh nghiệp hay một tổ chức
nào dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào cũng là một thực
tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Cũng như tài sản khác, tài sản con người cần
được mở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ
chức tốt nội dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay,
đặc biệt trong các doanh nghiệp nơi mà hiệu quả quản lý đang được đặt ra hết sức bức
xúc.
Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh
nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng
lãnh đạo Công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và
trình độ khoa học- Kỹ thuật của thế giới. Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có
được một đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều
trước tiên doanh nghiệp đó hay tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi,
phải có khoa học trong công tác quản trị nhân lực. Đó là nắm được yếu tố con người là
đã nắm trong tay hơn nửa thành công.
Tổ chức và quản lý để tối ưu hóa năng suất lao động và nghiệp vụ chủ yếu của
quản trị nguồn nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra được động lực thúc
đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc. Nhận thấy tầm

quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực
trong hệ thống doanh nghiệp Việt Nam. Đặc biệt là trong doanh nghiệp Nhà nước với
mong muốn góp một phần nhỏ trong công tác quản trị nhân lực trong các doanh
nghiệp nói chung và công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần Công Trình Và
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
1
Đồ án tốt nghiệp Đại học Lời nói đầu
Thương Mại Giao Thông Vận Tải, cùng với một số kinh nghiệm ít ỏi rút ra sau những
năm học tập tại trường và trong đợt thực tập tại Công ty vì vậy em chọn luận văn cho
mình là:
“ Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Công Trình Và Thương Mại Giao Thông Vận Tải”.
Luận văn bao gồm các nội dung sau:
Chương I. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương II. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Công
Trình Và Thương Mại Giao Thông Vận Tải.
Chương III. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Công Trình Và Thương Mại Giao Thông Vận Tải.
Trong suốt quá trình làm luận văn, em xin chân thành cảm ơn Cô giáo Th.s
Nguyễn Thu Hà đã tận tình hướng dẫn.
Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báu của các thầy cô giáo đã dành cho
em trong suốt thời gian học tập tại trường.
Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty cổ phần Công Trình Và Thương
Mại Giao Thông Vận Tải, các cô chú trong phòng hành chính nhân sự đã nhiệt tình
giúp đỡ, cung cấp số liệu để em có thể hoàn thành tốt bài luận này.
Sinh viên thực hiện.
Võ Thu Hương
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
2
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy
được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai ( Beng, Fischer&Dornhusch,
1995).
Nguồn nhân lực, theo giáo sư Phạm Minh Hạc, là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó.
Quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc
tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp ( trích giáo trình quản trị nhân lực nhà xuất
bản thống kê- 2008).
Từ khái niệm này có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải
thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm
soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các
lĩnh vực quản trị khác như: quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị
tài chính…với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho
các hoạt động quản trị tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực
hiện được nếu thiếu quản trị nhân lực.
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác
quản trị nhân lực. Không nên vấp phải sai lầm cho rằng quản trị nhân lực là trách
nhiệm chỉ của người đứng đầu doanh nghiệp ( Tổng giám đốc, giám đốc) và phòng tổ
chức nhân sự.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức

năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. ( PGS>TS Trần Kim Dung- “ Quản
trị nguồn nhân lực”- NXB Đại học Quốc gia TPHCM- 2005).
Mặc dù với nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng Quản trị nhân lực đều tập trung tới
các biện pháp nhằm khai thác, sử dụng có hiệu quả tiềm năng, sức sáng tạo của con
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
3
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
người.
1.1.2 Vai trò của yếu tố con người trong hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp.
Con người là một yếu tố rất quan trọng và có tính chất quyết định cho hoạt động
kinh doanh của toàn xã hội nói chung và của các doanh nghiệp trong đó có công ty Cổ
phần Công Trình và Thương Mại Giao Thông Vận Tải nói riêng. Trong các thập niên
đầu của thế kỷ, các quốc gia trên thế giới đều đặt vấn đề con người là vấn đề trung tâm
trong chiến lược phát triển kinh tế- xã hội. Nhiều nơi cho rằng chiến lược con người là
linh hồn của chiến lược kinh tế- xã hội.
Con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp “ vô luận việc gì đều
do người làm ra, và từ nhỏ đến to, từ gần đến xa đều thế cả”. Con người là nguồn lực
quí giá nhất của mọi tổ chức, vì vậy việc phát huy được yếu tố con người hay không sẽ
quyết định kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.3 Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Xuất phát từ tầm quan trọng của con người đối với các hoạt động của doanh
nghiệp mà quản trị nhân lực có những vai trò đặc biệt hay nói cách khác chính là sự
cần thiết của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ở mức độ
triệt để và hiệu quả. Ở những điều kiện bình thường, con người chỉ phát huy nỗ lực
làm việc ở mức độ trung bình, tuy nhiên nếu được sử dụng và khích lệ đúng, con
người có thể phát huy được năng lực làm việc ở mức cao nhất, thậm chí có thể tạo ra
các sáng kiến và thành quả mà bình thường họ cũng không nghĩ tới.

Quản trị nhân lực có vai trò quyết định trong việc thành công hay thất bại của
doanh nghiệp, bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt động. Nhân lực là nguồn lực
quí giá nhất của mọi tổ chức: chính chất lượng của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp
mới quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp chứ không phải là các
yếu tố khác trong hàm sản xuất như vốn, công nghệ, và đất đai…Con người là yếu tố
phức tạp nhất: mỗi con người với tư cách là một thành viên của xã hội lại vừa có
những dấu ấn đặc thù của xã hội vừa có những đặc tính thuộc về tâm sinh lý cá nhân.
Vì vậy hành vi của con người rất phức tạp và thay đổi tùy thuộc vào cả hai tác động
đó. Do đó quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là cần thiết.
Quản trị nhân lực là hoạt động nền tảng để trên cơ sở đó, triển khai các hoạt động
quản trị khác: mọi quản trị suy đến cùng đều là quản trị con người. Nếu thống nhất
rằng quản trị là tổng hợp những hoạt động nhằm đạt mục đích ( đảm bảo hoàn thành
công việc) thông qua nỗ lực (sự thực hiện) của những người khác, thì điều này có
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
4
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
nghĩa là mọi quản trị, từ quản trị chiến lược đến quản trị các hoạt động kinh doanh và
cả các hoạt động quản trị hậu cần khác cũng chính là thông qua việc phát huy sự thực
hiện (lao động) của những người khác, và đó chính là quản trị nhân lực – quản trị yếu
tố con người trong kinh doanh.
1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các
tổ chức, doanh nghiệp (tức là các tổ chức ở tầm vĩ mô) với hai mục tiêu chủ yếu gồm:
a. Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao
năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức,
của doanh nghiệp.
b. Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi
cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp dụng các giải pháp có
tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của
cán bộ nhân viên đối với công việc chung của tổ chức với doanh nghiệp; khai thác tốt

được ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể người lao động để cho họ thấy được
triển vọng tương lai tươi sáng khi gắn bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ
thể hiện sự tận tâm trong công việc được giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức,
với doanh nghiệp.
Vì vậy, mà có tác giả đã khái niệm chung vể công tác quản trị nhân sự hay quản
trị nguồn nhân lực tại mỗi tổ chức hay doanh nghiệp như là: “Công việc quản trị con
người bao gồm các hoạt động: thu nhận, duy trì sử dụng và phát triển lực lượng lao
động nhằm mục tiêu và những nhiệm vụ đã được xác định một cách có hiệu quả, đồng
thời thoả mãn các mục tiêu của từng cá nhân khi tham gia vào công việc chung của tổ
chức, của doanh nghiệp và góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu lớn của cộng
đồng. Các hoạt động của công tác quản trị nhân sự bao gồm nhiều công việc cụ thể
mang tính chất tác nghiệp kỹ thuật, trả lương, tổ chức lao động một cách khoa học,
những tác nghiệp nhân sự như lãnh đạo, động viên, giải quyết các chính sách phù hợp
để đảm bảo quyền lợi thoả đáng của tập thể người lao động, thực hiện các giải pháp,
biện pháp đòn bẩy v.v…”.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và những hoạt động
quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức hoặc doanh nghiệp và đội ngũ
nhân viên của tổ chức,doanh nghiệp đó.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: Có thể tập trung vào 5 nội dung mục
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
5
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
tiêu lớn sau:
1. Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ chức,
của doanh nghiệp.
2. Biết nơi tìm ứng viên cho yêu cầu của doanh nghiệp.
3. Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối với
đội ngũ nhân sự cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, của
doanh nghiệp.
4. Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một cách

bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý thức
và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức, của doanh nghiệp trong quá
trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
5. Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội
ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp.
1.2 Các mô hình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhân lực luôn được xem là yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững
chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và
tạo dựng được lợi thế. Có thể nói con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Do
đó mô hình quản trị nguồn nhân lực là rất cần thiết.
• Mô hình tổng hợp:
Là mô hình thể hiện các mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong và các yếu tố bên
ngoài, bao gồm nhiệm vụ, chiến lược, cơ cấu tổ chức văn hóa, đặc tính lao động và các
yếu tố nhân sự.
Trong nhóm này có thể điểm một số mô hình được biết đến nhiều nhất bao gồm
mô hình Harvard (Beer, Spector Lawrence, Mills&Walton, 1985) và mô hình Colins
(1994). Mô hình Harvard được xem là một bước ngoặt lớn trong quá trình hình thành
các khái niệm về chính sách nhân sự. Nó đưa ra 4 phương án xây dựng chính sách: (1)
những ảnh hưởng tới nhân sự,(2) dòng luân chuyển nhân sự,(3) các hệ thống thưởng
phạt,(4) các hệ thống công việc. Mô hình Harvard đòi hỏi có sự tham gia của tất cả các
bên liên quan- những người có quyền lợi liên quan đến quá trình thực hiện và kết quả
của các chính sách nhân sự. Tuy nhiên nó chưa nêu bật quy trình xây dựng và thực
hiện các chính sách HRM. Trong khi đó Colins(1994) sử dụng khung hệ thống để
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
6
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
miêu tả mối liên hệ giữa các yếu tố. Mô hình này xác định một số yếu tố chính gắn với
việc tạo ra sự tích hợp bên trong và bên ngoài, bao gồm nhiệm vụ, chiến lược, cơ cấu
tổ chức, văn hóa, đặc tính lao động và các chính sách nhân sự.

• Mô hình tổ chức:
Là mô hình thể hiện các mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong doanh nghiệp.
Đại diện cho nhóm mô hình này là mô hình 5Ps của Schuler(1992). Mô hình
này đưa ra một bức tranh chi tiết về các hoạt động nhân sự diễn ra bên trong doanh
nghiệp. Tuy nhiên mô hình này chưa chỉ ra được khi nào thì một chính sách nhân
sự cụ thể phù hợp với chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp.
1.3 Nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Từ khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể suy ra rằng quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào bốn nội dung cơ bản, đó là: (1) Hoạch định nguồn
nhân lực ; (2) Phân tích và thiết kế công việc ; (3) Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ;
(4) Đãi ngộ nhân sự. Bốn nội dung này có mối liên quan chặt chẽ, bổ sung và quy định
lẫn nhau.
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực.
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực là :
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu
cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “ đúng
người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc”.
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp trả lời các câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào.
- Khi nào doanh nghiệp cần họ.
- Họ cần phải có những kỹ năng nào.
- Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và họ có tất cả những
kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ
bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một
cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực tế
các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn
hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt
động thực tế của doanh nghiệp.
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1

7
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.3.1.2 Làm thế nào để hoạch định nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo qui trình 5 bước như sau:
• Dự báo nhu cầu nguồn lực.
• Phân tích thực trạng nguồn nhân lực.
• Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực.
• Lập kế hoạch thực hiện.
• Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, cần phải nắm rõ, trong tương lai
doanh nghiệp :
- Mong muốn đạt được mục tiêu gì ?
- Cần phải thực hiện những hoạt động gì ?
- Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào ?
- Sản xuất ở quy mô như thế nào ?
Dựa trên những thông tin này, xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao
gồm:
- Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc ?
- Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì ?
- Thời gian: Khi nào cần ?
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực.
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu nhược điểm nguồn nhân lực hiện có
tại doanh nghiệp.
Khi phân tích cần căn cứ vào các yếu tố sau:
• Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống.
- Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, nhiệm vụ, năng lực làm việc, thái độ làm
việc và các phẩm chất cá nhân.
- Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ
công việc trong cơ cấu.

- Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật…)
• Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
- Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
- Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
8
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
- Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
- Phong cách quản lý.
- Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra.
- Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
- Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực.
So sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác
định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp. Sau đó
lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
Nếu quyết định tăng nguồn lực thì tiến hành công tác tuyển mộ, tuyển chọn.
• Công tác tuyển mộ, tuyển chọn.
Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có
đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng để nhằm đạt được các mục tiêu
của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển
chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn
xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong
muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn bằng hoặc ít hơn số nhu cầu
cần tuyển chọn. công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng
tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện
công việc, thù lao lao động…

- Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực.
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở
bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài, nguồn bên trong
thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn
bên ngoài có ý nghĩa hơn.
a. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển người. bản thông báo này được gửi đến tất cả các
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
9
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc
công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới của cán bộ, công nhân viên chức trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực
phù hợp với yêu cầu công việc một cách cụ thể và nhanh.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”,
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân
sự của tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như các kỹ năng hiện có,
trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và
các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.
b. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phượng
pháp thu hút sau đây:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức ( tương tự như trên).
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như
chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành

chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo
riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người
xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giưới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là
đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân
lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học
chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở
địa phương và trung ương.
- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương
pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các
ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn
rộng hơn với qui mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng
sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
10
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
• Quá trình tuyển mộ.
Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố. Bao gồm:
Các yếu tố thuộc về tổ chức:
Uy tín của công ty.
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.
Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý
trong tập thể lao động.
Chi phí.
Các yếu tố thuộc về môi trường:
Các điều kiện về thị trường lao động( cung, cầu lao động).

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.
Các xu thế kinh tế.
Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.
Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và
mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau:
- Xây dựng chiến lược tuyển mộ.
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn nhân
lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Phòng
nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức( Ban giám
đốc, Hội đồng quản trị,…) về việc hoạch định các chính sáh tuyển mộ như: Xác định
nhu cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển
mộ cụ thể. Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ
chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng
chiến lược và các qui trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ
người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để tìm ra được những người có
phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa
chọn. Phòng nhân lực cũng chịu trách nhiệm đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu
để đưa ra những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất. Các “ Bản mô tả công việc” và “
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
11
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng
trong quá trình tuyển mộ.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
a. Lập kế hoạch tuyển mộ: trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định
xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp
đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về
công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần
thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức có quyết định được bao nhiêu
người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển.

Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý người dự tuyển và kỳ
vọng của người xin việc. Tỷ lệ sàng lọc của nước ta hiện nay được sắp định tùy theo ý
định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có những căn cứ xác đáng dựa trên cơ sở
khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn dựa theo tính đặc thù của công việc, tâm lý xã
hội của người xin việc quyết định trong đó yếu tố thu nhập có yếu tố quan trọng nhất.
Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần căn cứ vào các yếu tố như:
- Căn cứ vào thị trường lao động ( cung – cầu lao động)
- Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động
- Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
- Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
- Kinh nghiệp của tổ chức trong công tác tuyển mộ.
b. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc
làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy
người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm
với nó là phương pháp tuyển phù hợp. Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao
động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem
xét kỹ vì các lý do sau đây:
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc trong tổ
chức đó. Đối với những người đang làm việc trong tổ chức khi ta tuyển mộ những
người này vào làm vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động
cơ phấn đấu cho tát cả những người đang làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ có
cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
12
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự
trung thành của mọi người đối với tổ chức.
Ưu điểm của nguồn này là:
Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về

lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt được nguồn này là tiết kiệm được thời
gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị
giãn đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên
chuyển lao động.
Nhược điểm của nguồn này là:
Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự
hình thành nhóm “ ứng cử viên không thành công” ( đây là những người không được bổ
nhiệm) nhóm này thường có những biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác
với lãnh đạo…Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như
chia bè phái, gấy mâu thuẫn nội bộ.
Đối với những tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn
trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát
triển lâu dài với cách nhìn tổn quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy định rõ ràng.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức. Đây là những người mới đến xin
việc, những người này bao gồm: Những sinh vinh viên đã tốt nghiệp các trường đại
học,cao đẳng,. trung học và dạy nghề ( Bao gồm cả những người được đào tạo trong
nước và những người ở nước ngoài, những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ
việc cũ, những người đang làm việc tại tổ chức khác.
Ưu điểm của nguồn này là:
Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người
trong tổ chức phản ứng.
Nhược điểm của nguồn này là:
Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để giúp họ làm quen
với công việc.
Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức( nhất là trong việc
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
13

Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
đề bạt,thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho ngững người trong tổ chức vì họ ngĩ
rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi
thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh, thì
phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện. Vì xưa
nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay
lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ.
Khi tuyển người từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có thể
xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng nó
chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽ không đáp
ứng được ngay cho công việc.
c. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố
quyết định sự thành công của quá trình tuyển. Đối với loại lao động cần chất lượng cao
chúng ta phải tập trung vào:
Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động chất lượng cao
của tất cả các nghành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt.
Các trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề…
Khi xác định địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần chú ý một số vấn đề sau :
Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó
có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai.
Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những
người lao động tốt nhất.
Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng
tương ứng( quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ ).
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện.
Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
- Kế hoạch tuyển dụng nhân viên.
- Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức.

- Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên.
- Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
14
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Khi đánh giá cần :
- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch.
- Phân tích nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó.
- Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần
phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần.
1.3.2 Phân tích và thiết kế công việc.
a. Phân tích công việc:
Ý nghĩa của phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Có ba nhiệm vụ thiết yếu trong việc phân tích bất kỳ một công việc nào:
- Định nghĩa về công việc một cách hoàn chỉnh và chính xác.
- Mô tả các nhiệm vụ, trách nhiệm và các tiêu chuẩn hoàn thành công việc
- Xác định các yêu cầu của công việc mà mỗi nhân viên ở vị trí công việc đó phải
đáp ứng để thực hiện công việc một cách thành công.
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức
thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân

tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích các công
việc tương tự nhau
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử
dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau
đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
15
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ
thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách
nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bước 7: Căn cứ vào phân tích công việc và bản mô tả công việc để thực hiện
đánh giá nhân viên.
Đánh giá năng lực đội ngũ nhân viên.
Đánh giá năng lực của nhân viên trước khi bố trí và sử dụng ở đây được giới
hạn trong phạm vi liên quan chủ yếu đến việc bố trí và sử dụng cán bộ. đây là hoạt
động nhằm khai thác tốt nhất đội ngũ nhân sự hiện có của doanh nghiệp. Doanh
nghiệp cần nắm bắt được các thông tin về năng lực làm việc, sở trường, sở đoản của
từng cá nhân để xem xét khả năng đáp ứng với vị trí dự tính sẽ bố trí nhân sự mới.
Trong đánh giá năng lực của nhân sự, các tiêu chuẩn thường được sử dụng bao
gồm:
- Đánh giá về tư chất cá nhân như tính liêm khiết, sức chịu đựng căng thẳng,
khả năng đổi mới…
- Đánh giá về kỹ năng chuyên môn như tư duy kinh doanh, trình độ chuyên môn
nghề nghiệp, khả năng tiếp thu kiến thức mới, khả năng ngoại ngữ…
- Đánh giá về kỹ năng lãnh đạo và tổ chức như định hướng mục tiêu, khả

năng quản trị nguồn nhân sự, lãnh đạo qua làm gương, vững vàng trong quyết
định…
- Đánh giá về kỹ năng giao tiếp như khả năng biết lắng nghe, tinh thần cởi mở,
tinh thần đồng đội…
Việc đánh giá này có thể được cấp trên tiến hành với sự tham khảo khách hàng,
đồng nghiệp hoặc tự đánh giá của cá nhân.
Cấp trên đánh giá thường là cấp trên trực tiếp, nhiệm vụ của cấp trên là phải thâu
tóm những dữ kiện từ mọi phía và khách quan trong đánh giá. Cấp trên có nhiệm vụ
làm rõ những mặt mạnh, tồn tại của cán bộ và nhân viên do mình quản lý nhằm tạo
điều kiện giúp đỡ cấp dưới phát triển tốt hơn.
Trong trường hợp cá nhân tự đánh giá mỗi cá nhân sẽ có cơ hội tự nhìn nhận lại
bản thân của chính mình. Cách thức đánh giá này cho phép tạo bầu không khí cởi mở
hơn trong công việc và sẽ giúp nhân viên dễ dàng thay đổi thái độ, tác phong làm việc
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
16
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
cũng như cách ứng xử với đồng nghiệp vì nó dựa trên cơ sở tính tự nguyện.
b. Thiết kế công việc:
Thiết kế công việc là quá trình xác định những nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể
cho từng thành viên trong doanh nghiệp. Quá trình thiết kế công việc rất phức tạp, đòi
hỏi phải xem xét nhiều khía cạnh khác nhau, chẳng hạn như:
- Sự phù hợp của công việc với mục tiêu của doanh nghiệp
- Tối đa hóa sự nhiệt tình và ham mê làm việc của nhân viên
- Việc thực hiện định mức các tiêu chuẩn đặt ra
- Sự kết hợp giữa kỹ năng và trình độ của công nhân viên với những yêu cầu của
công việc…
Có hai yếu tố cơ bản trong quá trình thiết kế công việc, đó là nội dung công việc
và trách nhiệm với tổ chức gắn liền với công việc đó.
Nội dung công việc là một tập hợp các hoạt động được thực hiện trong công việc,
bao gồm những nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, những phương tiện, máy móc

cần sử dụng, những phản ứng hay hỗ trợ đối với người khác
Trách nhiệm với tổ chức là những yêu cầu chung mà tổ chức mong muốn mọi
nhân viên phải thực hiện, chẳng hạn việc tuân thủ những quy định, quy chế của doanh
nghiệp, chấp hành đúng thời gian biểu làm việc.
Ngoài ra, thiết kế công việc còn bao gồm sự xem xét các điều kiện làm việc cần
thiết cho nhân viên làm việc, như các yêu cầu về an toàn lao động, điều kiện không khí
và các điều kiện vật lý khác.

1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
a. Đào tạo nguồn nhân lực.
Mục đích và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong doanh nghiệp, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhận công việc
mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên áp dụng các thay đổi công
nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
17
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp
quản lý phù hợp với sự thay đổi công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực
của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, giúp họ mau chóng thích ứng với môi
trường làm việc mới.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận những kỹ năng cần thiết
thay thế cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều

thành tích hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá
nhân, giúp các cá nhân có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc
hiện tại, còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong
doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có
những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển
nhân viên sẽ giúp họ chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.
Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các
kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao đọng trong doanh nghiệp
nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và
tương lai.
Đào tạo và phát triển nhân sự là một trong bốn nội dung cơ bản của quản trị nhân
lực. Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên
môn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt những
công việc được giao.
Trong doanh nghiệp, phát triển nhân sự thường được biểu hiện thông qua thăng
tiến, đề bạt người dưới quyền vào các chức vụ công tác cao hơn, hoặc giao cho nhân
viên làm những công việc có yêu cầu cao hơn, quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên
môn cao hơn so với công việc mà họ đang đảm nhận. Phát triển nhân sự không chỉ
nhằm có được một nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, mà còn là
một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc làm trong doanh nghiệp.
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
18
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân sự đều nhằm tới mục đích là giúp người lao động
tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi, nâng
cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân, qua đó nâng cao hiệu suất làm việc
của cả nhóm trong doanh nghiệp. Như vậy đào tạo và phát triển nhân sự có mối quan
hệ chặt chẽ với nhau trong đó đào tạo nhân sự là nền tảng đẻ phát triển nhân sự. Điểm

tương đồng giữa đào tạo và phát triển nhân sự là chúng đều sử dụng những phương
pháp tương tự nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng
thực hành.
Đào tạo nhân sự là nền tảng cho sự phát triển nhân sự.
Đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp có mục tiêu rõ ràng là hướng
vào công việc cụ thể, và do vậy mang tính cá biệt gắn với từng các nhân và công việc
cụ thể.
Các nhà quản trị trong doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức quá trình đào tạo và
phát triển trong phạm vi chức trách được giao, hơn nữa còn phải tham gia trực tiếp vào
quá trình này như là một học viên gương mẫu, một giảng viên, huấn luyện viên thực
thụ.
b. Phát triển nguồn nhân lực.
Bước vào thế kỷ 21, khi đất nước tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa, chủ
động mở của và hội nhập với khu vực và quốc tế, thì hàng loạt thách thức đã nảy sinh
xung quanh việc xử lý vấn đề con người, phát huy vai trò nhân tố con người. Đối mặt
với những vấn đề của xã hội hiện đại, hình như mọi vấn đề dặt ra trong xã hội đều có
cái gì đó thuộc về con người, nói cách khác hầu hết các vướng mắc trên dường phát
triển, đều có nguyên nhân thuộc về yếu tố con người. Phát triển nguồn nhân lực chính
là góp phần tạo ra những ưu thế quyết định lợi thế so sánh lớn nhất hiện nay của đất
nước so với các nước trong khu vực.
Quá trình phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng
và cơ cấu để ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nền kinh tế. Phát triển nguồn
nhân lực theo nghĩa hẹp là quá trình đào tạo, trang bị hoặc bổ sung thêm những kiến
thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để con người có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ trong
quá trình đào tạo hoặc lao động của mình.
Con người được xem như một tài nguyên quý giá, một nguồn lực dồi dào. Nên
con người trở thành đối tượng, là lĩnh vực vô cùng phong phú phải được nghiên cứu
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
19
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

một cách nghiêm túc, kỹ lưỡng nhằm góp phần vào nhiệm vụ phát triển nguồn lực cho
xã hội. Trong các loại nguồn lực ( vật lực, tài lực, nhân lực) thì phát triển nguồn nhân
lực giữ va trò trọng tâm và đăc biệt quan trọng.
Để phát trển nhân lực một cách toàn diện, đòi hỏi phải có một sự hợp tác đồng bộ
của các ngành, lĩnh vực trong xã hội nhằm nâng cao chất lượng về mọi mặt: Sức
khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhất là những nhà quản lý, công nhân lành
nghề, để đi ngay vào kinh tế tri thức. Riêng về phát triển trí tuệ thì giáo dục giữ vai
trò rất quan trọng, chịu trách nhiêm chính trong việc giáo dục, đào tạo kỹ năng và
khả năng thích ứng trong mọi hoàn cảnh công việc.
Chúng ta thấy rằng, việc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu của quản lý nguồn nhân lực.Đưa việc phát triển nguồn nhaahn lực lên
hàng đầu không có nghĩa là không coi trọng việc sử dụng quản lý nguồn nhân lực, sử
dụng là mục đích, bồi dưỡng phát triển là phương tiện, bồi dưỡng phát triển để sử
dụng nguồn nhân lực tốt hơn, có hiệu quả hơn.
1.3.4 Đãi ngộ nhân sự.
1.3.4.1 Khái niệm: Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo dời sống vật chất và
tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thương mại trước hết có liên quan trực tiếp
đến người lao động và chính doanh nghiệp, tuy nhiên nó còn mang một ý nghĩa rộng
lớn hơn, liên quan đến nguồn lực con người của quốc gia. Do vâỵ cần xem xét vai trò
của đãi ngộ nhân sự theo cả ba góc độ: Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; Thỏa
mãn nhu cầu của người lao động; Duy trì phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.
- Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó
cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản dơn và mở rộng “sức lao
động”.
Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản

trị nhân lực khác trong doanh nghiệp. Trong công tác quản trị nhân lực đãi ngộ nhân
sự là một hoạt động luôn đi cùng với các hoạt động khác như tuyển dụng, đào tạo, bố
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
20
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
trí sử dụng nhân sự…Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quả cao.
Các chính sách đãi ngộ nhân sự như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi… các
biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều
kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao
cho doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa – nhân văn trong doanh
nghiệp, thể hiện rõ triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy giúp cho tinh thần doanh
nghiệp được củng cố và phát triển.
- Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động.
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao
đông trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu
vật chất và tinh thần của họ. Trong qua trình làm việc nhười lao động thừa hưởng
những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, được thỏa mãm nhu cầu, điều đó lại
thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn.
Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời
sống vật chất, giúp họ hòa mình với xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Về mặt vật
chất các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp…sẽ
giúp người lao đọng nuôi sống bản thân và gia đình họ.
- Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.
Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân
lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu
đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế- xã hội của đất nước theo
quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh”.
Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực
hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia.

1.3.4.2 Các hình thức đãi ngộ nhân sự.
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là
đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
a. Đãi ngộ tài chính.
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các
công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,
phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
21
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
- Tiền lương
Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền
mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao
động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao.
Trong thực tiễn hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình
thức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm.
- Tiền thưởng.
Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có
những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng
cộng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động.
Tiền thưởng có nhiều loại, bao gồm: Thưởng năng suất, chất lượng tốt; thưởng do tiết
kiệm vật tư, nguyên liệu; Thưởng do sang kiến cải tiến kỹ thuật; Thưởng theo kết quả
hoạt động kinh doanh; Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định;…
Tiền thưởng có thể trả theo định kỳ hoặc đột xuất.
- Cổ phần.
Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần
và chia cổ phần cho người lao động.
- Phụ cấp.

Phụ cấp là một khoản tiền trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm
trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng
tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp có thể áp dụng một số loại phụ
cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc; Phụ cấp độc hại, nguy hiểm; Phụ cấp khu
vực; Phụ cấp thu hút; Phụ cấp lưu động.
- Trợ cấp.
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát
sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả.
Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: bảo hiểm, trợ cấp y tế,trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi
lại, trợ cấp nhà ở…
- Phúc lợi.
Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
22
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
chất lượng cuộc sống. Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi theo quy định của pháp luật
và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng.
Trong thực tế ở các doanh nghiệp hiện nay các khoản đãi ngộ tài chính như:
nghỉ phép, nghỉ lễ hay nghỉ ốm mà vẫn được trả lương là do pháp luật quy định. Các
khoản đãi ngộ khác như: ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tết, nhà ở…thì tùy thuộc chính
sách và khả năng tài chính mà mỗi doanh nghiệp có quy định riêng.
Đãi ngộ tài chính có vai trò rất quan trọng đối với việc động viên khuyến khích
người lao động làm việc nhiệt tình, say mê sáng tạo và quan trọng hơn gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp.
b. Đãi ngộ phi tài chính.
Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của
người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc. Trong doanh nghiệp
thương mại, đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức: Đãi ngộ
thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
- Đãi ngộ thông qua công việc.

Theo quan điểm của người lao động một công việc có tác dụng đãi ngộ với họ
phải đảm bảo các yêu cầu sau:
• Mang lại thu nhập( lương, thưởng,trợ cấp…) xứng đáng với công sức mà họ
bỏ ra để thực hiện.
• Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp.
• Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệp của người lao
động.
• Có cơ hội để họ thăng tiến.
• Không nhàm chán, trùng lặp gây ức chế về mặt tâm lý, kích thích lòng say mê
sáng tạo…
• Không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo sự an toàn tính mạng trong khi
thực hiện công việc.
• Kết quả công việc phải được xem xét đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng,
mang tính thực tiễn.
Tuy nhiên trên thực tế doanh nghiệp không thể mang lại cho tất cả mọi thành
viên công việc mà họ ưa thích, song trên quan điểm nâng cao chất lượng công tác đãi
ngộ nhân sự, kết hợp với việc tổ chức lao động khoa học, bố trí sức lao động hợp lý,
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
23
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao động
một cách tối ưu nhất. Chính vì vậy các nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạo
nhằm tạo động lực cho người lao động.
- Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như:
• Tạo dựng không khí làm việc.
• Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm
làm việc.
• Đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động.
• Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ…

• Hỗ trợ hoạt động đoàn thể.
• Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt…
1.3.4.3 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự.
a. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự.
Để xây dựng các nguyên tắc đãi ngộ nhân sự phù hợp các nhà quản trị cần tuân
thủ một số nguyên tắc cơ bản sau đây:
• Nguyên tắc tập trung dân chủ. Nguyên tắc tập trung dân chủ một mặt đòi hỏi
khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự, nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia
đóng góp của tập thể người lao động và các đối tượng có liên quan khác. Mặt khác,
xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phải mang tính tập trung,thống nhất trong toàn
bộ doanh nghiệp, do giới quản trị cấp cao quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện
mục tiêu chung.
• Nguyên tắc khoa học – thực tiễn. Nguyên tắc này thể hiện đòi hỏi quá trình
xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phải dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa
học và các quy luật khách quan. Bên cạnh đó cần chú ý thực tiễn khả thi nhằm tạo
thuận lợi cho việc áp dụng chính sách.
• Nguyên tắc hài hòa. Tính cân đối hài hòa phải được tuân thủ khi xây dựng
chính sách đãi ngộ nhân sự.
Cả ba nguyên tắc trên đều phải được thực hiện một cách đồng bộ, vì chúng có
mối liên hệ chặt chẽ, quy định và bổ xung lẫn nhau.
b. Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ.
Chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên một
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
24