Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nam Sơn

MỤC LỤC
MỤC LỤC I
DANH MỤC BẢNG, BIỂU- SƠ ĐỒ II
LỜI NÓI ĐẦU 1
1.6.2.1. Xác định nguồn tuyển dụng 10
1.6.2.2. Phương pháp tuyển dụng 11
1.6.2.3. Xác định thời gian tuyển dụng 12
1.6.2.4. Xác định địa điểm tuyển dụng 13
1.6.2.5. Xác định hình thức thi tuyển 13
1.6.2.6. Xác định chi phí tuyển dụng 14
1.6.2.7. Xác định nguồn lực tham gia vào tuyển dụng 14
1.6.2.8. Xác định tỷ lệ tuyển chọn 14
CHƯƠNG 2 21
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 21
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAM SƠN 21
CHƯƠNG 3 53
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH NAM SƠN 53
KẾT LUẬN 63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 64
i
DANH MỤC BẢNG, BIỂU- SƠ ĐỒ
BẢNG
MỤC LỤC I
DANH MỤC BẢNG, BIỂU- SƠ ĐỒ II
LỜI NÓI ĐẦU 1
1.6.2.1. Xác định nguồn tuyển dụng 10
1.6.2.2. Phương pháp tuyển dụng 11
1.6.2.3. Xác định thời gian tuyển dụng 12
1.6.2.4. Xác định địa điểm tuyển dụng 13
1.6.2.5. Xác định hình thức thi tuyển 13

1.6.2.6. Xác định chi phí tuyển dụng 14
1.6.2.7. Xác định nguồn lực tham gia vào tuyển dụng 14
1.6.2.8. Xác định tỷ lệ tuyển chọn 14
CHƯƠNG 2 21
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 21
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAM SƠN 21
CHƯƠNG 3 53
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH NAM SƠN 53
KẾT LUẬN 63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 64
ii
LỜI NÓI ĐẦU
Con người là nhân tố quan trọng và cần thiết nhất trong mọi thời đại, mọi xã
hội. Hầu hết mọi thứ đều được làm ra dưới bàn tay con người và do con người điều
khiển. Con người làm nên năng suất lao động và thúc đẩy sự tiến bộ, phát triển của
tự nhiên và xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Một doanh nghiệp cho
dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu yếu tố
con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu
quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm.Nhất là trong bối cảnh đổi mới
nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, nếu doanh nghiệp nào
biết sử dụng tốt đội ngũ nhân lực của mình thì đó là một lợi thế cạnh tranh rất lớn
so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Chính vì vậy việc tìm kiếm, chọn lọc
và sử dụng những người có trình độ tay nghề, kỹ năng chuyên môn… là vô cùng
cần thiết và là một vấn đề nan giải, không thể thực hiện trong phút chốc mà nó đòi
hỏi nhiều thời gian, kiến thức, kinh nghiệm… của những nhà tuyển dụng.
Một doanh nghiệp chỉ có thể phát triển và đi lên khi có đội ngũ lao động với
đủ các yếu tố cần thiết về năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm… vì thế công tác tuyển
dụng nhân lực là vô cùng quan trọng, có thể nói đó là công tác cơ bản nhất làm nên
một doanh nghiệp vững mạnh. Công việc tuyển dụng có hiệu quả thì đó mới là cơ

sở để có đội ngũ lao động giỏi. Song trên thực tế, công tác tuyển dụng vẫn chưa
được chú ý sát sao đặc biệt là các doanh nghiệp trong nước, đôi khi họ còn coi nhẹ
việc tuyển dụng nhân lực và làm không đúng quy trình… Cho nên một số các
doanh nghiệp đó phải bỏ ra kinh phí lớn để thực hiện đào tạo nhân viên từ đầu một
cách bài bản. Điều đó không những ảnh hưởng lớn đến tình hình tài chính của
doanh nghiệp mà còn làm mất thời gian trong khi năng suất lao động thực tế không
đạt yêu cầu cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì thế, việc nâng cao hiệu
quả công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là một vấn đề cần thiết và
cấp bách.
Mỗi doanh nghiệp có những quá trình tuyển dụng khác nhau, miễn là phù
hợp và mang lại hiệu quả. Qua thời gian thực tập tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Nam Sơn, nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, em đã
mạnh dạn đi sâu nghiên cứu đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nam Sơn”.
Mục đích của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực
trạng của công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty, phát hiện ra những ưu điểm
và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất
lượng công tác tuyển dụng nhân lực, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao
động chất lượng cao.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Nam Sơn.
1
Phương pháp nghiên cứu: phương pháp thống kê phân tích, phương pháp
bảng hỏi.
Nội dung đề tài gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Trách nhiệm hữu hạn Nam Sơn
Chương 3: Một số biện pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác

tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nam Sơn
Do điều kiện về thời gian và năng lực bản thân có hạn nên báo cáo sẽ không
thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong được sự đóng góp ý kiến của thầy cô, các
anh chị ở Công ty và các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viện thực hiện
Đồng Thị Yến
2
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
*Nhân lực: Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, TS Lê Thanh Hà, Nhà xuất
bản Lao động- Xã hội, 2009, trang 8: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm
việc, bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình
độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng
tạo, lòng đam mê”.
Nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới hạn. Bởi những
nhân tố tưởng chừng như có hạn như sức khỏe, thể lực của con người, đặt trong
tình huống nhất định nào đó lại có thể vượt xa hơn cái tưởng chừng là giới hạn đã
có. Sức khỏe của con người bị ảnh hưởng bởi tâm lý và ý athức. Trong khi những
diễn biến về tâm lý và ý thưc lại bị ảnh hưởng bởi môi trường bên ngoài. Trong
những nhân tố thể hiện nguồn lực của con người thì sức sáng tạo được coi là nhân
tố tiềm năng lớn nhất. Nhân tố này phần lớn cũng lệ thuộc vào trình độ mỗi người
sở hữu. Tuy nhiên, nó cũng lệ thuộc lớn vào môi trường. Như vậy có thể khẳng
định, nhân lực là nguồn nhân lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực
hiện hữu và nguồn lực tiềm năng.
*Nguồn nhân lực: Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, TS Lê Thanh Hà, Nhà
xuất bản Lao động- Xã hội, 2009, trang 9: “Nguồn nhân lực trong tổ chức là nguồn

lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối
quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt
trong nguồn lực của mối cá nhân thành nguồn lực của tổ chức”.
*Tuyển dụng nhân lực: Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Văn Điềm, Nhà xuất bản Lao động- Xã hội, 2007, trang
93 “là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã
hội vào lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo theo những
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu công việc đặt ra”.
1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
Đối với người lao động:
+ Giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ về triết lý, quan điểm của
nhà quản lý để định hướng họ theo quan điểm đó. Ở mỗi doanh nghiệp khác nhau,
nhà lãnh đạo lại có các quan điểm, triết lý khác nhau để định hướng cho việc xây
dựng và phát triển của đơn vị mình, trong đó bao gồm cả quá trình tuyển dụng.
Thông qua quá trình tuyển dụng, người lao động sẽ biết về doanh nghiệp, biết được
quan điểm của người lãnh đạo và khi làm việc cho doanh nghiệp họ sẽ đi theo định
3
hướng đó, tạo được sự thống nhất cao từ trên xuống dưới. Sự thống nhất cao này sẽ
là một nhân tố tạo nên sức mạnh cho tổ chức.
+ Tạo tính cạnh tranh cho người lao động trong công việc giúp họ tự mình
trau dồi kiến thức, nâng cao năng lực, kinh nghiệm, từ đó nâng cao chất lượng cho
chính bản thân người lao động. Bởi khi người lao động có trình độ thấp, không
hoàn thành công việc được giao, ảnh hưởng đến lợi ích chung của tập thể, người
lao động đó sẽ rất dễ bị sa thải vì tổ chức sẽ tiến hành tuyển dụng để tìm kiếm
người lao động khác có trình độ cao hơn, khả năng hoàn thành công việc tốt hơn.
Một khi bị sa thải, người lao động sẽ mất nguồn thu nhập nuôi sống bản thân và
gia đình, vi vậy họ phải không ngừng học hỏi, tích lũy kinh nghiệm để có thể hoàn
thành công việc được giao trong bất kỳ mọi hoàn cảnh. Khi năng lực có và chuyên
môn vững thì chắc chắn người lao động sẽ không bị thay thế.

Đối với tổ chức:
+ Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi
của tổ chức và góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người, đúng việc, đúng thời
điểm cần. Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành
công của doanh nghiệp trong tương lai.
+ Tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro không
đáng có. Vì khi mắc sai lầm trong tuyển dụng sẽ ảnh hưởng lớn đến chất lượng
công việc và sản phẩm: Người được tuyển không thể hoàn thành được công việc
của mình làm ảnh hưởng tới công việc của người khác hay cả một bộ phận. Sản
phẩm làm ra không đạt yêu cầu của khách hàng làm giảm uy tín của công ty. Gây
tốn kém chi phí cho doanh nghiệp như: chi phí sa thải, chi phí đào tạo lại, chi phí
sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng. Tạo tâm lý bất an cho người
lao động.
+ Tuyển dụng là điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị
nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc… và cũng là một điều kiện để phát
triển văn hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh.
Đối với xã hội:
+ Giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế- xã hội: Hàng năm, các đợt tuyển
dụng của các công ty, xí nghiệp trên khắp cả nước đã tạo công ăn việc làm cho
hàng ngàn người lao động, giúp họ có nguồn thu nhập ổn định để trang trải cho
cuộc sống hàng ngày và một phần dành cho việc tích lũy. Người lao động có việc
làm, có thu nhập sẽ giảm bớt gánh nặng cho xã hội về các vấn đề như thất nghiệp
hay tệ nạn xã hội (nghiện hút, cờ bạc, trộm cắp), góp phần đảm bảo an ninh trật tự
cho đất nước.
+ Giúp khai thác được triệt để nguồn lao động trong xã hội. Khi tiến hành
tuyển dụng, để có thể tìm được những người tài thực sự thì tổ chức phải thông qua
rất nhiều nguồn, nhiều kênh tuyển dụng và ở nhiều nơi. Do đó, nhiều người lao
động hơn sẽ tiếp cận được với thông tin tuyển dụng và tìm đến tổ chức để tham gia
4
vào quá trình tuyển dụng. Vì vậy mà nguồn lao động được khai thác triệt để hơn,

doanh nghiệp cũng có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọn nhân tài cho đơn vị
mình.
Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, do đó thách thức
đối với mỗi doanh nghiệp là làm sao tuyển được đúng người, “phù hợp với doanh
nghiệp”.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Uy tín và vị thế của tổ chức: một công ty có uy tín và vị thế cao trên thị
trường thì có rất nhiều lợi thế cạnh tranh khi thực hiện công tác tuyển dụng. Vì là
một công ty có uy tín, công ty sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng
hơn cho các nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên cho công việc tương lai. Bởi phần
lớn người lao động đều có kỳ vọng được làm việc trong một tổ chức có uy tín và vị
thế cao vì nếu được làm việc trong các tổ chức này, họ có cơ hội có mức lương cao
và một tương lai tốt đẹp. Do vậy, cần xác định đúng đắn vị thế và uy tín của công
ty để lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp. Nếu tổ chức có uy tín và vị thế
cao, nên sử dụng các phương tiện truyền thông đại chúng để thu hút nhân tài. Còn
nếu tổ chức có uy tín và vị thế thấp, cần làm rõ các nội dung về lương và điều kiện
làm việc với mức lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn so với mức bình quân
trên thị trường.
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: quảng cáo là cách thu hút nguồn
nhân lực có hiệu quả nhất và thông tin nhanh đến được với người lao động nhất.
Nếu việc quảng cáo đạt hiệu quả, sẽ có nhiều người lao động biết đến tổ chức như
là một tổ chức có uy tín. Điều đó sẽ tác động đến quyết định nộp hồ sơ của họ.
Ngược lại, với một tổ chức “vô danh”, những lao động có trình độ cao sẽ ngần ngại
nộp đơn xin tuyển do rào cản tâm lý “có ít cơ hội phát triển” tạo ra. Vận dụng các
mối quan hệ trong tổ chức cũng là một cách để tìm được các ứng cử viên phù hợp
với tổ chức của mình. Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ
chức, tổ chức có thể tìm và lựa chọn được các ứng cử viên thích hợp mà không cần
phải chi nhiều cho việc quảng cáo tuyển dụng, rút ngắn được quá trình tìm và thu
hút ứng viên.

- Đặc điểm về lao động của tổ chức: nhân tố này cũng có ảnh hưởng đến
công tác tuyển dụng nhân lực. Nếu lao động của tổ chức là những lao động có tính
phổ biến thì việc tuyển dụng dễ dàng hơn do nguồn cung dồi dào. Còn nếu lao
động của tổ chức mang tính chất đặc thù thì đòi hỏi tổ chức phải có phương pháp
thu hút hấp dẫn, đặc biệt để có thể tìm được các ứng cử viên thích hợp cho công
việc. Ngoài ra, những yêu cầu đối với người lao động về trình độ, kinh nghiệm, sức
khỏe,… cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực.
- Tình hình tài chính của tổ chức: đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa
ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc chi bao nhiêu cho quá
5
trình tuyển dụng, có nên sử dụng các hình thức quảng cáo rầm rộ hay không, đồng
thời nó cũng ảnh hưởng đến chi phí trả lương cho công nhân của công ty sau này.
Do vậy, để việc tuyển dụng đạt hiệu quả cao, khi xác định phương pháp tuyển
dụng, tổ chức cần lưu ý lựa chọn phương pháp sao cho chi phí tuyển dụng nằm
trong khả năng cho phép.
- Chính sách nhân sự của tổ chức: cũng có ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
Với tổ chức có chính sách nhân sự định hướng sử dụng và khuyến khích lao động
đang làm việc cho tổ chức, nguồn tuyển dụng chủ yếu tập trung vào nguồn từ bên
trong. Ngược lại, nếu chính sách nhân sự của tổ chức định hướng chọn nhân sự tối
ưu cho từng vị trí, nguồn tuyển dụng sẽ được trải đều cho cả nguồn bên trong và
bên ngoài tổ chức.
Quan hệ lao động trong tổ chức: quan hệ lao động trong tổ chức cũng ảnh
hưởng đến việc tuyển dụng. Một tổ chức có quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh,
việc khai thác nguồn tuyển từ bên trong tổ chức sẽ được tiến hành thuận lợi hơn,
dễ dàng thu hút ứng viên từ các nguồn bên ngoài do phần lớn người lao động đều
mong muốn làm việc trong một tổ chức mà ở đó không có mâu thuẫn giữa người
lao động và người sử dụng lao động.
- Quan điểm của nhà quản lý về tuyển dụng: đây cũng là một trong những
yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong tổ chức. Nếu nhà lãnh
đạo cọi trọng công tác tuyển dụng thì việc tuyển dụng sẽ được tiến hành bài bản,

triệt để hơn, có sự chỉ đạo thực hiện sát sao hơn. Ngược lại, nếu nhà lãnh đạo
không quan tâm đến công tác tuyển dụng thì tổ chức khó có thể thu hút và tìm
kiếm được người tài thực sự. Có thể nói, quan điểm của lãnh đạo quyết định phần
lớn hiệu quả của công tác tuyển dụng.
- Năng lực của bộ phận quản trị nhân lực đặc biệt là những người làm công
tác tuyển dụng: tổ chức có thể có được đội ngũ lao động giỏi hay không trước hết
phải nhờ có đội ngũ cán bộ nhân lực có trình độ, chuyên môn, giàu kinh nghiệm.
Để có nguồn nhân lực đầu vào chất lượng cao, đòi hỏi cán bộ làm công tác tuyển
dụng phải thực sự là những người có năng lực, biết đánh giá đúng khả năng của
ứng viên. Do đó, đây là một nhân tố rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu
quả công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức.
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: việc đưa ra chính sách và xác
định phương pháp tuyển phụ thuộc rất nhiều vào quan hệ cung cầu trên thị trường
lao động. Nếu loại lao động mà tổ chức đang cần tuyển dư thừa trên thị trường lao
động, việc quảng cáo tuyển dụng dù là bất ký dưới hình thức nào cũng có thể mang
lại hiệu quả mong đợi. Ngược lại, khi loại lao động đó khan hiếm, dù tổ chức có
mở chiến dịch quảng cáo rầm rộ song số ứng viên nộp đơn vào làm việc tại công ty
có thể sẽ rất hạn chế.
6
- Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác: một doanh nghiệp khi tham
gia kinh doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh. Đặc biệt,
nguồn nhân lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay
các doanh nghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho
tổ chức hay doanh nghiệp mình.Sự cạnh tranh càng lớn càng gây khó khăn cho tổ
chức trong quá trình tuyển dụng. Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cần
xem xét đến các đối thủ cạnh tranh của mình để có thể tạo ra những điểm mới sáng
tạo hơn khi tuyển dụng.
- Sự phát triển của nền kinh tế và đời sống xã hội: Tình hình phát triển
chung của nền kinh tế, đời sống xã hội và xu thế phát triển của nó sẽ quyết định

nhu cầu mở rộng sản xuất hay thu hẹp sản xuất. Điều này cũng ảnh hưởng đến
công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp mở rộng sản xuất thì sẽ
cần tuyển thêm nhiều lao động, ngược lại nếu doanh nghiệp thu hẹp sản xuất thì sẽ
phải cắt giảm nhân công.
- Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định: Trong bất kỳ xã hội nào
cũng có những nghề được ưa chuộng, có những nghề ít được quan tâm. Với những
nghề được xã hội ưa chuộng, việc tuyển dụng sẽ gặp nhiều thuận lợi. Còn đối với
những nghề không được ưa chuộng, tổ chức gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút
ứng viên.
- Sự phát triển của khoa học- kỹ thuật công nghệ: ngày nay, khoa học- kỹ
thuật ngày càng phát triển, điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển
dụng nhân lực tại tổ chức. Với sự bùng nổ của công nghệ thông tin, tổ chức có thể
đưa thông báo tuyển dụng của mình lên mạng internet, nhờ đó thông tin đến được
với người lao động có nhu cầu tìm việc nhanh hơn, dễ dàng tìm kiếm được các ứng
viên hơn. Bên cạnh đó, việc ứng dụng nhiều công nghệ hiện đại vào sản xuất như
công nghệ tự động hóa đã thay thế nhiều sức lao động của con người. Do đó,
doanh nghiệp có thể không cần tuyển dụng nhiều lao động nhưng lao động được
tuyển phải thực sự là những người có năng lực.
1.4. Cơ sở của công tác tuyển dụng nhân lực
+ Cơ sở pháp lý: Bộ luật lao động; một số thông tư, nghị định như Nghị định
số 39/2003/NĐ- CP
+ Các văn bản quy định về thực hiện tuyển dụng nhân lực của tổ chức như:
Quy chế tuyển dụng, tiêu chuẩn chức danh công việc,…
1.5. Các hoạt động trước tuyển dụng nhân lực
Phân tích công việc:
Quá trình phân tích công việc làm rõ ở từng công việc cụ thể các vấn đề như:
Người lao động có những nhiệm vụ và trách nhiệm gì; thực hiện các nhiệm vụ như
thế nào; quá trình thực hiện nhiệm vụ đó được sử dụng những phương tiện gì; các mối
quan hệ công việc; điều kiện làm việc; các yêu cầu cần có đối với người lao động về
chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm,… để thực hiện công việc đó.

7
Phân tích công việc là công cụ quản trị nhân lực cơ bản, có ý nghĩa quan
trọng đối với mọi tổ chức. Thông qua phân tích công việc, các nhà quản lý có cơ sở
để xây dựng chương trình và ra quyết định về các vấn đề quản lý nhân sự một cách
chính xác, trong đó có việc định hướng cho công tác tuyển dụng và hoàn thiện bố
trí lao động.
Hoạch định nhân lực:
Hoạch định nhân lực giúp tổ chức thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục
vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó đảm bảo sắp xếp đúng người đúng
việc vào đúng thời điểm thích hợp.
Từ việc xác định được nhu cầu nhân lực cần có cho hoạt động sản xuất kinh
doanh, tổ chức sẽ xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân lực, qua đó đảm bảo
tuyển được người lao động đủ cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng yêu cầu của
tổ chức đặt ra.
1.6. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực
1.6.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Để xác định nhu cầu tuyển dụng cần:
- Căn cứ vào việc hoạch định nhân sự ở tổ chức: Muốn hoạch định nhân sự
đúng đắn thì phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức vì mỗi kế
hoạch sản xuất kinh doanh sẽ đặt ra những nhu cầu cần thiết về nhân lực để triển
khai thực hiện. Từ nội dung của kế hoạch sản xuất kinh doanh, xác định được khối
lượng công việc cần thực hiện; với khối lượng công việc như vậy, với khả năng
làm việc của người lao động hiện tại thì cần thêm khoảng bao nhiêu lao động. Ta
có thể thấy quy trình hoạch định nhân lực qua sơ đồ sau:
8
Sơ đồ 1.1. Quy trình hoạch định nhân lực
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực I, TS Lê Thanh Hà, Nhà xuất bản Lao động-
Xã hội
- Căn cứ vào việc xác định khối lượng công việc cần thực hiện trong từng
giai đoạn và khả năng thực hiện công việc của người lao động: Để xác định được

khối lượng công việc cần thực hiện, tổ chức phải tiến hành phân tích tình hình kinh
9
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Hoạch định chiến lược:
- Tiên đoán về công nghệ
- Tiên đoán về kinh tế
- Tiên đoán về thị trường
- Kế hoạch tổ chức
- Kế hoạch về đầu tư
- Khả năng tăng NSLĐ
- Khối lượng công việc…
Phân tích nội bộ nhân
sự sẵn có:
- Số lượng, cơ cấu
- Trình độ
- Kỹ năng nghề
- Kinh nghiệm
- Phẩm chất cá nhân
- Khả năng kiêm nhiệm
Dự
báo
cầu
nhân
lực
Dự
báo
cung
nhân
lực

Dư thừa Cân đối Thiếu hụt
Đề ra chính sách, kế hoạch
Thừa:
- Tinh giản
biên chế
- Giảm giờ
làm
- Về hưu sớm
Vừa thừa- vừa thiếu
- Đào tạo lại, sắp xếp
lại
- Thuyên chuyển
- Đào tạo phát triển
- Đề bạt, thăng chức
Cân đối:
Duy trì trả
công, phúc
lợi;
Quan hệ lao
động
Thiếu:
- Tuyển dụng
- Hợp đồng phụ
- Làm thêm giờ
- Sử dụng lao
động thời vụ…
Kiểm soát và đánh giá
tế thị trường ảnh hưởng đến mức độ cầu của thị trường về sản phẩm hay những yêu
cầu mới đặt ra đối với sản phẩm của đơn vị mình như thế nào. Khả năng hoàn
thành công việc của người lao động được xác định thông qua việc phân tích mức

lao động và khả năng tăng năng suất của người lao động.
- Dựa trên việc phân tích công việc của tổ chức: thông qua phân tích công
việc, các nhà quản lý có cơ sở chính xác để định hướng cho công tác tuyển mộ,
tuyển chọn và hoàn thiện việc bố trí lao động.
- Theo dõi tình hình biến động về nhân sự của tổ chức: để xem xét có nên
tiến hành tuyển dụng hay không.
Sau khi đã có đủ những căn cứ cần thiết sẽ tiến hành xác định nhu cầu nhân lực.
1.6.2. Lập kế hoạch tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng là công việc được thực hiện đầu tiên trước khi diễn
ra quá trình tuyển dụng.
Lập kế hoạch tuyển dụng sẽ xác định được các công việc cụ thể cần làm
trong quá trình tuyển dụng. Từ đó xác định nguồn lực cần tham gia vào tuyển
dụng, giúp quá trình tuyển dụng được thực hiện hiệu quả, tránh được các thiếu sót
không đáng có.
Kế hoạch tuyển dụng còn là cơ sở để đánh giá sau khi kết thúc quá trình
tuyển dụng, qua đó thấy được những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để rút kinh
nghiệm cho các đợt tuyển dụng sau.
Kế hoạch tuyển dụng thông thường gồm những nội dung sau:
- Xác định nguồn tuyển dụng
- Xác định phương pháp tuyển dụng
- Xác định thời gian tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng
- Xác định hình thức thi tuyển
- Các bước tuyển chọn
- Xác định chi phí tuyển dụng
- Xác định nguồn lực tham gia vào tuyển dụng
- Xác định tỷ lệ sàng lọc
- Chuẩn bị các biểu mẫu, tài liệu liên quan
1.6.2.1. Xác định nguồn tuyển dụng
Khi tiến hành tuyển dụng, tổ chức phải xác định được nguồn tuyển dụng.
Khi xác định được nguồn tuyển là nguồn nào thì mới đưa ra được phương pháp

tuyển dụng sao cho phù hợp với từng nguồn tuyển. Một khi xác định được nguồn
tuyển một cách chính xác, tổ chức sẽ tìm được ứng viên thích hợp cho vị trí công
việc trống mà không cần mất nhiều thời gian, chi phí.
Cơ sở để xác định nguồn tuyển dụng: phụ thuộc vào vị trí cần tuyển là lãnh
đạo, quản lý hay công nhân sản xuất, công nhân phục vụ; chính sách tuyển dụng
của tổ chức là ưu tiên nguồn bên trong hay bên ngoài.
10
- Nguồn bên trong tổ chức: bao gồm những người lao động hiện đang làm
việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, tổ chức
cần tuyển người vào làm việc ở một số vị trí quan trọng (trưởng, phó các bộ phận),
nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức cần được ưu tiên hơn để kích thích sự phấn
đấu vươn lên của nhân viên. Mặt khác, có những vị trí làm việc trống cần tuyển
chọn có đòi hỏi cao ứng với mức lương cao và nhiều cơ hội phát triển, tuy chỉ là vị
trí nhân viên bình thường song có nhiều người trong tổ chức muốn vào làm việc ở
các vị trí đó, tổ chức cũng cần ưu tiên lựa chọn người đang làm việc trong tổ chức
vào các vị trí làm việc trống đó để khuyến khích nhân viên.
- Nguồn bên ngoài tổ chức: là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài.
Nguồn này có thể là những lao động đang thất nghiệp, hoặc đang đi học nhưng sắp
tốt nghiệp ra trường, hoặc đang làm việc ở các tổ chức khác song có mức độ thỏa
mãn công việc không cao, muốn tìm cơ hội phát triển mới,
+ Với nhiều tổ chức, do muốn tìm kiếm sự lựa chọn tối ưu cho từng vị trí
công việc, họ luôn tuyển dụng từ tất cả các nguồn cho bất kỳ vị trí công việc nào,
kể cả các vị trí cao như Tổng Giám đốc, Giám đốc,… Người được tuyển chọn vào
các vị trí này phải là người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra của tổ chức cho vị
trí công việc trong số các ứng viên nộp đơn dự tuyển.
+ Trong khi đó, một số tổ chức lại chỉ chú trọng tuyển dụng từ môi trường
bên trong cho các vị trí cao với lý do những người đang làm việc cho tổ chức quen
việc hơn và việc tuyển dụng từ môi trường bên trong có tác động khuyến khích
nhân viên phấn đấu tốt hơn. Với các vị trí công việc thấp, tổ chức mới tuyển nhân
viên từ môi trường bên ngoài.

1.6.2.2. Phương pháp tuyển dụng
Với mỗi nguồn tuyển dụng thì lại có những phương pháp tuyển dụng khác
nhau. Phương pháp tuyển dụng quyết định tổ chức có thu hút được các ứng viên từ
nguồn tuyển dụng đã được xác định hay không. Việc xác định được phương pháp
tuyển phù hợp với từng nguồn sẽ giúp quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả mà
không cần phải sử dụng quá nhiều phương pháp.
Cơ sở xác định phương pháp tuyển dụng: căn cứ vào nguồn tuyển dụng là
nguồn nào; khả năng tài chính của tổ chức.
• Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong:
Tuyển dụng thông qua bảng thông báo: Tổ chức có thể đưa ra một bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người và gửi cho tất cả các nhân viên trong tổ
chức, gửi xuống các đơn vị, bộ phận hoặc dán công khai vào bảng thông báo và
đưa lên website của tổ chức. Bản thông báo này phải nêu rõ các chức danh công
việc cần tuyển, số lượng cần tuyển và các yêu cầu về trình độ đối với người cần
tuyển.
Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức: Những người có thể cho ý kiến xác đáng là lãnh đạo của các đơn vị, bộ phận
11
trong tổ chức hoặc là những nhân viên có uy tín tại đơn vị, bộ phận đó. Qua thông
tin này, tổ chức có thể xác định được ứng viên có năng lực nhanh chóng, chính
xác.
Tuyển dụng thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức: Trong hồ sơ nhân sự của
tổ chức thường lưu trữ các văn bằng, chứng chỉ và cả quá trình làm việc của người
lao động trong tổ chức. Dựa trên việc nghiên cứu hồ sơ, tổ chức có thể lựa chọn
được ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc cần tuyển.Để hiệu quả, tổ chức nên
sử dụng phần mềm quản trị nhân lực phù hợp để có thể nghiên cứu hồ sơ của nhân
viên một cách đầy đủ.
• Đối với nguồn tuyển dụng từ môi trường bên ngoài:
Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ
chức: Tổ chức có thể thông báo cho các nhân viên của tổ chức về vấn đề tuyển

dụng và yêu cầu họ giới thiệu người nhà, người quen hoặc những người đáp ứng
các yêu cầu đặt ra của tổ chức từ các nguồn khác.
Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại
chúng: Tổ chức có thể đưa thông báo tuyển dụng lên các phương tiện truyền thông
đại chúng như truyền hình, đài phát thanh, báo chí, các báo điện tử, các website
chuyên về việc làm, Đối với phương pháp tuyển mộ này, tổ chức cần lưu ý việc
làm rõ thời điểm nộp hồ sơ và thời điểm hết hạn nộp hồ sơ.
Tuyển dụng thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm: Các tổ chức có thể
gửi thông báo tuyển dụng cho các trung tâm môi giới việc làm để các trung tâm
này tìm kiếm cho tổ chức những lao động đáp ứng được yêu cầu của mình. Tùy
thuộc vào loại lao động cần tuyển, tổ chức có thể gửi thông báo tuyển dụng đến
các trung tâm dịch vụ việc làm công hoặc các trung tâm dịch vụ việc làm tư nhân,
trung tâm dịch vụ việc làm của các trường cao đẳng, đại học, trung học chuyên
nghiệp.
Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm: Nhìn
chung khi tham gia hội chợ việc làm và các sàn giao dịch việc làm, tổ chức sẽ có
rất nhiều cơ hội để tuyển dụng và quảng bá cho hình ảnh của mình.
Tuyển dụng trực tiếp từ các cơ sở đào tạo: Trong trường hợp cần tuyển các
cử nhân, kỹ sư, các kỹ thuật viên,… tổ chức có thể cử nhân viên tuyển dụng đến
trực tiếp các trường cao đẳng, đại học, trung học chuyên nghiệp để làm công tác
tuyển dụng. Thời điểm mà tổ chức thực hiện công việc này nên là thời điểm sinh
viên vừa tốt nghiệp ra trường. Tỏ chức có thể phối hợp với cơ sở đào tạo tuyển
dụng vào thời điểm sinh viên nhận bằng tốt nghiệp hoặc trước thời điểm này để có
thể tuyển dụng được nhiều ứng viên nhất, qua đó dễ dàng hơn trong việc tuyển
chọn được sinh viên giỏi.
1.6.2.3. Xác định thời gian tuyển dụng
Thời gian diễn ra quá trình tuyển dụng trong một tổ chức không nên quá dài.
Vì trên thực tế không thể bỏ ra hàng tháng thậm chí hảng năm để tìm kiếm người
12
lao động bởi như vậy sẽ phải chi phí rất nhiều cho công tác tuyển dụng mà hiệu

quả tuyển dụng chưa chắc đã cao. Vì vậy cần xác định thời gian hợp lý cho quá
trình tuyển dụng người lao động để sao cho thời gian tuyển dụng ngắn nhất mà vẫn
đảm bảo được hiệu quả và tìm được ứng cử viên thích hợp cho vị trí làm việc
trống.
Cơ sở xác định thời gian tuyển dụng: dựa trên việc xác định nguồn và
phương pháp tuyển dụng; cách thức thi tuyển, phỏng vấn,…
Trên thực tế thời gian thích hợp cho quá trình này thường là từ 15 ngày cho
đến một tháng.
1.6.2.4. Xác định địa điểm tuyển dụng
Địa điểm tuyển dụng là nơi diễn ra quá trình tuyển dụng và cũng là một yếu
tố giúp công tác tuyển dụng thành công. Nếu không có một địa điểm tốt thì quá
trình tuyển dụng cũng không thể diễn ra suôn sẻ.
Căn cứ xác định địa điểm tuyển dụng: cơ sở vật chất của tổ chức có đầy đủ
để cho quá trình tuyển dụng diễn ra hay không (trường hợp không đáp ứng được
thì phải thuê bên ngoài); địa điểm phải tạo sự thuận lợi cho các ứng viên.
Địa điểm diễn ra tuyển dụng cần được bố trí sao cho tạo điều kiện thuận lợi
cho người lao động đến nộp hồ sơ và tham gia thi tuyển. Tốt nhất nên chọn địa
điểm tại trụ sở công ty để người lao động thấy được quy mô cũng như tình hình
sản xuất kinh doanh tại công ty để tạo tâm lý vững tin cho người lao động. Trường
hợp không thể tiến hành tuyển dụng tại trụ sở công ty mà phải thuê địa điểm bên
ngoài thì công ty cần thông báo cụ thể, chính xác địa điểm tuyển dụng cho người
lao động, bố trí nhân viên đón tiếp họ một cách chu đáo. Tránh trường hợp những
thành phần xấu tung tin tuyển dụng giả, khiến người lao động hoang mang.
1.6.2.5. Xác định hình thức thi tuyển
Hình thức thi tuyển phù hợp sẽ đánh giá được ứng viên cần cho công việc
một cách chính xác. Hình thức thi tuyển đơn giản nhưng vẫn đảm bảo tìm được
người có năng lực thực sự sẽ giúp tổ chức tiết kiệm được một phần chi phí trong
việc nhờ người coi thi, chấm thi, thuê chuyên gia.
Cơ sở xác định hình thức thi tuyển: căn cứ vào tính chất công việc; vị trí
công việc cần tuyển.

Hình thức thi tuyển có thể là thi viết và phỏng vấn, đôi khi sử dụng cả
phương pháp trắc nghiệm nhanh. Tùy vào từng vị trí công việc cần tuyển mà áp
dụng hình thức nào cho phù hợp và mang lại hiệu quả cao nhất.
Hình thức thi viết kiểm tra được mức độ nắm vững kiến thức nền tảng của
ứng viên nhưng không đánh giá được sự phản ứng cũng như cách ứng phó của ứng
viên trước vấn đề đặt ra và mức độ thành thật của ứng viên.
Hình thức phỏng vấn có thể khắc phục những nhược điểm của thi viết nhưng
không bao quát được năng lực của ứng viên.
13
1.6.2.6. Xác định chi phí tuyển dụng
Chi phí đôi khi cũng là một rào cản đối với quá trình tuyển dụng. Một tổ
chức có thể nhận thấy phương pháp tuyển dụng này sẽ tạo dựng được hình ảnh cho
tổ chức và thu hút được nhiều ứng viên nhưng nó sẽ không thể thực hiện được nếu
nguồn kinh phí cho việc này hạn hẹp. Vì vậy, để tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tổ
chức cần xác định phương pháp tuyển dụng sao cho chi phí nằm trong khả năng
cho phép mà vẫn đem lại hiệu quả.
Cơ sở xác định chi phí tuyển dụng: tình hình tài chính của tổ chức; phương
pháp tuyển dụng
Ngoài ra cũng cần xác định các chi phí khác như chi phí nhờ người coi thi,
chấm thi, hay thuê chuyên gia phỏng vấn.
1.6.2.7. Xác định nguồn lực tham gia vào tuyển dụng
Nguồn lực tham gia vào tuyển dụng là một trong những yếu tố quan trọng
giúp quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả. Đội ngũ thực hiện công tác tuyển dụng
có năng lực, giàu kinh nghiệm thì quá trình tuyển dụng sẽ diễn ra chặt chẽ, mang
tính chuyên nghiệp cao. Do đó, cần lựa chọn những người có chuyên môn, kinh
nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng để đảm bảo quá trình tuyển dụng mang lại hiệu
quả cao, bởi họ quyết định phần lớn việc các ứng viên được tuyển chọn thực sự có
chất lượng hay không, đáp ứng được yêu cầu của tổ chức hay không.
Cơ sở xác định nguồn lực tham gia tuyển dụng: vị trí công việc cần tuyển;
năng lực, chức vụ của nhà tuyển dụng.

Cần xác định số lượng, thành phần Hội đồng tuyển dụng; quyền hạn, trách
nhiệm của Hội đồng tuyển dụng. Chú ý khi thành lập Hội đồng tuyển dụng, phải
lựa chọn những người có kiến thức, kỹ năng, có nhiều kinh nghiệm trong tuyển
chọn. Những người chưa có nhiều kinh nghiệm có thể làm công tác hỗ trợ cho
những người tuyển dụng chính thức để tích lũy thêm kinh nghiệm.
1.6.2.8. Xác định tỷ lệ tuyển chọn
Trong hoạt động tuyển dụng, tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Muốn vậy, cần xác định trước tỷ lệ tuyển
chọn. Tỷ lệ tuyển chọn là chỉ số nói lên rằng để tuyển được một nhân viên cho một
chức danh công việc nào đó, cần tuyển mộ bao nhiêu người xin việc. Khi có quá
nhiều hồ sơ tham gia ứng tuyển, việc xác định tỷ lệ tuyển chọn sẽ giúp tổ chức dễ
dàng hơn trong việc loại dần cấc hồ sơ không đạt. Qua đó tiết kiệm được nhiều
thời gian cũng như chi phí cho quá trình tuyển dụng mà vẫn đảm bảo tìm ra được
người có năng lực thực sự.
Cơ sở để xác định tỷ lệ tuyển chọn: dựa trên kế hoạch tuyển chọn của tổ
chức. Tổ chức sẽ tuyển chọn bao nhiêu vòng, tỷ lệ sàng lọc ở mỗi vòng là bao
nhiêu.
Để tuyển chọn nhân viên cho một vị trí nào đó, tổ chức xác định tuyển chọn
n vòng.
14
Vòng 1: cứ M
1
người chọn một người được vào vòng tuyển chọn thứ hai. Tỷ
lệ sàng lọc là 1/M
1
.
Vòng 2: cứ M
2
người tham gia dự vòng tuyển chọn thứ hai, tổ chức sẽ chọn
1 người vào vòng 3. Tỷ lệ sàng lọc là 1/M

2
.
…
Vòng thứ n: sau khi kết thúc vòng thứ n – 1, chỉ còn lại M
n
người. Tổ chức
chọn 1 người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra đối với chức danh công việc cần
tuyển chọn. Tỷ lệ sàng lọc ở vòng này là 1/M
n.
Khi đó, tỷ lệ tuyển chọn là 1/M
1
xM
2
x…xM
n
. Điều này có nghĩa là, để tuyển
chọn được 1 nhân viên, tổ chức phải tiến hành các biện pháp sơ loại ban đầu sao
cho chỉ còn M
1
xM
2
x…xM
n
người tham gia dự tuyển chọn ở vòng 1.
Khi xác định tỷ lệ tuyển chọn không nên để số người ứng tuyển quá cao, vì
như vậy, chi phí cho việc tuyển chọn quá lớn, vượt ra ngoài khả năng cho phép của
tổ chức.
Tỷ lệ sàng lọc ở các vòng tuyển chọn nên đáp ứng điều kiện: M
1
>M

2
>…
>M
n
. Nếu loại quá nhiều có thể xảy ra trường hợp “bỏ sót nhân tài”. Không nên để
tỷ lệ sàng lọc quá cao bởi điều đó sẽ gây tác động về tâm lý không tốt cho các ứng
viên.
Không nên để quá nhiều vòng tuyển chọn, chỉ nên tiến hành 3- 4 vòng tuyển
chọn.
1.6.3. Thực hiện tuyển dụng
*Thông báo tuyển dụng
Thông báo này cần phải chứa đựng đầy đủ các thông tin cần thiết và phải
đảm bảo ngắn gọn để giảm chi phí quảng cáo. Các thông tin cần đưa vào thông báo
tuyển dụng là:
+ Tên và địa chỉ của tổ chức.
+ Các chức danh công việc cần tuyển dụng.
+ Số lượng người cần tuyển ở mỗi vị trí.
+ Yêu cầu đối với người nộp hồ sơ.
+ Mức lương và một số điều kiện làm việc chủ yếu.
+ Cơ hội thăng tiến (nếu có).
+ Thời gian và địa điểm nộp hồ sơ, các nội dung cần có trong hồ sơ.
Trong thông báo tuyển dụng, không nên đưa ra những điểm thể hiện sự phân
biệt đối xử.
Thông báo nên được trình bày một cách ngắn gọn, mạch lạc làm sao để
không cần đưa ra quá nhiều thông tin mà vẫn đảm bảo được rằng người lao động
nắm bắt được các thông tin cần thiết. Hình thức của thông báo cũng nên được trình
bày đẹp mắt để có thể thu hút được sự chú ý của các ứng viên tham gia nộp hồ sơ
tuyển dụng.
15
*Thực hiện tuyển chọn

Việc tuyển chọn thông thường được thực hiện qua 9 bước, mỗi bước có một
mục đích riêng và có những tiêu chí riêng để đánh giá ứng viên. Nếu các ứng viên
không đáp ứng được các tiêu chí đặt ra trong một bước nào đó thì sẽ bị loại ngay
tại bước đó. Vì vậy, mỗi bước tuyển chọn thường được coi như là một rào chắn đối
với ứng viên.
Quy trình tuyển chọn được thể hiện khái quát qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực I, TS. Lê Thanh Hà, Nhà xuất bản Lao động-
Xã hội
16
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn tuyển chọn
Khám sức khỏe
Phỏng vấn của lãnh đạo
Kiểm tra thông tin
Tham quan, giới thiệu công việc
Ra quyết định tuyển dụng
Tuy nhiên, số lượng các bước tuyển chọn không nhất thiết phải cố định mà
có thể thay đổi tùy thuộc vào loại lao động cần tuyển. Với việc tuyển các chức
danh lãnh đạo, do số ứng viên ít và trình độ của loại lao động này cao, một số bước
tuyển chọn như phỏng vấn sơ bộ hay phỏng vấn tuyển chọn, kiểm tra trắc nghiệm
có thể không cần tiến hành, song khâu phỏng vấn của lãnh đạo và kiểm tra thông
tin cần được đặc biệt chú trọng.
Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước tuyển chọn, tổ chức cần
thiết kế sao cho có thể thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để
làm căn cứ cho việc ra quyết định tuyển chọn. Việc sắp đặt trình tự các bước cũng
cần linh hoạt sao cho thời gian dành cho tuyển chọn là ngắn nhất.
Khi ra quyết định loại bỏ ứng viên, các nhân viên tuyển dụng không được

phân biệt đối xử với ứng viên theo giới tính, dân tộc, màu da, tôn giáo, tình trạng
khuyết tật,…
 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Trong bước này, các nhóm nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón các
ứng viên, quan sát phong thái cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của
ứng viên, từ đó loại bỏ những ứng viên có hồ sơ không phù hợp.
Việc xem xét lý lịch và đơn xin việc cũng là một việc quan trọng
Để bước này tiến hành thành công, tổ chức cần:
- Có quy định cụ thể về thời gian và địa điểm nộp hồ sơ
- Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần thể hiện thái độ niềm nở và lịch sự khi đón
tiếp các ứng viên để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức.
- Khi quyết định có loại bỏ ứng viên hay không cần được nhóm nhân viên
tuyển chọn hội ý thống nhất.
 Phỏng vấn sơ bộ
Vòng phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành song song với bước 1 ngay vào
thời điểm nhân viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển chọn. Bước này có
mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, xác
định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với công việc của tổ
chức hay không.
Để xác định được nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công
việc hay không, tổ chức cần để ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận
trọng về những tiêu chuẩn đó. Căn cứ vào những tiêu chuẩn này, nhân viên tuyển
chọn sẽ đưa ra các test phỏng vấn ngắn để xác định xem nhân viên nào đáp ứng
được các tiêu chuẩn đặt ra.
Nếu qua phỏng vấn sơ bộ, thấy ứng viên không đủ tố chất, không đủ khả
năng để đảm nhận chức danh công việc cần tuyển chọn, có thể cân nhắc để đi đến
quyết định loại bỏ ứng viên.
Do việc đánh giá ứng viên trong vòng này chịu ảnh hưởng bởi tính chủ quan
của nhân viên tuyển chọn nên những tiêu chuẩn đánh giá được đưa ra phải rất thận
17

trọng, đặc biệt không nên đưa ra tiêu chuẩn mà khi sử dụng nó, những nhân viên
khác nhau có thể đánh giá khác nhau về ứng viên.
 Kiểm tra, trắc nghiệm
Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình
thức thi viết hoặc thi trắc nghiệm hoặc kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp hai hoặc cả
ba hình thức này. Mục đích của kiểm tra, trắc nghiệm là giúp nhà tuyển chọn nắm
được các kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên; các tố chất tâm lý, các
khả năng, tiềm năng và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông
tin nhân sự khác không cho người tuyển chọn biết được chính xác và đầy đủ.
Hình thức thi viết thường được áp dụng khi số ứng viên dự tuyển vào vòng
này không nhiều và đòi hỏi của việc tuyển chọn là kiểm tra khả năng tư duy, mức
độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý các nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch,
tổ chức thực hiện kế hoạch của ứng viên.
Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc đối với hầu hết các chức
danh công việc. Theo đó, mục tiêu của tổ chức là ứng viên có thực sự nắm vững
các kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của tổ chức hay không.
Hình thức trắc nghiệm nhân sự có mục đích giúp nhà tuyển chọn nắm được
chỉ số thông minh, các đặc trưng tâm lý của ứng viên như khả năng bẩm sinh, sở
thích, cá tính; tìm hiều được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của
từng cá nhân và các công việc có tính đặc thù.
 Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa Hội đồng tuyển
dụng và ứng viên xin việc. Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, Hội đồng tuyển
dụng sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này. Đôi khi ứng viên
được phép đưa ra một vài câu hỏi nào đó.
Phỏng vấn tuyển chọn có 4 mục tiêu chính như sau:
- Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc.
- Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức.
- Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc.
- Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của

người tuyển chọn.
 Khám sức khỏe
Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn
người đáp ứng được các yêu cầu về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổ
chức. Các tiêu chuẩn về thể lực do tổ chức quy định. Bộ phận quản trị nhân lực có
trách nhiệm cung cấp các tiêu chuẩn thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sở cho việc
đánh giá thể lực khi khám sức khỏe cho các ứng viên.
Trong nhiều trường hợp, tổ chức có thể yêu cầu ứng viên lấy giấy khám sức
khỏe từ một cơ sở y tế có thẩm quyền nào đó hoặc tại cơ sở y tế do tổ chức chỉ
định. Khi đó, trong quy trình tuyển dụng không cần tiến hành bước 5.
18
 Phỏng vấn của lãnh đạo
Để lựa chọn được đúng người phù hợp với chức danh công việc cần tuyển,
ứng viên cần được người lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn, bởi người lãnh đạo là người
chịu trách nhiệm quản lý công việc đó và là người sử dụng lao động trực tiếp.
Thông qua việc phỏng vấn của lãnh đạo trực tiếp, tổ chức sẽ khắc phục được sự
không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
 Kiểm tra thông tin
Để tránh tình trạng một số ứng viên cung cấp các thông tin giả mạo trong hồ
sơ xin việc và trong các bước tuyển chọn trước, tổ chức có thể kiểm tra các thông
tin mà ứng viên đã cung cấp. Việc kiểm tra thông tin chỉ nên thực hiện đối với các
ứng viên đã qua các vòng tuyển chọn và được thực hiện trước khi ra quyết định
tuyển dụng để tiết kiệm thời gian và chi phí.
 Tham quan, giới thiệu công việc
Mục tiêu chính của bước này là giúp các ứng viên tiềm năng (có khả năng
được tuyển chọn) tìm hiểu công việc tương lai, những công việc mà họ sẽ phải
đảm nhận nếu được tuyển vào làm việc trong tổ chức nhằm tránh gây cho họ
những thất vọng khi được tuyển vào làm việc ở tổ chức. Qua quá trình tham quan,
giới thiệu công việc, nếu ứng viên thực sự muốn làm việc tại tổ chức, những nhà
tuyển dụng có thể xem xét việc ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.

Việc thực hiện bước này xuất phát từ sự kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc của
các ứng viên. Trong quá trình tham quan tổ chức có thể cử người hướng dẫn, giải
thích cụ thể về công việc tương lai, giúp các ứng viên hiểu chi tiết về công việc như
mức độ phức tạp, tình hình thu nhập, mức độ thỏa mãn công việc, các điều kiện làm
việc, Qua đó người dự tuyển sẽ nắm được các công việc mà họ sẽ phải làm trong
tương lai và giúp họ ra quyết định có nên làm việc cho tổ chức hay không.
 Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã hoàn thành tất cả các bước tuyển chọn theo đúng yêu cầu tuyển
chọn đã đề ra, Hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin
việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan
theo hình thức sàng lọc dần, theo các kết quả đánh giá các vòng phỏng vấn, trắc
nghiệm và theo nguyện vọng của ứng viên.
Sau khi ra quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người lao động
cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo quy định hiện hành của pháp luật lao
động. Hợp đồng lao động được ký kết phải được soạn dựa theo mẫu hợp đồng
được quy định bởi cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền (Bộ Lao động-
Thương binh và Xã hội).
1.7. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực
• Các tiêu chí đánh giá trong quá trình tuyển dụng:
- Số ứng viên được tuyển dụng có đảm bảo yêu cầu hay không: đối với các
tiêu chí tuyển dụng được đưa ra thì ứng viên đáp ứng được bao nhiêu tiêu chí trong
19
tổng số các tiêu chí đó; ứng viên nào đáp ứng được càng nhiều tiêu chí đưa ra thì
cơ hội được lựa chọn càng cao.
- Kinh phí cho tuyển dụng: thực hiện so với kế hoạch như thế nào. Nếu thực
hiện quá cao so với kế hoạch thì cần có sự điều chỉnh lại ỏ một số khâu nào đó sao
cho phù hợp.
+ Chi phí cho tuyển chọn: tổ chức không thể mất quá nhiều thời gian và chi
phí cho khâu này nếu nguồn nhân lực hạn chế. Do đó cần xác định:
Số lượt kiểm tra/chấm thi/phỏng vấn ứng viên ở tất cả các vòng kiểm

tra/chấm thi/phỏng vấn.
Thời gian kiểm tra, chấm thi, phỏng vấn đảm bảo không quá dài nhưng vẫn
đánh giá được ứng viên.
Các chi phí khác như phục vụ nước uống, giấy bút,…
 Từ đó sẽ tính ra chi phí bình quân cho việc tuyển chọn một chức danh
công việc. Nếu chi phí này cao hơn mức cho phép thì cần tính toán lại tỷ lệ sàng
lọc và điều chỉnh lại thời gian phỏng vấn, kiểm tra cho phù hợp
- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ tin cậy cho xét tuyển hay chưa?
- Phương pháp và các nguồn tuyển dụng có hợp lý hay không: Nguồn tuyển
dụng hợp lý là nguồn tuyển dụng đảm bảo phù hợp với yêu cầu của tổ chức, của vị
trí công việc.
- Tỷ lệ sàng lọc qua các vòng đã hợp lý hay chưa?
• Các tiêu chí đánh giá sau khi tuyển dụng
- Người được tuyển vào có làm được việc hay không: trong quá trình người
lao động mới vào làm việc, cần theo dõi xem khả năng xử lý công việc, mức độ
hoàn thành công việc của họ.
- Số người bỏ việc sau một thời gian tuyển (trong khoảng thời gian sáu tháng
hay một năm)
20
CHƯƠNG 2
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAM SƠN
2.1. Sự cần thiết của thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực đối với Công ty
+ Với mục tiêu phát triển và mở rộng quy mô sản xuất trong thời gian tới
(xây dựng thêm một phân xưởng, tìm kiếm và hợp tác với nhiều bạn hàng mới, sản
xuất sản phẩm chất lượng cao,…), Công ty cần có một đội ngũ nhân lực đủ về số
lượng và đảm bảo về chất lượng. Điều này đòi hỏi Công ty phải quan tâm đặc biệt
đến công tác tuyển dụng nhân lực sao cho việc thực hiện tuyển dụng nhân lực được
hiệu quả, đảm bảo tìm đúng người cho các vị trí làm việc.
+ Tuyển dụng nhân lực giúp Công ty đứng vững trong môi trường cạnh

tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, góp phần nâng cao vị thế của Công ty. Bởi
nguồn nhân lực là tài sản xác định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, thậm chí
hơn cả công nghệ và các tài sản hữu hình. Tuyển dụng và duy trì nhân lực, đặc biệt
là nhân lực chủ chốt được xem như là vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp. Khi
có đội ngũ nhân lực giỏi, năng suất lao động tăng, chất lượng sản phẩm được nâng
lên, giúp Công ty vượt lên đối thủ cạnh tranh.
+ Tuyển dụng nhân lực là cơ sở để Công ty thực hiện tốt công tác đào tạo
nâng cao chất lượng lao động, phân tích công việc và xây dựng văn hóa Công ty
ngày càng lành mạnh.
2.2. Cơ sở thực hiện công tác tuyển dụng của Công ty
 Cơ sở pháp lý:
- Bộ luật lao động:
+ Khoản 2, Điều 16
- Thủ tục tuyển dụng tại điều 8, Nghị định của Chính phủ số 39/2003 /NĐ-
CP ngày 18 tháng 4 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của Bộ luật lao động về việc làm
2.3. Đặc điểm của Công ty ảnh hưởng dến công tác tuyển dụng nhân lực
2.3.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Nam Sơn được thành lập theo giấy phép số: 002750
GP/TLDN-02 của Ủy Ban Nhân Dân (UBND) Thành phố Hà Nội ngày 07 tháng
03 năm 1994, có trụ sở giao dịch tại địa chỉ: Nhà 5, B2 Trung Liệt, Đống Đa, Hà
Nội. Thời hạn hoạt động của Công ty là 20 năm, gồm sáu thành viên và với vốn
điều lệ là 400 triệu đồng. Ngành nghề kinh doanh: Chế biến lâm sản, sản xuất đồ
gỗ xuất khẩu, dịch vụ du lịch, buôn bán hàng tư liệu sản xuất, tiêu dùng, dịch vụ tư
vấn khoa học kỹ thuật và đầu tư. Sau hơn mười năm hoạt động, năm 2005 vốn điều
lệ của Công ty được nâng lên là tám tỷ một trăm triệu đồng và Ban lãnh đạo gồm
ba thành viên.
21
Ban đầu Công ty hoạt động trên nhiều lĩnh vực với đội ngũ cán bộ công
nhân viên là 300 người. Sau ba năm hoạt động, xét thấy ít có hiệu quả mà lại tốn

nhiều công sức và căn cứ vào tình hình thị trường, Ban lãnh đạo Công ty quyết
định chuyển đổi ngành nghề kinh doanh sang sản xuất gia công hàng may mặc
xuất khẩu theo “Đăng ký khi thay đổi kinh doanh” ngày 26 tháng 04 năm 1997 và
đã được Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội chấp nhận và phê duyệt. Từ thời điểm này
Công ty TNHH Nam Sơn đã đánh dấu một bước ngoặt chuyến sang một ngành
nghề mới. Lúc này phân xưởng sản xuất được đặt tại Đường Nguyễn Trãi – Thanh
Xuân – Hà Nội. Đến ngày 25 tháng 09 năm 2000, trụ sở giao dịch của Công ty
được chuyển đến số 10 ngách 4/22 phố Phương Mai, Quận Đống Đa, Hà Nội.
Ngày 29 tháng 06 năm 2001 UBND Thành phố Hà Nội chấp thuận dự án của Công
ty TNHH Nam Sơn đầu tư xây dựng xướng sản xuất áo Jacket và áo sơ mi xuất
khẩu tại Đặng Xá – Gia Lâm – Hà Nội. Hiện nay, Công ty có diện tích mặt bằng
gần mười ngàn mét vuông và có địa chỉ nhà máy tại Đặng Xá – Gia Lâm – Hà Nội.
Công ty TNHH Nam Sơn tuy mới chuyển sang ngành may mặc được một
vài năm, song với sự phấn đấu không ngừng của Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ
công nhân viên trong Công ty nên đã từng ngày phát triển. Tuy nhiên với điều kiện
thị trường như hiện nay, khi mà thời điểm nước bạn Trung Quốc sắp hết hạn hiệp
định hạn chế sản xuất hàng may mặc của Mỹ, Việt Nam chính thức gia nhập WTO
nhưng ngành dệt may còn trong giai đoạn xem xét có bán phá giá hay không nên
Công ty gặp không ít khó khăn trong việc tìm kiếm đơn hàng. Hiện nay Công ty
chỉ gia công hàng may mặc xuất khẩu theo đơn đặt hàng. Tuy vậy, bằng sức trẻ và
trình độ, tay nghề cúa mình, cán bộ công nhân viên của Công ty đã và đang cố
gắng đưa Công ty duy trì và phát triển đồng thời nâng cao dần mức sống cho người
lao động. Điều đó thể hiện ở việc hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đạt
hiệu quả kinh tế cao, sản phẩm phong phú và đa dạng về chủng loại, được khách
hàng trong và ngoài nước đánh giá cao. Thị trường xuất khẩu chính của Công ty là
Mỹ, Nhật và châu Âu. Nhiều khách hàng đánh giá đạt về hệ thống quản lý chất
lượng và trách nhiệm xã hội như: Gap, JC Penny, Eddie Beaur, Ann Taylor,
Sear…
Tính đến hết năm 2005, doanh thu của Công ty đã đạt gần hai mươi tỷ đồng
Việt Nam. Và thu nhập bình quân của công nhân viên là 900.000 đ/người mỗi

tháng.
Việc nâng cao chất lượng sản phẩm và tạo uy tín với khách hàng đã được
Công ty đặc biệt chú trọng. Bới vậy hàng năm Công ty luôn mở các cuộc thi tay
nghề để đánh giá, phân loại tay nghề công nhân, mở các khóa đào tạo ngắn hạn về
hệ thống Quản lý chất lượng, hoặc tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn tại Trung
Tâm Năng Suất Công Nghiệp Việt Nam. Ngoài việc nâng cao lao động và chất
lượng sản phẩm, Công ty còn đặc biệt quan tâm chú trọng đến môi trường làm việc
cho người lao động. Toàn Công ty đã áp dụng hệ thống quản ly vệ sinh theo tiêu
22
chuẩn của Nhật (5S), để đảm bảo rằng trong nhà máy không có bụi, rác và người
lao động được làm việc trong một tư thế thoải mái nhất.
Trong Công ty, cuộc sống của công nhân viên cũng rất được quan tâm. Hoạt
động Công đoàn có hiệu quả, đời sống cán bộ công nhân viên được đảm bảo, thu
nhập ổn định. Đó cũng chính là một tiền đề quan trọng cho việc phát triển sản xuất
kinh doanh của Công ty TNHH Nam Sơn.
2.3.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức
Sơ đồ2.1.Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty TNHH Nam Sơn

Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Ghi chú:
Quan hệ chỉ đạo
Quan hệ tác nghiệp
Giám đốc: là người đứng đầu bộ máy lãnh đạo của Công ty, chịu trách
nhiệm về thủ tục pháp lý, chỉ huy toàn bộ bộ máy của Công ty, vạch ra chiến lược
phát triển của Công ty.
23
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC
QUẢN LÝ NHÀ MÁYMÁY TÍNHKHỐI VĂN PHÒNG
NHÀ

CẮT
PHÂN
XƯỞNG 2
PHÂN
XƯỞNG 1
KH
O
HÀNH
CHÍNH
NHÂN
SỰ
QUẢN
LÝ
CHẤT
LƯỢNG
NĂNG
SUẤT
CÔNG
NGHIỆP
KỸ
THUẬT
3
QUẢN
ĐỐC
KẾ
HOẠCH
XUẤT
NHẬP
KHẨU
KẾ

TOÁN