thực trạng và giải pháp nâng cao hiểu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam giai đoạn 2010 đến nay và định hướng 2020

Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
Mục lục
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nước ta đang bước đầu thực hiện công cuộc công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất
nước, phát triển theo hướng mở cửa, hội nhập quốc tế. Để thực hiện tốt được quá trình
trên thì yếu tố có vai trò quan trọng nhất là yếu tố con người. Nguồn nhân lực có trình
độ cao, chất lượng tốt thì sẽ làm cho quá trình đổi mới đất nước diễn ra nhanh chóng
hơn và đạt được kết quả cao hơn. Tuy nhiên trong bối cảnh hiện nay thì chất lượng
nguồn nhân lực nước ta còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát triển
đất nước. Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là công tác giáo dục
và đào tạo nước ta còn yếu kém, tồng tại nhiều hạn chế, bất cập. Do đó để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực phục vụ tốt cho công cuộc đổi mới đất nước thì trước hết
phải nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, tạo điều kiện cho phát triển toàn diện
nguồn nhân lực. Chính vì những lý do trên mà em đã chọn đề tài: :” thực trạng và
giải pháp nâng cao hiểu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam
giai đoạn 2010 đến nay và định hướng 2020”
Nhóm 4 Trang 1
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
2. Mục đích nghiên cứu
• Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội giai đoạn
2010 – 2020
• Nêu lên và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Việt Nam
• Tìm hiểu những ưu nhược điểm của công tác đào tạovà phát triển nguồn nhân
lực của Việt Nam
• Từ những ưu nhược điểm để đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiểu quả
công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam
3. Các phương pháp nghiên cứu
• phương pháp nghiên cứu lý luận: nghiên cứu các tài liệu để xây dựng hệ thống
lý luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan

• phương pháp phân tích, thống kê, so sánh đánh giá: thu thập, phân tích, so sánh
đánh giá cá số liệu, nhân tố tác động tới công tác đào tạo nguồn nhân lực
CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Các khái niệm
1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ
ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con
người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v
1.1.3 Khái niệm về đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực,
phối hợp hoạt động đào tạo, giáo dục và phát triển trong tổ chức.
Nhóm 4 Trang 2
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
- Đào tạo bao gốm các hoạt động nhắm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của
một cá nhân đối với công việc hiện hành.
- Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục khéo léo
của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất đinh nào đó vượt ra ngoài
công việc hiện hành
- Phát triển bao gốm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với
cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển
Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ
năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu. Thêm vào
đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những

đóng góp tích cực cho tổ chức.
Đào tạo: giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn.
Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai. Nó chú trọng và việc học tập và phát
triển cá nhân.
1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng là nhân tố chìa khóa, là
động lực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Không chỉ ở Việt Nam mà ở hầu hết các quốc
gia khác trên thế giới, các chính phủ đều coi đào tạo phát triển nguồn nhân lực là
quốc sách hàng đầu. Chính vì thế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò:
• Thứ nhất: về mặt xã hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn
của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải
pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu
tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
• Thứ 2: về phía doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng
được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
• Thứ3: về phía người lao động đào tạo và phát triển giúp người lao động làm việc
tốt hơn, đáp ứng được như cầu học hỏi nâng cao năng lực cá nhân. Ngoài ra còn
tăng khả năng thích nghi của người lao động đối với những biến đổi của công việc
Nhóm 4 Trang 3
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
trong tương lai, giúp họ mở rộng tầm nhìn và mang lại cho họ sự tự tin, thỏa mãn,
đồng thời giúp họ có thể thăng tiến trong công việc một cách dễ dàng
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực
• Nhân tố con người
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức và xã hội do đó tất cả các hoạt động
trong tổ chức và xã hội đều chịu sử tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà
con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con
người ảnh hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là
biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và

phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn. Khi người lao động
muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ
có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được
nâng cao một cách rõ rệt.
Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích
một nghề nào đó. Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ
được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo
được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn. Công tác này nhằm giảm bớt
các tác nhân chán nản, không muốn học…
Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo đó
là trình độ của người lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý
thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó
quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào
tạo cho hợp lý với từng đối tượng.
Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo và
phát triển của doanh nghiệp.
• Nhân tố khác
Ngoài nhân tố con người thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Như các nhân tố:
Nhóm 4 Trang 4
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
+ Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh hưởng
không nhỏ đến công tác này. Các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những
ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình
trước ,các công tác đào tạo và phát triển chịu ảnh hưởng lớn từ những yếu tố này, cần
phải cập nhập nhanh chóng các chương trình để nâng cao chất lượng đào tạo.
+ Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo. Chúng ta
cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau có chất lượng và có nghiệp vụ
cao. Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải
am hiểu về tình hình hiện tại của xã hội, phương hướng đào tạo của các tổ chức, nhu

cầu xã hội
+ Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính trị: Các
nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác đào
tạo và phát triển NNL theo các hướng khác nhau. Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng
cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro cho công tác đào tạo nguồn nhân lực. Sự ổn
định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác
đào tạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ; nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn
đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo và phát triển NNL không phải là ngoại
lệ. Hệ thống pháp luật về việc đào tạo và phát triển NNL được xây dựng và hoàn thiện
cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác này cũng như các tổ chức.
Qua đây, chúng ta nhận thấy muốn nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực chúng ta không chỉ cần quan tâm đến các yếu tố của con người mà cần chú ý
đến các yếu tố khác để có những hướng điều chỉnh, phát triển hay duy trì và thay đổi
chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đem lại hiệu quả và đồng thời
tạo động lực cho cá nhân người lao động làm việc tốt hơn.
1.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.1 Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo được sử dụng rộng rãi nhất.
Ước đoán rằng hơn 60% hoạt động đào tạo xảy ra tại nơi làm việc. Nhân viên giàu
Nhóm 4 Trang 5
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
kinh nghiệm hoặc giám sát viên sẽ bố trí nhân viên ngay tại nơi làm việc thực tế, chỉ
dẫn họ về công việc và những thủ thuật nghề nghiệp.
Chương trình này có vẻ đơn giản và ít tốn kém, nhưng nếu nó không được quản lý một
cách đúng đắn thì chi phí có thể cao vì hỏng hóc máy móc, không làm thoả mãn khách
hàng, hình mẫu không chuẩn và nhân viên hướng dẫn thiếu khả năng sư phạm. Để
tránh trường hợp này, người đào tạo phải được lựa chọn và huấn luyện kỹ càng. Người
học việc nên được đi kèm với người phụ trách tương đồng về nền tảng, kiến thức và
tính cách. Người đào tạo nên sử dụng những kỹ thuật hiệu qủa trong việc hướng dẫn
người học.

1.4.2 Phương pháp tình huống
Phương pháp tình huống dựa trên việc sử dụng bản mô tả một tình huống ra
quyết định tại doanh nghiệp hoặc tổ chức cụ thể. Nhà quản trị được yêu cầu nghiên
cứu tình huống để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất các giải pháp và chọn lựa giải
pháp tốt nhất để thực hiện nó. Nếu có sự tương tác giữa nhà quản trị và người hướng
dẫn thì việc học sẽ có kết quả hơn. Người hướng dẫn như là chất xúc tác giúp học viên
nắm bắt được những yêu cầu công việc cũng như các thao tác thực hiện công việc.
Người hướng dẫn giỏi là người có khả năng dẫn dắt, cuốn hút mọi người tham gia vào
việc giải quyết vấn đề.
1.4.3 Phương pháp đóng vai
Phương pháp đóng vai là phương pháp mỗi người được ấn định một vai trò cụ
thể trong một tình huống và được yêu cầu thể hiện vai trò, ảnh hưởng và tương tác với
người khác. Người thực hiện được yêu cầu đóng vai, thể hiện vai trò của mình trong
tình huống. Người đóng vai được cung cấp các thông tin nền tảng. Một bản mô tả
chính, ngắn gọn sẽ được cung cấp cho người tham gia. Thỉnh thoảng, việc đóng vai sẽ
được thâu băng video và tái phân tích như là một phần của tình huống phát sinh.
Thông thường, đóng vai được thực hiện ở nhóm nhỏ khoảng 12 người. Mức độ thành
công của phương pháp này tuỳ thuộc vào khả năng của người đóng vai. Nếu được thực
hiện tốt, đóng vai có thể giúp đỡ nhà quản trị nhận thức sâu sắc hơn cảm giác của
người khác.
Nhóm 4 Trang 6
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
1.4.4 Trò chơi quản trị
Trò chơi quản trị mô tả các đặc tính hoạt động của công ty, ngành công nghiệp.
Trò chơi quản trị nhấn mạnh việc phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề. Trong thủ tục
trò chơi quản trị được vi tính hoá, nhóm người tham gia được yêu cầu ra một loạt các
quyết định quản trị. Trong một trò chơi, lấy ví dụ, người tham gia được yêu cầu ra
quyết định về các vấn đề liên quan chẳng hạn như giá sản phẩm, mua nguyên vật liệu,
kế hoạch sản xuất, vay nợ tài chính, marketing, và chi phí R&D. Khi mỗi người trong
đội ra quyết định, sự tương tác của các quyết định này được tính toán (bằng tay hoặc

bằng máy) tương ứng với mô hình. Lấy ví dụ, nếu giá cả là tuyến tính với sản lượng,
một sự giảm giá x % vào sẽ ảnh hưởng đến sản lượng, tương ứng với mức giá chung.
Các thành viên trong nhóm phối hợp nhau trong việc ra quyết định và xem xét với
nhóm khác trước khi quyết định cuối cùng được đưa ra. Quyết định của nhóm sẽ được
so sánh với nhóm khác. Kết quả của mỗi nhóm về lợi nhuận, thị phần được so sánh
với nhau và nhóm tốt nhất hoặc nhóm thắng cuộc sẽ được xác định.
1.4.5 Mô hình hành vi
Một phương pháp để nâng cao, cải thiện kỹ năng giao tiếp là mô hình hành vi
mà thường được gọi là quản trị giao tế. Mẫu chốt của phương pháp này là học thông
qua quan sát và tưởng tượng. Phương pháp này được tiến hành bằng cách sử dụng
một băng Video được soạn thảo đặc biệt để minh họa cho các học viên thấy các nhà
quản trị giỏi đã xử sự như thế nào trong các tình huống khác nhau đồng thời cũng qua
đó mà tạo điều kiện cho các học viên rèn luyện kỹ năng giao tiếp của mình. Các học
viên học tập bằng cách quan sát và rút ra kết luận để vận dụng trong công tác của
mình. Chẳng hạn như trong bảng mô tả một kiểm soát viên nào đó đóng vai kỹ luật
một nhân viên đã báo cáo trễ. Bởi vì các tình huống trên băng Video là những điển
hình các vấn đề khó khăn của xí nghiệp, cho nên các thành viên có thể liên hệ thái độ
ứng xử đối với các công việc của riêng mình.
1.4.6 Đào tạo ở các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề
Mô hình đào tạo tạo những bước căn bản hoặc chuyên sâu cho người lao động
những điều cơ bản nhất để bước vào nghề. Mô hình được áp dụng rỗng rãi trên toàn
thế giới. Nhiều trường có chất lượng đào tạo rất tốt với đỗi ngũ giảng viện nhiệt tình
Nhóm 4 Trang 7
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
có chất lượng cao, cơ sở vật chất rất tốt, song nhiều trường mở ra theo hình thức kinh
doanh chưa chú trọng công tác đào tạo là giảm chất lượng người lao động.
1.5.7 Một số đào tạo khác
- Kèm cặp và hướng dẫn
- Kinh nghiệm trước kỳ hạn nhất thời
- Luân chuyển công việc

- Thảo luận bài giảng
- Giảng dạy nhờ máy tính
1.6 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện theo mô hình sau:
Phản hồi

Hình 2: - Mô hình hệ thống đào tạo
1.6.7 Giai đoạn đánh giá nhu cầu
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân
viên trong các tổ chức hoặc doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân
viên không đủ các kỹ năng cần thiết đẻ thực hiện công việc. Để xác định chính xác
nhu cầu đào tạo của nhân viên, người lập kế hoạch đào tạo cần thực hiện các nghiên
Nhóm 4 Trang 8
GIAI ĐOẠN ĐÁNH
GIÁ
GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ
NHU CẦU
GIAI ĐOẠN ĐÀO
TẠO
Đánh giá nhu cầu đào
tạo
- Phân tích tổ chức
- Phân tích công
Lựa chọn các phương
pháp đào tạo và áp dụng
các nguyên tắc đào tạo
Xác định mục tiêu đào
tạo
Tiến hành đào tạo
Đo lường và so

sánh kết quả đào tạo
với các tiêu chuẩn
Xây dựng các tiêu
chuẩn
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
cứu như: Phân tích doanh nghiệp, Phân tích công việc, Phân tích tác nghiệp, Phân tích
nhân viên
1.6.8 Giai đoạn đào tạo
Giai đoạn này là lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp để tiến hành quá
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau khi xác định rõ mục tiêu các nhà quản
trị cần tiến hành lựa chọn các phương pháp và phương tiện đào tạo huấn luyện thích
hợp để đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đã đề ra một cách hiệu quả và hợp lý
nhất.
1.6.9 Giai đoạn đánh giá
Giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo là giai đoạn đánh giá. Đánh giá là việc xác
định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu. Đánh giá chương trình đào tạo
là để xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra
không (nghĩa là, hiệu quả làm việc của học viên có thay đổi theo hướng mong muốn
không), và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương
trình đào tạo mang lại không.
Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên các chương trình đào tạo và mục tiêu đào
tạo. Tiêu chuẩn về hiệu quả cần được đánh giá trong và ngay sau quá trình đào tạo.
Hiệu quả của học viên trước và sau khóa đào tạo cần phải được so sánh để xác định
liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không.
Có thể đánh giá chương trình đào tạo bằng một số cách như:Thăm dò ý kiến của tất cả
những người quan tâm đến chương trình đào tạo (có thể bằng bản câu hỏi); Trao đổi
trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết ý kiến và đánh giá của họ về tác
dụng của chương trình đào tạo; Đánh giá tổng quát mọi mặt của chương trình đào tạo;
Hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về tinh thần, thái độ của những nhân viên
cấp dưới vừa mới được đào tạo; Tiến hành so sánh những người mới được đào tạo và

những người chưa được đào tạo; Phân tích lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo.
Nhóm 4 Trang 9
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
CHƯƠNG II:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2010 ĐẾN NAY
2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam.
Ngày 1/11/2013, dân số Việt Nam đã đạt mốc 90 triệu người. Trong khu vực Đông
Nam Á, Việt Nam xếp thứ 3 về quy mô dân số và trên thế giới chúng ta xếp thứ 14.
Mật độ dân số đạt 271 người/km
2
, nằm trong tốp quốc gia có mật độ dày của thế giới.
(Nguồn: Tổng cục Thống kê)
Nhóm 4 Trang 10
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
Theo số liệu thống kê của Tổng cục Thống kê, tính đến ngày 1/7/2013, cả nước có
53,3 triệu người trong độ tuổi lao động (từ 15 truổi trở lên), trong đó, số người trong
độ tuổi lao động sống ở vùng nông thôn chiếm gần 70%. Mặt khác, trong số 53,3 triệu
người trong độ tuổi lao động, thì tỷ lệ thất nghiệp sáu tháng đầu năm 2013 ước tính là
2,28% (khu vực thành thị gấp đôi so với khu vực nông thôn), trong khi tỷ lệ thiếu việc
làm sáu tháng đầu năm ước tính là 2,95% (khu vực nông thôn gấp đôi so với khu vực
thành thị). Cả nước hiện cũng chỉ có 16,6% số người trong độ tuổi lao động được qua
đào tạo, tức là đã từng học hoặc tốt nghiệp ở một trường đào tạo chuyên môn kỹ thuật
hoặc trình độ tương đương thuộc Hệ thống giáo dục quốc dân từ 3 tháng trở lên, có
văn bằng chứng chỉ công nhận kết quả đào tạo. Tuy có tới 47,7% số lượng người trong
độ tuổi lao động làm việc trong lĩnh vực nông, lâm nghiệp và thuỷ sản; nhưng chỉ có
3% được đào tạo những nghề có liên quan đến lĩnh vực này (tính trên tổng số 16% lao
động trong độ tuổi được qua đào tạo các ngành, nghề khác nhau).
Từ những con số trên đây cho thấy cơ cấu lao động ở Việt Nam hiện nay tiềm ẩn nhiều
dấu hiệu bất ổn. Nhìn chung, tỷ lệ thất nghiệp và tỷ lệ thiếu việc làm đều có xu hướng

tăng lên do sản xuất gặp khó khăn, ảnh hưởng đến việc làm của người lao động, mặc
dù các tỷ lệ này có sự khác nhau giữa thành thị và nông thôn. Tỷ lệ thất nghiệp ở nông
thôn giảm nhiều so với thành thị, điều đó cho thấy người lao động ở nông thôn đã có
việc làm. Tuy nhiên, tỷ lệ thiếu việc làm ở nông thôn lại cao hơn thành thị, điều đó
cũng cho thấy người lao động ở nông thôn tuy đã có việc làm nhưng bấp bênh, không
ổn định. Lý do người lao động ở nông thôn có việc làm bấp bênh, không ổn định chủ
yếu là chưa được qua đào tạo hoặc đào tạo không đến nơi, đến chốn hay đào tạo không
đúng ngành, đúng nghề…
Cơ cấu dân số vàng ở nước ta bắt đầu xuất hiện từ năm 2010, kéo dài trong khoảng 30
năm. Rõ ràng Việt Nam đang có lợi thế về nguồn lực lao động nhưng chúng ta vẫn gặp
nhiều khó khăn trong việc thúc đẩy kinh tế đi lên. Có nhiều nguyên nhân lý giải cho
vấn đề này, trong đó chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của nước ta đang là một
trong những nguyên nhân mấu chốt.
Nhóm 4 Trang 11
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
Trong 90 triệu người thì nông dân chiếm gần khoảng 70% dân số cả nước, là lực lượng
lao động xã hội đông đảo nhất. Nông dân ta bao đời nay vẫn lấy nghề trồng lúa làm
nghề chính. Họ vẫn đang sản xuất một cách tự phát, manh mún, truyền từ đời này sang
đời khác. Tuy hiện nay nông dân đã mở thêm nhiều ngành nghề để kinh doanh, đồng
thời áp dụng thêm nhiều tiến bộ khoa học kỹ thuật, thế nhưng hiệu quả kinh tế chưa
cao. Nguồn nhân lực nông dân là lực lượng dồi dào nhưng chất lượng vẫn còn kém.
Trong khi đó, nguồn lực công nhân Việt Nam đang có là 9.5 triệu người, chiếm
khoảng 10% dân số cả nước. Đây là một con số còn quá thấp. Trong số đó thì lượng
công nhân có tay nghề cao khá ít, chiếm tỷ trọng thấp so với đội ngũ công nhân chung.
Trình độ văn hóa, tay nghề, kỹ thuật thấp nên đa số công nhân không đáp ứng được
yêu cầu công việc. Điều này dẫn đến sự mất cân đối về lao động ở các doanh nghiệp.
Doanh nghiệp không thiếu người nhưng lại thiếu những công nhân có tay nghề để đảm
bảo những khâu kĩ thuật quan trọng trong dây chuyền sản xuất. Hệ quả kéo theo của
vấn đề này là đồng lương công nhân bị thấp đi, đời sống không được đảm bảo, địa vị
công nhân trong đời sống xã hội cũng không cao. Với tình hình đó nguồn lực công

nhân chưa thể đóng vai trò chủ đạo trong sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất
nước.
Việt Nam đã và đang bước vào hội nhập thế giới, từng bước tiến tới chiếm lĩnh khoa
học công nghệ cao vì thế đòi hỏi một lực lượng đông đảo nhân lực có trình độ cao, có
khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh. Cũng vì thế, đội ngũ tri
thức ngày càng được coi trọng, đào tạo, bồi dưỡng. Nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp
từ đại học, cao đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15% dân số.
Có thể thấy, Việt Nam đang hình thành 2 loại nhân lực: nhân lực phổ thông và nhân
lực chất lượng cao. Rõ ràng, cái thiếu của chúng ta là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng
số 48,8 triệu lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ
do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước. Số người từ 15 tuổi trở lên được đào tạo
nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40%. Cơ cấu đào tạo hiện còn
bất hợp lý được thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung học chuyên
nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10.
Nhóm 4 Trang 12
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam đang rất thiếu lao động có
trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam
cũng thấp hơn so với nhiều nước khác. Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân
lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm. Một con số còn quá thấp.
Bảng 1: Tỷ trọng các khu vực trong nền kinh tế (%)
Cơ cấu GDP (%) Cơ cấu lao động (%)
Nông
nghiệp
Công
nghiệp
Dịch vụ
Nông
nghiệp

Công
nghiệp
Dịch vụ
2010 20,58 41,64 37,78 49,50 20,95 29,55
2011 20,10 40,79 39,11 48,39 21,29 30,33
2012 19,67 38,63 41,70 47,37 21,19 31,44
2013 18,39 38,30 43,31 46,90 21,10 32,00
(nguồn: tổng cục thống kê)
Từ bảng trên ta thấy cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối. Tỷ
trọng trong khu vực nông nghiệp chiếm tỉ trọng cao (46.9% năm 2013)song chất lượng
lao động lại kém, nên hiểu quả kinh tế không cao (chỉ chiếm 18.39%trong cơ cấu
GDP) trong khi đó tỷ trọng trong khu vực công nghiệp và dịch vụ lại tương đối
thấp( 21.1% và 32%) nhưng lại đóng góp vai trò quan trọng trong cơ cấu GDP của cả
nước.
Tóm lại, có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:
- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa được
quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn.
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và
chất.
Nhóm 4 Trang 13
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,
… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam
giai đoạn 2010 đến nay
2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Việt Nam
a) các nhân tố tác động về mặt tự nhiên :
• Quy mô dân số:

Những thông tin về quy mô dân số hết sức cần thiết trong nghiên cứu phân tích
đánh giá trình độ phát triến kinh tế xã hội cũng như hoạch định chiến lược phát triến ở
phạm vi tỉnh, thành phố, lãnh thổ cũng như cả nước.
Quy mô dân số lớn, trong điều kiện nền kinh tế còn chậm phát triến như ở Việt Nam
đang đặt ra những vấn đề kinh tế xã hội hết sức gay gắt cần giải quyết, trước mắt cũng
như lâu dài, đặc biệt là vấn đề giải quyết việc làm và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực. Quy mô dân số thích hợp là phải có một số lượng dân phù họp với điều kiện tự
nhiên và trình độ phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định là:
+ Tỷ lệ trẻ em dưới tuổi lao động là 26-28%.
+ Tỷ lệ người trong tuổi lao động là 60-64%.
+ Tỷ lệ người già trên tuổi lao động là 10-20%.
Để có cơ cấu dân số ổn định như vậy thì tổng tỷ suất sinh ( tử ) phải đạt và giữ ở mức
thay thế.
Gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và phát triển nguồn nhân lực. Khi dân số tăng
lên thì lực lượng lao động cũng tăng với tốc độ cao hơn tốc độ tăng dân số. Nguồn tài
nguyên như đất đai, mặt nước lại có hạn nên số lao động trên một đơn vị diện tích
Nhóm 4 Trang 14
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
đất đai ngày càng tăng lên, tổng sản phẩm tăng lên nhưng sản phẩm bình quân đầu
người sẽ giảm nếu không có sự phát triển nhanh hơn về kinh tế.
Dân số tăng nhanh sẽ làm tăng nhanh số lượng nguồn nhân lực và nhu cầu về việc làm
cũng như nhu cầu đào tạo. vấn đề này có quan hệ mật thiết với tỷ lệ sinh( tử).
Phân tích mức sinh(tử) không chỉ đế tính toán tiềm năng gia tăng dân số mà còn xây
dựng các kế hoạch về nguồn nhân lực, kế hoạch phát triến kinh tế xã hội, các chương
trình y tế cộng đồng.
• Cơ cấu dân số theo độ tuổi, giới tính, theo khu vực thành thị - nông thôn,
dân số hoạt động kinh tế.
Cơ cấu dân số theo độ tuổi sẽ có tác động đến số lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu
tuổi biến đổi theo hướng trẻ hóa do tỷ lệ sinh đẻ cao sẽ dẫn đến tăng nhanh nguồn

nhân lực trong 15 năm sau đó. Ngược lại cơ cấu tuổi của dân số biến đổi theo hướng
lão hóa, nguồn nhân lực sẽ giảm dần. Vì vậy, điều tiết quá trình dân số hợp lý sẽ đảm
bảo phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
Cơ cấu tuổi là chỉ tiêu không thể thiếu để thiết kế hệ thống giáo dục, đào tạo và chăm
sóc y tế cộng đồng.
Cơ cấu giới tính là sự phân chia số dân thành hai bộ phận nam và nữ. Cơ cấu giới tính
cũng có vai trò quyết định đế cân bằng sinh thái của cộng đồng trong những mối liên
hệ xã hội và kinh tế mật thiết.
Cơ cấu dân số theo khu vực thành thị nông thôn là sự phân chia dân số theo khu vực
thành thị và nông thôn. Tỷ lệ dân số chia theo khu vực thành thị - nông thôn là số đo
mức độ đô thị hóa của một tỉnh, một vùng lãnh thổ cũng như cả nước.
Dân số - nguồn nhân lực và việc làm: trong nền kinh tế thị trường, cung và cầu về lao
động đều chịu sự tác động sâu sắc bởi phát triến kinh tế xã hội, môi trường tự nhiên
mà còn bởi yếu tố dân số.
Các quá trình biến động dân số có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triến của nguồn nhân
lực cả về số lượng và chất lượng và đi kèm theo nó là việc làm. Thực tế trên thế giới
Nhóm 4 Trang 15
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
cũng như ở Việt Nam cho thấy, mối quan hệ giữa dân số và nguốn nhân lực cần xem
xét từ nhiều phương diện khác nhau.
b) Các nhân tố về kinh tế xã hội:
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ giữa
các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Thông qua các chỉ
tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố cấu phần của chúng có thế xác
định được hệ thống các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.
• Chỉ số HDI
Liên hợp quốc đưa ra chỉ số HDI nhằm đánh giá trình độ phát triến con người
của các nước. Quan hệ giữa chỉ số này với nguồn nhân lực được cụ thể hóa trong các
chỉ tiêu như: điều kiện sức khỏe (cân nặng, chiều cao ), dinh dưỡng (số lượng thực
thực phẩm/số người; số calo/người, chất lượng nhà ở ), mức tiêu thụ điện năng

• Chỉ số trình độ dân trí:
Trình độ học vấn của nguồn nhân lực là sự hiểu biết của người lao động đối với
kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ học vấn biếu hiện bằng dân trí của
quốc gia đó là nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và tác động mạnh mẽ
đến quá trình phát triển kinh tế xã hội. trình độ học vấn là cơ sở quan trọng để nâng
cao trình độ và kỹ năng làm việc của người lao động.
• Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Là sự hiếu biết, khả năng thực hành về lĩnh vực, ngành nghề nào đó của người
lao động. Lực lượng lao động có chuyên môn kỹ thuật gồm: trường đào tạo từ công
nhân kỹ thuật trở lên, những người có bằng sơ cấp, chứng chỉ nghề và những người
chưa qua trường lóp nào nhưng tự tìm hiếu tự học
• Yếu tố văn hóa và truyền thống dân tộc
Yếu tố văn hóa và truyền thống dân tộc có tác động rất lớn tới hành vi ứng xử
của con người trong công việc cũng như trong cuộc sống. Đây là yếu tố xã hội tác
động trực tiếp đến sự hình thành tính cách phẩm chất riêng của lao động ở mỗi nước.
Nhóm 4 Trang 16
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
c) Các nhân tố về cơ chế chính sách :
Hệ thống về các chính sách xã hội đúng đắn vì mục tiêu của con người là động
lực to lớn phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát
triến kinh tế xã hội.
2.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt
Nam
Hiện nay tại Việt Nam tùy vào từng quy mô, yêu cầu về học viên, đỗi ngũ đào tạo, cơ
sở vật chất của doanh nghiệp, của cơ sở đào tạo mà có rất nhiều phương pháp đào
tạo khác nhau. Có thể nêu lên một số phương pháp như sau
• Đào tạo định hướng công việc. Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một
loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong
những doanh nghiệp khác nhau.
• Đào tạo định hướng doanh nghiệp. Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách

thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển
sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa.
• Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên: nhằm cung cấp
các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc
và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách
thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
•Đào tạo, huấn luyện kỹ năng: nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các
kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
•Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc
an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đối với một số công
việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn, thợ lặn, thợ xây, thợ
điện,v.v hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rủi ro như trong ngành
xây dựng, khai thác quặng, luyện kim,v.v đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là
yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các khoá đào tạo an toàn lao
động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc.
•Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật: thường đựơc tổ chức định kỳ
nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật đựơc cập nhật với các kiến
thức, kỹ năng mới.
Nhóm 4 Trang 17
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
•Đào tạo chính quy: học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại doanh
nghiệp, do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với
các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng người có thể tham gia các khoá đào
tạo như thế rất hạn chế.
•Đào tạo tại chức: áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các
khoá đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp
buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví dụ, mỗi tuần
học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần,v.v tuỳ theo điều kiện
cụ thể của từng địa phương hay doanh nghiệp.
•Lớp cạnh xí nghiêp: thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn.

Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ
biến, lựa chọn những sinh viên suất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào làm việc trong
doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại
các phân xưởng trong doanh nghiệp. Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học
viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm vịệc, thực hành
ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên, chỉ
có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp
cạnh xí nghiệp.
•Kèm cặp tại chỗ: là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ
lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc có trình độ lành
nghề thấp (người học). Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc).
•Đào tạo mới: áp dụng đối với các người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành
nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc
nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
•Đào tạo lại: áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng
cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phục thuộc vào
các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện
trang bị kỹ thuật, tài chính,v.v
2.2.3 Kết quả đào tạo
Những năm gần đây, các trường đại học đã có nhừng bước phát triển đáng kể cả về
số lượng, chất lượng và quy mô đào tạo. Hầu hết các tỉnh, thành phố trên cả nước đều
có trường đại học. Sự phân tầng về chất lượng đào tạo trong khu vực ngày càng rõ nét,
Nhóm 4 Trang 18
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
những trường đại học lớn đào tạo nguồn nhân lực có trình độ, chất lượng cao bậc đại
học và sau đại học, một số trường mới thành lập, tập trung đào tạo nghề cho số đông.
Các trường đã góp phần đáng kế vào sự phát triến kinh tế-xã hội của các địa phương
trong cả nước.
2.3 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam giai

đoạn 2010 đến nay
2.3.1 Ưu điểm
- Về đội ngũ giảng dạy, hiện nay nước ta có đội ngũ giảng viên giảng dạy đông đảo,
nhiệt tình, trong số đó có rất nhiều người được công nhận là nhà giáo nhân dân, được
đào tạo nghiệp vụ chuyên nghiệp, có nhiều đề tài nghiên cứu xuất sắc không chỉ được
công nhận trong nước mà cả thế giới
- Về quy mô giáo dục, Trong thời gian từ năm 2010 đến nay quy mô giáo dục luôn được
phát triển thể hiện bằng số lượng các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề không
ngừng tăng lên, trong đó có nhiều trường đại đạt chuẩn quốc gia, cơ sở hạ tậng không
ngừng được cải thiện và nâng cao. Chất lượng giáo dục có sự chuyển biến tích cực.
Quản lý giáo dục bước đầu có sự đổi mới.Công bằng xã hội trong giáo dục và phát
triển giáo dục dân tộc thiểu số, vùng khó khăn được thực hiện với nỗ lực cao. Các
điều kiện phát triển giáo dục được tăng cường.
- Lực lượng lao động Việt Nam hiện nay được các chuyên gia quốc tế và khu vực đánh
giá là rất năng động, học hỏi nhanh, có khả năng bắt kịp trình độ thế giới ở một số
lĩnh vực nghề nghiệp. Đây là điều kiện thuận lợi và cũng là ưu điểm mà đội ngũ nhân
lực Việt Nam thời kỳ mới sẽ tiếp tục duy trì và phát huy để đáp ứng yêu cầu phát
triển của đất nước. Việt Nam đã và đang tích cực đầu tư nguồn nhân lực có chất
lượng, có trình độ chuyên môn cao, nhất là có khả năng thích ứng nhanh với những
thay đổi nhanh chóng của khoa học, công nghệ và coi đây là yếu tố then chốt bảo
đảm cho nền kinh tế Việt Nam phát triển theo hướng hiện đại, bền vững. Bộ Giáo dục
và Đào tạo Việt Nam xác định việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực Đại học theo
nhu cầu xã hội là chiến lược phát triển lớn của toàn ngành, qua đó đóng góp vào
thành công chung của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của đất nước
Nhóm 4 Trang 19
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
2.3.2 Nhược điểm
Bên cạnh những ưu điểm đó vấn tồn tại một số nhược điểm như sau:
- Trình độ học vấn của nhân lực Việt Nam thua kém các nước trong khu vực.
- Đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước còn yếu kém về kiến thức, kỹ năng chuyên môn,

năng lực xử lý công việc, giao tiếp trong nước và quốc tế.
- Chất lượng nhân lực được đào tạo thấp, thiếu nhiều nhân lực trình độ cao.
- Khả năng thích nghi của người được đào tạo với thị trường việc làm kém, nhiều người
tốt nghiệp ở các cơ sở đào tạo nhưng không tìm được việc làm. Thiếu nhân lực trình
độ cao trong các ngành, lĩnh vực quan trọng.
- Chính sách sử dụng nhân lực bất cập, việc trọng dụng và phát huy năng lực của nhân
tài, nhân lực đỉnh cao còn chưa hợp lý.
- Thiếu sự liên kết, gắn kết chặt chẽ, thường xuyên giữa cơ sở đào tạo và những tác
nhân sử dụng nhân lực qua đào tạo.
- Qui mô phát triển giáo dục mất cân đối, chất lượng và hiệu quả giáo dục còn thấp, nhất
là chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng giáo dục đạo đức, tư tưởng.
- Các điều kiện đảm bảo phát triển giáo dục còn hạn chế và chưa hợp lý.
- Giáo dục đối với các vùng dân tộc thiểu số, vùng núi còn chưa hợp lý.
- Vì không có sự hỗ trợ từ phía các đơn vị sử dụng lao động, nên nội dung, chương trình
và chất lượng đào tạo chưa thật sự gắn kết với nhu cầu doanh nghiệp, ơ bậc sau đại
học, chương trình đào tạo thạc sĩ chủ yếu dành cho những người nghiên cứu, trong
khi đại bộ phận học xong bậc thạc sĩ lại tiếp tục gắn bó với công việc thực tiễn.
- Do quy mô đào tạo của các trường đại học tăng nhanh, đội ngũ cán bộ giảng dạy phát
triển không kịp nên đại bộ phận giảng viên đại học phải tập trung vào giảng dạy là
chính, xem nhẹ công tác nghiên cún khoa học, dẫn tới nguy cơ giảng viên đại học
quên mất thói quen nghiên cứu khoa học.
- Hơn 10 năm nay trong khi các trường phải trích trên 80% nguồn thu từ học phí để
phục vụ lộ trình tăng lương của Nhà nước, miễn giảm học phí cho con em gia đình
chính sách, gia đình nghèo và cấp học bống cho sinh viên, phần còn lại (chưa tới
20%) dùng đầu tư cơ sở vật chất, chi trả giờ giảng Do thù lao giờ giảng quá thấp
khiến giảng viên không mặn mà với việc dạy nhiều giờ, họ chỉ dạy vừa đủ giờ chuẩn
ở trường công lập, thời gian còn lại dạy thêm ở các trường tư. Nguy cơ giảng viên
giỏi, có học hàm, học vị bỏ trường công ra làm việc ở các đơn vị khác, hoặc bở
trường có thu nhập thấp sang trường có thu nhập cao hơn ngày càng tăng .Vì vậy
ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo là điều không thể tránh khỏi.

Nhóm 4 Trang 20
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
CHƯƠNG III:
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỂU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM
3.1Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam đến năm 2020
3.1.1 Phát triển nhân lực theo bậc đào tạo
Tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong toàn nền kinh tế với cơ cấu hợp lý.
Tổng số nhân lực qua đào tạo năm 2015 khoảng 30,5 triệu người (chiếm khoảng
55,0% trong tổng số 55 triệu người làm việc trong nền kinh tế) và năm 2020 khoảng
gần 44 triệu người (chiếm khoảng 70,0% trong tổng số gần 63 triệu người làm việc
trong nền kinh tế). Trong tổng số nhân lực qua đào tạo, số nhân lực đào tạo qua hệ
thống dạy nghề năm 2015 khoảng 23,5 triệu người (bằng 77,0%), năm 2020 khoảng
34,4 triệu (bằng 78,5%); số nhân lực đào tạo qua hệ thống giáo dục - đào tạo năm 2015
khoảng 7 triệu người (bằng 23,0%), năm 2020 khoảng 9,4 triệu (bằng 21,5%).
Về cơ cấu bậc đào tạo
Năm 2015, số nhân lực qua đào tạo ở bậc sơ cấp nghề khoảng 18 triệu người, chiếm
khoảng 59,0% tổng số nhân lực đã qua đào tạo của nền kinh tế; con số tương ứng của
Nhóm 4 Trang 21
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
bậc trung cấp là khoảng 7 triệu người (khoảng 23,0%); bậc cao đẳng: Gần 2 triệu
người (khoảng 6,0%); bậc đại học: Khoảng 3,3 triệu người (khoản 11,0%); và bậc trên
đại học khoảng 200 nghìn người (chiếm khoảng 0,7%).
Năm 2020, số nhân lực đào tạo ở bậc sơ cấp nghề khoảng gần 24 triệu người, chiếm
khoảng 54,0% tổng số nhân lực qua đào tạo của nền kinh tế; con số tương ứng của bậc
trung cấp là khoảng gần 12 triệu người (khoảng 27,0%); bậc cao đẳng: Hơn 3 triệu
người (khoảng 7,0%); bậc đại học: Khoảng 5 triệu người (khoảng 11%) và bậc trên đại
học khoảng 300 nghìn người (chiếm khoảng 0,7%).
3.1.2 Phát triển nhân lực các ngành, lĩnh vực
a) Khu vực công nghiệp và xây dựng

Nhân lực trong lĩnh vực công nghiệp và xây dựng tăng từ mức 10,8 triệu người năm
2010 (bằng 22,0% tổng số nhân lực trong nền kinh tế) lên khoảng 15 triệu người năm
2015 (bằng 27,0%) và khoảng 20 triệu người năm 2020 (bằng 31,0%). Tỷ lệ nhân lực
qua đào tạo tăng từ mức 69,0% trong tổng số nhân lực khu vực công nghiệp và xây
dựng năm 2010 lên 76,0% năm 2015 và hơn 80,0% năm 2020.
Giai đoạn 2010 - 2020, đảm bảo có khoảng từ 35,0 - 40,0% tổng số nhân lực qua đào
tạo ngành công nghiệp và khoảng từ 40,0 - 45,0% tổng số nhân lực qua đào tạo ngành
xây dựng được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc.
b) Khu vực dịch vụ
Nhân lực trong khu vực dịch vụ tăng từ mức trên 13 triệu người năm 2010 (chiếm
khoảng 26,8% tổng nhân lực trong nền kinh tế) lên khoảng 15 - 16 triệu người năm
2015 và khoảng 17 - 19 triệu người năm 2020 (nằng khoảng 27,0 - 29,0% tổng nhân
lực trong nền kinh tế). Tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong lĩnh vực dịch vụ tăng từ mức
67,0% năm 2010 lên khoảng 80,0% năm 2015 và khoảng 88,0% năm 2020.
Giai đoạn 2010 - 2020 cần tổ chức đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ và kỹ năng
làm việc cho khoảng từ 30,0 - 35,0% tổng số nhân lực qua đào tạo của khu vực dịch
vụ.
Nhóm 4 Trang 22
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
c) Khu vực nông, lâm, ngư nghiệp
Nhân lực trong khu vực nông, lâm, ngư nghiệp năm 2010 là 24,9 triệu người (chiếm
khoảng 51,0% tổng nhân lực trong nền kinh tế), năm 2015 có khoảng 24 - 25 triệu
người (chiếm khoảng 45,0 - 46,0% tổng nhân lực trong nền kinh tế) và năm 2020
khoảng 22 - 24 triệu người (tương đương với khoảng 35,0 - 38,0% tổng nhân lực trong
nền kinh tế). Tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong khu vực nông, lâm, ngư nghiệp tăng từ
mức 15,5% năm 2010 lên khoảng 28,0% năm 2015 và khoảng 50,0% năm 2020.
Giai đoạn 2010 - 2020, đảm bảo có khoảng từ 40,0 - 45,0% tổng số nhân lực qua đào
tạo khu vực nông, lâm, ngư nghiệp được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng
làm việc.
3.1.3 Phát triển nhân lực của một số ngành/lĩnh vực kinh tế đặc thù

a) Ngành giao thông vận tải
Tổng số nhân lực ngành giao thông vận tải đến năm 2015 khoảng 550 nghìn người,
trong đó, tỷ lệ nhân lực qua đào tạo khoảng 94,0%; năm 2020 tăng lên hơn 630 nghìn
người, tỷ lệ nhân lực qua đào tạo là khoảng 97,0%.
Tỷ lệ nhân lực qua đào tạo cần được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ và kỹ năng
làm việc giai đoạn 2010 - 2020 chiếm khoảng 30,0 - 35,0% trong tổng số nhân lực đã
qua đào tạo.
b) Ngành tài nguyên, môi trường
Thời kỳ 2010 - 2015, đào tạo mới và đào tạo nâng cao từ 6.000 - 8.000 cán bộ trình độ
đại học về tài nguyên và môi trường, đào tạo mới từ 800 - 1.000 cán bộ trình độ thạc
sỹ và từ 150 - 200 cán bộ trình độ tiến sỹ. Trong thời kỳ 2010 - 2015, hàng năm có
khoảng 5.000 - 7.000 lượt cán bộ các cơ quan Trung ương; từ 6.000 - 10.000 lượt cán
bộ các cơ quan cấp tỉnh và từ 10.000 - 15.000 lượt cán bộ các cơ quan cấp huyện được
bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Thời kỳ 2016 - 2020, đào tạo mới và đào tạo nâng cao khoảng 3.000 - 4.000 cán bộ
trình độ đại học, đào tạo mới khoảng 2.000 - 2.500 cán bộ trình độ thạc sỹ và khoảng
Nhóm 4 Trang 23
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
300 - 350 cán bộ trình độ tiến sỹ. Trong thời kỳ 2016 - 2020, hàng năm có khoảng
6.000 - 8.000 lượt cán bộ các cơ quan Trung ương; từ 7.000 - 10.000 lượt cán bộ các
cơ quan cấp tỉnh và từ 15.000 - 20.000 lượt cán bộ các cơ quan cấp huyện được bồi
dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
c) Ngành du lịch
Tổng số nhân lực năm 2015 khoảng 620 nghìn người, năm 2020 là 870 nghìn người, tỷ
lệ nhân lực qua đào tạo ở hai thời điểm trên khoảng 58,0% tổng số nhân lực của
ngành.
Tỷ lệ nhân lực được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ và kỹ năng làm việc trong
tổng số nhân lực qua đào tạo của ngành du lịch khoảng 35,0 - 40,0% thời kỳ 2010 -
2015 và khoảng 30,0 - 35,0% thời kỳ 2016 - 2020.
d) Ngành ngân hàng

Đến năm 2015, tổng số nhân lực làm việc trong ngành khoảng 240 nghìn người, năm
2020 khoảng 300 nghìn người; tỷ lệ nhân lực qua đào tạo cả hai thời điểm khoảng
87,0%.
Tỷ lệ nhân lực được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ và kỹ năng làm việc trong
tổng số nhân lực qua đào tạo của ngành ngân hàng khoảng 10,0 - 15,0% thời kỳ 2010 -
2015 và khoảng 5,0 - 10,0% thời kỳ 2016 - 2020.
e) Ngành tài chính
Nhu cầu đào tạo mới nhân lực ngành tài chính thời kỳ 2010 - 2015 là trên 2,2 triệu
người, thời kỳ 2016 - 2020 là trên 1,6 triệu người.
Nhu cầu nhân lực cần đào tạo nâng cao trình độ thời kỳ 2010 - 2015 khoảng 6.000
người, thời kỳ 2016 - 2020 khoảng 4.500 người.
f) Ngành công nghệ thông tin
Đến năm 2015, tổng số nhân lực ngành công nghệ thông tin khoảng 556 nghìn người,
năm 2020 là 758 người và hầu hết đều qua đào tạo.
Nhóm 4 Trang 24
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
Thời kỳ đến năm 2015, số nhân lực cần phải đào tạo bồi dưỡng chiếm khoảng 20,0 -
25,0% trong tổng số nhân lực của ngành đã qua đào tạo, tương tự đến năm 2020, số
nhân lực cần đào tạo bồi dưỡng khoảng từ 10,0 - 20,0%.
g) Lĩnh vực năng lượng hạt nhân.
Tập trung ưu tiên phát triển đội ngũ nhân lực năng lượng hạt nhân đáp ứng nhu cầu
xây dựng và phát triển ngành năng lượng hạt nhân an toàn và hiệu quả. Đến năm 2015,
tăng tổng số nhân lực ngành năng lượng hạt nhân khoảng 1.800 người và năm 2020
lên khoảng 3.700 người với 100% tốt nghiệp đại học và trên đại học, trong đó có 700
người có trình độ thạc sỹ và tiến sỹ.
h) Đào tạo nhân lực để đi làm việc ở ngoài nước
Để nâng cao hiệu quả của việc đưa lao động đi làm việc ở ngoài nước, cần tập trung
đẩy mạnh công tác hướng nghiệp, đào tạo lao động lành nghề, đa lĩnh vực …. Tổng số
nhân lực được đào tạo để đi làm việc ở ngoài nước thời kỳ 2010 - 2015 khoảng 450
nghìn người và thời kỳ 2016 - 2020 khoảng 670 nghìn người với bậc đào tạo khác

nhau, trong đó một phần lớn là sơ cấp và trung cấp nghề.
3.1.4 Phát triển nhân lực các vùng kinh tế - xã hội
a) Vùng trung du và miền núi phía Bắc
Đến năm 2015, tổng số nhân lực làm việc trong nền kinh tế của vùng khoảng 7,5 triệu
người; tốc độ tăng nhân lực qua đào tạo bình quân hàng năm thời kỳ 2011 - 2015
khoảng trên 7,0%/năm, đạt khoảng 3,2 triệu người (tăng 900 nghìn người so với năm
2010) và chiếm khoảng 43,0% tổng số nhân lực làm việc trong nền kinh tế vùng. Tổng
số nhân lực qua đào tạo khu vực nông, lâm, ngư nghiệp năm 2015 khoảng 1,3 triệu
người, khu vực công nghiệp và xây dựng khoảng 850 nghìn người và khu vực dịch vụ
khoảng 1,1 triệu người.
Đến năm 2020, tổng số nhân lực làm việc trong nền kinh tế của vùng khoảng 8,2 triệu
người; tốc độ tăng nhân lực qua đào tạo bình quân hàng năm thời kỳ 2016 - 2020
khoảng gần 7,0%/năm, đạt khoảng 4,5 triệu người (tăng 1,3 triệu người so với năm
2015) và chiếm khoảng 55,0% tổng nhân lực làm việc trong nền kinh tế. Tổng số nhân
Nhóm 4 Trang 25