hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động trong công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Lời nói đầu
Trong thị trờng lao động, hàng hoá đợc trao đổi đó là sản phẩm lao động,
đây là một loại hàng hoá đặc biệt, bởi nó gắn liền với cơ thể con ngời và có khả
năng sáng tạo ra giá trị trong quá trình sử dụng. Cũng chính vì vậy quan hệ lao
động trong thị trờng là một loại quan hệ đặc biệt, đó là quan hệ pháp lý trong
quá trình tuyển dụng và sử dụng sức lao động của ngời lao động tại các doanh
nghiệp thuộc các thành phần kinh tế tại các cơ quan nhà nớc và các tổ chức xã
hội. Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa ngời
lao động với tổ chức hoặc cá nhân có thuê mớn sử dụng lao động. Đây là điều
rất quan trọng vì nó liên quan đến yếu tố con ngời. Nó vừa là quan hệ thoả
thuận vừa là quan hệ phụ thuộc (về mặt pháp lý và về mặt kinh tế); nó là quan
hệ bình đẳng, song bởi khả năng nảy sinh giá trị sử dụng nên dễ dẫn đến sự bất
công và nhất là bóc lột trong quan hệ. Thông thờng để tham gia vào quan hệ lao
động thì ngời lao động duy nhất chỉ có một thứ tài sản là sức lao động, còn giới
chủ có sức mạnh rất lớn đó là tiềm lực kinh tế. Chính vì vậy mà ngời lao động
dễ ở trong vị thế bất lợi thông thờng ngời ta coi ngời lao động là kẻ yếu trong
quan hệ lao động.
Xuất phát từ lý do này thì trong nền kinh tế thị trờng để việc trao đổi hàng
hoá sức lao động không giống nh các giao dịch mua bán hàng hoá thông thờng
khác mà cần thiết phải có một hình thức pháp lý để ràng buộc các bên để tạo ra
sự thuận tiện lại phải vừa đảm bảo đợc quyền lợi hợp lpháp của các bên, đặc
biệt là của ngời lao động trong quan hệ lao động. Vậy hình thức pháp lý đó là
Hợp đồng lao động.
Trong hệ thống các quy định của pháp luật về lao động thì Hợp đồng lao
động là một chế biến vị trí quan trọng bậc nhất trong Bộ luật lao động, nó cũng
có ý nghía trong đời sống kinh tế xã hội. Trớc hết nó là sự cơ sở để các doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của
mình, mặt khác Hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ
yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc tự do, tự nguyện lựa chọn việc
làm cũng nh nơi làm việc. Do Hợp đồng lao động là rất quan trọng nên ngay từ

khi đổi mới, nhà nớc ta đã sớm ban hành những văn bản pháp luật nh quyết
định 217/HĐBT ngày 14/11/1987 qui định về chính sách đổi mới, kế hoạch hoá
1
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
và hạch toán kinh tế kinh doanh XHCN đối với xí nghiệp quốc doanh, nghị
định 28/HĐBT... và sau vài năm thực hiện, cùng với sự phát triển của thị trờng
lao động thì pháp lệnh Hợp đồng lao động đợc ban hành ngày 30/8/1990. Một
sự kiện đánh dấu quan trọng với những qui định đầy đủ và chi tiết nhằm điều
chỉnh quan hệ Hợp đồng lao động đó là Bộ luật lao động đợc Quốc hội thông
qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực kể từ ngày 1/1/1995.
Với sự ra đời của Bộ luật Lao động nó có một ý nghĩa rất quan trọng nhất
là nớc ta trong giai đoạn hiện nay đang thực hiện quá trình đổi mới: phát triển
nền kinh tế nhiều thành phần theo cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhà nớc,
định hớng XHCN nhằm mục tiêu dân giàu, nớc mạnh xã hội công bằng văn
minh. Tuy nhiên do mới ra đời và làm quen với nền kinh tế thị trờng mới ở ta
nên pháp luật H ợp đồng lao động đã bộc lộ một số vấn đề cha hợp lý, cha
đáp ứng đợc hết những yêu cầu có tính bản chất của quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp quốc doanh cũng nh các thành phần kinh tế khác. Là một sinh
viên chuyên ngành Luật kinh doanh - Bộ môn Luật trờng đại học Kinh tế Quốc
dân, sau một thời gian nghiên cứu học tập và đi thực tập tại Công ty TNHH ứng
dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải, em quyết định chọn đề tài: "Hoàn
thiện chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động trong Công ty TNHH ứng dụng
và chuyển giao công nghệ Long Hải" để viết chuyên đề thực tập tốt nghiệp
với mong muốn nâng cao kiến thức, tầm hiểu biết về pháp luật lao động cũng
nh góp phần nhỏ bé vào việc xây dựng, hoàn thiện pháp luật lao động nói chung
và về việc áp dụng pháp luật Hợp đồng lao động tại Công ty TNHH ứng dụng
và chuyển giao công nghệ Long Hải.
Kết cấu chuyên đề gồm 3 phần:
- Chơng I: Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam
- Chơng II: Thực tiễn ký kết và thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty

TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải
- Chơng III: Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về Hợp
đồng lao động tại Công ty.
2
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Ch ơng I
Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động theo pháp luật
lao động Việt Nam
I. Sơ lợc quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động
trớc khi có bộ luật lao động
Trong thời kỳ đầu xây dựng, cơ sở vật chất- kỹ thuật cho chủ nghĩa xã hội,
pháp luật nớc ta cha cớ chế định Hợp đồng lao động. Việc thu hút sức lao động
vào các xí nghiệp cơ quan nhà nớc đợc điều chỉnh bằng chế độ tuyển dụng và
cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nớc. Chế độ này là một chế độ
pháp lý trong một phạm vi luật lao động điều chỉnh mối quan hệ trong việc thu
hút sức lao động vào làm việc lâu dài trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nớc. Vào
thời kỳ kế hoạch hoá đây là một chế độ đã đáp ứng đợc những nhu cầu rất lớn
về sức lao động cho công việc xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nớc ta, phù hợp với
nguyện vọng chính đáng của ngời lao động, đảm bảo quyền có việc làm của ng-
ời lao động.
Chế độ tuyển dụng và thôi việc đối với ngời lao động trong thời kỳ kế
hoạch hoá là một hình thức pháp lý chủ yếu đợc áp dụng khá phổ biến ở nớc ta.
Vào thời kỳ kế hoạch hoá việc quy định chế độ tuyển dụng lao động vào biên
chế nhà nớc gần nh là cách thức duy nhất để huy động lao động nhằm đảm bảo
nhu cầu không chỉ cho cơ quan, xí nghiệp công nông lâm trờng của nhà
nớc mà còn giải quyết nhân sự cho các tổ chức chính trị xã hội khác
Nội dung của chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nớc phỉ căn cứ vào chỉ
tiêu tuyển dụng và nhu cầu lao động trong sản xuất kinh doanh, công tác, sau
đó là quyết định của cơ quan. Nhà nớc có thẩm quyền về quy hoạch cán bộ,
công nhân viên.

Nh vậy quá trình này đựơc thực hiện trên cơ sở một kế hoạch về nhân sự
đã đợc cơ quan nhà nớc có thẩm quyền xác định trớc cho đơn vị tuyển dụng lao
động và sau đó là hoạt động tiếp nhận, nghiên hồ sơ của ngời có nhu cầu tuyển
dụng lao động.
3
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Tuy nhiên chế độ tuyển dụng này cũng có những u điểm của nó nh : mang
tính chất ổn định, lâu dài và bền vững, quyền lợi và các chế độ khác của ngời
lao động đợc Nhà nớc đảm bảo bao cấp tuyệt đối từ tiền lơng, thởng, bảo hiểm
xã hội... tạo cho ngời lao động thế ổn định về côngviệc, yên tâm công tác, trau
dồi kiến thức, trình độ nghiệp vụ. Nhng nó cũng có những hạn chế nh tạo ra
tâm lý ỷ lại, kém năng động sáng tạo, không phát huy hết khả năng, tiềm lực,
trí tuệ cũng nh trình độ tay nghề, chuyên môn, nghiệp vụ của ngời lao động đặc
biệt là tệ quan liêu trong công tác. Nhng từ sau Đại hội Đảng VI, Đảng và Nhà
nớc đã thực sự đổi mới t duy nhận thức, phát triển kinh tế theo một cơ chế mới
với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế. Do đó, hình thức tuyển dụng vào
biên chế vốn trớc đó đã có những hạn chế thì nay càng không đủ khả năng đáp
ứng hết đợc các yêu cầu của lao động xã hội. Vì vậy sự cần thiết phải đa dạng
hoá các hình thức tuyển dụng lao động nhằm đáp ứng đòi hỏi của xã hội là một
tất yếu khách quan. Vì vậy nhà nớc đã ban hành một số văn bản đã quy định
đầy đủ, chi tiết về Hợp đồng lao động. Đặc biệt là từ khi nhà nớc ban hành pháp
lệnh Hợp đồng lao động ( 30/ 8/ 90 ) thì chế độ Hợp đồng lao động mới thực sự
đợc thừa nhận và tồn tại nh một hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong
phạm vi cả nớc và nó tồn tại cho đến khi bộ luật lao động ra đời ( 26/ 3/ 94 ) .
II. Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động theo pháp luật
lao động hiện hành.
1. Khái lợc về sự phát triển của Hợp đồng lao động ở Việt Nam
Thực tế thì Hợp đồng lao động ( HĐLĐ ) tồn tại hàng trăm năm và phát
triển song song với quan hệ lao động. Ơ nớc ta " trớc đây nhà nớc đã dùng
HĐLĐ nh một hình thức tuyển dụng lao động vào các cơ quan hành chính sự

nghiệp và các xí nghiệp quốc doanh. Nhng lúc đó Hợp đồng lao động chỉ áp
dụng để tuyển lao động "phụ động" mà thôi, còn hầu hết lao động đều đợc
tuyển dụng theo hình thức "biên chế nhà nớc" một hình thức tuyển dụng phổ
biến và quan trọng của cơ chế quản lý kinh tế tập trung.
Sau năm 1975, trớc tình hình mới về sự phát triển kinh tế, việc tuyển dụng
lao động lại đặt ra những yêu càu mới. Chính vì vậy đến năm 1977 Nhà nớc cho
phép áp dụng chế độ HĐLĐ để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao động của các
đơn vị kinh tế. Và nh vậy, từ chỗ quy định HĐLĐ là hình thức chỉ để tuyển lao
4
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
động tạm thời ( 1961) thì năm 1977 Nhà nớc đã xác định HĐLĐ là một "hình
thức tuyển dụng lao động cơ bản".
Sau khi có Nghị quyết Đại hội VI của Đảng. Nhà nớc xác định rõ chính
sách phát triển kinh tế xã hội với phơng châm mở rộng quyền tự chủ cho các
đơn vị kinh tế cơ sở. Theo đó Nhà nớc ban hành Quyết định số 217/ HĐBT (14/
11/ 87) để tạo quyền chủ động về kế hoạch, tài chính, cung ứng ... và lao động
cho các xí nghiệp quốc doanh. Để thi hành quyết định này Bộ lao động Th-
ơng binh và xã hội ra thông t 01 LĐTB-XH (9/ 1/ 88) hớng dẫn thi hành Quyết
định 217/ HĐBT. Sau 2 năm áp dụng thí điểm đều đạt kết quả tốt đến năm 1990
Nhà nớc ban hành pháp lệnh HĐLĐ để áp dụng trong toàn quốc. Theo các văn
bản trên, việc tuyển dụng lao động vào làm việc khác đều đợc tiến hành thông
qua việc giao kết HĐLĐ. Nh vậy từ năm 1987 đến 1990 HĐLĐ đợc coi là hình
thức tuyển dụng lao động vào làm việc trong các cơ quan xí nghiệp nhà nớc và
các đơn vị sử dụng lao động khác đều đợc tiến hành thông qua việc hợp đồng
giao kết HĐLĐ. Nh vậy, từ năm 1987 đến 1990 HĐLĐ đã đợc coi là hình thức
tuyển dụng lao động chủ yếu trong các đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc tất cả
các thành phần kinh tế. Trong thời gian này biên chế Nhà nớc và Hợp đồng lao
động là hai hình thức tuyển dụng lao động tồn tại song song và có vị trí ngang
nhau về mặt pháp lý. Trong đó hình thức biên chế nhà nớc vẫn là hình thức
tuyển dụng trong các cơ quan hành chính sự nghiệp và đối với một số đối tợng

trong các doanh nghiệp quốc doanh ( Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trởng
và thành viên hội đồng quản trị) còn Hợp đồng lao động là hình thức tuyển
dụng đợc sử dụng rộng rãi trong các đơn vị sử dụng lao động thuộc tất cả các
thành phần kinh tế. Một mặt HĐLĐ đợc sử dụng để tuyển lao động mới, mặt
khác nó đợc áp dụng để thay thế cho hình thức biên chế nhà nớc đối với công
nhân viên chức trớc kia trong các xí nghiệp quốc doanh .
Trên cơ sở những văn bản pháp luật đó, đến năm 1994 để thực hiện nhiệm
vụ pháp điển hoá pháp luật lao động, Nhà nớc đã cho ra đời Bộ luật lao động
( 23/ 6/ 94). Về bản chất, HĐLĐ đợc quy định trong bộ luật lao động không có
gì khác so với Hợp đồng lao động trong pháp lệnh HĐLĐ. Song về mặt hiệu lực
pháp lý nó có giá trị cao hơn so với các quy định trớc kia. Đây là cơ sở pháp lý
rất hữu hiệu để xác lập một thị trờng lao động ở ở Việt Nam. Đó là điều kiện để
phát huy nền kinh tế thị trờng và cũng là sự đòi hỏi của nền kinh tế thị trờng.
5
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2) Vai trò điều tiết của pháp luật HĐKT trong nền kinh tế thị trờng
Bộ luật lao động ra đời đã thể hiện đờng lối đổi mới của Đảng và nhà nớc
ta về cụ thể hoá Hiến pháp 1992 và thực hiện nhiệm vụ pháp điển hoá pháp
luật lao động. Trong đó dành hẳn chơng IV về chế dịnh HĐLĐ, trong chơng
này quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của ngời lao động cũng nh của ngời sử
dụng lao động trong quan hệ hợp đồng, điều chỉnh và khuyến khích phát triển
quan hệ lao động đổi mới, ổn định và hài hoà, tăng cờng quản lý lao động bàng
pháp luật, góp phần thúc đẩy sản xuất xã hội phục vụ sự nghiệp Công nghiệp
hoá -Hiện đại hoá đất nớc, vì mục tiêu dân giàu, nớc mạnh, xã hội công bằng
văn minh. Sự ra đời của Bộ luật lao động nói chung và chế định HĐLĐ nói
riêng, đã góp phần quan trọng trong việc điêù chỉnh các mối quan hệ lao động
giữa ngời lao động làm công ăn lơng với ngời sử dụng lao động và các quan hệ
xã hội khác có liên quan đến quan hệ lao động. Sự ra đời của HĐLĐ đã đáp ứng
đợc những yêu cầu khách quan của thị trờng lao động, phù hợp với nền kinh tế
thị trờng, tạo sơ sở pháp lý để bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của các bên

trong quan hệ lao động đặc biệt là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngời
lao động. Đồng thời nó cũng giúp Nhà nớc quản lý, tổ chức phân công và điều
tiết lao động hợp lý hơn trên phạm vi toàn xã hội. Trong nền kinh tế thị trờng
(KTTT), HĐLĐ là một hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập quan hệ lao động
giữa ngời lao động và sử dụng lao động. Đồng thời qua đó nó còn đảm bảo cho
các bên quyền tự do, tự nguyện lựa chọn và cân nhắc việc làm cũng nh những
lợi ích đợc hởng khi tham gia quan hệ Hợp đồng lao động.
Chế định Hợp đồng lao động đã tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý kinh tế,
quản lý lao động ở nớc ta. Đây là cơ sở pháp lý không thể thiếu đợc đối với các
doanh nghiệp các cơ quan, tổ chức, cá nhân có sử dụng, cũng nh đối với ngời
làm thuê .
3) Khái niệm chung về Hợp đồng lao động
a) Khái niệm HĐLĐ
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa ngời lao động và ngời sử dụng
lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động. Nh vậy ba nhân tố cấu thành HĐLĐ, đó là sự
6
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
cung ứng công việc sự trae công và sự phụ thuộc pháp lý. Trong đó nhân tố đặc
trng nhất là sự phụ thuộc pháp lý của ngời làm công với ngời sử dụng lao động.
Phải thấy rằng sự phụ thuộc pháp lý gắn với sự phụ thuộc kinh tế, nhng ngợc lại
sự phụ thuộc kinh tế không nhất thiết gắn với sự phụ thuộc pháp lý.
Trong nền KTTT, thông qua Hợp đồng lao động quan hệ lao động mới
chính thức đợc thiết lập. Đó là chế định quan trọng nhất của pháp luật lao động.
Nó có đặc trng sau:
+ Có bồi thờng khi vi phạm
+ Có tính chất song phơng: tiền lơng là phần trả công của một việc làm,
nếu không làm việc, kể cả khi đình công thì không đợc trả lơng.
+ Có hai bên chủ thể : một bên là ngời lao động và một bên là ngời sử
dụng lao động .

+ Có sự thoả thuận tự nguyện về việc cùng nhau thiết lập quan hệ lao
động, bên này sẵn sàng chấp nhận những điều kiện đặt ra của bên kia, không
bên nào áp đặt ý chí cho bên nào .
+ Phải đợc thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố của sự vô hiệu, đ-
ợc tạm hoãn trong những trờng hợp bất khả kháng theo pháp luật để đợc tiếp tục
thực hiện sau đó và có thể ký lại trong điều kiện mới
+ Giao kết và thực hiện trực tiếp, không đợc giao kết cho ngời khác làm
thay nếu ngời sử dụng lao động không chấp nhận, không đợc chuyển nhợng
công việc cho ngời thừa kế nếu không có chính sách u đãi của ngời sử dụng lao
động .
HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó ngời lao động phải
thực hiện các nghĩa vụ lao động còn ngời sử dụng lao động phải đảm bảo điều
kiện sử dụng lao động. Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về mối quan hệ đặc
biệt quan hệ mua bán sức lao động
Ngoài ra, HĐLĐ có đặc điểm là sự bình đẳng của cả hai bên trong quan hệ
hợp đồng, đợc thể hiện bằng một hợp đồng. Sự thoả thuận dợc ghi nhận dới một
trong hai hình thức : bằng văn bản hoặc bằng miệng. Nội dung của sự thoả
thuận là quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động .
7
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Trớc hết
nó là cơ sở để các doanh nghiệp cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động
phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác Hợp đồng lao động là một trong
những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền tự do làm
việc, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng nh nơi làm việc.
- ý nghĩa pháp lý của HĐLĐ :
+ Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trog nền
kinh tế thị trờng các quan hệ pháp luật lao động cụ thể đợc diễn ra trong một
khỏang thời gian nhất định dợc ấn định trớc thông qua sự thoả thuận giữa hai
bên .

+ Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết
tranh chấp lao động .
+ Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để nhà nớc quản lý lao
động
+ Các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật lao
động hiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm có tính nội bộ trong mỗi
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức .
b) Đối tợng và phạm vi áp dụng
HĐLĐ đợc giao kết giữa các tổ chức, các đơn vị kinh tế, các cá nhân thuộc
mọi thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mớn lao động với những lao động làm
công ăn lơng. Nh vậy có thể thấy đối tợng áp dụng của HĐLĐ là rất rộng lớn
bao gồm:
- Các doanh nghiệp nhà nớc, doanh nghiệp t nhân, Công ty cổ phần Công
ty trách nhiệm hữu hạn, Hợp tác xã thuê lao động không phải là xã viên các cá
nhân và hộ gia đình có thuê lao động .
- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân các tổ chức
chính trị xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức viên chức nhà
nớc .
- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lợng quân đội nhân dân, công an nhân dân
sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ chiến sĩ.
8
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài theo luật đầu t nớc ngoài tại
Việt Nam, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp cá nhân , tổ chức,
cơ quan nớc ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam.
- Các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt nam trên lãnh thổ Việt Nam
sử dụng lao động nớc ngoài, trừ trờng hợp điều ớc quốc tế mà Việt Nam ký kết
hoặc tham gia có quy định khác .
- Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là ngời nghỉ hu ngời giúp việc gia
đình, công chức viên chức nhà nớc làm những công việc mà quy chế công chức

không cấm .
Những đối tợng khác do tính chất, đặc điểm và mối quan hệ lao động có
những điểm khác biệt nên không thuộc đối tợng để áp dụng Hợp đồng lao động
mà áp dụng theo những phơng thức tuyển và sử dụng lao động khác nh :
+ Công chức viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp
+ Những ngời đựơc bổ nhiệm làm giám đốc, phó giám đốc, kế toán trởng
và một số ngời khác đợc nhà nớc trả lơng từ ngân sách.
+ Đại biểu quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân, các cấp chuyên trách ng-
ời giữ chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, t pháp đợc quốc hội hoặc hội
đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ.
+ Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lợng quân đội nhân dân, công an
nhân dân .
+ Những ngời làm việc trong một số ngành, nghề hoặc ở địa bàn đặc biệt
thuộc Bộ quốc phòng, bộ công an do bộ bộ quốc phòng , bộ công an hớng dẫn.
Những ngời thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị xã hội
khác.
c) Các nguyên tắc của HĐLĐ
Pháp luật lao động quy định ra các nguyên tắc cơ bản khi giao kết HĐLĐ
để buộc các bên trong quan hệ lao động phải tuân thủ các nguyên tắc này nhằm
đảm bảo cho việc thực hiện Hợp đồng lao động đợc diễn ra một cách có hệu
quả
9
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Ta đã biết chủ thể của HĐLĐ gồm : Một bên là ngời lao động đến làm
việc tại các cơ quan, tổ chức , đơn vị kinh tế...ngời lao động có thể là công dân
Việt Nam hoặc cá nhân ngời nớc ngoài, trong một số trờng hợp nhất định đợc
pháp luật cho phép thì có thể là một nhóm ngời. Còn bên kia là ngời sử dụng
lao động. Có thể là các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân trong nớc hoặc ngời nớc
ngoài có nhu cầu sử dụng lao động. Hai bên khi thiết lập quan hệ lao động phải
tuân thủ những nguyên tắc sau:

* HĐLĐ đợc giao kết trên cơ sở hai bên phải tự do, tự nguyện phải thể
hiện bình đẳng trong quan hệ pháp luật lao động .
Nếu việc giao kết Hợp đồng lao động không dạ trên cơ sở tự do, tự
nguyện mà bị ép buộc, lừa dối thì không có giá trị pháp lý .
* Những điều khoản thoả thuận trong hợp đồng không đợc trái với pháp
luật và thoả ớc lao động tạp thể ở những nơi có ký kết lao động tập thể, trong
mọi trờng hợp những thoả thuận trái với quy định của pháp luật, của thoả ớc lao
động đều bị coi là bất hợp pháp .
* Nhà nớc bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên đợc thể
hiện trong HĐLĐ. Đồng thời nhà nớc khuyến khích việc giao kết HĐLĐ mà
trong đó ngời lao động đực sử dụng lao động thoả thuận, cam kết các quyền lợi
cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn cho ngời lao động so với các điều kiện, các
tiêu chuẩn lao động đợc quy định trong
d) Các loại Hợp đồng lao động
Để phù hợp với nhu cầu sản xuất- kinh doanh của ngời sử dụng lao động,
tuỳ theo thời hạn hoàn thành từng loại công việc mà HĐLĐ phải đợc giao kết
theo một trong các loại sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng không ấn định
trớc thời hạn kết thúc trong bản HĐLĐ đợc áp dụng cho những công việc có
tính chất thờng xuyên, ổn định từ một năm trở lên. Đối với lại hợp đồng này,
một trong hai bên kết thúc với bất kỳ thời điểm nào là phải tuân theo điều kiện
và thủ tục do pháp luật quy định.
10
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm là loại hợp đồng đợc ấn định tr-
ớc thời hạn một năm, hai năm hoặc ba năm trong bản Hợp đồng lao động: loại
hợp đồng này dợc áp dụng cho những công việc mà ngời sử dụng lao động đã
chủ động xác định đợc thời hạn kết thúc trong kế hoạch sản xuất kinh doanh
của mình HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định mà thời hạn dới
một năm. Đây là loại hợp đồng phổ biến, thích ứng với những công việc đòi hỏi

một lợng thời gian hoàn thnàh ngắn một vài ngày hay một vài tháng dới một
năm, hoặc những công việc có thể ở các doanh nghiệp nông nghiệp có đặc điểm
sản xuất theo mùa, vụ cũng áp dụng trong những trờng hợp chỉ tạm thời thay
thế những ngời lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân
khác do pháp luật quy định, những ngời lao động nữ nghỉ thai sản, lao động
khác đợc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao dộng theo thoả thuận với ngời sử
dụng lao động.
4) Chế độ giao kết HĐLĐ
Việc xác lập quan hệ Hợp đồng lao động đợc thực hiện bằng phơng thức
giao kết hợp đồng. Cũng nh các loại hợp đồng khác, HĐLĐ là sự thoả thuận
giữa các bên ( ngời lao động và ngời sử dụng lao động ), là kết quả của sự thoả
thuận ấy, đồng thời cũng là cơ sở cho việc thực hiện hợp đồng. HĐLĐ khác với
hợp đồng khác ở chỗ : một mặt HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động
mà ở đó ngời lao động phải thực hiện các nghĩa vụ lao động, còn ngời sử dụng
lao động phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động.
Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về một quan hệ đặc biệt quan hệ mua bán
sức lao động mà trong đó việc mua bán sức lao động không mang tính đoạn
mại. Do đó pháp luật có những quy định riêng biệt để bảo vệ ngời lao động
không chỉ với t cách là ngời chủ sở hữu sức lao động mà cả t cách một con ngời
với quyền nhân thân đặc biệt. Bên cạnh đó pháp luật bảo vệ ngời sử dụng lao
động chỉ với một lý do khác là : Hợp đồng có ý nghĩa sản nghiệp .
a) Các nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Theo điều9 Bộ luật lao động quy định"Quan hệ lao động giữa ngời lao
động đợc xác lập và tiến hành qua thơng lợng, thoả thuận theo nguyên tắc tự
nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền lợi và lợi ích hợp pháp của nhau
thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết. Nhà nớc khuyến khích những thoả
11
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
thuận bảo đảm cho ngời lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với
những quy định của pháp luật lao động"

Thông qua quy định của pháp luật có thể thấy HĐLĐ đợc giao kết trên cơ
sở các nguyên tắc sau:
+ Nguyên tắc tự do, tự nguyện
+ Nguyên tắc bình đẳng
+ Nguyên tắc không trái pháp luật và thoả ớc lao động tập thể .
+ nguyên tắc khuyến khích những thoả thuận có lợi hơn cho ngời lao động
so với quy định chung của pháp luật lao động.
* Trên cơ sở các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, để xác lập một mối qúan hệ
HĐLĐ cần thực hiện theo phơng thức giao kết sau:
+ Giao kết trực tiếp: HĐLĐ phải đợc giao kết trực tiếp giữa ngời lao động
với ngời thuê mớn, sử dụng lao động hoặc với ngời đại diện hợp pháp của ngời
sử dụng lao động.
+ Giao kết giữa đại của một nhóm ngời lao động với ngời sử dụng lao
động trong trờng hợp này HĐLĐ có hiệu lực nh giao kết trực tiếp. Nhng khi
giao kết HĐLĐ với ngời đại diện cho một nhóm ngời lao động thì hợp đồng
phải làm theo bản danh sách của từng ngời lao động có ghi rõ họ tên, tuổi, địa
chỉ, nghề nghiệp và cả chữ ký. Riêng đối với những HĐLĐ ký bằng miệng thì
ngời sử dụng lao động phải giao kết trực tiếp với ngời lao động. HĐLĐ đợc ký
bằng văn bản thì phải làm thành 2 bản, mỗi bên giữ một bản làm căn cứ pháp lý
theo luật định.
b) Điều kiện về chủ thể giao kết HĐLĐ
HĐLĐ đợc giao kết giữa một bên là ngời lao động và một bên là ngời chủ
thuê mớn lao động. Vì vậy, điều kiện cơ bản về chủ thể giao kết giao kết HĐLĐ
là các bên phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao động. Điều kiện cụ
thể lao động là:
+ Đối với ngời sử dụng lao động: pháp luật quy định phải là các doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức có đủ t cách pháp nhân có đủ điều kiện quy định về sử
dụng hoặc trả công lao động.
12
Website: Email : Tel (: 0918.775.368

Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuối trở lên, có đủ điều kiện thuê m-
ớn, sử dụng lao động và trả công lao động theo luật định. Ngời sử dụng lao
động phải là ngời đứng đầu hay ngời đại diện hợp pháp của một pháp nhân hoặc
chủ doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, phải có nơi c chú hợp pháp, có
khả năng đảm bảo trả công và các điều kiện làm việc trong điều kiện an toàn
lao động.
+ Đối với ngời lao động : theo quy định tại điều 6 Bộ luật lao động thì
ngời lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và đợc nhà
nớc thừa nhận có những quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh vực lao động
theo quy định của Bộ luật lao động. Nh vậy theo đó thì từ 15 tuổi trở lên có khả
năng lao động đều có quyền tự mình giao kết HĐLĐ.
Pháp luật lao động cũng quy định, trong trờng hợp ngời lao động cha đủ
15 tuổi thì để có thể giao kết HĐLĐ với ngời sử dụng lao động phải đợc sự
đồng ý của cha mẹ hoặc của ngời đại diện hợp pháp theo quy định của pháp
luật. Tuy nhiên, những ngời lao động dới 18 tuổi chỉ đợc giao kết HĐLĐ đối
với những công việc mà pháp luật không cấm làm, những công việc không cấm
sử dụng lao động vị thành niên.
c) Trình tự thủ tục giải quyết HĐLĐ
Việc giao kết một HĐLĐ có thể bằng phơng thức trực tiếp hoặc thông qua
uỷ quyền nhng phải thông qua các bớc sau;
Bớc 1: Đa ra lời ngỏ : Việc đa ra lời ngỏ có thể từ một phía cũng có thể từ
2 phía ngời đa ra lời ngỏ không hề có nghĩa vụ bắt buộc phải xác lập quan hệ
lao động với ngời có nhu cầu nhng phải chịu trách nhiệm về thái độ đa ra lời
ngỏ ấy cũng nh những sự hứa hẹn, cam kết trớc nếu có xác lập quan hệ lao
động.
Bớc 2: Đàm phán các nội dung: Đàm phán rồi đi đến ký kết hợp đồng là
khâu khó nhất. Nó đòi hỏi các bên phải có thông tin về nhau, tốt nhất và xử lý
một cách tốt nhất các thông tin ấy để chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc đàm phán
thoả thuận.
Về phía ngời lao động phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy tờ cần thiết hoặc

sổ lao động để trình ra cho ngời sử dụng lao động xem, còn ngời sử dụng lao
13
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
động phải thông báo về tình hình sản xuất- kinh doanh và tài chính của doanh
nghiệp mình cho ngời lao động biết .
Bớc 3: Hoàn thiện sự thoả thuận : Kết thúc cuộc đàm phán, các bên hoàn
thiện hợp đồng. Dĩ nhiên việc hoàn thiện này cũng khác nhau tuỳ thuộc vào
hình thức của hợp đồng. Nếu là hợp đồng ký bằng văn bản thì các bên ghi rõ
nội dung đã đàm phán vào hợp đồng và cuối cùng các bên ký vào hợp đồng,
còn nếu hợp đồng ký bằng miệng, các bên đi dến thoả thuận cuối cùng và nếu
cần thiết thì có thể mời ngời làm chứng. Trong trờng hợp giao kết hợp đồng
bằng lời nói , các bên đơng nhiên cũng phải tuân thủ những quy định của pháp
luật,
d) Nội dung của HĐLĐ
Dới giác độ pháp lý, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu đó là toàn bộ những
điều khoản của hợp đồng trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ của các
bên khi tham gia thiết lập quan hệ hợp đồng với những thoả thuận đã cam kết.
Tuy nhiên cần phải phân biệt:
- Các điều kiện trực tiếp do các bên tự thơng lợng thoả
- Các điều kiện gián tiếp không phải do các bên tự thoả thuận mà đợc quy
định trong luật hoặc trong văn bản quy phạm pháp luật khác. Chẳng hạn nh các
tiêu chuẩn về tiền lơng, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động,
vệ sinh lao động... Đó là những điều kiện đơng nhiên phải có trong một bản hợp
đồng. Từ các điều kiện trực tiếp và gián tiếp sẽ xuất hiện những quyền và nghĩa
vụ tơng ứng của các chủ thể pháp luật: Theo điều 29- Bộ luật lao động trong
một hợp đồng do hai bên thơng lợng thoả thuận nhất thiết phải có những nội
dung chủ yếu sau :
+ Công việc phải làm : Trong hợp đồng phải nêu rõ những hạn mục công
việc cụ thể, đặc điểm, tính chất công việc và những nhiệm vụ chủ yếu, khối l-
ợng và chất lợng bảo đảm.

+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi : cần phải nêu rõ số giờ làm việc
hàng ngày, hàng tuần, theo giờ hành chính hay theo ca kíp, ngày nghỉ hàng
tuần, hàng năm, ngày lễ, việc làm thêm giờ .
14
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
+ Tiền lơng: Nêu rõ mức lơng đợc hởng, các loại phụ cấp, hình thức trả l-
ơng, các loại tiền thởng, các loại trợ cấp, thời gian trả lơng, các loại phúc lợi tập
thể, điều kiện nâng bậc lơng việc giải quyết tiền lơng và tiền tàu xe cho những
ngày đi đờng khi nghỉ hàng năm.
+ Địa điểm làm việc: Cần nêu rõ địa điểm chính, làm tại chỗ, đi lu động
xa, gần, phơng tiện đi lại ăn ở ...
+ Thời hạn hợp đồng: Cần quy định rõ loại hợp đồng, ngày bắt đầu và
ngày kết thúc hợp đồng.
+ Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động: nêu rõ các tiêu chuẩn
an toàn, vệ sinh lao động cụ thể trong công việc phải làm, các phơng tiện phòng
hộ, bảo hộ lao động mà ngời lao động phải tuân thủ và ngời sử dụng lao động
phải đảm bảo, cung cấp, trang bị.
+ Bảo hiểm xã hội: Nêu rõ trách nhiệm của mỗi bên trong việc đóng góp,
thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền lợi của ngời lao động về bảo hiểm xã hội.
Trong trờng hợp đã có nội quy lao động, thoả ớc lao động tập thể, các quy
chế chi tiêt về tiền lơng, tiền thởng, an toàn vệ sinh lao động thì ngời sử dụng
lao động phải để cho ngời lao động đọc trớc khi thoả thuận giao kết HĐLĐ
e)Hình thức của HĐLĐ
Dới giác độ pháp lý có thể hiểu hình thức HĐLĐ là cách thức chứa đựng
các điều khoản mà hai bên đã thoả thuận khi giao kêt HĐLĐ
Theo điều 28- Bộ luật lao động, khi thiết lập quan hệ lao động, 2 bên có
thể chọn một trong hai hình thức sau tuỳ thuộc vào thời hạn hợp đồng và công
việc phải làm đó là:
Hợp đồng bằng văn bản hoặc hợp đồng bằng miệng, với điều kiện:
+ Hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản đợc áp dụng cho các HĐLĐ

không xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên. Hình
thức này còn áp dụng đối với những ngời lao động ngời lao động dới 15 tuổi và
với những ngời phải làm những công việc độc hại và nguy hiểm. Những Hợp
đồng lao động đợc ký bằng văn bản thì phải theo đúng mẫu HĐLĐ do bộ lao
động thơng binh và xã hội ban hành thống nhất quản lý.
15
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Hình thức giao kết HĐLĐ bằng miệng chỉ đợc áp dụng đối với những ngời
lao động giúp việc gia đình hoặc cho những công việc có tính chất tạm thời mà
thời hạn dới 3 tháng .
Tuy nhiên đối với những trờng hợp này hai bên nếu thấy cần thiết có thể
áp dụng hình thức hợp đồng bằng văn bản. HĐLĐ khi giao kết bằng miệng nếu
hai bên đòi hỏi phải có ngời làm chứng do hai bên thoả thuận.
g) Hiệu lực của HĐLĐ
Theo pháp luật lao động quy định. HĐLĐ đợc ký kết bằng văn bản có hiệu
lực từ ngày hai bên ký kết vào hợp đồng cặc từ ngày do hai bên thoả thuận, nếu
là Hợp đồng lao động đựơc ký kêt bằng miệng thì thời điểm có hiệu lực kể từ
ngày ngời lao động bắt đầu làm việc, trừ trờng hợp có thoả thuận khác.
Trong trờng hợp HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ, theo một
công việc nhất định đã kết thúc, ngời lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không
bên nào tỏ ý muốn chấm dứt hợp đồng thì HĐLĐ mặc nhiên tiếp tục có hiệu lực
cho đến khi một trong hai bên tuyên bố chấm dứt hợp đồng. Pháp luật cũng quy
định, nếu trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày HĐLĐ có hiệu lực mà ngời lao
động đến đơn vị không xuất trình giấy tờ xác nhận hợp lệ, thì ngời sử dụng lao
động có quyền huỷ bỏ HĐLĐ đã ký.
5) Chế độ thực hiện HĐLĐ
Theo quy định của pháp luật lao động quá trình duy trì HĐLĐ là quá trình
duy trì sự tồn tại của quan hệ Hợp đồng lao động quá trình này bao gồm:
- Sự thực hiện HĐLĐ
- Sự thay đổi HĐLĐ

- Sự an toàn HĐLĐ
- sự tạm hoãn HĐLĐ
a) Trách nhiệm phải thực hiện HĐLĐ
Khi HĐLĐ đợc các bên thiết lập, một trong những vấn đề pháp lý đặt ra là
các bên có quyền và nghĩa vụ thực hiện HĐL đó.
16
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Về phơng diện quyền, các bên cơ thể không chấp nhận ngời thứ 3, chấp
nhận ngời thứ 3 hay tự mình quyết định thực hiện những cam kết trong các điều
khoản của HĐLĐ trớc đó. Tuy vậy, quyền ở đây đợc hiểu ở hai khía cạnh cơ
bản: Đối với ngời sử dụng lao động quyền đợc điều khiển ngời lao động để có
đợc sức lao động là một quyền rất lớn, còn phía ngời lao động quyền đợc làm
việc trong điều kiện lao động do ngời sử dụng lao động (NSDLĐ) và đảm bảo
thù lao là một quyền khó thay thế. Chính vì vậy ngời ta hình dung quan hệ
HĐLĐ có tính chất sản nghiệp, còn đối với ngời lao động (NLĐ) có tính chất
nhân cách là vì vậy.
Về phơng diện nghĩa vụ NSDLĐ buộc phải thừa nhận quyền của NLĐ và
vì vậy họ phải đảm bảo các điêù kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động
theo các quy định của pháp luật. Và trên cơ sở các thoả thuận đã cam kết. Có
nghĩa là hệ thống trách nhiệm về môi trờng lao động và sự đảm bảo vật chất,
tinh thần đối với NLĐ đợc thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết một HĐLĐ.
Điều này NDSLĐ không thể thoái thác hoặc từ chối.
Về phía ngời lao động kể từ khi giao kết hợp đồng, họ đã tự đặt mình dới
sự quản lý cuả ngời sử dụng lao động. Do đó nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quy
phạm lao động là nghĩa vụ không thể ngoại lệ. Nếu NLĐ làm sai lệch thì có
nghĩa là họ đã vi phạm đã cam kết trong hợp đồng và do đó NSDLĐ có quyền
sử lý theo thẩm quyền sẵn có của mình.
Trong quá trình lao động NLĐ chẳng những phải tuân theo sự điều hành
hợp pháp của NSDLĐ mà còn phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động
của doanh nghiệp ,

b) Thay đổi HĐLĐ
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, một trong hai bên thay đổi những nội
dung đã đợc thoả thuận trong hợp đồng thì bên muốn thay đổi phải báo trớc cho
bên kia và việc sửa đổi những điều khoản trong HĐLĐ cũng phải tuân theo
những nguyên tắc nh khi 2 bên giao kết HĐLĐ. trờng hợp có những thay đổi
liên quan đến những nội dung chủ yếu của HĐLĐ nh công việc phải làm, tiền l-
ơng, nơi làm việc, thời hạn hợp đồng, những điều khoản theo quy định của pháp
luật về an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với ngời lao động thì
NLĐ có quyền yêu cầu giao kết HĐLĐ mới.
17
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Sự thay đổi HĐLĐ theo nghĩa hẹp là sự thay đổi nội dung của HĐLĐ đó.
Điều khoản cấu tạo nên HĐLĐ, do đó có thể sự thay đổi này đợc thực hiện
trong phạm vi các điều khoản hoặc ngoài phạm vi của các điều khoản ( tức là
phần nội dung có tính chất thủ tục mà không phải là nội dungthực chất của hợp
đồng nh thay đổi họ, tên, địa chỉ, ...) song bất kỳ sự thay đổi nào cung phải tuân
thủ những vấn đề có tính nguyên tắc mà pháp luật quy định thể hiện:
+ Sự thay đổi đợc thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng
+ Bên nào có yêu cầu thay đổi HĐLĐ phải báo trớc cho bên kia ít nhất là
3 ngày.
+ Phải tuân thủ những nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, không trái
pháp luật và thoả ớc lao động tập thể nh khi giao kết hợp đồng và theo trình tự
thủ tục giao kết HĐLĐ
Phơng thức giao kết có thể là sửa đổi, bổ xung hợp đồng cũ hoặc giao kết
hợp đồng mới.
c) Sự tạm hoãn HĐLĐ
Là sự ngừng lại không thực hiện hợp đồng trong một khoảng thời gian
nhất định và hết thời hạn đó các bên lại thực hiện mà không cần giao kết 1 hợp
đồng mới dù pháp luật không quy định chi tiết nhng trên cơ sở đó có thể hình
dung 1 số hệ quả sau:

+ Trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ vẫn giữ nguyên giá trị pháp lý, quan hệ
lao động vẫn tồn tại
+ Các bên không thực hiện các quyền cũng nh các nghĩa vụ đang tồn tại
ở thời điểm đó
Ngời lao động không đợc hởng lơng và NSDLĐ không có nghĩa vụ trả l-
ơng
+ Vì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên các bên có thể chấm dứt hợp đồng
và trong một số trờng hợp NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ
+ Hết thời hạn tạm hoãn nếu không có lý do chính đáng và đợc NSDLĐ
chấp thuận NLĐ buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng và trong một số trờng
hợp, nếu ngời lao động không tuân thủ các quy định của pháp luật NSDLĐ có
18