Trình bày 5 vai trò của người quản lý trong quản lý sự thay đổi

Trình bày 5 vai trò của người quản lý
trong quản lý sự thay đổi
Bài làm
Quản lý sự thay đổi thực chất là kế
hoạch hoá và chỉ đạo triển khai sự thay đổi
để đạt được mục tiêu đề ra cho sự thay đổi
đó mà không xáo trộn nếu không thật sự
cần thiết. Quản lý thay đổi trong giáo dục
lấy tư duy “cân bằng động” làm điểm tựa
và tính lộ trình là một đặc điểm quan trọng
của quản lý sự thay đổi.
Quản lý thay đổi rất coi trọng nguyên
tắc phù hợp, thích ứng và kế thừa phát
triển.Trong quá trình quản lý sự thay đổi
người quản lý cần phải quyết định xem
mình muốn đạt được gì và khi nào? Tuy
nhiên trước khi ra quyết định người quản
lý phải hiểu rõ nội dung của sự thay đổi và
đặc điểm của sự thay đổi này (không có
thay đổi chung chung mà phải cụ thể “thay
đổi cái gì?”.
Trong quản lý sự thay đổi, để có thể
thực hiện vai trò của một người quản lý
thay đổi sao cho sự thay đổi diễn ra một có
cách hiệu quả nhất và ít bị xáo trộn nhất,
người “quản lý sự thay đổi’ phải thực hiện
3 kĩ năng, đi đúng 4 bước và làm đủ 5 vai
trò.
5 vai trò của người quản lý trong
quản lý sự thay đổi được thể hiện qua sơ
đồ sau:

2
Người cỗ vũ, “xúc tác”
Người giải quyết tình huống
Người hỗ trợ
Người tạo ra các môi quan hệ
Người duy trì sự ổn định
1. Người cỗ vũ, “xúc tác” kích thích sự
thay đổi
Trước hết họ là người khởi xướng hay
tạo ra sự thay đổi. Để là người xúc tác
người quản lý biến “nhu cầu thay đổi
khách quan” thành nhu cầu “tự thân” của
các thành viên trong tổ chức thông qua
3
Người cán bộ quản lí thực
hiện sự thay đổi
việc tạo áp lực phải thay đổi; thông qua
việc tạo môi trường “niềm tin” vào kết quả
và lợi ích của sự thay đổi; Tạo cơ chế
khuyến khích, động viên kịp thời những
kết quả đạt được dù nhỏ. Đảm bảo nguyên
tắc hài hoà lợi ích. Trong quản lí sự thay
đổi cần “nâng niu đốm lửa nhỏ để làm nên
đám cháy lớn”; tôn trọng các ý kiến đóng
góp chân thành và động viên khuyến khích
các ý tưởng mới .
Một chất “xúc tác” quan trọng trong tạo
ra sự thay đổi là người quản lý phải biết
tạo ra “sức ép” đủ lớn cho người dưới
quyền thì họ mới thay đổi; vấn đề này rất

quan trọng trong quản lý sự thay đổi.
4
2. Người giải quyết các tình huống trong
sự thay đổi
Là người phát hiện ra mâu thuẫn và tìm
ra nguyên nhân của mâu thuẫn: Để là
người tạo ra và xử lí các tình huống người
quản lý cần có kỹ năng dự báo và phát hiện
các rào cản và các xung đột có thể có trong
quá trình thay đổi. Mọi xung đột bắt nguồn
từ mâu thuẫn và đừng để mâu thuẫn thành
xung đột nếu biết tìm nguyên nhân và sớm
khắc phục, hoá giải.
Thích ứng với hoàn cảnh của sự thay
đổi: Người quản lý phải biết đánh giá tình
hình và lựa chọn các giải pháp tối ưu trong
điều kiện cụ thể của đơn vị để tạo bầu
không khí tin tưởng và chia sẻ, bao dung.
5
Xác định vấn đề then chốt, đưa ra giải
pháp khắc phục: có tiếp cận mềm dẻo trên
cơ sở xác định đúng nguyên nhân khi giải
quyết các xung đột nếu có.
3. Người hỗ trợ suốt quá trình sự thay đổi
Định hướng và cung cấp thông tin: Để là
người hỗ trợ, người quản lí luôn là điểm
tựa cho nhân viên; giúp cấp dưới khắc
phục những trở ngại khi họ gặp phải. Kịp
thời hướng dẫn khi cần và tạo điều kiện
môi trường cho họ tự chủ, tự chịu trách

nhiệm về công việc của họ. Người quản lí
phải biết chia sẻ thông tin và “luôn luôn
lắng nghe, luôn luôn thấu hiểu”
Nâng đỡ nhân viên khi vấp ngã của sự
thay đổi: Kịp thời ghi nhận thành công của
6
thuộc cấp dù nhỏ và chất nhận “ngã để bớt
dại” vì có thể học được từ những “cái chưa
đúng” nếu nó xuất phát từ nhiệt tình và
khao khát cống hiến.
Tạo điều kiện cho nhân viên có thể tham
gia sự thay đổi: Trong quản lý thay đổi ở
vai trò xúc tác người quản lý phải tạo sức
ép đủ lớn nhân viên mới chịu thay đổi
nhưng khi họ đã “chịu thay đổi” mà không
có sự hỗ trợ sự thay đổi sẽ không đi đến
đích. Việc cân bằng “áp lực” và “sự hỗ trợ”
sẽ tạo động lực cho nhân viên thực hiện
thay đổi.
4. Người liên kết các nguồn lực cho sự
thay đổi
7
Người liên kết các nguồn lực: Để là
người liên kết các nguồn lực người quản lý
phải biết phân tích dữ liệu liên quan đến sự
thay đổi ; nhận diện các nguồn lực (nhân
lực, vật lưc, tài lực, thời lực ) liên quan
trực tiếp đến sự thay đổi; người quản lý
phải biết phân tích SWOT và kết nối các
mối quan hệ, kết nối nhu cầu và nguồn lực

để quyết định tính khả thi khi tiến hành sự
thay đổi.
Xác định các đối tượng đổi mới công
việc: Quản lý tốt là tạo hợp lực của các yếu
tố cấu thành trong một tổ chức; khi tiến
hành thay đổi có thể các “vectơ” sẽ ngược
chiều, đôi khi tiệt tiêu nhau; người quản lý
8
phải tạo một “từ trường” để chuyển các
véctơ đi cùng chiều tạo hợp lực lớn nhất.
Thực hiện truyền thông tốt, giao tiếp tốt:
Nhận diện được các đối tượng giao tiếp
phù hợp với vị thế và mục đích giao tiếp
khi thực hiện quản lí thay đổi. Nhận diện
được các mức độ phản ứng khi tiến hành
thay đổi. Biết cách lôi kéo được mọi người
tham gia vào sự thay đổi và biết bảo vệ
nhân viên khi họ vấp ngã.
5. Người duy trì sự ổn định trong sự thay
đổi
Để là người duy trì sự ổn định, người
quản lý phải nhận biết được “độ bất định”
của sự thay đổi và phải lường được “trạng
thái hiện hành của tổ chức” đang ở mức độ
9
nào để lựa chọn con đường, “lộ trình” đạt
được mục tiêu của sự thay đổi phù hợp với
điều kiện, nguồn lực của đơn vị, tổ chức.
Người quản lý phải biết lắng nghe và
tạo môi trường tâm lý tin tưởng cho các

thành viên; quan tâm thích đáng đến
nguyên tắc tôn trọng “lịch sử” để “kế thừa
và phát triển”.
Không xáo trộn nếu không thật cần
thiết và nếu buộc phải xáo trộn thì phải
chọn phương án tối ưu nhất, luôn tôn trọng
thực tế “khách quan”cho dù có thể phải
kéo dài lộ trình thay đổi hơn mong muốn
của bạn.
10
Người cán bộ quản lý muốn thực hiện
thành công sự thay đổi thì cần phải làm tốt
5 vai trò trên.
11