Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại Quốc Tế Diệu Huyền

SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
LỜI MỞ ĐẦU
Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học
kỹ thuật, các tổ chức, doanh nghiệp để đạt được hiệu quả trong quá trình sản
xuất kinh doanh của mình đều phải thừa nhận vai trò quan trọng của công tác
quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề được đặt trước một môi trường luôn luôn
biến động, vừa nhiều thời cơ lại không ít những thách thức như hiện nay
chính là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí
cạnh tranh đủ mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng cũng như có được một sự
linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức, doanh
nghiệp. Tuy nhiên, để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn
đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý doanh
nghiệp phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề
cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh
nghiệp, tổ chức của mình một đáp án thích hợp, phù hợp với đặc điểm, điều
kiện của tổ chức, từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân
lực của mình.
Một trong những cách tiếp cận việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
trong các doanh nghịêp, tổ chức đó là phát huy tối đa tiềm lực của đội ngũ
lao động thông qua công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức. Có
rất nhiều phương án được đưa ra, trong đó có một phương án mà kết quả của
việc thực hiện nó là không thể phủ nhận. Đó chính là đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, một trong những nội dung quan trọng của quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp. Mặc dù kết quả của nó là rất khả quan và là công tác
không thể thiếu để đạt được mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của
mỗi doanh nghiệp nhưng trên thực tế, nhất là ở Việt Nam, nó mới chỉ được
quan tâm gần đây.
1
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao

Hiện nay, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp, tổ chức còn chưa được quan tâm đúng mức và toàn diện. Hầu hết các
tổ chức, doanh nghiệp mới chỉ chú trọng tới công tác hoàn thiện hệ thống tiền
lương và phúc lợi cho người lao động, việc đầu tư đổi mới trang thiết bị và
các yếu tố khác của quá trình sản xuất mà quên đi rằng cái gắn bó mật thiết
với người lao động chính là công việc của họ trong tổ chức và động lực xuất
phát từ nhu cầu hoàn thiện bản thân cũng đem lại cho tổ chức những kết quả
rất tích cực. Đầu tư vào nguồn nhân lực chính là chiến lược sống còn của các
doanh nghiệp trong thời đại hiện nay khi mà thị trường và các yếu tố của nó
liên tục biến đổi không ngừng. Chính vì vậy, với những kiến thức về lý luận
đã đựơc học từ nhà trường cùng với một số kiến thức thực tế đã được tìm
hiểu, quan sát, học hỏi, trao đổi qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH
Thương Mại Quốc Tế Diệu Huyền, em chọn đề tài: “Công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại Quốc Tế Diệu
Huyền. Thực trạng và Giải pháp. ” để làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp.
Nội dung chuyên đề đề cập tới lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực và thực trạng công tác này tại Công ty TNHH Thương Mại
Quốc Tế Diệu Huyền, từ đó đề xuất một số biện pháp hoàn thiện hơn nữa
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Thương Mại
Quốc Tế Diệu Huyền.
Phạm vi nghiên cứu của chuyên đề: do kiến thức và trình độ còn hạn chế
nên chuyên đề chỉ đi vào phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển
của Công ty trong năm 2009.
Phương pháp nghiên cứu: chuyên đề sử dụng các phương pháp nghiên
cứu như so sánh, thống kê, tổng hợp, phân tích…
Kết cấu nội dung chuyên đề: ngoài phần “Lời nói đầu” và phần “Kết
luận”, chuyên đề gồm 3 chương:
2
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao

Chương I: Cơ sở lý luận chung về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương II: Phân tích, đánh giá tình hình thực tế của công tác Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Thương Mại Quốc Tế Diệu
Huyền
Chương III: Một số kiến nghị, giải pháp để hoàn thiện công tác Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Thương Mại Quốc Tế Diệu Huyền.
Do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tế của em còn nhiều hạn
chế, bài viết này chắc chắn không tránh khỏi những sai sót. Em rất mong
được các thầy cô và các bạn đọc quan tâm góp ý để có thể hoàn thiện chuyên
đề thực tập của mình.
Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới PGS - TS DƯƠNG VĂN SAO-
giảng viên hướng dẫn thực tập, ông Nguyễn Văn Hưng- cán bộ trực tiếp
hướng dẫn thực tập cùng các cán bộ nhân viên thuộc ban Tổ chức- Hành chính
tại Công ty TNHH Thương Mại Quốc Tế Diệu Huyền đã tận tình hướng dẫn và
tạo điều kiện thuận lợi để em thực hiện bài chuyên đề này.
3
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Khái niệm.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất
định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Qua quá trình
học tập, người lao động sẽ có cách nhìn mới về công việc của họ và đây là
cơ sở để phát huy khả năng sáng tạo trong công việc của người lao động.
Đào tạo và phát triển tạo ra sự gắn bó giữa ngưòi lao động với doanh nghiệp

và đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của lao động.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:
*Giáo dục: là mọi hoạt động học tập để chuẩn bị cho người lao động
bước vào một nghề nghiệp hay chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn
trong tương lai.
*Đào tạo: là tất cả các hoạt động học tập có tổ chức nhằm nâng cao trình
độ học vấn, trình độ lành nghề và chuyên môn của từng cá nhân nhằm giúp
cho họ thực hiện công việc hiện tại được tốt hơn.
*Phát triển: là tổng thể các hoạt động học tập nhằm định hướng cho
người lao động chuẩn bị những kiến thức cần thiết giúp họ theo kịp yêu
cầu tổ chức khi có sự thay đổi hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp của
người lao động.
Các thuật ngữ “giáo dục”, “đào tạo”, “phát triển” đều đề cập đến cùng
một quá trình đó là quá trình cho phép con người học tập những kiến thức mới và
4
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
biểu hiện hành vi bằng cách mới. Như vậy thông qua quá trình đào tạo, con người
tự hoàn thiện và phát triển bản thân để thích ứng với môi trường làm việc.
2. Mục đích của đào tạo và phát triển.
- Về khía cạnh tổ chức: Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là giúp các tổ chức sử dụng hiệu quả các tiềm năng của nguồn nhân
lực thông qua việc trang bị cho người lao động các kiến thức về chuyên môn
cũng như nâng cao ý thức làm việc của người lao động nhằm giúp họ thực
hiện tốt công việc của mình và nâng cao khả năng thích ứng với công việc
trong tương lai của họ.
- Về khía cạnh người lao động: nhu cầu được đào tạo và phát triển là một
nhu cầu cơ bản của người lao động giúp họ khẳng định vị trí nghề nghiệp,
trình độ tay nghề, giúp họ phát triển nấc thang nghề nghiệp của mình để có
thể đáp ứng được những thay đổi của môi trường làm việc.

- Về khía cạnh xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại cho
xã hội những lợi ích to lớn do trình độ người lao động đựơc nâng cao. Với
chất lượng lao động đựơc cải thiện và cơ cấu lao động hợp lý do quá trình đào
tạo và phát triển định hướng, việc giải quyết việc làm cho người lao động
được tiến hành thuận lợi hơn và làm giảm đáng kể lượng lớn người lao động
thất nghiệp do cơ cấu.
3. Vai trò của đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng
không chỉ riêng với các tổ chức mà nó còn có ảnh hưởng không nhỏ đến bản
thân người lao động:
- Đối với tổ chức: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện để
tồn tại và phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Hơn nữa, nó còn
là một trong những phương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp
có hiệu quả nhất như thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình
5
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
độ đạt đựơc giá trị lớn nhất thông qua các kết quả công việc mà họ đem lại
cho doanh nghiệp.
- Đối với người lao động: mọi con người trong tổ chức đều có khả năng
phát triển và mỗi cá nhân đều có giá trị riêng, nhân cách riêng, khả năng đóng
góp khác nhau nhưng thông qua các chương trình đào tạo và phát triển, nhu
cầu học tập, hoàn thiện bản thân của họ đựoc đáp ứng tạo ra các cơ hội thăng
tiến với các vị trí công việc thuận lợi mà ở đó người lao động có thể đóng góp
nhiều nhất thông qua những sản phẩm công việc mà họ làm ra.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính chiến
lược vì nó đóng vai trò to lớn trong việc xác định hiệu quả và khả năng của
một tổ chức. Một chương trình đào tạo và phát triển thành công sẽ thu được
rất nhiều lợi ích:
*Trong sản xuất:

- Nâng cao chất lượng cũng như năng suất lao động.
- Giảm số lượng và chi phí tai nạn lao động.
- Tăng ý thức kỷ luật, tạo ra thái độ ủng hộ, trung thành và hợp tác của
người lao động đối với doanh nghiệp.
- Giảm thời gian học tập của người lao động đến mức có thể chấp nhận
để thực hiện công việc.
*Trong quản lý:
- Đáp ứng các yêu cầu về nguồn nhân lực.
- Giúp người lao động phát triển và đạt được tiến bộ cá nhân.
- Giảm chi phí giám sát do ý thức người lao động đã được nâng cao.
- Tăng tính năng động trong cạnh tranh cho tổ chức, giúp tổ chức phản
ứng kịp thời với các thay đổi của thị trường và nhu cầu của khách hàng, nâng
cao uy tín của tổ chức.
Những lợi ích này hỗ trợ cả cá nhân người lao động lẫn tổ chức, tạo ra
một môi trường làm việc đạt hiệu quả cao về cả sản xuất cũng như quản lý.
6
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN.
1. Các phương pháp đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là quá trình đào tạo người lao động ngay tại nơi
làm việc trong đó người học sẽ học được các kiến thức và kỹ năng thông qua
quá trình làm việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề
hơn. Nhóm này gồm các hình thức đào tạo sau:
1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là hình thức phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện cho hầu hết
công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt
đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và
chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp. Người
học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và

làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ bảo chặt chẽ của
người dạy.
1.2.Đào tạo theo kiểu học nghề.
Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề từ một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công
việc cho tới khi thành thạo tất cả kỹ năng nghề nghiệp. Hình thức này rất
thông dụng ở nước ta, áp dụng để đào tạo một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
1.3.Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo.
Hình thức này được dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý
giỏi hơn. Ở hình thức đào tạo này, người kèm cặp có thể là người lãnh đạo
trực tiếp, người quản lý giỏi hơn hoặc một chuyên gia cố vấn.
- Ưu điểm của phương pháp này là:
7
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
+ Việc tiếp thu, lĩnh hội các kiến thức kĩ năng cần thiết khá dễ dàng.
+ Có điều kiện làm thử các công việc thật.
- Nhược điểm của phương pháp này là:
+ Không thật sự được làm công việc đó một cách đầy đủ.
+ Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc
không tiên tiến
1.4.Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là hình thức chuyển người lao
động từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kiến
thức, kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những
kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả
năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể tiến

hành luân chuyển theo 2 cách sau:
+ Luân chuyển trong phạm vi nội bộ chuyên môn: học viên được bố trí
luân chuyển trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
+ Luân chuyển ngoài chuyên môn: đưa học viên tới bộ phận khác với
cương vị công tác khác.
Hình thức này chủ yếu để đào tạo cán bộ quản lý hoặc công nhân.
*Ưu điểm của các phương pháp trên:
- Tiết kiệm chi phí do tận dụng được cơ sở hạ tầng vật chất và các thiết
bị có sẵn tại nơi làm việc.
- Dễ kiểm soát do quá trình đào tạo tiến hành ngay tại nơi làm việc.
- Tính thực tiễn cao: giúp người học nhanh chóng nắm vững các kỹ năng
thực hiện công việc.
*Nhược điểm của các phương pháp trên:
- Tính hệ thống thấp do người học chỉ được học những kiến thức để tiến
hành công việc nhất định.
8
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
- Bị tác động lớn từ phía người dạy do đó người học có thể học cả những
yếu tố không tiên tiến của người dạy.
Để đảm bảo hiệu quả của các phương pháp này đòi hỏi phải lựa chọn
giáo viên cẩn thận và quá trình đào tạo phải được tổ chức kiểm soát chặt chẽ,
có kế hoạch.
2.Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà trong đó việc học được
tách hoàn toàn khỏi công việc thực tế, bao gồm các hình thức :
2.1.Mở các lớp cạnh xí nghiệp
Đối với nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù cao
thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả yêu cầu về số lượng lẫn
chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị,

phương tiện dành riêng cho đào tạo. Trong hình thức này, chương trình đào
tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập
trung do các cán bộ, kỹ sư phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở
các xưởng thực tập hoặc xưởng sản xuất do các kỹ sư và công nhân lành nghề
hướng dẫn.
Hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và công
nhân kỹ thuật.
2.2.Đào tạo tại các trường chính qui.
Doanh nghiệp có thể gửi người lao động đến học tại các trường lớp chính
qui do Bộ, Ngành hoặc Trung Ương tổ chức với kinh phí do doanh nghiệp đài
thọ. Người được gửi đi học phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải
làm việc cho tổ chức trong một thời gian nhất định. Hình thức này sẽ trang bị
tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành cho người học.
2.3.Hội nghị, thảo luận.
Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
9
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng
chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được
những kiến thức, kỹ năng cần thiết để giải quyết các vấn đề.
Hình thức này chủ yếu được áp dụng đối với cán bộ quản lý.
2.4.Đào tạo theo kiểu chương trình hoá có sự trợ giúp của máy tính.
Đối tượng đào tạo của loại hình này là cán bộ quản lý và nhân viên giám
sát. Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại được nhiều doanh nghiệp nước
ngoài áp dụng. Trong hình thức này, chương trình đào tạo được cài đặt sẵn
trong máy vi tính, người học sẽ học ngay trên máy. Nội dung học đựơc hệ
thống trên máy tính cho phép người học giải quyết các vấn đề bằng việc trả
lời các câu hỏi và nhận được các thông tin phản hồi.

2.5.Đào tạo có sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn.
Hình thức đào tạo này được áp dụng với mọi đối tượng. Với sự trợ giúp
của các phương tiện nghe nhìn như đầu đĩa VCD, băng hình, casette, film…,
các kỹ năng được minh hoạ thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại hay dừng lại để
giải thích.
2.6.Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Thông qua hội thảo, sử dụng bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng
trên máy vi tính, trò chơi quản lý, người học sẽ làm thử theo những tình
huống mô phỏng thực tế để nâng cao kỹ năng ra quyết định.
2.7.Đào tạo theo mô hình ứng xử.
Phương pháp này sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để
minh hoạ xem các nhà quản trị đã hành xử như thế nào trong các tình huống
khác nhau và để phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng
phương pháp quan sát các hoạt động của mô hình đó để có thể xử lý các tình
huống xảy ra trong thực tế.
10
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
2.8.Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ( đào tạo tại bàn giấy).
Đây cũng là một phương pháp mô phỏng, học viên được giao cho một số
giấy tờ kinh doanh, các hồ sơ điển hình của các nhà quản lý, và được yêu cầu
sắp xếp phân loại chúng theo tiêu thức nào đó. Phương pháp này giúp cho các
nhà quản lý giải quyết các vấn đề có tính cách thủ tục một cách nhanh gọn và
giúp họ làm việc khoa học hơn.
*Ưu điểm của các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
- Có tính hệ thống cao.
- Không bị chi phối bởi môi trường làm việc.
- Người học có tầm nhìn rộng hơn.
*Nhược điểm của các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
- Chi phí cao do phải trang bị các thiết bị và phương tiện dành riêng cho

đào tạo và thời gian đào tạo sẽ ảnh hưởng tới thời gian làm việc của học viên.
III.XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN.
Các hoạt động đào tạo không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới
nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của quản trị nhân lực, đặc biệt
là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động. Chính vì vậy các hoạt
động đào tạo phải được thiết lập và đánh giá đáp ứng các yêu cầu tổng thể của
tổ chức. Sự phân tích việc đào tạo và tìm hiểu xem nó phản ứng như thế nào
với các hoạt động của tổ chức là hết sức cần thiết.
1.Các vấn đề về mặt chiến lược.
Để thiết kế và thể hiện một chương trình đào tạo và phát triển, tổ chức
cần phải xem xét các vấn đề chiến lược sau:
1.1.Tại sao tổ chức cần đầu tư cho đào tạo phát triển?
Các doanh nghiệp đầu tư cho chương trình đào tạo và phát triển với
nhiều lý do cả khách quan lẫn chủ quan. Lý do chủ quan là vì đối thủ cạnh
tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành
11
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
chương trình đào tạo y như vậy. Một lý do chủ quan khác là vì các chương
trình đào tạo này phổ biến và tổ chức nghĩ là nó tốt nhất hay một số chương
trình đào tạo khác lại được tiến hành vì đáp ứng các nhu cầu bức thiết của
Chính phủ. Lý do khách quan để tiến hành chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và
đáp ứng các nhu cầu cần thiết của tổ chức.
1.2.Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào?
Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt
động hiệu quả hơn vì thế một chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu đào
tạo. Có các loại hình đào tạo sau:
- Định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến thông tin,
định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về

cấu trúc tổ chức mới của doanh nghiệp hay cung cấp các thông tin về doanh
nghiệp cho những người mới…
- Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần
thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng
mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công
nghệ.
- Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm
bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của Luật pháp. Trong một
số trường hợp, loại hình đào tạo này phải được lặp lại một cách thường xuyên.
- Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh
việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ
biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực
liên quan đến nghề mang tính đặc thù như nghề luật, kế toán, y…
- Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các nhà
quản lý cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách
12
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
làm việc với con người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra
quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực.
1.3. Ai cần được đào tạo?
Câu trả lời đương nhiên là các cá nhân trong tổ chức. Trên thực tế, các tổ
chức thường chọn những cá nhân đã từng được đào tạo tốt trước đó để đào tạo
thêm và kết quả là khoảng cách giữa họ và những người không được đào tạo
ngày càng xa. Điều này cũng không có lợi cho tổ chức vì trình độ lao động
không đồng đều.
1.4. Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển?
Tổ chức sẽ cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay
các chương trình đào tạo bên ngoài. Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội
bộ công ty đòi hỏi phải đầu tư thời gian và nỗ lực nhưng nhiều tổ chức lại

thiếu kỹ năng để cung cấp các chương trình đào tạo có chất lượng tốt. Tuy
nhiên chương trình đào tạo mở thường tốn kém hơn chương trình đào tạo do
nội bộ công ty thực hiện.
1.5. Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển?
Hầu hết các chương trình đào tạo chỉ được đánh giá một cách hết sức
hình thức, những người được đào tạo sẽ được hỏi họ cảm thấy thế nào về
chương trình đó. Những ấn tượng chủ quan đã làm mờ đi lý do cơ bản của
chương trình dào tạo. Một sự đánh giá cẩn thận phải được dựa trên các mục
tiêu của chương trình đào tạo và mục tiêu của tổ chức.
13
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
2.Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển.
Sơ đồ 1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Giai đoạn xác định nhu cầu
Giai đoạn đào tạo và phát triển
Giai đoạn đánh giá

(Nguồn: Xây dựng trên cơ sở bài giảng chương ĐT-PT nguồn nhân lực môn quản
trị nhân lực của giảng viên TRẦN XUÂN SINH- Khoa Quản Trị Nhân Lực)
2.1.Xác định nhu cầu đào tạo phát triển.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
những đòi hỏi mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thoả
mãn, phù hợp với các yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
14
Nhận biết và xác
định nhu cầu ĐT- PT
Xác định các mục
tiêu ĐT-PT và thiết

lập các tiêu chuẩn
Xác định đối
tượng ĐT-
PT
Xây dựng chương
trình và chọn phương
pháp ĐT-PT
Dự tính chi
phí ĐT-PT
Đánh giá chương
trình và kết quả
ĐT-PT
Lựa chọn giáo
viên ĐT-PT
So sánh
Thông tin phản hồi
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
bước đầu tiên trong qui trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là
công việc cần thiết bởi vì các chi phí đào tạo và phát triển là tương đối lớn.
Do đó cần tiến hành đào tạo và phát triển một cách hợp lý, phù hợp với các
nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực không hợp lý sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực
đến người lao động, không khuyến khích được người lao động thực hiện tốt
công việc của mình.
* Việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp dựa trên các căn cứ sau:
• Nhu cầu của doanh nghiệp:
Nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm các loại sau:
- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị bỏ thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp

và bổ xung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp được tiến hành theo đúng kế hoạch, mục tiêu của
doanh nghiệp.
- Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những trách nhiệm và
nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về
mặt luật pháp, chính sách, công nghệ tạo ra.
- Để hoàn thiện khả năng của người lao động nhằm thực hiện những
công việc hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn.
• Nhu cầu của cá nhân:
Con người với tư cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, sự tồn tại và
phát triển của con người đòi hỏi phải có những kiến thức nhất định. Ngoài
những nhu cầu thiết yếu như ăn, ở, mặc…, con người còn có những nhu cầu
về tinh thần là có điều kiện để con người hoàn thiện hơn về mặt trí lực. Chính
vì vậy, mỗi cá nhân đều mong muốn mình có được năng lực, địa vị cao, được
xã hội công nhận. Do đó, nhu cầu được đào tạo và phát triển là nhu cầu không
15
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
thể thiếu được, giúp các cá nhân tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc
một cách có hiệu quả hơn.
• Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động:
Doanh nghiệp có thể nắm bắt và xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thông qua việc thu thập các số liệu thống kê về những hành vi
lao động mà chúng thể hiện ở những tồn tại, yếu kém về mặt chất lượng lao
động, ví dụ như :
- Mức độ sai hỏng, phế phẩm.
- Sự thiếu hụt chi tiết, vật tư.
- Tần xuất và số lượng tai nạn lao động.
- Tỷ lệ vắng mặt, số lượng nhân viên rời bỏ tổ chức.
- Năng suất lao động.

- Những phàn nàn, khiếu nại của khách hàng.
• Dựa vào phân tích thực hiện công việc và khả năng của người
lao động:
Trong quá trình hoạt động, các doanh nghiệp phải thường xuyên phân
tích đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cũng như khả năng
của họ để xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển hay cá các biện pháp điều
chỉnh nguồn nhân lực mọt cách thích hợp.
Ngoài những cơ sở trên, việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực còn dựa trên cơ sở kỹ năng, trình độ, kiến thức hiện có của
người lao động và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng đối với người lao động.
Và thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp là việc trả lời cho các câu hỏi sau:
- Kỹ năng, kiến thức nào cần được đào tạo và phát triển ?
- Khi nào thì thực hiện việc đào tạo và phát triển ?
- Đào tạo và phát triển ở đâu?
16
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
- Bao nhiêu người cần được đào tạo và phát triển?
* Cơ sở để quyết định nhu cầu đào tạo và phát triển:
- Phân tích tổ chức: phân tích tổ chức là sự xem xét các loại vấn đề mà tổ
chức đang gặp phải và bộ phận nào của tổ chức gặp phải các vấn đề đó. Các
khía cạnh mà tổ chức cần xem xét đó là các chỉ số đo tính hiệu quả của tổ
chức, chuỗi kế hoạch nhân sự và bầu không khí của tổ chức.
+ Các chỉ tiêu đo hiệu quả của tổ chức là các đo lường về chi phí lao
động, hiệu quả sản xuất, chất lượng, bảo dưỡng máy móc, an toàn laođộng.
Mặc dù các đo lường đó có thể bị ảnh hưởng nhiều nhân tố khác nhau nhưng
tổ chức phải xem xét đến khả năng chung bị ảnh hưởng do thiếu đào tạo.
+ Chuỗi kế hoạch nhân sự là việc xem xét về các vị trí công việc cần
người đang tồn tại trong tổ chức, các vị trí này sẽ cần thiết trong tương lai và

làm thế nào để lấp chỗ trống của các vị trí đó. Nếu các vị trí đó được giao cho
người trong tổ chức thì cần phải có một chương trình đào tạo để chuẩn bị cho
người đó làm công việc ấy. Nếu thuê người ngoài thì tổ chức sẽ phải tiến hành
những phân tích cẩn thận về thị trường lao động và tìm những người thay thế
tốt nhất.
+ Phân tích văn hoá tổ chức là việc xem xét các cảm nghĩ, quan điểm,
niềm tin và thái độ của các thành viên với tổ chức. Văn hoá tổ chức bao hàm
nhiều sự bất mãn có thể ngụ ý rằng tổ chức cần đào tạo kỹ năng giúp người
lao động làm việc hiệu quả hơn hoặc đào tạo định hướng để làm rõ mọi sự
hiểu nhầm. Văn hoá tổ chức cần có các loại hình đào tạo nhất quán. Một
chương trình đào tạo cố gắng phát triển những hành vi không đồng nhất với
văn hoá tổ chức sẽ không thể thành công.
- Phân tích hoạt động:
Phân tích hoạt động chỉ ra các loại kỹ năng và hành vi cần thiết đối với
một công việc và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cần phải đạt được. Một
17
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
phân tích hoạt động phần lớn dựa trên khả năng của chuyên gia để chỉ ra các
hành vi phù hợp, số lượng, chất lượng của các hành vi để thực hiện trong
công việc. Phân tích hoạt động gần giống với phân tích công việc, nó khác ở
chỗ là lấy người lao động làm trung tâm chứ không phải là công việc, nó tập
trung vào xem xét người lao động phải làm gì để thực hiện công việc. Giá trị
của phân tích tổ chức là giúp cho việc nhận ra các mục tiêu của đào tạo và
cũng chỉ ra rằng cái gì là tiêu chí để điều chỉnh hiệu quả của đào tạo.
- Phân tích nhân sự :
Mục tiêu của phân tích nhân sự là xem xét từng cá nhân thực hiện công
việc của họ như thế nào. Đào tạo phải cung cấp cho những người cần nó. Đào
tạo tất cả những người lao động mà không xem xét đến kỹ năng của họ là một
sự lãng phí các nguồn lực của tổ chức và tạo ra những tình huống không thoải

mái cho những người không cần được đào tạo. Phân tích nhân sự yêu cầu xem
xét cẩn thận khả năng và kỹ năng của mỗi cá nhân. Mỗi cá nhân phải được
kiểm tra riêng rẽ để tìm ra những khiếm khuyết để sửa chữa trong quá trình
đào tạo.
Dữ liệu về nhu cầu đào tạo có thể được thu thập thông qua thảo luận với
những người giám sát nhóm làm việc bằng cách theo dõi quá trình đào tạo
thực hiện công việc và các kế hoạch. Một bản câu hỏi của quá trình nhận biết
nhu cầu đào tạo có thể cung cấp các thông tin hữu ích trợ giúp cho việc tính
toán chi phí hiệu quả chương trình đào tạo. Còn các bản câu hỏi đặc biệt được
phát triển rộng hơn được dùng để nhận biết các nhu cầu đào tạo người giám sát và
quản lý.
2.2.Xác định mục tiêu đào tạo phát triển.
Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu cần đạt được
đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc xác định mục tiêu
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo và phát triển.
18
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
Mục tiêu đào tạo và phát triển cần phải được xác định rõ ràng, bao gồm:
- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình độ
kiến thức, kỹ năng cần đạt được sau đào tạo.
- Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
Xét cho cùng, việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp là đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu của
tổ chức đặt ra là:
- Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu lợi nhuận,
doanh thu, thị phần thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh, là trình độ, kỹ

năng để thực hiện công việc có hiệu quả của người lao động.
- Tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức
tự giác của mọi thành viên trong tổ chức đương đầu với mọi khó khăn và tìm
ra nhứng giải pháp tốt nhất để vượt qua những khó khăn đó.
- Hoàn thiện những hình thức đối xử nội bộ như là sự hiệp tác giữa các
nhóm, các cá nhân với nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ và tham gia đóng
góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiến lược của Công ty.
2.3.Xác định đối tượng đào tạo phát triển
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo đúng người đúng việc.
Đối tượng đào tạo phải là những người cần được đào tạo, có khả năng học
tập, có nguyện vọng học tập, có phẩm chất đạo đức, phục vụ lợi ích của doanh
nghiệp. Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu xác định nhu cầu và
động cơ của các cá nhân, phân tích các tác dụng của đào tạo phát triển đối với
người lao động cũng như triển vọng nghề nghiệp của họ trên cơ sở hồ sơ nhân
sự và các kết quả thực hiện công việc của người lao động để tiến hành lựa
chọn đối tượng đào tạo phù hợp.
19
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
2.4.Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển.
• Xây dựng chương thình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các bước tiến hành của
tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc này tương đối quan trọng vì
nó đòi hỏi phải tốn rất nhiều thời gian và tiền của, đồng thời phải có kỹ năng và
phương pháp thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết, phân tích và áp dụng kết quả vào
xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở điều kiện
tình hình của doanh nghiệp về năng lực tài chính, cơ sở vật chất, về con người và
về thị trường đào tạo trong thời điểm tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực để tiến hành xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
phù hợp.

Các bước cơ bản để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực:
- Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc. Nghiên cứu phạm vi
công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi kết thúc khoá học.
- Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu của công việc sau này.
- Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có tính thích ứng với thiết bị và công
việc sẽ làm hay không.
- Bước 4: Tiêu chuẩn hoá học phần, đảm bảo an toàn và kiểm soát độ ô nhiễm
của môi trường đã áp dụng trong quá trình giảng dạy.
- Bước 5: Kiểm tra đầu vào của các học viên để tổ chức đào tạo.
- Bước 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những
học trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.
- Bước 7: Lựa chọn một hình thức đào tạo thích hợp nhằm tạo động cơ
khuyến khích người học.
- Bước 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo và
phát triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trước.
20
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
- Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá và làm thế nào để đưa ra kết quả đánh giá
chính xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo.
• Lựa chọn hình thức đào tạo:
Với chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được xây dựng, tổ
chức sẽ căn cứ vào nhu cầu kỹ năng, khả năng tài chính, các chi phí cơ hội của
mình để lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp. Tuỳ từng yêu cầu và
đối tượng đào tạo mà tổ chức có thể chọn cho mình những phương pháp hiệu
quả nhất trong các loại hình đào tạo đã trình bày ở phần trên.
2.5. Dự tính chi phí đào tạo phát triển.
Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều phải gắn với chi phí và các chương
trình chỉ được tiến hành thực hiện khi đã tính toán được tương đối lượng chi

phí mà tổ chức phải đầu tư phù hợp với khả năng tài chính của Công ty. Chi
phí dành cho một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không
phải là nhỏ nếu không nói là khá lớn đối với mỗi doanh nghiệp, vì vậy việc dự
tính chi phí trước khi thực hiện là hết sức cần thiết. Chi phí cho đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực bao gồm nhiều loại chi phí:
- Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài
sản cố định phục vụ đào tạo, phát triển, trang thiết bị kỹ thuật, thiết bị phục vụ
trong công tác giảng dạy, học tập.
- Chi phí cho đội ngũ cán bộ, giáo viên làm công tác giảng dạy đào tạo
và phát triển như chi phí giảng dạy, phục vụ….
- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo.
- Chi phí cơ hội: đây là chi phí khó xác định và luợng hoá cụ thể, bao gồm
cả chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của cá nhân học viên.
Việc lượng hoá các chi phí được thể hiện theo công thức sau:
C= C
i
Trong đó: C là tổng chi phí đào tạo
C
i
là các chi phí đào tạo cho khoá thứ i
21
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
*Khi thực hiện đào tạo người quản lý phải luôn theo dõi hạch toán chi
phí để điều chỉnh kịp thời đảm bảo chi phí không vượt quá khả năng tài chính
của Công ty.
2.6.Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.Vì vậy doanh nghiệp phải tiến hành và chú ý đến việc lựa
chọn và đào tạo họ. Giáo viên có thể là người trong doanh nghiệp hoặc người

bên ngoài tiến hành giảng dạy theo hợp đồng.
* Với giáo viên là người trong doanh nghiệp:
- Phải có trình độ văn hoá, uy tín để học viên tin tưởng.
- Phải có trình độ chuyên môn.
- Phải có khả năng sư phạm.
- Phải có kinh nghiệm.
- Phải được tập huấn để nắm được mục tiêu của quá trình đào tạo và phát
triển.
* Với giáo viên là người bên ngoài doanh nghiệp:
Sự lựa chọn giáo viên kiểu này tương đối phức tạp và khá tốn kém do
thiếu thông tin. Để có thể lựa chọn được đúng đối tượng, doanh nghiệp phải
đưa ra các tiêu chí phù hợp với chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Cách thông dụng để đánh giá, lựa chọn giáo viên gồm:
- Đưa ra các chỉ tiêu.
- Đặt trọng số cho các chỉ tiêu theo mức độ quan trọng.
- Đặt thang điểm đánh giá mỗi chỉ tiêu.
- Tiến hành đánh giá từng người.
- Tính tổng điểm theo trọng số hay điểm trung bình.
- Lựa chọn giáo viên.
22
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
2.7.Đánh giá chương trình, kết quả đào tạo phát triển.
2.7.1.Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
doanh nghiệp đánh giá được trình độ chuyên môn nghệp vụ, trình độ quản lý,
khả năng thực hiện công việc của CBCNV trước và sau quá trình đào tạo và
phát triển, đem lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp. Đồng thời phát hiện
những sai sót cần được khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh

nghiệp. Chính vì vậy, sau các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả các chương trình là một việc làm hết
sức cần thiết và quan trọng. Tuy nhiên hiệu quả của chương trình đào tạo
được thể hiện trên rất nhiều mặt nhiều khía cạnh, do đó, đánh giá là việc làm
đòi hỏi tốn nhiều thời gian và chi phí. Nhìn chung, công tác đánh giá sau đào
tạo ở các doanh nghiệp thường được tiến hành một cách hình thức. Điều này
có thể giải thích bởi các nguyên nhân sau:
- Công việc đánh giá thường tốn nhiều thời gian và công sức mà các
chương trình đào tạo lại được tổ chức thường xuyên và liên tục nên các doanh
nghiệp thường chuyển việc đánh giá này cho các trường đào tạo.
- Các tiêu chuẩn đưa ra để đánh giá chưa sát với thực tế, không cụ thể.
*Để việc đánh giá các chương trình đào tạo đạt hiệu quả chúng ta cần
tiến hành một số các yêu cầu sau:
- Xây dựng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả dựa vào kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh và kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Bên cạnh đó trên cơ sở bao
quát toàn bộ đội ngũ lao động của doanh nghiệp về trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, các tiềm năng và những sự thay đổi của tổ chức để đưa ra các tiêu
chí, chỉ tiêu đánh giá hợp lý và sát với thực tế.
- Xem xét tính khả thi về thời gian, tài chính, nhân lực của chương trình
đào tạo:
23
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
+ Khả thi về tài chính: các khoản chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của chương trình phải trong giới hạn cho phép của doanh nghiệp.
+ Khả thi về thời gian: thời gian dự tính cho đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực không làm xáo trộn các hoạt động của tổ chức. Chúng được thể hiện
trên các khía cạnh: tỷ lệ tổng thời gian đào tạo và phát triển so với tổng quỹ
thời gian hoạt động của lực lượng lao động phải hợp lý, thời gian học tập phải
đảm bảo cho học viên có thể tham gia mà không ảnh hưởng đến công tác của

họ.
+ Khả thi về nhân lực: số lượng người dự tính được cử đi đào tạo không
làm cảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, sau
đào tạo các đối tượng này với trình độ cao hơn sẽ làm việc hiệu quả hơn. Điều
này thể hiện ở tỷ lệ học viên đi học tại một thời điểm so với lực lượng lao
động của doanh nghiệp duy trì ở mức từ 5- 10% là hợp lý, ưu tiên đào tạo
những công việc quan trọng và khả năng tham gia và tiếp thu nội dung của
các chương trình đào tạo và phát triển của các học viên.
2.7.2. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển.
Đây là việc áp dụng các phương pháp đánh giá hiệu quả mang lại của
chương trình đào tạo như thế nào dựa trên các mục tiêu và các tiêu chí đặt ra
khi xây dựng chương trình đào tạo, xem xét xem những mục tiêu đào tạo này
có đạt hay không và đạt đến mức độ nào. Nếu đạt thì chương trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đã thành công, nếu không đạt thì do những nguyên
nhân nào. Xuất phát từ yêu cầu đó thì doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc
phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo sau:
*Đánh giá hiệu quả theo trình độ của người lao động: tuỳ theo yêu cầu và
đối tượng đào tạo, doanh nghiệp có thể áp dụng từng mức đánh giá từ đơn
giản đến phức tạp như sau:
24
SVTH: Đỗ Thị Thu GVHD: PGS.TS Dương Văn
Sao
- Mức 1_ đánh giá qua phản ứng: trước hết đánh giá phản ứng của học
viên đối với các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ
chức. Họ có thích chương trình đào tạo hay không, nội dung chương trình có
phù hợp với công việc thực tế của họ không…Những thông tin này được thu
thập thông qua phỏng vấn hoặc bảng hỏi. Tuy nhiên ở mức này gặp phải một
số khó khăn do độ chính xác của kết quả không cao vì các câu trả lời thường
mang tính chủ quan của cá nhân.
- Mức 2_ đánh giá qua kết quả học tập: các học viên tham dự các khoá

đào tạo được kiểm tra để xác định liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ
năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá học chưa. Kết quả đánh giá được thể
hiện qua điểm số mà các học viên đạt được ở kỳ kiểm tra. Tuy nhiên, mức độ
đánh giá này không đảm bảo rằng các học viên sẽ duy trì được các nội dung
học trong quá trình làm việc sau này.
- Mức 3_ đánh giá qua hành vi của người lao động: Mức độ này đòi hỏi
độ phức tạp cao do phải quan sát trực tiếp người lao động tại nơi làm việc khi
kết thúc khóa học nhưng nó đem lại hiệu quả đánh giá rất cao vì hành vi khi
làm việc thể hiện rõ ràng nhất các nội dung họ đã tiếp thu được trong khoá
học.
- Mức 4_ đánh giá qua kết quả thực hiện công việc: Đây là mức độ đánh
giá cao nhất và có hiệu quả nhất bởi vì mục tiêu chính của các chương trình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là kết quả thực hiện công việc của
người lao động phải đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp. Tuỳ theo điều
kiện cụ thể của doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phản ánh kết quả theo
từng đối tượng:
+ Đối với công nhân sản xuất trực tiếp thì sử dụng chỉ tiêu năng suất lao
động :
W = Q/ T
25