HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DV VIỄN THÔNG VIỆT LINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỂ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DV VIỄN THÔNG VIỆT LINH

Giáo viên hướng dẫn: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
Sinh viên thực hiện: Trần Thị Nhung
Khoa: Kinh tế và quản lý Nguồn Nhân lực
Lớp: Quản trị nhân lực
Khóa: 10
Hà nội, tháng 12 năm 2010
Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Chuyên đề “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân tại
Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông Việt Linh” là công trình nghiên cứu riêng của
tôi.
Các số liệu trong chuyên đề được sử dụng trung thực, kết quả nghiên cứu
được trình bày trong chuyên đề này chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình
nào khác.
Hà Nội, tháng 03 năm 2011
SINH VIÊN
Trần Thị Nhung
Sinh viên: Trần Thị Nhung
2
Chuyên đề tốt nghiệp
Lời Cám Ơn
Em xin chân thành cảm ơn trân trọng và sâu sắc nhất đến cô giáo TS.Phạm
Thị Bích Ngọc – Giảng viên trường Đại học Kinh tế quốc dân - người đã tận tình
giúp đỡ, hướng dẫn cho em trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài
này. Tôi xin chân thành ban lãnh đạo, các cán bộ, công nhân viên Công ty cổ phần

dịch vụ viễn thông việt Linh đã giúp đỡ tôi hoàn thành bài thực hành này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên Công ty cổ
phần dịch vụ viễn thông Việt Linh đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập tại Công
ty.
Dù đã rất cố gắng, song chuyên đề thực tập của tôi không tránh khỏi những
thiếu sót và hạn chế, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo và những ý kiến đóng góp
quý báu của các thầy cô giáo và các bạn sinh viên để chuyên đề của tôi được hoàn
thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên: Trần Thị Nhung
3
Chuyên đề tốt nghiệp
MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 5
1.1 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC: 8
1.1.1 Các khái niệm: 8
1.1.2 Mục đích của đào tạo NNL: 9
1.2 Các phương pháp đào tạo NNL: 10
1.2.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc: 10
1.2.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc: 12
1.3 Tổ chức quá trình đào tạo NNL: 14
1.3.1 Trình tự tiến hành một chương trình đào tạo: 7 bước 14
1.3.2 Vai trò của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực đối với công tác đào tạo: 17
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo NNL: 18
1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông
Việt Linh 19
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ 20
VIỄN THÔNG VIỆT LINH 20

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tập đoàn và Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông Việt
Linh 20
Nhiệm vụ 21
Xây dựng nên thương hiệu (Logo) 21
2.1.3.Tổ chức bộ máy của Công ty 23
Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban 24
Nhiệm vụ: 26
Sinh viên: Trần Thị Nhung
4
Chuyên đề tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
QL Quản lý
NV Nhân viên
CLKD Chiến lược kinh doanh
NNL Nguồn nhân lực
NLĐ Người lao động
CTCP Công ty cổ phần
Sinh viên: Trần Thị Nhung
5
Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời buổi kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững thì vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp được đặt lên hàng đầu. Để nâng cao năng lực cạnh tranh một trong
những khâu đột phá, then chốt là nâng cao năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực ,
đặc biệt là phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực giúp các doanh nghiệp thúc đẩy và nâng cao năng suất lao
động, hiêu quả thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát, duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực và tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong

doanh nghiệp.
Cũng như các doanh nghiệp khác hiện nay thì Công ty cổ phần dịch vụ viễn
thông Việt Linh đã và đang thực hiện trong công tác đào tạo nguồn nhân lực để
phục vụ tốt hơn cho hoạt động kinh doanh của công ty. Tuy nhiên công tác đào tạo
nguồn nhân lực của Công ty chưa được khoa học, đầy đủ và chính xác. Công ty
chưa xác định được chính xác nhu cầu đào tạo và chưa phân loại được đối tượng
nào cần đào tạo theo phương pháp nào.
Từ thực trạng trên thì việc cải tiến công tác đào tào nguồn nhân lực ở Công ty
cổ phần dịch vụ viễn thông Việt Linh là cấp thiết hàng đầu giúp cho Công ty giảm
được chi phí đào tạo và chọn được phương pháp đào tạo phù hợp để có được một
nguồn nhân lực đầy đủ chất lượng để đủ sức cạnh tranh trong thị trường viễn thông
ngày càng cạnh tranh khốc liệt này.
2. Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Tìm hiểu thực tiễn công tác đào tạo và nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch
vụ viễn thông Việt Linh để từ đó tìm ra những ưu điểm và nhược điểm của công tác
này để có biện pháp khắc phục những hạn chế đó và hoàn thiện hoạt động.
Sinh viên: Trần Thị Nhung
6
Chuyên đề tốt nghiệp
Từ những kết quả khảo sát thực tế bằng việc vận dụng những cở sở lý luận khoa
học về đào tạo nguồn nhân lực đã được học để đề xuất các giải pháp nhằm cải tiến
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông Việt Linh
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
Tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần dịch vụ viễn thông Việt Linh bao gồm: Từ công tác tuyển dụng, tuyển
chọn nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực đã trúng tuyển, bố trí sắp xếp các vị
trí làm việc trong Công ty.
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn là Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông Việt
Linh (Không bao gồm các đại lý nhỏ) và thời gian nghiên cứu từ năm 2007 đến hết

Quý I/2010.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài này em sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
: Phương pháp thống kê, Phương pháp phân tích, Phương pháp tổng hợp để
phân tích, so sánh, đánh giá tình công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần dịch vụ viễn thông Việt Linh.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục tài liệu tham khảo, kết cầu của đề tài gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
dịch vụ viễn thông Việt Linh
Chương 3: Các giải pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông Việt Linh
Sinh viên: Trần Thị Nhung
7
Chuyên đề tốt nghiệp
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC:
1.1.1 Các khái niệm:
Các khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực gồm
1
:
Nhân lực: bao gồm thể lực và trí lực của người lao động được sử dụng vào quá
trình lao động.
Thể lực của người lao động giới hạn bởi tuổi tác, sức khỏe, giới tính.
Trí lực là: trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, các khả
năng bẩm sinh.
Nguồn nhân lực(NNL) là: tổng thể nhân lực của những cá nhân làm việc trong
nội bộ tổ chức (đánh giá qua số lượng và chất lượng)

Phát triển NNL bao gồm 3 hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển
Giáo dục NNL: là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong
những khoảng thời gian xác định hướng tới nhằm giúp NLĐ bước vào 1 nghề hoặc
chuyển sang nghề khác thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo NNL: là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong những
khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào giúp NLĐ nắm rõ hơn chuyên môn
nghiệp vụ ở công việc hiện tại, bổ sung các kỹ năng còn thiếu để thực hiện công
việc hiện tại 1 cách tốt hơn. ( Đào tạo hướng vào trước mắt cần thực hiện ngay,
mang tính chất nền tảng).
Phát triển NNL: là các hoạt động học tập nhưng vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của NLĐ mà phạm vi đấy hướng tới tầm nhìn tương lai của tổ chức nhằm
mở ra cho NLĐ những công việc mới dựa vào những định hướng tương lai của tổ
chức, giúp cho doanh nghiệp có thể thích ứng được với sự thay đổi của môi trường.
1
Giáo trình “Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn
Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007
Sinh viên: Trần Thị Nhung
8
Chuyên đề tốt nghiệp
1.1.2 Mục đích của đào tạo NNL:
Đào tạo NNL có ý nghĩa rất quan trọng đối với cả doanh nghiệp và người lao động.
Đối với doanh nghiệp đào tạo NNL nhằm các mục đích cụ thể như:
Nâng cao năng suất lao động tạo hiệu quả thực hiện công việc tốt hơn.
Nâng cao chất lượng thực hiện công việc của người lao động.
Giảm bớt sự giám sát của các cấp quản lý đối với người lao động vì người lao
động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
Đào tạo NNL giúp doanh nghiệp nâng cao tính ổn định do chất lượng đội ngũ
lao động sau đào tạo đáp ứng được sự biến động trong và ngoài doanh nghiệp, làm
tăng tính năng động của tổ chức.
Đào tạo giúp doanh nghiệp duy trì và nâng cao chất lượng của người lao động

tránh tình trạng tụt hậu về tri thức.
Đào tạo nguồn nhân lưc tạo điều kiện cho doanh nghiệp áp dụng tiến bộ kỹ
thuật và quản lý vào doanh nghiệp dễ dàng hợn.
Đội ngũ lao động có chất lượng cao tạo lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh
nghiệp.
Đối với người lao động đào tạo nguồn nhân lực có các ý nghĩa sau:
Đào tạo NNL tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp do cả hai
bên đều có những lợi ích nhất định
Sau quá trình đào tạo người lao động không chỉ nâng cao về chuyên môn
nghiệp vụ mà ý thức kỷ luật cũng được nâng lên, tạo ra tính chuyên nghiệp của
người lao động.
Đào tạo NNL tạo ra sự thích ứng của người lao động với công việc hiện tại
đang làm cũng như sự thay đổi trong tương lai.
Đào tạo NNL đáp ứng nhu cầu cũng như nguyện vọng phát triển của người lao
động trong doanh nghiệp.
Sinh viên: Trần Thị Nhung
9
Chuyên đề tốt nghiệp
Đào tạo giúp cho người lao động có cách nhìn nhận sự việc và cách tư duy mới
trong công việc của họ từ đó phát huy tính sáng tạo của họ trong công việc.
1.2 Các phương pháp đào tạo NNL:
1.2.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc
2
:
Đào tạo trong công việc: là việc đào tạo người học trực tiếp tại nơi làm việc
thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lành nghề hơn.
Đào tạo trong công việc bao gồm các hình thức cụ thể như sau:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Hình thức đào tạo này có đối tượng áp dụng chủ yếu là: công nhân sản xuât (công
nhân đã được học nghề), quá trình đào tạo chải qua hai giai đoạn là chỉ dẫn về lý

thuyết và chỉ dẫn về thực hành, người học sẽ được làm thử dưới sự hướng dẫn và
kèm cặp của người dậy cho đến khi thành thạo.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Đối tượng áp dụng của hình thức đào tạo này là: công nhân chưa biết gì, chủ yếu là
nghề thủ công với công nghệ truyền thống, không dùng cho nghề có kỹ thuật cao.
Sau quá trình học tập lý thuyết ở trên lớp người học sẽ được những công nhân lành
nghề hướng dẫn cho tới khi thực hiện thành thạo các kỹ năng cần thiết của một nghề
cụ thể.
Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo:
Đối tượng áp dụng của phương pháp đào tạo này là: lao động quản lý, lao động
chuyên môn. Người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng của công việc dưới
sự kèm cặp và chỉ bảo của những người sau:
Bởi người quản lý trực tiếp.
Bởi cố vấn ( người trong doanh nghiệp nhưng đã nghỉ hưu).
Bởi người đồng nghiệp có kinh nghiệm hơn.
2
Giáo trình “Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn
Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007
Sinh viên: Trần Thị Nhung
10
Chuyên đề tốt nghiệp
Luân chuyển,thuyên chuyển công việc:
Đối tượng áp dụng áp dụng của hình thức đào tạo này là:những lao động nguồn.
Qúa trình luân chuyển và thuyên chuyển công việc sẽ giúp cho các nhà quản lý nắm
được kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau.
Có 3 cách luân chuyển như sau:
Chuyển nhượng đối tượng đến nhận công việc ở 1 bộ phận khác nhưng với
chức danh công việc như cũ.
Nhận cương vị công tác mới nằm ngoài lĩnh vực chuyên môn.
Luân chuyển trong phạm vi bộ phận đang tác nghiệp.

Ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong công việc:
• Ưu điểm:
Đào tạo trong công việc sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo do quá trình đào tạo
sử dụng trang thiết bị của công ty, tạo ra sản phẩm cho công ty…
Người học được hướng dẫn thực hành trực tiếp nên nhanh chóng nắm bắt được
các kỹ năng của nghề
• Nhược điểm:
Quá trình đạo tạo lý thuyết của phương pháp đào tạo trong công việc không
theo một hệ thống cụ thể, khoa học cho nên không thể áp dụng cho đào tạo cả một
nghề hiện đại cho người lao động.
Trong quá trình học, học viên có thể học cả những kỹ năng, thao tác không tiên
tiến của người dạy.
Những điều kiện cần phải tuân thủ của các phương pháp đào tạo trong công việc:
Lựa chọn giáo viên cẩn thận chánh tình trạng học viên học những thói quen
không tốt của người dậy.
Cần phải có kế hoạch đào tạo cẩn thận làm cơ sở cho việc đánh giá, không
dạy theo cảm hứng của giáo viên hướng dẫn đặc biệt là quá trình truyền đạt lý thuyết.
Sinh viên: Trần Thị Nhung
11
Chuyên đề tốt nghiệp
1.2.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
3
:
Đào tạo ngoài công việc là: việc đào tạo người học tách khỏi sự thực hiện công
việc trên thực tế, nó có thể diễn ra ở trong doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp bao gồm các hình thức sau:
Mở các lớp cạnh DN:
Đối tượng áp dụng: công nhân với những nghề mức độ kỹ thuật phức tạp
cao, đòi hỏi đào tạo bổ sung kiến thức trước khi đưa vào vị trí việc làm, mà hình
thức đào tạo kèm cặp không đáp ứng yêu cầu về số lượng cũng như chất lượng đào tạo.

Đối với hình thức đào tạo này các doanh nghiệp có quy mô lớn sẽ tự mở lớp
đào tạo hoặc kết hợp với các doanh nghiệp có tính chất sản xuất tương đồng để mở
các lớp đào tạo. Các lớp này sẽ được trang bị cơ sở vật chất dành giêng cho quá
trình học tập. Qúa trình học gồm hai giai đoạn: học lý thuyết tập trung do các cán
bộ, kỹ sư của doanh nghiệp giảng dạy; học thực hành tại các xưởng do các kỹ sư
hoặc thợ lành nghề hướng dẫn.
Cử đi học ở các trường chính quy:
Hình thức đào tạo này được áp dụng cho mọi loại lao động: cả công nhân sản
xuất cũng như lao động quản lý.
Đào tạo tại các trường chính quy người học sẽ chải qua hai giai đoạn là học
lý thuyết và học thực hành, tuy nhiên hai giai đoạn này không tách rời như hình
thức đào tạo mở các lớp cạnh doanh nghiệp, mà quá trình học lý thuyết và thực
hành được kết hợp đan xen theo một hệ thống khoa học. Qúa trình học tập này sẽ
tạo thuận lợi cho người học có thể học từ đơn giản đến phức tạp, học lý thuyết xong
có thể ứng dụng ngay vào thực hành giúp cho người học tiếp thu được nhanh chóng
và dễ dàng.
Các cuộc hội thảo, hội nghị:
Hình thức đào tạo này áp dụng đối với cả công nhân và người quản lý.
3
Giáo trình “Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn
Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007
Sinh viên: Trần Thị Nhung
12
Chuyên đề tốt nghiệp
Các buổi hội thảo, hội nghị có thể tổ chức ở trong hoặc ngoài doanh nghiệp,
có thể kết hợp với các hình thức đào tạo khác hoặc tổ chức riêng. Tại các buổi hội
thảo, hội nghị các học viên sẽ thảo luận, trao đổi theo chủ đề dưới sự hướng dẫn của
người lãnh đạo qua đó họ có thể học hỏi được các kiến thức cũng như những kinh
nghiệm cần thiết trong công việc.
Đào tạo sử dụng các chương trình hóa:

Đối tượng áp dụng của phương pháp này là lao động quản lý về chuyên môn.
Với sự hỗ trợ của máy tính, của các phần mềm hiện đại, chương trình đào tạo được
thiết kế sẵn học viên sẽ tự nghiên cứu, tiếp thu các kiến thức cần thiết mà không cần
có người hướng dẫn.
Đào tạo từ xa:
Hình thức đào tạo này áp dụng đối với lao động quản lý.
Phương pháp đào tạo này không đòi hỏi người dạy và người học phải trực tiếp gặp
mặt nhau. Với sự hỗ trợ của các phương tiện truyền thông ngày càng hiện đại
như:internet, đĩa CD, VCD… người học có thể chủ động bố trí thời gian học.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Đối tượng áp dụng của hình thức đào tạo này là lao động quản lý.
Nội dung của hình thức đào tạo này là tạo ra các tình tình huống giống như trên
thực tế thông qua: diễn kịch, tạo các trò chơi quản lý, trò chuyện kinh doanh… và
đưa ra cách giải quyết cụ thể. Hình thức đào tạo này tập cho các nhà quản lý sử lý
các tình huống có thể sảy ra trong thực tế công việc.
Mô hình hóa hành vi:
Hình thức đào tạo này giống phương pháp đóng kịch quản lý nhưng khác ở chỗ có
mô hình mẫu xem trước rồi tập dược lại sau.
Kỹ năng xử lý công văn giấy tờ:
Trong phương pháp đào tạo này nhà quản lý sẽ nhận được rất nhiều các tài liệu như:
các báo cáo, các bản tường trình, các bản ghi nhớ…các thông tin mà nhà quản lý có
Sinh viên: Trần Thị Nhung
13
Chuyên đề tốt nghiệp
thể nhận được khi tới nơi làm việc. Nhà quản lý cần phải học cách sử lý, ra quyết
định nhanh chóng và đúng đắn đối với các thông tin nhận được.
Ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ngoài công việc:
• Ưu điểm:
Kiến thức mà học viên tiếp thu được sau khóa đào tạo rất đa dạng, phong phú từ
nhiều nguồn khác nhau.

Qua quá trình đào tạo sẽ góp phần làm thay đổi tầm nhìn của người lao động: họ sẽ
có cách nhìn khoa học hơn, theo hệ thống logic.
• Nhược điểm:
Quá trình đạo tạo ngoài công việc đòi hỏi việc học phải được trang bị những cơ sở
vật chất nhất định phục vụ cho quá trình học tập, quá trình học tách khỏi sự hiện
công việc của người lao động chính vì vậy nó có: chi phí cao đào tạo cao hơn và
thời gian đào tạo dài hơn so với phương pháp đào tạo trong công việc.
1.3 Tổ chức quá trình đào tạo NNL:
1.3.1 Trình tự tiến hành một chương trình đào tạo: 7 bước
4
• Xác định nhu cầu đào tạo:
Xác định nhua cầu đào tạo tức là xác định các nội dung sau:
Ai được đào tạo?
Người cần đào tạo thuộc bộ phận nào?
Kỹ năng gì cần phải đào tạo?
Khi nào tiến hành chương trình đào tạo?
Việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa vào các dấu hiệu để xem xét:
Sự thay đổi công nghệ và phương pháp làm việc.
Quá trình sản xuất bị tụt giảm năng suất.
Mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động gia tăng.
4
( Nguồn: Theo giáo trình “Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân,
Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007)
Sinh viên: Trần Thị Nhung
14
Chuyên đề tốt nghiệp
Sự không hài lòng và những lời phàn nàn của khách hàng nhiều…
Xác định nhu cầu đào tạo cần phân tích ở 3 giác độ:
Phân tích trong tổ chức:phân tích mức độ đạt được các chỉ tiêu từng bộ phận
đến đâu để xác định bộ phận nào mạnh, bộ phận nào yếu.

Phân tích tác nghiệp: phân tích để đạt được mục tiêu của bộ phận đó cần có
một cơ cấu nhân lực như thế nào? Tiến hành phân tích dựa vào: bản mô tả công việc
và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
Phân tích người lao động: phân tích điểm mạnh, điểm yếu so với yêu cầu đặt ra
để xác định thừa, thiếu nhân lực ở đâu.
• Xác định mục tiêu đào tạo:
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả dự định của chương trình đào tạo.
Việc xác định mục tiêu phải đảm bảo yêu cầu như: mục tiêu đào tạo phải cụ thể,
phải lượng hóa được và phải đánh giá được.
Nội dung của mục tiêu đào tạo phải thể hiện:
Số lượng và cơ cấu học viên cần đào tạo.
Kỹ năng và mức độ đạt được các kỹ năng sau khóa đào tạo.
Thời gian của khóa đào tạo là bao lâu? Khi nào học? Khi nào kết thúc?
• Xác định đối tượng đào tạo:
Đối tượng của chương trình đào tạo là những người thuộc các nhóm sau:
Người nằm trong nhóm có nhu cầu đào tạo ( do doanh nghiệp xác định)
Người lao động cũng phải muốn tham gia chương trình đào tạo của doanh
nghiệp.
Người có khả năng tiếp thu những kiến thức mới.
• Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp:
Việc xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo phải dựa trên hai
cơ sở là: mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp và quỹ đào tạo của doanh nghiệp. Nếu
nguồn quỹ của doanh nghiệp dành cho đào tạo nguồn nhân lực lớn thì doanh nghiệp
Sinh viên: Trần Thị Nhung
15
Chuyên đề tốt nghiệp
có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo ngoài công việc. Nếu nguồn kinh phí dành
cho đào tạo hạn chế doanh nghiệp nên lựa chọn các phương pháp đào tạo trong
công việc.
Chương trình đào tạo là: tập hợp của các chuyên đề, các bài học, tiến trình thực

hiện, làm rõ kỹ năng cần phải đào tạo và mức độ cần đạt được của chương trình đào tạo.
Doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đào tạo dựa vào: chương trình cung cấp
và chi phí cần thiết của chương trình đào tạo.
• Dự tính chi phí đào tạo:
Khi dự tính chi phí đào tạo doanh nghiệp cần phải xác định cả chi phí cơ hội và
chi phí tài chính của chương trình đào tạo.
Xác định chi phí tài chính là xác định: tổng tiền cung cấp cho khóa đào tạo là bao
nhiêu? Doanh nghiệp có khả năng chi trả không hay huy động người lao động đóng
góp một phần.
• Lựa chọn và đào tạo người dậy:
Doanh nghiệp có thể lựa chọn người dậy bên trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài
doanh nghiệp:
Người trong doanh nghiệp: kỹ sư, cán bộ chuyên môn gỏi, thợ lành nghề,
hoặc nhưng người đã về hưu nhưng có kinh nghiệm lâu năm trong nghề thuộc
doanh nghiệp.
Người ngoài doanh nghiệp: chuyên gia thuê ngoài, giảng viên của các trường
đào tạo các trung tâm dạy nghề bên ngoài doanh nghiệp.
Việc lựa chọn người dậy bên trong, bên ngoài hoặc kết hợp cả hai phụ thuộc vào:
chương trình đào tạo và chi phí của doanh nghiệp đầu tư cho hoạt động đào tạo.
Tập huấn về mục tiêu đào tạo cho người dậy, cách cung cấp thông tin phản hồi cho
người lao động và doanh nghiệp.
• Đánh giá chương trình đào tạo
Sau khi kết thúc khóa đào tạo, doanh nghiệp cần phải tổng kết lại đánh giá chương
trình đào tạo trên các mặt:
Sinh viên: Trần Thị Nhung
16
Chuyên đề tốt nghiệp
Mức độ đạt được từng mục tiêu đào tạo.
Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo.
Hiệu quả tổ chức thu được sau khóa đào tạo.

Các chỉ tiêu sử dụng để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo bao gồm
5
:
Chi phí đào tạo bình quân 1 người/khóa học
Thời gian thu hồi chi phí đào tạo: Phương pháp đào tạo nào có thời gian thu
hồi chi phí càng ngắn hiệu quả càng cao.
Năng suất lao động: Tốc độ tăng năng suất lao động sau đạo tạo so với trước
đào tạo càng cao chứng tỏ hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo mang lại là cao
(các yếu tố khác không đổi).
Chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo.
Doanh thu và lợi nhuận thu được trên một đơn vị chi phí đầu tư cho đào tạo.
Nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động,…
Các phương pháp thu thập thông tin để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo bao gồm:
Phỏng vấn người được đi học và đồng nghiệp của họ.
Sử dụng bảng hỏi: bảng hỏi cần thiết kế sẵn sau đó đưa cho người lao động
sau đào tạo.
Quan sát quá trình của người được đi học sau khi trở về.
(Có thể kết hợp 3 phương pháp hoặc lựa chọn một phương pháp thu thập thông tin trên)
1.3.2 Vai trò của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực đối với công tác đào tạo:
Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực chịu trách nhiệm chính trong xác định
nhu cầu đào tạo thuộc về cán bộ quản lý trực tiếp các bộ phận trong công ty. Đối
với vấn đề này, bộ phận chuyên trách NNL có trách nhiệm tập hợp và cân đối
chương trình cho người đứng đầu tổ chức ký duyệt.
5
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, bộ môn kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, PGS.TS
Trấn Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân,2008
Sinh viên: Trần Thị Nhung
17
Chuyên đề tốt nghiệp
Bộ phận này có trách nhiệm chính trong việc xây dựng và quản lý quy trình đào

tạo NNL trong công ty, lưu hồ sơ đào tạo.
Bộ phận chuyên trách NNL tiến hành phân tích, rút kinh nghiệm để những lần
tới xây dựng quy trình tốt hơn.
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo NNL:
• Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài:
Môi trường kinh tế: sự tăng trưởng và lạm phát kinh tế đều có ảnh hưởng đến
thu nhập, đời sống và công ăn việc làm của NLĐ.
Môi trường công nghệ-kỹ thuật, thông tin: kỹ thuật hiện đại, công nghệ sản
xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới đòi hỏi NLĐ phải được trang bị
những kiến thức và kỹ năng mới.
Dân số và lực lượng lao động trong xã hội: việc gia tăng dân số, sự cạn kiệt về
tài nguyên,ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng miền,quốc
gia,công ty thậm trí giữa các cá nhân ngày càng khốc liệt.
• Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp:
Mục tiêu,nhiệm vụ của tổ chức,chính sách chiến lược của tổ chức:
Các chức năng khác của quản trị nhân lực trong tổ chức đặc biệt là đánh giá
thực hiện công việc và quan hệ lao động. Các hoạt động đào tạo phải được thiết lập
và đánh giá đáp ứng yêu cầu chung của tổ chức. Sự phân tích việc đào tạo và tìm
hiểu xem nó phản ứng như thế nào với các hoạt động của tổ chức là hết sức cần
thiết.
Nguồn lực dành cho đào tạo NNL: tài chính, cơ sở vật chất, con người.
Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về đào tạo NNL: nếu lãnh đạo DN hiểu
rõ sự cần thiết và hiệu quả đem lại của đào tạo NNL thì sẽ chú trọng, quan tâm tới
đào tào NNL.
Đối thủ cạnh tranh: đối thủ cạnh tranh cung cấp các chương trình đào tạo NNL,
doanh nghiệp cũng cần xem xét chiến lược đào tạo của mình tránh sự tụt hậu so với
mặt bằng chung.
Sinh viên: Trần Thị Nhung
18
Chuyên đề tốt nghiệp

1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
dịch vụ viễn thông Việt Linh
Việc hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty là rất cần thiết bởi vì:
• Để đáp ứng yêu cầu công việc của Công ty hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển Công ty.
• Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của NLĐ.
• Hoàn thiện công tác đào tạo NNL là giải pháp có tính chiến lược tạo lợi thế
cạnh tranh cho Công ty trong thời gian tới.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty đã và
đang triển khai rất tích cực công tác đào tạo nguồn nhân lực để nhằm thuận lợi hơn
cho công tác quản lý nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên công tác đào tạo nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông Việt Linh chưa khoa học đầy đủ
và chính xác mới thực hiện được tốt công tác tuyển chọn tuyển dụng còn công tác
đào tạo còn gặp nhiều khó khăn trong việc bố trí sắp xếp đúng người, đúng việc.
Từ thực trạng trên thì việc cải tiến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần dịch vụ viễn thông Việt Linh là một yêu cầu cấp thiết nhằm giúp cho Công ty
đào tạo được đúng người đúng công việc là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp
góp phần nâng cao hiệu quả công việc, thúc đẩy sự phát triển và tồn tại của Công ty.
Sinh viên: Trần Thị Nhung
19
Chuyên đề tốt nghiệp
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ
VIỄN THÔNG VIỆT LINH
2.1 TỔNG QUAN VỀ TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI VÀ CÔNG TY
CỔ PHẦN DỊCH VỤ VIỄN THÔNG VIỆT LINH
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tập đoàn và Công ty cổ phần
dịch vụ viễn thông Việt Linh
• Tổng Công ty Viễn thông Quân đội có tên giao dịch Quốc tế là VIETTEL
CORPORATION viết tắt là VIETTEL.

• 2009: Ngày 14/12/2009 thủ tướng Chính phủ ký quyết định số 2079/QĐ-TTg
thành lập Tập đoàn Viễn thông Quân đội VIETTEL tên giao dịch quốc tế bằng tiếng
Anh là VIETTEL GROUP, viết tắt là VIETTEL.
Chức năng
Tập đoàn đã được Chính phủ cho phép hoạt động trong nhiều lĩnh vực với phạm
vi hoạt động rộng lớn, cụ thể;
• Kinh doanh các dịch vụ Bưu chính, Viễn thông, Công nghệ thông tin, phát
thanh truyền hình, trong nước và quốc tế;
• Phát triển các sản phẩm phần mềm trong lĩnh vực điện tử, viễn thông, công
nghệ thông tin, Internet;
• Sản xuất, lắp ráp, sửa chữa và kinh doanh thiết bị điện, điện tử viễn thông,
công nghệ thông tin và thiết bị thu phát vô tuyến điện;
• Hoạt động trong lĩnh vực xây dựng Bưu chính viễn thông, Công nghệ thông
tin, Truyền tải điện;
• Khảo sát, lập dự án công trình bưu chính, viễn thông, công nghệ thông tin;
• Đào tạo ngắn hạn, dài hạn cán bộ, công nhân viên trong lĩnh vực bưu chính
viễn thông;
• Đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, địa ốc, khách sạn, du lịch, kho bãi, vận
chuyển;
Sinh viên: Trần Thị Nhung
20
Chuyên đề tốt nghiệp
• Xuất nhập khẩu công trình thiết bị toàn bộ về điện tử, thông tin và các sản
phẩm điện tử, công nghệ thông tin.
• Sản xuất bột giấy, giấy và bìa.
• In ấn; Dịch vụ liên quan đến in;
• Sản xuất các loại thẻ dịch vụ cho ngành bưu chính viễn thông và các ngành
dịch vụ thương mại;
• Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng ngành in.
Nhiệm vụ

• Tăng tốc phát triển nhanh, chiếm lĩnh thị trường.
• Phát triển kinh doanh gắn với phát triển Tập đoàn vững mạnh toàn diện.
• Tập trung nguồn lực phát triển nhanh dịch vụ Bưu chính Viễn thông.
• Tiếp tục phát huy thế mạnh về kinh doanh các ngành nghề truyền thống như:
Khảo sát thiết kế, xây lắp công trình, dịch vụ kỹ thuật, xuất nhập khẩu, mở rộng thị
trường và kinh doanh có hiệu quả.
• Hoàn thành nhiệm vụ Quốc phòng, trên cơ sở nguồn lực của mình, Tập đoàn
tham gia vào tất cả các dự án của các đơn vị Quốc phòng.
• Trên cơ sở nguồn thu, Tập đoàn có trách nhiệm đầu tư nâng cấp hệ thống
thông tin Quốc phòng, đóng góp kinh phí, trả tiền thuê đường trục cho Binh chủng
thông tin liên lạc.
• Mạng lưới của Tập đoàn Viễn thông Quân đội là hạ tầng thông tin thứ hai
của Quân đội, thực hiện vu hồi cho mạng thông tin quân sự trong thời bình và
nhanh chóng chuyển sang nhiệm vụ Quốc phòng khi có tình huống xảy ra.
xuyên suốt quá trình phát triển và bao hàm tất cả tầm nhìn thương hiệu Tập đoàn là
lấy yếu tố con người làm chủ đạo trong quá trình kinh doanh.
• Xây dựng nên thương hiệu (Logo)
Sinh viên: Trần Thị Nhung
21
Chuyên đề tốt nghiệp
2.1.2 Một số thông tin chung về Công ty cổ phần dịc vụ viễn thông Việt Linh
• Tên công ty : Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông Việt Linh
• Tên giao dịch : viet linh telecommunication service joint stock compay
• Tên viết tắt : viet linh ts.,jsc
• Địa chỉ trụ sở chính: Số 394 Đội cấn, Phường cống vị, Quận ba đình,
thành phố Hà Nội
• Điện thoại: 04.62661889/04.62661555 Fax: 04.62661888
• Email:
Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông Việt Linh là một trong những Công ty là
đại lý ủy quyền sớm nhất của Tập đoàn viễn thông Quân đội. Hiện nay Công ty có

văn phòng đại diện, trụ sở giao dịch chính được đặt tại Hà Nội và các đại lý nhỏ
trên tất cả các Quận trên toàn thành phố và một số tỉnh lân cận. Công ty cổ phần
dịch vụ viễn thông Việt Linh là một thành viên của đại gia đình tập đoàn viễn thông
Quân đội Viettel và cùng thực hiện điều cốt lõi trong triết lý kinh doanh của tập
đoàn: Tiên phong, đột phá trong lĩnh vực ứng dụng công nghệ hiện đại, sáng tạo
đưa ra các giải pháp nhằm tạo ra sản phẩm, dịch vụ mới, chất lượng cao, với giá trị
cước phù hợp đáp ứng nhu cầu và quyền được lựa chọn của khách hàng.
Luôn quan tâm, lắng nghe khách hàng như những cá thể riêng biệt để cùng
họ tạo ra sản phẩm, dịch vụ ngày càng hoàn hảo.
Nền tảng cho một doanh nghiệp phát triển là xã hội. Viettel cam kết tái đầu tư lại
cho xã hội thông qua việc gắn kết các hoạt động sản xuất kinh doanh với các hoạt
động xã hội, hoạt động nhân đạo.
Sẵn sang hợp tác, chia sẻ với các đối tác kinh doanh để cùng phát triển.
Chân thành với đồng nghiệp, cùng gắn bó, góp sức xây dựng mái nhà chung viettel.
Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông Việt Linh trực thuộc tổng Công ty viễm
thông Quân đội được thành lập ngày 23/07/2004 gồm 3 cổ đông chính là:
• Bà: Hoàng Thị Loan
Sinh viên: Trần Thị Nhung
22
Chuyên đề tốt nghiệp
• Ông: Đặng Quý Mão
• Bà: Phạm Thị Bích Dung
Công ty hoạt động trong lĩnh vực viễn thông với ngành nghề kinh doanh
chính là cung cấp dịch vụ internet viettel, điện thoại cố định viettel và điện thoại di
động viettel. Đến nay thì mạng thì mạng viettel đã ghị được những dấu ấn quan
trọng và có một vị thế lớn trên thị trường cũng như trong sự lựa chọn của Quý
khách hàng thân thiết:
Dich vụ điện thoại đường dài trong nước và quốc tế 178 đã triển khai khắp
64/64 tỉnh thành trong cả nước và hầu khắp các quốc gia, các vùng lãnh thổ trên thế
giới. Dịch vụ điện thoại cố định, dịch vụ internet…phổ cập rộng rãi đến mọi tầng

lớp dân cư, vùng miền trên đất nước và đặc biệt là vùng sâu vùng xa với hơn 1,5
triệu thuê bao. Dịch vụ điện thoại di động vượt con số 20 triệu thuê bao và trở thành
nhà cung cấp dịch vụ điện thoại số 1 tại Việt Nam với lợi thế cạnh tranh cước rẻ
sóng khoẻ Viettel telecom cũng đang nghiên cứu và thử nghiệm triển khai cung cấp
nhiều dịch vụ mới với chất lượng ngày càng cao cấp, đa dạng có mức giá phù hợp
với từng nhóm đối tượng khách hàng, từng vùng miền …để viettel luôn là người
bạn đồng hành tin cậy của mỗi khách hàng dù ở bấy cứ nơi đâu.
2.1.3. Tổ chức bộ máy của Công ty
Trong bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải coi “cơ cấu tổ chức là bộ khung, là
nền tảng, là bộ xương của tổ chức”. Cơ cấu tổ chức có vai trò quan trọng, quyết
định đến toàn bộ hoạt động của tổ chức. Với cơ cấu chức hợp lý, gọn nhẹ, phù hợp
với yêu cầu của tổ chức sẽ giúp cho việc thực hiện các nhiệm vụ một cách nhanh
chóng, đạt hiệu quả cao.
Để luôn thích ứng với cơ chế thị trường và để thực hiện tốt các chỉ tiêu,
nhiệm vụ được giao, Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông việt Linh đã thực hiện mô
hình tổ chức theo kiểu hệ thống trực tuyến – chức năng để phù hợp với điều kiện
thực tế của Công ty. Với mô hình này Công ty phát huy được năng lực của các
phòng ban, bộ phận tạo điều kiện cho họ thực hiện các chức năng chuyên sâu của
mình, gánh vác phần trách nhiệm quản lý của Ban Giám đốc. Tuy vậy, cơ cấu này
Sinh viên: Trần Thị Nhung
23
Chuyên đề tốt nghiệp
vẫn đảm bảo tính thống nhất trong quản lý, đảm bảo chế độ một thủ trưởng và chế
độ trách nhiệm trong quản lý.
Cũng như các đơn vị kinh doanh khác Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông
Việt Linh gồm có đại hội đồng cổ đông, hội đồng quản trị. Mô hình tổ chức bộ máy
quản lý theo mô hình quản lý trực tuyến khép kín thực hiện theo chức năng từ Công
ty đến các chi nhánh đại lý, điểm bán, đội ngũ cộng tác viên lưu động và sản phẩm
cuối cùng đến tận tay khách hàng và dịch vụ sau bán hàng. Đứng đầu là Giám đốc
công ty giữ vai trò lãnh đạo chung toàn công ty, là đại diện pháp nhân của công ty

trước pháp luật, đại diện cho quyền lợi của công nhân viên toàn công ty và chịu
trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh về sản phẩm dịch của của công ty.
Người giúp việc cho giám đốc là các phó giám đốc.
Công ty gồm 2 phó giám
• Phó giám đốc: Phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc phó giám
đốc có trách nhiệm tư vấn giúp việc cho Ban giám đốc hoàn thành nhiệm vụ của
mình và thực hiện một số nhiệm vụ khác do giám đốc giao hoặc uỷ quyền.
Công ty với 5 phòng ban: Phòng kế toán tài chính, phòng tổ chức nhân sự,
phòng kinh doanh, phòng kỹ thuật, phòng bán hàng và sau bán.
 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban
• Phòng kế toán tài chính: Có nhiệm vụ tổ chức, thực hiện công tác hạch
toán trong công ty theo yêu cầu, chế độ kế toán Nhà nước theo dõi hạch toán các
khoản chi phí phát sinh đến Công ty. Có trách nhiệm theo dõi kiểm tra tình hình
thu chi của phòng bán hàng về tiền phí hòa mạng, thanh toán tiền hoa hồng phát
triển thuê bao, tiền hoa hồng thu cước, tiền phí bán hàng các sản phẩm dịch vụ của
viettel từ đó giúp giám đốc đưa ra được chiến lược bán hàng hợp lý. Đồng thời
phòng kế toán cũng phải chịu trách nhiệm lo thanh toán các khoản vay đáo hạn
ngân hàng để đảm bảo vốn cho cho Công ty liên tục hoạt động có báo cáo bằng văn
bản theo định kỳ để phục vụ công tác kiểm tra, kiểm toán, thanh tra về tài chính của
tập đoàn và các cấp có thẩm quyền. Đề xuất những biện pháp điều chỉnh, xử lý kịp
Sinh viên: Trần Thị Nhung
24
Chuyên đề tốt nghiệp
thời những sai lệch trong hoạt động sản xuất kinh doanh và quản lý tài chính trong
phạm vi toàn Công ty.
• Phòng quản lý nhân sự: Có chức năng giải quyết các công việc liên quan
đến việc tuyển dụng, đào tạo,bố trí, tổ chức, sắp xếp, điều động nhân sự trong toàn
Công ty. Do đặc thù của Công ty là kinh doanh sản phẩm là dịch vụ nên Công ty kết
hợp cả làm hành chính và làm ca nên việc bố trí sắp xếp nhân sự là vô cùng quan trọng.
Phòng quản lý nhân sự của Công ty Việt Linh gồm có 5 người: 1 trưởng phòng và

một phó phòng và 3 nhân viên.
o Trưởng phòng:
Có trách nhiệm phụ trách chung cảu phòng quản lý nhân sự về đối nội và đối
ngoại. Tham mưu cho ban giám đốc về công tác tuyển dụng và đào tạo, tổ chức , bố
trí ,sắp xếp đội ngũ nhân viên trong toàn Công ty theo đúng chức năng nhiệm vụ để
đảm bảo cho Công ty hoạt động linh hoạt.
o Phó phòng:
Có chức năng phân công và phối hợp với các nhân viên dưới quyền để làm
tốt nhiệm vụ mà trưởng phòng giao phó.
- Tiếp cận và xử lý công việc phục vụ cho quá trình hoạt động của Công ty:
Về Công văn của tập đoàn, văn bản giấy tờ có liên quan về trang phục, giờ giấc làm
việc và có nhiệm vụ báo cáo với trưởng phòng về số lượng nhân viên trong một ca
giao dịch….
- Phối hợp với các phòng ban khác để soạn thảo các văn bản các quy chế hoạt
độngcủa Công ty một cách hợp lý
- Phụ trách các vấn đề liên quan đến sự thay đổi nhân sự trong Công ty
- Thực hiện công tác tuyển dụng và đào tạo theo đúng định hướng và chiến
lược kinh doanh của Công ty.
- Tổ chức phối hợp với các đơn vị khác để tổ chức đào tạo và tái đào tạo
- Xây dựng quy chế khen thưởng, các biện pháp khên khích động viên người
lao động làm việc một cách kịp thời và xưng đáng với công sức người lao động bỏ ra.
Sinh viên: Trần Thị Nhung
25