Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại công ty cổ phần tư vấn và đầu tư Bạch Đằng

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ & QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
 
CHUY£N §Ò TèT NGHIÖP
ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ ĐẦU TƯ BẠCH ĐẰNG
Hµ NéI, th¸ng 5/2011
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
****
LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi : Ban giám hiệu Trường Đại học kinh tế quốc dân;
Khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực.
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
Giáo viên hướng dẫn
:
PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
Sinh viên thực hiện
:
NGUYỄN THỊ MINH THỦY
Lớp
:
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 49B
Khóa
:
49
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Tên em là : Nguyễn Thị Minh Thủy
Mã sinh viên : CQ492716

Lớp : Quản trị nhân lực 49B
Khoa : Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
Khóa : 49
Em xin cam đoan bài Chuyên đề tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện công tác
tuyển dụng lao động tại công ty tư vấn và đầu tư Bạch Đằng” là kết quả độc lập
nghiên cứu của em dưới sự hướng dẫn của thầy giáo và cán bộ hướng dẫn tại cơ
quan thực tập, không sao chép từ bất kỳ một tài liệu nào khác. Những phần trích
dẫn và tham khảo đều được sử dụng đúng theo quy định của Nhà trường.
Nếu có phát hiện bất cứ sai phạm nào trong chuyên đề tốt nghiệp của mình,
em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước Hội đồng kỷ luật Nhà trường.
Sinh viên
Nguyễn Thị Minh Thủy
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
****
LỜI CẢM ƠN
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Sau hơn 3 tháng thực tập tốt nghiệp, em đã hoàn thành bài chuyên đề một
cách tốt đẹp. Để có được kết quả đó, em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt
tình quý báu của thầy giáo Trần Xuân Cầu. Và không thể không nhắc đến sự giúp
đỡ vô cùng to lớn của tập thể cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần tư vấn và đầu tư
Bạch Đằng, đặc biệt là cán bộ nhân viên Văn phòng công ty là nơi em thực tập
trong thời gian qua đã tạo điều kiện tốt nhất để em hoàn thành thời gian này!
Em xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT

C NG HÒA XÃ H I CH NGH A VI T NAMỘ Ộ Ủ Ĩ Ệ 83
C NG HÒA XÃ H I CH NGH A VI T NAMỘ Ộ Ủ Ĩ Ệ 88
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
C NG HÒA XÃ H I CH NGH A VI T NAMỘ Ộ Ủ Ĩ Ệ 83
C NG HÒA XÃ H I CH NGH A VI T NAMỘ Ộ Ủ Ĩ Ệ 88
Hà Nội, ngày tháng năm 74
C NG HÒA XÃ H I CH NGH A VI T NAMỘ Ộ Ủ Ĩ Ệ 83
Hà Nội, ngày tháng năm 83
C NG HÒA XÃ H I CH NGH A VI T NAMỘ Ộ Ủ Ĩ Ệ 88
Hà Nội, ngày tháng năm 88
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
1) CCDC: (Bach Dang Investment and Consultancy Joint stock company): Tên
giao dịch quốc tế của công ty Cổ phần tư vấn và đầu tư Bạch Đằng.
2) Công ty CPTV&ĐT: Công ty cổ phần tư vấn và đầu tư.
3) NXB: Nhà xuất bản.
4) GMAT: Graduate Management Admission Test.: Là bài kiểm tra khả năng
phân tích đọc suy luận trong các chủ đề về định lượng và ngôn ngữ. Bài thi
sẽ kiểm tra khả năng ngôn ngữ, toán học và viết luận phân tích .
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
LỜI MỞ ĐẦU
1) Tính cấp thiết của đề tài:
Trong bối cảnh hội nhập nền kinh tế thế giới đã tạo ra môi trường luôn thay
đổi và có sức ảnh hưởng lan tỏa. Một số doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với cơ
chế nên có thể cạnh tranh, củng cố vị thế của mình trên thị trường. Bên cạnh đó

cũng còn những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến
động của nền kinh tế,không phát huy được những thế mạnh của mình, và đương
nhiên sẽ chịu quy luật đào thải vốn có của nền kinh tế thị trường.
Sự thích ứng, tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố,
nhiều điều kiện nhưng yếu tố cốt lõi vẫn là nguồn nhân lực của tổ chức. Nhân sự là
chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp, vậy làm thế nào để nhận diện được
những tài năng tiềm ẩn, làm thế nào lựa chọn trong đó những người phù hợp với
nhu cầu hiện tại của doanh nghiệp và phát triển của doanh nghiệp trong tương lai?
Để có được nguồn nhân lực đó không cách nào khác tổ chức phải tiến hành tuyển
dụng lao động và quản lý sử dụng nó. Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ quyết định
lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên với công việc. Nếu công tác này
được làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức tồn tại và phát
triển. Điều ngược lại là có thể dẫn tới sự phá sản của tổ chức. Nền tảng để tổ chức
vươn lên là nguồn nhân lực, tuyển dụng là chìa khóa để có được nền tảng đó. Vì lý
do này mà nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp
đóng vai trò vô cùng quan trọng.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự
và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, em nhận thấy công tác
tuyển dụng của công ty Cổ phần tư vấn và đầu tư Bạch Đằng, bên cạnh những ưu
điểm vẫn còn nhiều tồn tại cần được xem xét và điều chỉnh lại cho phù hợp. Vì vậy
em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại công ty cổ phần tư
vấn và đầu tư Bạch Đằng” cho bài chuyên đề tốt nghiệp của mình.
2) Mục đích và đối tượng nghiên cứu của đề tài:
2.1) Mục đích:
Nắm vững lý thuyết về hoạt động tuyển dụng trong một tổ chức. Tìm hiểu
thực trạng công tác tuyển dụng của công ty Cổ phần tư vấn và đầu tư Bạch Đằng, so
sánh với những gì đã học để thấy được sự khác nhau. Đồng thời đánh giá, phát hiện
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
1
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

những thiếu sót, hạn chế trong quá trình tuyển dụng của công ty để đưa ra giải pháp
khắc phục phù hợp, từ đó góp phần nhỏ nâng cao chất lượng công tác này.
2.2) Đối tượng nghiên cứu của đề tài:
Chuyên đề này hướng tới đối tượng nghiên cứu là lý thuyết liên quan đến
tuyển dụng và toàn bộ thực tế công tác tuyển dụng lao động của công ty Cổ phần tư
vấn và đầu tư Bạch Đằng.
3) Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài được tiến hành nghiên cứu, tìm hiểu trong phạm vi toàn công ty Cổ
phần tư vấn và đầu tư Bạch Đằng.
4) Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu như thống kê, diễn giải, so sánh, sử
dụng các số liệu từ thực tiễn quan sát cũng như phân tích chuyên sâu, tổng hợp đánh
giá để rút ra bản chất của vấn đề, trên cơ sơ đó kiến nghị các giải pháp khắc phục
các hạn chế để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng của công ty CCDC.
5) Kết cấu đề tài:
Ngoài danh mục chữ viết tắt, lời mở đầu, lời cam đoan, lời cảm ơn, kết luận,
danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của chuyên đề gồm ba phần:
Phần một: Cơ sở lý luận của hoạt động tuyển dụng lao động trong tổ chức.
Phần hai: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại công ty Cổ
phần tư vấn và đầu tư Bạch Đằng.
Phần ba: Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại công ty Cổ
phần tư vấn và đầu tư Bạch Đằng

PHẦN MỘT: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN
DỤNG LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
2
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
1) Khái niệm về tuyển dụng lao động
1.1)Các khái niệm

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút người xin việc từ những nguồn
khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức, và lựa chọn
trong số họ những người phù hợp nhất với công việc đặt ra.
1
“Tuyển mộ là tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức”.
2
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”.
3
1.2)Yêu cầu với hoạt động tuyển dụng lao động:
Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến
lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những
trường hợp cần thiết.
Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu công việc, để
đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt, đảm bảo cho tổ chức có được
đội ngũ lao động đủ về số lượng, có trình độ chuyên môn cần thiết, giảm chi phí
đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình.
Tuyển dụng được những người có tinh thần lao động, ý thức kỷ luật tốt,
trung thực. .
Tuyển dụng những người có đủ sức khỏe để làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức.
2) Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng lao động lao động:
2.1) Các yếu tố bên trong tổ chức:
Hình ảnh và uy tín của tổ chức: đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến quyết
định nộp hồ sơ ứng tuyển của người xin việc.Tâm lý của người lao động là luôn
muốn làm việc trong những tổ chức có uy tín vì ở đó họ có thể khẳng định được địa
vị xã hội. Vì vậy đối với các tổ chức có uy tín thì số lượng người nộp đơn tham gia
ứng tuyển thường khá cao và chất lượng cũng tốt.
1

Tham khảo Giáo trình Quản trị nhân lực, chủ biên PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm,
NXB đại học Kinh tế quốc dân, 2007, và Quản trị nhân lực, tác giả Trần Kim Dung, NXB Thống kê, 2005.
2
,
3


Giáo trình Quản trị nhân lực, chủ biên PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, NXB đại
học Kinh tế quốc dân, 2007, trang 105.
3
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
3
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Tiềm lực tài chính, lợi nhuận và khả năng chi trả lương cho người lao động:
Đây là yếu tố khá quan trọng ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả tuyển dụng. Tiềm
lực tài chính tốt sẽ giúp tổ chức có thể tiến hành hoạt động tuyển dụng khoa học,
với các hình thức đa dạng, vì vậy có khả năng tìm được ứng cử viên phù hợp nhất là
rất cao. Mặt khác, các tổ chức này có thể trả cho người lao động những mức lương
rất hấp dẫn cao hơn những tổ chức khác do vậy sẽ thu hút được lao động có chuyên
môn. Ngày nay sự cạnh tranh về nhân lực ngày càng gay gắt, tiền lương trở thành
một trong những công cụ để tuyển mộ. Vì vậy tổ chức có tiềm lực tài chính mạnh sẽ
có ưu thế hơn trong thu hút nhân tài.
Chính sách nhân sự: thể hiện cách mà tổ chức đối xử với người lao động.
Chính sách nhân sự tốt, mọi người có được vị trí làm việc tốt, bảo đảm, có khả năng
phát triển bản thân và cống hiến hết mình cho tổ chức. Điều này không chỉ tác động
đến hoạt động tuyển mộ mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, sự gắn bó của
ngươi lao động với chức.
Môi trường làm việc: quan hệ đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, trang thiết bị
làm việc,…cũng sẽ tác động đến tâm lý người xin việc. Bầu không khí trong tập thể
tốt, mọi người đoàn kết, tôn trọng, giúp đỡ lẫn nhau, trang bị cho công việc hiện đại, an

toàn và vệ sinh lao động đảm bảo,… từ đó sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái, hiệu quả
công việc cao. Đây là môi trường mà mọi người lao động đều mong muốn làm việc.
2.2) Các yếu tố bên ngoài tổ chức:
Cung – cầu trên thị trường lao động: hoạt động tuyển dụng của tổ chức chịu
sự chi phối lớn của yếu tố này. Cung lao động lớn là một thuận lợi cho việc tìm
kiếm ứng cử viên dễ dàng hơn, và ngược lại cầu lao động lớn hơn cung thì chất
lượng công tác tuyển dụng sẽ thấp.
Cạnh tranh trên thị trường lao động: ngày nay nguồn nhân lực ngày càng
được coi trọng, các tổ chức ra sức tìm kiếm nhân tài. Vì vậy, sự cạnh tranh ở thị
trường sức lao động sẽ ngày càng gay gắt, và khó khăn hơn nhiều với các tổ chức
quy mô nhỏ, uy tín thấp trong việc thu hút người lao động có chất lượng cao.
Xu hướng kinh tế: nền kinh tế suy thoái hay phát triển sẽ tác động đến việc
thu hẹp hoặc mở rộng của tổ chức. Đi kèm theo đó là các biến động trong nhu cầu
nhân sự nội bộ tổ chức và trên thị trường lao động. Ví dụ Khi nền kinh tế bị suy
thoái hoạt động của các tổ chức bị thu hẹp do vậy hiện tượng thất nghiệp là phổ
biến. Những người lao động sẽ chấp nhận làm những công việc thấp hơn trình độ
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
4
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
của họ để có thu nhập do vậy tổ chức nào tuyển dụng thì chất lượng ứng viên rất
thấp.
Pháp luật: Đây là căn cứ không thể thiếu khi tiến hành công tác tuyển dụng.
Mọi quy chế, hoạt động của quá trình này đều phải tuân thủ theo đúng pháp luật có
liên quan để bảo đảm tính hợp pháp, bảo vệ quyền và lợi ích của hai bên trong quan
hệ lao động.
Quan điểm xã hội về nghề nghiệp: khi nhu cầu của tổ chức về những nghề
được mọi người ưa thích thì rõ ràng nguồn cung lao động sẽ nhiều hơn, việc thu hút
ứng viên trơ nên dễ dàng và ngược lại.
3) Nội dung hoạt động tuyển dụng lao động
3.1) Vai trò, trách nhiệm của các phòng ban, đơn vị, cá nhân trong công tác

tuyển dụng lao động:
* Đối với Cán bộ nhân sự: Tuyển dụng là chức năng cơ bản của cán bộ nhân sự. Bộ
phận này sẽ chịu trách nhiệm thực hiện hầu hết các hoạt động trong quá trình này
Tham mưu, khuyến nghị cho các cấp lãnh đạo, quản lý các cấp về các chính
sách, tiêu chuẩn, quy trình tuyển dụng.
Quảng cáo, thông báo tuyển người.
Tiếp nhận, xử lý và sàng lọc hồ sơ xin việc.
Tổ chức tuyển chọn: thời gian, địa điểm, liên hệ với các ứng viên, sắp xếp thi
tuyển, phỏng vấn tuyển dụng.
Đánh giá quá trình tuyển dụng, nghiên cứu đưa ra quy trình có hiệu quả nhất.
* Các cấp lãnh đạo:
Đóng vai trò chỉ đạo việc tiến hành công tác tuyển dụng, phân công nhiệm
vụ và tạo điều kiện để các hoạt động diễn ra thuận lợi. Căn cứ trên kết quả tổng hợp
của các vòng tuyển chọn để ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.
* Các bộ phận, cá nhân có liên quan:
Phòng ban, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng cần phối hợp chặt chẽ với bộ phận
nhân sự, cung cấp các tài liệu có liên quan ( bản mô tả công việc, yêu cầu của công
việc với người thực hiện, …), tham gia vào quá trình tuyển dụng: xác định nhu cầu
lao động, phỏng vấn tuyển dụng, thực hiện tiếp nhận và hòa nhập nhân viên mới,…
3.2) Nguồn và phương pháp tuyển mộ:
Có hai nguồn tuyển mộ lao động mà tổ chức có thể lựa chọn, tương ứng với
nó là các phương pháp tuyển mộ. Cụ thể như sau:
3.2.1) Nguồn bên trong tổ chức:
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
5
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Nguồn này bao gồm những người lao động đang làm việc cho tổ chức.
Ưu điểm: nếu tuyển dụng thực hiện tốt sẽ tạo được động lực lao động cho
những người đang làm việc trong tổ chức, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo,
gắn bó với tổ chức. Nhân viên cũ đã quen với môi trường của tổ chức nên tiết kiệm

được thời gian hòa nhập, đồng thời hạn chế tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt
và thuyên chuyển lao động. Tiết kiệm được thời gian, chi phí tuyển dụng.
Nhược điểm: Nếu không thực hiện tốt sẽ làm giảm động lực làm việc, hình
thành các nhóm “ứng cử viên không thành công” thiếu sự hợp tác, chia bè phái,
mâu thuẫn nội bộ. Tuyển dụng nội bộ không tạo được phong cách làm việc mới cho
tổ chức. Ít sự lựa chọn hơn nên có thể không tuyển được người phù hợp nhất với
công việc.
Các phương pháp tuyển mộ có thể áp dụng:
- Thu hút thông qua thông báo tuyển mộ: thông báo về các vị trí công việc
cần tuyển đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Người lao động nào thấy mình có
thể đáp ứng đầy đủ các điều kiện thì có thể nộp đơn tham gia dự tuyển.
- Phương pháp tham khảo ý kiến: để tìm người cho một vị trí nào đó người ta
có thể tham khảo ý kiến những người quản lý bộ phận và những người có uy tín
trong doanh nghiệp, một số lao động và các chuyên gia về nhân sự.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “danh mục các kỹ
năng”: Đây là nơi lưu giữ các thông tin về từng cá nhân người lao động của tổ chức
như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua,
kinh nghiệm làm việc, các phẩm chất cá nhân người lao động. Khi cần tìm người
cho một vị trí nào đó ta có thể dùng các lệnh khác nhau để có dữ liệu. Đây là
phương pháp thích hợp cho các doanh nghiệp công ty có quy mô lớn.
4
3.2.2) Nguồn bên ngoài tổ chức:
Nguồn này bao gồm các thành phần sau: Bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ,
ứng cử viên nộp đơn xin việc, những người đang làm việc tại tổ chức khác, sinh
viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề, người thất
nghiệp,
Ưu điểm: Tổ chức có nhiều sự lựa chọn hơn cho vị trí công việc cần
tuyển.Tổ chức có thể tuyển được người lao động có phong cách làm việc mới, sáng
tạo. Không gây xáo trộn về cơ cấu nhân sự của tổ chức.
4

Tham khảo Giáo trình Quản trị nhân lực, chủ biên PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm,
NXB đại học Kinh tế quốc dân, 2007 và Quản trị nhân lực, tác giả Trần Kim Dung, NXB Thống kê, 2005.
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
6
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian và chi phí. Phải tốn nhiều thời gian hơn để
nhân viên mới làm quen với tổ chức và công việc. Có thể mắc phải những sơ xuất
trong tuyển dụng dẫn đến tuyển người không phù hợp, thiếu sự trung thành…. Kỹ
năng của ứng viên có thể chỉ đang ở dạng tiềm năng, nên có thể chưa đáp ứng được
ngay cho công việc, hiệu quả ban đầu chưa cao.
Các phương pháp tuyển mộ có thể áp dụng:
- Thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổ chức: giống như với
nguồn nội bộ, đây là phương pháp cho kết quả khá tốt, tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên
có thể gặp phải trường hợp người giới thiệu do chủ quan hoặc có mối quan hệ cá
nhân dẫn đến người tuyển dụng vào không thực sự đáp ứng được công việc.
- Quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo,
đài, tivi, internet,…: qua các phương tiện này thông tin tuyển dụng được gửi đến số
lượng lớn người tìm việc ở mọi đối tượng rất chi tiết, rõ ràng, công khai. Tuy nhiên
tổ chức sẽ mất nhiều thời gian để thu hút, xem xét, và sàng lọc ứng viên, đòi hỏi chi
phí lớn. Không phù hợp với các tổ chức quy mô nhỏ.
- Thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc
làm: tổ chức gửi cho các trung tâm giới thiệu việc làm về vị trí cần tuyển kèm theo
những kiến thức kĩ năng và những yêu cầu khác. Họ sẽ căn cứ vào yêu cầu này để
tìm được người phù hợp. Phương pháp này phù hợp với các tổ chức nhỏ không có
bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực, có thể đem lại hiệu quả cao nếu kênh
này làm việc hiệu quả. Ngược lại có thể có hiện tượng lừa đảo gây thiệt hại cho cả
người xin việc và tổ chức cần người.
- Thu hút người xin việc qua hội chợ việc làm: tổ chức cử nhân viên của
mình đến các hội trợ việc làm tiến hành phỏng vấn ứng viên. Tại đây, nhà tuyển
dụng tiếp xúc trực tiếp với người lao động nên có thể đánh giá một cách tương đối

chính xác. Mặt khác tại đây, số lượng người lao động tham gia thường rất đông do
vậy có khả năng tìm được những ứng viên có trình độ đáp ứng tốt cho vị trí cần
tuyển. Tuy nhiên phương pháp này sẽ tốn kém chi phí, thời gian ngắn chưa đủ để tổ
chức tìm hiểu kỹ về ứng viên.
- Tổ chức cử cán bộ trực tiếp tới các cơ sở đào tạo để tuyển: đối tượng
thường là những sinh viên năm cuối mới ra trường. Do đó chất lượng tuyển thông
qua phương pháp này là rất cao, có thể trực tiếp gặp gỡ trao đổi với các ứng cử viên.
Tuy nhiên một nhược điểm là sinh viên mới ra trường có rất ít kinh nghiệm làm
việc do vậy tổ chức phải mất thời gian để họ làm quen.
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
7
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
với công việc.
- Nhận sinh viên thực tập: đây cũng là phương pháp hiện nay được nhiều tổ
chức áp dụng. Nó sẽ đem lại hiệu quả cao nếu chương trình thực tập đưa ra hợp lý
và khoa học.
Mỗi nguồn và phương pháp đều có ưu nhược điểm riêng. Tổ chức cần căn cứ
vào tình hình cụ thể của mình để lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển mộ cho
thích hợp.
3.3) Quy trình tuyển mộ:
3.3.1) Các giải pháp thay thế tuyển mộ:
Không phải lúc nào tổ chức cũng tiến hành tuyển dụng thiếu hụt lao động,
mà sẽ sử dụng một vài giải pháp thay thế tạm thời nếu thấy cần thiết và có lợi hơn
việc tuyển thêm lao động. Đó là:
Hợp đồng thầu lại: khi tổ chức vì khó khăn về lao động không thể tuyển mộ
được thì có thể cho tổ chức khác thực hiện công viêc dưới dạng hợp đồng thuê lại.
Làm thêm giờ: giải pháp này là hữu ích khi thời gian không đủ để đáp ứng
ngay sự thiếu hụt lao động. Nó cho phép tiết kiệm chi phí tuyển thêm và tăng năng
suất lao động. Tuy nhiên cần chú ý đảm bảo tuân theo đúng quy định của pháp luật,
tránh việc lạm dụng hình thức này trong thời gian dài.

Nhờ giúp tạm thời: theo cách này, tổ chức có khó khăn về lao đống sẽ nhờ
công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm
thời. Thường chỉ nên áp dụng khi tổ chức có nhu cầu về lao động trình độ thấp, làm
việc trong thời gian dài.
Thuê lao động từ công ty cho thuê: qua đây tổ chức có thể bù đắp sự thiếu
hụt lao động bằng một lực lượng có tay nghề, chuyên môn, và kỷ luật lao động hơn.
Xong tổ chức cũng cần đảm bảo quy định làm việc rõ ràng, các chế độ chính sách,
phúc lợi với những người lao động này.
5
3.3.2) Xây dựng chiến lược tuyển mộ:
Sau khi xem xét có nên hay không áp dụng các giải pháp thay thế trên, nếu
thấy là cần thiết, tổ chức tiến hành xây dựng chiến lược tuyển mộ với ba nội dung
chính sau:
* Lập kế hoạch tuyển mộ:
5
Tham khảo Giáo trình Quản trị nhân lực, chủ biên PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm,
NXB đại học Kinh tế quốc dân, 2007
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
8
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Căn cứ vào tình hình lao động thực tế của tổ chức và kế hoạch kinh doanh,
kế hoạch nhân sự để xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí
công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, tỷ lệ sàng lọc qua từng vòng tuyển chọn.
Cần chú ý rằng cần phải dự tính thu hút được số người nộp đơn nhiều hơn số
tổ chức cần để đảm bảo chất lượng tuyển dụng.
Tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng
bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.
Nó ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý người dự tuyển và kỳ vọng của họ. Xác
định tỷ lệ sàng lọc phải căn cứ vào các yếu tố: Thị trường lao động, chất lượng
nguồn lao động, mức độ phức tạp của công việc, tâm lý chọn nghề của ngươi lao

động, kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ.
* Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:
Căn cứ vào nhu cầu tuyển mộ, đặc điểm vị trí công việc, cũng như các yếu tố
khác như tình hình tài chính, kinh tế,…tổ chức tiến hành lựa chọn nguồn lao động
hướng tới và phương pháp tuyển mộ phù hợp.
* Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ:
Tổ chức xác định thị trường lao động mục tiêu quan trọng nhất của mình, nơi
có nhiều người lao động có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển. Để dễ dàng
hơn, nên dựa trên lực lượng lao động hiện tại của tổ chức để xác định nguồn gốc
của người lao động tốt nhất. Từ đó theo đặc điểm của thị trường lao động để chọn
địa điểm tuyển mộ. Điều cần tránh là lạm dụng nhiều một nguồn cụ thể vì sẽ mất
tính đa dạng của nguồn tuyển mộ, có thể bỏ qua những ứng viên tốt.
Căn cứ theo mục tiêu, kế hoạch kinh doanh, kế hoạch nhân sự để xác định
tuyển trong thời gian ngắn, hay lâu dài, chia thành các giai đoạn như thế nào nhằm
bổ sung kịp thời sự thiếu hụt nhân lực của tổ chức.
3.3.3) Tìm kiếm người xin việc:
* Thông báo tuyển mộ:
Đây là bước quan trọng để đưa người xin việc đến với tổ chức. Cần cân nhắc
đưa ra các biện pháp, hình thức thu hút có hiệu quả, hợp lý. Hình ảnh về tổ chức là
thông tin quan trọng đầu tiên cần được chú trọng. Tuy nhiên thực tế cho thấy, sự
cung cấp thông tin trung thực, thể hiện rõ ràng thực tế công việc thì số lượng người
tuyển mộ được không giảm, tránh được các cú sốc do kỳ vọng của người lao động.
Hiện nay mức lương, thưởng thường là yếu tố phát huy hiệu quả tốt trong việc kích
thích người xin việc nộp đơn tham gia ứng tuyển.
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
9
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
* Lựa chọn cán bộ tuyển mộ:
Là giai đoạn đầu của quá trình tuyển dụng, đội ngũ này đóng vai trọng.
Trong con mắt của ứng viên, họ được coi là người đại diện duy nhất cho tổ chức. Vì

vậy một cán bộ tuyển mộ phải đáp ứng các yêu cầu sau:
+ Am hiểu về tổ chức và công việc chuyên môn
+ Nắm vững kiến thức, kỹ năng liên quan đến tuyển dụng lao động như: tâm
lý học lao động, kỹ thuật phỏng vấn,…
+ Có phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt tình, quan tâm đến các ứng cử viên một
cách công bằng, khách quan.
3.4) Quy trình tuyển chọn:
Quy trình này bao gồm đầy đủ 9 bước, tuy nhiên tùy thuộc mức độ phức tạp
của công việc, tính chất lao động mà một số bước có thể bỏ qua. Cụ thể là:
3.4.1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:
Là bước đầu trong việc xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử
dụng lao động. Ngay tại thời điểm này, có thể tiến hành loại những ứng cử viên
không có khả năng phù hợp với công việc, căn cứ trên các tiêu chuẩn khách quan đã
đưa ra. Không nên dùng các yếu tố tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và
các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ các ứng viên.
3.4.2) Sàng lọc qua đơn xin việc:
Là một trong những công cụ quan trọng để tuyển chọn lao đông, đơn xin việc
cung cấp những thông tin đáng tin cậy về ứng cử viên:
+ Thông tin thiết yếu: họ tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu,
+ Thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạt
được, trình độ học vấn khác.
+ Lịch sử quá trình làm việc.
+ Thông tin về kinh nghiệm có được, thói quen sở thích, đặc điểm tâm lý cá
nhân, các vấn đề thuộc công dân và các vấn đề xã hội khác.
Tổ chức có thể thiết kế mẫu đơn xin việc bảo đảm tính khoa học và hợp lý,
cân nhắc các thông tin cần có, để thu thập được thông tin thực sự cần thiết phục vụ
cho việc đánh giá được chính xác nhất.
Mỗi công cụ đều có mặt hạn chế. Đơn xin việc cần ngắn gọn, súc tích, do đó
cũng làm mất đi tính đa dạng, phong phú trong lý lịch hoạt động của ứng viên. Hơn
nữa do người xin việc tự viết nên tính khách quan không thực sự cao. Bởi vậy, đơn

SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
10
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
xin việc chỉ là căn cứ để nhà tuyển dụng quyết định tiếp tục hay chấm dứt quá trình
tuyển chọn tại đây.
3.4.3) Trắc nghiệm tuyển chọn:
Nhà tuyển dụng sử dụng các kỹ thuật khác nhau để phát hiện thêm các tố
chất tâm lý, kỹ năng, khả năng đặc biệt khác của ứng viên một cách khách quan mà
những thông tin nhân sự khác không có được.
Thông thường trong các cuộc tuyển chọn người ta sử dụng các bài trắc
nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên đảm nhận, hoặc các bài trắc
nghiệm mẫu. Có bốn loại trắc tuyển chọn nhân sự: trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm
về kiến thức, trắc nghiệm về khả năng thực hiện công việc, trắc nghiệm về thái độ
và sự nghiêm túc.
Sử dụng kỹ thuật này phải thật cẩn trọng khi đánh giá bài trắc nghiệm, bởi
những câu trả lời mà ứng viên đưa ra có thể không đúng sự thật. Tránh sự áp đặt
cao với những tình huống đưa ra hay sự vi phạm đến đời tư của ứng viên.
3.4.4) Phỏng vấn tuyển chọn:
Đây là bước không thể thiếu đối với việc tuyển dụng bất kỳ vị trí công việc
nào. Thông qua phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ trực tiếp đánh giá ứng viên ở nhiều
khía cạnh mà không thể thấy rõ ở các bước trước. Phỏng vấn tuyển dụng cần đạt
được các mục tiêu sau: thu thập thông tin về ứng viên một cách rõ ràng hơn, được
giải thích cặn kẽ hơn; đề cao và giải thích rõ hơn cho các ứng viên biết về tình hình
công ty; và thiết lập mối quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp.
Các loại phỏng vấn: Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng
vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng
vấn theo nhóm và phỏng vấn hội đồng. Tùy thuộc hoàn cảnh thực tế mà áp dụng sao
cho đạt hiệu quả cao nhất.
3.4.5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực ứng viên:
Tác dụng của bước này nhằm đảm bảo ứng viên có đủ thể lực để cống hiến

lâu dài và làm việc có hiệu quả cho tổ chức, đồng thời cũng bảo vệ cho quyền lợi
của chính người lao động.
Căn cứ trên các tiêu chuẩn thể lực cho từng vị trí công việc mà bộ phận nhân
sự cung cấp, chuyên gia y tế tiến hành kiểm ta kỹ lưỡng cho ứng viên.
3.4.6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp:
Nhằm khắc phục hiện tượng không đồng nhất giữa nơi thực hiện tuyển chọn
và nơi sử dụng lao động sau này, đồng thời cho thấy vai trò quan trọng của cấp cơ
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
11
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
sở, người lãnh đạo tiến hành phỏng vấn ứng viên. Với kinh nghiệm chuyên môn,
đánh giá này sẽ là sự bổ sung cần thiết để đưa ra quyết định lựa chọn cuối cùng.
3.4.7) Thẩm tra các thông tin thu thập được của ứng viên:
Để tuyển dụng được những người thật sự phù hợp với công việc, mọi thông
tin có được về ứng viên đều cần được thẩm tra độ chính xác. Chúng ta có thể xác
thực thông tin trên qua các đối tượng như: tổ chức cũ mà người lao động làm việc,
nơi cấp văn bằng chứng chỉ hoặc các cơ sở đào tạo ứng cử viên,…
3.4.8) Tham quan công việc:
Ứng cử viên sẽ được tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc
mà sau khi được tuyển họ sẽ đảm nhận như: nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc,
mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, tình hình thu nhập,…Từ đó
tránh được sự ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ.
3.4.9) Ra quyết định tuyển chọn:
Thông qua việc loại dần các ứng cử viên không phù hợp ở mỗi bước, đến
đây, căn cứ vào kết quả đánh giá tổng hợp của ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ đưa ra
quyết định lựa chọn cuối cùng.
Bộ phân nhân sự tiến hành thông báo cho các ứng viên biết về kết quả tuyển
chọn, lưu giữ hồ sơ của người không trúng tuyển để sử dụng khi cần.
Người sử dụng lao và người lao động mới tiến hành ký kết hợp đồng lao
động hoặc thỏa ước lao động tập thể, và tiến hành thử việc.

3.5) Đánh giá quá trình tuyển dụng:
Công tác tuyển dụng lao động sử dụng kết hợp một hệ thống các chỉ tiêu
đánh giá nhiều mặt, cụ thể như sau:
- Tỷ lệ sàng lọc: đây là yếu tố ảnh hưởng lớn đến chất lượng lao động tuyển,
chi phí, thời gian, uy tín,…của tổ chức. Một tỷ lệ cao có thể giúp chọn lọc kỹ hơn
nhưng cũng sẽ gây khó khăn cho tổ chức khi tiến hành tuyển mộ, đồng thời tạo tâm
lý căng thẳng cho người xin việc.
- Hiệu quả của quảng cáo tuyển mộ với mục tiêu đề ra: xem xét mức độ thu
hút người xin việc, chất lượng lao động có được thông qua quảng cáo có đạt so với
yêu cầu đề ra hay không?
- Sự công bằng, tính khách quan với tất cả các cơ hội xin việc: thông qua ý
kiến của chính người lao động, xem xét lại các tiêu chí loại bỏ ứng viên,…để đánh
giá. Đây là điều cần thiết nếu tổ chức muốn có được người thật sự xứng đáng và
cũng để giữ gìn uy tín của mình.
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
12
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
- Mức độ tin cậy của các thông tin thu thập được về ứng viên có đủ để đánh
giá và chọn lọc ứng viên hay không?
- Các tiêu chuẩn loại bỏ ứng viên: Tiêu chí tuyển chọn là căn cứ duy nhất để đối
chiếu sàng lọc, vì vậy nó cần được xây dựng hợp lý, sát thực, bao quát hết công việc.
- Chi phí, thời gian cho hoạt động tuyển dụng: nó sẽ ảnh hưởng lớn đến chất
lượng của hoạt động.
- Hiệu quả công việc của người lao động mới và của tổ chức sau khi tiến
hành tuyển dụng, mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức: Đây được xem là
tiêu chuẩn đánh giá chính xác nhất chất lượng công tác tuyển dụng lao động. Bởi
mục đích của tuyển dụng chính là để phục vụ cho mục đích hoạt động của tổ chức.
4) Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động:
4.1) Vai trò của tuyển dụng với hoạt động của tổ chức:
Tuyển dụng với việc thực hiện kế hoạch hoạt động của tổ chức: nguồn nhân

lực đã trở thành nguồn lực hàng đầu của mọi tổ chức. Dù kế hoạch sản xuất có đầy
đủ các điều kiện về công nghệ hiện đại, tài chính, nguyên vật liệu… nhưng nếu
không có một nguồn lao động vận hành sử dụng các nguồn lực ấy thì nó chỉ là các
nguồn lực chết. Nếu tất cả các điều kiện khác của sản xuất đã đáp ứng nhu cầu thì
nguồn nhân lực được đáp ứng đúng và đủ về số lượng và chất lượng sẽ đảm bảo cho
hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục, đạt hiệu quả cao. Tuyển dụng sẽ
giúp tổ chức có được nguồn lực quan trọng đó.
Với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực: tuyển dụng có tác dụng tạo dựng
đội ngũ lao động phù hợp cho tổ chức. Nếu thực hiện tốt, nhu cầu nhân lực trong
giai đoạn tiếp theo sẽ dễ dàng được xác định hơn về số lượng và chất lượng, từ đó
có kế hoạch tuyển dụng lao động phù hợp.
Với bố trí nhân sự trong tổ chức: Tuyển đúng người là điều kiện tốt nhất để
bố trí lao động phù hợp. Điều này không những ảnh hưởng tới chất lượng làm việc
của người lao động mà còn cả hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Với đánh giá thực hiện công việc: Tuyển dụng tốt thì đội ngũ lao động được
xem là phù hợp với vị trí đảm nhận, thao tác làm việc chính xác, thuận lợi khi tiến
hành đánh giá thực hiện công việc, bảo đảm tính công bằng, khách quan.
Với tạo động lực và thù lao lao động: Tuyển dụng được người lao động phù
hợp, giúp người lao động thực sự hòa nhập tốt và hứng thú với công việc, từ đó có cơ
hộ cố gắng vươn lên, tạo động lực làm việc, và ngược lại. Hơn nữa, công tác quản lý
thù lao cũng thuận lợi, có tính công bằng, tương ứng với từng người lao động.
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
13
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chất lượng đội ngũ lao động được
quyết định bởi hoạt động tuyển dụng, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu, các hoạt
động đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tổ chức ( kế hoạch đào tạo, chi phí,…).
Một khi tuyển dụng được những ứng viên có đủ trình độ thì tổ chức không mất thời
gian cũng như kinh phí đào tạo lại họ, đồng thời những ứng viên có triển vọng sẽ được
tổ chức cho đi đào tạo để phát triển các kĩ năng khác phục vụ cho tổ chức.

Tạo lập và phát triển các mối quan hệ lao động: Nếu người lao động thấy
mình thật sự phù hợp với công việc, họ sẽ nỗ lực hòa nhập tạo dựng môi trường làm
việc tốt đẹp, cống hiến hết mình, và gắn bó lâu dài với tổ chức. Đây là điều quan
trọng để duy trì đội ngũ lao động để bảo đảm sự tồn tại lâu dài của tổ chức, tiết
kiệm chi phí, thời gian tìm kiếm nhân tài.
4.2) Ý nghĩa của tuyển dụng lao động với tổ chức và cá nhân người lao động:
Với tổ chức: nó ý nghĩa vô cùng quan trọng. Tuyển dụng đảm bảo cho tổ chức
có đội ngũ lao động đáp ứng cho hoạt động của tổ chức cả về chất lượng và số lượng.
Với người lao động thì tuyển dụng là cơ hội để họ có thể tìm việc làm, tăng
thu nhập và có cơ hội khẳng định mình.
Qua đánh giá về vai trò và ý nghĩa rất quan trọng của công tác tuyển dụng
nêu trên, có thể thấy việc nâng cao chất lượng công tác này là điều thực sự cần thiết
nếu tổ chức muốn tồn tại và phát triển, nhất là trong thời đại ngày nay, khi mà
nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng hơn bất kỳ nguồn lực nào.

PHẦN HAI: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ
ĐẦU TƯ BẠCH ĐẰNG (CCDC)
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
14
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
1) Tổng quan về Công ty cổ phần tư vấn và đầu tư Bạch Đằng.
1.1) Qúa trình hình thành và phát triển của công ty.
Tên công ty: Công ty Cổ phần Tư vấn và đầu tư Bạch Đằng ( Viết tắt là CCDC)
Tên giao dịch quốc tế: Bach Dang Investment and Consultancy Joint stock company.
Địa chỉ: Số nhà 18/90 Ngụy Như Kon Tum, phường Nhân Chính, quận
Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.
Điện thoại: 04 5575400 - Số fax: 04.5575446.
Website : ccdc.vn - Email:
Mã số thuế : 0200156389.

Công ty Tư vấn và thiết kế xây dựng Bạch Đằng ( tên viết tắt là CCDC) là
công ty con thuộc Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng. Công ty được thành lập năm
1996 theo Quyết định số 288/BXD-TCLĐ ngày 16/3/1996 của Bộ trưởng Bộ xây
dựng trên cơ sở sắp xếp tổ chức lại Xí nghiệp tư vấn và thiết kế xây dựng thuộc
công ty xây dựng số 16 (cũ). Năm 2006, công ty được chuyển đổi cổ phần từ doanh
nghiệp nhà nước và đổi tên thành công ty Cổ phần tư vấn và đầu tư Bạch Đằng theo
quyết định số 957/QĐ-BXD ngày 4/7/2006 của Bộ trưởng Bộ xây dựng.
CCDC là doanh nghiệp tập hợp các kiến trúc sư, kỹ sư trẻ năng động và
chuyên nghiệp cùng với đội ngũ chuyên gia cố vấn đầu ngành trong lĩnh vực tư vấn
và thiết kế xây dựng. CCDC có hợp tác chuyên môn với các Viện nghiên cứu
chuyên ngành, các trường Đại học. Kỹ sư của CCDC thuộc nhiều chuyên ngành
trong lĩnh vực công nghệ, kiến trúc, xây dựng, kinh tế, cầu đường, san nền, điện,
nước Đội ngũ cán bộ khoa học của CCDC có khả năng đáp ứng các yêu cầu của
thị trường tư vấn trong thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới.
Trải qua quá trình hoạt động 15 năm kể từ khi thành lập cho đến nay, CCDC
đã từng bước phát triển và lớn mạnh, tạo dựng được vị trí của mình trên thị trường.
Là một công ty có nhiều kinh nghiệm thực hiện công tác tư vấn và thiết kế xây dựng
cho các nhà đầu tư trong và ngoài nước, CCDC có thể đảm bảo khả năng đại diện
cho các chủ đầu tư thực hiện các dự án khảo sát, thiết kế và thi công đạt tiêu chuẩn
quốc gia và quốc tế. Thế mạnh của công ty trong các lĩnh vực tư vấn xây dựng khác
bao gồm: lập dự án, thẩm định thiết kế kĩ thuật và dự toán, tư vấn lập hồ sơ mời
thầu và đánh giá hồ sơ dự thầu, tư vấn giám sát kĩ thuật xây dựng.
Công ty đã thực hiện rất nhiều dự án và nhiều thành công lớn được ghi nhận:
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
15
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
- CCDC đã ký hợp tác liên doanh với công ty kiến trúc PTW – Một công ty
tư vấn hàng đầu của Austraylia thực hiện các công việc tư vấn, thiết kế đòi hỏi chất
lượng quốc tế tại Việt Nam.

- CCDC đã kí hợp tác với RANHILL BERSEKUTU SDN BHD (Malaysia) –
Công ty hoạt động theo luật của Malaysia và có trụ sở tại tầng 36, tòa tháp Empire
số 182, Jalan Tun Razak 50400 Kuala Lumpur, Malaysia – về cung cấp dịch vụ tư
vấn, phát triển năng lực và kinh nghiệm trong lĩnh vực cung cấp nước sạch, giao
thông vận tải, thủy lợi, môi trường, dịch vụ xây dựng, kết cấu, địa chất, công nghiệp
năng lượng và hạ tầng bao gồm cao ốc, đường bộ, cầu, đường sắt, cung cấp và xử lý
nước, công trình cấp thoát nước…
- CCDC đã ký hợp tác với công ty METRONIC ENGINEERING SDNBHD
của Malaysia về cung cấp các dịch vụ tư vấn tích hợp hệ thống tự động hóa, quản lý
các thiết và an ninh… cho tòa nhà cao tầng
- CCDC đã ký thỏa thuận hợp tác với Học viện mạng Bách Khoa
(BKACAD), là đơn vị của trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, về việc thực hiện các
công việc tư vấn thiết kế xây dựng, đào tạo,nghiên cứu phát triển, chuyển giao công
nghệ, đầu tư xây dựng lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông trong xây dựng
dân dụng, công nghiệp.
Hiện nay công ty vẫn tiếp tục tốt thực hiện các hợp đồng đã ký kết, các dự án
hợp tác, đồng thời tiến hành hoàn thiện tổ chức, nâng cao năng lực hoạt động kinh
doanh, mở rộng thị trường, nhằm giữ vững thương hiệu CCDC trong lĩnh vực tư
vấn, thiết kế, đầu tư, và khảo sát xây dựng.
1.2) Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty
1.2.1) Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty:
Căn cứ theo bộ máy tổ chức của công ty CCDC, ta có Sơ đồ bộ máy tổ chức
như sau:
Sơ đồ 1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty Cổ phần tư vấn và đầu tư Bạch Đằng
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
16
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
1.2.2) Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, đơn vị:
CCDC là doanh nghiệp nhà nước hoạt động kinh doanh và tự hạch toán
kinh doanh về mặt tài chính.Công ty có bộ máy cơ cấu tổ chức thực hiện theo cơ

cấu trực tuyến chức năng, nghĩa là mỗi phòng ban đơm vị thực hiện từng chức năng
riêng và chịu sự chỉ đạo trực tiếp từ cấp trên và ban giám đốc:
- Ban giám đốc của công ty bao gồm giám đốc và hai phó giám đốc. Trong
đó giám đốc kiêm chủ tịch hội đồng quản trị công ty là đại diện pháp nhân của
CCDC, chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinhh doanh và thực hiện nghĩa vụ
đối với nhà nước, là người đứng đầu điều hành mọi hoạt động của công ty. Hai phó
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
ĐẠI HỘI ĐỒNG
CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
BAN GIÁM ĐỐC
BAN KIỂM SOÁT
HỘI ĐỒNG KHOA
HỌC KỸ THUẬT
HỘI ĐỒNG KHEN
THƯỞNG VÀ KỶ
LUẬT
VĂN PHÒNG
CÔNG TY
PHÒNG TÀI
CHÍNH KÊ TOÁN
XÍ NGHIỆP
TƯ VẤN &
THIẾT KẾ
XÂY
DỰNG
TT CÔNG
NGHỆ &
TÍCH HỢP

HỆ THỐNG
BẠCH
ĐẰNG
TRUNG
TÂM QUY
HOẠCH &
THIẾT KẾ
HẠ TẦNG
KỸ THUẬT
XÍ NGHIỆP
KHẢO SÁT
XÂY DỰNG
HÀ NỘI
TRUNG
TÂM TƯ
VẤN &
THIẾT KẾ
XÂY
DỰNG
17
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
giám đốc chịu trách nhiệm quản lý điều hành các mảng hoạt động mà giám đốc giao
phó, đồng thời có thể thay mặt giám đốc quản lý điều hành các hoạt động mà giám
đốc ủy quyền.
Các phòng ban của công ty gồm có:
- Phòng tài chính kế toán : Có nhiệm vụ thực hiện công tác tài chính kế toán
của công ty, thu thập, xử lý thông tin kinh tế phục vụ cho công tác quản lý, kiểm tra
tình hình sử dụng máy móc kỹ thuật, lao động, tiền vốn cũng như mọi hoạt động
kinh doanh. Thực hiện đầy đủ chế độ hạch toán, quản lý vốn, phân tích tình hình
hoạt động kinh tế của công ty nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu thông tin phục vụ cho

việc đánh giá tình hình kinh doanh của ban giám đốc được đúng đắn.
- Văn phòng công ty (hay phòng tổ chức hành chính): Thực hiện các nhiệm
vụ tổng hợp liên quan đến công tác văn phòng, kế hoạch, tổ chức, hành chính, đồng
thời tiến hành tham mưu cho giám đốc về công tác xây dựng kế hoạch kinh doanh,
các vấn đề nhân sự, quản lý các hợp đồng kinh tế,…
Các trung tâm, đơn vị trực thuộc công ty:
- Xí nghiệp tư vấn và thiết kế xây dựng: Đây là đơn vị thực hiện các chức
năng, nhiệm vụ trong các lĩnh vực : thí nghiệm để cung cấp hoặc kiểm tra thông số
kỹ thuật phục vụ thiết kế và kiểm định đánh giá chất lượng công trình, xây dựng
thực nghiệm một số công trình thuộc các đề tài nghiên cứu, tư vấn thiết kế thi công
công trình xây dựng,…
- Trung tâm tư vấn và thiết kế xây dựng: Đây là đơn vị trọng tâm của công
ty, nơi chịu trách nhiệm thực hiện: tư vấn về đấu thầu và hợp đồng kinh tế, tiến
hành thẩm định dự án đầu tư, thẩm tra thiết kế và tổng dự toán; tư vấn quản lý dự
án, quản lý chất lượng, khối lượng công trình xây dựng; lập báo cáo kinh tế kỹ
thuật, lập dự án đầu tư xây dựng các công trình công nghiệp, công cộng, dân dụng,
kỹ thuật hạ tâng đô thị, khu du lịch, khu công nghiệp,…
- Xí nghiệp khảo sát xây dựng Hà Nội: Đây là đơn vị có trách nhiệm khảo
sát, đo vẽ thành lập bản đồ địa hình tỷ lệ 1/2000, khảo sát địa chất công trình, tư vấn
thăm dò, đánh giá chất lượng, trữ lượng nguyên liệu khoáng sản, thăm dò khai thác
tài nguyên nước,…
- Trung tâm quy hoạch và thiết kế hạ tầng kỹ thuật: Đơn vị chuyên đảm nhiệm
việc: thiết kế quy hoạch tổng mặt bằng của các công trình công nghiệp, công cộng, dân
dụng, kỹ thuật hạ tầng đô thị, khu du lịch và khu công nghiệp; Quy hoạch chi tiết khu đô
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
18
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
thị, khu công nghiệp và khu du lịch; thiết kế công trình thủy lợi, hạ tầng kỹ thuật thủy lợi,
thiết kế công trình đường bộ, thiết kế trạm biến áp đến 35KV,…
- Trung tâm công nghệ và tích hợp hệ thống Bạch Đằng: Chức năng nhiệm

vụ của trung tâm bao gồm: tư vấn và thi công về công nghệ thông tin – truyền thông
các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp; thiết kế và thi công hệ thống tự
động điều khiển công trình dân dụng và công nghiệp, thiết kế mạng công trình
thông tin, bưu chính viễn thông, hệ thống điện công trình xây dựng,….
Công ty Cổ phần tư vấn và đầu tư Bạch Đằng tham gia hoạt động trên nhiều
lĩnh vực khác nhau trong ngành nghề tư vấn, thiết kế, đầu tư xây dựng công trình
công nghiệp, dân dụng, công cộng trên toàn lãnh thổ Việt Nam. Do đặc thù nghề
nghiệp nên công ty được tổ chức thành nhiều đơn vị với từng chức năng nhiệm vụ
cụ thể nhằm đảm bảo tính chuyên môn hóa trong hoạt động kinh doanh, sự linh
hoạt, rõ ràng, chính xác, đem lại hiệu quả cao khi thực hiện các hợp đồng, dự án với
nhiều công đoạn, hạng mục thuộc các lĩnh vực khác nhau.
Hệ thống phòng ban của công ty được tổ chức gọn nhẹ, tập trung, đảm bảo
sự phối hợp nhịp nhàng. Tuy nhiên, giữa các đơn vị trực thuộc do chức năng nhiệm
vụ khác nhau nên Ban giám đốc cũng đưa ra cơ chế quản lý phù hợp: Ví dụ ở Xí
nghiệp khảo sát xây dựng Hà Nội, với đặc thù công việc phải tiếp xúc với hiện
trường để đo đạc đánh giá thực tế, nên nhân viên thường xuyên phải đi công tác,
lịch làm việc sẽ được sắp xếp linh hoạt, được trang bị các máy móc kỹ thuật đặc
thù, khác với các đơn vị thường xuyên làm việc tại phòng ban.
1.3) Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tình hình thực hiện của công ty trong ba
năm 2008 – 2010:
1.3.1) Nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của công ty:
* Nhiệm vụ: Theo quyêt định số 288/BXD-TCLĐ của Bộ trưởng Bộ xây dựng về
việc thành lập doanh nghiệp nhà nước, các nhiệm vụ của công ty bao gồm:
- Lập dự án đầu tư xây dựng các công trình công nghiệp,công cộng, dân
dụng, công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp.
- Tư vấn về đấu thầu và hợp đồng kinh tế.
- Khảo sát xây dựng.
- Thiết kế quy hoạch và thiết kế công trình.
- Thí nghiệm để cung cấp hoặc kiểm tra thông số kỹ thuật phục vụ thiết kế
và kiểm định đánh giá chất lượng công trình xây dựng.

- Thẩm định dự án đầu tư, thẩm định thiết kế và tổng dự toán
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
19
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
- Quản lý dự án
- Xác định và đánh giá nguyên nhân sự cố công trình, lập phương án khắc phục.
- Xây dựng thực nghiệm các công việc thuộc các đề tài nghiên cứu, trang trí
nội thất, ngoại thất có tính nghệ thuật, đặc biệt trong công trình xây dựng.
* Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh cụ thể:
- Lập báo cáo kinh tế kỹ thật, lập dự án đầu tư xây dựng các công trình công
nghiệp, công cộng, dân dụng,. khu du lịch, công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu
công nghiệp.
- Thiết kế quy hoạch tổng mặt bằng và thiết kế kiến trúc, nội ngoại thất của
các công trình công nghiệp, công cộng, dân dụng, kỹ thuật hạ tầng đô thị, khu du
lịch và khu công nghiệp.
- Quy hoạch chi tiết khu đô thị, khu công nghiệp và khu du lịch.
- Thiết kế đường dây tải điện, thiết kế trạm biến áp đến 35KV
- Thiết kế công trình đường bộ, san nền.
- Thiết kế kết cấu công trình dân dụng và công nghiệp.
- Thiết kế cấp thoát nước.
- Thiết kế hệ thống điện công trình xây dựng.
- Thiết kế mạng công trình thông tin, bưu chính viễn thông.
- Tư vấn về đấu thầu và hợp đồng và hợp đồng kinh tế.
- Thẩm định dự án, đầu tư, thẩm định thiết kế và tổng dự toán.
- Tư vấn quản lý dự án, quản lý chất lượng, khối lượng công trình xây dựng.
- Tư vấn giám sát thi công xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp.
- Thí nghiệm để cung cấp hoặc kiểm tra thông số kỹ thuật phục vụ thiết kế và
kiểm định đánh giá chất lượng công trình xây dựng.
- Khảo sát, lập thiết kế kỹ thuật – dự toán công trình đo đạc và bản đồ, đo vẽ,
thành lập bản đồ địa hình tỷ lệ 1/2000.

- Khảo sát địa chất công trình.
- Tư vấn, thăm dò, đánh giá chất lượng, trữ lượng nguyên liệu khoáng sản.
- Thăm dò và khai thác tài nguyên nước.
- Tư vấn và kinh doanh đầu tư phát triển nhà và đô thị và khu công nghiệp.
- Đầu tư, kinh doanh, khai thác tài nguyên, nhiên liệu và sản xuất vật liệu xây dựng.
- Trang trí nội, ngoại thất có tính chất nghệ thuật, đặc biệt trong công trình
xây dựng.
- Xác định và đánh giá nguyên nhân sự cố công trình, lập phương án khắc phục.
SV: Nguyễn Thị Minh Thủy Lớp: Quản trị nhân lực 49B
20