Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty BeeAhn Việt Nam.docx

Giấy khai sinh
(ngày, tháng, năm sinh)
Chứng minh thư
(ngày, tháng, năm sinh)
Sơ yếu lý lịch
(ngày, tháng, năm sinh và anh chị em ruột)
Bằng tốt nghiệp (nếu có)
(ngày, tháng, năm sinh, năm tốt nghiệp)
Đối chiếu với hộ khẩu
(ngày, tháng, năm sinh, khoảng cách năm sinh của CN xin việc với anh, chị em trong gia đình)
LỜI NÓI ĐẦU
Những năm gần đây nhờ đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước, các
ngành công nghiệp - nông nghiệp - dịch vụ của nước ta ngày càng phát triển
trong đó cũng có sự đóng góp quan trọng của các ngành dệt may xuất khẩu.
Ngành dệt may xuất khẩu đã đảm bảo hiệu quả kinh tế - xã hội, mang lại một
phần lợi nhuận không nhỏ cho nền kinh tế quốc dân và đóng góp cho sự phát
triển chung của nền kinh tế đất nước.
Tuy nhiên, với chính sách mở cửa trong nền kinh tế thị trường và nhất
là trong hoàn cảnh đất nước ta vừa hội nhập vào tổ chức thương mại quốc tế
(WTO) đã đặt ngành kinh tế đối ngoại nói chung và ngành dệt may xuất khẩu
nói riêng đứng trước một cuộc cạnh tranh gay gắt. Ngành dệt may xuất khẩu
bị một sức ép lớn từ nhiều phía trên thị trường. Muốn tồn tại và phát triển bản
thân ngành dệt may, các nhà quản lý trong lĩnh vực này phải tìm ra những giải
pháp tích cực để có thể phát triển ngành này tăng doanh thu và lợi nhuận, giữ
vững uy tín và vị trí của mình trên thị trường.
Đối với ngành dệt may thì nhân lực là một yếu tố quan trọng quyết định
hiệu quả sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của ngành. Để có được NNL hoạt
động hiệu quả các doanh nghiệp trong ngành dệt may phải tiến hành một
trong những bước đầu tiên quan trọng nhất, đó là tuyển dụng lao động. Tuyển
dụng lao động trong doanh nghiệp dệt may là quá trình hình thành tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn lao động phù hợp với các vị trí cần tuyển dụng.

Nhận thức được vai trò quan trọng của công việc tuyển dụng lao động
trong ngành dệt may qua thời giant hực tế tại Công ty BeeAhn Việt Nam, em
đã chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty
BeeAhn Việt Nam" để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng lao động
và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng
cho Công ty BeeAhn Việt Nam.
Đây là một vấn đề phức tạp, để giải quyết được không những cần phải
có kiến thức, năng lực mà còn cần phải có kinh nghiệm thực tế. Mặt khác, do
những hạn chế nhất định về trình độ và hiểu biết nên tiểu luận của em chỉ đưa
ra những giải pháp mang tính lý luận là chủ yếu và do đề tài này chưa được
nghiên cứu ở doanh nghiệp, bởi vậy không thể tránh khỏi những thiếu sót.
Em rất mong được sự đóng góp ý kiến của thầy cô để giúp em hoàn
thiện hơn về đề tài này.
Sinh viên
Mai Thị Hương Giang
Lớp C9QL1
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
I. TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1. Khái niệm
"Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, đánh giá và lựa chọn ra
những người phù hợp để đưa vào các vị trí, các công việc còn trống (còn
thiếu) ở trong doanh nghiệp".
Theo Giáo trình "Quản trị doanh nghiệp"- Đại học Kinh tế Quốc dân.
NXB Giáo dục - 2000.
2. Căn cứ điều chỉnh
Tuyển dụng nhân lực trước hết phải căn cứ vào nhu cầu s dụng lao động
của từng bộ phận trong doanh nghiệp và đặc điểm của từng công việc. Sau
nữa cần nhạy bén đối với tình hình thực tế của thị trường lao động, nghĩa là
cần phải quan tâm tới động cơ và tâm lý của người lao động. Đồng thời phải

xem xét kỹ lưỡng luật lao động và các văn bản hiện hành có liên quan đến vấn
đề tuyển dụng nhân lực.
3. Mục đích
Tuyển dụng lao động trong ngành dệt may là nhằm tạo ra và cung ứng
kịp thời số lao động đủ tiêu chuẩn cho nhu cầu nhânlực của các bộ phận khác
nhau của doanh nghiệp. Do tính đặc thù của ngành nên vấn đề đặt ra cho công
tác tuyển dụng lao động là chọn được người lao động có tay nghề và trình độ
kỹ thuật chuyên sâu về từng bộ phạn họ sẽ phải làm.
4. Các giai đoạn của tuyển dụng:
Tuyển dụng gồm 2 giai đoạn: - Tuyển mộ
- Tuyển chọn
+ Tuyển mộ là việc thu hút các ứng viên đến với công việc tuyển dụng
càng nhiều càng tốt.
+ Tuyển chọn là việc chọn ra những người phù hợp nhất với yêu cầu
công việc trong số những người đã tuyển mộ được.
Thực tế, khi doanh nghiệp tuyển mộ được càng nhiều người đến tham
gia tuyển dụng thì khả năng cọn được người tài, người phù hợp với công việc
càng nhiều hơn.
Nên việc tuyển mộ cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải có cách thức thu hút
lao động sao cho số lao động đến tham gia tuyển mộ càng đông càng tốt
nhưng điều đó cũng kéo theo sự tốn kém cho công tác tuyển dụng của chính
doanh nghiệp.
Theo giáo trình "Quản trị doanh nghiệp" trường Cao đẳng LĐ-XH. Nhà
xuất bản LĐ-XH - 2003.
5. Nguồn tuyển dụng
Những nguồn cung cấp nhân lực chính cho tuyển dụng đó là:
- Nguồn bên trong doanh nghiệp
- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
a) Nguồn bên trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua bản thông
báo đến tất cả cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua việc giới

thiệu của chính các cán bộ - công nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua
các phiếu thông tin năng lực ở từng cá nhân (hay thông qua các hồ sơ)…
b) Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn này được thực hiện thông qua các phương tiện thông tin đại
chúng như đài, báo, ti vi, internet… Quảng cáo là một nguồn thu hút lao động
rất hữu hiệu. Nội dung quảng cáo cần nhấn mạnh vào những vấn đề then chốt
của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công
việc và khả năng có thể thoả mãn yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng cho
đào tạo, được đi du lịch, nghỉ mát, được cấp nhà ở… Trong quảng cáo nên
khuyến khích người muốn tìm việc làm mau chóng liên lạc với công ty bằng
điện thoại hoặc thư tín.
Hoặc thông qua sự giới thiệu của cán bộ - công nhân viên trong tổ chức,
thông qua các trung tâm môi giới việc làm; thông qua hội chợ việc làm, thông
qua tuyển trực tiếp từ các trường dạy nghề, các trường trung cấp chuyên
nghiệp, các trường cao đẳng và đại học để tuyển nhân lực cần thiết cho doanh
nghiệp.
c) Ưu - nhược điểm của nguồn bên trong và nguồn bên ngoài
Nguồn
Ưu-nhược điểm
Nguồn bên trong Nguồn bên người
* Ưu điểm - Đỡ tốn kém, biết rõ về doanh
nghiệp
- Động viên được tinh thần của
nhân viên
- Người được tuyển mộ dễ
dàng thích ứng với công việc
mới
- Thời gian tuyển dụng nhanh
- Kinh nghiệm làm việc
- Giảm thời gian tìm kiếm,

phỏng vấn, chọn lựa nhân
viên.
- Thu hút lao động rất hiệu
quả
- Tìm được những người
xuất sắc, có trình độ cao, có
kinh nghiệm làm việc.
- Phạm vi tuyển dụng rộng,
khách quan hơn.
- Mang lại phong cách mới
cho doanh nghiệp.
* Nhược điểm - Khó tìm được người như ý
muốn
- Khó thay đổi phong cách của
doanh nghiệp.
- Phạm vi tuyển dụng hẹp
- Dễ gây ra tâm lý bè phái,
chán nản cho những người
không được tuyển dụng.
- Mất nhiều thời gian, công
sức, chi phí cho việc làm
quen, định hướng nghề
nghiệp.
- Gây tâm lý không thoải
mái cho những người đang
làm việc.
- Có thể để mất các thông tin
trong kinh doanh.
Theo: Giáo trình "Quản trị doanh nghiệp" - Trường CĐ LĐ-XH. Nhà
xuất bản Lao động - Xã hội - 2003.

III. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
Tuỳ vào đặc điểm của từng công việc đặt ra các yêu cầu khác nhau mà
dẫn tới các bước trong quy trình tuyển dụng cũng khác nhau bao gồm các
bước:
+ Tiếp xúc bước đầu, phỏng vấn sơ bộ Hai bước này có thể
+ Nghiên cứu hồ sơ hoán đổi cho nhau
+ Làm các bài trắc nghiệm
+ Phỏng vấn chuyên sâu
+ Kiểm tra sức khoẻ (có/không)
+ Thử nghiệm nghề nghiệp
+ Quyết định tuyển chọn chính thức.
* Tiếp xúc bước đầu, phỏng vấn sơ bộ:
Thông qua phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ
tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên. Hội đồng tuyển dụng sẽ yêu cầu các ứng
viên trả lời những câu hỏi tổng quát liên quan đến các ứng viên như:
+ Các câu hỏi chung về công việc
+ Các câu hỏi về động cơ xin việc
+ Các câu hỏi về trình độ học vấn
+ Các câu hỏi về kinh nghiệm, tư chất
+ Các câu hỏi về lương, phúc lợi
(Theo 5 nhóm câu hỏi về tuyển dụng được lấy về từ:
htttp://jobvn.com/tuyển dụng/jsp/login.jsp)
Điều này tạo điều kiện cho hội đồng tuyển dụng tìm hiểu kỹ càng hơn
về các ứng viên, lựa chọn được các ứng viên thích hợp với các bộ phận hoặc
chức danh đang cần tuyển.
Mặt khác, thông qua phỏng vấn, các ứng viên được cung cấp nhiều
thông tin về doanh nghiệp là cơ hội để lựa chọn nên hay không nên làm việc
tại doanh nghiệp. Ví dụ như vấn đề về lương bổng, các điều kiện khác được
thoả mãn, triển vọng phát triển…
* Nghiên cứu hồ sơ (2)

Đây là bước xem xét hồ sơ các ứng viên sau khi phỏng vấn để kiểm tra
lại tính chính xác của thông tin. Nghiên cứu hồ sơ, hội đồng tuyển dụng có
thể biết được quá trình làm việc, khả năng và thành tích của các ứng viên.
Thông qua đó, hội đồng tuyển dụng có thể loại bớt những hồ sơ không hợp lệ
hoặc không đạt yêu cầu so với tính cần thiết và phù hợp của công việc. Do
vậy, qua mỗi bước của quy trình tuyển dụng thì số lượng ứng viên sẽ giảm
dần.
* Làm các bài trắc nghiệm:
Mục đích của trắc nghiệm là để có được số liệu về những người dự
tuyển để tìm được người thích hợp nhất cho công việc, để có được sự thoả
mãn cao về công việc với người dự tuyển.
Các loại trắc nghiệm thường dùng là:
Trắc nghiệm kiến thức tổng quát; trắc nghiệm về trí tuệ, sự thông minh;
trắc nghiệm về tài năng, năng khiếu; trắc nghiệm về nghề nghiệp; trắc nghiệm
về tính cách tâm lý.
* Phỏng vấn chuyên sâu:
Hiện nay, đa phần các doanh nghiệp đều cho rằng phỏng vấn là một
phương pháp hữu hiệu và không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng nhân sự.
Phỏng vấn có thể thực hiện thông qua hệ thống câu hỏi do hội đồng
tuyển dụng chuẩn bị từ trước (phương pháp phỏng vấn theo mẫu) hoặc cũng
có thể do các thành viên của hội đồng tuyển dụng phát vấn trực tiếp đối với
từng ứng viên (phương pháp phỏng vấn không theo mẫu). Thông qua phỏng
vấn, hội đồng tuyển dụng có thể sàng lọc và lựa chọn được những ứng viên
sáng giá nhất. Nhưng dù phỏng vấn bằng phương pháp nào thì vấn đề chuyên
môn cũng phải được đặt lên hàng đầu trong bước phỏng vấn này. Tuỳ vào nhu
cầu của doanh nghiệp mà các vấn đề chuyên môn sẽ khác nhau nhưng đều
làm được chuyên môn mà hiện các ứng viên đang có.
* Kiểm tra sức khoẻ
Tuỳ vào đặc thù và các tính chất công việc khác nhau của từng doanh
nghiệp mà bước này có thể có hoặc không. Nhưng theo các nhà tuyển dụng

hiện nay thì kiểm tra sức khoẻ nhằm khẳng định khả năng làm việc ổn định và
lâu dài của các ứng viên nên nó cũng rất cần thiết.
* Thử nghiệm nghề nghiệp
Đối với các công việc đòi hỏi về chuyên môn kỹ thuật, khả năng giao
tiếp,… thì nhất định phải có thử nghiệm nghề nghiệp để khẳng định về mặt
chuyên môn. Những công việc đòi hỏi về chuyên môn kỹ thuật thì các ứng
viên nhất thiết phải được kiểm tra tay nghề, còn đối với những công việc đòi
hỏi khả năng giao tiếp thì có thể đưa ra các tình huống cụ thể để ứng viên có
thể xử lý qua đó nắm bắt được sự nhanh nhạy của các ứng viên.
Tuỳ vào tính chất và đặc điểm của các công việc khác nhau mà hội
đồng tuyển dụng có thể đưa ra các thử nghiệm nghề nghiệp khác nhau.
* Quyết định tuyển dụng chính thức:
Những ứng viên đã đạt yêu cầu của các bước tuyển dụng nói trên là
những người trúng tuyển và sẽ nhận được quyết định tuyển dụng của doanh
nghiệp. Danh sách nhưng người trúng tuyển cần niêm yết công khai và rõ
ràng. Sau khi nhận được quyết định tuyển dụng, người lao động cần phải trải
qua thời hạn tập sự theo quy định hiện hành và thực hiện các thủ tục có liên
quan đối với nhân viên mới của doanh nghiệp.
Tóm lại, mục đích của tuyển dụng nhân sự nhằm lựa chọn được một đội
ngũ lao động đạt các yêu cầu đã đề ra, đây có thể coi là khâu quan trọng của
công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự
được đặt ra ngay từ khi doanh nghiệp mới thành lập và nó tiếp tục được đề
cập tới trong suốt quá trình doanh nghiệp tiến hành các hoạt động kinh doanh
nhằm bổ sung nhân sự cho các bộ phận của doanh nghiệp khi cần thiết.
Theo giáo trình "Quản trị doanh nghiệp". Trường CĐ LĐ-XH. Nhà xuất
bản LĐ-XH - 2003.
IV. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO
ĐỘNG
- Kinh phí được cấp cho công tác tuyển dụng: Tuỳ vào điều kiện của
từng doanh nghiệp mà công tác tuyển dụng lao động được tổ chức có kỹ

lưỡng, có đầu tư lớn vào công tác tuyển dụng hay chỉ tuyển dụng qua loa,
không cẩn thận, dẫn tới tuyển chọn người không kỹ.
- Quan điểm và trình độ của hội đồng tuyển dụng: Doanh nghiệp có
tuyển chọn được một đội ngũ nhân sự thật sự có năng lực không là phần lớn
dựa vào các thành viên của hội dồng tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng phải
thật sự là những người có tài, có phẩm chất nghề nghiệp thì mới có thể là
những người lựa chọn, đánh giá các ứng viên. Bởi vì, với thị trường lao động
cạnh tranh như hiện nay thì người có nhu cầu tìm việc rất đông nhưng để đáp
ứng được hết các mong muốn và nhu cầu của họ không phải là một vấn đề
đơn giản. Hội đồng tuyển dụng phải làm cho họ hiểu được tính chất của công
việc nào đó để phù hợp với năng lực của họ và những gì họ nhận được từ
công việc đó.
- Khả năng đáp ứng được nhu cầu của người lao động: Hiện nay, người
lao động có trình độ tay nghề cao cũng không phải ít nhưng doanh nghiệp có
thể đáp ứng được các mong muốn và yêu cầu của họ hay không lại là một vấn
đề khá nan giải. Do đặc điểm tài chính của từng doanh nghiệp là khác nhau
khả năng đáp ứng được nhu cầu của người lao động là khác nhau. Ví dụ như
tổ chức nơi làm việc hợp lý, các vấn đề về lương, thưởng, phụ cấp, các nhu
cầu xã hội khác…
Vì vậy, các yếu tố nói trên sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển
dụng nhân sự.
V. ĐÁNH GIÁ THỰUC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO
ĐỘNG
1. Đánh giá tổng quan về thực trạng của công tác tuyển dụng lao
động ở nước ta hiện nay
Lao động Việt Nam thời hội nhập
Do thiếu đầu tư cho nguồn nhân lực, phần lớn các doanh nghiệp trong
nước khó thu hút lao động giỏi. Không ít ý kiến cho rằng Việt Nam có lực
lượng lao động rẻ rất dồi dào, sẽ là một lợi thế để cạnh tranh với Trung Quốc
trong việc thu hút các nhà đầu tư nước ngoài. Thế nhưng, phát biểu tại toạ

đàm nguồn nhân lực chất xám Việt Nam trước thách thức WTO do mạng việc
làm Bank.com và Báo dân trí Việt Nam, Đài truyền hình Việt Nam tổ cức,
GS.TS. Hồ Đức Hùng nói: "Đừng vội xem lao động giá rẻ là một lợi thế, mà
phải coi đây là nỗi lo lớn cho nền kinh tế"…
- Lao động Việt Nam: "giá rẻ - chi phí cao"
GS-TS. Hồ Đức Hùng cho biết ở Nhật Bản, năng suất lao động của
người dân nước này cao gấp Việt Nam 135 lần, Thái Lan gấp 30 lần, Malaisia
gấp 20 lần và Inđônêxia gấp 10 lần… Do đó, nếu coi lao động giá rẻ (chất
lượng thấp) như một lợi thế thì sai lầm, bởi yếu tố quyết định đến doanh thu
lợi nhuận của doanh nghiệp chính là năng suất lao động. Theo GS.TS. Hồ
Đức Hùng, khi sử dụng lao động giá rẻ, doanh nghiệp có thể tiết giảm được
một phần trong quỹ tiền lương, nhưng thực tế chi phí mà họ bỏ ra để đào tạo
sau khi tuyển dụng, đầu tư nhân viên mới sẽ cao hơn. So với các nước, chi phí
này của lao động Việt Nam cao hơn bình quân từ 15 - 20 lần.
- Ông Hoàng Quốc Việt, giám đốc Công ty máy tính Nguyễn Hoàng
Infomatics, nói rằng: "Quà tặng tốt nhất cho đối thủ cạnh tranh chính là chính
sách tuyển dụng sai lầm". Chính sách tuyển dụng sai lầm, theo ông Hoàng
Quốc Việt là không coi trọng văn hoá công ty, không tạo được môi trường tốt
khuyến khích nhân viên nên làm việc, giúp họ thấy được cơ hội phát triển
nghề nghiệp để có thể gắn bó lâu dài. Có tình trạng trên là do các nhà tuyển
dụng chỉ thích "xài chùa" lao động giá rẻ. Ông Hoàng Quốc Việt cho rằng,
hiện nay, khi tốt nghiệp ra trường, sinh viên đều nghĩ ngay trong đầu là mình
đi xin việc, chứ không nghĩ là đi tìm việc. Vì họ xin việc nên doanh nghiệp cứ
thế cho việc. Cho thế nào nhận thế ấy, không thích thì bỏ đi… Ông Trịnh
Thành Thịnh, giám đốc tuyển dụng Vieclam Bank.com, cho hay rất nhiều nhà
tuyển dụng, khi nhờ tuyển họ một lao động, câu đầu tiên bao giờ họ cũng đặt
ra: "Có thu phí không". Nếu có, họ bỏ đi nơi khác… Theo ông Thịnh, thói
quen xin - cho việc làm vẫn chưa được thay đổi. Doanh nghiệp thích tuyển
dụng lao động miễn phí hơn là quan tâm đến việc bỏ tiền ra "mua" (trả lương,
chế độ phù hợp), đầu tư nhân sự. Do thiếu đầu tư cho nguồn nhân lực, nên

phần lớn các doanh nghiệp trong nước hiện nay chủ yếu tuyển được lao động
giá rẻ, chất lượng thấp, chứ rất khó tuyển và giữ chân lao động chất lượng
cao, thu hút người giỏi về với mình.
Theo ; File:\Lao động Việt Nam thời
hội nhập giá rẻ không là lợi thế. Tác giả: Duy Quốc.
2. Các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng
Đó chính là số lượng + chất lượng của lao động tuyển dụng đặt ra so
với yêu cầu tuyển dụng. Sau một thời gian lao động thực tế thì đánh giá
chuyên sâu.
I. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, khi mà đất nước ta đang bước vào giai đoạn
CNH-HĐH đất nước, hội nhập kinh tế quốc tề thì đòi hỏi mỗi chúng ta phải
có những nhận thức sâu sắc, đầy đủ về những giá trị to lớn và ý nghĩa quy
định của nhân tố con người chủ thể của mọi sáng tạo. Nguyễn Trãi từng nói:
"hiền tài là nguyên khí quốc gia". Hay sinh thời, chủ tịch Hồ Chí Minh luôn
coi trọng đến việc đào tạo và giáo dục con người phát triển và tự hoàn thiện
mình. Nhận thức rõ tầm quan trọng này, trong những năm gần đây Đảng và
Nhà nước ta đã có những kế hoạch chú trọng đầu tư và phát triển nguồn nhân
lực và được coi là đòn bảy để phát triển kinh tế, hiện đại hoá xã hội và đẩy
mạnh sự phát triển của nền kinh tế CNH-HĐH đất nước.
Đảng và Nhà nước ta đã lấy mụctiêu xây dựng con người mạnh cả về
thể lực và trí lực, luôn tạo cơ hội cho tất cả mọi người được phát huy hết khả
năng sáng tạo của họ và phục vụ cho sự phát triển chung của đất nước hiện tại
cũng như lâu dài.
Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước về cơ chế quản lý
quan liêu bao cấp, chế độ hạch toán kinh doanh, đổi mới công nghệ, nhất là
đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, kỹ thuật chuyên môn, sắp xếp bố
trí công việc phù hợp cho từng người. Làm được điều này thì các doanh
nghiệp sẽ phát huy hết thế mạnh và khả năng của từng người làm cho doanh
nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa, mở rộng quy mô sản xuất và từ đó góp

phần không nhỏ vào sự phát triển chung của đất nước.
Nhận thức rõ được tầm quan trọng của vấn đề con người, yếu tố NNL
trong các doanh nghiệp hiện nay nên em chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác
tuyển dụng lao động ở Công ty BeeAhn Việt Nam".