Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư thương mại ôtô quốc tế

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong các nguồn lực thì nguồn lực con người luôn là nguồn lực cơ bản quyết
định sự thành bại và phát triển của mỗi một tổ chức. Nhất là trong giai đoạn hiện
nay, khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại, môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc
liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực, đặc biệt
nguồn nhân lực của mình để chiếm lợi thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Do vậy, để có thể duy trì và phát triển chất lượng nguồn lực con
người phục vụ mục tiêu của tổ chức thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trong mỗi
doanh nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách. Để chương trình đào tạo nguồn nhân
lực hiệu quả, làm phát triển toàn diện đội ngũ lao động phục vụ cho kế hoạch sản
xuất kinh doanh thì cần phải có một chương trình đào tạo huấn luyện thích hợp.
Công ty cổ phần đầu tư thương mại ôtô quốc tế là doanh nghiệp kinh doanh
ôtô (xe tải, đầu kéo, các xe chuyên dụng cho vận chuyển hàng hóa) nhập khẩu và
lắp ráp trong nước nên việc đào tạo người lao động có trình độ chuyên môn đáp
ứng yêu cầu của công việc và đảm bảo an toàn trong lao động là việc làm hết sức
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
1
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
cần thiết. Trong quá trình sản xuất kinh doanh, Công ty luôn không ngừng phát
triển chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên bằng các chương trình đào tạo
nguồn nhân lực để đáp ứng sự thay đổi của môi trường kinh doanh, nâng cao vị thế
cạnh tranh của doanh nghiệp. Nhưng qua thực hiện thì công tác đào tạo nguồn
nhân lực vẫn còn gặp một số hạn chế nhất định. Do nhận thức được tầm quan trọng
của nguồn nhân lực tại công ty em đã chọn đề tài: “Thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư thương mại ôtô quốc tế” được
thực hiện nhằm tìm ra những ưu; nhược điểm trong công tác đào tạo nguồn nhân
lực của Công ty để phát huy những điểm mạnh hay tìm cách khắc phục những
điểm yếu nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty, từ đó

tạo cơ sở mở rộng, phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
Thông qua việc hệ thống hóa các kiến thức về công tác đào tạo, áp dụng, so
sánh và đánh giá công tác đào tạo đã được thực hiện tại Công ty Cổ phần đầu tư
thương mại ôtô quốc tế, từ đó tìm ra những nhược điểm còn tồn tại và đưa ra một
số biện pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực. Qua đó, giúp
Công ty có một đội ngũ nhân lực chất lượng để hoàn thành những mục tiêu sản
xuất kinh doanh đã đề ra.
3. Đối tượng nghiên cứu đề tài
Đề tài nghiên cứu toàn bộ các hoạt động liên quan đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực.
4. Phạm vi nghiên cứu đề tài
Công ty cổ phần đầu tư thương mại ôtô quốc tế.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
- Áp dụng phương pháp quan sát.
- Phương pháp phân tích.
- Phương pháp thống kê, mô tả.
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
2
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
- Phương pháp so sánh.
- Phương pháp tổng hợp.
- Các phương pháp khác.
6. Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận kết cấu của bài khóa luận gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
Doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần đầu tư thương mại ôtô quốc tế.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại ôtô quốc tế.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực không còn là vấn đề mới đối với các doanh
nghiệp ở nước ta. Nhưng để thực hiện công tác này có hiệu quả trong điều kiện
cạnh tranh và nền kinh tế đang trên đà hồi phục như hiện nay là vấn đề không phải
dễ dàng. Vì vậy, trong quá trình thực hiện khoá luận tốt nghiệp chắc chắn còn
nhiều điểm thiếu sót. Em rất mong nhận được các ý kiến đóng góp của các thầy cô
để bài viết của em được hoàn chỉnh hơn.

SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
3
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trò, mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
- Nhân lực: là toàn bộ thể lực và trí lực của mỗi con người được sử dụng
trong quá trình lao động.
+ Thể lực: là tình trạng về sức khỏe, về tuổi tác, về giới tính,… của mỗi
người. Mỗi người có một chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ ăn uống, chế
độ chăm sóc y tế, mức sống, mức thu nhập,… khác nhau nên tình trạng thể lực của
mỗi người cũng hoàn toàn khác nhau. Để có thể tham gia vào quá trình lao động
thì yếu tố thể lực của người lao động là không bao giờ thiếu và yếu tố này đã bị
khai thác gần tới mức cạn kiệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh truyền thống.
Ngày nay, với quy trình sản xuất kinh doanh hiện đại, đời sống người lao động
ngày một nâng cao thì các chế độ giúp nâng cao thể lực cho người lao động cũng
đã được đầu tư, quan tâm đầy đủ thông qua các chính sách phúc lợi của doanh
nghiệp.
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
4

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
+ Trí lực: là trình độ giáo dục đào tạo, trình độ chuyên môn, là các kỹ năng
và kinh nghiệm làm việc, là các khả năng bẩm sinh, tài năng, lòng tin, nhân cách,
… của mỗi con người. Nó là kết quả của cả một quá trình học tập, nhận thức, suy
nghĩ, tư duy của mỗi người bao gồm các khả năng tưởng tượng, ghi nhớ, thu nhận
tri thức,… Nhưng việc khai thác và sử dụng trí lực của con người trong các hoạt
động xã hội cũng như trong hoạt động sản xuất kinh doanh mới chỉ dừng lại ở
dạng tiềm năng, mới mẻ vì đây là một yếu tố phức tạp và đầy bí ẩn của mỗi người.
Trong quá trình lao động, trí lực và thể lực đều đóng vai trò quan trọng nên để sử
dụng người lao động hiệu quả thì cần phải phát triển thể lực và nuôi dưỡng trí lực.
Có như vậy ta mới sử dụng hiệu quả nhân lực của mỗi người trong lao động và xã
hội.
- Nguồn nhân lực của tổ chức
Bất kỳ một tổ chức nào cũng được hình thành và phát triển bởi chính các
thành viên là con người hay nguồn nhân lực của tổ chức đó. Vì vậy, có thể hiểu
nguồn nhân lực là tổng thể nhân lực của các cá nhân làm việc trong nội bộ tổ chức
đó và được đánh giá thông qua hai mặt: số lượng và chất lượng.
+ Số lượng nguồn nhân lực: là số người lao động làm việc trong tổ chức,
thường được đo lường thông qua hai chỉ tiêu đó là: quy mô của nguồn nhân lực và
tốc độ tăng của nó.
+ Chất lượng nguồn nhân lực: là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế
xã hội và đời sống của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức thể
hiện mối quan hệ của các yếu tố tạo nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực;
thường được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu chủ yếu: thể lực, trí lực, năng lực
phẩm chất,… của người lao động.
- Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất trong mỗi tổ chức vì nó quyết định
từ khâu đầu vào đến khâu đầu ra, và nó cũng là một trong ba yếu tố cơ bản của quá
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
5

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
trình sản xuất đó là: công cụ lao động (vốn cố định), đối tượng lao động (vốn lưu
động), sức lao động (vốn con người). Để một quá trình sản xuất được diễn ra thì
cần phải có các nguồn lực như: nhân lực, vật lực, tài lực. Thông qua các quá trình
sản xuất, các nguồn lực kết hợp với nhau tạo ra các sản phẩm vật chất nhưng trong
đó nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất vì nó làm sống lại hai nguồn lực:
vật lực và tài lực; đưa hai nguồn lực đó vào quá trình sản xuất.
Nguồn nhân lực chính là nguồn lao động sáng tạo trong mỗi tổ chức, là lợi thế
và là một yếu tố căn bản có tính quyết định trong năng lực cạnh tranh của tổ chức
trong môi trường kinh doanh. Nguồn nhân lực đóng góp vào sự thành công của tổ
chức thông qua các mặt: chất lượng sản phẩm dịch vụ cao; sự đổi mới trong kiến
thức, kỹ năng thực hiện công việc, năng suất làm việc,… của người lao động. Vì
vậy, nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được trong quá
trình sản xuất kinh doanh của mỗi tổ chức.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi một tổ
chức thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Thông qua các hoạt động đó giúp cho các tổ chức tạo được vị thế của mình trong
môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Để nguồn nhân lực trong
các tổ chức đó đáp ứng được với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất
kinh doanh thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách có tổ
chức và kế hoạch. Theo đó, hoạt động này được hiểu như sau:
Đào tạo nguồn nhân lực: hoạt động đào tạo là các hoạt động học tập có tổ
chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp
cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện
tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại một
cách tốt hơn. Do đó, hoạt động này chủ yếu hướng vào phục vụ cho sự đòi hỏi của
các công việc trước mắt và cần phải thực hiện ngay, mang tính chất nền tảng.
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
6

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
Tóm lại, với khái niệm đào tạo nguồn nhân lực thì nhấn mạnh đến việc huấn
luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các
công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với
mục đích chủ yếu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện
công việc hiện tại. Mặc dù sự thành công trong kinh doanh của một tổ chức phụ
thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết định cho
sự thành công đó. Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ
lao động, phục vụ mục tiêu của tổ chức thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng tổ
chức tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực.
1.1.3. Mục tiêu, vai trò, tác dụng của công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Mục tiêu
+ Thông qua các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, các doanh nghiệp có thể
khai thác tối đa nguồn nhân lực hiện có đồng thời cũng giúp cho người lao động có
thể hiểu rõ công việc của mình về chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ,…Từ đó nhằm
nâng cao khả năng nhận thức và sự thích ứng với sự thay đổi của công việc, vị trí
làm việc khác cho người lao động trong hiện tại và tương lai.
+ Giúp nâng cao tính hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp như: nâng cao uy
tín của tổ chức trên thị trường, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
được thực hiện tốt hơn,…
- Vai trò
+ Con người là một yếu tố động của quá trình sản xuất, con người trong tổ
chức đó có tồn tại và phát triển được thì doanh nghiệp đó mới có thể tồn tại và phát
triển. Trong một nền sản xuất kinh doanh với nhiều sự thay đổi không ngừng như
hiện nay thì việc đầu tư phát triển chất lượng nguồn nhân lực càng trở nên quan
trọng. Thông qua các chương trình đào tạo nguồn nhân lực, các doanh nghiệp mới
có thể tạo được những ưu thế khác biệt với các tổ chức kinh doanh khác. Từ đó,
giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển được.
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
7

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
+ Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực còn nhằm đáp ứng nhu cầu muốn
khẳng định bản thân trong tổ chức và ngoài xã hội của người lao động.
+ Có thể nói rằng đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực chính là khoản
đầu sinh lời cho cả người lao động và cho doanh nghiệp. Khi người lao động có
trình độ chuyên môn cao thì khả năng sáng tạo ra các sản phẩm càng nhiều với
chất lượng càng cao. Từ đó tạo sự khác biệt về sản phẩm trên thị trường, làm tăng
doanh thu cho doanh nghiệp và cũng làm tăng thu nhập cho người lao động. Ngoài
ra, thông qua các công tác đào tạo nguồn nhân lực thì còn giúp cho người lao động
gắn bó hơn với doanh nghiệp.
- Tác dụng
+ Đào tạo nguồn nhân lực giúp tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả thực
hiện công việc (tính chuyên nghiệp, sự thích ứng, đổi mới tư duy sáng tạo,…) của
người lao động trong toàn tổ chức.
+ Người lao động khi được đào tạo sẽ góp phần làm giảm thiểu những chi phí
rủi ro cho doanh nghiệp như: làm hư hỏng máy móc thiết bị do không thao tác
đúng hay có thể làm lỗi sản phẩm, gây mất uy tín với khách hàng, hay qua đó còn
làm giảm số trường hợp bị sa thải, đuổi việc,…
+ Các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực còn tạo điều kiện để cải tổ cơ cấu tổ
chức doanh nghiệp theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ.
+ Ngoài ra thì thông qua các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực còn giúp nâng
cao khả năng cạnh tranh, tính năng động của doanh nghiệp trên thương trường.
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
Sự ảnh hưởng của các yếu tố có tác động rất lớn đối với công tác đào tạo
nguồn nhân lực. Các yếu tố này có thể tác động theo chiều hướng khác nhau, ở
mức độ khác nhau và vào những thời điểm khác nhau. Vì vậy doanh nghiệp luôn
phải chủ động trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo để
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
8
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV

tác động kịp thời, tạo điều kiện để công tác đào tạo nguồn nhân lực được diễn ra
thuận lợi, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp.
1.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
● Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Mục tiêu chiến lược là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp. Những mục
tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có
hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Thông qua chiến lược cả trong ngắn hạn và dài
hạn, doanh nghiệp sẽ xác định mục tiêu đội ngũ nhân lực cần cả về số lượng và
chất lượng là bao nhiêu, qua đó kết hợp với tuyển dụng cần có kế hoạch đào tạo
nhân lực sao cho đáp ứng nhu cầu trong tương lai .
● Nguồn tài chính
Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Chi phí hạn hẹp gây khó khăn cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo,
phương pháp đào tạo…Do vậy dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực cũng là một
khâu rất quan trọng của quy trình đào tạo nguồn nhân lực.
● Quy mô của doanh nghiệp
Doanh nghiệp có quy mô càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng
phức tạp và ngược lại. Vì quy mô càng lớn thì số lượng cần đào tạo cũng càng lớn,
đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện. Do vậy, đối với doanh nghiệp lớn
công tác đào tạo là rất cần thiết và phải được thực hiện một cách đồng bộ, linh
hoạt.
● Sự thực hiện các chức năng khác của quản trị nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một bộ phận của quản trị nhân lực. Do đó nó có mối
liên hệ với các nội dung khác của quản trị nhân lực như phân tích công việc, kế
hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn…Do vậy khi xây dựng các
chương trình đào tạo nguồn nhân lực cần xem xét cả những yếu tố liên quan, để có
chương trình đào tạo hợp lí.
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
9
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV

1.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài của doanh nghiệp
● Môi trường pháp lí của doanh nghiệp và các chính sách của Nhà nước
Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động
của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng.
Trong đó có những chính sách về lao động và việc làm, đó là những công cụ được
nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội. Chẳng hạn như
chính sách xóa đói giảm nghèo; chính sách việc làm; chính sách thất nghiệp…, nó
được thể chế hóa bằng pháp luật của nhà nước để nâng cao đời sống của người lao
động. Bên cạnh đó, nhà nước còn có những chính sách nhằm thu hút, ưu đãi để các
chủ đầu tư, người sử dụng lao động, doanh nghiệp phát triển, mở rộng sản xuất
kinh doanh tạo ra nhiều việc làm cho người lao động.
● Môi trường kinh tế
Đất nước ta đang trong thời kì đổi mới, người lao động muốn có thu nhập cao
hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề chuyên môn là
cần thiết hơn bao giờ hết. Nguồn kinh phí hỗ trợ của doanh nghiệp cho người lao
động đi đào tạo sẽ có tác dụng kích thích người lao động tham gia đào tạo, học tập
nhiều hơn.
● Môi trường chính trị
Một môi trường chính trị ổn định sẽ làm cho doanh nghiệp và người lao
động cảm thấy yên tâm sống, làm việc và học tập hơn. Lúc này, công tác đào tạo
nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao nhất trong mỗi tổ chức.
● Môi trường văn hóa xã hội
Môi trường văn hóa trong và ngoài doanh nghiệp đều có tác động ít nhiều đến
công tác đào tạo của doanh nghiệp. Nếu như tất cả mọi người trong doanh nghiệp
hay xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động
mong muốn được học tập sẽ tăng lên nhiều hơn. Họ nỗ lực hơn trong việc đào tạo
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
10
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
để có được những kiến thức trình độ ngang bằng những người xung quanh, vì thế

đào tạo sẽ phát huy được tác dụng.
● Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ ngày nay càng phát triển hiện đại, điều này đã kéo theo
sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi về dây chuyền
công nghệ, máy móc thiết bị; thay đổi cung cách quản lí, tác phong làm việc…Như
vậy có thể thấy khoa học kĩ thuật phát triển không chỉ thuần túy là sự thay đổi của
máy móc mà còn liên quan đến con người. Do vậy con người cần phải được đào
tạo để ít nhất có thể vận hành được các thiết bị này, sau đó là nâng cao kĩ năng
quản lí, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cũng như thay đổi thái độ và tác
phong làm việc nhằm thích ứng với điều kiện và cơ chế làm việc mới. Tác động
thay đổi tích cực này góp phần kích thích mạnh mẽ người lao động học tập nâng
cao chất lượng và hiệu quả công việc tạo cơ hội cải thiện mức thu nhập của mình.
Tóm lại, đối với mỗi doanh nghiệp thì việc phân tích ảnh hưởng của các
nhân tố tác động đến hoạt động của doanh nghiệp mình là vô cùng cần thiết. Phân
tích các nhân tố sẽ giúp tìm ra những thuận lợi và khó khăn, những nhân tố thúc
đẩy và kìm hãm sự hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, từ đó đưa ra các biện
pháp thích hợp tạo điều kiện thuận lợi cho các yếu tố tích cực phát triển và giảm
bớt các yếu tố tiêu cực. Đối với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cũng vậy, những
nhân tố này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình này. Vì vậy, những người làm
công tác đào tạo phải biết được xu hướng thay đổi của các nhân tố để cải tiến đổi
mới các phương pháp cũng như quy trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp mình cũng như có thể đáp ứng được những yêu cầu
đặt ra của công việc.
1.2.3. Nhân tố người lao động
Nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chính là đối tượng của hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo. Việc
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
11
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
đánh giá đúng năng lực hiện tại cũng như khả năng của nguồn nhân lực sẽ giúp cho

người lao động đáp ứng được yêu cầu của tổ chức và đáp ứng yêu cầu học tập và
phát triển của bản thân. Vì thế việc phân tích chất lượng lao động của nguồn nhân
lực hiện tại sẽ thấy được những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì? Từ đó
doanh nghiệp có thể đưa ra mục tiêu đào tạo một cách cụ thể, phù hợp với điều
kiện của doanh nghiệp.
Xét về trình độ chuyên môn, một doanh nghiệp mà có đội ngũ lao động ở trình
độ chuyên môn thấp thì nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực càng cao. Do tâm lí muốn
nâng cao trình độ và thăng tiến hơn trong công việc. Nếu doanh nghiệp có nguồn
nhân lực có trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề cao thì công việc đào tạo ít
thường xuyên hơn và không phải là vấn đề cấp bách.
Xét về cơ cấu tuổi, giới tính, nếu doanh nghiệp có đội ngũ lao động nữ chiếm tỉ
lệ cao hơn thì ảnh hưởng đến việc bố trí đào tạo cũng như hiệu quả đào tạo vì hạn
chế về sức khỏe, và gia đình. Bên cạnh đó doanh nghiệp có cơ cấu lao động già thì
công việc đào tạo kém hiệu quả hơn vì người già thường ảnh hưởng về sức khởe
và sự minh mẫn trong tiếp thu bài học. Lúc đó, doanh nghiệp cần có kế hoạch phát
triển cho đội ngũ lao động trẻ hơn.
1.2.4. Nhân tố nhà quản trị
Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, cách nhìn nhận với công tác đào
tạo khác nhau. Với những doanh nghiệp mà người lãnh đạo chú trọng, đánh giá
cao công tác đào tạo, thì sẽ tạo điều kiện ưu tiên cho việc thực hiện, tiến hành công
tác này thường xuyên, thông qua việc đầu tư kinh phí đào tạo, các chế độ khuyến
khích người lao động đi đào tạo…để đạt hiệu quả cao trong đào tạo.
1.3. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1. Các phương pháp đào tạo
1.3.1.1. Đào tạo bên trong công việc
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
12
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc là phương pháp mà doanh
nghiệp đào tạo người lao động trực tiếp tại nơi làm việc thông qua việc thực tế

thực hiện công việc. Theo đó, người lao động sẽ được học những kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành
nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp:
- Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Phương pháp này thường được sử dụng trong việc đào tạo cho công nhân
sản xuất (những công nhân đã được đào tạo nghề về mặt chuyên môn chung). Quá
trình đào tạo thường được tiến hành thông qua hai giai đoạn đó là:
Giai đoạn chỉ dẫn về mặt lý thuyết: ở giai đoạn này, người học sẽ được
người chịu trách nhiệm hướng dẫn giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công
việc, cách quan sát, các thao tác trong quá trình sản xuất,…tại nơi sản xuất.
Giai đoạn chỉ dẫn về mặt thực hành: sau khi người học được giảng giải về
công việc của mình trên lý thuyết thì dưới sự giám sát chặt chẽ của người hướng
dẫn, người lao động sẽ được làm thử trên máy móc thiết bị sản xuất cho tới khi
người học thành thạo với công việc.
- Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp này thường được áp dụng cho những người lao động là công
nhân sản xuất, chưa biết gì về chuyên môn công việc. Theo phương pháp này,
người học sẽ được học lý thuyết ở trên lớp, sau đó người lao động được đưa đến
nơi làm việc để thực hiện công việc thuộc nghề cần học trong một vài năm cho tới
khi thành thạo các kỹ năng mà công việc đòi hỏi. Phương pháp này thường được
áp dụng cho những nghề mang tính chất công nghệ truyền thống, thủ công, không
được sử dụng cho nghề hiện đại, kỹ thuật cao.
- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
13
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
Phương pháp này thường được áp dụng cho những đối tượng là lao động
quản lý. Qua đó, người học sẽ học được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp và chỉ dẫn

của người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp và chỉ bảo:
+ Kèm cặp và chỉ bảo bởi người quản lý trực tiếp.
+ Kèm cặp và chỉ bảo bởi người cố vấn (thường là người trong doanh
nghiệp, đã nghỉ hưu).
+ Kèm cặp và chỉ bảo bởi người lao động có kinh nghiệm hơn.
- Phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Thuyên chuyển công việc là việc chuyển người lao động từ việc này sang
việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác (có thể là vị trí công việc cũ) nhằm
cung cấp cho người lao động những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác
nhau trong tổ chức. Từ đó giúp họ có khả năng thực hiện các công việc ở những vị
trí cao hơn trong tương lai. Phương pháp này thường được áp dụng cho những đối
tượng tiềm năng, lao động quản lý và thường là lao động nguồn.
Có ba cách luân chuyển:
+ Chuyển đối tượng cần được đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở bộ phận
khác nhưng với chức danh tương tự.
+ Người lao động được nhận cương vị công tác mới nằm ngoài lĩnh vực
chuyên môn (nhưng tương tự và có thể làm được).
+ Luân chuyển người lao động trong chính bộ phận mà họ đang tác nghiệp.
Ưu điểm chung của nhóm phương pháp này
+ Tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp do không phải đầu tư cho trang thiết
bị phục vụ học tập đặc thù cũng như tổ chức địa điểm học tập
+ Các học viên có thể nắm bắt được những kiến thức, kỹ năng công việc
nhanh chóng.
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
14
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
+ Có ý nghĩa thiết thực vì trong quá trình học tập, học viên vẫn có thể được
làm việc, tạo ra sản phẩm và có thêm thu nhập.
+ Cho phép người học có thể thực hành ngay những gì mà mục tiêu công
tác đào tạo của doanh nghiệp đã đưa ra.

+ Phương pháp này còn tạo điều kiện cho người học được làm việc cùng với
những đồng nghiệp tương lai của họ. Từ đó họ có thể học hỏi những kinh nghiệm
làm việc của đồng nghiệp. Qua đó, giúp phát triển văn hóa doanh nghiệp (phát
triển văn hóa làm việc theo tổ nhóm).
Nhược điểm chung của nhóm phương pháp này
+ Lý thuyết mà giáo viên trang bị cho người học không hệ thống, chỉ dựa
trên sự hiểu biết của chính họ về công việc họ đang thực hiện. Vì vậy, phương
pháp này không thể áp dụng để đào tạo cả một nghề hiện đại, sử dụng công nghệ
cao cho người lao động.
+ Người lao động có thể bị ảnh hưởng bởi những kỹ năng, thao tác không
tiên tiến của người hướng dẫn.
+ Trang thiết bị được sử dụng chính là hệ thống máy móc thiết bị hiện đang
tham gia sản xuất nên nếu sơ suất thì sẽ dễ làm hư hỏng gây tổn thất nghiêm trọng.
Để có thể khắc phục những nhược điểm này thì doanh nghiệp cần phải
+ Lựa chọn các giáo viên tham gia giảng dạy một cách cẩn thận. Người đó
phải có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức sâu về công việc cần đào tạo và
phải có khả năng sư phạm. Có như vậy, các học viên mới có thể tiếp thu kiến thức
và các kỹ năng của công việc được tốt hơn.
+ Các chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch cẩn
thận, làm cơ sở cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo sau này.
1.3.1.2. Đào tạo bên ngoài công việc
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
15
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
Phương pháp đào tạo ngoài công việc là việc đào tạo mà người lao động
tách rời khỏi sự thực hiện công việc trên thực tế. Nó có thể diễn ra trong doanh
nghiệp hoặc ngoài doanh nghiệp.
- Phương pháp tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp
Khi các phương pháp kèm cặp và chỉ dẫn không còn đáp ứng được yêu cầu
của những ngành nghề, công việc đặc thù hoặc phức tạp cả về số lượng và chất

lượng kiến thức, kỹ năng thì các doanh nghiệp có thể sử dụng phương pháp này để
đào tạo nguồn nhân lực. Với phương pháp này, doanh nghiệp sẽ tổ chức các lớp
đào tạo với những trang thiết bị được đầu tư phục vụ riêng cho việc học tập.
Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo công nhân với những
nghề có độ phức tạp cao, đòi hỏi phải bổ sung kiến thức trước khi đưa người lao
động vào làm việc (đào tạo sâu hơn). Chương trình đào tạo thường được chia làm
hai phần:
+ Phần lý thuyết: các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách việc giảng dạy sẽ
truyền đạt cho học viên những lý thuyết liên quan đến nghề.
+ Phần thực hành: người học được thực hành tại các xưởng thực hành do
các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hơn hướng dẫn.
Ưu điểm: Với phương pháp này, người lao động được trang bị một cách có
hệ thống kiến thức về lý thuyết và kỹ năng thực hành.
Nhược điểm: Cần phải đầu tư cho hệ thống trang thiết bị phục vụ công tác
giảng dạy. Vì vậy sẽ gây tốn kém trong chi phí đào tạo.
- Phương pháp cử đi học tại các trường chính quy
Theo phương pháp này, các tổ chức, doanh nghiệp có thể cử người lao động
của mình theo học tại các trường chuyên nghiệp, dạy nghề hoặc các trung tâm giáo
dục do các bộ ngành, trung ương tổ chức. Phương pháp này có thể áp dụng cho tất
cả mọi loại lao động (công nhân, cán bộ quản lý,…). Các cơ sở chuyên trách sẽ tự
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
16
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
lên kế hoạch, nội dung chương trình đào tạo, thời gian,…và học viên sẽ tham gia
học tập theo kế hoạch đó.
Ưu điểm:
+ Việc học tập của người lao động được tách riêng khỏi công việc nên sẽ
không gây ảnh hưởng trực tiếp tới việc thực hiện công việc của các đồng nghiệp
khác.
+ Người lao động được trang bị kiến thức một cách có hệ thống và được cập

nhật sự đổi mới, cải cách trong các chương trình đào tạo.
Nhược điểm:
+ Chi phí đào tạo tốn kém.
+ Ảnh hưởng đến công việc hiện tại của người lao động.
- Phương pháp đào tạo thông qua các bài giảng, các hội nghị, hội thảo
Với phương pháp này, người lao động tham gia đào tạo sẽ được tham gia các
hội nghị, hội thảo, các bài giảng có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một
hội nghị bên ngoài doanh nghiệp. Tại đó, người học sẽ được thảo luận và phát biểu
ý kiến của mình theo từng chủ đề đã được nêu ra trước đó theo sự hướng dẫn của
trưởng nhóm. Qua đó học viên sẽ tiếp thu được những kiến thức, kinh nghiệm hữu
ích cho công việc của mình qua sự chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm của những học
viên cùng tham gia chương trình đào tạo đó. Phương pháp đào tạo này có thể áp
dụng cho các cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật.
Ưu điểm:
+ Hình thức đơn giản và dễ dàng trong việc tổ chức đào tạo.
+ Không đòi hỏi phải có trang thiết bị phục vụ riêng cho việc giảng dạy.
Nhược điểm:
+ Chi phí cho phương pháp này cao.
+ Phạm vi và quy mô đào tạo cũng hạn hẹp.
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
17
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
- Phương pháp đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của
máy tính
Đây là phương pháp đào tạo khá hiện đại, thường áp dụng cho cán bộ quản
lý và cán bộ chuyên môn. Theo đó, các nội dung chương trình đào tạo được viết
thành một phần mềm, người học chỉ cần thực hiện theo hướng dẫn của máy tính.
Với phương pháp này, học viên sẽ tiếp thu được nhiều kỹ năng mà không cần
người hướng dẫn kèm cặp trực tiếp.
Ưu điểm:

+ Học viên hầu như tự học hoàn toàn và được máy tính hướng dẫn nên sử
dụng ít giáo viên giảng.
+ Với phương pháp này, người lao động tham gia học tập sẽ có thời gian
khá linh hoạt, nội dung học tập thì đa dạng, các cá nhân có thể tự lựa chọn chương
trình. Đặc bệt, người học có thể biết được phương án giải quyết vấn đề của mình là
đúng hay sai và sai ở đâu để tìm biện pháp khắc phục.
+ Việc học tập diễn ra trong thời gian ngắn.
Nhược điểm:
+ Chi phí cao nếu đào tạo ít người.
+ Yêu cầu người dạy phải đa năng trong việc giảng.
- Phương pháp đào tạo theo phương thức từ xa
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý. Theo đó, người học
và người dạy không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm tổ chức học tập mà thông
qua các phương tiện nghe nhìn trung gian như là: tài liệu, sách, băng hình, băng
tiếng, đĩa VCD hoặc CD, qua internet,… Công nghệ khoa học kỹ thuật ngày càng
hiện đại góp phần làm đa dạng và nâng cao thêm các tính năng hiện đại cho các
phương tiện học tập này, giúp người học vẫn có thể tham gia đào tạo mặc dù
không có điều kiện đến trung tâm đào tạo.
Ưu điểm:
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
18
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
+ Có thể cung cấp một lượng lớn kiến thức trên nhiều lĩnh vực cho người
học.
+ Các kiến thức mới được cập nhật liên tục.
+ Học viên có thể thay đổi linh hoạt trong kế hoạch học tập của mình để
phù hợp với công việc cá nhân.
+ Đáp ứng được nhu cầu học tập của những người lao động ở xa.
Nhược điểm:
+ Chi phí đào tạo cao.

+ Sự chuẩn bị bài giảng phải có sự đầu tư lớn.
+ Không có sự trao đổi thông tin thực tế giữa người học và giáo viên.
- Phương pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này thường được sử dụng trong đào tạo lao động quản lý. Ở
phương pháp này, học viên sẽ được tham gia học tập qua các bài tập tình huống,
trò chơi kinh doanh, đóng kịch,… Qua đó, người học sẽ được giải quyết các tình
huống giống như trên thực tế.
Ưu điểm:
+ Ngoài việc được trang bị các kiến thức cần thiết thì người lao động tham
gia đào tạo còn được thực hành giải quyết tình huống thực tế có thể phát sinh trong
công việc.
+ Nâng cao khả năng hoạt động nhóm và các kỹ năng ra quyết định.
Nhược điểm:
+ Các tình huống được giảng gây mất nhiều thời gian và chi phí để xây
dựng.
+ Người xây dựng nội dung chương trình phải là người vừa giỏi lý thuyết
vừa giỏi thực hành.
- Phương pháp đào tạo theo mô hình hóa hành vi
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
19
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
Phương pháp này khá giống với phương pháp đóng kịch quản lý nhưng khác
ở điểm: ở phương pháp này, các vở kịch được xây dựng trước để mô hình hóa các
hành vi cho hợp lý trong các tình huống đặc biệt, xem xét và tập dượt lại sau.
- Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đối tượng thường áp dụng phương pháp đào tạo này là các nhân viên văn
thư, thư ký. Theo phương pháp này, người lao động sẽ nhận được các tài liệu, các
bảng ghi nhớ, các báo cáo,…của cấp trên khi họ vừa đến nơi làm việc. Sau đó họ
phải có trách nhiệm xử lý các tài liệu đó một cách nhanh chóng và đúng đắn.
Ưu điểm:

+ Người học được tiếp cận với công việc một cách thật sự.
+ Người lao động tham gia học tập sẽ được rèn luyện kỹ năng xử lý công
việc và ra quyết định nhanh chóng.
Nhược điểm:
+ Gây ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của bộ phận cũng như của
các đồng nghiệp khác.
+ Có thể gây ra những rủi ro do người lao động chưa quen việc.
Các phương pháp được sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực rất
phong phú và đa dạng. Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau lại áp dụng phương
pháp khác nhau song cũng có phương pháp được áp dụng cho nhiều đối tượng.
Nhưng các phương pháp cũng có sự phân biệt giữa đối tượng đào tạo là cán bộ
quản lý hay công nhân kỹ thuật. Hình thức đào tạo có thể giống nhau nhưng nội
dung thì không giống nhau. Vì vậy, doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng để chọn
ra phương pháp đào tạo phù hợp với năng lực của mình.
1.3.2. Các bước của quá trình đào tạo nguồn nhân lực
Một chương trình đào tạo nguồn nhân lực thường được xây dựng theo bảy
bước như sau:
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
20
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ các bước của quá trình đào tạo nguồn nhân lực





SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
21
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy trình đánh gía được xác định phần nào
bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu
Đánh giá lại nếu thấy cần thiết
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
(Nguồn: Trang 166, Giáo trình quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.
TS Nguyễn Ngọc Quân – NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2007).
1.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Đây là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất trong tiến trình bởi vì
chỉ có xác định đúng nhu cầu thì sự đầu tư của tổ chức đó mới trở nên đúng đắn.
Bước xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực này chính là nhân tố có ảnh hưởng
và quyết định trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ở bước này có nghĩa là ta cần phải xác
định các yếu tố như là:
- Ai là người được đào tạo, đào tạo với số lượng là bao nhiêu?
- Những người được đào tạo đó thuộc những bộ phận nào?
- Các kỹ năng, kiến thức cần được đào tạo là gì?
- Khi nào thì tổ chức tiến hành công tác đào tạo?
Để việc xác định nhu cầu được thực hiện tốt thì khi tổ chức tiến hành xác
định nhu cầu đào tạo người lao động thì cần phải dựa vào các định hướng phát
triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như trình độ của người
lao động,… Cụ thể đó là phải dựa vào các dấu hiệu như: sự thay đổi về công nghệ
sản xuất kinh doanh hay phương pháp làm việc thay đổi hay do năng suất lao động
bị giảm hay do tăng các trường hợp vi phạm kỷ luật lao động hay do tăng sự phàn
nàn của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ,…để xem xét. Từ đó mới có thể xác định

được đúng các đối tượng thực sự có nhu cầu cần được đào tạo trong doanh nghiệp
để đáp ứng yêu cầu của công việc và thực hiện kế hoạch mà doanh nghiệp đã đề ra.
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực thường được xác định thông qua việc phân
tích các góc độ:
- Nhu cầu cá nhân của người lao động
Con người vừa là một sản phẩm của tự nhiên, vừa là một sản phẩm của xã
hội. Cùng với sự ngày càng phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người không
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
22
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
chỉ dừng lại ở những nhu cầu liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như:
ăn, uống, mặc, ở, nghỉ ngơi,… mà con người còn có những nhu cầu về vật chất và
tinh thần khác nữa. Theo tháp nhu cầu của Maslow thì nhu cầu được tự thể hiện
bản thân, muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn
mình, có được và được công nhận là thành đạt của con người là nhu cầu cao nhất.
Khi con người đã được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu thì nhu cầu được người
khác tôn trọng, có vị thế trong xã hội trở nên cần thiết với họ. Vì vậy, nhu cầu
được đào tạo chính mình là một nhu cầu mà con người luôn mong muốn được thỏa
mãn. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo thì chúng ta phải phân tích
cả nhu cầu đào tạo của cá nhân, khả năng học tập của cá nhân đó.
- Nhu cầu của chính các doanh nghiệp
Mục đích của việc doanh nghiệp tiến hành tổ chức công tác đào tạo nguồn
nhân lực đó là:
+ Nhằm bổ sung những kiến thức, kỹ năng, cập nhật công nghệ sản xuất hay
phương pháp làm việc mới,… Sự bổ sung, bù đắp này thường diễn ra liên tục
nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra đều đặn và
thuận lợi.
+ Nhằm chuẩn bị kỹ lưỡng cho người lao động có thể thực hiện được các
trách nhiệm và những nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu sản xuất kinh
doanh, cơ cấu tổ chức hay những thay đổi mới về luật pháp và công nghệ kỹ thuật

sản xuất. Từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
+ Nhằm phát huy tối đa khả năng của người lao động, đáp ứng nhu cầu
muốn được học tập và phát triển bản thân của người lao động, phát huy khả năng
sáng tạo của người lao động trong công việc.
Ngoài ra doanh nghiệp cần phải dựa vào các hoạt động quản trị nhân lực
khác để có thể phân tích, xác định một cách chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân
lực trong tổ chức mình. Các hoạt động đó là:
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
23
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
- Hoạt động phân tích công việc
Phân tích công việc là một quá trình thu thập các thông tin có liên quan đến
một công việc cụ thể trong tổ chức. Kết quả của hoạt động phân tích công việc là
ba bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện,
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Thông qua các kết quả của hoạt động phân tích
công việc đó thì các công việc được đánh giá và phân tích một cách có hệ thống
nhằm chỉ rõ bản chất của mỗi công việc. Từ đó thấy được yêu cầu về trình độ
chuyên môn, những nhiệm vụ và trách nhiệm, tiêu chuẩn mà người lao động cần
phải có để thực hiện tốt những công việc đó. Thông qua đó, doanh nghiệp có thể so
sánh để xác định được những đối tượng lao động chưa đáp ứng được sự đòi hỏi
của công việc, những kiến thức và kỹ năng còn thiếu để tổ chức công tác đào tạo
nguồn nhân lực có hiệu quả hơn.
- Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động
Đó là một quá trình đánh giá mang tính hệ thống và tính chính thức về tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong mối quan hệ so sánh với các
tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được xây dựng trước đó. Thông qua kết quả
đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động, người sử dụng lao động sẽ xác
định được những yếu kém hay những tồn tại bất cập về các kiến thức, kỹ năng
chuyên môn nghiệp vụ, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người
lao động so với những yêu cầu và mục tiêu đã định trước của công việc mà người

lao động đang đảm nhận. Từ đó, tìm ra nguyên nhân về những thiếu hụt kiến thức,
kỹ năng của người lao động so với yêu cầu công việc. Qua đó, xác định được nhu
cầu người lao động cần được đào tạo và xây dựng những chương trình đào tạo hợp
lý giúp bổ sung hay khắc phục những yếu kém còn tồn tại của người lao động.
- Hoạt động tuyển dụng nhân lực
Được hiểu là một quá trình thông báo, tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra
những ứng cử tốt nhất cho vị trí công việc còn trống trong tổ chức. Thông qua kế
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
24
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP KHOA: QUẢN TRỊ-TTTV
hoạch tuyển dụng, với lượng lao động mới được tuyển thì doanh nghiệp có thể xác
định được một phần nhu cầu cần đào tạo nhân lực của mình. Mỗi tổ chức có đặc
điểm sản xuất kinh doanh riêng, đối tượng tuyển dụng cũng khác nhau, môi trường
làm việc, văn hóa doanh nghiệp cũng khác nhau. Vì vậy, cần phải thực hiện công
tác đào tạo cho các nhân viên mới ở những vị trí công việc phức tạp, giúp họ thích
nghi nhanh với môi trường làm việc mới.
- Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Được hiểu là quá trình đánh giá nhu cầu về nhân lực của tổ chức nhằm đáp
ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đồng thời xây dựng các kế
hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức đó. Thông qua những dự báo về
sự thay đổi nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai đó thì doanh nghiệp có thể
dự báo nhu cầu cần được đào tạo người lao động để phục vụ cho kế hoạch sản
xuất kinh doanh. Một trong những mục tiêu của công tác đào tạo là đáp ứng sự
thay đổi của tổ chức. Vì vậy, hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực để thông qua
đó xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là hết sức cần thiết.
Căn cứ vào các dấu hiệu và các giác độ ảnh hưởng đến công tác xác định
nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ở trên thì doanh nghiệp sẽ xác định được số lượng,
loại lao động và những kiến thức kỹ năng cần phải được đào tạo cho người lao
động.
1.3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực nghĩa là cần phải xác định
kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo nguồn nhân lực đã thực hiện. Việc
xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần trong việc nâng cao hiệu quả của công tác
đào tạo. Dựa vào những mục tiêu đó, doanh nghiệp có thể đánh giá được quá trình
đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức là đã đạt hiệu quả hay chưa.
Mục tiêu của chương trình đào tạo phải đảm bảo tính cụ thể, có thể lượng
hóa và đánh giá được, không xác định mục tiêu chung chung. Đào tạo người lao
SV: PHẠM THỊ NHÀI LỚP: CĐQTVP1-K5
25