674 Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ Tây Hồ

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 1 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
LỜI NÓI ĐẦU
Trong nền kinh tế hiện nay và trong tầm nhìn chiến lược về tương lai thì
yếu tố con người luôn đóng vai trò quyết định. Việc tìm đúng người, giao đúng
cương vị phù hợp với khả năng làm việc là mối quan tâm hàng đầu với mọi
loại hình tổ chức. Cùng với sự tiến bộ nhanh chóng của khoa học công nghệ và
nền kinh tế dịch vụ ngày càng đòi hỏi các nhà quản lý phải đặt ra nhiều câu hỏi
như: “máy móc thay thế con người tới mức độ nào?”. “Sự phát triển đa dạng
của nền kinh tế dich vụ đòi hỏi con người phải thích ứng thế nào?”. “ Cần phải
tuyển dụng, xắp xếp, đào tạo và điều động nhân sự trong bộ máy như thế nào
để đạt được kết quả cao nhất?”.
Con người vừa là động lực vừa là mục tiêu cho mọi hoạt động của tổ
chức. Vì vậy muốn tổ chức của mình tồn tại và phát triển được thì nguồn nhân
lực phải được quản lý một cách khoa học. Sử dụng nhân lực hiệu quả chính là
chìa khóa quyết định thành công của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp khai
thác thế mạnh nội tại, tận dụng khả năng làm việc nơi nhân lực và tạo được ưu
thế cạnh tranh trên thị trường.
Hiệu quả sử dụng nhân lực được thể hiện ở kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh, năng suất lao động, trình độ tay nghề... Nếu không có sự phối hợp
phát triển tốt nguồn nhân lực thì các yếu tố vốn và công nghệ khó có thể phát
huy tối đa công suất. Vì vậy xây dựng, phát triển và nâng cao trình độ, kỹ năng
của nguồn nhân lực sẽ tạo điều kiện sản xuất có hiệu quả và chất lượng hơn.
Tuy nhiên thực tế cho thấy các doanh nghiệp nói chung vẫn còn để lãng
phí nguồn nhân lực. Thấy rõ vai trò và khắc phục những hạn chế trong quá
trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực là việc làm cần thiết cho sự tồn tại và phát
triển bền vững của các doanh nghiệp.
Là một đơn vị cổ phần mới được thành lập, công ty cổ phần đầu tư
thương mại và dịch vụ Tây Hồ đã dần đứng vững trên thị trường trong và
ngoài nước. Công ty đã nhận thức rõ được tầm quan trọng của quá trình tuyển
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 2 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
mộ, tuyển chọn nhân lực, tuy nhiên công tác này chưa được thực hiện một
cách chuyên nghiệp và có hệ thống. Nó còn tồn tại nhiều bất cập vì vậy trong
thời gian thực tập tại công ty dưới sự giúp đỡ của phòng tổ chức Hành chính và
sự hướng dẫn tận tình của GS.TS. Đặng Đình Đào em đã chọn đề tài: “Một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại
công ty cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ Tây Hồ ” làm chuyên đề tốt
nghiệp của mình.
Bố cục của chuyên đề ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn được
chia làm 3 chương.
Chương 1: Tổng quan về công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân
lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ Tây Hồ
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ,
tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ
Tây Hồ
Qua thời gian thực tập, bản thân em được tiếp xúc với một
môi trường làm việc năng động. Em xin chân thành cám ơn các cô, chú, anh
chị trong công ty cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ Tây Hồ đã giúp đỡ em
rất nhiệt tình trong quá trình em thực tập tại quý Công ty.
Em xin chân thành cám ơn Thầy GS - TS Đặng Đình Đào, người đã trực
tiếp hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này.
Với nhận thức và khả năng còn hạn chế, chuyên đề tốt nghiệp của em
không tránh khỏi có những thiếu sót. Kính mong các thầy cô giáo giúp em sữa
chữa, bổ sung những thiếu sót đó để nội dung luân văn của em được hoàn thiện hơn.
Em xin trân trọng cám ơn!
Hà nội, ngày tháng 5 n ăm 2009
Sinh viên
Nguyễn Thị Hằng

Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 3 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
CHƯƠNG I
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ TM & DV TÂY HỒ
1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC
TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm về tuyển mộ, tuyển chọn
- Tuyển mộ: là quá trình tìm kiếm, thu hút
những người có khả năng và trình độ từ các nguồn khác nhau và động viên họ
tham gia dự tuyển vào công ty.
- Tuyển chọn: Là quá trình tìm kiếm và động viên những người có khả
năng từ các nguồn khác nhau tham gia dự tuyển cho các vị trí công việc còn
thiếu đáp ứng nhu cầu nhân lực của công ty
- Tuyển mộ và tuyển chọn có nội dung và yêu cầu khác nhau nhưng nằm
trong một quá trình thống nhất không tách rời đó là quá trình tuyển dụng.
Tuyển mộ tạo cơ sở cho tuyển chọn, tuyển mộ tập hợp các ứng cử viên lại, còn
tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên đó ai là người hội đủ các
tiêu chuẩn để làm việc cho công ty.
1.1.2. Vai trò của công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực trong Công ty
Một tổ chức muốn hoạt động được dĩ nhiên phải có
đội ngũ nhân viên và hoạt động tuyển dụng là khâu đầu tiên để đưa đội ngũ lao
động đến với công ty.
Công tác tuyển dụng có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức bởi tuyển
đúng người có năng lực vào làm việc trong tổ chức sẽ là một dấu hiệu quan
trọng cho thành công của tổ chức.
- Việc tuyển chọn tốt còn tránh được rủi ro trong sản xuất kinh doanh, vì
nêú tổ chức chọn nhân viên có năng lực kém vào làm việc sẽ làm cho công
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 4 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
việc sản xuất kinh doanh kém hiệu quả. Nếu nhân viên không nhanh nhẹn ở
một số ngành sản xuất kinh doanh đặc biệt có thể gây ra tai nạn lao động, hỏng
dây chuyền sản xuất và sẽ là gánh nặng với tổ chức.
- Làm tốt công tác tuyển dụng còn có vai trò giúp cho các hoạt động quản
lý khác được thuận lợi và có hiệu quả hơn như công tác bố trí sử dụng nhân
lực, công tác đào tạo, đánh giá thực hiện công việc....
- Tuyển dụng còn đóng vai trò rất quan trọng góp phân xây dựng nền
móng vững chắc, tạo cơ sở thực hiện mục đích của tổ chức, đáp ứng được công việc.
1.1.3. Tầm quan trọng
1.1.3.1. Tầm quan trọng của tuyển mộ tuyển chọn nhân lực
Tuyển mộ là điều kiện đầu tiên, là cơ sở và tiền đề cho việc tuyển chọn để
có đội ngũ nhân lực tốt. Tuyển mộ tốt đảm bảo cho công ty có đội ngũ nhân
lực năng động sáng tạo tạo sức mạnh cho công ty, (trong thực tế sẽ có người
lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được
biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc).
Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các
chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện
công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan
hệ lao động...
1.1.3.2. Tầm quan trọng của tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra đựơc các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với với chiến lược
kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho
các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của
tổ chức trong tương lai.
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 5 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
Tuyển chọn tốt cũng gúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển
chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình
thực hiện các công việc.
1.1.4. Các nguyên tắc đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
- Việc tuyển mộ phải đảm bảo đúng tiến độ về thời gian, tuyển mộ công
khai trên phạm vi rộng để thu hút được nhiều ứng viên tham gia, quan tâm.
- Công tác tuyển chọn phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, không thiên vị.
Bởi nếu trong quá trình tuyển chọn mà không công bằng sẽ gây cảm giác lo
ngại đối với các ứng viên về tổ chức, không thực sự tin tưởng vào tổ chức, lo
ngại về một môi trường làm việc thiếu công bằng.
1.1.5. Yêu cầu đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
Có nhiều phương pháp để tuyển mộ, tuyển chọn khác nhau nhưng công
tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Việc tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu sản xuất
kinh doanh, phải gắn liền với các kế hoạch về nhân lực của tổ chức chứ không
thể tuyển mộ, tuyển chọn bừa bãi.
- Yêu cầu của tuyển chọn là phải chọn đúng người, chọn người có năng
lực, trình độ phù hợp nhất với yêu cầu của công việc.
- Phải tuyển chọn được những người có sức khỏe , làm việc lâu dài trong
tổ chức.
- Tuyển chọn người có kỷ luật, trách nhiệm, trung thực và gắn bó trong tổ chức.
- Tuyển chọn người có kỷ luật, trách nhiệm, trung thực và gắn bó với công việc.
- Công tác tuyển mộ phải đảm bảo được quảng cáo rộng rãi, đa dạng và
đúng nguồn, phải được nhiều người biết đến.
+ Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 6 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
Số người cần tuyển

+ Tỷ lệ tuyển chọn =
Số người tham gia dự tuyển


Tổng CP tuyển mộ, tuyển chọn
+ CP cho một người được tuyển =
Số người tuyển được
Tổng CP tuyển mộ
+ CP cho một người được tuyển mộ =
Số người dự tuyển
Tổng CP tuyển chọn
+ CP cho một người được tuyển chọn =
Số người tuyển được
Số người hoàn thành công việc
+ Tỷ lệ hoàn thành công việc =
Số người tuyển được
1.1.6. Mối liên hệ giữa công tác tuyển mộ, tuyển chọn với việc bố trí,
sử dụng nguồn nhân lực trong Công ty
Tuyển mộ và tuyển chọn là hai khâu của quá
trình tuyển dụng nhân lực vì vậy mà nó luôn có mối liên hệ với nhau tác động
mạnh đến nhau.
- Tuyển mộ là khâu đầu tiên vô cùng quan trọng vì không có tuyển mộ sẽ
không có tuyển chọn. Tuyển mộ tập hợp các ứng viên lại sau đó tuyển chọn sẽ
lựa chọn ra người phù hợp với tổ chức, công tác tuyển mộ đã khó nhưng công
tác tuyển chọn còn khó hơn nhiều.
- Nếu việc tuyển mộ hợp lý về nguồn, về số lượng sẽ tạo điều kiện thuận
lợi cho công việc tuyển chọn được diễn ra tốt đẹp, thành công và tiết kiệm
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 7 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế

được chi phí lẫn thời gian. Ngược lại quá trình tuyển chọn sẽ là thước đo để
kiểm chứng công tác tuyển mộ làm được đến đâu, làm có tốt không.
Như vậy tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là hai giai đoạn liên tục
không thể tách rời, luôn bổ sung cho nhau phải làm tốt công tác tuyển mộ thì
công tác tuyển chọn mới đạt hiệu quả cao. Ông cha ta thường nói: “ thiên thời,
địa lợi, nhân hoà”. Nhưng thiên thời không bằng địa lợi và địa lợi không bằng
nhân
hoà. Muốn cho yếu tố “ nhân” được “ hoà” cần phải biết “ thuật dùng người”.
Thuật dùng người được tóm gọn trong câu nói “đúng người, đúng chỗ, đúng
lúc”- nghĩa là chọn đúng người, bố trí họ đúng vị trí và đúng thời điểm cần thiết.
Chính vì vậy mà công tác tuyển dụng và việc bố trí sử dụng nguồn nhân
lực lại có mối liên hệ với nhau, nó gắn bó với nhau để cùng giúp tổ chức thành
công hơn, giúp cho yếu tố “nhân” được “ hoà”. Khi một nhân viên mới được
tuyển vào công ty thì họ còn bỡ ngỡ với môi trường, với công việc. Chính vì
vậy mà các nhà quản trị nhân lực không những chỉ tuyển nhân viên mà còn
phải giúp họ làm quen với môi trường mới, sắp xếp, bố trí công việc mới cho
họ để làm sao công tác tuyển dụng được thành công mỹ mãn khi mà các lao
động mới này làm việc một cách hiệu quả.
- Việc coi nhẹ công tác tuyển dụng sẽ dẫn đến sự thất bại của tổ chức, bởi
thông qua tuyển dụng mà hình thành nên nguồn nhân lực của tổ chức. Điều đó
khẳng định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng.
- Tuyển chọn tốt là điều kiện trung tâm cho thành công của tổ chức vì
tuyển dụng đã góp phần nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực mà nguồn
nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay
thất bại của bất kỳ tổ chức nào.
Công tác tuyển dụng còn có vai trò quan trọng vì tuyển chọn tốt sẽ tránh
được những thiệt hại, rủi ro trong quá trình tiến hành các hoạt động sản xuất
kinh doanh, do các lao động kém tay nghề, trình độ gây ra.
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 8 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
2.1. MỘT SỐ CƠ SỞ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN
NHÂN LỰC
1.2.1 Kế họach hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó các doanh
nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù
hợp với yêu cầu công việc. Hoạch định nguồn nhân lực: Là sự tiên liệu, dự
đoán, dự báo những sự thay đổi biến thiên hoặc rủi ro trong tương lai, là quá
trình triển khai thực hiện các kế hoạch chương trình nhằm đảm bảo doanh
nghiệp đó có đúng số lượng người làm việc được bố trí đúng lúc, đúng ch ỗ.
Nội dung chủ yếu của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là xem xét lại nguồn
nhân lực bên trong cũng như sự biến động của nguồn nhân lực bên ngoài
doanh nghiệp, xem xét khối lượng công việc và các vị trí công việc hiên tại
còn trống, dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai và dự đoán nhu cầu nhân
lực trên thị trường từ đó lập ra kế hoạch về nhân lực.
Sơ đồ 1: Về dự kiến nguồn nhân lực
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp
So sánh về cung và
cầu NL của doanh
nghiệp các năm trước
Chiến lược của doanh
nghiệp các năm trước
Trình trạng của doanh
nghiệp năm 2009
(hiện tại)
Điều chỉnh trong làm
việc và NSLĐ
Dịch chuyển và thay đổi
nhân lực của DN
Số lượng nhân lực và trình độ

tay nghề dự kiến các năm trước
của toàn doanh nghiệp và các
bộ phận
Số lượng nhân lực và trình độ
tay nghề thực tế vào các năm
trước của toàn doanh nghiệp và
các bộ phận
Thiếu nhân lực
hoặc không cân đối
cơ cấu
Cân đối về nhân lực
và cơ cấu
Thừa nhân lực hoặc
không cân đối về
cơ cấu
Các biện pháp điều chỉnh bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 9 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
1.2.2 Phân tích công việc

1.2.2. Phân tích công việc
Là quá trình thu thập các tư liệu và và đánh giá một cách có hệ thống các thông
tin quan trọng có liên quan đến việc thực hiện một công việc cụ thể nhằm làm
rõ bản chất công việc, các đòi hỏi công việc đối với người thực hiện nó cũng
như điều kiện làm việc và tiêu chuẩn đánh giá khi hoàn thành công việc.
Nội dung của phân tích công việc được thể hiện trong 3 bảng
Bảng mô tả công việc: Là một văn bản viết để giải thích về những nhiệm
vụ trách nhiệm, những điều kiện làm việc và các vấn đề có liên quan đến một
công việc cụ thể.
Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một văn bản viết để nêu rõ hệ

thống các chi tiết, chỉ tiêu để đo lường các yêu cầu của số lượng và chất lượng
của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bảng mô tả công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là cơ sở để đánh giá kết quả hoàn
thành công việc, là cơ sở để đánh giá thực hiện công việc.
Bản yêu cầu thực hiện công việc đối với người thực hiện: Đây là văn bản
liệt kê các yêu cầu cần phải có của người thực hiện công việc để hoàn thành tốt
công việc đựoc giao bao gồm:
+ Trình độ kiến thức đã được đào tạo.
+ Các kỹ năng kinh nghiệm.
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 10 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
+ Các đặc trưng tinh thần và thể lực.
+ Các yêu cầu cụ thể khác.
Sơ đồ 2: Quá trình phân tích công việc
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp
Các NV cụ
thể
Các trách
nhiệm cụ thể
Bản mô tả công việc
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản yêu cầu của công việc đối với
người thực hiện
Kiến thức hiểu
biết về lý thuyết
Kỹ năng thực
hành tay nghề
Các khả năng cụ
thể khác nhau

- Kế hoạch
hoá NL
- Tuyển
mộ tuyển
chọn
- Đào tạo
phát triển
nhân lực
- Đánh giá
thực hiện
công việc
- Trả thù
lao lao
động
Phân
tích
công
việc
Các điều kiện
làm việc cụ
thể

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 11 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
Đây là cơ sở đưa ra các thông tin tuyển mộ và cũng là căn cứ để tuyển
chọn người vào làm việc.
1.2.3. Thiết kế công việc
- Là quá trình xác định các nhiệm vụ cụ thể, các trách nhiệm. Đây là một
quá trình tổng thể cần được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau. Kết hợp các
công việc với các mục tiêu của tổ chức tạo động lực tối đa cho người lao động,
đạt được các tiêu chuẩn thực hiện công việc, phù hợp gữa các khả năng và kỹ

năng của người lao động với các đòi hỏi của công việc đều là những nhìn nhận
cơ bản trong thiết kế công việc.
- Nội dung của thiết kế công việc có năm đặc trưng cơ bản sau
+ Tập hợp các kỹ năng: Đòi hỏi một loạt kỹ năng và sự khéo léo của người
lao động.
+ Tính xác định của nhiệm vụ: Là mức độ yêu cầu của công việc về sự
hoàn thành toàn bộ hay hoàn thành một phần. Xác định các hoạt động lao động
để thực hiện công việc từ bắt đầu cho đến kết thúc với một kết quả cụ thể.
+ Tầm quan trọng của nhiệm vụ: Là mức độ ảnh hưởng của công việc tới
những người khác, tới tổ chức nói chung hay tới toàn xã hội.
+ Mức độ tự quản: Là mức độ tự do và làm việc độc lập của người lao
động khi thực hiện công việc như: Sắp xếp lịch làm việc, lựa chọn cách thức
thực hiện công việc…
+ Sự phản hồi: Là mức độ mà sự thực hiện các hoạt động lao động được
đòi hỏi bởi việc cung cấp cho người lao động các thông tin về tính hiệu quả
của các hoạt động của Công Ty.
- Các phương pháp thiết kế và thiết kế lại công việc
+ Phương pháp truyền thống: Là xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm
thuộc công việc dực trên các yếu tố chung hoặc giống nhau của từng công việc
được thực hiện ở các tổ chức khác nhau.
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 12 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
+ Phương pháp nghiên cứu hao phí thời gian và chuyển động: Là nghiên
cứu cà phân tích các chuyển động của người lao động trong quá trình làm việc,
trong mối quan hệ với các công cụ làm việc và các nguyên vật liệu để xây
dựng một chu trình hoạt động hợp lý nhằm tối đa hóa hiệu suất của quá trình
lao động.
+ Phương pháp mở rộng công việc: Là phương pháp làm tăng thêm số
lượng các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Các nhiệm vụ hay trách

nhiệm được tăng thêm này có quan hệ gần gũi hoặc tương tự công việc trước.
Không đòi hỏi phải học thêm các kỹ năng mới.
+ Phương pháp luân chuyển công việc: Là phương pháp mà trong đó
người lao động thực hiện một số công việc khác nhau nhưng tương tự như
nhau. Phương pháp này có tác dụng chống tính đơn điệu của công việc.
+ Pháp pháp làm giàu công việc: Là phương pháp thiết kế công việc dực
trên sự làm giàu thêm nội dung công việc bằng cách tăng thêm các yếu tố hấp
dẫn và tháo mãn bên trong công việc. Phương pháp này có tác dụng rất lớn
trong việc tạo động lực cho người lao động và nâng cao nâng cao năng suất lao
động của họ
2.1.4. Đánh giá thực hiện công việc
- Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là chìa khoá giúp cho công
ty có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ- tuyển chọn, phát triển tài nguyên
nhân sự, cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp. Việc đánh giá đúng,
chính xác sự thực hiện công việc của người lao động là góp phần vào sự thành
công của công tác quản trị nhân sự trong tổ chức.
- Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá một cách có hệ thống
và chính xác tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ
so sánh với các tiêu thức đã được xây dựng từ trước và thảo luận sự đánh giá
đó với người lao động.
- Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là:
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 13 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
+ Cải thiện hiệu suất công tác và thông tin phản hồi nghĩa là cấp trên nhận
định gì về sự hoàn thành công việc của nhân viên và cung cấp thông tin phản
hồi cho nhân viên và nâng cao hiệu quả của toàn doanh nghiệp.
Hoạch định tài nguyên nhân sự: Nhờ việc đánh giá mà biết được tiềm
năng của nhân viên vì thế mà nhân viên có thể hoạch định các kế hoạch về
nhân sự trong tương lai.

Tuyển mộ và tuyển chọn: Việc đánh giá thành tích công tác của nhân viên
có thể giúp cho công ty dự báo khả năng hoàn thành công tác của các ứng viên
sau này vì thế giúp cho công tác tuyển dụng được thuận lợi hơn.
+ Phát triển tài nguyên nhân sự: Việc đánh giá sẽ cho công ty biết về nhu
cầu đào tạo và phát triển đối với đội ngũ lao động.
+ Hoạch định và phát triển nghề nghiệp.
+ Lương bổng và đãi ngộ: Căn cứ vào sự thực hiện công việc của nhân
viên để tăng lương, thăng chức nếu nhân viên làm tốt công việc.
+ Quan hệ nhân sự: Việc đánh giá sự thực hiện công việc còn giúp cho ban
lãnh đạo ra các quyết định như: thăng chức, giáng chức, ký kết, huỷ bỏ hợp
đồng, cho nghỉ việc, thuyên chuyển....
+ Đánh giá tiềm năng của nhân viên: Đánh giá hành vi, thành tích trong
quá khứ giúp một phần tiên đoán hành vi trong tương lai của nhân viên.
Việc đánh giá thực hiện công việc cho biết người lao động hoàn thành
công việc được đến đâu, chính vì thế nó cho biết công tác tuyển dụng có thành
công hay không, giúp cho lần tuyển dụng sau được tôt hơn. Từ những phân
tích trên cho ta thấy: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc và
đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động là những cơ sở khoa học
quan trọng để nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 14 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
Đánh giá thực hiện công việc cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba
yếu tố cơ bản sau:
+ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
+ Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn
+ Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn
nhân lực
Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của
đánh giá thực hiện công việc.

Sơ đồ 3: Đánh giá thực hiện công việc

1.3. TIẾN TRÌNH TUYỂN MỘ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
1.3.1 Xác định nhu cầu nhân lực trong doanh nghiệp
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp
Thực tế thực hiện
công việc
Hồ sơ nhân viên
Quyêt định nhân
sự
Thông tin phản hồiĐánh giá thực hiện
công việc
Tiêu chuẩn thực
hiện công việc
Đo lường sự thực
hiện công việc

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 15 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
Việc đầu tiên trước khi tuyển dụng lao động là các nhà quản trị phải xác
định nhu cầu nhân sự của tổ chức, xem thiếu vị trí nào, số lượng bao nhiêu, yêu
cầu như thế nào, sau đó tìm kiếm các giải pháp trước khi tiến hành tuyển mộ.
Chúng ta không thể nghĩ đơn giản rằng khi chúng ta thiếu người là chúng
ta đăng báo tìm người. Thậm chí chúng ta chỉ thiếu nhân sự trong một thời
gian ngắn mà chúng ta vẫn cứ tuyển mộ thêm người, hậu quả là tổ chức đó cứ
phình lên mà làm ăn kém hiệu quả.
Thực chất là tuyển mộ là quá trình rất phức tạp và tốn kém, do đó khi tổ
chức cần thêm lao động chúng ta không nên tuyển mộ ngay mà nên xem xét có
giải pháp nào cho sự thiếu hụt này không. Ví dụ như các giải phá: cho lao
động làm thêm giờ, tăng ca, thuê hợp đồng gia công, mướn nhân viên của các
hãng khác.... khi áp dụng các biện pháp nêu trên mà vẫn không giải quyết được

vấn đề nhân lực, chúng ta sẽ tuyển nhân viên theo hai hướng: hướng nội bộ và
hướng bên ngoài.
1.3.2. Xác định mục tiêu cụ thể và lập kế hoạch tuyển mộ tuyển chọn
Trước khi tiến hành tuyển mộ phải xác định mục tiêu chiến lược của công
ty sau đó lập kế hoạch và trình lên ban giám đốc phê duyệt sau đó sẽ tiến hành
tuyển mộ, tuyển tuyển chọn nhân lực
1.3.3. Xác định nguồn tuyển mộ
Tuỳ vào từng tổ chức và tuỳ từng tính chất của công việc mà các nhà quản
trị tiến hành tuyển mộ từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài.
- Nguồn nội bộ
Tuyển mộ nhân viên từ nội bộ có ưu điểm là tiết kiệm được thời gian và
chi phí, nhân viên đã gắn bó và hòa nhập với công ty rồi. Tuyển mộ từ nguồn
nội bộ tạo cho nhân viên thấy họ luôn có có hội thăng tiến trong công
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 16 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
việc. Tuy nhiên cách làm này chỉ phù hợp với những tổ chức có quy mô lớn,
không đổi mới được nguồn lực, không tạo ra sự cạnh tranh giữa những người ở
trong và ở ngoài tổ chức.
- Nguồn bên ngoài
+ Tuyển mộ từ bạn bè con em nhân viên
Các nhân viên đang làm trong một tổ chức thường biết rõ bạn bè mình
đang cần một việc làm nên họ thường giới thiệu cho công ty những người có
khả năng và chất lượng tốt.
+ Tuyển mộ theo kiểu này có khả năng dẫn tới sự thiên vị, hay cảm tưởng
không tốt với nhân viên khi bạn bè hoặc người thân của họ không được vào
làm việc.

+ Tuyển mộ nhân viên cũ của công ty
Nhiều trường hợp một số công nhân viên đang có thế đứng tốt ở công ty,

lại rời bỏ công ty làm cho một công ty khác hoặc vì công việc mà nghỉ việc.
Nhưng khi làm việc ở công ty mới này họ lại thấy rằng công việc lại kẻm hiệu
quả hơn và hoặc công việc riêng đã giải quyết xong họ muốn quay lại công ty
cũ để làm việc. Có nhiều lý do khiến ta không nhận một người như thế nhưng
thực tế cho thấy những nhân viên này lại làm việc rất tốt, vui vẻ hơn và gắn bó
với công ty.
+ Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Có nhiều trường hợp công ty không đăng
quảng cáo tìm người nhưng vẫn có người đến nộp đơn xin việc. Trong trường
hợp này công ty nên giữ lại đơn để khi cần có thể mời họ làm việc mà có thể
tiết kiệm được rất nhiều chi phí và thời gian. Tuy nhiên chúng ta vẫn phải sàng
lọc và tuyển chọn kỹ lưỡng những ứng viên này.
+ Nhân viên của các hãng khác: Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề
của một hãng khác, của cơ quan nhà nước, của các trung tâm nghiên cứu...là
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 17 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi cho nghiệp
vụ đào tạo và gần như không phải qua thời kỳ tập sự.
+ Tuyển mộ từ sinh viên các trường đại học, cao đẳng: Sinh viên mới tốt
nghiệp ở các trường đại học và cao đẳng ngày càng trở thành nguồn nhân lực
quan trọng đối với các công ty ngày nay. Các nhà quản trị tiến hành các hoạt
động thông báo, tuyển chọn những người thích hợp từ khi họ chuẩn bị
tốt ngiệp. Các tổ chức thích tuyển nhân viên trực tiếp từ nguồn này bởi họ vẫn
giữ được thói quen học tập, dễ đào tạo, có sức bật vươn lên và có nhiều sáng kiến.
+ Tuyển từ những người chưa có việc làm hoặc thất nghiệp: Những người
chưa có việc làm hay đang thất nghiệp cũng là một nguồn nhân lực có giá trị
đối với tổ chức nếu biết khai thác. Đây là nguồn tuyển dụng cần quan tâm bởi
tổ chức có thể tuyển được người giỏi vào làm việc, bởi có thể họ cũng có thể
làm việc cho một công ty nào đó nhưng vì bất mãn với chính sách của công ty
mà nghỉ việc .

+ Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài có ưu điểm lớn nhất là giúp
tổ chức đổi mới được chất lượng nguồn nhân lực. đồng thời còn tạo ra động lực
cho những người đang làm việc cho một tổ chức vì điều này đưa đến sức ép về
việc làm trong tổ chức buộc họ phải quan tâm và làm việc tốt hơn nếu không sẽ bị
sa thải.
+ Mặt khác tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cũng có nhược điểm là tốn kém,
mất thời gian, người lao động vào làm việc khó hoà nhập với môi trường cũng
như vị trí mới. Do vậy mà tuyển từ nguồn nào còn phụ thuộc vào quy mô, đặc
điểm sản kinh doanh và nhiều yếu tố khác của tổ chức sao phù hợp và mang lại
lại hiệu quả kinh tế cao nhất.
1.3.4. Phương pháp tuyển mộ
Có rất nhiều phương pháp để tuyển mộ nhân viên sau đây là một vài
phương pháp điển hình:
- Phương pháp quảng cáo
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 18 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
Phương pháp này tuyển mộ bẵng cách quảng cáo trên các phương tiện
thông tin đại chúng như tivi, đài, báo chí, tờ rơi tại các trạm ga, trạm đỗ xe
buýt,...và hiện nay người ta còn quảng cáo trên mạng internet. Nội dung quảng
cáo nêu rõ những thông tin về công việc, những tiêu chuẩn để tham gia tuyển dụng.
- Phương pháp tuyển mộ qua các trung tâm giới thiệu việc là
Ngày nay ở Việt Nam còn xuất hiện rất nhiều các trung tâm giới thiệu
việc làm, các trung tâm xuất khẩu lao động, nhất là các thành phố lớn.
Các tổ chức có thể ký hợp đồng với các trung tâm giới thiệu việc làm, yêu
cầu họ tuyển mộ, tuyển chọn những người phù hợp cho tổ chức bởi các trung
tâm có nhiệm vụ săn lùng tin tức về cung nhân lực, và tổ chức phải trả cho
trung tâm một khoản lệ phí đối với việc tuyển mộ, tuyển chọn này.
- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường
Theo phương pháp này các chuyên viên có thể liên hệ với các phòng đào

tạo phòng quản lý sinh viên của các khoa hay trung tâm giới thiệu việc làm của
các trường nhờ giới thiệu những sinh viên sắp tốt nghiệp hội đủ các tiêu chuẩn
để tuyển chọn.
- Ngày nay có đã có rất nhiều các công ty đã đến các trường đại học để
giao lưu với sinh viên, mở ngày hội việc làm tại các trường. Đây là một xu
hướng rất tốt nó có lợi cho các nhà tuyển mộ, tuyển chọn và có lợi cho sinh
viên vì họ được tiếp xúc trực tiếp với các cán bộ tuyển mộ, tuyển chọn hiểu
biết hơn về công ty, về công việc khi vẫn còn ngồi trên ghế nhà trường.
- Thuê chuyên gia để tuyển
Các công ty có thể thuê chuyên gia chuyên về một lĩnh vực chuyên môn
phức tạp nào đó để tuyển nhân viên cho công ty mình. Như vậy sẽ tuyển những
nhân viên có chất lượng cao, và đáng tin cậy.
- Phương pháp tuyển từ sinh viên thực tập
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 19 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
Tuyển mộ từ sinh viên thực tập cũng là một hình thức tuyển mộ, sinh viên
là những người được trường đại học cử đến thực tập tại tổ chức. Trong quá
trinh học tập, tổ chức có thể biết những sinh viên nào hội đủ những tiêu chuẩn
cần thiết.
Phương pháp này rất hiệu quả bởi chi phí thấp và có thể tuyển được
những người phù hợp.
Ngoài các phương pháp trên ra còn có một vài phương pháp cũng được sử
dụng như:
- Tuyển mộ thông qua dịch vụ của các công ty săn tìm nhân tài
- Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty
- Thông qua các hiệp hội nghề nghiệp

1.3.5. Các bước tuyển chọn nhân lực
- Xem xét hồ sơ đơn xin việc

Bước đầu tiên trong tiến trình tuyển chọn bao gồm việc xem xét mẫu đơn
xin việc do chính ứng viên viết hoặc do chính công ty soạn thảo. Phòng nhân
sự sẽ đánh giá xem ứng viên có phù hợp với nhu cầu của công ty hay không.
Những thông tin mà ứng viên điền vào chỗ trống trong đơn sẽ được so sánh với
bản mô tả công việc để đánh giá mức phù hợp của các ứng viên với công việc.
- Phỏng vấn sơ bộ
Là cuộc gặp gỡ đầu tiên của cán bộ tuyển dụng và người lao động. Người
lao động sẽ hỏi những câu về bằng cấp, chuyên môn, kinh nghiệm để đánh giá
ứng viên. Qua cuộc phỏng vấn cán bộ tuyển mộ, tuyển chọn sẽ loại dần những
ứng viên không đạt yêu cầu.
- Kiểm tra sức khoẻ
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 20 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
Các ứng viên phải vượt qua quá trình kiểm tra sức khoẻ để bố trí công
việc phù hợp với sức khoẻ, ngoài những trình độ học vấn, kiến thức, kinh
nghiệm nghề nghiệp và các tiêu chuẩn khác.
Có tổ chức thì khâu khám sức khoẻ sẽ tiến hành sau cùng, điều này phụ
thuộc vào mỗi tổ chức.
- Trắc nghiệm
+ Trắc nghiệm IQ: Là trắc nghiêm trí thông minh của ứng viên. Đây là
một trong những yếu tố tạo ra sự sáng tạo trong công việc có ý nghĩa nâng cao
năng suất lao động
+ Trắc nghiệm các đặc tính tâm lý: Xác định các đặc tính tâm lý cá nhân,
khả năng định hướng, tính cách, sự kiên trì, tình cảm ý trí nghị lực của ứng viên
+ Trắc nghiêm kiến thức tổng quát: Thường dùng để tuyển các vị trí chức
vụ cao đòi hỏi một kiến thức tổng quát lớn. Các bài trắc nghiệm thực hiện dưới
dạng các bài tự luận dưới các tiêu đề khác nhau. Qua đó có thể xác định khả
năng hiểu biết suy luận phân tích tổng hợp của ứng viên
+ Trắc nghiệm năng lực chuyên môn: Dựa vào các câu hỏi về chuyên môn

để đánh giá trình độ chuyên môn của ứng viên, mức độ sâu sắc và thành thạo
về chuyên môn
+ Trắc nghiệm thực hành: Đánh giá trình độ thành thạo công việc của ứng
viên bằng cách giao cho họ những phần việc để họ làm. Dựa và kết quả công
việc và quan sát ứng viên làm để đánh giá
+ Các trắc nghiệm khác: Tuỳ từng loại lao động cụ thể cần tuyển mà có
thể thực hiện các trắc nghiệm khác để đánh giá khả năng của ứng viên đó
Trắc nghiệm nhân Lực là cách thức có giá trị để đánh giá các đặc điểm
của cá nhân. Hàng trăm câu trắc nghiệm được đưa ra để đánh giá các khía cạnh
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp
Tuổi tinh thần
IQ =
x 100
Tuổi thực

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 21 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
khác nhau của hành vi con người như trắc nghiệm thực hiện công việc, trắc
nghiệm tính trung thực... trắc nghiệm đo lường được khả năng thể lực, kiến
thức, kỹ năng, đặc điểm cá nhân, sở thích và các thái độ hành vi khác.
- Phỏng vấn sâu
Sự truyền thông, giao tiếp trực tiếp một mặt cho phép người phỏng vấn và
ứng viên biết phải cung cấp những thông tin gì để đáp ứng bên kia, mặt khác
qua cuộc phỏng vấn có thể chỉ rõ ứng viên hoà hợp đến mức độ nào với các
thành viên của nhóm làm việc. Các tổ chức thường thành lập một nhóm phỏng
vấn bao gồm các chuyên gia, nhà chuyên môn, nhà quản trị là những người
đang làm việc trong tổ chức để phỏng vấn các ứng viên.
+ Bên cạnh việc thực hiện ta có thể thực hiện phỏng vấn. Có thể sử dụng
các loại phỏng vấn sau:
- Phỏng vấn cá nhân: Một cán bộ phỏng vấn một ứng viên
- Phỏng vấn theo nhóm: Mỗi bên có thể có hơn một người tham gia phỏng vấn

- Phỏng vấn tự do: Các câu hỏi không chủ định trước mà tuỳ theo chủ
quan của người phỏng vấn. Người phỏng vấn tuỳ theo điều kiện để tìm hiểu
khả năng của ứng viên nhưng dễ lan man không vào vấn đề chính
- Phỏng vấn theo mẫu: Các câu hỏi đã được chuẩn bị trước. Thường làm
cho cuộc phỏng vấn nhàm chán không tìm hiểu được khả năng đặc biệt của
ứng viên
- Phỏng vấn hỗn hợp: Kết hợp cả phỏng vấn tự do và phỏng vấn theo mẫu
- Phỏng vấn hành vi: Phỏng vấn hướng vào các vấn để giả thiết nhằm làm
bộc lộ khả ngăng của ứng viên. Đây là loại phỏng vấn sâu, chuyên môn hoá
hẹp thường áp dụng cho loại chức danh cao.
- Phỏng vấn căng thẳng “sốc”: Áp dụng cho những công việc thường
xuyên tạo ra sự căng thẳng. Người phỏng vấn tạo ra sự căng thẳng để xem xét
khả năng của ứng viên.
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 22 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
- Kiểm tra kiến thức, kỹ năng có liên quan đến công việc
Kiểm tra sự đúng đắn của thông tin mà người dự tuyển cung cấp qua đơn
xin việc và các cuộc phỏng vấn. Việc kiểm tra về việc làm trước đây, các chứng
nhận về học thức, các ghi chép về tính trung thực và các đặc điểm chung
- Phỏng vấn lần cuối
Trước khi ra quyết định tuyển mộ, tuyển chọn người đi xin việc có thể phải
trải qua một cuộc phỏng vấn chung do một cán bộ của phòng nhân lực hỏi với
mục tiêu là để kiểm tra các thông tin đã thu thập được trong quá trình tuyển
chọn và làm rõ các thông tin còn thiều hoặc không nhất quán. cuộc phỏng vấn
lần cuối thường thực hiện với sự tham gia của người quản lý trực tuyến hoặc
người giám sát mà sau này người xin việc sẽ làm việc dưới quyền của họ.
- Ra quyết định tuyển chọn
Sau khi thực hiện các bước trên chúng ta tổng hợp các kết quả của các
bước lại để lựa chọn ứng viên trúng tuyển. Tới đây là hoàn tất quy trình tuyển

chọn. Doanh nghiệp ký hợp đồng thử việc với người được tuyển để kiểm tra
khả năng làm việc thực tế của người lao động. Nếu vẫn chưa đủ người cần
tuyển thì tiếp tục thực hiện tuyển chọn. Nên thông báo tế nhị cho người không
trúng tuyển để giữ hình ảnh công ty và mối thiện cảm của ứng viên cho lần
tuyển sau.
Kết thúc quá trình tuyển mộ, tuyển chọn cần có nội dung đánh giá kết quả
của tuyển mộ, tuyển chọn và tham khảo ý kiến của người tuyển chọn để rút
kinh nghiệm cho lần tuyển chọn sau
Tuy nhiên trên đây chỉ là một mô hình tham khảo không phải có ý nghĩa
cho tất cả các quá trình tuyển chọn. Trên thực tế tuỳ điều kiện mà có thể bố trí
linh hoạt cách thức tuyển chọn sao cho mang lại hiệu quả và tiết kiệm được chi phí
1.3.6. Đánh giá quá trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 23 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
Để xem xét quá trình tuyển mộ, tuyển chọn có đạt kết quả cao hay không
chúng ta có mấy chỉ tiêu để đánh giá như sau :
+ Tỷ lệ tuyển chọn: Nó phản ánh mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển
chọn. Nếu tỷ lệ tuyển chọn cao tức là công tác tuyển chọn của công ty đã thu
hút được số người tham gia tuyển mộ nhiều hay đây chính là thắng lợi của
tuyển mộ .
+ Tỷ lệ đào tạo lại:

Phản ánh số người phải đào tạo lại trên số người chúng
tuyển. Thông qua đánh giá việc thực hiện công việc của những người đã chúng
tuyển để quyết định xem trong số đó ai không đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Nếu tỷ lệ này càng cao chứng tỏ hiệu quả của tuyển mộ, tuyển chọn càng
kém tức là việc tuyển chọn những người này chưa đánh giá được năng lực thực tế
của họ
+ Phần trăm tăng: Tăng năng suất lao động là mục tiêu cuối cùng của nhà

quản trị nhân lực, chỉ tiêu này cụ thể hoá chất lượng tuyển chọn .Vì rằng nếu tỷ
lệ nhân lực phải đào tạo lại lớn hơn tỷ lệ phần trăm tăng năng suất lao động
không thể cao được. Dựa vào chỉ tiêu này để đánh gía hiệu quả của tuyển chọn
từ đó tìm ra nguyên nhân và tìm cách giải quyết .
Ngoài ba chỉ tiêu trên, việc đánh giá hiệu quả của hợp đồng và tuyển chọn
căn cứ vào thời gian và chi phí dành cho hợp đồng tuyển chọn .
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN MỘ,
TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
Để tìm kiếm, lựa chọn sàng lọc những ứng viên tham gia vào quá trình
tuyển mộ của tổ chức nhằm lựa chọn được những người phù hợp nhất với yêu
cầu của công việc và đưa ra quyết định tuyển chọn đúng, đòi hỏi phải có tính
tới sự tác động của rất nhiều yếu tố mà gộp lại có thể chia thành hai nhóm: Các
yếu tố thuộc môi trường bên trong và các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.
* Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 24 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
- Tình hình cung cầu trên thị trường nhân lực
Những điều kiện của thị trường nhân lực ảnh hưởng rất nhiều tới quá trình
tuyển chọn.
Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuống thì
tổ chức sẽ giảm thiểu lượng nhân lực, giảm giờ làm... và xu hướng tuyển nhân
lực giảm. Ngược lại nếu nền kinh tế phát triển ổn định, có xu hướng đi lên các
tổ chức mong muốn mở rộng sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải tuyển thêm
người cùng với các chính sách đãi ngộ khác.
- Các quy định của pháp luật về nhân lực
Các quy định của pháp luật cũng chi phối đến hoạt động tuyển chọn.
Chẳng hạn những quy định về cơ hội tìm việc làm, giữa nam và nữ, những quy
định đối với các hoạt động của trung tâm giới thiệu viêc làm, quy định về tiền
lương tối thiểu... cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn, làm cho hoạt động

tuyển chọn dễ hay khó.
- Đối thủ cạnh tranh
Ngày nay các công ty cạnh tranh nhau về nguồn nhân lực bằng mọi cách,
nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá đối với tổ chức, có được nhân tài là mong
muốn của bất cứ một tổ chức nào.
- Để cạnh tranh, thu hút nhân tài, các công ty phải có chính sách nhân lực
hợp lý. Như chính sách lương bổng, đãi ngộ, sự thăng tiến trong công việc,
môi trường làm việc và bầu văn hoá công ty đó là các yếu tố mà các ứng viên
quan tâm đến khi muốn tuyển vào tổ chức.
- Cạnh tranh luôn đòi hỏi các tổ chức phải đa dạng hoá các hình thức và
phương thức tuyển chọn.
- Xu hướng kinh tế của thời đại
Xu hướng kinh tế ở đây đề cập đến chu kỳ kinh tế. Nếu trong giai đoạn
kinh tế phát triển thì các công ty hướng tuyển thêm nhân lực để mở rộng sản
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 25 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
xuất. Ngược lại, trong giai đoạn kinh tế suy thoái, các công ty sẽ không tuyển
thêm nữa
Như vậy, chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến tuyển chọn nhân lực.
- Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định
Đó là tâm lý của quần chúng đối với một nghề nào đó và điều này nó thay
đổi qua thời gian. Chẳng hạn nếu công ty muốn tuyển thêm người vào công
việc mà nhiều người trong xã hội ưa chuộng thì các ứng viên sẽ hăng hái tham
gia, nếu công tác tuyển mộ được thuận lợi hơn do công ty không phải mất
nhiều thời gian, công sức cũng như chi phí để tìm kiếm, lựa chọn họ.
* Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
- Tình hình tài chính của công ty
Nếu một công ty có nguồn tài chính dồi dào thì có thể chi trả cho mọi
hoạt động của công tác tuyển mộ, tuyển chọn, sẽ có phương pháp tuyển

chọn tốt.
Mặt khác với nguồn tài chính dồi dào của công ty có thể thu hút được nhiều
người tài với mức lương hấp dẫn hơn các công ty khác. Như vậy, các công ty
lớn, mạnh sẽ dễ dàng tuyển được nhân lực giỏi hơn là các công ty nhỏ, tài
chính hạn chế.
- Bầu văn hoá, uy tín của tổ chức
Bầu không khí, văn hoá của tổ chức ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển
mộ, tuyển chọn. Nó tạo sự thoả mãn, tâm lý tốt đối với người lao động, các
ứng viên tất nhiên đều mong muốn được làm việc trong không khí thoả mái,
cởi mở, giữa lãnh đạo và nhân viên. Những ứng viên tham gia tuyển mộ sẽ
thấy tự tin, thoải mái, họ có thể được đưa ra ý kiến, sáng tạo để góp phần vào
sự phát triển chung của công ty. Ngược lại, bầu không khí văn hoá khép kín sẽ
tạo khoảng cách lớn giữa lãnh đạo và nhân viên, nhân viên không được khuyến
khích nêu sáng kiến, phát huy ý tưởng trong công việc và hầu hết các ứng viên
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp