i động việc làm của người lao động giữa các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội (nghiên cứu trường hợp Công ty TNHH Thái Việt và Công ty cổ phần truyền thông TV Shoping

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
o0o


TRẦN THỊ LOAN


DI ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG GIỮA CÁC
DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
(Nghiên cư
́
u trươ
̀
ng hơ
̣
p ta
̣
i Công ty TNHH Thái Việt và Công
ty cổ phần truyền thông TVShopping))


LUẬN VĂN THẠC SỸ XÃ HỘI HỌC




Hà Nội – 2013

1

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
o0o

TRẦN THỊ LOAN

DI ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG GIỮA CÁC
DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
(Nghiên cư
́
u trươ
̀
ng hơ
̣
p Công ty TNHH Thái Việt và Công ty
Cổ phần truyền thông TVShopping)

Chuyên ngành: Xã hội học
Mã số: 60 31 30
LUẬN VĂN THẠC SỸ XÃ HỘI HỌC
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Tuấn Anh




H Nội – 2013


3
MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG 5
DANH MỤC BIỂU ĐỒ 6
MỞ ĐẦU 7
1. Lý do chọn đề tài 7
2. Ý nghĩa khoa học 8
3. Ý nghĩa thực tiễn 8
4. Đối tƣợng, khách thể và phạm vi nghiên cứu 9
5. Mục tiêu nghiên cứu 9
6. Câu hỏi nghiên cứu 10
7. Giả thuyết nghiên cứu 10
8. Phƣơng pháp nghiên cứu 11
8.1. Phân tích tài liệu 11
8.2. Phỏng vấn sâu 11
8.3. Khảo sát xã hội học 12
NỘI DUNG 15
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI – DI ĐỘNG VIỆC LÀM TỪ
GÓC NHÌN DI ĐỘNG XÃ HỘI VÀ VỐN XÃ HỘI 15
1.1. Lƣợc sử vấn đề nghiên cứu 15
1.2. Các khái niệm làm việc 18
1.3. Di động việc làm từ quan điểm di động xã hội 25
1.4. Di động việc làm từ tiếp cận vốn xã hội 26
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG DI ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG GIỮA CÁC DOANH NGHIỆP 30

4
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Thái Việt và công ty cổ phần truyền
thông TVShopping 30
2.2. Số lần thay đổi việc làm 34
2.3. Thay đổi chỗ làm việc: so sánh nhóm lao động nam và nhóm lao động
nữ 40

2.4. Di động việc làm xét theo các nhóm tuổi khác nhau 42
2.5. Vị trí công việc và di động việc làm 44
2.6. Nơi cƣ trú và tình trạng thay đổi việc làm 48
CHƢƠNG 3: NGUYÊN NHÂN DI ĐỘNG VIỆC LÀM, CÁCH THỨC
CHUYỂN VIỆC, VÀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC MỚI 52
3.1. Sự đa dạng về nguyên nhân dẫn đến quyết định thay đổi chỗ làm việc
52
3.2. Cách thức tìm việc để thay đổi chỗ làm 67
3.3. Mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc 73
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 82
1. Kết luận 82
2. Khuyến nghị 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO 88
PHỤ LỤC 94







5
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1 : Cơ cấu mẫu theo tiêu chí tuổi 11
Bảng 2: Cơ cấu mẫu theo tiêu chí giới tính 11
Bảng 3: Cơ cấu mẫu theo tiêu chí trình độ học vấn 11
Bảng 4: Cơ cấu mẫu theo tình trạng cƣ trú 12
Bảng 2.1. Số lần thay đổi việc làm của ngƣời lao động trong 5 năm qua 35
Bảng 2.2. Thời gian chuyển từ công việc cũ sang công việc mới 37
Bảng 3.1. Nguyên nhân của sự di động việc làm 60

Bảng 3.2. Thu nhập trung bình hàng tháng của ngƣời lao động 63
Bảng 3.3. Cách thức tìm kiếm việc làm của ngƣời lao động 69
Bảng 3.4. Mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với các khía cạnh cụ thể
của công việc 75
Bảng 3.5. Tƣơng quan giữa mức độ hài lòng về lƣơng với độ tuổi của ngƣời
lao động
(Tỷ lệ %) 78












6
DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Tƣơng quan giữa giới tính và số lần chuyển việc 39
Biều đồ 2.2. Tƣơng quan giữa tuổi và số lần chuyển nơi làm việc của ngƣời
lao động 41
Biểu đồ 2.3. Tƣơng quan giữa vị trí công việc và số lần chuyển việc làm 45
Biểu đồ 2.4. Tƣơng quan giữa tình trạng cƣ trú của hộ gia đình và số lần
chuyển việc 48

7
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang đổi mới và đẩy nhanh chuyển dịch cơ cấu nền kinh tế.
Một trong những thay đổi quan trọng của các doanh nghiệp trong bối cảnh tái
cấu trúc nền kinh tế là thay đổi về nguồn nhân lực. Đồng thời, quá trình toàn
cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng hiện nay buộc các doanh nghiệp
muốn phát triển phải liên tục nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Để nâng
cao năng lực cạnh tranh, các doanh nghiệp không thể không đặc biệt chú ý
đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cần phải nói thêm rằng Việt
Nam hiện có khoảng 49,5 triệu lao động và mỗi năm lại có thêm gần 1,5 triệu
người tham gia vào thị trường này [16]. Đây là những nhân tố quan trọng tác

động đến quá trình di động việc làm của người lao động giữa các doanh
nghiệp.
Quá trình di động việc làm giữa các doanh nghiệp phần nào được phản
ánh qua hoạt động của rất nhiều trung tâm và doanh nghiệp tư vấn, giới thiệu
việc làm, cung ứng lao động, cùng với các hội chợ, phiên chợ, điểm hẹn, sàn
giao dịch việc làm, được tổ chức liên tục ở nhiều nơi. Các nghiên cứu đi
trước, khi bàn về thị trường lao động, đã chỉ ra một đặc điểm đáng lưu ý các
doanh nghiệp đang phải đối mặt với sự biến động nguồn nhân lực. Nhiều
doanh nghiệp thường xuyên có người bỏ việc, nghỉ việc, và họ phải tuyển
thêm lao động mới. Điều này tạo ra những khó khăn cho các doanh nghiệp
[15, tr.35].
Như vậy, biến động nguồn nhân lực, nhất là việc chuyển đổi chỗ làm
việc của người lao động từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác là một

8
thực tế rất đáng quan tâm. Các câu hỏi quan trọng đặt ra ở đây là: Thực trạng
di động việc làm của người lao động hiện nay diễn ra như thế nào? Những
nguyên nhân nào dẫn đến việc người lao động quyết định thay đổi chỗ làm
việc? Người lao động thay đổi chỗ làm việc bằng cách nào? Mức độ hài lòng
của người lao động sau khi thay đổi chỗ làm việc ra sao? Góp phần trả lời
những câu hỏi trên đây, tác giả luận văn đã chọn chủ đề “Di dộng việc làm
của người lao động giữa các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội” làm đề tài
nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ này.

2. Ý nghĩa khoa học
Đề tài “Di dộng việc làm của người lao động giữa các doanh nghiệp trên
địa bàn Hà Nội” góp phần mang lại sự hiểu biết mới, từ quan điểm xã hội học,
đối với một vấn đề rất đáng quan tâm – vấn đề di động việc làm. Bằng việc
phân tích hiện tượng thay đổi việc làm của người lao động giữa các doanh
nghiệp, dưới góc độ di động xã hội, tác giả luận văn hy vọng cung cấp một số

kết luận khái quát thông qua những phát hiện về một chủ đề quan trọng được
nhiều người quan tâm, nhưng cần hiểu sâu hơn từ quan điểm xã hội học – vấn
đề di động việc làm của người lao động giữa các doanh nghiệp.

3. Ý nghĩa thực tiễn
Qua việc phân tích, tìm hiểu, đánh giá hiện trạng di động việc làm của
người lao động giữa các doanh nghiệp, nghiên cứu này cung cấp thông tin về
thực trạng thay đổi việc làm của lao động giữa các doanh nghiệp cũng như
nguyên nhân của những thay đổi đó. Dựa trên các kết quả nghiên cứu, tác giả

9
luận văn hy vọng sẽ đưa ra một số giải pháp phù hợp nhằm giúp các doanh
nghiệp phát triển nguồn nhân lực, duy trì lực lượng lao động ổn định. Tác giả
luận văn cũng hy vọng rằng đề tài nghiên cứu sẽ góp phần giúp các nhà quản
lý trong lĩnh vực lao động- việc làm hiểu rõ hơn thực trạng di chuyển việc làm
của người lao động giữa các doanh nghiệp.

4. Đối tƣợng, khách thể và phạm vi nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Người lao động đang làm việc trong công ty TNHH
Thái Việt và Công ty cổ phần truyền thông TVShopping.
- Đối tượng nghiên cứu: Di động việc làm của người lao động giữa các doanh
nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu: Trong luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu thực
trạng, nguyên nhân, cách thức thay đổi chỗ làm việc, và mức độ hài lòng của
người lao động đối với việc làm mới tại hai công ty trên địa bàn Hà Nội trong
khoảng thời gian 5 năm tính đến thời điểm khảo sát. Khảo sát được tiến hành
từ tháng 3/2012 đến tháng 8/2012.

5. Mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu thực trạng di dộng việc làm của người lao động giữa các

doanh nghiệp.
- Xác định một số nguyên nhân chính dẫn đến thực trạng di dộng việc
làm của người lao động giữa các doanh nghiệp.
- Tìm hiểu cách thức người lao động thực hiện di động việc làm giữa các
doanh nghiệp.

10
- Tìm hiểu mức độ hài lòng của người lao động đối với một số khía cạnh
cụ thể của công việc hiện tại.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực,
duy trì lực lượng lao động ổn định cho các doanh nghiệp.

6. Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng di dộng việc làm của người lao động giữa các doanh
nghiệp diễn ra như thế nào?
- Nguyên nhân chính nào dẫn đến thực trạng di dộng việc làm của
người lao động giữa các doanh nghiệp?
- Người lao động đã dựa vào cách thức nào để thực hiện di động việc
làm giữa các doanh nghiệp?
- Mức độ hài lòng của người lao động với các khía cạnh cụ thể của
công việc hiện tại như thế nào?

7. Giả thuyết nghiên cứu
- Việc thay đổi chỗ làm của người lao động diễn ra phổ biến trong các
doanh nghiệp.
- Có nhiều nguyên nhân khiến người lao động thay đổi chỗ làm trong
đó vấn đề lương được xem là nguyên nhân hàng đầu.
- Người lao động đã rất năng động trong cách thức tìm kiếm việc làm
khi vận dụng rất nhiều mối quan hệ và các phương tiện để tìm cho

mình một công việc mới.
- Người lao động hài lòng với một số khía cạnh của công việc như
công việc mới phù hợp với sức khỏe, công việc thuận tiện chỗ ở,
công việc phù hợp với năng lực, quan hệ đồng nghiệp, công việc

11
mới có sự tự chủ, công việc mới có điều kiện làm việc tốt hơn…
nhưng lại không hài lòng với một số khía cạnh khác của công việc
hiện tại nhất là vấn đề lương.

8. Phƣơng pháp nghiên cứu
8.1. Phân tích tài liệu
Đây là phương pháp được sử dụng trong luận văn nhằm khai thác
những tài liệu sẵn có trên các báo, tạp chí và các công trình nghiên cứu khoa
học có liên quan đến chủ đề “di động việc làm”, “lao động trong các doanh
nghiệp”, “chính sách giải quyết việc làm”, “thị trường lao động, việc làm”.
Các nghiên cứu này giúp tác giả xây dựng cơ sở lý thuyết và nội dung nghiên
cứu cho đề tài. Thứ hai, số liệu của Tổng cục Thống kê, Phòng Thương mại
và công nghiệp Việt Nam cũng được tác giả quan tâm khai thác để có được
những số liệu về tình hình các doanh nghiệp và số lượng lao động trong các
loại hình doanh nghiệp, từ đó có cái nhìn khái quát về thị trường lao động
việc làm hiện nay. Thứ ba, tác giả còn quan tâm khai thác thông tin trên các
Website, các bài báo mạng có đề cập đến tình trạng “nhảy việc” và việc làm
bấp bênh của người lao động để định hướng cho đề tài nghiên cứu.

8.2. Phỏng vấn sâu
Đây là phương pháp quan trọng giúp tác giả thu thập thông tin định tính
cho vấn đề nghiên cứu. Phương pháp này giúp tác giải thu thập được những
thông tin sâu hơn về vấn đề “di động việc làm của người lao động”. Luận văn
phỏng vấn 10 người lao động, trong đó có 6 người là nữ, 4 người là nam, 1

người là quản lý, 9 người là nhân viên. Thời gian thực hiện phỏng vấn: Từ

12
ngày 2/8/2012 đến ngày 5/8/2012. Nội dung cuộc phỏng vấn xoay quanh chủ
đề di động việc làm, nguyên nhân chuyển việc, cách thức tìm kiếm việc làm
để thay đổi nơi làm việc, sự hài lòng của người lao động với công việc hiện
tại như thế nào. Ngoài ra, tác giả cũng quan tâm tìm hiểu các nguyên nhân sâu
xa khác khiến người lao động quyết định chuyển việc cũng như những ảnh
hưởng của việc chuyển đổi chỗ làm đến công việc và cuộc sống của bản thân
người lao động. Để đảm bảo nguyên tắc khuyết danh, trong luận văn này tên
của những người được hỏi là bí danh của họ.

8.3. Khảo sát xã hội học
8.3.1. Chuẩn bị bảng hỏi
Sau khi viết xong đề cương chi tiết, trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu
có được, tác giả tiến hành xây dựng bảng hỏi. Bảng hỏi có 14 câu xoay quanh
bốn nội dung chính: thực trạng thay đổi chỗ làm và nguyên nhân thay đổi chỗ
làm; cách thức tìm kiếm việc làm của người lao động; mức độ hài lòng của
người lao động đối với các khía cạnh cụ thể của công việc hiện tại; thông tin
cá nhân người lao động.

8.3.2. Chọn mẫu và thu thập thông tin trên thực địa
Để xác định cỡ mẫu tác giả sử dụng trang Web
để tính toán cỡ mẫu cần dùng cho
cuộc khảo sát. Trên thực tế, tác giả luận văn đã tiến hành khảo sát 228 của hai
công ty này, 100 người ở Công ty TNHH Thái Việt và 128 người ở Công ty
Cổ phần Truyền thông TVShopping. Những người được phỏng vấn được lựa
chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Một số đặc điểm của
mẫu khảo sát như sau:

13
Bảng 1 : Cơ cấu mẫu theo tiêu chí tuổi
Tuổi
Số người
Tỷ lệ %
21-25
42
18,4
26-35
146
64
36-55
40
17,5
Tổng
228
100

Bảng 2: Cơ cấu mẫu theo tiêu chí giới tính
Giới tính
Số người
Tỷ lệ %
Nam
122
53,5
Nữ
106
46,5
Tổng
228

100

Bảng 3: Cơ cấu mẫu theo tiêu chí trình độ học vấn
Trình độ học vấn
Số người
Tỷ lệ %
Trung học phổ thông-
Trung cấp
38
15,7
Cao đẳng- Đại học-
Trên đại học
190
84,3
Tổng
228
100


14
Bảng 4: Cơ cấu mẫu theo tình trạng cƣ trú
Tình trạng cư trú
Số người
Tỷ lệ %
Có hộ khẩu Hà Nội
94
41,2
Chưa có hộ khẩu Hà
Nội
134

58,8
Tổng
228
100

8.3.3. Phân tích số liệu
Luận văn sử dụng 228 bảng hỏi nhằm thu thập thông tin định lượng
làm cơ sở dữ liệu cho bài viết. Các thông tin được xử lý bằng chương trình
SPSS 16.0 dựa trên các nội dung cần nghiên cứu từ mục tiêu đã đề ra.










15
NỘI DUNG
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI – DI ĐỘNG VIỆC
LÀM TỪ GÓC NHÌN DI ĐỘNG XÃ HỘI VÀ VỐN XÃ HỘI

1.1. Lƣợc sử vấn đề nghiên cứu
Cho đến nay, nhiều công trình nghiên cứu về di động việc làm trong và
ngoài nước đã được xuất bản. Điểm qua các nghiên cứu đáng lưu ý, chúng ta
thấy nổi lên một số hướng nghiên cứu sau đây.
Trước hết là hướng nghiên cứu về chính sách giải quyết việc làm.
Trong hướng nghiên cứu này, phải kể đến tuyển tập các công trình nghiên cứu

được tập hợp trong ấn phầm “Về chính sách giải quyết việc làm” do các tác
giả Nguyễn Hữu Dũng và Trần Hữu Trung làm chủ biên. Nội dung chính của
quyển sách này đi sâu vào nghiên cứu và phân tích toàn diện các chính sách
giải quyết việc làm trong nền kinh tế những năm cuối thế kỷ 20. Tác giả đã
phân tích hầu hết các vấn đề liên quan đến các chính sách giải quyết việc làm
và đề xuất các giải pháp giải quyết việc làm ở nước ta [11].
Tiếp đến là đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước, mã số
KX.04.04, do Nguyễn Hữu Dũng làm nhiệm đề tài. Đề tài thuộc Chương trình
khoa học công nghệ Nhà nước KX.04 “Những luận cứ khoa học cho việc đổi
mới chính sách xã hội và cơ chế quản lý việc thực hiện chính sách xã hội”. Đề
tài nghiên cứu các nội dung chủ yếu sau: Xây dựng luận cứ khoa học cho việc
hoạch định chính sách giải quyết việc làm của Việt Nam trong điều kiện
chuyển đổi cấu trúc nền kinh tế và đổi mới cơ chế quản lý kinh tế; Khuyến
nghị một số chính sách quan trọng nhất trong lĩnh vực việc làm; Đề xuất mô
hình tổng quát và hệ thống biện pháp nhằm đảm bảo thực hiện chính sách

16
quốc gia xúc tiến việc làm [10]. Các bài viết "Lao động việc làm thời kỳ
1991- 2000 và phương hướng giai đoạn 2001- 2010" của Lê Duy Đồng;
"WTO và vấn đề tạo việc làm cho người lao động" của Đinh Trọng Thịnh đi
sâu vào các vấn đề giải quyết việc làm, những mặt yếu kém và bất cập,
phương hướng giải quyết việc làm, đặc biệt là trong điều kiện hội nhập kinh
tế quốc tế [13].
Thứ hai là hướng nghiên cứu về thị trường lao động, tiêu biểu là công
trình "Toàn cầu hoá: cơ hội và thách thức đối với lao động Việt Nam" của
Nguyễn Bá Ngọc và Trần Văn Hoan chủ biên. Các tác giả đã trình bày tổng
quan tác động của toàn cầu hoá đến lao động và các vấn đề xã hội của Việt
Nam, những xu hướng vận động của nguồn nhân lực, lao động và việc làm
Việt Nam dưới tác động của toàn cầu hoá kinh tế, phân tích những cơ hội và
thách thức đối với lao động Việt Nam trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế. Từ

đó đề ra các giải pháp đối với lao động Việt Nam trong bối cảnh toàn cầu hoá
kinh tế [17]. Tiếp đến là công trình của Nguyễn Thị Lan Hương: "Thị trường
lao động Việt Nam: Định hướng và phát triển”. Tác giả đi từ việc phân tích
các luận cứ cơ bản định hướng phát triển thị trường lao động Việt Nam, sự
hình thành và phát triển của thị trường lao động Việt Nam. Từ đó đề xuất các
giải pháp định hướng phát triển thị trường lao động Việt Nam giai đoạn 2001-
2010 [21].
Thứ ba là hướng nghiên cứu về thực trạng lao động, việc làm. Về
hướng nghiên cứu này phải kể đến đầu tiên là ấn phẩm “Thị trường lao động-
thực trạng và giải pháp” của tác giả Nguyễn Quang Hiển chủ biên do Nhà
xuất bản Thống kê ấn hành. Nội dung cuốn sách phân tích tình trạng của thị
trường lao động việc làm ở Việt Nam. Quy mô lao động, cơ cấu lao động theo
độ tuổi, theo trình độ kỹ thuật, theo trình độ chuyên môn học vấn, theo vùng

17
miền, giới tính, học vấn Ngoài ra tỷ lệ lao động có việc làm, thất nghiệp
toàn quốc, của từng vùng miền, độ tuổi cũng được phản ánh rõ nét. Từ đó tác
giả đề xuất các giải pháp nhằm tạo ra được việc làm cho người lao động [15].
Nghiên cứu về người lao động trong các doanh nghiệp tiêu biểu là công
trình “Bàn về sự thỏa mãn công việc của người lao động trong doanh nghiệp
vừa và nhỏ ở Hà Nội” của Phạm Thị Bích Ngọc. Tác giả đã tiến hành điều tra
80 lao động đang làm việc tại 30 doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội. Tác giả
nghiên cứu về mối quan hệ giữa những yếu tố tạo động lực với mức độ thỏa
mãn công việc của người lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp vừa
và nhỏ ở Hà Nội. Sự thỏa mãn đối với công việc được tác giả xem xét là thái
độ của cá nhân người lao động đối với các vấn đề liên quan tới công việc đó
bao gồm: Đặc điểm của công việc, hệ thống thù lao, điều kiện làm việc, bầu
không khí làm việc, phong cách của người quản lý, lãnh đạo trong công ty…
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố tạo động lực, làm tăng sự thỏa mãn
công việc của người lao động bao gồm: Thứ nhất, mức lương xứng đáng với

công sức mà người lao động bỏ ra; thứ hai, sự an toàn, ổn định của công việc;
thứ ba, mức độ thử thách và thú vị của công việc; thứ tư, điều kiện và môi
trường làm việc [26].
Nghiên cứu của Phạm Thúy Hương về “Ảnh hưởng của biến động lao
động đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ”. Trong bài viết này tác giả tập trung
tìm hiểu những tác động tiêu cực của sự biến động cán bộ và xác định những
khó khăn của doanh nghiệp vừa và nhỏ trong việc duy trì lực lượng lao động
ổn định [22].
Bài viết của Phan Thị Kim Phương về “Quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp tư nhân hiện nay” được xem xét dưới góc độ Kinh tế chính trị.
Tác giả phân tích mối quan hệ “chủ- thợ” và nguyên nhân tác động đến mối

18
quan hệ đó thông qua các khái niệm chủ, thợ, tiền công, tiền lương, giá cả
hàng hóa sức lao động, quy luật cung cầu. Tác giả xem mối quan hệ chủ- thợ
là quan hệ giữa người làm chủ và người làm thuê, người bóc lột và người bị
bóc lột bắt nguồn từ sự khác biệt về lợi ích giữa hai chủ thể “chủ” và “thợ”
[35].
Bùi Ngọc Thanh trong bài “Vì sao tiền lương của công nhân trong các
doanh nghiệp tư nhân thấp?” đã chỉ ra các nguyên nhân khiến cho lương và
thu nhập của lao động trong các doanh nghiệp tư nhân rất thấp trong khi đây
là khu vực tạo ra nhiều việc làm nhất cho người lao động. Theo tác giả, có 3
nguyên nhân chính dẫn tới thực trạng trên: Thứ nhất, việc làm, tiền lương, thu
nhập, về cơ bản, đều do người sử dụng lao động quyết định; thứ hai, định
mức lao động trong các doanh nghiệp tư nhân quá cao; thứ ba, việc xây dựng
và thực hiện chính sách tiền lương tối thiểu còn nhiều khiếm khuyết [31].
Trên cơ sở kế thừa các kết quả nghiên cứu của các tác giả đi trước, đề
tài “Di động việc làm của người lao động giữa các doanh nghiệp trên địa bàn
Hà Nội” đi sâu vào phân tích thực trạng thay đổi chỗ làm của người lao động
giữa các doanh nghiệp, nguyên nhân khiến cho người lao động thay đổi chỗ

làm, cách thức người lao động thay đổi chỗ làm và mức độ hài lòng của họ
đối với chỗ làm việc mới.

1.2. Các khái niệm làm việc
1.2.1. Doanh nghiệp và các loại hình doanh nghiệp
Trên phương diện lý thuyết có khá nhiều định nghĩa về một doanh
nghiệp. Mỗi định nghĩa đều mang trong nó có một nội dung nhất định với một
giá trị nhất định. Chẳng hạn, theo Francois Peroux "Doanh nghiệp là một đơn

19
vị tổ chức sản xuất mà tại đó người ta kết hợp các yếu tố sản xuất (có sự quan
tâm giá cả của các yếu tố) khác nhau do các nhân viên của công ty thực hiện
nhằm bán ra trên thị trường những sản phẩm hàng hóa hay dịch vụ để nhận
được khoản tiền chênh lệch giữa giá bán sản phẩm với giá thành của sản
phẩm ấy [45, pg.57]. Trong khi đó, Larua Caillat cho rằng "doanh nghiệp là
một cộng đồng người sản xuất ra những của cải. Nó sinh ra, phát triển, có
những thất bại, có những thành công, có lúc vượt qua những thời kỳ nguy
kịch và ngược lại có lúc phải ngừng sản xuất, đôi khi tiêu vong do gặp phải
những khó khăn không vượt qua được [40, tr.34]. Theo hai tác giả trên cùng
thống nhất ở khía cạnh doanh nghiệp bao gồm một tập hợp các bộ phận được
tổ chức, có tác động qua lại và theo đuổi cùng một mục tiêu. Các bộ phận tập
hợp trong doanh nghiệp bao gồm 4 phân hệ sau: sản xuất, thương mại, tổ
chức, nhân sự.
Như vậy, có thể nói rằng có nhiều quan niệm khác nhau về doanh
nghiệp. Trong nghiên cứu này, khái niệm doanh nghiệp được hiểu theo Luật
doanh nghiêp như sau: “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài
sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của
pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh” [27, tr.6].
Căn cứ vào tính chất sở hữu tài sản trong doanh nghiệp, thì doanh nghiệp
được chia ra thành các loại: Doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân,

hợp tác xã, công ty, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Doanh nghiệp nhà nước: Doanh nghiệp nhà nước là doanh nghiệp trong
đó Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ [27, tr.10].
Doanh nghiệp ngoài nhà nước: Doanh nghiệp ngoài nhà nước là doanh
nghiệp do một hay nhiều cá nhân và/hoặc tổ chức tư nhân làm chủ sở

20
hữu nắm giữ trên 50% vốn chủ. Doanh nghiệp ngoài nhà nước gồm các loại
hình sau
+ Công ty Trách nhiệm hữu hạn: Công ty trách nhiệm hữu hạn là doanh
nghiệp, trong đó:
a) Thành viên có thể là tổ chức, cá nhân; số lượng thành viên không vượt quá
năm mươi;
b) Thành viên chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của
doanh nghiệp trong phạm vi số vốn cam kết góp vào doanh nghiệp [27, tr.39].
+ Công ty Cổ phần: Theo điều 77 Luật Doanh nghiệp 2005 của Việt Nam,
công ty cổ phần được định nghĩa như sau:
 Công ty cổ phần là doanh nghiệp, trong đó:
a, Vốn điều lệ được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần;
b, Cổ đông có thể là tổ chức, cá nhân; số lượng cổ đông tối thiểu là ba và
không hạn chế số lượng tối đa;
c, Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác
của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp;
d, Cổ đông có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người
khác, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 81 và khoản 5 Điều 84 của
Luật này.
e, Công ty cổ phần có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp Giấy chứng
nhận đăng ký kinh doanh.

21

f, Công ty cổ phần có quyền phát hành chứng khoán các loại để huy
động vốn [27, tr.81]
+ Công ty hợp danh: Theo Luật Doanh nghiệp năm 2005 của Việt Nam
Công ty hợp danh là doanh nghiệp, trong đó:
a) Phải có ít nhất hai thành viên là chủ sở hữu chung của công ty, cùng
nhau kinh doanh dưới một tên chung (sau đây gọi là thành viên hợp danh);
ngoài các thành viên hợp danh có thể có thành viên góp vốn;
b) Thành viên hợp danh phải là cá nhân, chịu trách nhiệm bằng toàn bộ
tài sản của mình về các nghĩa vụ của công ty;
c) Thành viên góp vốn chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ của công
ty trong phạm vi số vốn đã góp vào công ty [27, tr.149]
+ Doanh nghiệp tư nhân: Theo định nghĩa của Luật doanh nghiệp Việt Nam
2005, doanh nghiệp tư nhân là doanh nghiệp do một cá nhân làm chủ và tự
chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về mọi hoạt động của doanh
nghiệp.
Doanh nghiệp tư nhân không được quyền phát hành bất kì loại chứng
khoán nào. Và mỗi cá nhân chỉ được quyền thành lập một doanh nghiệp tư
nhân.
Vốn đầu tư của doanh nghiệp tư nhân do chủ doanh nghiệp tự đăng kí, và có
quyền tăng hoặc giảm trong quá trình hoạt động kinh doanh và phải ghi chép
đầy đủ vào sổ kế toán và báo cáo tài chính. Doanh nghiệp tư nhân không phải
là pháp nhân do không đáp ứng đủ 4 điều kiện để trở thành pháp nhân [27,
tr.162].

22
Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Khoản 6 Điều 3 của Luật Đầu
tư định nghĩa doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài bao gồm doanh nghiệp
do nhà đầu tư nước ngoài thành lập để thực hiện hoạt động đầu tư tại Việt
Nam hoặc là doanh nghiệp Việt Nam do nhà đầu tư nước ngoài mua cổ phần,
sáp nhập, mua lại [28].

1.2.2. Việc làm
Nói một cách khái quát thì “việc làm là một phạm trù kinh tế, tồn tại ở
tất cả mọi hình thái xã hội, đó là một tập hợp những mối quan hệ kinh tế giữa
con người về việc đảm bảo chỗ làm việc và tham gia của họ vào hoạt động
kinh tế” [4, tr.313]. Theo giáo trình Kinh tế lao động của Trường đại học
Kinh tế quốc dân Hà Nội, khái niệm việc làm được hiểu là: “trạng thái phù
hợp về mặt số lượng và chất lượng giữa tư liệu sản xuất với sức lao động, để
tạo ra hàng hóa theo nhu cầu của thị trường”. Hiểu rộng ra có thể gọi việc
làm là hoạt động có ích (sản xuất, dịch vụ, nghiên cứu, giáo dục, văn hóa,
nghệ thuật, quản lý ) tạo ra/có thu nhập [25, tr.19]. Theo Đại từ điển Kinh tế
thị trường, thì “Việc làm là hành vi của nhân viên, có năng lực lao động
thông qua hình thức nhất định kết hợp với tư liệu sản xuất, để được thù lao
hoặc thu nhập kinh doanh” [24]. Trong nghiên cứu này, khái niệm việc làm
được hiểu theo quan niệm của Luật lao động nước Cộng hòa Xã hội chủ
nghĩa Việt Nam năm 1994, có hiệu lực từ ngày 1.1.1995. Cụ thể, điều 13 quy
định “mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật
ngăn cấm đều được thừa nhận là việc làm” [29].

23
Khi bàn đến việc làm, theo Tổng cục thống kê: Dân số có việc làm/làm
việc bao gồm những người từ 15 tuổi trở lên trong khoảng thời gian tham
chiếu (một tuần), thuộc một trong các loại sau đây:
(1) Làm việc được trả lương/trả công:
- Làm việc: những người trong thời gian tham chiếu đã làm một số công việc
để được trả lương hoặc trả công bằng tiền hay hiện vật;
- Có việc làm nhưng không làm việc: những người hiện đang có việc làm,
nhưng trong khoảng thời gian tham chiếu đang tạm thời nghỉ việc nhưng vẫn
có những dấu hiệu còn gắn bó với việc làm của họ (như: vẫn được trả
lương/trả công, được bảo đảm sẽ trở lại làm việc, có thoả thuận trở lại làm

việc sau khi nghỉ tạm thời, v.v ).
(2) Tự làm hoặc làm chủ:
- Tự làm: những người trong thời gian tham chiếu đã tự làm một số công
việc để có lợi nhuận hoặc thu nhập cho gia đình, dưới hình thức bằng tiền hay
hiện vật;
- Có doanh nghiệp nhưng không làm việc: những người hiện đang làm
chủ doanh nghiệp, có thể là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, một trang trại
hoặc một cơ sở dịch vụ, nhưng trong thời kỳ tham chiếu họ đang nghỉ việc
tạm thời vì một số lý do cụ thể [33].
Theo hoạt động của mỗi cá thể người lao động việc làm có thể chia ra
thành: việc làm chính, việc làm phụ. Việc làm chính là công việc mà người
thực hiện dành nhiều thời gian nhất so với công việc khác. Việc làm phụ là
công việc mà người thực hiện dành nhiều thời gian nhất sau công việc chính.
Trong trường hợp việc làm chính và phụ có thời gian bằng nhau thì việc làm

24
nào có thu nhập cao hơn được xem là việc làm chính. Xét về tính chất việc
làm, việc làm có thể mang tính chất ổn định hay tạm thời. Việc làm ổn định
trong một năm đối với người lao động có thời gian làm việc từ 6 tháng trở lên.
Việc làm tạm thời là những công việc dưới 6 tháng [14, tr.14].
Việc làm cũng có thể phân loại theo nhiều hình thức như làm công ăn lương,
tự tạo việc làm. Ở nước ta, thống kê lao động có việc làm phân ra thành 5
nhóm: Việc làm được trả công khu vực công và khu vực tư nhân (người đang
làm việc và người học việc hiện đang làm việc được trả công bằng tiền mặt
hoặc hiện vật); việc làm tự tạo (tự tạo việc làm cho mình); những người làm
việc trong gia đình không được trả công; những người tham gia sản xuất cho
tiêu dùng của bản thân [14, tr.15].
Các nền kinh tế khác nhau có hình thức tổ chức khác nhau, nhưng
thông thường phân theo các tổ chức thuộc khu vực nhà nước, khu vực doanh
nghiệp sản xuất kinh doanh, khu vực các tổ chức cộng đồng và khu vực có

yếu tố nước ngoài. Theo phân loại của cuộc điều tra thực trạng việc làm và
thất nghiệp hàng năm của Bộ Lao động thương binh và xã hội phân ra, việc
làm trong: Khu vực hành chính: cơ quan tổ chức hành chính nhà nước (các
cấp Bộ/Ban/Ngành ở trung ương, tỉnh, huyện, xã ); Khu vực sự nghiệp: các
đơn vị sự nghiệp (Giáo dục, y tế, văn hóa, thông tin, truyền hình, thể thao )
gồm cả công lập, bán công, tư thục và dân lập; Khu vực cộng đồng: các cơ
quan đảng, đoàn, tổ chức chính trị, các hiệp hội; Khu vực sản xuất kinh
doanh, doanh nghiệp trong nước: các doanh nghiệp Nhà nước, vông ty cổ
phần, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty hợp danh và doanh nghiệp tư
nhân; Khu vực hợp tác xã: hiện đang hoạt động theo luật hợp tác xã; Khu vực
kinh tế hộ: kinh tế cá thể, hộ gia đình; Khu vực có yếu tố nước ngoài: việc

25
làm trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và trong các cơ quan, tổ
chức và cá nhân nước ngoài khác [5, tr.27].

1.3. Di động việc làm từ quan điểm di động xã hội
Di động xã hội là một chủ đề quan trọng trong xã hội học. Cho đến nay,
có nhiều quan niệm khác nhau về di động xã hội đã được đề xuất bởi các nhà
xã hội học. Chẳng hạn, Popenoe cho rằng: “Di động xã hội là khái niệm chỉ
sự dịch chuyển của một các nhân từ một vị thế xã hội, hay môt giai cấp sang
một vị thế xã hội khác, hay giai cấp khác” [46, pg.231]. Như vậy, di động xã
hội có thể là sự dịch chuyển của một cá nhân từ vị thế cao xuống vị thế thấp,
hay từ vị thế thấp lên vị thế cao, hoặc là dịch chuyển từ một vị thế sang một vị
thế khác tương đương [46, pg.231].
Trong các công trình nghiên cứu, mối quan tâm đối với di động xã hội
được chia làm hai hướng. Hướng thứ nhất, nhiều người xem xét di động xã
hội trong bối cảnh hệ thống thứ bậc xã hội, trong đó các cá nhân được phân
loại dựa trên thu nhập, kết quả được đào tạo, hay là uy tín về mặt kinh tế - xã
hội. Hướng thứ hai, nhiều nhà nghiên cứu đặt vấn đề di động xã hội trong bối

cảnh cấu trúc giai cấp. Trong những năm 50 và 60 của thế kỷ trước, xu hướng
thứ nhất nổi trội. Những năm 70 và 80 của thế kỷ 20, xu hướng thứ hai lại lấn
át [48, pg. 416-417]. Trong các xã hội công nghiệp, trong sự so sánh với xã
hội tiền công nghiệp, di động theo chiều hướng đi lên phổ biến hơn so với di
động theo chiều hướng đi xuống. Cơ hội di động giữa các nhóm tương đối
ngang nhau, và tỷ lệ di động và cơ hội di động gia tăng theo thời gian [48,
pg.577].