Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
-----------------o0o-----------------

BẢN CAM ĐOAN

Sinh viên: Nguyễn Thị Thanh Phong
Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Khoa: Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực
Trường: Đai học Kinh tế Quốc dân
Sau giai đoạn thực tập tốt nghiệp, em đã hoàn thành đề tài “Một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH Nhựa
Composite Việt Á”. Đó là kết quả của quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn hoạt động
của cơ sở thực tập.
Em xin cam đoan chuyên đề này: Không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào mà khơng có
trích dẫn. Mọi số liệu trong chuyên đề đưa ra đều được sự cho phép của cơ sở thực tập.
Nếu có nội dung sai phạm trong chuyên đề em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước
khoa và nhà trường.
Hà Nội, ngày 02 tháng 06 năm 2010

Nguyễn Thị Thanh Phong

1


LỜI MỞ ĐẦU
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân
lực, đây là hình thức đầu tư chiến lược. Trong điều kiện khoa học và công nghệ hiện nay,
khi môi trường luôn thay đổi tác động đến tổ chức, doanh nghiệp. Nó tác động mạnh đến
hoạt động sản xuất kinh doanh, đến cách thức quản lý và đến cách suy nghĩ của từng thành
viên trong Công ty. Các cấp lãnh đạo, những nhà quản lý đã nhận thấy rằng để họ có thể

theo kịp với sự thay đổi của thời cuộc. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và phát triển trở lên
cần thiết hơn bao giờ hết.
Đào tạo và phát triển là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đào
tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp. Do đó, trong các tổ chức nhu cầu đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một
cách có tổ chức và có kế hoạch.
Thơng qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể giúp nhân viên xác định rõ
nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng, có
được tố chất và khả năng để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Trước những yêu cầu đó, em đã lựa chọn đề tài: “ Một số giải pháp hồn thiện cơng
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á” cho
bài thực tập của mình.
Bài gồm có 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa
Composite Việt Á
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á.

2


CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Những khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực1
Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
môi trường cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến

hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của từng người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực chính là tồn bộ những hoạt động học tập được tổ chức
bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể
được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập, và
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là
nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung phát
triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo, và phát triển.
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm hướng tới giúp người lao động
bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm hướng vào giúp cho người lao
động nắm rõ hơn về chuyên môn nghiệp vụ ở công việc hiện tại, bổ sung các kỹ năng cịn
thiếu để thực hiện cơng việc hiện tại một cách tốt hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, phạm vi đó hướng tới tầm nhìn tương lai của tổ chức.
Phát triển nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa vào định hướng tương
lai của tổ chức. Điều quan trọng hơn là giúp cho doanh nghiệp có thể thích ứng được với sự
thay đổi của môi trường.
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo

Phát triển

1

Giáo trình “Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân Điềm
và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007

3

1. Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3. Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4. Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức Chuẩn bị cho tương lai
và kỹ năng hiện tại
( Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực)

Có thể thấy đào tạo và phát triển có sự khác nhau rõ rệt. Đào tạo và phát triển là cả
một quá trình liện tục, đều tập trung vào kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi
của người lao động. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công
việc thực tế cá nhân, giúp cho người lao động có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện
tốt cơng việc của mình. Cịn phát triển chú trọng đến những kiến thức, kỹ năng dành cho

công việc tương lai của tổ chức, doanh nghiệp. Đào tạo được áp dụng ngay vào hiện tại của
doanh nghiệp nhằm vào những kỹ năng thiếu hụt cần bù đắp cho người lao động. Còn phát
triển thực hiện trong thời gian dài nhằm thay đổi cách làm việc, chuẩn bị sẵn sàng những
kỹ năng, kiến thức cần thiết cho sự thay đổi của cá nhân và tổ chức.
1.2. Mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp2:
1.2.1. Mục tiêu
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
1.2.2. Ý nghĩa:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng trong sản xuất kinh doanh
của các doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể
tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.

2

Giáo trình “Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân Điềm
và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007

4


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện cơng việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức do có một đội ngũ nhân lực ln được
đào tạo và phát triển, có cơ hội thăng tiến.

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và cơng việc hiện tại cũng như tương lai.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ là cơ sở để
phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực3
Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố
khác nhau, có thể chia thành hai nhóm chính: các nhân tố mơi trường bên trong và các nhân
tố mơi trường bên ngồi.

3

Giáo trình “Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân Điềm
và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007

5


1.3.1. Môi trường bên trong
Môi trường bên trong là những yếu tố bên trong tổ chức có ảnh hưởng đến công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau đây là một số nhân tố thường gặp trong doanh
nghiệp:
- Mục tiêu của tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ
đến mục tiêu của tổ chức. Tùy theo mục tiêu của tổ chức mà có thể có kế hoạch cụ thể về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp và đáp ứng được yêu cầu.

- Sự quan tâm của cấp lãnh đạo cấp cao cũng quyết định đến sự thành công của công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Nhân tố lao động: cùng với việc đào tạo, doanh nghiệp cũng cần khuyến khích họ
tham gia đào tạo tự nguyện và nhiệt tình vào các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Trang thiết bị, kỹ thuật, công nghệ cũng là nhân tố ảnh hưởng tới năng suất của
người lao động. Ngồi ra, cịn có rất nhiều nhân tố khác như kinh phí đào tạo, các chính
sách, quyết định của tổ chức.
1.3.2. Mơi trường bên ngồi
Là những nhân tố nằm ngồi phạm vi kiểm sốt và điều chỉnh của tổ chức. Có rất
nhiều yếu tố ở mơi trường bên ngồi ảnh hưởng tới q trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, cụ thể là:
-Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật:
Trong thời kỳ khoa học và cơng nghệ thay đổi nhanh như hiện nay, địi hỏi con
người cần được đào tạo để thích ứng với sự thay đổi đó. Để khơng bị đào thải.
- Pháp luật:
Đối với nước ta, Đảng và Nhà nước luôn chăm lo đến sự nghiệp đào tạo và phát
triển con người nói chung, và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói
riêng. Định hướng chung của giáo dục, đào tạo là phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u
cầu của cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, tạo điều kiện cho nhân dân đặc biệt là thanh niên có
việc làm, tăng cường quản lý Nhà nước đối với các loại hình trường lớp giáo dục, đào tạo.
Đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong giáo dục và đào tạo. Phát huy hơn nữa trách nhiệm của các
cấp ủy Đảng, các cấp chính quyền đồn thể, các doanh nghiệp đối với sự nghiệp giáo dục
6


và đào tạo.
- Cạnh tranh trên thị trường lao động:
Luôn tồn tại một lực lượng rất đông đảo lao động bên ngồi doanh nghiệp, trong số
đó rất nhiều người đã qua đào tạo cơ bản, có trình độ chun mơn tay nghề cao. Do vậy,
nếu người lao động không muốn mình bị đào thải thì cách tốt nhất là phải cố gắng trang bị

cho mình những kỹ năng và kiến thức cần thiết. Mặt khác, với sự phát triển của khoa học
kỹ thuật và công nghệ, con người cần được đào tạo và tự đào tạo để có đủ trình độ chun
mơn nghiệp vụ, nâng cao tay nghề nhằm thích ứng với những thay đổi của máy móc, thiết
bị. Bên cạnh đó cịn giúp người lao động làm việc trong trạng thái an toàn hơn để hoàn
thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức doanh
nghiệp.
1.4. Các phương pháp dào tạo và phát triển nguồn nhân lực4
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương pháp có
ưu điểm, nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với công
việc, lao động và nguồn tài chính của mình. Sau đây là một số phương pháp đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực chủ yếu:
1.4.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được
những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và
thường là dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn.
* Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả:
- Các giáo viên dạy nghề cần được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng nhu cầu đào tạo về
trình độ chun mơn tay nghề, thành thạo cơng việc và khả năng chuyền thụ.
- Q trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
* Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay trang thiết bị đặc thù
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến
4

Giáo trình “Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân Điềm
và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007

7

thức và kỹ năng thực hành
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập
trong khi học
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên được làm việc với các đồng nghiệp tương lai
của họ và bắt trước những hành vi lao động của đồng nghiệp
* Những nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết khơng được trang bị một cách có hệ thống
- Học viên dễ bắt trước những thao tác, tác phong không tiên tiên của người dạy
- Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
+ Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu
cầu chương trình đào tạo về trình độ chun mơn, mức độ thành thạo cơng việc và khả
năng truyền thụ,
+ chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch
a) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu
hết các công nhân sản xuất và kể cả những cơng việc quản lý. Q trình đào tạo bắt đầu
bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ
theo từng bước về cách quan sát trao đổi, học hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới
sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
* Ưu điểm:
- Phương pháp này giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết của
người được đào tạo được dễ dàng hơn.
- Đối với phương pháp này không cần đến phương tiện và trang thiết bị cần thiết cho
học tập.
* Nhược điểm:
- Nó can thiệp vào sự tiến hành công việc, làm công việc bị gián đoạn
- Do có sự thực hành trực tiếp nên nó dễ làm hư hỏng các trang thiết bị do người học
thực hành chưa tốt.

8

b) Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp này được đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó
các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong
một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả
kỹ năng của nghề. Phương pháp này được dùng để dạy một nghề hồn chỉnh cho cơng
nhân.
* Ưu điểm:
- Trong q trình đào tạo khơng ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc thực tế
- Việc học được tiến hành dễ dàng hơn
- Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng cho công việc
của mình
* Nhược điểm:
- Việc đào tạo tốn rất nhiều thời gian
- Chi phí đào tạo tốn kém
- Việc đào tạo có thể khơng liên quan đến cơng việc
c) Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học
được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai
thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Trong đó có ba cách để
kèm cặp:
• Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
• Kèm cặp bởi một cố vấn
• Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
* Ưu điểm:
- Kèm cặp và chỉ bảo giúp cho việc tiếp thu, lĩnh hội các kiến thức và kỹ năng
cần thiết khá dễ dàng
- Nó giúp cho người học có điều kiện làm thử các cơng việc thật
* Nhược điểm:

- Khơng thật sự làm cơng việc đó một cách đầy đủ
- Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp cách thức làm việc không
tiên tiến
9


d) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác
nhằm cung cấp những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua q trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng
thực hiện được những cơng việc cao hơn trong tương lai. Có thể ln chuyển và thuyên
chuyển qua các cách sau đây:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ
chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn cũ.
- Người quản lý được cử đến cương vị cơng tác mới ngồi lĩnh vực chun mơn của
họ
- Người quản lý được bố trí ln phiên công tác phạm vi nội bộ một nghề chuyên
môn.
* Ưu điểm:
- Phương pháp này giúp người được đào tạo biết thật nhiều cơng việc tăng thích ứng
đối với mọi cơng việc.
- Tạo môi trường học tập thực sự cho người học.
- Mở rộng kỹ năng học tập của học viên.
* Nhược điểm:
- Do biết quá nhiều công việc nên người học không biết đầy đủ và cụ thể về một
công việc nhất định.
- Thời gian để làm một công việc quá ngắn do đó người học chưa thực sự nắm bắt
hết về cơng việc.
1.4.2. Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi

sự thực hiện các công việc thực tế.
a) Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc
đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các
doanh nghiệp có thể tổ chức các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong
phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: Lý thuyết và thực hành.
10


Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách.
Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công
nhân lành nghề hướng dẫn.
* Ưu điểm:
- Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực
hành.
* Nhược điểm:
- Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
- Đào tạo theo cách này rất tốn kém.
b) Cử người đi học ở các trường chính qui:
Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc
quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này người học
sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành.
* Ưu điểm:
- Không ảnh hưởng tới việc thực hiện các công việc của người khác hoặc bộ phận
khác.
- Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực
hành.
- Chi phí khơng cao khi cử nhiều người đi học.
* Nhược điểm:
- Phương pháp này đòi hỏi một nguồn kinh phí lớn.

c) Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Doanh nghiệp tổ chức các buổi giảng bài hay hội nghị tại doanh nghiệp hoặc ở một
hội nghị bên ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo
khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn
của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
* Ưu điểm:
- Phương pháp này đơn giản, dễ tổ chức.
- Khơng địi hỏi phương tiện hay trang thiết bị riêng.
* Nhược điểm:
11


- Quá trình tổ chức tốn rất nhiều thời gian.
- Phương pháp này chỉ tổ chức được trong phạm vi hẹp.
d) Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nước ta
đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn
trong đĩa mềm của máy tính và người học chỉ việc thực hiện theo sự hướng dẫn của máy
tính, phương pháp này do người học tự học không cần người giảng dạy.
* Ưu điểm:
- Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều các kỹ năng mà không cần người dạy.
- Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống ảo trên máy tính
giống hệt thực tế mà chi phí thấp hơn rất nhiều.
- Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian học tập linh hoạt, nội
dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của từng cá nhân và đặc biệt là cung cấp
tức thời những phản hồi đối với những câu trả lời của người học là đúng hay sai, sai ở chỗ nào
thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu hỏi và câu trả lời của bạn.
- Phản ánh nhanh nhạy hơn, tiến độ học và trả bài là do học viên quyết định.
* Nhược điểm:
- Nó gây tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lượng lớn học viên.

- Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành.
e) Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người học va người dạy không trực tiếp gặp nhau
tại một địa điểm và cùng thời gian mà thơng qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương
tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng đĩa, băng hình, băng tiếng, đĩa CD,
VCD, internet…, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện
trung gian ngày càng đa dạng.
* Ưu điểm:
- Cung cấp cho học viên một lượng lớn các thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
- Người học chủ động bố trí kế hoạch học tập.
- Nó đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo.
* Nhược điểm:
- Chi phí để tiến hành phương pháp này cao.
- Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn.
12


- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa giáo viên và học viên.
f) Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật
như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mơ phỏng trên máy tính, trị chơi quản lý hoặc là các bài
tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học tập
giải quyết các tình huống thực tế.
* Ưu điểm:
- Học viên ngoài việc được trang bị kiến thức lý thuyết cịn có cơ hội được đào tạo
các kỹ năng thực hành.
- Nâng cao khả năng, kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định.
* Nhược điểm:
- Tốn nhiều công sức tiền của, thời gian để xây dựng nên các tình huống mẫu.
- Địi hỏi người xây dựng nên tình huống mẫu ngồi giỏi lý thuyết cịn phải giỏi thực

hành.
g) Mơ hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mơ hình
hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
h) Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt tài liệu, các bản
ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dị của cấp trên và các thơng tin khác nhau mà
một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử
lý nhanh chóng và đúng đắn.
* Ưu điểm:
- Được làm việc thực sự để học hỏi.
- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc để ra quyết định.
* Nhược điểm:
- Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện cơng việc của bộ phận.
- Có thể gây ra những thiệt hại.

13


1.5. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp5
Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo/phát triển
cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo

Các quy
trình

đánh giá
được xác
định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường
được các
mục tiêu

Lựa chọn nguồn từ bên ngồi/Mơi trường bên
trong và chính sách nhân sự

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo

Đánh
giá lại
nếu cần
thiết

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo và phát triển/Đánh giá
THCV chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá

Theo sơ đồ chúng ta thấy tiến trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân
lực có 7 bước:

5

Giáo trình “Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân Điềm
và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007

14


1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo:
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại
lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu
cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện
các cơng việc và phân tích trình độ, kiến thức kỹ năng hiện có của người lao động
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích cơng việc và đánh giá tình
hình thực hiện cơng việc. Để hồn thành cơng việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu
quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xun xem xét, phân tích kết quả thực hiện công
việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm
ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so
với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra
nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu
cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ
thống nhu cầu của người lao động. Người lao động ln có nhu cầu về đào tạo, bịi dưỡng
để họ nâng cao trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt cơng việc được giao,
đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được
các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo,
bồi dưỡng và phát triển chúng ta cần phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học
tập của từng cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
Phương pháp thu thập thơng tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương pháp
thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng

câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thơng tin sẵn có…
a) Phỏng vấn cá nhân:
Là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi
với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của
họ( kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…)
b) Sử dụng bảng câu hỏi:
Là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân
viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc,
15


nguyện vọng đào tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể được chia thành
nhiều phần: ngồi những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự
đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác
nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh
nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo.
c) Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công việc của
nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có( kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về
năng suất, hiệu quả làm việc…_
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện cơng
việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty sẽ xác định được số
lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo
1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: những kỹ
năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu
học viên, thời gian đào tạo.
1.5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn những người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu
và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả
năng nghề nghiệp của từng người.

1.5.4. Xây dụng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các mơn học và bài học được dạy, cho thấy
những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa
chọn phương pháp đào tạo phù hợp
1.5.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi
phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
1.5.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ nhưng người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc
16


thuê ngoài ( giảng viên của các trường đại học, trugn tâm đào tạo,…). Để có thể thiết kế nội
dung của chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp
giáo viên thuê ngồi với những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc
kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với
thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và
cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.5.7. Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được
hay khơng? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả
kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình , từ đó so
sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học
đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lãnh hội được
từ chương trình đào tạo, sự thay đổi về hành vi theo hướng tích cực…Để đo lường các kết
quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông tin qua bảng hỏi,
quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.

CHƯƠNG II: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH NHỰA COMPOSITE VIỆT Á
17


2.1. Giới thiệu chung về Cơng ty:
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Công ty
- Tên công ty: CÔNG TY TNHH NHỰA COMPOSITE VIỆT Á
- Tên giao dịch tiếng Anh: Viet A Composite Plastic Company Limited
- Tên giao dịch viết tắt tiếng Anh: VAPLASCOM Co. Ltd
- Trụ sở chính: Thơn Bình Lương, Xã Tân Quang, Huyện Văn Lâm, Tỉnh Hưng Yên
-

Điện thoại: 84. 321. 731148/49

Fax: 84. 321. 791150

-

Email:

Website: www.vieta.com.vn

-

Ngày thành lập: 05/11/2003

-

Vốn điều lệ: 15 tỷ đồng

-

Đơn vị sáng lập: Cơng ty CP Tập đồn Đầu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á

Nơi thành lập: Hưng Yên

( Tiền thân là Công ty TNHH Thương mại Việt Á).
-

Người sáng lập: Bà Phạm Thị Loan

-

Chức vụ: Chủ tịch HĐQT

 Lĩnh vực hoạt động:
 Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á ( VAPLASCOM) là đơn vị thành viên của
Tập đoàn Việt Á; chuyên sản xuất nguyên vật liệu composite;
 Sản xuất, gia công các sản phẩm nhựa, composite, các sản phẩm cách điện, cách
nhiệt;
 Tư vấn, thiết kế kỹ thuật chuyên ngành nhựa, composite, cách điện, cách nhiệt;
 Đầu tư kinh doanh bất động sản, xây dựng các cơng trình công nghiệp, dân dụng;
 Đại lý mua, bán, ký gửi hàng hóa.
Năm 2003:
.

Thành lập Cơng ty TNHH Nhựa Composite Việt Á ngày 05/11/2003.

.

Ổn định sản xuất tại: Thôn Phan Bôi, Xã Dị Sử, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng
Yên; diện tích nhà xưởng: 1.000m2. Số lượng nhân sự: 50 người. Máy móc

thiết bị ban đầu gồm 6 máy ép thủy lực.
.

Tham gia chuyển đổi chứng chỉ về Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu
chuẩn ISO 9001:2000 c

Trải qua các năm cho đến
Năm 2008:
18


.

Ký kết 180 đơn hàng và hợp đồng.

.

Doanh số đạt 77,7 tỷ đồng.

.

Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp chuyên nghiệp.

.

Bước đầu triển khai phần mềm quản lý nhân sự IHPR.

.

Phát triển sản phẩm mũ bảo hộ lao động…

.

Xúc tiến xuất khẩu sang các nước trong khu vực.

Các chứng chỉ đạt được
- ISO 9001:2000
- ISO 14001:2004
Ngồi ra cịn đạt được các danh hiệu cao quý và các giải thưởng nội bộ khác
* Chức năngvà nhiệm vụ của Công ty:
- Chức năng: Sử dụng có hiệu quả, bảo tồn, phát triển vốn và các nguồn lực khác do công
ty cổ phần tập đồn thương mại cơng nghiệp Việt Á cấp để tổ chức các hoạt động sản xuất
kinh doanh các sản phẩm nhựa, composite: hộp công tơ, hộp chia dây các loại, cầu đấu các
loại, sản phẩm cách điện…phục vụ ngành điện, công nghiệp, dân dụng khác.
- Nhiệm vụ:
+ Chịu sự điều hành của hội đồng quản trị tập đoàn Việt Á trong việc xây dựng và
thực hiện định hướng kinh doanh, cơ cấu tổ chức quản lý; chấp hành nghiêm chỉnh các
nghị quyết, quyết định của hội đồng quản trị tập đoàn Việt Á.
+ Hoạch định, nghiên cứu và xây dựng các kế hoạch, chương trình, chính sách và tổ
chức điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
+ Chịu trách nhiệm báo cáo định kỳ hoặc đột xuất tình hình của cơng ty, tạo điều kiện
thuận lợi để chủ sở hữu kiểm tra, giám sát hoạt động của cơng ty.
+ Chịu trách nhiệm quyết tốn tài chính năm đối với chủ sở hữu.
+ Đảm bảo hệ thống quản lý chất lượng đạt tiêu chuẩn ISO 9001-2000; hệ thống
quản lý môi trường đạt tiêu chuẩn ISO14001-2004.

2.1.2. Một số kết quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Composite Việt Á

Những năm qua Công ty đã không ngừng đầu tư thêm máy móc thiết bị để nâng
cao năng lực sản xuất. Cộng với việc mở rộng thị trường kinh doanh ra cả khu vực miền
19


Trung, phát triển sản phẩm mới: súng AK… Cùng với sự lãnh đạo tài tình của Ban lãnh
đạo Cơng ty, và tinh thần làm việc hăng say của cán bộ công nhân viên nên hoạt động sản
xuất kinh doanh phát triển khá mạnh và đạt được những kết quả tốt được thể hiện dưới
bảng sau:
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2006 – 2008:
Năm
Chỉ tiêu
Tổng doanh thu
Tổng chi phí
Lợi nhuận trước thuế
Thuế thu nhập doanh nghiệp
Lợi nhuận sau thuế
Tiền lương bình quân

Đơn vị

2006

2007

2008

triệu đồng
54000
63000

77000
triệu đồng
52423
60986
75302
triệu đồng
1577
2014
1698
triệu đồng
441,56
563,92
475,44
triệu đồng
1135,44
1450,08 1222,56
nghìn đồng
2235
2778
2778
(Nguồn: Tổng hợp số liệu kế tốn các năm)

Nhìn vào bảng số liệu ta thấy rằng năm 2006 tổng doanh thu đạt được là 54 tỷ đồng
đã tăng lên 63 tỷ đồng trong năm 2007. Thuế thu nhập doanh nghiệp nộp ngân sách nhà
nước: 441,56 triệu đồng (2007), đến năm 2008 là 563,92 triệu đồng. điều này chứng tỏ rằng
công việc của Công ty trong năm 2007 gặp nhiều thuận lợi. Nhưng đến năm 2008, mặc dù
doanh thu có tăng lên là 77 tỷ đồng tương ứng tăng 22,22% so với năm 2007 nhưng do chi
phí lại tăng lên 23,47% cho nên thuế thu nhập nộp cho ngân sách nhà nước giảm xuống còn
475,44 triệu đồng, giảm 15,69%. Chi phí tăng là nguyên nhân gây bất lợi cho Cơng ty vì
khi đó giá bán sản phẩm sẽ tăng lên. Mà trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi Việt

Nam đã ra nhập WTO thì bất lợi cho Cơng ty càng tăng lên.
Tiền lương bình quân của người lao động tăng lên qua các năm. Năm 2006 tiền
lương bình quân 1 lao động/tháng là 2,235 triệu đồng. Đến năm 2007 con số đó tăng lên là
2,778 triệu đồng tương ứng tăng 24,29%. Và tiền lương bình quân này duy trì cho đến năm
2009.
2.2. Một số đặc điểm của Công tyTNHH Nhựa Composite Việt Á
2.2.1. Đặc điểm về công nghệ

20


2.2.1.1. Các sản phẩm chủ yếu:
Hộp công tơ các loại; hộp chia dây; phụ kiện nhựa;vật liệu cách điện; sản phẩm nhựa composite
cơng nghiệp; quốc phịng; dân dụng; mơ hình đồ chơi trẻ em:
2.2.1.2. Đặc điểm của sản phẩm:
Các sản phẩm của công ty được sản xuất trên dây chuyền cơng nghệ hiện đại do
cộng hồ Liên Bang Đức chuyển giao và được chế tạo bằng vật liệu cách điện composite
(SMC) đúc nóng có chứa 30% sợi thuỷ tinh tăng cường, độ chịu va đập 20 kJ theo tiêu
chuẩn quốc tế IEC là một bước đột phá về độ an tồn, độ bền khi sử dụng. Nó có khả năng
chống tia cực tím, chống cháy nổ và đặc biệt phù hợp với mơi trường.
2.2.1.3. Quy trình cơng nghệ sản xuất sản phẩm:
Quy trình cơng nghệ sản xuất hộp cơng tơ gồm 4 giai đoạn:
(I)

(II)

Ép nhựa

(IV)

Gia công lắp ráp thô

Lắp ráp hoàn thiện

(III)
Sản xuất & lắp ráp phụ
kiện

+ Giai đoạn I: Ép nhựa
Sơ đồ quy trình ép nhựa:
Chuẩn bị

cắt, cân
nhựa

vệ sinh khuôn, bôi
trơn (tra bạc ren)

đưa nhựa lên
khuôn ép nhựa

lấy sản phẩm ra khỏi
khuôn, xếp lên palet

+ Giai đoạn II: Gia công lắp ráp thô
- Gia công lắp ráp nắp hộp:
Chuẩn bị

cắt bavia

lắp nắp phụ
vào nắp
hộp(liên kết
bằng bản lề)
21

lắp, hàn nắp
kính thăm công
tơ

xếp palet


- Gia công lắp đáy hộp:
tarô lại bạc ren trên
cắt bavia
Chuẩn bị
+ Giai đoạn III: Sản xuất và lắpsản phẩm đáy hộp
ráp phụ kiện
khoét lỗ cáp

(Nguồn: Phòng quản lý sản xuất).
lắp kẹp đỡ

công tơ, lắp
xếp palet
núm cao su
- Sản xuất núm cao su luồn cáp, nắp kính thăm cơng tơ, nắp gạt Aptomat, nắp che
luồn cáp

Aptomat theo quy trình:
Ép nhựa

cắt cuống nhựa

chuyển đến khu vực phụ kiện

- Sản xuất cầu đấu điện vào ra
Ép đế cầu đấu

vít cực đồng vào đế cầu đấu

chuyển đến khu vực phụ kiện.

+ Giai đoạn IV: lắp ráp hồn thiện

Chuẩn bị
+ Vít các loại
+ Vật tư phụ (trụ cấy, trụ khố,
…)
+ Dụng cụ (kìm, kìm chết,
tuavit bin)
+ Bao bì
+ Đáy, nắp hộp, tấm đỡ thiết
bị, vách ngăn

Nắp hộp
Đáy hộp
Tấm đỡ thiết bị

Lắp ráp
hoàn thiện
nắp + đáy

Đóng
bao bì

Dụng cụ phụ kiện
lắp ráp

(Nguồn: Phịng quản lý sản xuất)
* Đặc điểm các cơng việc sản xuất
Theo tính chất của quy trình cơng nghệ, cơng việc sản xuất được tách riêng thành
các loại cơng việc khác nhau. Trong đó mỗi công nhân sản xuất chỉ thực hiện một hoặc một
vài bước công việc trong sản xuất sản phẩm. Cụ thể công nhân sản xuất được chia thành 5
tổ: tổ ép nhựa, tổ lắp ráp 1, tổ lắp ráp 2 và tổ lắp ráp 3, tổ phụ kiện.
+ Tổ ép nhựa: ép định hình sản phẩm.
+ Tổ lắp ráp 1: cắt ba via, khoét lỗ cáp.
+ Tổ lắp ráp 2: lắp, hàn nắp kính che cơng tơ, che aptomat; bắn bản lề tạo cánh, bắn
tai kẹp chì, bắn kẹp đỡ công tơ; lắp núm; taro lại bạc ren.
+ Tổ lắp ráp 3 (tổng lắp): lắp tai khoá, lắp thanh w, cầu đấu vào đáy hộp, lắp bulông
22


treo và đỡ công tơ…lắp nắp hộp vào đáy hộp để thành sản phẩm hồn thiện.
+ Tổ phụ kiện: vít cực đồng vào cầu đấu, cầu chì…
Các tổ sản xuất được phân cơng như trên chính là các tổ sản xuất chun mơn hố:
những cơng nhân cùng nghề hồn thành những cơng việc có quy trình cơng nghệ giống
nhau.
Riêng tổ ép nhựa cịn được tổ chức theo hình thức tổ theo ca, tổ được chia thành tổ ép

nhựa 1, tổ ép nhựa 2, tổ ép nhựa 3. Và có 3 ca làm việc trong một ngày đêm: ca 1: 7h - 15h;
ca 2: 15h - 23h; ca 3: 23h - 7h. Việc bố trí làm việc theo ca của nhà máy không phải do yêu
cầu sản xuất mà là tận dụng năng lực của máy móc thiết bị và do đặc điểm của chế độ sản
xuất sản phẩm là nhiệt độ để ép nhựa lên đến khoảng 1450c - 1850c, nếu khơng làm việc theo
ca thì mỗi khi khởi động lại máy phải mất rất nhiều thời gian để sấy nóng máy sao cho máy
đạt đến nhiệt độ đó. Như thế sẽ gây lãng phí thời gian lao động và gây hao phí điện năng rất
lớn làm tăng chi phí, giảm hiệu quả sản xuất. Chính vì vậy các tổ này còn phải làm việc cả
ngày chủ nhật. Chế độ đảo ca được thực hiện: 3 hôm đảo ca một lần. Tổ ép nhựa 1 làm ca 1
sau 3 ngày chuyển sang làm ca 2, sau 3 ngày nữa chuyển sang làm ca 3, sau đó cứ tuần tự
chuyển từ ca này sang ca khác. Tổ ép nhựa 2, tổ ép nhựa 3 cũng tương tự như vậy.
Công việc sản xuất địi hỏi sự căng thẳng về thể lực ít, sự căng thẳng về thần kinh
không đáng kể. Công nhân ép nhựa: công việc là cắt, cân nhựa, hiệu chỉnh chế độ máy ở
nhiệt độ, thời gian thích hợp…Cơng nhân cắt dùng máy cắt cầm tay để cắt ba via, cơng
nhân lắp ráp thì lắp ráp các chi tiết, bộ phận nhẹ theo các bước công việc thiết kế…công
việc rất nhanh thành thục. Nhưng phải làm việc trong điều kiện có tiếng ồn của những máy
ép, máy cắt, tuavit bin.., mơi trường khơng khí có bụi (do việc cắt ba via), mùi nhựa khó
chịu…làm cho người lao động nhanh chóng cảm thấy mệt mỏi, ảnh hưởng đến sức khỏe và
khả năng làm việc.
Nhận thức rõ về điều này, lãnh đạo công ty đã trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ cá
nhân khi làm việc gồm: quần áo, giầy, găng tay, khẩu trang…Đối với cơng nhân cắt ba via
cịn có áo mưa, ủng và cả quạt công suất lớn được bố trí ở phía sau cơng nhân, hệ thống vịi
phun nước làm ướt, hạn chế bụi bay ra khu vực xung quanh. Đồng thời công ty quy định
thời gian làm việc nghỉ ngơi hợp lý, đảm bảo sức khoẻ cho người lao động và nâng cao
hiệu quả sản xuất. Cụ thể: cán bộ, nhân viên, các tổ sản xuất làm việc theo giờ hành chính:
23


sáng 8h - 12h; chiều 13h - 17h; nghỉ trưa 1 tiếng từ 12h - 13h. Riêng tổ sản xuất nhựa làm
việc theo ca, một ca 8 tiếng làm liên tục thì được nghỉ 30 phút vào giữa ca.
2.2.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy

Bộ máy tổ chức và quản lý của Công ty tương đối đơn giản nhưng lại hết sức chặt chẽ,
được thể hiện ở sơ đồ trực tuyến dưới đây:

24


Sơ đồ 2.2: bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á
Giám Đốc

PGĐ. Kỹ thuật
& Sản xuất

Phòng Quản lý
sản xuất

PGĐ. Kinh doanh

Phịng Tổ chức
Hành chính

Phịng Tài chínhKế tốn

Phịng Kinh
doanh

Xưởng sản xuất

Tổ ép
nhựa

Tổ
lắp
ráp 1

Tổ
lắp
ráp 2

Tổ
lắp
ráp 3

Tổ
phụ
kiện

(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính)
Với chức năng nhiệm vụ của các ban, phịng ban như sau:
+ Ban lãnh đạo cơng ty:
Giám đốc: là người được Chủ tịch (Tổng giám đốc) tập đoàn uỷ quyền điều hành
và chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động sản suất kinh doanh của công ty. Giám đốc có
nhiệm vụ quản lý tồn diện kế hoạch, chiến lược, phát triển sản xuất kinh doanh; quản lý
công tác tài chính kế tốn, nguồn nhân lực, cơ sở vật chất kỹ thuật… và quan hệ hợp tác
với các cơ quan hữu quan.
25