Hoàn thiện công tác tạo động lực ch người lao động thông qua việc khuyến khích về vật chất và tinh thần cho người lao động tại công ty TNHH và sản xuất Đức Anh

Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
LỜI MỞ ĐẦU

Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay, sự cạnh tranh giữa
các tổ chức không chỉ đơn thuần là sự cạnh tranh về nguyên vật liệu, công
nghệ về thị trường tiêu thụ sản phẩm, chất lượng và giá cả sản phẩm mà sự
cạnh tranh còn diễn ra trên cả thị trường sức lao động. Với điều kiện này thì
vị trí của các nguồn lực ngày càng trở nên quan trọng, trong đó con người
được coi vừa là nguồn lực quan trọng nhất, vừa là nguồn lực của mọi nguồn
lực. Việc khai thác sử dụng và phát triển nguồn lực này trong mỗi doanh
nghiệp sao cho có hiệu quả nhất là điều kiện tiên quyết bảo đảm cho sự
thành công trong kế hoạch phát triển lâu dài.
Động lực lao động là một trong những vấn đề được các doanh nghiệp
quan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất và
hiệu quả lao động của doanh nghiệp. Quan tâm đến công tác tạo động lực
lao động là doanh nghiệp đã đầu tư đúng hướng về quản trị nhận lực góp
phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động cao, làm tăng
lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Trong thực tế có rất nhiều các công cụ tạo động lực, đó là các khuyến
khích vật chất như tiền lương tiền thưởng và các phúc lợi khác, các khuyến
khích phi vật chất như điều kiện làm việc, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp
công việc….Trong đó tiền lương là một công cụ hiệu quả để tạo động lực
lao động, giúp người lao động làm việc hăng say, gắn bó với công việc, từ
đó tạo ra năng suất hiệu quả cao trong công việc. Tiền lương với người lao
động không chỉ là nguồn thu nhập chính đảm bảo cuộc sống mà nó còn là sự
ghi nhận và đánh giá của doanh nghiệp về những đóng góp của người lao
động, từ đó làm cho họ nhận thức rõ được vai trò và vị trí của mình trong
doanh nghiệp.
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
1
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN

Công ty TNHH sản xuất Đức Anh là một công ty có lực lượng lao
động cũng nhiều, hầu hết là lao động sản xuất nên việc xây dựng chế độ
tiền lương khoa học và hiệu quả từ đó là cơ sở để tạo động lực cho người
lao động là rất quan trọng.
Qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH sản xuất Đức Anh, em thấy
công tác tạo động lực của Công ty có nhiều ưu điểm, song còn có những
hạn chế nhất định. Do vậy em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo
động lực ch người lao động thông qua việc khuyến khích về vật chất và
tinh thần cho người lao động tại công ty TNHH và sản xuất Đức Anh”
làm đề tài luận văn của mình nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm góp
phần nâng cao hiệu quả của công tác này tại Công ty.
Chuyên đề của em ngoài phần mở đầu, kết luận gồm ba chương:
Chương I: Cơ sở lý luận vê tạo động lực cho người lao động
Chương II: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH sản xuất Đức Anh
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị về vấn đề tạo động lực tại Công
ty TNHH sản xuất Đức Anh
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
2
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
I, BẢN CHẤT CỦA TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG:
I.1. Các khái niệm cơ bản:
I.1.1. Nhu cầu và lợi ích lao động:
Con người là một nguồn lực quyết định đến sự tồn tại và phát triển
Quốc gia chính vì vậy mà xã hội nói chung và trong các tổ chức, doanh
nghiệp nói riêng luôn quan tâm tới việc làm là làm sao để con người tham
gia lao động có thể làm việc với sự hăng say, nhiệt tình đạt kết quả cao nhất.

* Nhu cầu của người lao động: Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con
người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được
đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự phát triển của con người, cộng đồng,
tập thể và xã hội.
Hệ thống nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, thường
xuyên tăng lên về số lượng và chất lượng. Khi một nhu cầu này được thoả
mãn, lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn. Nếu xét khả năng thoả
mãn nhu cầu có thể chia nhu cầu thành các cấp độ:
+ Nhu cầu bậc thấp, còn được gọi là nhu cầu sinh lý có thể là hệ thống
nhằm duy trì sự tồn tại của mình như ăn, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ…đây là
nhu cầu quan trọng nhất song cũng dễ được thoả mãn. Việc thoả mãn nhu
cầu về ăn được căn cứ vào mức độ hao phí lao động ( thời gian và cường độ
lao động ) trong quá trình lao động, được đo bằng đơn vị năng lượng ( Calo).
+ Nhu cầu bậc thứ hai còn được gọi là nhu cầu vận động. Vận động là
phương thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con người. Vận động bao
gồm các loại vận động trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí, vận động di
chuyển từ nơi này đến nơi khác, vận động tự bộc lộ mình.
+ Nhu cầu bậc cao - nhu cầu sáng tạo: Là loại nhu cầu được phát huy
tối đa khả năng trong các hoạt động của con người.
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
3
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
Trong 3 loại nhu cầu trên, hai nhu cầu có sau khó thoả mãn hơn, song
nếu biết định hướng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao
động tham gia lao động tốt, đối với con người cụ thể khác nhau trong xã hội,
việc thực hiện nhu cầu mang những dáng vẻ khác nhau, với những quan
điểm, phương thức có chủ đích khác nhau. Việc xử lý, thực hiện các nhu cầu
khác nhau đưa lại những lợi ích khác nhau cho con người.
* Lơị ích: Là kết quả mà con người có thể xác nhận được thông qua
các hoạt động của bản thân cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thoả mãn nhu

cầu của bản thân.
- Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ
thể nhất định.
- Lợi ích có thể hiểu là hình thức biểu hiện cụ thể của nhu cầu này hay nhu
cầu khác của con người.
- Lợi ích tạo ra mức độ thỏa mãn của con người do đó lợi ích tạo ra động lực
thúc đẩy người lao động lao động tập trung, nâng cao hiệu quả công việc.
Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao
động của con người, nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con
người, nó buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi các phương thức
có hiệu quả nhất các mục tiêu thoả mãn nhu cầu của mình. Đã là con người
của xã hội ai nấy đều có lợi ích là một thực tế khách quan nhằm duy trì sự
tồn tại và phát triển của con người. Vấn đề cần quan tâm ở đây chính là động
cơ và các thức thực hiện để đạt được lợi ích như thế nào.
Như vậy, nhu cầu của con người tạo động cơ thúc đẩy họ tham gia
hoạt động lao động. Song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc
đẩy họ làm việc có hiệu quả cao của người lao động. Chính vì thực tế đó mà
Anhxtanh đã từng khẳng định: “ Mọi điều mà loài người đã làm và đã nghĩ
ra đều có liên quan đến việc thoả mãn những nhu cầu và làm bớt sự đau khổ.
Xúc cảm và sự mong muốn là động lực ở đằng sau sự nỗ lực và sáng tạo của
con người, dù cho chúng có hiện ra trước chúng ta dưới một cái nốt cao siêu
như thế nào chăng nữa”. Đây có lẽ là điều nhắc nhở xác đáng đối với các
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
4
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
nhà quản lý ngày nay để tìm mọi biện pháp tăng cường sự thoả mãn nhu cầu
con người, thúc đẩy họ đem hết khả năng của mình phục vụ tổ chức.
I.1.2. Động cơ, động lực lao động:
* Động cơ lao động: Là mục đích chủ quan trọng hoạt động của con
người ( cộng đồng, tập thể, xã hội ) là động lực thúc đẩy con người hành

động nhằm đáp ứng và thoả mãn các nhu cầu đặt ra. Khi nói rằng các nhà
quản lý thúc đẩy nhân viên của họ, thúc đẩy người lao động, có nghĩa là ta
nói rằng họ làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng những xu hướng và
nguyện vọng của người lao động và thúc đẩy người lao động hành động theo
một cách thức mong muốn.
Thực tế thì động cơ rất trừu tượng và khó xác định vì:
Thứ nhất: Nó thường được che dấu bản chất thực vì nhiều lý do khác
nhau như: yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội…
Thứ hai: Động cơ luôn luôn biến đổi, biến đổi theo thời gian, tại mỗi
thời điểm con người sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau. Trừ những
nhu cầu về sinh lý ra như đói, thì nói chung nhu cầu còn phụ thuộc vào môi
trường hoạt động chung của con người. Chúng ta cũng nhìn thấy một cách
dễ dàng rằng nhiều nhu cầu về sinh lý bị kích thích bởi các yếu tố môi
trường như: mùi thức ăn có thể làm cho ta thấy đói, việc nhìn thấy nhiệt biểu
- nhiệt độ làm cho chúng ta cảm thấy nóng, hoặc cảnh tượng uống nước mát
có thể làm cho cơn khát trỗi dậy.
Môi trường có ảnh hưởng lớn tới sự nhận thức của chúng ta về nhu
cầu thứ cấp. Việc thăng chức của một đồng nghiệp có thể khơi dậy ham
muốn của chúng ta về một chức vụ cao hơn. Một sự thách thức có thể kích
thích sự ham muốn của con người bằng được một việ nào đó…Do vậy để
biết được chính xác động cơ thúc đẩy người lao động làm việc ta phải xét
đến từng thời điểm cụ thể, môi trường cụ thể và phải đối với từng người lao
động cụ thể.
Thứ ba: Động cơ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thường mâu
thuẫn với nhau. Một con người có thể bị thúc đẩy trong cùng một thời gian
với mong muốn khác nhau ( mua đồ ăn, một căn hộ tốt,….) song những
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
5
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
mong muốn này lại phức tạp, mâu thuẫn với nhau ( người đó nên mua một

căn nhà hay một chiếc xe hơi mới ….)
Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt xác định động cơ rất khó khăn.
Là một nhà quản lý chúng ta cần biết phân tích và xác định chính xác động
cơ số một và biết cải biến những động cơ đó đối với từng người lao động cụ
thể sao cho phù hợp với tiêu chuẩn khả năng đáp ứng của tổ chức.
* Động lực lao động:
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao, động lực của
con người gắn liền với công việc, với tổ chức. Hay nói cách khác, động lực
là sự sẵn lòng làm một công việc gì đó, hay đó là sự khao khát và tự nguyện
của con người nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt được một mục tiêu
hoặc một kết quả cụ thể nào đó.
Động lực cũng bị ảnh hưởng của nhiều yếu tố, các nhân tố này thường
xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có thể chia các yếu tố - nhân tố
sau: nhân tố thuộc về bản thân người lao động (hệ thống nhu cầu, mục tiêu
lợi ích cá nhân, nhận thức người lao động); nhân tố thuộc về công việc (đặc
điểm công việc, bố trí công việc, tổ chức phục vụ nơi làm việc) và nữa là
nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường (các chính sách quản lý, bầu không
khí văn hóa tổ chức, nội quy, quy chế … Cấu hình về các nhân tố này rất
phức tạp và đa dạng nên nhiệm vụ của người lãnh đạo quản lý là kết hợp tối
ưu các mục tiêu cá nhân vừa đạt mục tiêu chung của tổ chức đề ra.
Qua việc tìm hiểu động cơ và động lực làm việc của người lao động ta
thấy động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động
tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hưng
phấn, thôi thúc họ tham gia làm việc; động cơ vừa có thể tạo ra động lực
mạnh mẽ cho người lao động đồng thời nó cũng tạo ra ít động lực cho người
lao động. Do vậy, các nhà quản lý cần phải hiểu và biết phân tích động cơ,
động lực của người lao động để đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý để
người lao động hoàn thành công việc và giúp tổ chức thực hiện tốt mục tiêu
đề ra.

SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
6
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
* Tạo động lực trong lao động : Tạo động lực cho người lao động là
việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc
một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả công việc tốt nhất.
Tạo động lực cũng chính là việc tạo ra sự hấp dẫn của công việc kết quả
thực hiện công việc của tiền lương, tiền thưởng….Để hướng hành vi của
con người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định. Hay nói cách
khác, tạo động lực là các biện pháp, chính sách…tác động đến con người
nhằm cho họ có động lực trong lao động.
I.1.3. Mục đích của tạo động lực:
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai thác, sử
dụng có hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng của con người lao
động trong tổ chức. Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm
việc nhiệt tình hăng say, sử dụng hết khả năng của mình, nhờ đó mà những
mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao. Vì có động lực lao
động, trong quá trình làm việc người lao động có thể phát huy hết khả năng
hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc.
Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những
người lao động giỏi về tổ chức. Bởi vì tạo động lực cho người lao động
chính là làm việc cho người lao động được thoả mãn khi làm việc cho tổ
chức, khiến họ gắn bó và trung thành với tổ chức và điều đó càng góp phần
tăng khả năng thành công của tổ chức.
I.1.4. Ý nghĩa của tạo động lực:
Như chúng ta đã biết quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ
chức nhằm hình thành, sử dụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù
hợp với yêu cầu công việc của tổ chức…Quản trị nhân lực nhằm thực hiện
hai mục tiêu căn bản - đó là đảm bảo sự phù hợp thích ứng giữa người lao
động và công việc, giữa tạo động lực và khuyến khích tính sáng tạo của

người lao động. Do vậy, tạo động lực có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan
trọng:
Đối với cá nhân - con người lao động : tạo động lực giúp họ tự hoàn
thiện bản thân, cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, tổ chức.
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
7
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
Đối với tổ chức - doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn
nhân lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng giữ gìn đội ngũ lao động của
doanh nghiệp đặc biệt là những người có tài.
Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các
nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn
diện, nhờ đó mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế Quốc
dân.
I.2. Các yếu tố tạo động lực:
Đó là các yếu tố tác động đến hành vi của con người lao động, nó tác
động kích thích hoặc kìm hãm mức độ làm việc của người lao động. Yếu tố
tạo động lực được phân thành 3 nhóm sau:
I.2.1. Nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động:
Yếu tố này là những yếu tố thuộc về con người, xuất hiện trong chính
bản thân họ và thúc đẩy con người tham gia làm việc, các yếu tố này bao
gồm:
+ Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với
tổ chức: Đó là những biểu đạt có tính đánh giá (tích cực hay tiêu cực) liên
quan đến công việc, đồng nghiệp, lãnh đạo trong tổ chức của mình. Mỗi con
người có hàng ngàn thái độ khác nhau, song thái độ với công việc và tổ chức
bao gồm: thoả mãn công việc, tham gia công việc; trong đó, sự thỏa mãn
công việc được các nhà quản lý đánh giá là quan trọng hơn cả. Một người
không thỏa mãn với công việc thường có những thái độ tiêu cực với công
việc và ngược lại. khi một người lãnh đạo nói về thái độ của công nhân viên,

thường là họ có ý nói về sự thỏa mãn của công nhân viên đó đối với công
việc. Các nhân tố quan trọng dẫn đến sự thỏa mãn công việc là: Công việc
phải đòi hỏi về hao phí về trí lực , có sự công bằng, hợp lý trong việc đánh
giá thực hiện công việc và thù lao lao động; điều kiện làm việc thuận lợi; có
sự hợp tác giữa những người đồng nghiệp.
+ Nhận thức của người lao động về hệ thống nhu cầu và các giá trị lợi
ích:
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
8
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
+ Nhận thức của người lao động về hệ thống nhu cầu: Như ta đã biết,
thật ra con người tham gia vào một tổ chức, thực hiện một công việc nào đó
để nhằm thỏa mãn những nhu cầu của con người. Mỗi con người đếu có một
hệ thống nhu cầu khác nhau, và mong muốn, kiếm tìm các cách thức khác
nhau để thỏa mãn nó. Hệ thống nhu cầu gồm từ những nhu cầu cơ bản nhất
như: ăn, mặc, ở, an toàn cho đến những nhu cầu bậc cao hơn như: học tập,
vui chơi, giải trí, địa vị, quyền lực, tự hoàn thiện bản thân mình. Để thỏa
mãn những nhu cầu đó, con người phải tham gia vào quá trình sản xuất.
Chính vì lẽ đó, nhu cầu sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy họ tích cực làm việc.
Song tất cả cuối cùng cũng sẽ giúp họ thu được một lợi ích nhất định. Sự
nhận thức về giá trị lợi ích sẽ là động cơ tích cực nhất kiểm soát hành vi và
thúc đẩy con người làm việc hăng say.
+ Nhận thức của người lao động về các giá trị lợi ích: Đó là những kết
quả mà con người có thể nhận được thông qua hoạt động của bản thân. Lợi
ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu của con người. Tùy thuộc vào cấp
độ nhu cầu khác nhau địa vị khác nhau đối với từng con người.
+ Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động: Đó
là khả năng thực hiện một loại hoạt động cụ thể nào đó mà đảm bảo rằng
hoạt động đó sẽ thu được hiệu quả cao; nó còn được hiểu là khả năng giải
quyết công việc, kiến thức chuyên môn công việc; nhân tố này cũng ảnh

hưởng rất lớn đến hoạt động của người lao động. Nó có khả năng tăng cường
nếu như họ có khả năng chuyên môn, có kiến thức sâu sắc để giải quyết mọi
vấn đề khúc mắc của công việc một cách êm đềm. Còn ngược lại sẽ làm cho
bản thân người lao động chán nản không thích thú với công việc.
+ Sự khác biệt về giới tính, tôn giáo, văn hóa: Đây có thể coi là một
yếu tố quan trọng và nhạy cảm. Tùy thuộc vào giới tính nam hay nữ, tùy
thuộc vào tôn giáo, hoặc đến từ những vùng khác nhau nơi có những giá trị,
niềm tin khác nhầum con người có thể có những tính cách khác nhau khi họ
cùng tham gia vào một tổ chức. Do vậy các nhà quản lý cần phải tìm hiểu họ
để phân tích các động cơ làm việc của con người, từ đó kích thích họ làm
việc.
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
9
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
I.2.2. Nhóm yếu tố thuộc công việc:
Đó là nhóm yếu tố liên quan đến công việc của người lao động, những
công việc có các yêu cầu phù hợp với khả năng, trình độ, thể lực của con
người, có thù lao cao và nói chung ổn định, sẽ hấp dẫn đối với người lao
động và tạo ra động cơ mạnh mẽ thu hút họ tham gia và làm việc tích cực,
ngược lại sẽ tạo chô họ sự chán nản, không muốn làm việc. Nhóm yếu tố
này bao gồm các yếu tố cụ thể sau:
- Mức thu nhập và sự ổn định của công việc.
- Mức độ hao phí về thể lực và trí lực
- Mức độ chuyên môn hóa công việc: Mức chuyên môn hóa cao có thể
tạo cảm giác công việc đơn giản, nhưng ngược lại có thể gây ra sự đơn điệu,
nhàm chán trong công việc của người lao động và nó có ảnh hưởng tích cực
hoặc tiêu cực đến động lực làm việc của con người.
- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp: Những công việc đòi hỏi về kỹ
năng làm việc cao hơn quá khả năng của người lao động sẽ làm động lực
làm việc của họ giảm sút, song nếu thấp quá sẽ gây ra cảm giác chán nản.

Do vậy phải bố trí người lao động phù hợp với cấp bậc công việc yêu cầu.
- Sự mạo hiểm và mức độ rủi do công việc: Yếu tố này có thể là
nguyên nhân khiến người lao động không muốn tham gia làm việc.
- Mức độ phức tạp của công việc.
Nhận thức được các yếu tố này, các nhà quản lý cần phải thận trọng khi
tuyển dụng người lao động và tổ chức của mình và đồng thời biết cách vận
dụng nó để đưa ra các chính sách phù hợp nhằm duy trì động cơ làm việc
của người lao động từ đó kích thích họ nỗ lực phấn đấu và học hỏi năng cao
kinh nghiệm, trình độ để thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn.
I.2.3. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức lao động:
Đây là nhón yếu tố rất quan trọng bởi khi người lao động làm việc
trong tổ chức, sự hòa nhập của họ cũng như ảnh hưởng của chính sách quản
lý sẽ trực tiếp thúc đẩy hoặc kìm hãm họ làm việc. Nó bao gồm các yếu tố:
- Mục tiêu chiến lược của tổ chức: Đó là những cái đích mà tổ chức
đang hướng tới. Sự hiểu biết về mục tiêucủa tổ chức sẽ làm cho người lao
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
10
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
động diều khiển hành vi của mình và thực hiện nó đúng hướng nhất theo yêu
cầu của công việc, tổ chức. Nếu không biết mục tiêu làm việc của tổ chức,
người lao động sẽ mất phương hướng làm việc tạo ra sự chán nản với công
việc của mình.
- Văn hóa tổ chức: Là tập hợp hệ thống các giá trị, niềm tin, những
thói quen, những phong tục tập quán, những quan niệm, bầu không khí tâm
lý – xã hội… được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tác động vào cấu trúc
chính quy, tạo nên và hướng dẫn các chuẩn mực hành vi của người lao động
trong tổ chức. Một tổ chức có văn hóa công ty mạnh mẽ sẽ tạo ramột bầu
không khí cởi mở, đầm ấm, thân thiện, hệ thống thần kinh không bị ức chế,
khi đó sẽ có tác dụng cuốn hút người lao động tích cực để làm việc một cách
hăng say còn ngược lại sẽ tạo cảm giác chán chường không hứng thú với

công việc trong lao động.
- Phong cách lãnh đạo và quyền lực của tổ chức: Đây là một yếu tố
không nhỏ ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Nó tạo ra
sự ảnh hưởng trực tiếp giữa phong cách lãnh đạo của cấp trên đối với cấp
dưới (nhân viên). Người lãnh đạo có phong các cởi mở, gần gũi, quan tâm
đến nhân viên, hiểu nhân viên, biết cởi mở góp phần thu hút và giữ gìn nhân
viên sẽ tạo ra sự trung thành, gắn bó của người lao động với tổ chức.
- Các chính sách quản lý, mà đặc biệt là chính sách về Quản Trị Nhân
Sự của tổ chức: Nó bao gồm một hệ thống các chính sách: tuyển dụng, phân
tích công việc, tiền lương, tiền thưởng, thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng
kỷ luật, đào tạo và phát triển; Đánh giá thực hiện công việc… Các chính
sách phù hợp , hợp lý công bằng khách quan sẽ là nhân tố kích thích người
lao động tích cực làm việc.
- Điều kiện làm việc: Theo nghĩa vụ rộng là tổng hợp các yếu tố về
kinh tế, xã hội, tự nhiên, kỹ thuật tạo nên hoàn cảnh cho con người làm việc.
Theo nghĩa hẹp là tổng hợp các yếu tố liên quan tới phương tiện, trang thiết
bị dụng cụ làm việc , vệ sinh phòng bệnh, thẩm mỹ và tâm lý sã hội thuộc
môi trường xung quanh. Đây là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến khả
năngvà động lực làm việc của người lao động, nếu công việc đơn giản song
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
11
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
điều kiện hết sức khó khăn: nóng quá, tiếng ồn lớn, ánh sáng không phù hợp
sé làm cho người lao động nhanh chóng mệt mỏi, động lực làm việc giảm
sút.
- Qua nghiên cứu 3 nhân tố trên ta thấy chúng có mối quan hệ chặt
chẽ với nhau, tác động qua lại và hình thành lẫn nhau trông quá trình tạo
động lực lao động. Vì vậy, các nhà quản lý trong tổ chức phải phải nắm bắt
được để kết hợp hài hòa trong khả năng có thể của tổ chức nhằm đạt được
các mục tiêu, chiến lược của tổ chức mà vẫn thỏa mãn được các nhu cầu của

người lao động.
I.3. Các học thuyết về tạo động lực:
I.3.1 Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A.Maslow:
* Nội dung của học thuyết:
Xuất phát từ vấn đề được đặt ra là: Con người có những nhu cầu gì?
để có được hạnh phúc, thành công hay để tồn tại, con người cần những gì?
Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã nghiên cứu và đi đến kết
luận rằng con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Nó được phân
chia theo 5 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả
mãn, ngay lập tức một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc
đẩy. Ngay sau khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện.
Kết quả là con người luôn tồn tại, xuất hienẹ những nhu cầu chưa được đáp
ứng và họ luôn tìm cách thông qua một hoạt động lao động nào đó nhằm
thoả mãn nhu cầu của mình. Theo Maslow hệ thống thứ bậc nhu cầu của con
người được xác định tăng dần về tầm quan trọng và được chỉ ra theo sơ đồ
sau:
- Nhu cầu sinh học: Đây là nhu cầu cơ bản của con ngươờ để duy trì cuộc
sống như là thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở…
- Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy
hại về thân thể và đe doạ mất việc, mất tài sản.
- Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp
nhận và tình bạn.
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
12
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
- Nhu cầu được tôn trọng: mong ước tới những sự thoả mãn như quyền lực,
uy tín, địa vị,…
- Nhu cầu tự hoàn thiện: là động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng nó
bao gồm sự tiến bộ, mong ước đạt được tiềm lực của mình và khả năng tự
hoàn thành công việc, là mong muốn để đạt tới chỗ mà một người có thể đạt

tới.
Maslow khẳng định: Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu
khác nhau và sẽ tìm các phương tiện để thoả mãn khác nhau.
Về nguyên tắc các nhu cầu ở cấp thấp hơn phải được thoả mãn trước
khi con người khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu cấp bậc cao hơn.
* Ý nghĩa của học thuyết:
Con người luôn tồn tại nhiều nhu cầu và mong muốn được thoả mãn
nó. Do đó, để tạo động lực cho người lao động các nhà quản trị cần quan tâm
đáp ứng nhu cầu bậc thấp, từ đó nâng dần lên các nhu cầu bậc cao hơn của
họ, song phải luôn quan tâm tìm hiểu tất cả các nhu cầu đó và tìm ra biện
pháp đáp ứng nó. Đáp ứng được nhu cầu của người lao động một cách kịp
thời chính xác sẽ tạo cho họ động lực mạnh mẽ trong lao động.
I.3.2 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
*Nội dung của học thuyết
Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, nó
giải thích xem con người được thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng
của Victor Vroom. Ông cho rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong việc
thực hiện những công việc để đạt tới một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của
mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp
cho họ đạt được mục tiêu đó. Cụ thể hơn, lý thuyết của Victor Vroom cho
rằng, động cơ thúc đẩy con người làm mọi việc sẽ được quy định bởi giá trị
mà họ đặt vào, kết quả cố gắng của họ cộng thêm niềm tin mà họ có để sự cố
gắng của họ hỗ trợ thực sự để đạt được mục tiêu. Nói cách khác, Victor
Vroom chỉ ra rằng, động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà
con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được
mục tiêu đó. Học thuyết kỳ vòng của Victor Vroom được phát biểu như sau:
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
13
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
Sức mạnh = Mức ham mê x niềm hi vọng

Trong đó: Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người
Mức đam mê là cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả đạt
được
Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một
kết quả mong muốn.
Học thuyết đã tập trung xem xét vấn đề tạo động lực dựa trên những
nhu cầu khác nhau mà người lao động đã mang vào công việc của họ. Tuy
nhiên học thuyết này đã không lý giải được vì sao có nhiều cách khác nhau
để thoả mãn các nhu cầu và mục tiêu của họ.
* Ý nghĩa của học thuyết
Để tạo động lực cho người lao động các nhà quản trị cần có tác động
lên cả 2 yếu tố thúc đẩy trên đam mê và niềm hi vọng. Điều quan trọng là
phải biết làm sao để tạo ra được ham mê cho người lao động và phải thấy
được sự ham mê có hi vọng, có cơ sở để họ có niềm tin trong lao động, từ đó
thúc đẩy họ tích cực làm việc hoàn thành nhiệm vụ, đạt hiệu quả cao nhất.
I.3.3 Học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg:
* Nội dung của học thuyết
Herzberg, Giáo sư tâm lý học người Mỹ, đưa ra 2 nhóm các yếu tố
sau khi ông tiến hành một số cuộc điều tra để trả lời cho đề tài mà ông đang
băn khoăn đó là “ những yếu tố tạo ra động lực làm việc trái ngược hẳn với
các yếu tố triệt tiêu động lực làm việc không”?. Ông đã yêu cầu 200 nhân
viên kế toán và kỹ sư mô tả những khoảnh khắc họ cảm thấy tuyệt vời nhất
cũng như những khoảnh khắc mà họ cảm thấy tồi tệ nhất trong công việc.
Những phân tích của ông cho thấy rằng những nhân tố tạo ra cảm giác tích
cực không đối lập với những nhân tố tạo ra cảm giác tích cực không đối lập
với những nhân tố tạo ra cảm giác tiêu cực mà chúng là những nhân tố hoàn
toàn khác nhau. Herzberg đưa ra kết luận: Các yếu tố tạo ra sự thoả mãn
trong công việc rất khác biệt với các yếu tố tạo ra sự bất mãn, và khẳng định
con người có hai loại nhu cầu, về cơ bản, độc lập với nhau và ảnh hưởng tới
hành vi theo những cách khác nhau. Ông thấy rằng, khi con người cảm thấy

SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
14
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
không thoả mãn với công việc của mình, họ rất lo lắng về môi trường mình
đang làm việc. Mặt khác, khi cảm thấy hài lòng về công việc. Và ông đã đưa
ra hai nhóm yếu tố, bao gồm:
- Nhóm yếu tố thúc đẩy:
+ Cảm giác về sự hoàn htành công việc.
+ Công việc đòi hỏi sự phấn đấu.
+ Bản thân công việc.
+ Trách nhiệm.
+ Cơ hội thăng tiến, được cấp trên nhận biết.
+ Sự công nhận của cấp trên khi hoàn thành công việc.
- Nhóm yếu tố duy trì:
+ Tiền lương, tiền thưởng.
+ Chính sách của Công ty và sự quản trị của Công ty.
+ Điều kiện làm việc.
+ Chất lượng của công việc kiểm tra.
+ Mối quan hệ với đồng nghiệp.
+ Địa vị.
+ Cuộc sống cá nhân.
*Ý nghĩa của học thuyết
Học thuyết này đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động
lực và sự thoả mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng
cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Nhưng học
thuyết này cũng có những hạn chế vì nó không hoàn toàn phù hợp với thực
tế vì trên thực tế đối với một số người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt
động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy và các yếu tố duy trì vẫn có
tác dụng mang lại sự thoả mãn công việc cho người lao động. Do đó, các
nhà quản trị phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố này trong việc quản

lý và tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời phải nhận thức
được tầm quan trọng của việc thiết kế hợp lý các công việc cho người lao
động.
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
15
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
II, CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG:
Tuỳ vào từng điều kiện về tài chính, nhân lực và quy mô của doanh
nghiệp mà có các phương hướng và biện pháp tạo động lực khác nhau. Song
nhìn chung các nhà quản lý thường hướng vào 3 lĩnh vực then chốt sau đây:
II.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Để xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc thông thường
phải thực hiện 3 bước công việc sau
• Xác định mục tiêu, nhiệm vụ hoạt động của tổ chứuc và làm cho
người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, mục tiêu đó.
• Xác định nhiệm vụ cụ thể của từng người lao động và các tiêu
chuẩn thực hiện công viẹc, cụ thể là việc phân tích công việc qua các bản mô
tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu công việc đối với
người thực hiện.
• Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ
của từng người lao động. Từ đó có thể giúp họ làm việc tốt hơn và hoàn
thiện về khả năng làm việc của mình.
II.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt công
việc:
Thông thường thực hiện các loại công việc sau:
• Loại trừ các trở ngại để người lao động hoàn thành công việc.
• Cung cấp các điều kiện cần thiết cho quá trình thực hiện công việc.
• Tuyển chọn và bố trí người lao động phù hợp với yêu cầu của
công việc.
Cụ thể là làm những công việc sau:

+ Tạo điều kiện làm việc và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý: tức là
tạo ra các yếu tố thường xuyên tác động tới người lao động sao cho thuận
lợi nhất, tránh ảnh hưởng đến sức khoẻ, tâm lý người lao động.
+ Phân công và hiệp tác lao động: Cụ thể là sắp xếp người lao động
sao cho phù hợp giữa CBCN với CBCV, đồng thời bố trí người lao động
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
16
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
làm việc theo các tổ, các nhóm một cách phù hợp nhất giúp họ có thể phát
huy hết khả năng và trình độ.
+ Tổ chức và phục vụ nơi làm việc: được thể hiện thông qua việc bố
trí máy móc thiết bị một cách khoa học, sửa chữa kịp thời, đảm bảo không
có sự cố hỏng hóc xảy ra thường xuyên, tạo tâm lý yên tâm làm việc.
II.3. Kích thích lao động:
II.3.1. Kích thích bằng vật chất:
* Kích thích bằng tiền lương
- Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành thông qua sự
thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động, chịu tác động
mang tính quyết định của quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường
lao động, phù hợp với quy định hiện hành của pháp luật lao động.
- Chức năng của tiền lương:
+ Là thước đo giá trị: tiền lương là giá cả sức lao động, là sự biểu hiện
bằng tiền của giá trị sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị lao động
nên phản ánh được giá trị sức lao động. Là căn cứ xác định mức tiền công
cho các loại lao động , xác định đơn giá trả lương đồng thời là cơ sở để điều
chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu sinh hoạt biến động.
+ Tái sản xuất sức lao động: trong quá trình lao động, sức lao động bị
hao mòn dần cùng với quá trình tạo ra sản phẩm, con người cần phải bù đắp
lại sức lao động đã hao phí. Để duy trì và phát triển sức lao động ngươig lao
động còn phải sinh con, nuôi dưỡng chúng. Cho nên tư liệu sinh hoạt cần

thiết để tái sản xuất sức lao động phải gồm cả những tư liệu sinh hoạt cho
con cái họ. vậy chức năng cơ bản của tiền lương là phải duy trì và phát triển
được sức lao động cho người lao động.
+ Chức năng kích thích: tiền lương là bộ phận thu nhập chính của
người lao động nhằm thỏa mãn phần lớn nhu cầu vật chất, tinh thần của
người lao động. Do vậy các mức tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để
định hướng sự qua tâm và động cơ lao động của người lao động trên cơ sở
lợi ích cá nhân là động lực trực tiếp và tiền lương có khả năng tạo động lực
vật chất trong lao động. Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích người lao
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
17
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động. Tiền lương phải
khuyến khích lao động sáng tạo góp phần điều phố và ổn định lao động xã
hội.
+ Bảo hiểm, tích lũy : trong hoạt động lao động người lao động không
những duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao
động và đang làm việc, mà còn có khả năng dành lại một phần tích lũy dự
phong cho cuộc sống sau này, khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may
gặp rủi ro bất trắc trong đời sống.
+ Chức năng xã hội: là yếu tố kích thích hoàn thiện các mối quan hệ
lao động. Việc gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của ngưoif
lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn
nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp. Bên cạnh đố tạo tiền
đề cho sự phát triển theo hướng dân chủ và văn minh. Vậy tiền lương phản
ánh giá trị của sức lao động trong điều kiện kinh tế văn hóa lịch sử nhất
định, cso tấc động rất quan trọng đế sản xuất, đời sống và mọi mặt kinh tế -
xã hội.
Vậy với việc đảm bảo các chức năng trên tiền lương góp phần tạo
động lực cho người lao động.

* Các chế độ phụ cấp: Hiện nay có hai loại phụ cấp hay được sử dụng là
phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp làm thêm giờ.
+ Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng cho những người làm công tác kiêm
nhiệm trong các tổ chức hoặc những người làm việc đòi hỏi trách nhiệm cao.
+ Phụ cấp làm thêm giờ: áo dụng cho lao động làm việc ngoài giờ, các
ngày lễ Tết, ngày nghỉ…
* Kích thích bằng tiền thưởng: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền lương
gián tiếp của người lao động nhận được do hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc
một công việc nhất định đảm bảo chất lượng, năng suất, hiệu quả.
Tiền thưởng có tác dụng khuyến khích vật chất và tinh thần cho người
lao động, nó kích thích họ tích cực làm việc tốt hơn, phấn đấu hoàn thành
nhiệm vụ được giao.
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
18
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
Để tiền thưởng có tác dụng tạo động lực, công tác tiền thưởng phải
đảm bảo các nguyên tắc sau:
Thưởng phải kịp thời.
Thưởng phải công bằng.
Thưởng phải hợp lý.
* Các chế độ phúc lợi:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cho
cuộc sống của người lao động ngoài tiền lương, tiền thưởng.
Phúc lợi bắt buộc: là các loại phúc lợi tối thiểu mà Nhà nước quy định
hiện nay đó là chế độ BHXH, BHYT, BHTN.
Phúc lợi tự nguyện: là các loại phúc lợi mà tổ chức tự đưa ra.
II.3.2. Kích thích bằng tinh thần:
* Tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động: Khi người lao
động cảm thấy sự ổn định trong công việc của họ và người thân trong gia
đình, từ đó sẽ giúp họ yên tâm hơn vì đảm bảo về thu nhập từ công việc đó

đem lại. Do đó các nhà quản lý cần quan tâm đến lĩnh vực này để tạo ra một
tâm lý thoải mái, vui vẻ khi người lao động đến Công ty. Từ đó họ sẽ yên
tâm cống hiến hết khả năng của mình để hoàn thành công việc một cách hiệu
quả nhất.
* Tạo môi trường tâm lý thuận lợi cho quá trình lao động: Việc sử
dụng lao động không chỉ dừng lại ở chỗ khai thác tối đa năng lực của con
người mà cần phải chú ý tới tâm sinh lý chi phối thái độ của người lao động
trong quá trình làm việc tức là phải quan tâm đến môi trường làm việc của
họ, các yêu cầu về tâm lý, … Khi người lao động được quan tâm đến những
vấn đề đó, họ sẽ thích thú và an tâm làm việc một cách nhiệt tình nhất.
II.3.3. Xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội cởi mở:
Xây dựng truyền thống mang tính chất đặc trưng của Công ty. Tại
Công ty mọi người gắn bó đoàn kết, cùng thi đua sản xuất. Người lao động
khi được làm việc trong môi trường có tổ chức, họ sẽ cảm thấy hoà đồng
trong tổ chức giúp gắn bó với tổ chức hơn.
II.3.4. An toàn và vệ sinh lao động
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
19
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
Công tác an toàn vệ sinh lao động là tổng hợp các quy định, biện
pháp đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp và khắc phục những hậu quả của tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp, cải thiện điều kiện lao động cho người lao động.
Quan tâm tới công tác này giúp cho người lao động hiểu được mình
đang làm việc trong điều kiện có nguy hiểm không, các trang thiết bị bảo hộ
lao động được cấp đầy đủ không. Làm việc khi an toàn và vệ sinh lao động
được đảm bảo giúp người lao động tập trung trong lao động, góp phần giảm
sản phẩm xấu, nâng cao năng suất lao động v.v….
II.3.5 Tổ chức lao động khoa học.
- Tổ chức lao động: là tổ chức quá trình hoạt động của con người ,

trong sự kết hợp giữa 3 yếu tố cơ bản của quá trình lao động và các mối
quan hệ qua lại giữa những người lao động với nhau nhằm đạt được mục
đích của quá trình đó.
- Tổ chức lao động khoa học: được hiểu là tổ chức lao động dựa trên
cơ sở phân tích khoa học các quá trình lao động và điều kiện thực hiện
chúng thông qua việc áp dụng vào thực tiễn những biện pháp được thiết kế
dựa trên những thành tựu khoa học và kinh nghiệm sản xuất tiên tiến.
- Nhiệm vụ của tổ chức lao động khoa học:
+ Nhiệm vụ kinh tế: giúp sử dụng một cách có hiệu quả, hợp lý, tiết
kiệm các nguồn vốn, lao động, nguyên nhiên vật liệu, tăng năng suất lao
động từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh.
Vậy trước hết phải đảm bảo tiết kiệm lao động sống trên cơ sở giảm
bớt dần thời gian lãng phí, ngừng việc, bỏ việc trên cơ sở áp dụng các
phương pháp lao động tiên tiến cũng như cải tiến việc sử dụng lao động.
+ Nhiệm vụ xã hội: phải đảm bảo những điều kiện thường xuyên nâng
cao trình độ văn hóa – kỹ thuật của người lao động để cho họ phát triển toàn
diện cân đối, bằng mọi cách nâng cao mức độ hấp dẫn của lao động và biến
lao động thành nhu cầu bậc nhất của cuộc sống.
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
20
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
+ Nhiệm vụ tâm sinh lý: phải tạo ra những điều kiện thuận lợi nhất
trong sản xuất để tái sản xuất sức lao động, người lao động có thể hoạt đông
lao động bình thường để đảm bảo sức khỏe và năng lực.
II.3.6. Đào tạo và phát triển:
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ
chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ
chức và có kế hoạch.

Mục tiêu của đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng và nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai. Nhất là trong thời kỳ phát triển mạnh mẽ của khoa
học kỹ thuật ngày nay, kỹ thuật càng phát triển thì đòi hỏi kiến thức của
người lao động phải có trình độ cao và không ngừng nâng cao trình độ tay
nghề của mình để thích ứng với công việc. Do đó đào tạo và phát triển sẽ
giúp cho người lao động không còn lo lắng vì không bắt kịp được yêu cầu
ngày càng cao của thiết bị máy móc, giảm tại nạn lao động, tăng hiệu quả
sản xuất kinh doanh.
Như vậy, đào tạo và phát triển là một nhân tố tạo nên động lực cho
người lao động. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải biết và tiến hành đào tạo
phát triển một cách có tổ chức, có kế hoạch cụ thể cho từng thời kỳ mới có
thể đáp ứng cho nhu cầu trước mắt và chuẩn bị cho đổi mới kỹ thuật, công
nghệ tương lai.
III. SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT ĐỨC ANH
III.1. Những vân đề bất cập trong hệ thống tạo động lực cho người lao
động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay.
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
21
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
Trong mọi tổ chức, tạo động lực cho người lao động là một chính sách
quan trọng trong công tác quản lý, thực tế quản lý cho thấy hiện nay hệ
thống này hay gặp phải những bất cập phổ biến:
- Người lao động mong muốn được trả lương và thu nhập cao xứng
đáng với công việc của họ nhưng nhà quản lý lại không hiểu được điều đó
hoặc họ hiểu nhưng lại cố tình làm không đúng nguyên tắc. Điều đó dẫn đến

sự không thoả mãn nhu cầu của người lao động, họ sẽ thiếu tinh thần làm
việc.
- Tách biệt các biện pháp khuyến khích tạo động lực về vật chất và
tinh thần, cho rằng các biện pháp về tiền lương là các biện pháp về vật chất,
còn biện pháp tiền thưởng là các biện pháp về tinh thần.
- Điều kiện lao động cũng rất quan trọng đối với người lao động, song
sự quan tâm của người quản lý còn hạn chế, chưa được chú trọng.
- Bầu không khí văn hoá công ty vẫn còn nặng nề, độc đoán, thiếu sự
cởi mở, gần gũi với người lao động.
- Các chính sách Quản tị nhân sự chưa hợp lý và thiếu thực tế.
III.2. Sự cần thiết phải tạo động lực tại Công ty TNHH SX Đức Anh
III.2.1 Đối với doanh nghiệp.
- Lựa chọn các ứng cử viên phù hợp vào từng vị trí của công việc một
mặt thoả mãn tâm lý, mong muốn của người lao động mặt khác đáp ứng
được yêu cầu của công việc sẽ tạo ra cơ hội cho người lao động sử dụng hết
khả năng của họ, việc bố trí đúng, vị trí có ý nghĩa rất to lớn cho người lao
động cho người lao động phát huy hết khả năng sáng tạo, sở trường của họ
và yên tâm để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Tập thể cán bộ công nhân viên đoàn kết, nhất trí cao, vượt qua mọi
khó khăn thử thách, tiếp cận tốt với thị trường…. làm cho sản xuất kinh
doanh ngày càng phát triển.
- Tạo động lực góp phần xây dựng bầu văn hoá không khí – tâm lý tốt
trong tập thể lao động, mà cụ thể là bấu không khí văn hoá doanh nghiệp
thân thiện và cởi mở. Tổ chức và phục vụ nơi làm việc khá tốt góp phần tăng
năng suất lao động và chất lượng sản phẩm dẫn đến lợi nhận tăng.
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
22
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
- Tạo điều kiện thuận lợi về môi trường làm việc để người lao động
hoàn thành tốt nhiệm vụ. Công ty có nhiều lao động trình độ cao, có những

lao động đã tích luỹ kinh nghiệm trong nhiều năm. Với đội ngũ lao động đó,
doanh nghiệp có khả năng mở rộng phát triển trên thị trường.
- Mặt khác, tạo động lực còn góp phần gắn kết người lao động với
doanh nghiệp, cùng chèo lái con thuyền với doanh nghiệp để phát triển trên
thị trường trong nước và vươn ra thị trường các nước.
III.2.2. Đối với người lao động
- Tạo động lực tốt sẽ tạo cho người lao động có tâm lý thoải mái, yên
tâm khi làm việc tại doanh nghiệp, năng suốt lao động, hiệu quả công việc
cao dẫn đến việc thu nhập của người lao động tăng.
- Người lao động sẽ có cơ hội để phát triển và nâng cao trình độ tay
nghề của mình.
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
23
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Ở CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT ĐỨC ANH
I, TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT ĐỨC ANH
I.1.Giới thiệu khái quát về công ty
Công ty TNHH sản xuất Đức Anh được thành lập ngày 31/8/2003 tại
thôn Cống Thôn- Xã Yên Viên-Huyện Gia Lâm- Thành Phố Hà Nội,theo
giấy phép kinh doanh số 0102027856,có giấy chứng nhận đăng ký thuế số
0102030211 với số vốn điều lệ 8.000.000.000 đồng( tám tỷ đồng)
Hiện nay, công ty hoạt động, giao dịch và phát triển với thông tin :
+ Tên công ty: Công ty TNHH sản xuất Đức Anh
+ Địa chỉ: Thôn Cống Thôn, xã Yên Viên, huyện Gia Lâm, thành phố HN
+ Mã số thuế: 0102030211
+ Điện thoại: 04.36960831/32
+ Fax: 04.6961397
+ ĐKNH : 69117

+ ĐKCL : TC01/2003/ĐA
+ Web: www.ducanhbond.com.vn,
+ Email:
+ Vốn điều lệ : 8.000.000.000 ( tám tỷ đồng )
Ngay sau khi thành lập công ty đã tiến hành sản xuất kinh doanh các
mặt hàng đã đăng ký kinh doanh là : keo dán 502 và các sản phẩm phục vụ
cho ngành gỗ, ngành xây dựng như : giấy nhám, keo epoxy, keo AB, keo
A66, lót NC, sơn bóng Các mặt hàng keo dán 502 mà công ty sản xuất
kinh doanh đã được đăng ký bản quyền tác giả số 1051/2004/QTG
Trong thời gian đầu mới thành lập, công ty gặp nhiều khó khăn
trong việc tìm kiếm thị trường, tiếp thị sản phẩm, các sản phẩm sản xuất ra
vẫn chưa được người tiêu dùng chấp nhận nhiều. Với mục tiêu đề ra của
công ty là trở thành một trong những nhà cung cấp keo dán hàng đầu Việt
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
24
Luận Văn Tốt Nghiệp Khoa Kinh Tế-Viện ĐH Mở HN
Nam. Đến nay, dựa trên việc luôn đảm bảo tốt chất lượng, mẫu mã sản phẩm
được cải tiến cùng với sự nỗ lực của ban lãnh đạo và tập thể công nhân viên,
công ty TNHH sản xuất Đức Anh đã trở thành mô hình vừa sản xuất, vừa
phân phối các sản phẩm keo dán. Với gần 200 nhân viên, công ty đã xây
dựng mạng lưới kinh doanh rộng khắp cả nước. Với định hướng chiến lược
đúng đắn, hiện nay công ty đã có hơn 3000 đại lý trên cả nước. Công ty Đức
Anh đã và đang đạt tốc độ tăng trưởng liên tục trên 50%/ năm.
I.2.Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của công ty
Bảng 1.1: Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp từ
năm 2007 đến năm 2011
STT
Chỉ tiêu ĐVT 2007 2008 2009 2010 2011
1 Tổng sản lượng
1.000

đ
21.530.000 22.740.000 25.220.000 27.250.000 48.310.000
2 Tổng doanh thu - 21.980.000 23.080.000 25.640.000 28.120.000 50.450.000
3
Lợi nhuận
t.thuế
- 425.400 482.650 520.200 605.000 848.200
4
Lợi nhuận sau
thuế
- 382.860 434.385 468.180 544.500 763.380
5 GTTS cố định - 11.025.000 12.705.000 12.835.000 14.031.000 18.320.000
6 GTTS lưu động - 2.803.000 3.270.000 3.865.000 4.482.000 7.354.000
7
Số lao động bình
quân trong năm
Người 145 149 158 160 165
8
Thu nhập bình
quân
Đồng 1.450.000 1.450.000 1.500.000 1.800.000 2.145.000
9 Nguồn vốn KD
1.000
đ
13.828.000 15. 975.000 16.700.000 18.351.000 25.674.000
(Nguån: B¶ng c©n ®èi kÕ to¸n, b¸o c¸o KQKD c¸c n¨m 2007-2011)
Tõ b¶ng trªn cho thÊy:
SV: Ngô Thị Thu Trang Lớp : K17QT2
25