Thực trạng về công tác quản trị nhân lực tại Tổng công ty tư vấn xây dựng VNCC

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CÁC VẤN ĐỀ TỔNG QUAN VỀ VNCC 2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
- QH – HT : PHÒNG QUY HOẠCH HẠ TẦNG
- BHTN : BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP
- BHXH : BẢO HIỂM XÃ HỘI
- BHYT : BẢO HIỂM Y TẾ
- CBCNV : CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
- HĐTV : HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN
- KS, KTS : Kĩ sư, Kiến trúc sư
- LĐ : LAO ĐỘNG
- TCKT : PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN
- VNCC : TỔNG CÔNG TY TƯ VẤN XÂY DỰNG VIỆT NAM VNCC
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CÁC VẤN ĐỀ TỔNG QUAN VỀ VNCC 2
LỜI MỞ ĐẦU
Ơ
Có thể nói quản trị nhân lực trong thời buổi kinh tế ngày nay đóng một vai trò
vô cùng quan trọng trong toàn bộ hoạt động của các tổ chức, của các doanh nghiệp.
Nó là khoa học về quản lý con người dựa trên một thực tế rằng nhân lực đóng vai
trò bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức
hay bất cứ một doanh nghiệp nào có thể tăng được lợi thế cạnh tranh của mình bằng
cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo
léo của họ để kết hợp cùng với các nguồn lực khác trong hoạt động của tổ chức
nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Và quản trị nhân lực sẽ giải quyết vấn đề đó,
các phương pháp tuyển chọn hiệu quả sẽ tuyển được những người có năng lực,
nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động ghi nhận và khen
thưởng kết quả hoạt động qua các phương pháp đánh giá, bố trí nhân lực, tạo động

lực cũng như phát triển năng lực của họ qua các khóa đào tạo, chương trình đào tạo
để có một đội ngũ nhân lực hùng mạnh về chất lượng và có thể tồn tại, phát triển tốt
trong môi trường hoạt động cạnh tranh của nền kinh tế.
Bố cục bài báo cáo tổng hợp gồm 3 chương:
Chương 1: Các vấn đề tổng quan về Tổng công ty tư vấn xây dựng VNCC
Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nhân lực tại Tổng công ty tư vấn
xây dựng VNCC.
Chương 3: Phương hướng phát triển của Tổng công ty tư vấn xây dựng VNCC
trong giai đoạn 2010 – 2015 và hướng chọn đề tài.
1
CHƯƠNG 1: CÁC VẤN ĐỀ TỔNG QUAN VỀ VNCC
1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty tư vấn xây dựng Việt Nam.
Tổng công ty tư vấn xây dựng Việt Nam được thành lập trên cơ sở sắp xếp, tổ
chức lại các doanh nghiệp Nhà nước hoạt động độc lập trong lĩnh vực tư vấn xây
dựng trực thuộc Bộ xây dựng và mục tiêu hình thành Tập đoàn tư vấn xây dựng
Việt Nam có tiềm năng phát triển, cạnh tranh được với các doanh nghiệp tư vấn xây
dựng nước ngoài, đảm nhận được những lĩnh vực dịch vụ tư vấn xây dựng đa lĩnh
vực, bao gồm công trình dân dụng, công nghiệp, đô thị, hạ tần kĩ thuật, cấp thoát
nước môi trường, khảo sát xây dựng, tin học xây dựng và quản lý, giám sát công
trình xây dựng. Đến nay Tổng công ty tư vấn xây dựng Việt Nam đã thực hiện
chuyển đổi mô hình hoạt động sang mô hình công ty TNHH một thành viên với vốn
điều lệ là 310 tỷ đồng, và có 09 công ty thành viên. Trong quá trình hình thành và
phát triển doanh nghiệp đã trở thành một thương hiệu hàng đầu trong lĩnh vực tư
vấn xây dựng, đã tạo dựng một lực lượng cán bộ đông đảo chuyên nghiệp và hàng
ngàn công trình, quần thể kiến trúc trên khắp đất nước và không ít trong số đó đã để
lại dấu ấn sâu đậm trên bức tranh toàn cảnh của kiến trúc Việt Nam. Tổng công ty
tư vấn xây dựng Việt Nam – VNCC luôn kế thừa và phát huy vai trò truyền thống
của mình để giữ vững vị trí hàng đầu trong lĩnh vực phát triển để vươn tầm thành
nhà tư vấn lớn trong khu vực với các ngành nghề hoạt động đa dạng.
• Tên đầy đủ bằng tiếng việt: Tổng công ty tư vấn xây dựng Việt Nam.

• Tên giao dịch quốc tế: VIET NAM NATIONAL CONSTRUCTION
CONSULTANT CORPORATION.
• Tên viết tắt bằng tiếng anh và tên thường gọi là VNCC.
• Trụ sở chính: 243A Đê La Thành, phường Láng Thượng, quận Đống Đa,
thành phố Hà Nội.
• Website: www.vncc.vn
• Số tài khoản: 21510000316003 tại Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam.
Thành lập tháng 4 năm 1955, tiền thân là Cục Thiết Kế Dân Dụng – Nha kiến trúc.
• Giai đoạn 1955 – 1961: Cục đã thiết kế các công trình như Lễ Đài Ba Đình,
Đài tưởng niệm, các công trình công cộng như Trường học, Bệnh viện, ở các tỉnh,
huyện với những công nghệ xây dựng được áp dụng tuy đơn giản nhưng rất hiệu
quả áp dụng trong suốt một thời gian dài. Số cán bộ từ 41 đã phát triển đến trên 200
nhân viên và họ đã làm nên “ Vinh quang của những người khai phá ban đầu”.
• Giai đoạn 1961 -1969: Cục thiết kế Dân Dụng đã phát triển thành Viện
Thiết kế Kiến trúc vừa thiết kế các công trình xây dựng phục vụ sản xuất chiến đấu,
vừa triển khai nghiên cứu khoa học và đào tạo Cán bộ. Số KTS, KS được đào tạo tại
2
các trường trong và ngoài nước được điều động về cơ quan ngày càng đông và đồng
bộ hơn. Viện đã thiết kế Cột cờ ở đầu bắc cầu Hiền Lương, Lăng Bác, khu triển lãm
Giảng Võ, các mẫu nhà ở chung cư nhiều tầng, những khách sạn đầu tiên mang
phong cách kiến trúc mới, hiện đại… đã đặt nền móng cho việc biên soạn các
Nguyên lý Thiết kế, các tiêu chuẩn quy phạm Thiết kế của Việt Nam, tạo điều kiện
nâng cao chất lượng thiết kế và quản lý ngành xây dựng.
• Giai đoạn 1969 – 1975: Viện thiết kế Dân dụng, song song với việc Thiết
kế các công trình, Viện đã ứng dụng nhiều tiến bộ khoa học kỹ thuật và thu được
nhiều kết quả đáng khích lệ áp dụng rộng rãi ngay vào thực tế trong toàn ngành
• Giai đoạn 1975 – 1978: Viện xây dựng Đô Thị và Nông Thôn được thành
lập trên cơ sở sáp nhập 3 viện( Viện Thiết kế dân dụng, Viện Thiết kế quy hoạch
Đô thị - Nông thôn, Viện Thiết kế công trình kĩ thuật đô thị). Thực hiện các chức
năng như nghiên cứu khoa học, ứng dụng các tiến bộ khoa học kĩ thuật trong công

tác Thiết kế xây dựng nhà ở, Công trình công cộng, biên soạn các tiêu chuẩn thiết
kế, các Quy trình quy phạm và các tài liệu hướng dẫn trong công tác thiết kế…Với
quy mô rất lớn, nhân lực gần 1000 người, nhưng chỉ sau 2 năm vận hành, Bộ Xây
dựng nhận thấy sự hợp nhất tập trung lớn như vậy không phù hợp với thực tế của
Ngành và của Viện, do đó lại tách ra thành các viện chuyên môn hóa quy mô nhỏ
hơn, gần giống như trước đó.
• Giai đoạn 1978 – 1993: Viện thiết kế nhà ở và công trình công cộng. Với
nhiệm vụ hàng đầu là thiết kế nhà ở Viện đã cho ra đời hàng loạt kiểu nhà ở mới theo
kiểu nhà ở lắp ghép theo phương thức đúc sẵn trong nhà máy và thiết kế nà ở sử dụng
những mẫu căn hộ khép kín với tiêu chuẩn tiện nghi cao hơn thời kì trước. Những công
trình tiêu biểu do Viện thiết kế trong thời kì này có thể kể đến là: Các trường đại học sư
phạm, Đại học Tài chính, các viện nghiên cứu khoa học, các Bệnh viện Hữu Nghị mở
rộng, Viện Đông y, Viện mắt trung ương, Bệnh viện đa khoa Hải Hưng.
• Giai đoạn 1993 – 2006: Viện chuyển sang hướng hoạch toán kinh tế trong
các hoạt động sản xuất thiết kế và nghiên cứu khoa học, công nghệ với môi trường
hoạt động mới: Tổng thầu thiết kế, thi công nhiều công trình có chất lượng cao đáp
ứng thực tế thi công và phù hợp với công nghệ xây dựng đang phát triển. Năm
1993, Bộ Xây Dựng quyết định đổi tên Viện thành Công ty tư vấn xây dựng dân
dụng Việt Nam với tên thường gọi là VNCC. Ngoài chức năng chủ trì thiết kế
những công trình lớn, những cán bộ chủ chốt còn là người hướng dẫn chỉ đạo những
người mới ra trường, đó chính là điều kiện để đảm bảo cho công ty có đủ năng lực
đảm đương các dịch vụ tư vấn có tầm cỡ quốc gia và quốc tế. Đặc biệt năm 2000,
VNCC là tổ chức Tư vấn xây dựng đầu tiên của Việt Nam được cấp chứng chỉ ISO.
3
• Giai đoạn 2006 đến nay: Nổi bật trong giai đoạn này lĩnh vực hợp tác quốc
tế phát triển mạnh. Tổng công ty đã thực hiện một số dự án hợp tác quốc tế tiêu biểu
như: Tháp tìa chính 68 tầng tại TP. HCM, liên doanh với Arep Ville Cộng hòa
Pháp, Lera, PAEC; khách sạn Marriott Hà nội tại khu Trung tâm Hội nghị quốc gia,
liên doanh với DSA Engineering Limited Anh và Lera Mỹ; Bảo tàng Hà Nội, liên
doanh với GMP – Inros Lackner.; Trung tâm thương mại và văn phòng cao cấp 15

tầng – D Plaza Sài Gòn… Tổng công ty còn tích cực tham gia giúp Bộ thực hiện chỉ
đạo và quản lý vĩ mô: các Hội đồng Tư vấn cho Lãnh đạo Bộ, Hội đồng nghiệm thu
các đề tài, soạn thảo, góp ý các quy chế, nghị định của Bộ…
1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Tổng công ty tư vấn xây dựng VNCC.
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của VNCC
(Nguồn: Phòng Tổng hợp - VNCC).
Qua sơ đồ trên có thể thấy rằng, mô hình cơ cấu tổ chức tại VNCC là mô hình
chức năng. Mỗi một bộ phận chỉ cần phải đảm nhận công việc liên quan đến chức
năng của bộ phận mình. Điều này đòi hỏi mỗi người phải đảm bảo các kiến thức, kĩ
năng, sự am hiểu, tại bộ phận mình để có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ.
4
HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN
TỔNG GIÁM ĐỐC
CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
Khối sản xuất trực thuộc
Văn phòng kiến trúc 2
Văn phòng kiến trúc 3
Văn phòng kiến trúc 4
Văn phòng kiến trúc 5
Văn phòng dự án
Văn phòng M&E
Văn phòng kết cấu 1
Văn phòng kết cấu 2
Văn phòng kết cấu 3
Xí nghiệp TVGS và QLDA
Xí nghiệp khảo sát
Chi nhánh miền nam
Trung tâm VNCC TP HCM
Các phòng chức năng
Văn phòng kiến trúc 1

Ban kiểm soát
P. Kế
hoạch
đầu tư
P. Tổng
hợp
P. Tài
chính
kế toán
• Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban:
- Hội đồng thành viên: Theo “ Điều lệ Tổ chức và hoạt động của Tổng công ty
Tư vấn xây dựng Việt Nam theo mô hình công ty TNHH một thành viên” Hội đồng
thành viên VNCC là đại diện được ủy quyền trực tiếp Chủ sở hữu Nhà nước tại
VNCC và thực hiện các quyền, nghĩa vụ của chủ sở hữu phần vốn nhà nước đầu tư
tại các Công ty con và các công ty liên kết. Hội đồng thành viên gồm các thành viên
là những người đại diện theo ủy quyền của chủ sở hữu VNCC, chịu trách nhiệm
trước Bộ trưởng Bộ xây dựng và trước pháp luật về mọi hoạt động của VNCC.
Nhận, quản lý và sử dụng có hiệu quả vốn, đất đai, tài nguyên và các nguồn lực
khác do chủ sở hữu đầu tư cho VNCC; Xây dựng phương án thành lập mới, tổ chức
lại, giải thể, chuyển đổi sở hữu trong VNCC trình Bộ xây dựng…
- Ban kiểm soát: Do Hội Đồng quản trị Tổng công ty thành lập theo Luật
doanh nghiệp Nhà nước, hoạt động theo điều lệ tổ chức và hoạt động của Tổng
công ty và chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Hội đồng quản trị. Ban kiểm soát thực hiện
chức năng kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chế độ, chính sách, chấp hành pháp
luật của nhà nước, Điều lệ, Quy chế, Nghị Quyết, Quyết định của Hội đồng quản trị
trong nội bộ công tỵ
- Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật của VNCC điều hành các
hoạt động hàng ngày của VNCC theo mục tiêu, kế hoạch và các Nghị Quyết, quyết
định của Hội đồng thành viên phù hợp với điều lệ VNCC; chịu trách nhiệm trước
Hội đồng thành viên và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ

được giao. Tổng giám đốc do Hội đồng thành viên tuyển chọn, bổ nhiệm hoặc kí
hợp đồng, sau khi được Bộ trưởng Xây dựng chấp thuận. Báo cáo Hội đồng thành
viên về kết quả hoạt động kinh doanh của VNCC; thực hiện công khai các báo cáo
tài chính theo quy định Chính phủ.
- Các phó Tổng giám đốc chịu sự quản lý của Tổng giám đốc, điều hành các
hoạt động của bộ phận, đơn vị mình theo mục tiêu, kế hoạch cụ thể của VNCC. Báo
cáo với Tổng giám đốc về kết quả hoạt động của đơn vị, bộ phận mình.
- Phòng Tổng hợp: giúp Tổng giám đốc quản lý điều hành trong công tác của
Tổng công ty thuộc lĩnh vực tổ chức cán bộ, lao động, hành chính, quản trị. Phối hợp
với Phòng kế hoạch đầu tư và Phòng Tài chính kế toán thực hiện tốt chức năng tham
mưu cho Tổng giám đốc trong quá trình điều hành, sản xuất, kinh doanh của VNCC.
- Phòng kế hoạch đầu tư: phát triển kinh doanh, điều hành sản xuất, thẩm định
dự án. Và cũng có trách nhiệm phối hợp với Phòng Tổng hợp, Phòng Tài chính kế
toán để thực hiện tốt chức năng tham mưu, giúp việc cho Tổng giám đốc trong quá
trình quản lý, điều hành, sản xuất kinh doanh của VNCC.
5
- Phòng Tài chính kế toán: giúp Tổng giám đốc thực hiện, hướng dẫn,
kiểm tra công tác kế toán tài chính của Tổng công ty theo quy định của Nhà nước.
Tổng hợp số liệu, phân tích hoạt động kinh tế tài chính, xác định kết quả kinh doanh
để giúp Tổng công ty đưa ra các chủ trương biện pháp điều hành hoạt động sản xuất
kinh doanh có hiệu quả.
1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh và kỹ thuật, công nghệ.
1.3.1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh.
Bảng 1.1: Tỉ trọng các lĩnh vực kinh doanh của Tổng công ty VNCC
Đơn vị: %
Năm
Lĩnh vực KD
2010 2011

Thẩm định 2,4 4,0

Khảo sát 6,6 3,2
Giám sát 6,0 5,6
TV thiết kế 83,6 83,1
Khác 1,5 4,1
Tổng 100,0 100,0
(Nguồn: Phòng kế hoạch đầu tư – NCC)
Biểu đồ 1.1: Cơ cấu về lĩnh vực kinh doanh của VNCC qua 2 năm 2010 và 2011.
Qua bảng số liệu và biểu đồ ở trên ta thấy, lĩnh vực kinh doanh của VNCC
gồm các lĩnh vực: Thẩm định, Khảo sát, Giám sát, Tư vấn thiết kế, và một vài lĩnh
vực khác. Trong đó lĩnh vực trọng tâm cũng như đóng vai trò then chốt trong hoạt
động của VNCC đó là Tư vấn thiết kếm, chiếm 83,6% trong toàn bộ hoạt động của
Tổng công ty năm 2010. Năm 2011 lĩnh vực này tuy có giảm nhưng vẫn giữ vị trí
chủ đạo trong toàn bộ hoạt động của tổng công ty.
1.3.2 Đặc điểm kĩ thuật công nghệ.
6
Là một Tổng công ty luôn đi đầu trong lĩnh vực Tư vấn xây dựng nên VNCC
luôn chú trọng đến các yếu tố kĩ thuật, công nghệ của mình. Điều này có thể thấy rõ
thông qua việc đầu tư mua sắm các phần mềm hỗ trợ công tác chuyên môn như
Auto CAD 2D, Standalone SLM, Network NET hay AutoCAD 3D…
Ngoài ra công tác quản lý, VNCC đã thực hiện chuẩn hóa công tác quản lý
theo hệ thống quản lý chất lượng ISO. Bên cạnh đó, tại VNCC 100% các cán bộ
quản lý được tiếp cận với công nghệ thông tin, được Tổng công ty trang bị thiết bị
máy tính đầy đủ.
1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực của VNCC.
• Biến động về số lượng nhân lực:
Trong giai đoạn vừa qua, nguồn nhân lực của VNCC tương đối ổn định, không
có sự biến động lớn về nhân lực. Do đặc thù của ngành nghề hoạt động nên phần
lớn cán bộ công nhân viên của công ty đề là các kĩ sư, kiến trúc sư. Số lượng và cơ
cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề của VNCC giai đoạn 2009 – 2010 được thể
hiện qua bảng sau:

Bảng 1.2: Biến động về số lượng nhân lực của VNCC giai đoạn 2009 -2011
Đơn vị tính: người
Năm
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số lượng
Tỉ trọng
(%)
Số lượng
Tỉ trọng
(%)
Số lượng
Tỉ trọng
(%)
KTS + họa sĩ 140 31,96 143 33,11 156 32,91
KS Xây dựng 114 26,03 114 26,38 129 27,21
KS Điện nước 38 8,70 38 8,80 44 9,28
KS khác 59 13,47 57 13,19 58 12,23
Ngành nghề khác 87 19,84 90 18,52 87 18,37
Tổng số 438 100 442 100 474 100
Sự biến động về Số
LĐ so với năm 2009
100 4 100,91 36 108,22
( Nguồn: Tự tổng hợp theo danh sách cán bộ VNCC).
Như vậy, qua bảng 1.1 trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực tại VNCC chủ
yếu là các kĩ sư và kiến trúc sư. Tuy nhiên do lĩnh vực hoạt động của công ty rất
rộng nên có nhiều loại kĩ sư khác nhau, trong đó kiến trúc sư và kĩ sư xây dựng
chiếm phần lớn. Qua bảng số liệu 1.1 và bảng 1.2 cho thấy VNCC bố trí nhân lực
khá hợp lý vì lĩnh vực kinh doanh chủ yếu nhất của Tổng công ty cũng đồng nghĩa
với việc lao động là KTS và KS tác nghiệp tại lĩnh vực kinh doanh này chiếm phần
lớn trong tổng số lao động của VNCC.

Năm 2009 số kiến trúc sư và họa sĩ là 140 người chiếm 31.96% trong tổng số
cán bộ nhân viên tại VNCC, tới năm 2010 số lượng kiến trúc sư và họa sĩ là 143 người,
7
chiếm 33.11% và năm 2011 là 156 người, chiếm 32.91%. Tương ứng số kĩ sư xây
dựng năm 2009 là 114 người chiếm 26.03%, năm 2011 là 129 người chiếm 27.21%
trong tổng số cán bộ nhân viên của VNCC. Về mặt biến động, nhìn chung trong 3 năm
gần đây, số lượng lao động tại VNCC không biến động nhiều. Năm 2010 số lao động
chỉ tăng có 4 người tương ứng tăng 0.91% so với năm 2009. Đến năm 2011 số lao
động đã tăng nhanh hơn một chút so với năm 2009, số lao động tăng thêm 36 người
tương ứng tăng 8.22%. Điều này thể hiện sự ổn định trong hoạt động, cho thấy VNCC
là một môi trường tốt để người lao động có thể gắn bó và cống hiến lâu dài. Đây có thể
nói là một lợi thế mà không phải tổ chức nào cũng có được.
• Sự biến động về cơ cấu lao động theo giới tính.
Bảng 1.3: Cơ cấu lao động theo giới tính tại VNCC giai đoạn 2009 – 2011.
Đơn vị tính: người
Năm 2009 2010 2011
Số lượng
Tỉ trọng
(%)
Số lượng
Tỉ trọng
(%)
Số lượng
Tỉ trọng
(%)
Nam 287 65,52 286 64,7 333 70,25
Nữ 151 34,48 156 35,3 141 29,75
Tổng số LĐ 438 100,00 442 100,0 474 100,00
(Nguồn: Tự tổng hợp theo danh sách cán bộ VNCC).

Biểu đồ 1.1: biểu hiện sự biến đổi về cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn
2009 – 2011 tại VNCC.
Qua bảng số liệu và biểu đồ trên, tâ thấy cơ cấu lao động theo giới tính của
VNCC gần như biến động không đáng kể qua 3 năm 2009 – 2011. Từ năm 2009
đến năm 2011 số lao động nam tăng nhiều hơn so với số lao động nữ và luôn chiếm
tỷ lệ cao hơn, cụ thể qua các năm nói trên tỉ lệ lao động nam luôn chiếm trên 65%
so với tổng số nhân viên tại VNCC, điều này cũng hoàn toàn dễ hiểu bởi đặc thù về
hoạt động kinh doanh của VNCC là về tư vấn và thiết kế xây dựng, do đó nam giới
là đối tượng có khả năng đáp ứng công việc cũng như phù hợp với ngành nghề hơn
so với nữ giới.
• Sự biến động về cơ cấu lao động theo tuổi tại VNCC
8
Bảng 1.4: Cơ cấu lao động theo tuổi tại VNCC
Đơn vị: người
Năm 2009 2010 2011
Số
lượng
Tỉ trọng
(%)
Số
lượng
Tỉ trọng
(%)
Số
lượng
Tỉ trọng
(%)
<30 tuổi 165 37,67 173 39,14 209 44,09
30÷40 tuổi 169 38,58 184 41,63 183 38,60
40÷50 tuổi 42 9,60 43 9,73 38 8,02

>50 tuổi 62 14,15 42 9,50 44 9,29
Tổng số LĐ 438 100,00 442 100,00 474 100,00
(Nguồn: Tự tổng hợp theo danh sách cán bộ VNCC).

Biểu đồ1.2: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi tại VNCC qua 2 năm 2009 và năm 2011.
Từ bảng số liệu và biểu đồ trên ta thấy, cơ cấu lao động theo tuổi tại VNCC
được nghiên cứu thông qua 4 nhóm tuổi là dưới 30 tuổi, từ 30 – 40 tuổi, từ 41 – 50
tuổi, và trên 50 tuổi. Trong cơ cấu lao động theo tuổi ở trên thì tại VNCC lao động
chủ yếu là người trẻ tuổi. Số người dưới 40 tuổi chiếm tỉ trọng khá cao và ngày
càng tăng lên. Cụ thể năm 2009 số người dưới 30 tuổi là 169 người chiếm 37,67%
thì đến năm 2011 là 209 người chiếm 44,09%. Số người trên 50 tuổi ngày càng
giảm qua các năm, cụ thể năm 2009 là 62 người chiếm 14,15% thì đến năm 2011 số
người trong nhóm tuổi này là 44 người chiếm 9,29%. Như vậy qua số liệu này cho
thấy có sự trẻ hóa trong cơ cấu lao động tại VNCC. Vì vậy nó sẽ góp phần tạo cho
VNCC một môi trường hoạt động linh hoạt, năng động, nhạy bén hơn. Tuy nhiên,
nhược điểm ở đây đó là mất đi những chuyên gia dày kinh nghiệm đã hoạt động lâu
năm trong công ty.
• Biến động về cơ cấu lao động theo trình độ học vấn.
Bảng 1.5: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn tại VNCC.
9
Đơn vị tính: người
Năm 2009 2010 2011
Số lượng Tỉ trọng
(%)
Số lượng Tỉ trọng
(%)
Số lượng Tỉ trọng
(%)
Trên đại học 39 8,90 40 9,05 45 9,50
Đại học 357 81,50 363 82,12 387 81,65

Cao đẳng 15 3,42 15 3,40 15 3,16
Trung cấp 27 6,18 24 5,43 27 5,69
Tổng số LĐ 438 100,00 442 100,00 474 100,00
(Nguồn: tự tổng hợp theo danh sách cán bộ VNCC).

Biểu đồ 1.3: biểu hiện cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2009 và năm 2011
Qua bảng số liệu và biểu đồ trên ta có thể thấy về sự biến động cơ cấu lao
động theo trình độ học vấn, trong giai đoạn 2009 – 2011 ở VNCC nhìn chung
không có sự biến đổi nhiều. Theo cơ cấu này, lao động chủ yếu tại VNCC là có
10
trình độ đại học chiếm trên 80% trong tổng số lao động, sau nữa là tới trên đại học
chiếm trên 9% tổng số lao động. Như vậy cho thấy nguồn nhân lực tại VNCC có
trình độ chuyên môn rất cao đó là điều kiện cần để VNCC có thể trở thành một
Tổng công ty luôn đi đầu trong lĩnh vực tư vấn thiết kế. Chất lượng về trình độ
chuyên môn của lao động còn được thể hiện rõ ở chỗ số lao động có trình độ trung
cấp có xu hướng giảm cụ thể năm 2009 chiếm 6,18% tổng số lao động, thì tới năm
2011 con số này chỉ còn 5,69% trong tổng số lao động. Thay vào đó là sự tăng lên
về số lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học. Cụ thể năm 2009 tỉ lệ này
là 90,4% và năm 2011 tỉ lệ này là 91,15% trong tổng số lao động tại VNCC.
1.5.Cơ cấu nguồn vốn của Tổng Công ty tư vấn xây dựng Việt Nam VNCC
Bảng 1.6: Cơ cấu nguồn vốn của VNCC giai đoạn 2009-2011.
Đơn vị: tỉ đồng
Năm
Chỉ tiêu
2009 2010 2011
Giá
trị
Tỉ trọng
(%)
Giá trị

Tỉ trọng
(%)
Giá trị
Tỉ trọng
(%)
Vốn chủ sở hữu 208,49 79,27 181,13 57,12 212,31 64,29
Nợ phải trả 54,51 20,73 136 42,88 117,95 35,71
Tổng nguồn vốn 263 100,00 317,13 100,00 330,26 100,00
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán – VNCC).
Qua bảng 1.6 ta thấy hệ số vốn chủ sở hữu của VNCC qua các năm đều khá
cao so với hệ số nợ. Năm 2009 hệ số vốn chủ sở hữu là 79,27%, năm 2010 hệ số
này là 57,12% và năm 2011 là 64,29%. Tuy hệ số vốn chủ sở hữu của VNCC có sự
tăng giảm nhiều qua các năm trong giai đoạn 2009 – 2011 nhưng vẫn cao hơn hệ số
nợ của VNCC điều đó cho thấy số vốn tự có của Tổng công ty tương đối nhiều tạo
nên được khả năng thanh khoản tương đối cao.
1.6. Kết quả sản xuất kinh doanh của VNCC trong những năm gần đây.
Qua bảng 1.7: về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của VNCC trong 3
năm gần đây ta thấy (Tham khảo phụ lục 2) , với những nỗ lực không ngừng của tập
thể lãnh đạo và toàn thể CBCNV, Tổng công ty tư vấn xây dựng Việt Nam đã thực
hiện tốt các chỉ tiêu kế hoạch về sản xuất kinh doanh. Cụ thể trong năm 2009 toàn
bộ doanh thu hoạch toán của công ty là 143,46 tỉ đồng, đến năm 2011 con số này
lên tới 206 tỉ đồng tương ứng tăng 43,59% so với năm 2009. Năm 2011 có ý nghĩa
quan trọng vơi Tổng công ty, đây là năm đầu tiên Tổng công ty đã chuyển sang mô
hình TNHH một thành viên, là năm đầu tiên thực hiện nhiệm vụ kế hoạch 5 năm do
Bộ Xây dựng giao. Năm nay cũng đánh dấu mốc 5 năm ra đời của Tổng công ty.
Qua 5 năm hoạt động, mặc dù chịu sự cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp tư
11
vấn trong và ngoài nước nhưng Tổng công ty đã duy trì được vai trò chủ đạo của
mình trên thị trường, là những lựa chọn đầu tiên của các đối tác tư vấn nước ngoài
khi tìm kiếm cơ hội hợp tác tại Việt Nam và qua đó tiếp tục khẳng định được vị thế

của Tổng công ty là đơn vị tư vấn thiết kế hàng đầu của cả nước. Tổng công ty tư
vấn xây dựng Việt nam không chỉ lớn mạnh về uy tín, thương hiệu mà còn quy mô
cũng không ngừng phát triển, cụ thể:
• Giá trị sản xuất tăng bình quân 23%/năm.
• Doanh thu bình quân tăng 20%/năm
• Lợi nhuận sau thuế bình quân tăng trên 15%
• Năng suất lao động 2011 đạt bình quân 475 triệu/ người
• Nguồn nhân lực của VNCC được đào tạo có bài bản và có chiều sâu. Tổng
công ty luôn duy trì đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ, do vậy luôn sẵn sàng và
đáp ứng được chất lượng công việc và tiến độ theo yêu cầu.
• Tốc độ tăng năng suất lao động bình quân năm 2010/2009 là 31,91%,
2011/2009 là 11,73% đều nhỏ hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân năm 2010/2009
là 39,51% và năm 2011/2009 cũng là 25,93%. Như vậy công tác tiền lương tại công
ty không hiệu quả do ko đảm bảo được nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động
bình quân phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
• Chỉ số ROA thể hiện hiệu suất sinh lời của tổng tài sản. Năm 2009 cho
biết cứ 100 đồng tài sản sử dụng cho kinh doanh sẽ thu về được 8,28 đồng lãi sau
thuế, chỉ số này năm 2011 là 9,39%. Như vậy Tổng công ty ngày càng đạt được
hiệu quả hơn khi chuyển vốn đầu tư thành lợi nhuận.
• Chỉ số ROE thể hiện hiệu suất sinh lời của vốn chủ sở hữu. Năm 2009 cho
biết cứ 100 đồng vốn chủ sở hữu sử dụng cho kinh doanh sẽ thu về 10,45 đồng lợi
nhuận sau thuế, chỉ số này năm 2011 là 14,61%. Như vậy VNCC cũng ngày càng sử
dụng hiệu quả vốn chủ sở hữu.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TƯ VẤN XÂY DỰNG
VIỆT NAM VNCC.
12
2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Tổng công ty sử dụng phương pháp định lượng để thực hiện công tác kế hoạch
hóa nguồn nhân lực, tức là sử dụng số liệu thống kê, biểu hiện trong quá khứ để xác

định ra số nhân lực cần thiết phục vụ cho nhu cầu của công việc mà kế hoạch sản
xuất kinh doanh của công ty nêu ra. Công ty xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
trong vòng một năm bằng cách xác định số lượng, chất lượng lao động, cơ cấu nhân
lực giữa các đơn vị, phòng ban để đảm bảo các mối liên hệ hợp lý nhằm thực hiện
các kế hoạch tác nghiệp đã xác định đồng thời xây dựng các kế hoạch hoạt động để
đảm bảo có được số nhân lực đó vào đúng thời điểm cần.
Bảng 2.1: Kế hoạch hóa CBCNV của Tổng công ty VNCC năm 2011
Đơn vị tính: người

Chỉ tiêu
Trình độ chuyên môn
Số
LĐ hiện
có
Thôi
việc
Tiềm
năng thăng
tiến
NC
tương lai
Mất
cân đối
Kiến trúc sư 143 5 3 156 -21
Kỹ sư xây dựng 114 3 2 129 -20
Kỹ sư khác 42 2 0 43 -3
Kỹ sư điện nước 38 1 1 44 -8
Kỹ sư hạ tầng 15 0 0 15 0
Cử nhân 51 1 1 45 4
TC + CĐ 15 1 0 15 -1

Công nhân 24 2 0 27 -5
Tổng số LĐ 442 15 7 474 -54
( Nguổn: Phòng Tổng hợp – VNCC ).
Căn cứ vào kết quả của việc xác định cung, cầu nhân lực trong từng đơn vị và
của toàn Tổng công ty đã được thể hiện trong bảng số liệu ở trên, Công ty tiến hành
cân đối cung cầu nhân lực bằng các biện pháp phù hợp với thực trạng nhân lực hiện
tại của Tổng công ty.
Với phương pháp kế hoạch hóa nhân lực một cách định lượng như thế này sẽ
giúp cho công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của Tổng công ty được tính toán
đơn giản, cụ thể, rõ ràng và có bằng chứng giải thích được sự hợp lý của kết quả kế
hoạch nhân lực đã thực hiện. Tuy nhiên do sử dụng số liệu cũ của những năm trước
đặc biệt là tỉ lệ thôi việc, tỉ lệ tiềm năng thăng tiến nên đôi khi trong tương lai do có
sự biến đổi khác với dự đoán trên thực tế như chuyển đổi mô hình hoạt động, tình
hình kinh tế chung…Công ty sẽ khó khăn hơn trong công tác thực hiện kế hoạch
hóa nguồn nhân lực cho công ty.
2.2 Phân tích và thiết kế công việc.
13
Sơ đồ 2.1: Quy trình phân tích công việc của VNCC.
Công ty sử dụng quy trình này để tiến hành phân tích các công việc kể cả công
việc mới phát sinh hay công việc liên quan đến sự điều chỉnh của văn bản quy định
cho phù hợp với tình hình hoạt động…Qua bản mẫu về bản mô tả công việc của
VNCC và một bản mô tả công việc cụ thể cho chức danh KỸ SƯ GIÁM SÁT THI
CÔNG (tham khảo phụ lục 1) ta tháy Tổng công ty đã xây dựng được hoạt động
phân tích công việc cho từng vị trí rất chi tiết và cụ thể, mỗi một công việc đều có
những nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu và tiêu chuẩn thực hiện được trình bày rõ
ràng, dễ hiểu điều đó giúp cho CBCNV của Tổng công ty dễ dàng hơn khi thực thi
những nhiệm vụ, trách nhiệm và đạt được những tiêu chuẩn thực hiện công việc mà
công ty đề ra. Một mặt cũng giúp cho cán bộ quản lý công việc của CBCNV dễ
dàng hơn. Tuy nhiên Tổng công ty nên tách kết quả của phân tích công việc thành
02 bản chính đó là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Việc

tách thành 02 bản như thế này sẽ giúp cho Tổng công ty có thể dễ dàng và áp dụng
thực hiện hiệu quả hơn các công tác quản trị nhân lực khác trong Tổng công ty đặc
biệt là cho đào tạo và đánh giá thực hiện công việc.
2.3 Biên chế nhân lực
2.3.1 Tuyển dụng.
Tổng công ty sẽ tổ chức tuyển dụng hàng năm theo quy chế tuyển dụng lao
động mà Tổng công ty đã ban hành Quyết định số 729 A/TVXD – TH vào năm
2007 để thu hút đôi ngũ kĩ sư trẻ có chuyên môn giỏi nhằm đáp ứng yêu cầu mở
rộng phạm vi hoạt động và đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh của Tổng công ty.
(Tham khảo phụ lục 1 - Quy trình tuyển dụng của VNCC).
Bảng 2.2: kết quả tuyển dụng tại VNCC trong 3 năm 2009 – 2011.
Đơn vị tính: người
Năm 2009 2010 2011
Số lượng
Tỉ lệ
(%)
Số lượng
Tỉ lệ
(%)
Số
lượng
Tỉ lệ
(%)
Nhu cầu cần tuyển 55 100,00 60 100,00 80 100,00
14
Xác định công
việc cần phân
tích
Lựa chọn
phương pháp thu

thập thông tin
Xử lý thông tin
theo mục đích
nghiên cứu
Sử dụng thông
tin vào mục đích
nghiên cứu
Số lượng dự tuyển 120 218,18 150 250,00 175 218,75
Số lượng tuyển được 49 89,10 53 88,33 71 88,75
(Nguồn: Phòng tổng hợp – VNCC).
Bảng 2.3: Chi phí cho tuyển dụng của VNCC trong 3 năm 2009 – 2011.
Đơn vị: Triệu đồng
Năm
Chỉ tiêu
2009 2010 2011
Chi phí dự tính 60 72 130
Chi phí thực tế 54 64 120
Chênh lệch 6 8 10
Chi phí tuyển dụng
bình quân/vị tí
tuyển
1,1 1,2 1,52
(Nguồn: Phòng Tổng hợp – VNCC)
Qua bảng 2.2 và bảng 2.3 có thể thấy nhu cầu tuyển dụng của Tổng công ty
ngày càng tăng điều này hoàn toàn phù hợp với sự mở rộng quy mô cũng như sự
phát triển của VNCC trong lĩnh vực xây dựng nó đòi hỏi một số lượng nhân lực lớn
hơn đề đáp ứng được hoạt động sản xuất của Tổng công ty. Số lượng dự tuyển tại
VNCC ở các năm đều cao hơn khá nhiều so với nhu cầu cần tuyển mà công ty đề ra
điều đó cho thấy khả năng thu hút các ứng viên tham gia tuyển dụng và có mong
muốn được làm việc tại VNCC là rất lớn đồng nghĩa với việc ngày càng khẳng định

được uy tín của mình trên thị trường. Sô lượng tuyển được của VNCC luôn thấp
hơn so với nhu cầu đặt ra, trung bình đạt ở mức 88,5% so với nhu cầu cần tuyển. Về
chi phí dành cho tuyển dụng tại VNCC thì công ty luôn đảm bảo được chi phí tuyển
dụng tạo điều kiện cho quá trình tuyền dụng trong năm đạt hiệu quả hơn. Nguồn
nhân lực tuyển dụng đều được qua đào tạo, được bố trí, sử dụng và đã phát huy
năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển của toàn công ty, góp phần tạo nên sự hiểu quả
của công tác tuyển dụng tại Tổng công ty là Tổng công ty đã cử các chuyên gia vào
Đại học kiến trúc dự các tiểu ban chấm bảo vệ tốt nghiệp để tuyển chọn các sinh
viên khá giỏi về làm việc cho VNCC. Có thể nói đây là một trong những nguồn
tuyển có chất lượng khá cao. Và cùng với các đơn vị trong việc tìm kiếm nguồn
nhân lực, năm 2011 Tổng công ty đã tuyển dụng đc 71 cán bộ là kiến trúc sư, kỹ sư
xây dựng, cử nhân kinh tế và các kĩ sư chuyên nghành khác. Trong số cán bộ mới
tuyển dụng có một tiến sĩ kết cấu và một thạc sĩ kinh tế.
2.3.2 Định hướng và bố trí lao động:
15
Bộ phận nhân sự phòng tổng hợp xây dựng một chương trình định hướng nhân
lực để giúp cho người lao động mới làm quen với doanh nghiệp, làm quen với công
việc để bắt đầu công việc một cách có hiệu suất. Cán bộ phụ trách về đào tạo sẽ
được thực hiện nhiệm vụ định hướng nhân lực. Bằng phương pháp gặp gỡ, giới
thiệu kết hợp với trình chiếu video để giới thiệu thông tin về công ty như mục tiêu
của công ty, các chính sách, các nội qui, qui chế, văn hóa của doanh nghiệp như lịch
sử truyền thống lịch sử VNCC, Các kiến thức cơ bản về sơ đồ tổ chức và hệ thống
làm việc chuyên môn của VNCC, người đứng đầu công ty là ai, cách thức tổ chức
như thế nào? Quản lý các hoạt động ra sao? Chế độ, giờ giấc làm việc, giờ nghỉ
ngơi, các phương tiện phục vụ sinh hoạt và các dụng cụ y tế trong công ty, cách chi
trả tiền lương, cách đánh giá kết quả thực hiện công việc ra sao…
Về công tác bổ nhiệm cán bộ Tổng công ty thực hiện đúng quy trình và
danh mục hồ sơ để bổ nhiệm cán bộ theo qui định. Những cán bộ được bổ nhiệm
phần lớn đã phát huy tốt vai trò và năng lực trong công tác. Thực hiện công tác bổ
nhiệm lại cán bộ sau chuyển đổi doanh nghiệp đối với các chức danh thuộc diện

Tổng công ty quản lý bao gồm: Tổng giám đốc, 2 phó tổng giám đốc và 56 cán bộ
trưởng phó các đơn vị trực thuộc. Trong năm 2011 bổ nhiệm 03 Phó Tổng giám
đốc, 05 đồng chí cấp Phó phòng, Phó giám đốc của các đơn vị TCKT, QH – HT, và
Kết cấu 1.
2.4 Đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Hiệu quả thực hiện công việc bao gồm khối lượng công việc và tiến độ thực
hiện; chất lượng công việc. Kỹ thuật lao động tức là việc chấp hành nội quy lao
động và các quy chế, quy trình, chính sách. Và thái độ thực hiện công việc thể hiện
ở tính tích cực, chủ động trong công việc và tính hợp tác, phối hơp trong công việc.
Các tiêu chuẩn trên là quy định chung, khi triển khai về các đơn vị cở sở có thể bổ
sung các chỉ tiêu đánh giá cho phù hợp với đặc thù công việc.
Nhận xét: - Các tiêu chuẩn công ty đưa ra để đánh giá thực hiện công việc là
hoàn toàn hợp lý. Công ty đã sử dụng kết quả trong phân tích công việc để đưa ra các
tiêu chuẩn thực hiện công việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên người lao động trong công ty
chưa có sự hiểu biết về các tiêu chuẩn sử dụng trong đánh giá
Theo bảng thống kê 2.4 trong phụ lục 2 ta nhận thấy : Tỉ lệ người lao động chưa
nắm được các tiêu chuẩn dụng để đánh giá là rất lớn( chiếm 77%). Qua điều tra phỏng
vấn người lao động cho biết việc đánh giá là công việc của người quản lý, họ không
tham gia do vậy không nắm được, hoặc có nắm được nhưng không đầy đủ.
16
Đo lường thực hiện công việc
Hiện tại, Tổng công ty chưa có một quyết định chính thức sẽ sử dụng phương
pháp đánh giá nào? đo lường kết quả thực hiện công việc của người lao động bằng
công cụ gì?.
- Công ty chưa có mẫu đánh giá chung, áp dụng cho toàn công ty.
- 6 tháng/ lần công ty có thống kê về kết quả làm việc cho các kĩ sư, kiến trúc sư
nhưng mới chỉ đơn thuần là thống kê kết quả làm việc của người lao động, chưa đưa ra
sự đo lường kết quả công việc đó xem đã đạt được đến mức nào và tương quan với
người lao động khác ra sao. Kết quả thống kê này cũng chưa được sử dụng cho công tác

đánh giá thực hiện công việc mà chỉ nhằm điều tra trình độ kĩ sư, kiến trúc sư.
Thông tin phản hồi
Cứ cuối năm mỗi cá nhân người lao động sẽ viết một bản báo cáo cá nhân với
các nội dung như: chức danh công việc đảm nhận, đánh giá của cá nhân về kết quả
thực hiện công việc và ý kiến đánh giá của đơn vị cá nhân đó tác nghiệp rồi các đơn
vị gửi các bản báo cáo đó về phòng Tổng hợp. Chưa có sự thảo luận chính thức giữa
người lãnh đạo bộ phận và người lao động về kết quả thực hiện công việc của người
lao động. Hiện tai, công ty mới thực hiện công tác phản hồi thông tin cá nhân, tức là
những thông tin về các quyết định nhân sự liên quan trực tiếp đến người được đánh
giá sau khi xem xét kết quả đánh giá. Và kết quả thưởng và đánh giá thi đua được
phòng tổng hợp thông báo về từng đơn vị phòng ban.
Như vậy hệ thống đánh giá thực hiện công việc của công ty chưa đảm bảo
được tính phù hợp, chưa phù hợp với mục tiêu quản lý, chưa có mục tiêu đánh giá
rõ ràng và cụ thể, chưa đảm bảo được tính nhạy cảm, hệ thống đánh giá chưa đưa ra
được một quyết định hợp lý, linh hoạt, chưa phân biệt được mức độ thực hiện công
việc của các cá nhân khác nhau, quyết định chỉ mang tính chất bình quân hóa.
2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tổng công ty tư vấn xây dựng Việt Nam là một công ty hoạt động trong lĩnh
vực đặc thù đó là tư vấn về thiết kế, kiến trúc trong xây dựng vì thế nó đòi hỏi
chuyên môn rất cao nên công tác đào tạo trong công ty là vô cùng cần thiết và quan
trọng, nó được thực hiện một cách thường xuyên hơn so với các tổ chức hoạt động
trong các lĩnh vực khác. Từ đó không ngừng cải thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ
kĩ sư, kiến trúc sư sao cho phù hợp với sự phát triển của công nghệ, sự phát triển
của lĩnh vực này.
Qua bảng 2.5 và bảng 2.6 về kết quả hoạt động đào tạo tại VNCC qua 2 năm
2010 và 2011( Tham khảo phụ lục 1) có thể thấy phương pháp đào tạo chủ yếu tại
VNCC là đào tạo ngoài doanh nghiệp thông qua các phương pháp cụ thể như cử
17
người đi học tới các trường chính quy, hội thảo chung kết hợp giữa các ngành bổ
sung, đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ, phương pháp đào tạo trong công việc

chiếm rất ít trong các phương pháp đào tạo. Ngoài ra Tổng công ty còn có các loại
hình đào tạo như đào tạo thêm kĩ năng như ngoại ngữ, kĩ năng sử dụng các phần
mềm như Revit, vi tính…đặc biệt là đào tạo cho đối tượng lao động quản lý để nâng
cấp thường xuyên trong công ty. Các phương pháp đào tạo quan 2 năm không có sự
thay đổi nhiều, trong phương pháp hội thảo chuyên gia, họ là những người giàu
kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn xây dựng và rất nhiệt huyết khi truyền đạt những
kinh nghiệm cho các khóa đào tạo. Tuy nhiên vẫn còn có nhiều trường hợp học viên
vẫn chưa có ý thức tham gia đầy đủ các buổi hội thảo nhiều khi còn phải giục giã, đi
học muộn hay thậm chí vắng mặt. Chi phí đào tạo qua 2 năm cho thấy Tổng công ty
đầu tư ngày càng nhiều hơn cho hoạt động đạo tạo của Công ty từ đó chú trọng phát
triển chất lựng nguồn nhân lực trong Tổng công ty. Tuy nhiên khi thực hiện hoạt
động đào tạo thì hiện nay Tổng công ty vẫn chưa có một phương pháp nào để đánh
giá sự hiệu quả của chương trình đào tạo trong Công ty. Từ đó cho thấy mặc dù
Tổng công ty đã chú trọng tới hoạt động đào tạo nhưng chưa biết được hoạt động
đó có thực sự hiệu quả hay không.
2.6 Thù lao lao động
2.6.1 Tiền lương
• Quỹ tiền lương của Tổng công ty được hình thành từ các nguồn sau:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao ( Vđg)
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh,dịch vụ khác ngoài
đơn giá tiền lương được giao (Vnđg)
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (Vdp)
- Quỹ tiền lương của HĐTV, Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, kế toán
trưởng và kiểm soát viên theo quy định của Nhà nước (Vlđ)
• Sử dụng quỹ tiền lương của Tổng công ty:
Tổng quỹ tiền lương của CBNV bao gồm Vđg, Vnđg, Vdp được phân chia như sau:
- Trích không quá 17% để lập quỹ dự phòng cho năm sau.
- Sử dụng ít nhất 83% để lập phân bổ cho các đơn vị/bộ phận gọi là quỹ
lương hàng tháng của CBNV (Vth)
Quỹ lương của thành viên HĐTV, Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, kế toán

trưởng, và kiếm soát viên.
- Sử dụng 70% quỹ lương hàng tháng để trả lương và phụ cấp cho thành viên
HĐTV, Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, Kế toán trưởng, Kiểm soát viên chuyên
trách và không chuyên trách/
- 30% quỹ lương hàng tháng giữ lại đến cuối năm quyết toán, căn cứ vào kết
18
quả thực hiện lợi nhuận của Tổng công ty để trả lương cho đối tượng này.
• Thành phần tiền lương và phương pháp trả lương
Tiền lương trả cho CBCNV bao gồm:
- Đối với CBCNV thuộc phòng chức năng
 Phần tiền lương cấp bậc: theo hệ số lương được xếp căn cứ thang lương,
bảng lương theo quy định tại Nghị Định 205/2004/NĐ –CP và mức lương tối thiểu
vùng do Nhà nước quy định. Mức lương tối thiểu chung sẽ là căn cứ để đóng
BHXH, BHYT, BHTN và giải quyết các chế độ cho người lao động theo quy định.
Công thức xác định
Trong đó:
TLcbi: Tiền lương cấp bậc của người thứ i
Hcbi:Hệ số lương cấp bậc của người thứ i
Ni: Ngày công trong tháng của người lao động thứ i( là ngày thực tế đi
làm và ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của pháp luật.
Ncd: ngày công theo chế độ quy định( Ncd = 22).
MLmin:Mức lương tối thiểu vùng quy định của Nhà nước.
 Phần tiền lương năng suất: theo hệ số lương năng suất do Tổng công ty ban
hành, gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty và mức độ hoàn thành
công việc của từng người lao động. Phân phối tiền lương năng suất theo nguyên
tawcsL phân bổ quỹ lương năng suất đến từng phòng/ ban, mỗi phòng ban phân
phối tiền lương năng suất đến từng người lao động.
Công thức xác định
.
Trong đó:

TLnsi : Tiền lương năng suất của người lao động thứ i thuộc phòng/ban
Hnsi : Hệ số lương năng suất của người thứ i, theo thang lương năng suất
quy định theo phụ lục 5.
Vns p/b : Quỹ lương năng suất của phòng/ban
19
TLcbi = Hcbi × × MLmin
Ni
Ncd
TLnsi = × (Hnsi × Ki × Ni)
Vns p/b
∑ (Hnsi × Ki × Ni)
Ki : Hệ số đánh giá kết quả hoàn thành công việc của người LĐ thứ i.
Ni : Ngày công thực tế trong tháng của người thứ i
- Đối với CBCNV trực tiếp sản xuất
 Phần tiền lương theo cấp bậc: được quy định và tính giống như phần tiền
lương cấp bậc đối với CBCNV phòng chức năng.
 Phần tiền lương theo sản phẩm: Tổng công ty đang dần hoàn thiện quy chế
phân phối tiền lương theo sản phẩm đối với những đối tượng là CBCNV trực tiếp
sản xuất sản phẩm.
Tiền lương trả cho thành viên chuyên trách HĐTV, Tổng giám đốc, Phó
Tổng giám đốc, Kế toán trưởng và Kiểm soát viên chuyên trách
- Phần tiền lương cấp bậc: Tiền lương cấp bậc và phụ cấp được trả cho từng
vị trí căn cứ theo hệ số lương cấp bậc công việc và phụ cấp được quy định tại nghị
định 205/2004/NĐ-CP và mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Nhà nước
Công thức xác định:
Trong đó:
TLcbi :Tiền lương cấp bậc công việc của người thứ i
Hcbi : Hệ số lương cấp bậc của người thứ i
Hpci : Tổng hệ số phụ cấp của người thứ i
MLmin : Mức lương tối thiểu vùng theo quy định

- Phần tiền lương năng suất: Tiền lương năng suất được xác định căn cứ vào
quỹ lương năng suất và hệ số lương năng suất của mỗi vị trí
Công thức xác định
Trong đó:
TLnsi : Tiền lương năng suất của người thứ i
Hnsi : Hệ số lương năng suất của người thứ i
Vnslđ : Quỹ lương năng suất của đối tượng trên
Các chế độ phụ cấp
Phụ cấp thâm niên
Mức phụ cấp thâm niên được quy định như sau:
Số năm làm việc tại Tổng công ty Mức phụ cấp thâm niên ( VNĐ/tháng)
20
TLcbi = ( Hcbi + Hpci ) × MLmin
TLnsi = × Hnsi
Vnslđ
∑ Hnsi
Từ đủ 5 đến dưới 10 năm 100.000
Từ đủ 10 năm đến dưới 15 năm 300.000
Từ đủ 15 năm trở lên 500.000
- Ngoài ra Tổng công ty còn áp dụng các mức phụ cấp khác theo quy định
của Nhà nước như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp
độc hại, nguy hiểm…
2.6.2 Tiền thưởng
Tổng công ty sẽ trích tối đa 5% lợi nhuận được chia theo vốn tự huy động để
lập quỹ thưởng ban quản lý điều hành công ty. Mức trích một năm không vượt quá
500 triệu đồng theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Ban quản lý điều hành và xếp
loại kết quả hoạt động của HĐTV và Ban giám đốc.
Hàng năm được tạm ứng 70% tổng số tiền thưởng của năm, số 30% còn lại
chỉ được quyết toán và chi trả sau khi kết thúc nhiệm kì.
Tổng công ty tiến hành thưởng thường kì trên cơ sở năng suất lao động và

thành tích công tác của mỗi CBNV trong tổng công ty, Thưởng cho tập thể suất sắc
trong công ty vào cuối năm.
Tổng công ty có các hình thức khen thưởng như khen thưởng thường xuyên,
khen thưởng đột xuất, khen thưởng chuyên đề. Về khen thưởng thường xuyên được
thực hiện khi kết thúc một năm công tác, cá nhân, tập thể lập được thành tích xuất
sắc trong năm được đơn vị lựa chọn đề nghị cấp có thẩm quyền khen thưởng. Về
khen thưởng đột xuất thì trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, cá nhân tập thể lập
được thành tích xuất sắc đột xuất, có tác dụng nêu gương được Tổng giám đốc khen
thưởng hoặc đề nghị cấp trên khen thưởng ngay sau khi lập thành tích. Khen thưởng
chuyên đề được thực hiện khi kết thúc một chương trình hoặc một chuyên đề công
tác, cá nhân, tập thể lập được thành tích xuất sắc sẽ được xem xét khen thưởng. Đặc
biệt công ty chú trọng khen thưởng cá nhân, tập thể và những người trực tiếp thừa
hành nhiệm vụ. Ngoài ra Tổng công ty còn có các nội dung khen thưởng khác như:
thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh 6 tháng đầu năm và cả năm; giải
thưởng hội xuân hàng năm; Giải thưởng sáng tác tốt; thưởng các phương án đoạt
giải trong đó có Giải thưởng kiến trúc quốc gia, giải nhất các cuộc thi phương án
kiến trúc; thưởng cống hiến; thưởng gương người tốt việc tốt; thưởng thành tích liên
hoan thể thao văn hóa, văn nghệ; thưởng thành tích xuất sắc trong các phong trào
thi đua của Tổng công ty.
Cách tính tiền thưởng
Tiền thưởng cho tập thể, cá nhân được khen thưởng được tính trên cơ sở mức
21
lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định. Tùy từng danh hiệu thi đua khen
thưởng sẽ có một hệ số khác nhau ví dụ như với Danh hiệu chiến sĩ thi đua cơ sở
được thưởng 1,0 lần mức lương tối thiểu chung, lao động tiên tiến được thưởng 0,3
lần mức lương tối thiểu chung…
2.6.3 Phúc lợi
• phúc lợi bắt buộc: Hàng năm Tổng công ty chi trả đầy đủ các loại chế độ
BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động.
• phúc lợi tự nguyện

- Đối với việc hiếu trong Tổng công ty: Chi tiền phúng viếng với mức
500.000đ đối với việc hiếu của bản thân CBCNV đương chức với gia đình để tổ
chức đám hiếu; đối với CBCNV đã nghỉ hưu từ Tổng công ty hay bố mẹ của
CBCNV đương chức và con của CBCNV đương chức với mức phúng viếng là
300.000đ
- Đối với việc Hỷ trong Tổng công ty: khi có việc cưới của bản thân
CBCNV Tổng công ty , công đoàn Tổng công ty sẽ trích quỹ hoạt động 500.000đ
để mua quà mừng.
- Trợ cấp, thăm hỏi đột xuất: khi người lao động gặp phải hoàn cảnh khó
khăn trong cuộc sống, mức trợ cấp có thể từ 500.000đ đến 1000.000đ.( Việc xét trợ
cấp sẽ căn cứ vào đơn đề nghị của Ban chấp hành Công đoàn đơn vị).
- Tổ chức khám sức khỏe định kì một năm một lần cho toàn thể CBCNV của
Tổng công ty.
- Trích quỹ phúc lợi tập thể Tổng công ty chi cho các hoạt động nhân dịp:
Tết dương lịch; Tết nguyên đán; ngày quốc tế phụ nữ; ngày quốc tế lao động; tết
trung thu; ngày phụ nữ Việt nam; khen thưởng cho các cháu là con CBCNV đạt học
sinh giỏi hàng năm; tặng quà cho CBCNV khi nhận sổ hưu; tặng quà cho CBCNV
của Tổng công ty đã nghỉ hưu nhân dịp Tết nguyên đán.
- Tuy nhiên đối với CBCNV ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn , từ
12 -24 tháng được hưởng nguyên suât; CBCNV làm việc dưới 6 tháng hưởng ½ suất.
2.7 Quan hệ lao động và quản lý hồ sơ lưu trữ.
Hiện tại công ty đang sử dụng 4 loại hợp đồng lao động:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
- Hợp đồng lao động từ 12 đến 24 tháng: tùy theo năng lực, kinh nghiệm
- Hợp đồng lao động thử việc 02 tháng
- Hợp đồng lao động với cán bộ nguyên là CBCNV của Tổng công ty đã
nghỉ hưu hay còn gọi là hợp đồng thời vụ.
Các điều khoản, thể thức, điều kiện trong hợp đồng lao động được soạn thảo
theo đúng qui định của pháp luật Năm 2011 công ty làm thủ tục chấm dứt hợp
22