Đẩy mạnh đào tạo lao động xuất khẩu cho thị trường Hàn Quốc tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu chuyên gia, lao động và kỹ thuật – IMS

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG XUẤT
KHẨU CHO THỊ TRƯỜNG HÀN QUỐC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT
NHẬP KHẨU CHUYÊN GIA, LAO ĐỘNG VÀ KỸ THUẬT.
1. Tính cấp thiết của để tài
Trong thời đại ngày nay, sự phát triển của nền kinh tế thế giới đã và đang chịu sự
ảnh hưởng các hành loạt các xu thế mới. Đó là sự phát triển của khoa học kỹ thuật
và công nghệ, xu thế hội nhập khiến lực lượng sản xuất ngày càng phát triển. Điều
này khiến cho môi trường kinh doanh ngày càng được mở rộng, các doanh nghiệp
ngày càng cạnh tranh quyết liệt hơn. Vì vậy, để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp
không chỉ chú trọng vào việc trang bị các máy móc trang thiết bị hiện đại, đàu tư
nguyên nhiên vật liệu, dây chuyền công nghệ tiên tiến, mà doanh nghiệp còn phải
chú trọng vào nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của bất kỳ một quốc
gia hay doanh nghiệp nào. Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực là nhân tố tạo ra sự
khác biệt, và cũng là yếu tố quyết định việc sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của
doanh nghiệp. Vì con người là vốn quý, là nhân tố quyết định đến thành công hay
thất bại của một doanh nghiệp nên không chỉ có nhân viên trong doanh nghiệp, mà
cả lao động để doanh nghiệp đưa đi xuất khẩu đối với các doanh nghiệp chuyên về
lĩnh vự xuất khẩu lao động cũng phải được chú trọng đào tạo. Vì doanh nghiệp đưa
lao động đi xuất khẩu vừa tạo sự thành công cho doanh nghiệp và lao động đó lại
vừa làm việc phục vụ cho một doanh nghiệp khác. Chính vì thế, công tác đào tạo
nhân sự tại các doanh nghiệp cần được các nhà hoạch định quan tâm và đặt lên hàng
đầu, nó trực tiếp tác động đến mục tiêu chung của doanh nghiệp, tạo cho doanh
nghiệp sự chủ động thích ứng với những biến động, nhu cầu tương lai của thị
trường. Tăng sự ổn định và năng động của tổ chức doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả
kinh tế, cũng như củng cố thêm đời sống vật chất cho người lao động.
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu chuyên gia, lao động và kỹ thuật – IMS là công
ty chuyên về lĩnh vực xuất khẩu lao động, xuất nhập khẩu các loại máy móc trang
thiết bị, hàng tiêu dùng Đây là một trong nhưng lĩnh vựa khá phổ biến hiện nay.
Với đặc thù là công ty xuất khẩu lao động nên công ty cần phải có một mảng riêng
biệt để đào tạo lao động chuẩn bị cho công việc xuất khẩu để đáp ứng được đầy đủ

các nhu cầu về kỹ năng, tay nghề, giao tiếp, quan hệ…Công ty vừa mới chuyển
sang hình thức công ty cổ phần, cộng với việc nền kinh tế ngày càng phát triển, nên
1
những đòi hỏi về lao động ngày càng chặt chẽ. Lao động phải được trang bị đầy đủ
mọi kiến thức thì mới có thể xuất khẩu sang thị trường nước ngoài được. Vì vậy,
thực trạng luôn đòi hỏi công tác đào tạo lao động của công ty phải đào tạo được một
đội ngũ lao động xuất khẩu đáp ứng được yêu cầu, và phù hợp với những mục tiêu
mà công ty đã đề ra ở hiện tại và trong tương lai.
2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ yêu cầu thực tiến của công ty cổ phần xuất nhập khẩu chuyên gia,
lao động và kỹ thuật – IMS, vấn đề đào tạo lao động xuất khẩu sang thị trường Hàn
Quốc của công ty chưa thật sự hiệu quả khiến cho kết quả hoạt động kinh doanh của
công ty chưa được như mục tiêu đã đề ra. Đặc biệt là trong thời đại ngày này, xu thế
hội nhập ngày càng phát triển khiến yêu cầu về chất lượng lao động ngày càng gắt
gao. Chính vì vậy, công ty cổ phần xuất nhập khẩu chuyên gia, lao động và kỹ
thuật – IMS phải quan tâm hơn về công tác đào tạo lao động xuất khẩu.
Chính vì vậy, đề tài sẽ tập trung giải quyết vấn đề đào tạo lao động xuất khẩu
cho thị trường Hàn Quốc tại công ty IMS, chất hượng đào tạo và các nhân tố ảnh
hưởng nhằm tập trung đẩy mạnh công tác đào tạo lao động xuất khẩu sang thị
trường Hàn Quốc.
Trên cơ sở tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên
cứu là :
“Đẩy mạnh đào tạo lao động xuất khẩu cho thị trường Hàn Quốc tại công ty cổ
phần xuất nhập khẩu chuyên gia, lao động và kỹ thuật – IMS”
3. Các mục tiêu nghiên cứu
Với đề tài : “đẩy mạnh đào tạo lao động xuất khẩu cho thị trường Hàn Quốc tại
công ty cổ phần xuất nhập khẩu chuyên gia, lao động và kỹ thuật – IMS” , đề tài sẽ
tập trung chủ yếu các mục tiêu sau :
- Hệ thống cơ sở lý luận cơ bản, chủ yếu của công tác đào tạo nguồn nhân lực nói
chung và đào tạo lao động xuất khẩu nói riêng trong doanh nghiệp.

- Nghiên cứu, tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác đào tạo lao động xuất khẩu
sang Hàn Quốc của công ty cổ phần xuất nhập khẩu chuyên gia, lao động và kỹ
thuật – IMS. Từ dó rút ra những ưu điểm cần phát huy, những nhược điểm cần hạn
2
chế, những vấn đề còn tồn tại trong công tác đào tạo lao động xuất khẩu sang thị
trường Hàn Quốc của công ty IMS.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục các hạn chế còn tồn tại trong công tác
đào tạo lao động xuất khẩu của công ty, để từ đó nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo
lao động xuất khẩu sang Hàn Quốc của công ty IMS.
4. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt không gian: Với mục tiêu đẩy mạng công tác đào tạo lao động xuất khẩu
cho thị trường Hàn Quốc của công ty cổ phần xuất nhập khẩu chuyên gia, lao động
và kỹ thuật – IMS, đề tài sẽ nghiên cứu trong phạm vi công ty cổ phần xuất nhập
khẩu IMS, cụ thể hơn đề tài sẽ tập trung vào phòng đào tạo của công ty và sẽ tập
trung vào đối tượng là các lao động được đào tạo đưa đi xuất khẩu sang Hàn Quốc.
Về mặt thời gian: Do điều kiện chính sách cũng như điều kiện môi trường ngành
có nhiều thay đổi, nên đề tài sẽ tập trung nghiên cứu tình hình lao động trong vòng
3 năm trở lại đây của công ty. Tức là từ năm 2007 – 2009.
5. Kết cấu luận văn
Đề tài luận văn bao gồm 4 chương :
Chương 1 : Tổng quan đẩy mạnh đào tạo lao động xuất khẩu cho thị trường Hàn
Quốc tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu chuyên gia, lao động và kỹ thuât – IMS.
Chương 2 : Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo lao động xuất khẩu cho
thị trường Hàn Quốc tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu chuyên gia, lao động và kỹ
thuật – IMS.
Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu và thực trạng đào tạo lao động xuất khẩu
cho thị ttrường Hàn Quốc tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu chuyên gia, lao động
và kỹ thuật – IMS.
Chương 4 : Các kết luận và đề xuất đẩy mạnh đào tạo lao động xuất khẩu cho thị
trường Hàn Quốc tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu chuyên gia, lao động và kỹ

thuật – IMS.
3
CHƯƠNG 2. TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO LAO
ĐỘNG XUẤT KHẨU CHO THỊ TRƯỜNG HÀN QUỐC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU CHUYÊN GIA, LAO ĐỘNG VÀ KỸ THUẬT
2.1. Một số khái niệm, định nghĩa cơ bản :
2.1.1. Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,
duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu chung của doanh nghiệp ( Giáo trình quản trị nhân lực- trường ĐH
Thương Mại năm 2008)
2.1.2. Đào tạo nhân sự và đào tạo lao động
2.1.2.1. Đào tạo nhân sự
Đào tạo nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn
luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp
ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai.
(Giáo trình quản trị nhân lực- trường ĐH Thương Mại năm 2008).
2.1.2.2. Đào tạo lao động
Trong đào tạo nhân sự, xét theo đối tượng thì có hai hình thức đào tạo, đó là đào
tạo nhân viên và đào tạo nhà quản trị. Đào tạo nhà quản trị là hình thức đào tạo
được áp dụng cho các nhà quản trị hoặc những người sẽ đảm nhận công việc quản
trị trong tương lai nhằm giúp họ nâng cao kỹ năng thực hành quản trị, làm quen với
các phương pháo quản lý mới, hiện đại và có hiệu quả, phát triển năng lực quản trị.
Đào tạo lao động là hình thức đào tạo được thực hiện với các đối tượng lao động
có thể là người lao động sản xuất, nhân viên kinh doanh, nhân viên văn phòng….
Nhằm giúp cho họ được cung cấp, củng cố những kiến thức, hoàn thiện kỹ năng,
rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp phù hợp để họ có thể thực hiện tốt các công việc
theo yêu cầu của doanh nghiệp.
2.2. Một số lý thuyết về đào tạo lao động
2.2.1. Vai trò của đào tạo lao động

4
Đã từ lâu, đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến
lược của tổ chức. Nhu cầu đào tạo tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và
cạnh tranh quốc tế, của khoa học công nghệ tiên tiến, của sự bùng nổ thông tin toàn
cầu, và nhuengx áp lực về kinh tế, xã hội. Do đó, đào tạo không chỉ có ý nghĩa to
lớn đối với người lao động mà còn có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp cũng
như xã hội.
Đào tạo giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn. Đối với nhưng lao
động mới, chưa có bất kỳ một chuyên môn nào, thì việc đào tạo giúp cho họ khỏi bỡ
ngỡ, làm quen với công việc, giúp họ thích ứng với môi trường. Đối với những lao
động đã có chuyên môn, đào tạo giúp cho họ nâng cao được tay nghề, trình độ
chuyên môn, giúp họ phát triển được những kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc
nâng cao năng suất và chất lượng lao động, nhờ đó giúp người lao động tự tin, làm
chủ được các phương tiện khoa học kỹ thuật công nghệ, do đó sẽ làm việc hiệu quả
hơn.
Đào tạo khiến người lao động có được một trình độ chuyên môn nhất định, từ đó
giúp họ làm việc tốt hơn, góp phần vào lợi ích công việc, khiến lợi nhuận của doanh
nghiệp tăng, ngưởi lao động từ đó cũng cải thiện được đời sống của mình.
Đào tạo lao động nhằm đến một lợi ích sâu xa đó là góp phần thực hiện mục tiêu
chung của doanh nghiệp. Nói cách khác, mục tiêu của đào tạo lao động là nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế cho
doanh nghiệp.
2.2.2. Một số cách tiếp cận về đào tạo lao động :
2.2.2.1. Cách tiếp cận của Ths. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải
Đào tạo là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người lao động
nhằm hoàn thành tốt công việc được giao. Công tác đào tạo nhân sự liên quan đến
đối tượng mới được tuyển dụng cũng như đối tượng được bố trí vào vị trí công tác
mới.
Đào tạo là một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực. Trong quá
trình đào tạo, nhười lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được

truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn,
được cập nhất hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt những công
5
việc được giao. Doanh nghiệp ngày càng phát triển, đòi hỏi người lao động thực
hiện khối lượng công việc càng lớn, chất lượng công việc càng cao, đặt ra vấn đề
không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Các công cụ lao động, trang
thiết bị làm việc ngày càng được cải tiến do trình độ khoa học kỹ thuật, công nghệ
ngày càng hiện đại, đòi hỏi trình độ kỹ thuật của người lao động cũng phải được
nâng cao để ứng dụng trong hoạt động kinh doanh.
Theo cách tiếp cận này, các tác giả đã nghiên cứu về hình thức đào tạo lao động,
nội dung đào tạo. Hình thức đào tạo bao gồm đào tạo theo đối tượng, địa điểm, cách
thức tổ chức. Nội dung đào tạo bao gồm chuyên môn kỹ thuật, đào tạo chính trị lý
luận, đào tạo văn hóa doanh nghiệp, đào tạo phương pháp công tác. Phương pháp
đào tạo bao gồm kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ mô phỏng. Tổ chức công
tác đào tạo bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển
khai thực hiện, đánh giá kết quả.
2.2.2.2. Cách tiếp cận của tác giả TS, Hà Văn Hội :
Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng và nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ
thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực
hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
Tác giả đã phân loại các hình thức đào tạo nhân viên, các phương pháp xác định
nhu cầu đào tạo, phương pháp nâng cao năng lực kỹ thuật cho nhân viên, đánh giá
kết quả đào tạo.
Phân loại hình thức đào tạo, theo định hướng nội dung gồm có đào tạo định
hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp. Theo mục đích của nội dung
đào tạo gồm đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên, đào tạo huấn luyện kỹ
năng, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn
kỹ thuật. Về phương pháp xác định nhu cầu đào tạo có phương phàp căn cứ vào
tổng hao phí thời gian lao động cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian

lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng ; phương pháp căn cứ vào số lượng máy
móc, phương pháp chỉ số, phương pháp trực tiếp. Về phương pháp đào tạo nâng cao
năng lực kỹ thuật gồm đào tạo tại nơi làm việc, kèm cặp tại chỗ, luân phiên thay đổi
công việc ; đào tạo chỉ dẫn, đào tạo bài giảng, đào tạo nghe nhìn, đào tạo chuyên đề,
đào tạo mô phỏng, đào tạo có máy tính hỗ trợ.
6
2.2.2.3. Cách tiếp cận của tác giả TS. Nguyễn Hữu Thân :
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục địch nâng cao tay nghề hay kỹ năng
của một cá nhân đối với công việc hiện hành. Hay nói cách khác, đào tạo dành cho
hiện tại
Theo TS. Nguyễn Hữu Thân, tiến trình đào tạo bao gồm : định rõ nhu cầu đào
tạo, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp thich hợp. lựa chọn các
phương tiện thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo, và sau cùng là đánh giá
chương trình đào tạo. Các phương pháp đào tạo công nhân bao gồm phương pháp
đào tạo tại chỗ hay “kèm cặp”, đào tạo học nghề, phương pháp sử dụng dụng cụ mô
phỏng, đào tạo ca nơi làm việc, luân phiên công tác, giảng dạy theo thứ tự từng
chương tình, giảng dạy nhờ máy vi tính, và các bài thuyết trình trong lớp.
2.2.2.4. Cách tiếp cận của tác giả PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn
Vân Điềm
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện
có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là hoạt động nâng cao
trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả
hơn.
Theo cách tiếp cận này, tác giả nghiên cứu về phương pháp đào tạo, tổ chức thực
hiện hoạt động đào tạo. Các phương pháp đào tạo được tác giả chỉ ra, đó là đào tạo
theo kiểu chỉ dẫn, đào tạo nghề, chỉ bảo…, đào tạo theo bài bản, có chương trình
với sự hỗ trợ của công nghệ thông tin như máy tính…Về tổ chức đào tạo, tác giả đã
nói đến những đối tượng nào thì cần đào tạo, người làm chương tình đào tạo, cách
thức để đánh giá chương trình đào tạo đó. Song song với đó, tác giả đã nói tới việc

xấy dựng một chương trình đào tạo gồm có xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục
tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, phương
pháp đào tạo, dự tính chi phí, lựa chọn giáo viên, đánh giá kết quả đào tạo.
2.2.2.5. Cách tiếp cận của tác giả George T.Milkovich John W. Boudreau (TS.
Vũ Trọng Hùng dịch)
7
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng,
những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những
đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của doanh nghiệp.
Theo cách tiếp cận này, tác giả nghiên cứu về nhận dạng các mục tiêu đào tạo,
tuyển chọn và thiết kế các chương trình đào tạo, chuyển từ môi trường đào tạo sang
công việc, đánh giá các kết quả đào tạo. Về lựa chọn nội dung đào tạo, tác giả chỉ ra
gồm có định hướng, đào tạo những kỹ năng không quan lý, các quy trình và chất
lượng của tổ đội, khả năng biết đọc biết viết tại nơi làm việc, đào tạo quản lý, đào
tạo để chuẩn bị cho những nhiệm vụ quốc tế. Về lựa chọn phương pháp đào tạo tác
giả chỉ ra các phương pháp như đào tạo tại chức (học việc), đào tạo thoát ly (dựa
vào bài giảng, hướng dẫn đã lập trình, các thiết bị ghi âm hình và hội nghị qua điện
thoại, đào tạo công nghệ cao, học tập bằng cách thực hành : mô phỏng, trò chơi
kinh doanh, học hành động và mô hình hóa hành vi). Về công tác đánh giá kết quả
đào tạo, tác giả căn cứ vào việc lựa chọn các tiêu chí đào tạo, hiệu quả, hiệu suất chi
phí đào tạo, hiệu suất ích lợi, phân tích hòa vốn…
2.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của nhưng công trình năm
trước
Vấn đề đào tạo lao động luôn luôn là một vấn đề giành được nhiều sự quan tâm
của các doanh nghiệp từ trước đến nay. Bởi nguồn nhân lực là một nguồn lực quan
trọng, liên quan đến hoạt động và mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy, có khá nhiều
đề tài nói về vấn đề này. Trong thời gian vừa rồi, sau khi tìm hiểu tham khảo tôi tìm
được một số luận văn như sau :
- “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại công ty quảng cáo và hội chợ quốc
tế” của tác giả Nguyễn Danh linh viết năm 2009. Tác giả tập trung vào việc phân

tích công tác đào tạo của công ty, phát hiện những điểm chưa hợp lý, còn thiếu sót,
để từ đó đưa ra nhưng giải pháp hợp lý nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên
cho công ty.
-“ Nâng cao công tác đào tạo cán bộ quản lý tại công ty TNHH ô tô Đông Phong”
của tác giả Nguyễn Thị Duyên viết năm 2009. Tác giả nêu lên những vấn đề chưa
hợp lý còn tồn tại trong bộ máy quản lý của công ty. Từ đó nêu lên hướng đào tạo,
nhằm nâng cao chất lượng của bộ máy quản lý công ty.
8
Từ những tìm hiểu trên, tôi nhân thấy trong phạm vi trường Đại học Thương
Mại, đã có nhiều công trình đã đề cập đến vấn đề đào tạo nhân viên nhằm hoàn
thiện hơn bộ máy của công ty. Tuy nhiên chưa có công trình nào đề cập đên vấn đề
đào tạo lao động để xuất khẩu.
Trong phạm vi công ty cổ phần xuất nhập khẩu chuyên gia, lao động và kỹ thuật
– IMS, cũng chưa có công trình nào nghiên cứu đến công tác đào tạo lao động để
nhằm nâng cao chất lượng của lao động trước khi xuất khẩu sang các thị trường
khác.
Chính vì lý do đó mà tôi nhận thấy rằng việc nghiên cứu, tìm hiểu về công tác
đào tạo lao động xuất khẩu nhằm nâng cao chất lượng là hoàn toàn cần thiết. Và đề
tài “Đẩy mạnh đào tạo lao động xuất khẩu cho thị trường Hàn Quốc tại công ty cổ
phần xuất nhập khẩu chuyên gia, lao động và kỹ thuât – IMS “ của tôi là hoàn toàn
mới, không trùng lặp với ai. Do đó, với đề tài này, tôi sẽ giúp cho công ty IMS đẩy
mạnh được công tác đào tạo lao động nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ lao
động này.
2.4. Phân định nội dung vấn đề nghiên cứu
2.4.1. Quy trình, nội dung, phương pháp đào tạo
2.4.1.1. Quy trình đào tạo :
9
Sơ đồ 1 : Các bước tiến hành tổ chức đào tạo lao động
(nguồn : giáo trình quản trị nhân lực- trường ĐH Thương Mại)
- Xác định nhu cầu :

Xác định nhu cầu đào tạo lao động là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan
trọng trong tiến trình đào tạo lao động. Nếu việc xác định nhu cầu không chính xác,
sẽ gây ra hiện tượng lãng phí nguồn lực. Mặt khác, kết quả đào tạo sẽ không đạt
được như mong muốn, mục tiêu đã đề ra. Để xác định nhu cầu đào tạo lao động cần
căn cứ vào các vấn đề sau:
+ Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Nó cho biết mục tiêu của
doanh nghiệp trong các giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ra yêu cầu về
trình độ, năng lực chuyên môn… đối với tất cả các lao động nhằm thực hiện tốt mục
tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Mục tiêu của đào tạo là nhằm thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp.
10
Xác định nhu cầu của đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo
Triển khai thực hiện đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
T
h
ô
n
g

t
i
n

p
h
ả
n

h
ồ
i
+ Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp. Nó cho biết tình hình lao động một
cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động, từ đó nhận biết được nhu cầu về số
lượng cũng như chất lượng mà thị trường khác cần để mà có kế hoạch xuất khẩu.
Nắm rõ cơ cấu ngành nghề, trình độ chuyên môn sẽ biến động như thế nào trong
tương lai để từ đó xác định được nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế.
+ Trình độ kỹ thuật, công nghệ. Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ đặt
ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng có
hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ, từ đó tiết kiệm
thời gian. Vấn đề này chỉ có thể đạt được thông qua công tác đào tạo.
+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc. Mỗi công việc đòi hỏi kỹ năng các các
hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có
của người lao động trong quá trình thực hiện công việc. Vì vậy, tiêu chuẩn thực
hiện công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo đối với người lao động.
+ Trình độ, năng lực của người lao động. Đây là căn cứ quan trọng để xác
định nhu cầu đào tạo lao động xuất khẩu : đối tượng, nội dung, hình thức, phương
pháp đào tạo và phát triển. Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề…quyết
định xem ai là người cần phải đào tạo mới từ đầu, ai là người cần đào tạo nhằm
nâng cao hơn tay nghề chất lượng, trình độ. Những kỹ năng nào cần phải được chú
trọng hơn cả trong quá trình đào tạo của lao động đó.
+ Nguyện vọng của người lao động. Do nhu cầu đạo tạo của mỗi khác
nhau, nó phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực ý chí phấn đấu vương lên và cả điều
kiện cá nhân của từng lao động
- Xây dựng kế hoạch đào tạo :
Nội dung của kế hoạch đào tạo lao động được xây dựng bao gồm:
+ Các chính sách đào tạo. Các chính sách này quy định các loại hình đào tạo, huấn
luyện, các điều kiện cho người lao động khi tham gia.
+ Các chương trình đào tạo. Các phương thức này được xây dựng trên các nội

dung như: xác định rõ mục tiêu đào tạo lao động trong từng thời kỳ, đối tượng đào
tạo, lựa chọn hình thức và phương pháp phù hợp đối với từng loại lao động, xây
dựng nội dung đào tạo, lịch trình thời gian đào tạo…
11
+ Ngân quỹ cho quá trình đào tạo. Đào tạo lao động đòi hỏi những khoản chi phí
nhất định như: chi phí tiền lương giáo viên và người cộng tác, chi phí trang thiết bị
học tập Vì vậy ngân quỹ phải được thiết lập một cách đầy đủ và chính xác trên cơ
sở lợi ích của mỗi chương trình đào tạo.
+ Các kế hoạch chi tiết về đào tạo lao động. Các kế hoạch chi tiết cho biết cách
thức tiến hành đào tạo lao động cụ thể để thực hiện các chương trình, chính sách
đào tạo. Các kế hoạch này bao gồm việc xác định đối tượng học viên cụ thể, xây
dựng nội dung chương trình cho học viên trong từng giai đoạn, xác định địa điểm
đào tạo, cách thức tổ chức theo dõi lớp học và tình hình học tập của học viên.
+ Mục tiêu đào tạo lao động. Mục tiêu đào tạo lao động tùy từng thời kỳ sang các
thị trường là khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản lý có thể lựa
chọn phương thức đào tạo hợp lý.
+ Đối tượng đào tạo. Đối tượng đào tạo khác nhau cần phải có hình thức và
phương pháp đào tạo khác nhau tùy vào yêu cầu của doanh nghiệp nơi nhận các lao
động.
+ Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo. Đây là các điều kiện để phục vụ cho công
tác đào tạo lao động. Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi các phương tiện hỗ trọ phù
hợp, nên nếu thiếu chúng thì việc giảng dạy khó có thể đạt được mục đích.
+ Tính chất của công viêc. Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động sẽ
làm, doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức vào phương pháp đào tạo phù
hợp.
- Triển khai thực hiện đào tạo:
Trên cơ sở nhu cầu đào tạo lao động đã được xác định, các hình thức và phương
pháp đào tạo đã lựa chọn cần triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đã được đề ra
+ Việc thức hiện này bao gồm các công việc sau đây: (i) Mời giảng viên. Nếu
giảng viên là người của doanh nghiệp thì cần báo cho họ biết kế hoạch để họ chuẩn

bị, nếu là người thuê từ bên ngoài thì cần phải lập danh sách giảng viên để lựa chọn
và có kế hoạch mời họ tham gia; (ii) Thông báo danh sách và tập trung người học
theo nhu cầu và kế hoạch đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt; (iii) Chuẩn bị tài
liệu theo đúng nội dung chương trình đã được chọn; (iv) Chuẩn bị các điều kiện vật
12
chất như: địa điểm, trang thiết bị học tập ; (v) Triển khai các chính sách đãi ngộ hợp
lý cho giảng viên.
+ Hoặc doanh nghiệp khi không có đủ điều kiện thì có thể liên hệ với các tổ chức
đào tạo ở bên ngoài rồi đưa người lao động tham gia các khóa đào tạo huấn luyện
khác nhau. Trước hết cần lựa chọn các đối tác có khả năng đảm đương các mục tiêu
yêu cầu đã đặt ra. Để lựa chọn tổ chức thích hợp, cần căn cứ vào : uy tín năng lực
của họ trong những năm gần đây, các dịch vụ đào tạo mà họ có khả năng cung cấp,
cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị, khả năng đáp ứng về đào tạo, năng lực trình
độ giảng viên, chi phí đào tạo. Sau khi lựa chọn đối tác thích hợp thì doanh nghiệp
tiến hành ký kết hợp đồng triển khai kế hoạch đã đề ra. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo
mà bên tổ chức đó sẽ xây dựng chương trình, nội dung đào tạo phù hợp, sau đó gửi
tài liệu giảng dạy cho doanh nghiệp để xem xét, phê duyệt trước khi tiến hành giảng
dạy.
Điều cần chú ý và đặc biệt quan trọng là doanh nghiệp phải luôn theo dõi sát sao
quá trình thực hiện tổ chức đào tạo.
- Đánh giá kết quả: Đánh giá kết quả đào tạo là một việc hết sức quan trọng và
cần thiết. Nó giúp cho doanh nghiệp đánh giá được chuyên môn, tay nghề, kỹ năng
của người lao động trước và sau khóa đào tạo. Ngoài ra nó còn chỉ cho doanh
nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn
thiện trong các khóa đào tạo sau. Đánh giá kết quả đào tạo có thể thông qua kết quả
học tập của học viên, tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo.
+ Đánh giá kết quả học tập của nhân viên: Đành giá kết quả đào tạo thông qua kết
quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem sau chương tình đào tạo,
học viên đã tiếp thu được những kiến thức gì, ở mức độ nào. Có thể kiểm tra kiến
thức của các học viên tiếp thu được bằng các cách sau:

• Phỏng vấn: Sử dụng các câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên
• Trắc nghiệm: Thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm để kiểm tra kiến
thức của học viên.
+ Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo: Mục đích đào
tạo là nhằm giúp người lao động thực hiện công việc của họ một cách tốt nhất ở
hiện tại và đáp ứng nhu cầu tương lai. Do đó, việc thực hiện công việc của người
13
lao động sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả của chương trình đào tạo. Có thể
đánh giá qua các tiêu chí sau : Năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần
trách nhiệm, hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị, tinh thần hợp tác, hành vi ứng
xử…
2.4.1.2. Nội dung đào tạo lao động :
- Đào tạo chuyên môn, nghề nghiệp :
Đào tạo chuyên môn được thực hiện trong thời gian trước khi doanh nghiệp đưa
lao động sang thị trường ngoài nước, nhằm giúp ích cho người lao động có được
một trình độ tay nghề và chuyên môn nhất dịnh để phục vụ cho công việc làm ở các
nhà máy bên nước ngoài. Đào tạo chuyên môn cho người lao động cần tập trung
vào :
+ Đào tạo nghề nghiệp. Là những kiến thức cơ bản để lao động
+ Đào tạo kỹ năng. Để người lao động thực hiện được tốt nhất công việc, mỗi
người có kỹ năng nhất định.
- Đào tạo ngoại ngữ :
Giao tiếp là một việc cần thiết, vì vậy những lao động được xuất khẩu sang nước
ngoài cần có một số kiến thức về ngoại ngữ nhất định. Lao động đưa đi nước nào thì
sẽ được đào tạo ngôn ngữ của nước đó.
- Đào tạo văn hóa :
Đào tạo văn hóa của nước đến giúp cho người lao động hiểu và nhận thức đúng
về quốc gia nơi mà họ sẽ đến, tù đó thích ứng và hội nhập với môi trường sống và
làm việc mới. Văn hóa tạo ra sự thống nhất về quan điểm làm việc của tất cả người
lao động. Do đó, người lao động cần phải được đào tạo về văn hóa. Văn hóa bao

gồm nhiều yếu tố như phong tục tập quán, quan điểm, truyền thống, cách sinh hoạt,
phong cách ứng xử, thủ tục….
- Đào tạo chính trị lý luận :
Đào tạo chính trị lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý luận,
hoàn thiện nhân cách cho người lao động trước khi đi xuất khẩu.
14
Đào tạo chính trị lý luận giúp người lao động có quan điểm chính trị đúng đắn,
tạo được tính kỷ luật trong cộng đồng khi sang bên nước ngoài, hòa nhập với môi
trường xung quanh…
- Đào tạo phương pháp làm việc :
Người lao động để đạt được kết quả cao trong công việc họ không chỉ cần có
kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp mà họ còn phải trang bị cho mình
phương pháp làm việc khoa học hợp lý nhằm tiết kiệm thời gian, tiền bạc, công sức,
đạt hiệu quả cao
2.4.1.3. Phương pháp đào tạo :
- Phương pháp đào tạo tại chỗ :
Phương pháp này thường sử dụng những người có tay nghề cao, kinh nghiệm để
kèm cặp những lao động mới hay những lao động có tay nghề chưa cao.
+ Ưu điểm:
• Thực hiện đơn giản, dể tổ chức, đào tạo được với khối lượng lớn, chi phí
không cao.
• Người lao động nắm nhanh, rõ ràng nội dung đào tạo.
+ Hạn chế:
• Lý thuyết đào tạo thiếu tính hệ thống, chủ yếu tập trung vào thực hành.
• Người hướng dẫn thiếu kỹ năng sự phạm khó truyền đạt, dẫn đến nhân viên
khó tiếp thu kiến thức. Dễ lây thói quen xấu từ người hướng dẫn.
- Đào tạo nghề:
Phương pháp đòi hỏi kết hợp học lý thuyết với kèm cặp tại nơi làm việc. Chủ
yếu đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp sản xuất, người làm những công
việc yêu cầu khéo léo, nghề thủ công.

Ưu nhược điểm tương tự phương pháp kèm cặp tại chỗ. Nhà đào tạo thông qua
việc sử dụng những công cụ thực tế, mô hình, thiết bị trực quan truyền đạt giảng
giải kiến thức cho nhân viên được đào tạo.
15
+ Ưu điểm: Người được đào tạo dễ hình dung thông qua các công cụ, gây hứng
thú cho người học, người hướng dẫn giảng giải dễ truyền đạt vì có sự minh hoạ.
+ Hạn chế: Chi phí cao, dễ gây lầm tưởng máy móc.
- Sử dụng công cụ mô phỏng
Nhà đào tạo thông qua việc sử dụng những công cụ thực tế, mô hình, thiết bị trực
quan truyền đạt giảng giải kiến thức cho nhân viên được đào tạo.
Ưu điểm: Người được đào tạo dễ hình dung thông qua các công cụ, gây hứng thú
cho người học, người hướng dẫn giảng giải dễ truyền đạt vì có sự minh hoạ.
Hạn chế: Chi phí cao, dễ gây lầm tưởng máy móc.
2.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo :
Sơ đồ 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên
(Nguồn tổng hợp của sinh viên)
16
Sứ mạng, mục tiêu và
chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp
Tính chất của công
việc
Công tác đào
tạo nhân viên
Trình độ của nhân
viên
Nguồn lực tài chính Hệ thống giá trị của
đội ngũ lãnh đạo
2.4.2.1. Sứ mạng, mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Sứ mạng, mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp là kim chỉ nam cho mọi

hoạt động của doanh nghiệp. Đối với công tác đào tạo lao động của doanh nghiệp
cũng vậy. Với sứ mạng, mục tiêu khác nhau thì nhu cầu đào tạo là khác nhau, đối
tượng đào tạo khác nhau… Có thể nói đây là nền tảng cho việc xác lập và xây dựng
kế hoạch đào tạo cho doanh nghiệp
2.4.2.2. Trình độ của lao động
Công tác đào tạo lao động chính là tập trung vào con người. Đồng thời con
người cũng tác động trở lại với công tác đào tạo đó. Lao động chưa có tay nghề,
trình độ chuyên môn thì doanh nghiệp sẽ phải đào tạo từ đầu. Ngược lại, nếu lao
động đã có trình độ chuyên môn tay nghề rồi thì việc đào tạo cho họ là để nâng cao
tay nghề của họ ở mức cao hơn, thành thạo và lành nghề hơn, hoặc tập trung đào tạo
ở các mảng khác. Như vậy, công tác đào tạo lao động dựa rất nhiều vào chính
nguồn lực của người lao động .
2.4.2.3. Nguồn lực tài chính
Việc đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có chi phí. Tài chính có mạnh thì
mới có thể thực hiện các hoạt động đã đề ra trong doanh. Nếu khả năng tài chính
yếu ớt thì khó có thể đảm bảo chất lượng bởi trong một khóa đào tạo có chất lượng
đòi hỏi phải được trang bị các thiết bị hoạt đông tiên tiến, giáo viên hướng dẫn có
trình độ… mà yếu tố này khá tốn kém. Công tác đào tạo nhân sự chỉ có thể thực
hiện được khi có một khoản chi phí nhất định, với doanh nghiệp có khoản kinh phí
lớn thì khả năng tập trung cho đào tạo sẽ thuận lợi hơn. Nhưng đây là đào tạo cho
người lao động đi xuất khẩu, nên chi phí một phần cũng tính vào chi phí và người
lao động sẽ bỏ ra.
2.4.2.4. Tính chất của công việc
Tùy thuộc vào từng công việc của từng lao động xuất khẩu đi nước nào và
làm nghề gì mà doanh nghiệp sẽ đưa ra các phương pháp đào tạo cũng như hình
thức thời gian và mức độ đầu tư vào công tác đào tạo. Mỗi công việc của người lao
động sẽ có một tính chất đặc thù riêng.
2.4.2.5 Hệ thống giá trị của đội ngũ lãnh đạo
17
Phản ánh thái độ, triết lý của người lãnh đạo. Triết lý quản lý có ảnh hướng

lớn đến mọi hoạt động của doanh nghiệp. Những người quản lý theo trường phái cổ
điển thì thường không quan tâm đến hoạt động đào tạo cho người lao động. Những
người quản lý theo trường phái tâm lý xã hội và quản trị nhân lực hiện đại thì ngược
lại, họ biết quan tâm, lắng nghe nguyện vọng tâm tư của người lao động hơn.
18
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO
LAO ĐỘNG XUẤT KHẨU CHO THỊ TRƯỜNG HÀN QUỐC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU CHUYÊN GIA, LAO ĐỘNG VÀ KỸ
THUẬT – IMS.
3.1. Phương pháp hệ nghiên cứu
Để thực hiện luận văn phục vụ cho quá trình phân tích và đánh giá thực trạng,
đồng thời đưa ra giải pháp kiến nghị cho vấn đề của mình, đề tài đã áp dụng một số
phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau :
3.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
3.1.1.1. Phương pháp điều tra bản hỏi
Là việc sử dụng các bảng câu hỏi đã dược thiết kế từ trước cho các đối tượng
được điều tra để thu thập những thông tin có liên quan tới công việc và những thông
tin mà người điều tra, khảo sát muốn thu thập.
Bản hỏi được thiết kế gồm 8 câu bao gồm cả câu hỏi đóng và câu hỏi mở
Bản hỏi được sử dụng để điều tra đối với người lao động được đào tạo để đi xuất
khẩu sang Hàn Quốc của công ty cổ phần xuất nhập khẩu chuyên gia, lao động và
kỹ thuật – IMS nhằm thu thập các thông tin về công tác đào tạo lao động xuất khẩu
mà công ty đã thực hiên trong vòng 3 năm qua, những ý kiến, nhận xét, đánh giá
của cá nhân người được hỏi về công tác đào tạo lao động xuất khẩu của công ty.
3.1.1.2. Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn được thực hiện trực tiếp nhằm trao đổi thông tin để hiểu
rõ hơn nữa những thông tin cần thiết cho quá trình điều tra.
Phương phảp phỏng vấn được áp dụng để phỏng vấn một số nhân vật chủ chốt
của công ty cổ phần xuất nhập khẩu IMS, đồng thời cũng phỏng vấn trực tiếp một
số lao động nhằm thu thập những thông tin chung về công tác đào tạo lao động

xuất khẩu của công ty hiện tại, những kế hoạch tương lai về công tác đào tạo lao
động xuất khẩu của công ty…
3.1.1.3. Phương pháp nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp
19
Đây là phương pháp được thực hiện nhằm thu thập những số liệu cụ thể và chính
xác từ các phòng ban chuyên ngành của công ty. Từ đó có những số liệu cụ thể để
đánh giá và xem xét thực trạng vấn đề cần nghiên cứu tại doanh nghiệp, và đưa ra
được giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo lao động xuất khẩu sang Hàn Quốc
của công ty cổ phần cuất nhập khẩu chuyên gia, lao động và kỹ thutậ - IMS.
Các dữ liệu thứ cấp được sử dụng để nghiên cứu như : Bảng báo cáo kết quả
hoạt động kinh doanh 3 năm 2007 – 2009 và công tác đào tạo lao động xuất khẩu
sang Hàn Quốc 3 năm 2007-2009, một số tài liệu của công ty, các thông tin trên
internet, sách giáo trình
3.1.2 . Phương pháp phân tích xử lý dữ liệu thứ cấp và sơ cấp
Sau khi thu thập các dữ liệu từ điều tra bản hỏi, phỏng vấn trực tiếp và các thông
tin từ các dữ liệu thứ cấp, quá trình xử lý dữ liệu được tiến hành băng việc tổng hợp,
chọn lọc, phân tích và so sánh các dữ liệu thông qua các bảng biếu, biểu đồ. Từ đó
tiến hành tổng hợp, phân tích và đưa ra những đánh giá, nhận xét.
3.1.2.1. Phương pháp thống kế, phân tích số liệu sơ cấp
Việc sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn chủ yếu để phục vụ cho chương 3
và một phần chương 4. Cách thức tiến hành là phát phiếu điều tra cho một số người
lao động được đào tạo để xuất khẩu và phiếu phỏng vấn đối với các nhà quản trị của
công ty và một số ít người lao động. Mục đích của việc này là tiến hành điều tra và
xem xét thực thực trạng công tác đào tạo lao động xuất khẩu tại công ty IMS
Từ phiếu điều tra và phỏng vấn sẽ thu thập được các số liệu sơ cấp từ đó có
những nhận xét đánh giá về tình hình thực hiện công tác đào tạo lao động xuất khẩu
của công ty.
3.1.2.2. Phương pháp thống kê, phân tích các dữ liệu thứ cấp
Để biết được tình hình đào tạo lao động xuất khẩu của công ty trong thời gian 3
năm gần đây thì ta phải nghiên cứu các báo cáo của phòng hành chính nhân sự và

phòng đào tạo về vấn đề lao động xuất khẩu của công ty và về thực trạng công tác
đào tạo lao động xuất khẩu của công ty. Ngoài ra ta còn phải nghiên cứu kết quả
hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm trở lại đây ảnh hưởng đến công tác
20
đào tạo lao động xuất khẩu của công ty như thế nào. Từ đó tiến hành phân tích đánh
giá việc thực hiện công tác đào tạo lao động xuất khẩu của công ty.
3.2. Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
lao động xuất khẩu cho thị trường Hàn Quốc tại công ty IMS.
3.2.1. Giới thiệu chung về công ty IMS
3.2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty IMS
Trên 20 năm kể từ ngày thành lập đến nay (tháng 01/1984) Công ty cổ phần xuất
nhập khẩu chuyên gia lao động và kỹ thuật IMS đã góp phần đáng kể vào công cuộc
xuất khẩu nhân lực Việt Nam ra nhiều nước trên thế giới và trở thành một trong các
công ty có uy tín hàng đầu trong lĩnh vực cung ứng lao động xuất khẩu tại Việt
Nam.
Phát huy thành quả của hơn 20 năm xây dựng và phát triển, đặc biệt trong xu thế
toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, IMS ngày càng trưởng thành vững mạnh
và phấn đấu trở thành địa chỉ tin cậy của các đối tác trong và ngoài nước cũng như
người lao động.
IMS đã cung ứng trên 25000 lao động với các ngành nghề khác nhau cho các thị
trường như Hàn Quốc, Nhật Bản, Malaysia, Thái Lan, Kuwait, Libya, Libăng, các
tiểu vương quốc Ả Rập thống nhất và một số nước châu Phi.
Các công ty tiếp nhận lao động nước ngoài đánh giá cao về trình độ tay nghề, ý
thức kỷ luật và tinh thần học hỏi của các lao động do IMS đưa đi.
Công ty IMS luôn giữ mối quan hệ tốt với người lao động ở nước ngoài cũng
như các đối tác tiếp nhận lao động để phối hợp quản lý, hỗ trợ và giải quyết các vấn
đề phát sinh, kịp thời tư vấn cho người lao động.
Công ty IMS có các cơ sở đào tạo với đầy đủ trang thiết bị, các phòng ban cũng
như đội ngũ giáo viên giàu kinh nghiệp trong đào tạo ngoại ngữ và giáo dục định
hướng cho người lao động trước khi lên đường. Công ty có mạng lưới tạo nguồn

xuất khẩu lao động rộng khắp trong cả nước.
Ngoài ra IMS còn kinh doanh xuất nhập khẩu hàng hóa, vật tư phục vụ sản xuất
và tiêu dùng.
21
Với thành tích trong nhiều năm họat động kinh doanh và cung ứng nhân lực,
công ty đã được tặng thưởng nhiều bằng khen, cờ thi đua xuất sắc của Bộ Thương
Mại và Bộ LĐTB&XH. Năm 2005 được thủ tướng chính phủ tặng bằng khen.
3.2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty IMS
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty IMS
(Nguồn : Phòng tổ chứ hành chính công ty IMS)
3.2.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm từ 2007-2009
Bảng 3.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2007-2009
Đơn vị : 1.000.000 đồng
22
BAN KIỂM SOÁT
BAN GIÁM ĐỐC
Phòng
tài
chính
kế toán
Phòng
tổ chức
hành
chính
Phòng
thị
trường
lao
động
Phòng

đào tạo
Phòng
kinh
doanh
hàng
hóa
Văn
phòng
đại
diện
Malays
ia
Văn
phòng
đại
diện
Hàn
Quốc
Chi
nhánh
TP. Hồ
Chí
Minh
HỘI ĐỒNG QUẢN
TRỊ
Các chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Tổng doanh thu 25.598 34.487 47.964
Tổng chi phí 24.145 32.226 42.297
Lợi nhuận trước thuế 1453 2261 5667
Lợi nhuận sau thuế 1046,16 1627,92 4080,24

(Nguồn : Phòng tài chính kế toán)
Biểu đồ 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2007 –
2009
Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, ta thấy rằng kết quả hoạt
động kinh doanh của công ty của công ty tăng đều qua các năm. Mặc dù năm 2008
chịu ảnh hưởng của sự khủng hoảng kinh tế thế giới, nhưng mức doanh thu của
công ty vẫn tăng, và lợi nhuân tăng so với năm 2007 do công ty hoạt động trong
nhiều lĩnh vực là xuất khẩu lao động và nhập khẩu hàng hóa cho sản xuất và cả tiêu
dùng. Đến năm 2009 thì doanh thu và lợi nhuận của công ty tăng mạnh đánh dấu sự
phát triển của công ty trong tương lai.
3.2.3. Môi trường kinh doanh của công ty
3.2.3.1. Môi trường kinh doanh bên trong công ty
23
Môi trường kinh doanh bên trong công ty bao gồm các yếu tố như : nguồn lực tài
chính, nguồn lực con người, văn hóa doanh nghiệp, nguồn lực vật chất, nguồn lực tổ
chức, nguồn lực công nghệ, nguồn lực đổi mới, nguồn lực danh tiếng.
Nguồn lực tài chính được hiểu là nguồn vốn của doanh nghiệp. Đây là nguồn lực
ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo lao động của công ty. Các khóa đào tạo
của công ty năm 2008 có phần giảm sút do năm 2008 chịu ảnh hưởng của cuộc
khủng hoảng kinh tế thế giới, vì vậy hoạt động kinh doanh của công ty có phần
giảm sút, số lượng lao động xuất sang thị trường Hàn Quốc cũng ít hơn, do đó các
khóa đào tạo cũng bị giảm.
Nguồn lực con người là tài sản vô giá của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Đây
chính là lực lượng cần thiết để tạo ra của cải vật chất cho công ty, thúc đẩy quá trình
hoạt động kinh doanh của bất kỳ một công ty nào.
Văn hóa doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến quá trình đào tạo lao động của công
ty. Doanh nghiệp có môi trường văn hóa tốt thì hiệu quả đào tạo sẽ rất cao.
Cơ sở vật chất là yếu tố không thể thiếu trong quá trình đào tạo lao động. Trang
thiết bị có tốt thì chất lượng đào tạo lao động mới được đảm bảo. Ngoài ra, đối với
công ty, cơ sở vật chất có tốt thì sẽ đảm bảo được tiến độ công việc, tạo sự hứng thú

khi làm việc, dẫn tới kết quả hoạt động kinh doanh được tốt hơn.
3.2.3.2. Môi trường kinh doanh bên ngoài công ty
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm các nhóm yếu tố như lực lượng
kinh tế, lực lượng chính trị - pháp luật, lực lượng văn hóa xã hội, lực lượng công
nghệ, nhà cung cấp, đối thủ cạnh tranh, cơ qua hữu quan
Cơ quan hữu quan : Công ty nằm trên đường Nguyễn Trãi, thuộc địa bàn quận
Thanh Xuân – Hà Nội. Ban quản lý ở đây luôn tạo điều kiện tốt cho công ty thực
hiện công việc hoạt động kinh doanh cũng như công tác của mình.
Nhóm lực lượng kinh tế : Năm 2008 là năm trên thế giới có cuộc khủng hoảng
kinh tế, và công ty cũng chịu 1 phần nào đó ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng trên,
công ty lại là một công ty xuất nhập khẩu, do đó hoạt động xuất khẩu lao động và
nhập khẩu hàng hóa có phần bị đình trệ. Tuy nhiên, sang năm 2009, tình hình kinh
24
tế thế giới có xu hướng được phục hồi, do đó, hoạt động xuất nhập khẩu của công ty
được phục hồi và đã trở lại bình thường theo xu hướng chung trên thế giới.
Đối thủ cạnh tranh : Về lĩnh vực xuất khẩu lao động, hiện nay có rất nhiều công
ty tham gia vào lĩnh vực này như Vinamex, các trung tâm xuất khẩu lao động…Vì
vậy, công ty phải đào tạo lao động thật tốt để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.
Khách hàng là yếu tố quan trọng, các sản phẩm nhập khẩu của công ty phải đa
dạng mẫu mã, đảm bảo chất lượng tốt thì khách hàng sẽ yên tâm và lôi kéo được
nhiều khách hàng mới.
Lực lượng công nghệ : công ty có trang thiết bị đào tạo hiện đại thì sẽ đảm bảo
được công tác đào tạo lao động, từ đó sẽ cạnh tranh được tốt hơn với các doanh
nghiệp xuất khẩu lao động khác, nhất là trong thời kỳ hội nhập kinh tế như ngày
nay.
3.2.4. Các yếu tố khác
3.2.4.1. Tình hình lao động
Sau cuộc khủng hoảng thế giới năm 2008, hiện nay nhu cầu lao động của các
nước có xu hướng tăng, do đó, công ty cần phải thúc đẩy để nâng cao công tác đào
tạo lao động để cạnh tranh cũng như đáp ứng nhu cầu của các nước cần lao động,

cũng như tạo công ăn việc làm cho lao động nước nhà đang trong tình trạng cần
việc làm.
3.2.4.2. Chiến lược kinh doanh
Chiến lược kinh doanh của công ty cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo lao
động xuất khẩu của công ty. Công ty xuất khẩu lao động sang thị trường nào, hay
đòi hỏi của bên thị trường đó lao động sẽ làm nghề gì, thì công ty sẽ đào tạo cho
người lao động để phù hợp với những đòi hỏi cũng như chiến lược kinh doanh mà
công ty đã đề ra và theo đuổi.
3.3. Kết quả điều tra
Để làm rõ hơn về tình hình thực hiện công tác đào tạo lao động xuất khẩu của
công ty, em đã tiến hành phát 15 phiếu điều tra, 5 phiếu phỏng vấn và được kết quả
như sau:
25