Các biện pháp tăng cường kỷ luật lao động trong doanh nghiệp

TIỂU LUẬN
MÔN: TỔ CHỨC LAO ĐỘNG KHOA HỌC
Đề tài:
Các biện pháp tăng cường kỷ luật lao
động trong doanh nghiệp.
1
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 3
NỘI DUNG 4
I. Những vấn đề chung về kỷ luật lao động 4
II. Các nguyên nhân dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động 8
III. Nguyên tắc và trách nhiệm kỷ luật lao động 11
IV. Các biện pháp nhằm tăng cường kỷ luật lao động trong doanh nghiệp 14
KẾT LUẬN 25
TÀI LIỆU THAM KHẢO 26
2
MỞ ĐẦU
Kỷ luật lao động trong doanh nghiệp là những tiêu chuẩn quy định hành
vi cá nhân của người lao động mà doanh nghiệp xây dựng nên dựa trên cơ sở
pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội.
Kỷ luật lao động là cơ sở, nền tảng của quan hệ lao động trong doanh
nghiệp, dựa vào những quy định, chuẩn mực chung của kỷ luật lao động mà các
thành viên trong doanh nghiệp thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ của mình từ đó
giúp họ thực hiện công việc một cách hiệu quả với năng suất và chất lượng cao.
Chấp hành tốt kỷ luật lao động sẽ làm cho thời gian lao động hữu ích tăng lên.
Các quy trình công nghệ được bảo đảm, máy móc thiết bị, vật tư nguyên liệu…
được sử dụng tốt hơn vào mục đích sản xuất từ đó quá trình sản xuất diễn ra liên
tục tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật kinh nghiệm tiên tiến
vào sản xuất.
Do vậy các doanh nghiệp cần phải hết sức coi trọng công tác kỷ luật lao
động, coi đó là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong việc củng

cố mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp và cần đưa ra các chính sách quy
định hợp lý về kỷ luật lao động và các biện pháp nhằm đảm bảo thực hiện kỷ
luật lao động một cách có hiệu quả.
Xuất phát từ vai trò của kỷ luật lao động trong doanh nghiệp và trước đòi
hỏi thực tiễn em xin chọn đề tài: "Các biện pháp tăng cường kỷ luật lao động
trong doanh nghiệp" để đưa ra một số ý kiến chủ quan của cá nhân em về kỷ
luật lao động trong doanh nghiệp.
Để hoàn thành đề tài này, em xin chân thành cảm ơn cô giáo Thuỳ Anh đã
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em. Rất mong được sự giúp đỡ của Thầy Cô và các
bạn.
Hà Nội, ngày 20 tháng 11 năm 2014
3
NỘI DUNG
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1. Khái niệm
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người
lao động mà doanh nghiệp xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các
chuẩn mực đạo đức xã hội.
2. Vai trò, nội dung của kỷ luật lao động trong doanh nghiệp
2.1. Phân biệt kỷ luật lao động xã hội chủ nghĩa với kỷ luật lao động
trong xã hội khác.
Kỷ luật lao động là nền tảng để xây dựng xã hội, không có kỷ luật thì
không thể điều chỉnh được mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất và
các hoạt động của họ trong các tổ chức xã hội. Kỷ luật lao động là những tiêu
chuẩn quy định hành vi của con người trong xã hội, nó được xây dựng dựa trên
cơ sở pháp lý hiện hành và những chuẩn mực đạo đức xã hội. Ngoài kỷ luật nói
chung trong sản xuất, xã hội còn có kỷ luật bộ phận như: kỷ luật lao động, tổ
chức của các tổ chức đảng, các đoàn thể.
Tính chất của kỷ luật trong quá trình lao động là do quan hệ sản xuất
thống trị xã hội mà trước hết là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định.

Mỗi khi phương thức sản xuất xã hội thay đổi thì bản chất và hình thức kỷ luật
lao động cũng thay đổi. Dưới chế độ nô lệ kỷ luật lao động được đặc trưng bằng
tính chất mất nhân quyền và sự phụ thuộc hoàn toàn của người nô lệ vào chủ nô.
Tổ chức lao động phong kiến dựa vào kỷ luật roi vọt cưỡng bức một cách thô
bạo quần chúng nông dân. Tổ chức lao động tư bản dựa vào kỷ luật chết đói;
vào cưỡng bức kinh tế đối với công nhân làm thuê. Sự ra đời của phương thức
sản xuất xã hội chủ nghĩa kèm theo sự ra đời và phát triển của kỷ luật lao động
sản xuất mới. Kỷ luật lao động xã hội chủ nghĩa là biểu hiện quan hệ sản xuất
dựa trên chế độ công hữu tư liệu sản xuất và quan hệ xã hội hợp tác tương trợ
4
của những người công nhân đã thoát khái ách áp bức bóc lét, quan hệ sản xuất
đó tạo ra và khuyến khích mối quan hệ tự nguyện tự giác đối với lao động là
nghĩa vụ đối với xã hội. Lênin đã viết rằng: "Tổ chức lao động cộng sản chủ
nghĩa mà bước đầu tiên là chủ nghĩa xã hội thì dựa vào và ngày càng dựa vào
kỷ luật tự nguyện tự giác của chính ngay những người lao động". Tính tự
nguyện tự giác của kỷ luật lao động xã hội chủ nghĩa là điểm khác nhau cơ bản
so với kỷ luật lao động của các hình thái xã hội có đối kháng giai cấp. Kỷ luật
lao động là cơ sở để thông qua đó xây dựng nên những quan hệ lao động mới chỉ
có trong chế độ xã hội chủ nghĩa, là động lực cho sự phát triển nhân cách con
người. Kỷ luật lao động xã hội chủ nghĩa là do những người lao động xây dựng
nên và tự nguyện tự giác chấp hành nó. Do vậy, xây dựng và củng cố kỷ luật lao
động xã hội chủ nghĩa là trách nhiệm của mọi thành viên trong tập thể. Lênin đã
tiên đoán rằng: việc xác lập kỷ luật lao động xã hội chủ nghĩa là một quá trình
lâu dài và liên quan chặt chẽ với việc đấu tranh khắc phục những tàn dư của văn
hoá, đời sống thói quen tập tục và quan trọng nhất là trong quan hệ giữa con
người với con người với tài sản xã hội, trách nhiệm của người lao động với đồng
đội và chính bản thân mình. Quá trình đó không thể hình thành một cách tự phát
mà phải được tiến hành bằng một công việc về chính trị và tổ chức to lớn của
những người lao động. Quá trình đó gắn liền với cuộc đấu tranh không khoan
nhượng với bất kỳ một biểu hiện vô kỷ luật nào.

Từ những vấn đề trên có thể đi đến kết luận là kỷ luật lao động xã hội
chủ nghĩa là sự tôn trọng và thực hiện một cách nghiêm túc tự nguyện, tự giác
của những người lao động đối với các nội quy lao động trong các cơ quan, xí
nghiệp và tổ chức, đồng thời đó cũng là thước đo đạo đức và lối sống xã hội
chủ nghĩa của người lao động.
2.2. Nội dung của kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là một khái niệm rộng. Về mặt nội dung bó bao hàm kỷ
luật về lao động, kỷ luật lao động về quy trình công nghệ và kỷ luật về sản xuất.
Kỷ luật lao động được quy định trong pháp luật của Nhà nước. Bao gồm:
5
* Nghĩa vụ chấp hành thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi.
* Nghĩa vụ chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất kinh doanh của
người sử dụng lao động.
* Nghĩa vụ chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về an toàn lao
động, vệ sinh lao động.
* Nghĩa vụ chấp hành bảo vệ tài sản, bảo vệ bí mật kinh doanh và bí mật
công nghệ của doanh nghiệp.
2.3. Vai trò của kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.
Kỷ luật lao động có một vai trò rất to lớn trong sản xuất. Bất kỳ một nền
sản xuất xã hội nào còng không thể thiếu được kỷ luật lao động. Bởi vì để đạt
được mục đích cuối cùng của sản xuất thì phải thống nhất mọi cố gắng của công
nhân, phải tạo ra một trật tự cần thiết và phối hợp hành động của mọi người
tham gia vào quá trình sản xuất. Trong điều kiện của chủ nghĩa xã hội việc tôn
trọng kỷ luật lao động một cách thường xuyên là một trong những điều kiện tất
yếu để phát triển kinh tế và trên cơ sở đó nâng cao đời sống công nhân lao động.
Chấp hành tốt kỷ luật lao động sẽ làm cho thời gian lao động hữu ích tăng lên.
Các quy trình công nghệ được đảm bảo, máy móc thiết bị, vật tư nguyên vật
liệu… được sử dụng tốt hơn vào mục đích sản xuất… tất cả những cái đó làm
tăng số lượng sản phẩm. Tăng cường kỷ luật lao động sẽ giúp cho quá trình sản
xuất được tiến hành một cách liên tục và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp

dụng các tiến bộ kỹ thuật, những kinh nghiệm trên vào sản xuất. Ngoài ra tăng
cường kỷ luật lao động còn là một biện pháp để giáo dục và rèn luyện con người
lao động mới phát huy tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể và góp phần xây
dựng một xã hội kỷ cương trật tự.
3. Các hình thức kỷ luật lao động
Có 3 hình thức kỷ luật lao động đó là:
6
* Kỷ luật lao động ngăn ngừa (phê bình) dựa trên cơ sở đưa ra những sự
nhắc nhở và phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng. Người lao động thấy bản thân
không tự bôi xấu xỉ nhục.
Trong kỷ luật lao động ngăn ngừa, thông qua những người quản lý trực
tiếp sẽ giải thích rõ những sai sót, sử dụng cách tiếp cận hữu ích không chính
thức và cho phép người dưới quyền tự chủ làm việc.
* Kỷ luật lao động khiển trách là hình thức kỷ luật chính thức hơn và
được tiến hành tế nhị, kín đáo "phía sau cánh cửa". Mục đích là tiếp cận tích cực
nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm sửa chữa vấn để và tránh lặp lại trong tương
lai làm cho người lao động hiểu rõ điều họ đang làm không được chấp nhận
nhưng mọi việc có thể sẽ đủ thoả mãn nếu họ thực sự có chuyển biến theo
hướng mong đợi của doanh nghiệp.
Người quản lý phải có trách nhiệm trong việc đạt được sự nhất trí với
những người dưới quyền bằng những thủ tô và phải giám sát họ.
* Kỷ luật trừng phạt: là cách cuối cùng áp dụng đối với người vi phạm kỷ
luật. Đôi khi còn được gọi là kỷ luật đúng đắn hoặc "kỷ luật tiến bộ" bởi nó đưa
ra những hình phạt nghiêm khắc hơn, tăng theo thời gian đối với những người bị
kỷ luật.
Thông thường, các mức nối tiếp của kỷ luật trừng phạt như sau:
- Cảnh báo miệng
- Cảnh báo bằng văn bản
- Đình chỉ công tác
- Sa thải

Trị những sai phạm rất nghiêm trọng như ăn cắp hoặc làm giả tài liệu cơ
quan, một người mắc lỗi rất hiếm khi bị sa thải ngay khi mắc lỗi lần đầu. Bởi
vậy khi áp dụng hình thức sa thải người quản lý cần chứng tỏ được rằng đã cố
gắng giáo dục người phạm lỗi nhưng không có chuyển biến tích cực.
7
4. Các loại vi phạm kỷ luật lao động
Việc vi phạm kỷ luật lao động cũng tồn tại dưới nhiều dạng khác nhau
như:
* Người lao động vi phạm các quy định và nội dung của doanh nghiệp đã
được niêm yết và thông báo.
* Người lao động thực hiện công việc không đạt các yêu cầu, tiêu chuẩn
thực hiện công việc làm ảnh hưởng đến hiệu quả của bộ phận và của doanh
nghiệp.
* Người lao động có biểu hiện các hành vi thiếu nghiêm túc, và phạm
pháp chống đối doanh nghiệp và ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp trên thị
trường.
II. CÁC NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1. Nguyên nhân về phía người lao động
1.1. Do người lao động chưa nắm được các chính sách, quy định về kỷ
luật lao động của doanh nghiệp.
Các chính sách, nội quy lao động là văn bản cụ thể hoá những quy định,
của pháp luật doanh nghiệp về nghĩa vụ lao động trong một đơn vị sử dụng lao
động nhất định.
Nếu người lao động không nắm vững những quy định này thì một cách vô
ý thức họ sẽ vi phạm các quy định đó.
1.2. Do người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong lúc thể trạng
không tốt
Khả năng lao động, năng suất lao động, chất lượng công việc của người
lao động phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố như: trình độ tay nghề, kỹ năng, kỹ
xảo, điều kiện làm việc, nhân viên phục vụ… nhưng cũng có một nhân tố rất

quan trọng quyết định đến mực hoạt động của người lao động là thể trạng của
họ. Thể trạng của người lao động là tổng hợp các nhân tố sau: sức cơ bắp, tâm
8
lý, tâm trạng của người lao động khi người lao động có thể trạng không tốt (cơ
thể khoẻ mạnh, tâm trạng vui vẻ) thì họ sẽ làm việc với tinh thần hăng say, tập
trung mọi hoạt động đạt kết quả cao, ngược lại khi người lao động cảm thấy mệt
mỏi, buồn phiền vì một vấn đề nào đó thì họ sẽ mất tập trung trong công việc,
làm việc kém năng suất dễ xảy ra tai nạn lao động và không thực hiện đúng quy
trình công nghệ và dẫn đến vi phạm kỷ luật.
1.3. Do người lao động bất bình với người quản lý và có ý chống đối với
người quản lý.
Bất bình của người lao động là sự không đồng ý, là sự phản đối của người
lao động đối với người sử dụng lao động về các mặt: thời gian lao động, tiền
lương, điều kiện lao động…
Bất bình có thể có nguyên nhân rõ ràng, bất bình tưởng tượng hoặc bất
bình im lặng và bất bình được bày tỏ. Nguyên nhân có thể là do lỗi của người
quản lý hoặc cũng có thể do người lao động tưởng tượng ra người quản lý đối
xử bất công với mình. Tuy nhiên, vì với bất cứ lý do nào khi bất bình xảy ra
cũng gây cho người lao động tâm lý không tốt và ảnh hưởng tiêu cực đến tinh
thần thái độ của họ đối với tổ chức, từ đó dễ dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động.
1.4. Do trình độ chuyên môn của người lao động còn hạn chế.
Trình độ chuyên môn của người lao động là kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm
của người lao động về thực hiện công việc quy trình công nghệ, nếu trình độ
không tốt sẽ dẫn đến thực hiện công việc thiếu năng suất, không đảm bảo chất
lượng, vi phạm quy trình công nghệ và dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động.
2. Nguyên nhân từ phía người quản lý
2.1. Thiếu sót trong công tác thiết kế, ban hành các chính sách, quy
định về kỷ luật lao động.
Chính sách, nội quy kỷ luật lao động là những văn bản cụ thể hoá những
tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà doanh nghiệp xây

dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội.
9
Nội dung của các chính sách đó bao gồm các điều khoản quy định về
hành vi của người lao động trong các lĩnh vực liên quan đến thực hiện nhiệm vụ
lao động như: số lượng và chất lượng công việc, quy trình công nghệ, thời gian
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi… các hình thức kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất.
Nếu các chính sách, quy định đó thừa hoặc thiếu một trong những nội
dung trên hoặc vi phạm các nguyên tắc kỷ luật lao động sẽ dẫn đến người lao
động không hiểu, không phục, thực hiện không đúng dễ dẫn đến vi phạm kỷ luật
lao động.
2.2. Do việc truyền tải thông tin đến người lao động không kịp thời và
đẩy đủ.
2.3. Do thiếu sót trong công tác quản lý nhân sự. Đó là thiếu sót trong
các khâu:
* Tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực. Nếu cán bộ nhân sự
tuyển mộ, tuyển chọn sai hoặc đào tạo không đúng đối tượng sẽ dẫn đến tuyển
được người lao động kém chất lượng không đáp ứng được yêu cầu công việc,
thái độ không tốt dễ dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động.
* Bố trí công việc, phục vụ nơi làm việc. Đây là những khâu nhằm đảm
bảo cho mỗi người lao động thực hiện một công việc phù hợp và giúp cho dây
chuyền sản xuất diễn ra liên tục. Nếu bố trí công việc phục vụ nơi làm việc
không tốt sẽ dẫn đến ngõng dây chuyền sản xuất.
* Tiền lương là động lực chủ yếu của người lao động. Nó kích thích người
lao động tích cực làm việc và thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Nếu tiền
lương không đảm bảo, không chính xác thì người lao động không có động lực
làm việc tốt và thực hiện công việc không đạt năng suất, hiệu quả có thể dẫn đến
vi phạm kỷ luật lao động.
* Điều kiện làm việc: là tổng hợp các nhân tố của môi trường sản xuất có
ảnh hưởng đến sức khoẻ và khả năng làm việc của người lao động.

10
Cải thiện các điều kiện lao động có ý nghĩa rất quan trọng trong doanh
nghiệp. Điều kiện lao động thuận lợi sẽ tạo điều kiện cho việc thực hiện có hiệu
quả các quá trình lao động. Cải thiện điều kiện lao động còn nâng cao hứng thú
trong lao động, tạo điều kiện cho việc giáo dục tinh thần lao động, điều kiện lao
động là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến duy trì kỷ luật lao động
trong doanh nghiệp.
III. NGUYÊN TẮC VÀ TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1. Nguyên tắc
Nền tảng của kỷ luật trong quản lý nguồn nhân lực là việc giáo dục, đào
tạo và chỉ dẫn tốt. Ban quản lý phải luôn luôn giúp người lao động hiểu rằng,
nếu mọi việc không được thực hiện đúng quy tắc đã định thì những hình phạt sẽ
được áp dụng.
Chính vì vậy người quản lý phải hướng dẫn các quy tắc và những hình
phạt áp dụng trong trường hợp sai phạm một cách kịp thời, để họ hiểu rằng ban
quản lý có quyền áp dụng những hình phạt. Một người giữ gìn kỷ luật tốt là
người biết tâm lý của một người, họ tiến hành công việc đúng yêu cầu chỉ dẫn
thì vấn đề kỷ luật lao động trong doanh nghiệp sẽ thực hiện tốt.
Muốn kỷ luật có hiệu quả trong doanh nghiệp cần tuân thủ theo những
nguyên tắc sau:
* Xây dựng hệ thống kỷ luật một cách rõ ràng hợp lý và cơ thể không dựa
vào ý muốn cá nhân, trong đó quy định rõ các điều khoản kỷ luật, mức độ vi
phạm kỷ luật và các hình thức kỷ luật tương ứng, đồng thời phải xây dựng cơ
chế khiếu nại tạo điều kiện cho việc thông tin hai chiều trong kỷ luật một cách
dân chủ, công khai, công bằng với người lao động.
Để xây dựng, doanh nghiệp cần căn cứ vào tính chất và bản chất hành vi
tính chất nghề nghiệp, vị trí công việc mà họ đảm nhận cũng như trình độ hiểu
biết của người lao động.
11
* Phải quy định rõ trách nhiệm của người có liên quan đến kỷ luật lao

động, nhằm tránh tình trạng û lại, thụ động chồng chéo và đổ lỗi cho nhau khi vi
phạm kỷ luật lao động và xử lý lao động.
* Phải thông tin đẩy đủ và xử lý kịp thời các điều khoản của kỷ luật lao
động đến mọi người lao động nhằm khuyến khích ý thức tốt tự thực hiện giữ gìn
kỷ luật trong từng người lao động và kỷ luật tổ, nhóm trong các tổ nhóm làm
việc.
* Việc phổ biến các điều khoản của kỷ luật đến mọi người lao động có thể
thông qua các cuốn số tay hướng dẫn giới thiệu về doanh nghiệp qua các văn
bản, công văn, hợp đồng, thoả ước tập thể, hay niêm yết trên bảng thông báo của
doanh nghiệp.
* Khi thông báo các nội dung của kỷ luật lao động, điều khôn khéo là phải
thông báo những xử phạt đối với những hành vi vi phạm tuy nhiên kỷ luật không
được cướp đi lòng tự trọng của người lao động ở bất cứ nơi nào, lúc nào việc
giải thích rõ lý do đối với mỗi điều khoản trong kỷ luật cần thiết.
* Trước khi tiến hành kỷ luật, cần phải tiến hành điều tra xác minh được
các vi phạm, mức độ vi phạm và các hình thức kỷ luật tương ứng đã được quy
định và thông báo cho người vi phạm biết.
* Trong hầu hết các trường hợp, đặc biệt trong việc sa thải, người quản lý
phải chứng minh rõ ràng người lao động đã phạm lỗi hoặc bị coi là tội phạm.
Khi đã xác định rõ các sai phạm vì việc xử lý kỷ luật phải được thực hiện một
cách nhất quán và công minh theo đúng nội quy quy chế đã đề ra và thông báo
cho người lao động biết về hình thức kỷ luật họ phải chịu và giới hạn về thời
gian đối với hình thức kỷ luật đó.
2. Trách nhiệm đối với kỷ luật lao động
Kỷ luật là trách nhiệm của mọi người trong hoạt động của một tổ chức,
một doanh nghiệp. Tuy nhiên mỗi người ở mỗi vị trí khác nhau đều có một trách
nhiệm với kỷ luật khác nhau trong việc giữ gìn kỷ luật trong tập thể lao động.
12
Việc phải định trách nhiệm với kỷ luật càng rõ ràng càng tạo điều kiện cho việc
duy trì kỷ luật trong doanh nghiệp nhằm thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh

doanh. Dưới đây là trách nhiệm đặc biệt đối với việc duy trì kỷ luật trong nội bộ
doanh nghiệp:
* Người quản lý bộ phận: họ là người thay mặt cho doanh nghiệp tiếp xúc
hàng ngày với người lao động trong bộ phận quản lý là người đương nhiên chịu
trách nhiệm chính và trực tiếp về kỷ luật lao động.
Do đó, người quản lý bộ phận phải hiểu biết về kỷ luật lao động, các quy
tắc, thông lệ cần thiết để quản lý tốt, phải hiểu rõ nhân cách của mọi người dưới
quyền và có cách thức đối xử công bằng, đúng mực.
Người quản lý bộ phận cần đào tạo cho nhân viên của mình về kỷ luật lao
động trong doanh nghiệp, để họ biết điều gì nên hay không nên làm, khi gia
nhập vào nhóm làm việc với các đặc tính cá nhân là phải tuân theo kỷ luật lao
động chứ không thể theo lề thói thông thường của bản thân.
Đây thực sự là một thử thách lớn, một trách nhiệm nặng nề với người
quản lý bộ phận.
* Phòng quản trị nhân lực: phải là người đào tạo và hướng dẫn cho ngêi
quản lý bộ phận về những vấn đề liên quan đến kỷ luật nhằm giúp họ làm quen
với những khía cạnh của công tác kỷ luật. Phòng quản trị nhân lực chịu trách
nhiệm chính về việc thiết kế chính sách, thủ tục và thực hiện kỷ luật lao động
trong doanh nghiệp.
* Công đoàn là một lực lượng hỗ trợ trong việc thi hành kỷ luật như hỗ
trợ giáo dục ý thức kỷ luật và xử trí các vụ việc vi phạm kỷ luật, cũng như hỗ trợ
trong việc đề ra các chính sách đúng đắn về kỷ luật lao động. Được thể hiện
trong các hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể ban hành nội quy lao
động.
* Ban quản lý cấp cao: hội đồng quản trị thông qua giám đốc doanh
nghiệp phải ủng hộ và hỗ trợ phát triển và duy trì hệ thống kỷ luật trong doanh
13
nghiệp. Ban quản lý cấp cao đại diện là Giám đốc là người chủ trì việc xây
dựng và phê duyệt các chính sách và thủ tục hợp lý trong doanh nghiệp, trực tiếp
tổ chức thực hiện tốt các quy chế này.

* Người lao động có trách nhiệm tuân thủ các quy tắc, quy chế làm việc
để đạt tới mục tiêu chung của doanh nghiệp.
IV. CÁC BIỆN PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG KỶ LUẬT LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1. Soạn thảo, đề ra các chính sách, quy định về kỷ luật lao động trong
doanh nghiệp một cách hợp lý.
2. Biện pháp tác động đến nhận thức của người lao động.
Biện pháp giáo dục thuyết phục đối với những người đã vi phạm kỷ luật
lao động đóng một vi trò hết sức quan trọng. Biện pháp này được xuất phát từ
bản chất kỷ luật lao động xã hội chủ nghĩa là dựa trên cơ sở quan hệ tự nguyện
tự giác của người lao động đối với việc chấp hành kỷ luật lao động. Trong giáo
dục thuyết phục cần đặc biệt chú ý giáo dục nhận thức về kỷ luật lao động cho
các thành viên mới bước vào cuộc sống lao động. Có nhiều hình thức để tiến
hành giáo dục nhận thức về kỷ luật lao động như:
* Tuyên truyền phổ biến các nội quy lao động trong xí nghiệp.
* Thảo luận kiểm điểm tình hình kỷ luật lao động ở các cuộc họp tổ sản
xuất phân xưởng, bộ phận sản xuất và toàn xí nghiệp.
* Dùng các phương tiện thông tin đại chúng để thông báo kịp thời tình
hình kỷ luật lao động trong nội bộ xí nghiệp.
* Tâm sự gặp gì của các công nhân tiên tiến lâu năm có uy tín đối với các
công nhân trẻ về kỷ luật lao động. Trong biện pháp giáo dục thuyết phục các tập
thể lao động có vai trò quyết định. Các tập thể lao động là những đơn vị, cơ bản
của nền sản xuất xã hội. Là nơi giáo dục đào tạo hình thành nhân cách con
người mới xã hội chủ nghĩa. Là nơi trực tiếp phát hiện và đấu tranh với những
14
hiện tượng vi phạm kỷ luật lao động. Trong điều kiện nước ta về vấn đề kỷ luật
lao động các tập thể lao động có quyền sau đây:
- Qua đại hội công nhân viên chức và tổ chức công đoàn tập thể lao động
có quyền thông qua nguyên tắc trật tự nội quy lao động của tập thể đơn vị mình.
- Có quyền bàn bạc về tình hình kỷ luật lao động và đề ra các biện pháp

nhằm tăng cường kỷ luật lao động trong đơn vị.
- Có quyền dùng các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần như
bình xét các danh hiệu, đề nghị khen thưởng cho những công nhân gương mẫu
về kỷ luật lao động.
- Có quyền thi hành kỷ luật lao động và đề nghị chính quyền thi hành kỷ
luật lao động đối với công nhân vi phạm kỷ luật.
Trong trường hợp biện pháp giáo dục thuyết phục không có tác dụng đối
với người lao động vi phạm kỷ luật hoặc vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ
nặng thì phải sử dụng biện pháp hành chính cưỡng bức. Biện pháp này có cơ sở
pháp lý là luật lệ lao động và các văn bản pháp quy của Nhà nước về lao động.
Các hình thức kỷ luật có thể áp dụng là:
+ Phê bình.
+ Cảnh cáo.
+ Hạ tầng công tác, hạ cấp bậc kỹ thuật chuyển sang làm công việc khác.
+ Buộc thôi việc.
Tuỳ theo lỗi nặng nhẹ, mức độ tái phạm và sự thành khẩn của người vi
phạm mà hội đồng kỷ luật xí nghiệp xem xét và quyết định áp dụng hình thức kỷ
luật thích hợp. Bên cạnh hình thức kỷ luật về hành chính cũng cần áp dụng hình
phạt về kinh tế đối với công nhân vi phạm kỷ luật như cắt các phần thưởng, bồi
thường một phần hoặc toàn bộ phần giá trị vật chất nếu làm hư hại đến tài sản xã
hội chủ nghĩa và tài sản tập thể. Để củng cố kỷ luật kỷ luật lao động cần phải kết
hợp chặt chẽ hợp lý các biện pháp giáo dục, thuyết phục và hành chính cưỡng
bức. Việc lựa chọn biện pháp nào là tuỳ thuộc ở mức độ vi phạm và nguyên
15
nhân dẫn đến sai lầm. Biện pháp giáo dục rất có hiệu lực và là phương tiện chủ
yếu để giáo dục thái độ tự giác đối với lao động, ngăn ngừa các vi phạm kỷ luật
lao động. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp không tránh khỏi dùng các biện
pháp hành chính cưỡng bức. Cũng cần phải thấy rằng hình phạt chỉ hợp lý khi
nó cần thiết.
3. Các biện pháp ngăn ngừa vi phạm kỷ luật lao động.

Muốn ngăn ngừa vi phạm kỷ luật lao động cần phải thực hiện tốt các khâu
trong công tác quản trị như:
Tăng cường kỷ luật lao động là một phương hướng của tổ chức lao động
khoa học. Kỷ luật lao động được duy trì nghiêm túc là cơ sở để áp dụng các
phương hướng khác của tổ chức lao động khoa học. Đồng thời tổ chức lao động
khoa học là điều kiện, là phương tiện để củng cố kỷ luật lao động tổ chức quá
trình lao động có ảnh hưởng đến tập quán, tâm lý thói quen của con người đến
tinh thần trách nhiệm trước tập thể và xã hội. Tổ chức lao động ở trình độ cao
sẽ nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với công việc của
mình, xoá bỏ các điều kiện có thể dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động. Ngược lại,
nếu tổ chức lao động còn nhiều thiếu sót sẽ là điều kiện thuận lợi để đưa công
nhân tới vi phạm kỷ luật lao động. Các phương hướng chủ yếu sau đây của tổ
chức lao động khoa học có ảnh hưởng tới kỷ luật lao động.
* Cải tiến tổ chức và phục vụ nơi làm việc.
Tại nơi làm việc có đầy đủ các yếu tố của quá trình sản xuất như sức lao
động, đối tượng lao động và tư liệu lao động.
Chính tại nơi làm việc quá trình kết hợp giữa yếu tố đã diễn ra hay nói
cách khác nơi làm việc là nơi diễn ra quá trình lao động. Nơi làm việc còn là nơi
thể hiện kết quả cuối cùng của mọi hoạt động về tổ chức sản xuất và tổ chức lao
động trong xí nghiệp. Vì thế nơi làm việc là khâu đầu tiên; khâu cơ sở là một bộ
phận cấu thành xí nghiệp. Về mặt xã hội nơi làm việc là nơi thể hiện rõ nhất tài
năng, trí sáng tạo và nhiệt tình của người lao động. Nơi làm việc cũng là nơi góp
16
phần rèn luyện, giáo dục và đào tạo người lao động nhiệm vụ của tổ chức phục
vụ nơi làm việc là:
+ Tạo ra những điều kiện vật chất kỹ thuật cần thiết để tiến hành các
nhiệm vụ sản xuất với năng suất cao.
+ Bảo đảm cho quá trình sản xuất được liên tục và nhịp nhàng.
+ Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để tiến hành quá trình lao động
và tạo hứng thú tích cực cho người lao động.

+ Bảo đảm khả năng thực hiện các động tác và thao tác lao động tiên tiến.
Nơi làm việc được tổ chức phục vụ hợp lý là nơi làm việc thoả mãn đồng
bộ các yêu cầu về sinh lý, vệ sinh lao động tâm lý và xã hội học lao động, về
thẩm mỹ sản xuất và về kinh tế.
Nếu nơi làm việc không được tổ chức và phục vụ theo khoa học sẽ dẫn
đến lãng phí thời gian làm việc lãng phí công suất máy móc thiết bị, ảnh hưởng
tới quy trình công nghệ, tạo điều kiện cho vi phạm kỷ luật lao động. Cải tiến tổ
chức và phục vụ nơi làm việc sẽ góp phần củng cố tăng cường kỷ luật lao động
và nâng cao trình độ tổ chức lao động xã hội.
* Cải hiện các điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi cho người
lao động.
Điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố của môi trường sản xuất có
ảnh hưởng đến sức khoẻ và khả năng làm việc của người lao động.
Điều kiện lao động thực tế rất phong phú và đa dạng, điều kiện lao động
chia thành 5 nhóm:
- Nhóm điều kiện tâm sinh lý lao động: sự căng thẳng về thể lực, sự căng
thẳng về thần kinh, nhịp độ lao động tư thế lao động, tính đơn điệu của lao động.
- Nhóm điều kiện vệ sinh phòng bệnh của môi trường: vì khí hậu, tiếng
ồn, rung động, siêu âm, môi trường không khí, tia bức xạ, tia hồng ngoại, ion
hoá và chiếu sáng chất độc.
17
- Nhóm điều kiện thẩm mü của lao động, bố trí không gian sản xuất và sự
phù hợp của trang thiết bị với yêu cầu thẩm mü, âm nhạc, màu sắc.
- Nhóm điều kiện tâm lý xã hội.
- Nhóm điều kiện chế độ làm việc nghỉ ngơi: sự luân phiên giữa làm việc
và nghỉ giải lao, độ dài thời gian nghỉ ngơi, hình thức nghỉ.
Các nhân tố trên đến có tác động ảnh hưởng đên sức khỏe khả năng làm
việc của con người trong quá trình lao động nhiệm vụ của cải thiện điều kiện lao
động là tính hết tất cả những nhân tố điều kiện lao động vào trạng thái tối ưu để
chóng không dẫn đến vi phạm các hoạt động sống của con người mà ngược lại

tác động thúc đẩy củng cố sức khoẻ, nâng cao khả năng làm việc. Để đạt được
mục tiêu đó các xí nghiệp cần phải tiến hành cải thiện điều kiện lao động và áp
dụng các tiêu chuẩn quy định của nhà nước về vệ sinh, an toàn lao động trong
điều kiện nước ta hiện nay là:
+ Thay thế các thiết bị quy trình công nghệ phát sinh ra các yếu tố độc hại
bằng thiết bị, các quy trình công nghệ mới ít phát sinh ra các yếu tố độc hại hơn.
+ Tách công nhân ra khỏi môi trường độc hại bằng cơ khí hoá, tự động
hoá và sử dụng các phương tiện điều khiển từ xa.
+ Cải thiện các điều kiện vệ sinh phòng bệnh của môi trường đảm bảo các
yêu cầu về thẩm mü lao động và tâm lý lao động.
+ Sử dụng các phương tiện phòng hộ cá nhân để giảm bớt mức độ tác
động của các nhân tố đến cơ thể con người.
+ Hạn chế mức độ tác hại của các nhân tố bằng cách tăng cường sức khoẻ
của công nhân.
Cải thiện các điều kiện lao động có liên quan đến việc tạo ra một vùng khí
hậu trong sạch, giảm bớt các động tác xấu của môi trường lao động đến người
công nhân tăng thêm niềm hứng thú của công nhân đối với công việc giảm bớt
các hiện tượng vi phạm kỷ luật lao động.
18
* Cải thiện tiền lương, tiền thưởng có vai trò rất quan trọng đối với kỷ luật
lao động.
Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào lượng thời gian
làm việc thực tế hay số lượng sản phẩm được sản xuất.
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm).
Tiền lương, tiền công trả cho người lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến
kết quả thực hiện công việc, sử dụng ngày công giờ công, thuyên chuyển lao
động và do đó cũng ảnh hưởng rất lớn đến kỷ luật lao động của tổ chức.
Vì vậy khi đưa ta một hệ thãng thù lao cần phải đáp ứng được các yêu cầu
sau:

* Hệ thống thù lao phải hợp pháp, hệ thống thù lao phải tuân thủ các
khoản của bộ luật lao động nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Ví dụ:
điều 56 qui định về tiền lương tối thiểu, điều 59 , điều 61 về trả lương cho người
lao động khi làm thêm giờ…
+ Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động: tiền lương,
tiền công phải là đòn bẩy kinh tế tạo động lực và kích thích người lao động
hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
+ Hệ thống thù lao phải thoả đáng hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hút
lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức vì sự hoàn thành công việc
của họ có vai trò rất quan trọng giúp tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra và phát
triển tổ chức.
+ Hệ thống thù lao phải công bằng. Nếu công trình thù lao không công
bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động. Công băng đối với bên ngoài và công bằng
trong nội bộ.
+ Hệ thống thù lao phải bảo đảm nghĩa là người lao động cảm thấy thu
nhập hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập của
họ.
19
+ Hệ thống thù lao phải hiệu quả, tính hiệu quả của hệ thống thù lao lao
động trước hết đòi hỏi tổ chức phải quản lý nó một cách có hiệu quả, vừa đảm
bảo tính hiệu quả giữa chi phí sản xuất và lợi ích đạt được của tổ chức, vừa đảm
bảo cho tổ chức có nguồn tài chính ổn định tiếp tục kinh doanh trong thời kỳ
dài.
Xây dựng một chế độ và các hình thức tiền lương, tiền thưởng công bằng
hợp lý, dễ hiểu đối với người công nhân sẽ làm tăng tính tích cực lao động, chấp
hành nghiêm chỉnh kỷ luật về lao động, về công nghệ và về sản xuất.
* Hoàn thiện công tác định mức lao động. Các mức lao động lạc hậu sẽ
tạo ra một kết quả bề ngoài giả tạo che dấu những thiếu sót về kỷ luật lao động.
Vì vậy tăng cường áp dụng các mức lao động có căn cứ khoa học theo dõi
thường xuyên việc hoàn thành mức lao động của công nhân sẽ làm cho kỷ luật

lao động được duy trì và củng cố.
* Hoàn thiện các hình thức phân công và hợp tác lao động.
Phân công lao động trong xí nghiệp là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc
của xí nghiệp để giao cho từng người, từng nhóm người lao động thực hiện.
Phân công lao động hợp lý là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, năng
cao hiệu quả sản xuất và duy trì kỷ luật lao động của doanh nghiệp.
Do vậy, để có được tác dụng tích cực đó, yêu cầu đặt ra đối với phân công
lao động là:
+ Đảm bảo sự phù hợp giữa nội dung và hình thức của phân công lao
động với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, với những yêu cầu cụ thể
của kỹ thuật và công nghệ, với các tư lệ khách quan trong sản xuất.
+ Để đảm bảo sự phù hợp giữa những khả năng và phẩm chất con người
với những yêu cầu công việc, phải lấy yêu cầu của công việc làm tiêu chuẩn để
lựa chọn con người làm phương hướng phấn đấu đào tạo con người.
+ Đảm bảo sự phù hợp giữa công việc với đặc điểm và khả năng của con
người, phân công lao động phải nhằm mục đích phát triển toàn diện con người
20
và làm nội dung lao động phong phú, hấp dẫn, phát huy tính sáng tạo trong lao
động.
Hoàn thiện các hình thức phân công và hợp tác lao động sẽ làm cho mỗi
người lao động xác định rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của mình trong lao động tạo
ra một tập thể lao động tốt đoàn kết nhất trí thương yêu giúp đỡ lẫn nhau chân
tình. Điều đó làm cho kỷ luật lao động được chấp hành tự giác và nghiêm chỉnh
hơn.
* Nâng cao trình độ văn hoá khoa học kỹ thuật cho công nhân cũng có
ảnh hưởng tới kỷ luật lao động. Trình độ nâng cao sẽ tạo điều kiện để công nhân
hiểu rõ quy trình công nghệ, tính năng tác dụng của mày móc thiết bị, kỹ thuật
an toàn. Do vậy, những vụ vi phạm kỷ luật lao động cũng bị hạn chế.
Các loại biện pháp nhằm tăng cường kỷ luật lao động trên đây cần được
tiến hành đồng thời. Tác động đến con người bằng cách giáo dục, thuyết phục và

hành chính cưỡng bức nhằm môch đích nâng cao nhận thức, rèn luyện tính tổ
chức và kỷ luật của người công nhân. Đây là những biện pháp trực tiếp nhằm
nâng cao kỷ luật lao động. Tổ chức lao động khoa học là biện pháp ngăn ngừa từ
xa nhằm xoá bỏ những điều kiện có thể dẫn tới vi phạm kỷ luật lao động.
TCLĐKH sẽ góp phần củng cố vững chắc kỷ luật lao động. Kỷ luật lao động
được tăng cường lại tạo điều kiện để tổ chức lao động được tốt hơn.
3. Xử lý vi phạm kỷ luật lao động
3.1. Thi hành kỷ luật bằng trừng phạt, răn đe.
Theo cách này người quản lý cảnh báo trước với người dưới quyền rằng
nếu tiếp tục vi phạm sẽ bị phạt. Cách thức mô tả như sau:
 Phỏng tay ngay: tức là cần phải thi hành kỷ luật ngay nếu có vi phạm,
nếu bỏ qua người phạm lỗi thường có khuynh hướng tự thuyết phục mình rằng
lỗi đó nhẹ hoặc không có lỗi.
 Cảnh cáo: cần cảnh cáo trước cho nhân viên nên vi phạm sẽ bị phỏng
như lò lửa nóng.
21
 Hình phạt phù hợp: giống như khi ta chạm tay vào lò lửa nóng, tuỳ theo
thời gian và mức độ chạm vào lò lửa mà người ta chạm vào sẽ bị phỏng khác
nhau.
 Phỏng tay với bất kỳ ai: bất kỳ ai vi phạm đều bị hình phạt không loại
trừ, thiên vị ai bất kỳ ai chạm tay vào lửa đều bị phỏng.
3.2. Thi hành theo trình tự
Việc thi hành kỷ luật nhân viên phải theo một trình tự khoa học và hợp lý,
đúng theo thủ tục. Tuỳ theo mức độ nặng nhẹ mà việc thi hành kỷ luật phải theo
đúng trình tự xử phạt từ thấp lên cao. Trước khi ra quyết định thi hành kỷ luật
lao động. Người quản lý cần thiết phải đặt ra một câu hỏi cân nhắc trước xem
nên làm gì? Rà soát lại những hành vi đã thể hiện của nhân viên và tính khách
quan khi ra quyết định thi hành kỷ luật của nhà quản lý.
Thi hành luật theo trình tự
có

không
có
không
có
không

Nguồn: Philip c.wright (1996)
22
Hành vi không đúng
Vi phạm có đáng bị thi hành
kỷ luật
không thi hành kỷ luật
Vi phạm có đáng bị nặng hơn
là cảnh cáo
Cảnh cáo miệng
Vi phạm có đáng bị nặng hơn
là đình chỉ
Cảnh cáo bằng văn
bản
Sa thải Đình chỉ công tác
Một quá trình kỷ luật chung trải qua 5 bước:
 Bước 1: Khiển trách bằng miệng.
Người cán bộ chịu trách nhiệm về kỷ luật lao động nói cho người lao
động hiểu hành vi sai trái của họ, đưa ra lời khuyên về cách thức sửa chữa. Đồng
thời tạo điều kiện giúp đỡ họ sửa chữa, tuy nhiên, khi áp dụng hình thức này
không cần ghi vào văn bản.
 Bước 2: Cảnh cáo bằng miệng.
Khi một người vi phạm những tiêu chuẩn hoặc quy tắc thì việc cảnh cáo
miệng là thích hợp. Người quản lý bộ phận thông báo cho người lao động biết
tình trạng hành vi của họ là không thể chấp nhận được và yêu cầu họ phải sửa

chữa tuy nhiên chưa ghi vào hồ sơ nhân sự.
 Bước 3: Cảnh cáo bằng văn bản.
Văn bản cảnh cáo là văn bản mô tả tình trạng của vấn đề vi phạm phát
sinh và hình thức kỷ luật tương ứng. Văn bản này có thể là chứng cứ cho việc
trõng phạt nặng hơn nếu người vi phạm tái phạm sai lầm, hoặc trong việc phán
xử của trọng tài lao động. Chính vì vậy, người quản lý phải làm rất cẩn thận
trước hết người quản lý phải tiếp xúc, thảo luận với người vi phạm, tạo điều kiện
cho họ được nói và giải thích về nguyên nhân vi phạm. Nội của cuộc tiếp xúc
được ghi vào văn bản và cần có chữ ký của 3 bên người lao động, người quản lý
và công đoàn vào văn bản kỷ luật.
 Bước 4: Đình chỉ công tác.
Đây là sự ngừng tạm thời đối với những lao động tái vi phạm chính sách
hoặc qui tắc của doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ không cho phép người lao động
làm việc một khoảng thời gian nhất định và tiền lương (tiền công) của họ sẽ bị
giảm đi tương ứng.
 Bước 5: Sa thải.
23
Sa thải là việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao động và người
sử dụng lao động. Khi áp dụng hình thức này người quản lý phải có đầy đủ
chứng cứ chứng minh mức độ vi phạm nặng của người lao động.
Thực tế, hình thức này ngày càng được sử dụng ít hơn và được coi là giải
pháp cuối cùng. Khi ra quyết định áp dụng người quản lý cần bình tĩnh, sáng
suốt cân nhắc tác động của nó đối với người lao động và chi phí phát sinh để
tuyển dụng và đào tạo lao động mới.
Theo điều 84.1 của Bộ luật Lao động Việt Nam tuỳ theo mức độ vi phạm,
có 3 hình thức xử lý:
- Khiển trách.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức.
- Sa thải.
Điều 85 của Bộ luật lao động Việt Nam quy định, hình thức sa thải chỉ áp

dụng khi:
+ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật hoặc có hành
vi làm thiệt hại nghiêm trọng tài sản lợi ích của doanh nghiệp.
+ Trong thời hạn bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương, hoặc
chuyển làm công việc khác lại tái phạm hoặc bị cách chức mà tái phạm.
+ Tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong
1 năm mà không có lý do chính đáng.
Khi áp dụng sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho
cơ quan quản lý nhà nước và lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
biết.
24
KẾT LUẬN
Kỷ luật lao động là một nội dung của quan hệ lao động và là một phần
quan trọng trong công tác quản trị nhân lực. Kỷ luật lao động có vai trò rất lớn
trong việc duy trì nề nếp, trật tự làm việc, điều chỉnh mối quan hệ giữa các thành
viên trong tổ chức, từ đó giúp cho tổ chức thực hiện tốt công việc và đạt được
các mục tiêu đã đề ra. Tuy nhiên ở các doanh nghiệp nước ta hiện nay công tác
kỹ thuật lao động còn chưa được quan tâm đúng mức, thể hiện ở việc các chính
sách, nội quy về kỷ luật lao động xây dựng thiết kế chưa đầy đủ, chưa hoàn
chỉnh, ý thức thái độ của nhân viên còn mang nặng tư tưởng của sản xuất tiểu
nông, chưa có tác phong công nghiệp. Thái độ coi nhẹ kỷ luật, kỷ cương như đi
muộn về sớm, vi phạm thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, vi phạm tiêu chuẩn
chất lượng công việc, quy trình công nghệ còn khá phổ biến. Đặc biệt là công
tác tuyên truyền phổ biến giáo dục về ý thức kỷ luật lao động còn hạn chế, công
tác xử lý vi phạm kỷ luật có nhiều bất cập.
Do đó ngay từ bây giờ và trong thời gian tới theo kiến nghị của bản thân
em rất mong các cơ quan cán bộ có thẩm quyền hãy chỉnh đốn công tác kỷ luật
lao động, áp dụng các biện pháp nhằm tăng cường kỷ luật lao động trong tổ
chức mình nhằm ngày càng thực hiện tốt hơn công tác kỷ luật lao động từ đó
thúc đẩy thái độ, ý thức, bầu không khí làm việc tổ chức tốt hơn, sẽ thực hiện tốt

các nhiệm vụ đề ra.
25