Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina

Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI Ở DOANH NGHIỆP
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay cạnh tranh trong nền kinh tế diễn ra ngày càng gay gắt khốc liệt thì các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp phải thường xuyên đổi mới để thích
nghi được với sự biến động của thị trường. Để làm được điều đó các doanh nghiệp cần phải
biết tận dụng và phát huy tất cả nguồn lực từ bên ngoài và bên trong. Cùng với vốn, cơ sở vật
chất, khoa học kỹ thuật thì con người là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi doanh
nghiệp.Nhưng để có được một đội ngũ nhân viên đủ về số lượng, có chất lượng tốt đáp ứng
được yêu cầu công việc luôn luôn thay đổi phù hợp với sự biến động của môi trường thì
doanh nghiệp cần phải làm tốt công tác đầu tiên trong quản trị nhân sự là tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự có vai trò quan trọng tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người
lao động và đến cả nền kinh tế - xã hội. Tuyển dụng nhân sự giúp doanh nghiệp bổ sung
nguồn lực theo yêu cầu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu của
mình. Tuyển dụng nhân sự còn tạo công ăn việc làm cho người lao động giúp xã hội giảm
thất nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội. Khi nói đến tuyển dụng nhân sự người ta thường nói đến
hai loại tuyển dụng là: tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên trong và tuyển dụng nhân sự từ
nguồn bên ngoài. Tuy nhiên các doanh nghiệp thường chú ý nhiều hơn đến hình thức tuyển
dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài nhiều hơn vì nó mang lại cho doanh nghiệp nguồn nhân lực
phong phú và phù hợp hơn với nhu cầu tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp.
Tóm lại, tuyển dụng nhân sự hiện nay là vấn đề đặt ra chung với tất cả các doanh nghiệp
cũng như toàn xã hội.Nhưng trong bối cảnh khủng hoảng nền kinh tế như hiện nay,các doanh
nghiệp cần phải cố gắng tìm và tuyển được đội ngũ nhân viên đủ về số lượng và có chất
lượng phù hợp với nhu cầu của mình. Tại công ty TNHH Poongchin Vina vấn đề tuyển dụng
nhân sự cũng là một trong những vấn đề cấp thiết đặt ra hiện nay do công ty đang tiến hành
mở rộng quy mô sản xuất nên phải tiến hành tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài để đáp
ứng nhu cầu của doanh nghiệp nhưng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 1 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp

công ty còn gặp nhiều khó khăn và có nhiều hạn chế với chi phí cho tuyển dụng nhân sự còn
hạn hẹp, quy trình tuyển dụng chưa chuyên nghiệp, nguồn tuyển dụng còn hạn chế….
Xuất phát từ những nhận thức cơ bản của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm
quan trọng của nó cùng với những hạn chế và khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự tại
công ty TNHH Poongchin Vina em nhận thấy cần phải nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân
sự tại công ty để có thể làm rõ những vấn đề về tuyển dụng tại công ty đồng thời đưa ra các
giải pháp, các kiến nghị để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở
công ty.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Đề tài tập trung nghiên cứu và giải quyết một số vấn đề liên quan đến TDNS từ nguồn
bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina.
Trên cơ sở tính cấp thiết của đề tài em xin đưa ra đề tài nghiên cứu với tên cụ thể như sau:
“Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH
Poongchin Vina”
1.3. Các mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa các lý thuyết có bản về nhân sự,như: Hệ thống các khái niệm về tuyển
dụng nhân sự thường được sử dụng, khái niệm tuyển dụng nhân sụ từ nguồn bên ngoài, các
quy trình tuyển dụng, những ưu điểm và hạn chế của những phương thức tuyển dụng hiện
nay, các nhân tố ảnh hưởng tới TDNS từ nguồn bên ngoài….
- Dựa vào những lý thuyết ở trên cùng thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH
PoongchinVina đề tài sẽ làm rõ thực trạng tình hình TDNS từ nguồn bên ngoài ở công ty
TNHH Poongchin Vina đề tài sẽ làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn
bên ngoài của công ty.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty.
1.4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Về mặt không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại công ty TNHH Poongchin
Vina, tại xã Kiêu Kị - Gia Lâm - Hà Nội.
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 2 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp

- Về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu dữ liệu tại công ty TNHH Poongchin Vina trong 3
năm gần đây ( 2007, 2008, 2009 ) để nghiên cứu so sánh, đối chiếu và làm rõ tình hình
TDNS từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina.
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân sụ từ nguồn bên
ngoài của công ty.
1.5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ,
danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì luận văn gồm có 4 chương như sau:
• Chương 1: Tổng quan nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn
bên ngoài ở công ty
• Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự từ nguồn
bên ngoài
• Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích tình hình tuyển dụng
nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina
• Chương 4: Các kết luận và một cố giải pháp cùng đề xuất nhằm năng cao chất lượng
công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina.
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 3 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHẤN SỰ
TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI
2.1. Một số khái niêm và định nghĩa cơ bản
2.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Trong bối cảnh khủng hoảng nền kinh tế quản trị nhân sự là một vấn đề được nói đến
nhiều hiện nay để có thể sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp cũng như
nguồn nhân lực trên thị trường lao động. Có rất nhiều khái niệm quản trị nhân lực khác nhau:
• Quản trị nhân sự là tồng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì,
phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
chung của tổ chức
• Quản trị nhân sự là khoa học về quản ký con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực

đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của doanh nghiệp. Một tổ chức hay
doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một
cách có hiệu quả nhất, tận dụng kiến thức, kinh nghiệm của họ nhằm đạt được các mục tiêu
đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực,
nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt
động cũng như phát triển năng lực của họ. (A. J. Price. Human Resource Management in a
Business Context, International Thomson Business Press. 2
nd
edition. 2004)
(Theo website: />• Quản trị nguồn nhân sự là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động
nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực
như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào
tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao; sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan
lao động.…
(Theo website : )
Ngoài ra còn rất nhiều định nghĩa khác về quản trị nhân sự cùng nhiều góc đọ tiếp cận
khác nhau nhưng trong phạm vi nghiên cứu của đề tài em đi theo hướng tiếp cận của giáo
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 4 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
trình quản trị nhân lực của trường ĐH Thương Mại bởi vì khái niệm này trình bày ngắn gọn,
rõ ràng, dễ hiểu nên tiếp cận dễ dàng hơn.
2.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải biết tân dụng và phát huy toàn bộ
nguồn lực của doanh nghiệp từ nguồn lực bên trong lẫn nguồn lực bên ngoài trong đó nguồn
nhân lực là một trong những nguồn lực đóng vai trò hết sức quan trọng bởi vì con người là
chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp.
Con người hay nhân viên là tiềm lực, nguồn tài nguyên vô hạn của doanh nghiệp. Chất
lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp
nhưng để có được đội ngũ nhân viên có chất lượng đáp ứng được những yêu cầu của các mục
tiêu chiến lược của doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự.

Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực cho doanh
nghiệp. Mọi doanh nghiệp đều phải tiến hành công việc tuyển dụng nhân sự, có nơi công tác
tuyển dụng nhân sự được tiến hành một cách đơn giản nhưng có những nơi coi công tác
tuyển dụng nhân sự là rất quan trọng vì vậy quy trình tuyển dụng phải được xây dựng một
cách chính quy hóa và được thống nhât về tất cả mọi mặt.
Hiện nay có rất nhiều cách nhìn nhận khác nhau về tuyển dụng nhân sự nhưng với bất kỳ
khái niệm nào cũng có chung một nghĩa tuyển dụng là quá trình đi tìm kiếm và lựa chọn
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp theo đòi hỏi của công việc. Sau đây là một số khái niệm về
tuyển dụng nhân sự:
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cấu
sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những
nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không
chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá
trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong
doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 5 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn
được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất
nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi.
(Theo website: )
Có nhiều khái niêm, quan điểm, phương pháp và hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau
nhưng công tác tuyển dụng phải đảm bảo một số yêu cầu sau:
Thứ nhất việc vây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêu
phát triển , khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều

kiện thực tế
Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với những yêu
cầu đòi hỏi của từng công việc.
2.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được,
có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn
nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước
hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và
ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu
tiên hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng
nhiều hơn.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh viên các
trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động
đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có
nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài,
doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn Nguồn nhân lực này sẽ làm
thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.
2.2. Một số lý thuyết về tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 6 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
2.2.1. Theo tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải - giáo trình quản trị nhân lực -
NXB Thống kê, Hà Nội, 2006
Theo cách tiếp cận này thì quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài gồm có 7
bước như sau:
Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: Thu thập và xử lý hồ sơ
Bước 4: Tổ chức thi tuyển
Bước 5: Đánh giá ứng viên

Bước 6: Quyết định tuyển dụng
Bước 7: Hội nhập nhân viên mới
2.2.2. Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân – giáo trình quản trị nhân
lực - NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2007
Theo cách tiếp cận này thì tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài bao gồm tuyển mộ và
tuyển chọn nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động
trong xã hội. Quá trình tuyển mộ như sau:
- Xây dựng chiến lược tuyển mộ
+ Lập kế hoạch tuyển mộ
+ Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
+ Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
- Tìm kiếm người xin việc
- Đánh giá quá trình tuyển mộ
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào
các yêu cầu công việc để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những
người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ
Quá trình tuyển chọn
- Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
- Sàng lọc qua đơn xin việc
- Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 7 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
- Phỏng vấn tuyển dụng
- Khám sức khỏe và đánh giá thể lực ứng viên
- Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
- Thăm quan công việc
- Ra quyết định tuyển chọn.
2.2.3. Theo tác giả Hà Văn Hội –Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp - NXB Bưu Điện, Hà

Nội, 2007
Theo tài liệu này thì tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn
và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí nào của tổ chức
Tài liệu này cũng đã đưa ra một quy trình tuyển dụng nhân sự gồm có 5 như sau:
- Doanh nghiệp có nhu cầu lao động
- Cung trên thị trường lao động
- So sánh
- Phù hợp nhất
- Quyết định tuyển dụng
Với quy trình tuyển dụng này, các bước không được phân định rõ ràng. Trong quy trình
này khi doanh nghiệp xác định được nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp doanh nghiệp sẽ
tiến hành tìm kiếm ứng viên trên thị trường lao động sau đó tiến hành so sánh rồi tìm ra
người phù hợp nhất để tuyển dụng.
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 8 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
2.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài trước đó
2.3.1.Các công trình nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
Tuyển dụng nhân sự là một vấn đề mà rất nhiều công ty đang quan tâm hiện nay. Đây là
vấn đề với tất cả các doanh nghiệp và toàn bộ nền kinh tế chính vì vậy đã có khá nhiều đề tài
nghiên cứu về vấn đề này tại các trường đại học và tại trường ĐH Thương Mại một số năm
trước đã có một số sinh viên trọn vấn đề tuyển dụng nhân sự làm đề tài luận văn như:
Đề tài 1 : Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự ở công ty dịch vụ truyền
thanh truyền hình Hà Nội của sinh viên Phương Thanh Thúy do giáo viên Nguyễn Thị Bích
Loan hướng dẫn năm 2004
Đề tài 2 : Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty xuất nhập khẩu
nông sản thực phẩm Hà Nội của sinh viên Nguyễn Thị Chi do giáo viên Phạm Vũ Luận
hướng dẫn năm 2005
Đề tài 3 : Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự ở công ty nhiệt điện Ninh
Bình của sinh viên Nguyễn Thị Ngọc Lan do giáo viên Nguyễn Quang Trung hướng dẫn năm
2006

Đề tài 4 : Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Nam Hải
của sinh viên Bùi Thị Quỳnh Hoa do giáo viên Vũ Thùy Dương hướng dẫn năm 2006
Đề tài 5 : Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần thương mại và tin
học Hưng Long của sinh viên Vũ Thị Túy do cô giáo Mai Thanh Lan hướng dẫn năm 2007
Đề tài 6 : Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH
sản xuất đầu tư và Thương Mại Trường Thịnh của sinh viên Đào Thị Mậu do cô Mai Thanh
Lan hướng dẫn năm 2007
Đề tài 7 : Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH
thương mại Âu Á chi nhánh Hà Nội của sinh viên Phạm Thị Hồng do giáo viên Nguyễn Thị
Liên hướng dẫn năm 2009.
Ngoài các đề tài trên còn rất nhiều công trình nghiên cứu khác về tuyển dụng nhân sự.
Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài nói riêng và vấn đề
tuyển dụng nhân sự nói chung đã đạt được nhiều kết quả cao. Các công trình đã hệ thống hóa
được cơ sở lý luận cùng các lý thuyết liên quan đến công tác tuyển dụng như khái niệm về
tuyển dụng, vai trò của tuyển dụng… Đồng thời các công trình trước đây cũng đã đưa ra
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 9 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
được các giải pháp chung giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp
cùng những giải pháp cụ thể cho công ty đang nghiên cứu.
2.3.2. Các công trình nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
ở công ty TNHH Poongchin Vina
Đã có khá nhiều sinh viên các trường đại học thực tập và làm luận văn về các vấn đề ở
công ty TNHH Poongchin Vina nhưng chưa có một đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tuyển
dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty.
2.4. Phân định nội dung vấn đề nghiên cứu
2.4.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định
phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm
ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường
doanh nghiệp.Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống

nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách
tuyển dụng khác nhau. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự được các doanh nghiệp áp dụng
rất linh hoạt.
Với đề tài cụ thể này em chọn cách tiếp cận theo quy trình tuyển dụng của giáo trình quản
trị nhân lực trường ĐH Thương Mại do ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải đồng
chủ biên.
Theo cách tiếp cận của giáo trình này thì tuyển dụng nhân sự là bước đầu tiên trong 4
bước của quản trị nhân lực. Quy trình tuyển dụng của giáo trình này gồm 7 bước như sau:
Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơ
Bước 4: Tổ chức thi tuyển
Bước 5: Đánh giá ứng viên
Bước 6: Quyết định tuyển dụng
Bước 7: Hội nhập nhân viên mới
Với quy trình tuyển dụng trên có sự phân đinh rõ các bước sẽ rễ ràng cho nhà tuyển dụng
trong công tác tuyển dụng.
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 10 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
2.4.2. Các bước tuyển dụng nhân sự
• Định danh công việc cần tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu tuyển dụng trước
mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Đây là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng, định danh
công việc để xác định rõ vị trí còn thiếu người và mô tả về công việc để đưa ra các tiêu chí
tuyển trọn nhân viên. Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích
công việc giúp cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở
để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể,
các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung sau:
nhận diện công việc, mô tả thực chất công việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc,
chức năng trách nhiệm trong công việc, quyền hạn cửa người thực hiện công việc, tiêu chuẩn

đánh giá công việc, điều kiện làm việc.
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân
viên thực hiện công việc. Do các công việc rất đa dạng và phong phú nên các yêu cầu chủ
yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính thường được
đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc là: Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ
và các kỹ năng khác có liên quan đến công việc; Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe,
hoàn cảnh gia đình; Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính
trung thực…….
• Thông báo tuyển dụng:
Thông báo tuyển dụng là việc đăng thông tin tuyển dụng trên các phương tiện đăng tuyển.
Mục đích của thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác
nhau để giúp cho việc lựa chọn nhân viên diễn ra thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Thông
báo tuyển dụng sẽ thu hút được người lao động phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp. Để đạt được mục tiêu này cần phải tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định
đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
 Các hình thức thông báo tuyển dụng:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, ở nơi đông người qua lại
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 11 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
- Gửi thông báo tới các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp
với yêu cầu cần tuyển.
- Kết hợp các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các
ứng viên phù hợp.
- Thông báo trên mạng Internet. Các doanh nghiệp đăng tải trên trang Web của công ty
hoặc một số trang Web về việc làm nhằm tìm kiếm các ứng viên cho doanh nghiệp.
• Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận và xử lý hồ sơ chính là việc đánh giá năng lực ban đầu của ứng viên thông qua
hồ sơ để loại bỏ bớt những ứng viên không phù hợp ngay từ ban đầu để có thể tiết kiệm được
chi phí và thời gian cho công tác tuyển dụng

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho
việc sử dụng sau này. Người xin tuyển phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau
- Đơn xin tuyển dụng
- Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban nhân dân xã hoặc phường, khu phố, thị trấn
- Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng cần
thiết của người lao động.
Việc nghiên cứu hồ sơ của ứng viên bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân
và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng để đảm bảo ứng viên
phù hợp với yêu cầu
Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên
kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Sau đó sẽ quyết định danh sách những ứng viên tham
gia thi tuyển.
• Tổ chức thi tuyển
Thi tuyển nhằm tìm ra những ứng viêm tốt nhất trong số những ứng viên nộp hồ sơ đáp
ứng được yêu cầu đòi hỏi của doanh nghiệp. Thi tuyển có thể được tiến hành dười nhiều hình
thức khác nhau tùy thuộc từng loại công việc và chức danh tuyển dụng. Có thể thi viết, thi
vấn đáp, thi trắc nghiệm hay kết hợp các hình thức trên. Thi tuyển là bước cần thiết nhất để đi
đến quyết định lựa chọn một ứng viên cho vị trí công ty cần tuyển. Thi tuyển cho biết năng
lực của ứng viên để lựa chọn ra ứng viên thích hợp nhất trong các ứng viên thi tuyển
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 12 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
• Đánh giá các ứng viên
Sau khi thi tuyển ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về từng ứng cử viên và cùng với các
thông tin đó ta sẽ có ấn tượng và cảm xúc khác nhau về mỗi ứng cử viên. Do vậy chúng ta
cần phải khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn tuyển dụng. Có thể dùng
phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa chọn các ứng viên thích hợp. Một số tiêu
thức thường được sử dụng như sau:
Tiêu thức 1 : Trình độ học vấn
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
- Trình độ ngoại ngữ…

Tiêu thức 2 : Kinh nghiệm nghề nghiệp
- Thâm niên công tác
- Những công việc và chức vụ đã đảm nhiệm
- Những thành công đã đạt được
- Những rủi ro, thất bại đã gánh chịu
Tiêu thức 3 :Kỹ năng ứng xử
- Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn
- Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội
Tiêu thức 4 : Động cơ thúc đẩy
- Vì sao họ từ bỏ công việc cũ
- Vì sao họ đến với ta
- Họ monh đợi điều gì ở công việc mới, nơi làm việc mới
Tiêu thức 5 : Nhận thức khác
- Trách nhiệm cá nhân
- Hiểu biết về doanh nghiệp: vị trí, chức năng nhiệm vụ, tương lai phát triển…
• Quyết định tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng là việc ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên sau khi tổ
chức thi tuyển, xem xét kỹ lưỡng về các ứng viên để đi đến việc ra quyết định.
• Hội nhập nhân viên mới
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 13 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Sau khi một nhân viên được tuyển vào làm việc tại một công ty thì ban quản trị phải thực
hiện chương trình hội nhập vào môi trường làm việc. Đó là chương trình giới thiệu tất cả
những gì liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ của công ty để giúp nhân viên mới nhanh
chóng nắm bắt được công việc, hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp.
2.4.3.Các nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài
Có rất nhiều nguồn lao động bên ngoài mà các doanh nghiệp có thể tuyển được nhân viên.
Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà doanh nghiệp se lựa chọn nguồn tuyển dụng cho phù hợp.
2.4.3.1.Người lao động đã được đào tạo
Đó là những người lao động đã từng tham gia vào khóa đào tạo về một công việc nào đó.

Chuyên môn của người lao động phải phù hợp với yêu cầu của công việc. Đây không chỉ
là yêu cầu của người tuyển dụng mà còn là điều kiện để người lao động phát huy được khả
năng của mình trong khi làm nhiệm vụ tại công ty.
Người lao động trong nguồn này tuy đã được đào tạo nhưng trong quá trình sử dụng
doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo chuyên sau về chuyên môn cho họ. Vì vậy người sử
dụng lao động phải hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng các kiến
thức đã học đông thời bổ sung những kiến thức cần thiết để họ trở thành lao động giỏi.
2.4.3.2.Người chưa được đào tạo
Đó là những người lao động chưa qua một khóa đào tạo nào về chuyên môn, công việc.
Những lao động phổ thong chỉ mới tốt nghiệp tú tài, chưa được học qua một khóa học
chuyên môn nghề nghiệp nào cũng như chưa qua một công việc nào cả. Những lao động này
thường không hề biết đến chuyên môn.
Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch
đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ quá trình này đòi hỏi chi phí không nhỏ đối với
doanh nghiệp.
Những người chưa được đào tạo thường không được tuyển cho các chức danh nhân viên
hành chính , thương mại hay các chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác.
2.4.3.3.Người hiện chưa có việc làm
Một số người lao động do các điều kiện khac nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn không có
chưa có việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có việc làm.
Tuy nhiên việc tuyển dụng những nhân viên này cần phải nghiên cứu kỹ các thông tin về khả
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 14 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường và cả tính cách ca nhân để có chính sách phù
hợp khai thác tốt mặt mạnh của nhân viên đó đồng thời giúp nhân viên đó phát triển.
2.4.3.4.Hệ thống các sơ sở đào tạo
Các trường đại học, cao đẳng , trung cấp chuyên nghiệp và các cơ sở dậy nghề ngày càng
trở thành nơi quan trọng cung cấp nhân sự chất lượng cao cho các doanh nghiệp. Nhiều
doanh nghiệp đã cử các chuyên gia phụ trách vấn đề nhân sự tới các trung tâm đào tạo để tìm
kiếm các ứng viên cho công ty mình. Các trường luôn tạo mọi điều kiện dễ dàng để các công

ty cử người đến tiếp xúc, phỏng vấn. Các trường đã phân loại sinh viên dựa vào khả năng và
thành tích học tập nên công ty dễ dàng chọn lọc ứng viên theo yêu cầu này.
2.4.3.5.Các cơ quan tuyển dụng
Khi thị trường lao động ngày càng phát triển thì càng có nhiều tổ chức chuyên trách về
việc tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay các tổ chức này hoạt động
dưới dạng các doanh nghiệp hay các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm. Nhiều công ty phải
nhờ đến cơ quan tuyển dụng nhưng biện pháp này khá là tốn kém . Thông thường các cơ
quan này thường bắt các ứng viên nộp sẵn hồ sơ, lý lịch để khi có cơ quan nào cần tuyển
dụng họ sẽ cung cấp một danh sách cùng thư mời gửi phỏng vấn đến các ứng viên. Nếu nhân
viên này được tuyển thì họ sẽ nhận được một khoản thù lao từ doanh nghiệp tuyển.
2.4.3.6.Sự giới thiệu của nhân viên
Một doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân viên vào những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi
những kinh nghiệm kiến thức đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người than, bạn bè hay
chính những nhân viên trong doanh nghiệp. thông qua nguồn tuyển dụng này doanh nghiệp
có thể tìm được ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc một cách nhanh chóng.
2.4.3.7.Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà các ứng viên tự
nộp hồ sơ vào xin việc. Khi các ứng viên nộp đơn xin việc vào doanh nghiệp thì doanh
nghiệp có thể chọn ra từ nguồn này những người có đủ điều kiện với công việc đang cần
tuyển và tuyển dụng họ vào làm việc.
2.4.3.8.Hội chợ việc làm
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 15 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Phương pháp thu hút ứng viên qua hội chợ việc làm là phương pháp mới đang được nhiều
tổ chức áp dụng hiện nay, Phương pháp này cho phép các ứng viên tiếp xúc trực tiếp với
nhiều nhà tuyển dụng.
Trên thị trường lao động hiện nay số lượng lao động có nhu cầu tìm việc là rất nhiều
nhưng để tìm được nhân viên có đủ phẩm chất và năng lực để giao phó công việc thì không
hề đơn giản. Để tuyển dụng được nhân viên từ nguồn bên ngoài tốt doanh nghiệp có thể thuê
chuyên gia tuyển dụng. Những người này được thuê theo hợp đồng để làm một công việc cụ

thể. Doanh nghiệp cũng có thể sử dụng những công ty chuyên cung cấp dịch vụ tuyển dụng
hay doanh nghiệp có thể tự tổ chức.
• Những ưu nhược điểm của nguồn bên ngoài
 Ưu điểm
- Nguồn ứng viên đa dạng và phong phú về số lượng và chất lượng.
- Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú và hăng say
làm việc, thể hiện năng lực của bản than trong công việc. Hơn nữa những người này thường
có cách nhìn mới về tổ chức.
- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và những
quy định về công việc cho nhân viên mới
- Thông thường người lao động mới được tuyển vào hòa nhập với môi trường doanh
nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các đòng nghiệp, các nhân viên cùng
công ty vì vậy họ giành tất cả sự quan tâm cho công việc này.
- Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có động lực mới cho
công việc mới vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc.
- Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tiêu cực bên trong doanh nghiệp ( nếu có ) nên
họ có khả năng làm thay đổi cách làm việc cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ
chức phản ứng.
 Nhược điểm
- Môi trường làm việc mới gây khó khăn cho người lao động và người sử dụng lao động
do người lao động chưa quen với công việc mới, chưa biết các kỹ năng chuyên sâu…
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 16 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
- Tuyển chọ từ nguồn bên ngoài thường phải làm cho doanh nghiệp bỏ ra chi phí tuyển
dụng cao hơn và thời gian tuyển dụng dài hơn.
2.4.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
2.4.4.1.Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế mọi hoạt động của doanh nghiệp
nói chung cũng như hoạt động tuyển dụng nói riêng khi tiến hành thực hiện đều phải căn cứ
vào mục tiêu phát triển, chiến lược của công ty. Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một

mục tiêu phát triển riêng. Để theo đuổi mục tiếu đó các bộ phận phải dựa vào đó để bố trí
công việc, bố trí nhân sự cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu
của công ty thì mới có kế hoạch tuyển dụng phù hợp.
 Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn làm việc ở một môi
trường làm việc ổn định, có cơ hội thăng tiến, có khả năng phát triển bản thân. Đây cũng là
một điều kiện để công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có hình ảnh, có
uy tín tốt sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi và ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của doanh
nghiệp bị đánh giá thấp thì sẽ rất khó để thu hút được nhiều ứng viên từ nguồn bên ngoài đặc
biệt là ứng viên giỏi.
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài đòi hỏi nguồn kinh phí lớn. chi phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn
bị cho tuyển dụng càng tốt và chất lượng tuyển dụng cũng cao. Các doanh nghiệp đều nhận
thức được mối quan hệ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên đối với doanh
nghiệp. Doanh nghiệp nào có chế độ đãi ngộ tốt sẽ thu hút được nhiều ứng viên đồng thời
kích thích người lao động làm việc hăng say và đạt kết quả cao.
 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là số
nhân viên hiện đang làm việc cho doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp hiện thiếu hay thừa lao
động như thế nào, tình hình sử dụng lao động hiện tai ra sao, doanh nghiệp có nhu cầu tuyển
dụng nhan sự mới hay không? Nếu nguồn nhân lực tronh doanh nghiệp đủ và có chất lượng
đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp thì doanh nghiệp không phải tiến hành tuyển dụng
nhân sự từ nguồn bên ngoài nữa, ngược lại nếu doanh nghiệp còn thiếu lao động thì cần
tuyển them lao động từ nguồn bên ngoài để phục vụ cho nhu cầu của doanh nghiệp.
2.4.4.2.Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 17 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
 Thị trường lao động
Nếu thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp đang cần tuyển tức
là cung lớn hơn cầu thì điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, doanh
nghiệp sẽ khá dẽ dàng để tuyển dụng được lao động có trình độ cao trong trường hợp này.
Thông thường tỷ lệ thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng lao động càng nhiều và doanh

nghiệp dễ dàng thu hút, tuyển chọn lao động.
Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì doanh nghiệp khó mà tuyển dụng được nhân viên
đúng yêu cầu của mình bằng biện pháp thông thường mà phải chớp cơ hội nếu không nhân
viên đó sẽ rơi vào tay đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải bỏ ra một
khoản chi phí và thời gian lớn để có sự phục vụ của nhân viên mình cần tuyển dụng. Doanh
nghiệp phải có các chính sách hấp dẫn để thu hút được các ứng viên tham gia ứng tuyển.
 Môi trường kinh tế
Môi trường kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến các doanh nghiệp, người lao động. Sự biến
đổi về kinh tế, lạm phát luôn đi kèm với công ăn việc làm trong xã hội. trong tình trạng nền
kinh tế khủng hoảng hiện nay nhiều doanh nghiệp đã phải tiến hành xa thải nhân viên để cát
giảm chi phí làm cho tỷ lệ thất nghiệp tăng và đây cũng là cơ hội cho các doanh nghiệp muốn
tuyển chọn người tài.
 Môi trường chính trị pháp luật
Các chính sách pháp luật hiện hành của nhà nước cũn ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
nhân sự của doanh nghiệp vì hoạt động tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp phải chấp hành
đúng các quy định của luật lao động. Bên cạnh đó những quy định mới về thuế thu nhập cá
nhân cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.
 Môi trường văn hóa xã hội
Mỗi địa phương, mỗi quôc gia có một phong tục tập quán khác nhau. Văn hóa xã hội của
một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu
yếu tố này phát triển thì sẽ giúp phẩm chất và ý thức của con người được nâng cao. Điều nãy
sẽ ảnh hưởng đến chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng, chúng phải phù hợp với
văn hóa và trình độ phát triển của xã hội. Ngoài ra ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công
tác tuyển dụng. Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn
thì doanh nghiệp sẽ dẽ dàng tuyển dụng. Ngược lại khi quan niệm của xã hội về một loại
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 18 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
công việc nào không tốt thì sẽ là cản trở lớn đối với các doanh nghiệp muốn tuyển nhân viên
làm công việc đó.
 Đối thủ cạnh tranh

Môi trường vĩ mô có nhiều yếu tố khác nhau như : đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, sản
phẩm thay thế…nhưng không phải nhân tố nào cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp.Trong các yếu tố trên thì đối thủ cạnh tranh có
ảnh hưởng rõ nhất đến công tác tuyển dụng.
Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp là đối tượng cạnh tranh trực tiếp với doanh nghiệp
về mọi mặt trong đó có cả cạnh tranh về nguồn lực của doanh nghiệp. Nguồn lực con người
được đánh giá là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp và có những doanh nghiệp
luôn muốn thu hút nhân viên của đối thủ cạnh tranh của mình để tạo lợi thế cạnh tranh về con
người.
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 19 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI Ở CÔNG TY TNHH POONGCHIN VINA
3.1. Phương pháp nghiên cứu
3.1.1.Phương pháp thu thập dữ liệu
3.1.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
• Phương pháp bản hỏi
Sử dụng bản hỏi là một phương pháp rất phổ biến và được sử dụng nhiều để thu thập
thông tin cần thiết phục vụ cho công việc nghiên cứu một vấn đề cụ thể nào đó. Có
nhiều cách thiết kế bảng hỏi khác nhau. Tùy theo mục đích của việc nghiên cứu mà
người ta có thể thiết kế bảng hỏi bằng các câu hỏi khác nhau như câu hỏi đóng, câu hỏi
lựa chọn, câu hỏi mở, câu hỏi hỗn hợp đóng mở.
Với đề tài nghiên cứu cụ thể này em đã thiết kế một bản câu hỏi dạng đóng mở hỗn
hợp trong đó chủ yếu sử dụng câu hỏi đóng để cho người được hỏi dễ dàng trả lời,
tránh trường hợp vì ngại viết nên không tả lời. Để thu thập các dữ liệu liên quan đến
vấn đề liên quan đến TDNS tại công ty em sẽ gửi cho các đối tượng là trợ lý tổng giám
đốc,các nhân viên kinh doanh, nhân viên phòng hành chính, nhân viên kế toán, nhân
viên marketing….để thu thập một số thông tin về công tác tuyển dụng nhân sự, nguồn
tuyển dụng nhân sự, độ tuổi tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, hình thức tổ chức thi

tuyển và các tiêu chí quan trọng đánh giá ứng viên, đồng thời thu thập ý kiến đánh giá
về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
Để đạt được mục đích nghiên cứu của đề tài em sẽ sử dụng 10 bản hỏi để thu thập
thông tin liên quan đến tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty.
• Phương pháp phỏng vấn
Có nhiều phương pháp phỏng vấn khác nhau như phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn
nhóm, phỏng vấn hội đồng…
Với đề tài nghiên cứu này thì các câu hỏi phỏng vấn sẽ tập trung hỏi về các vấn đề
liên quan đến tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp, kế hoạch
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 20 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
tuyển dụng trong thời gian tới. Đánh giá chúng về mặt hiệu quả, khó khăn, tìm nguyên
nhân và phương hướng giải quyết. Cụ thể với một số câu hỏi như:
- Anh ( chị ) có thể cho biết quy trình tuyển dụng của công ty như thế nào?
- Những khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài mà công ty
đang gặp phải? Nguyên nhân? Và công ty đã có những khải pháp gì để khắc phục?
- Công ty anh ( chị ) đã có những biện pháp gì để khắc phục khó khăn cũng như
yếu kém trong công tác tuyển dụng nhân sự?
- Anh ( chị ) có ý kiến đóng góp gì nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
nhân sự từ nguôn bên ngoài ở công ty?
3.1.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Là phương pháp thu thập các dữ liệu đã được thu thập, xử lý, tổng hợp từ trước đó.
Các dữ liệu có thể được lấy từ trong doanh nghiệp cũng như các nguồn từ bên ngoài.
Các dữ liệu thu thập từ bên trong doanh nghiệp:
- Báo cáo kết quả kinh doanh trong 3 năm : 2007, 2008, 2009
- Số lượng, trình độ nhân sự của công ty trong 3 năm gần đây
- Các thông tin về doanh nghiệp: các thông tin chung,chức năng và nhiệm vụ của
công ty, thông tin về sản phẩm…
Các dữ liệu thu thập từ bên ngoài doanh nghiệp:
- Thông tin từ các tạp chí kinh tế

- Thông tin từ các giáo trình, tài liệu liên quan
3.1.2. Phương pháp phân tích dữ liệu.
Phương pháp phân tích: Với các dữ liệu, các số liệu thu thập được chúng ta cần phải
phân tích chúng để làm nổi bật ý nghĩa của các con số.
Phương pháp so sánh được sử dụng trong phân tích kết quả kinh doanh thông qua
việc so sánh các chỉ số của năm này với năm khác. Từ đó, nhận thấy được xu
hướng biến động về tình hình kinh doanh doanh nghiệp là tốt hay xấu qua các năm,
nhằm đề ra những giải pháp thích hợp trong kỳ kinh doanh tiếp theo. Ngoài ra còn tiến
hành so sánh với các số liệu khác để làm rõ thực trạng tình hình TDNS từ nguồn bên
ngoài của công ty, những thành công cũng như hạn chế.
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 21 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Phương pháp tỷ lệ thường được sử dụng kết hợp với phương pháp so sánh
trong quá trình phân tích nhằm thấy được sự thay đổi về tỷ lệ phần trăm của các chỉ số
qua các năm, giúp ta dễ dàng nhận ra được hiệu quả từng nội dung cần nghiên cứu.
3.2 Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina
3.2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Poongchin Vina
3.2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH Poongchin Vina là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài ( do
công ty Poongchin Products làm chủ đầu tư) được cấp giấy phép đầu tư: số 193/GP-
HN ngày 22/08/2003 cùng các giấy phép điều chỉnh số 193/GPĐC1-HN ngày
25/03/2004, 193/GPĐC2-HN ngày 24/06/2004, 193/GPĐC3-HN ngày 14/10/2005,
193/GPĐC4-HN ngày 22/06/2005, 193/GPĐC5-HN ngày 02/03/2006 do UBND TP Hà
Nội cấp.
Tên công ty: TNHH POONGCHIN VINA
Địa chỉ: Thôn Trung Dương – xã Kiêu Kỵ - Gia Lâm – Hà Nội
Điện thoại: 0436782945 Fax: 0436782946
Website: poongchinvina.com Emai:
Tổng diện tích mặt bằng : 23.993m2

Vốn đầu tư : 3.795.850 USD
Vốn pháp định : 2.760.000 USD
Mã số thuế XNK : 0101408581
Người đại diện : MOON CHANG HO, Quốc tịch Hàn Quốc
Công ty TNHH PoongChin Vina chuyên sản xuất bông, chăn nệm, ga gối.
Các sản phẩm của công ty luôn đứng đầu với chất lượng cao, giá thành phù hợp. Cùng
với thời gian hoạt động lâu dài công ty đã từng bước trưởng thành, phát triển và tạo
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 22 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
được lòng tin vững chắc đối với khách hàng.
Thành lập ngày 22 tháng 08 năm 2003 với tổng số vốn đầu tư ban đầu là 3.240.000
USD. Vốn pháp định: 2.710.000 USD trong đó trị giá tiền mặt là 800.000 USD và tài
sản cố định (máy móc thiết bị) là 2.207.850 USD. Công ty TNHH PoongChin Vina là
doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài và là một thành viên hạch toán độc lập với
tổng công ty PoongChin Products. Với vai trò chính là thâm nhập vào thị trường Việt
Nam trong lĩnh vực sản xuất các loại đệm lót dùng làm phụ liệu cho ngành công nghiệp
may mặc phục vụ xuất nhập khẩu và sản xuất các loại chăn, ga, gối, đệm. Là doanh
nghiệp mới đi vào hoạt động nhưng do mặt hàng sản xuất rất đặc thù nên quá trình phát triển
của doanh nghiệp nhanh chóng đi vào ổn định trong thời gian tương đối ngắn.
Đầu tháng 01 năm 2004 công việc san lấp mặt bằng và xây dựng nhà xưởng được
triển khai, Tháng 03 năm 2004 thì hoàn tất công việc lắp đặt dây chuyền sản xuất số
một. Ngày 15 tháng 03 năm 2004 tiến hành sản suất thử. Với đội ngũ chuyên gia lành
nghề có nhiều kinh nghiệm từ Hàn Quốc công việc chạy thử nhanh chóng hoàn thành.
Đầu tháng 04 bước vào kinh doanh chính thức đồng thời tiếp tục tiến hành xây lắp dây
chuyền sản xuất bông thứ hai. Tuy mới thâm nhập vào thị trường Việt Nam nhưng các
khách hàng truyền thống của công ty đã có mặt ở Việt Nam nhiều năm trước.
Năm 2007 công ty đã xây dựng thêm một xưởng sản xuất mới với diện tích 2.520m2
để sản xuất sản phẩm đệm.
Năm 2009 công ty cũng đã xây dựng thêm một xưởng sản xuất số 3 để làm hoàn
chỉnh chăn, ga, gối, đệm đặt thương hiệu và thiết lập hệ thống bán hàng rộng khắp cả

nước.
3.2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
 Chức năng của công ty
 Công ty TNHH Poongchin Vina chuyên sản xuất và kinh doanh các loại đệm
lót dùng trong công nghiệp và các sản phẩm khác như chăn, ga, gối, đệm.
• Công ty chuyên cung cấp các sản phẩm bông tấm, bông chần cho các công ty may
mặc trong và ngoài nước.
 Nhiệm vụ của công ty
• Nhiệm vụ chính của công ty là cung cấp đầy đủ hàng cho các khách hàng hiện tại
đồng thời tìm kiếm khách hàng mới và mở rộng quy mô sản xuất của công ty.
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 23 - Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
• Công ty còn phải giữ vững hình ảnh và uy tín của mình trong lòng khách hàng và trên
thị trường.
• Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm đáp ứng được những yêu cầu hết sức
khắt khe của phần lớn khách hàng.
3.2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Cũng như nhiều công ty khác công ty TNHH POONGCHIN VINA cũng có cơ cấu
tổ chức với các phòng ban khác nhau cùng các xưởng sản xuất.
Sơ đồ 3.1: cơ cấu tổ chức của công ty (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
- Tổng giám đốc công ty: Là người đứng đầu công ty, là người đưa ra quyết định
cuối cùng về kế hoạch tài chính, sản xuất kinh doanh, tổ chức nhân sự, đối ngoại và là
người chịu trách nhiệm trước các cơ quan pháp luật Việt Nam. Đồng thời tổng giám đốc
cũng là người đại diện cho công ty trong các giao dịch với các tổ chức kinh tế và cơ quan
quản lý của nhà nước Việt Nam.
- Các giám đốc công ty: Là người trực tiếp điều hành mọi hoạt động hàng ngày của
công ty, chịu trách nhiệm về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của giám đốc công ty
được quy định trong điều lệ công ty.
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 24 - Lớp K42A1
Tổng giám đốc

Giám đốc sản xuất Giám đốc điều hành Giám đốc bán hàng
Trợ lý giám đốc
Phòng
hành
chính-
Nhân sự
Phòng
kinh
doanh
Phòng
thiết kế
Phòng
kế
toán
Phòng
xuất
nhập
khẩu
Xưởng
sản
xuất
Phòng
Mar
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
- Trợ lý giám đốc: Là người tham mưu cho tổng giám đốc, giám đốc sản xuất trong các
lĩnh vực đối ngoại, luật pháp, các vấn đề liên quan đến đầu tư tài chính, hành chính.
- Phòng hành chính - nhân sự: Phụ trách hành chính, tổ chức, nhân sự. Cụ thể là lập các
kế hoạch tuyển dụng nhân sự sau đó trình ban giám đốc công ty. Theo dõi quá trình thực
hiện công việc của các phòng ban và xưởng sản xuất, đảm bảo và thực hiện các chế độ cho
người lao động, thực hiện việc tính lương, bảo hiểm xã hội, đăng ký, khai báo tạm vắng,

tạm trú cho người nước ngoài đồng thời bố trí xe đưa đón để tạo điều kiện thuận lợi cho
cán bộ công ty trong việc đi lại. Sắp xếp lao động một cách hợp lý, lập định mức khoán
sản phẩm
- Phòng kinh doanh: Chịu trách nhiệm nhận, giao hàng trong nước. Đồng thời thực
hiện việc tìm kiếm các khách hàng tiềm năng cùng với việc duy trì các khách hàng hiện
tại trong và ngoài nước và quản lý công nợ của khách hàng. Lập kế hoạch sản xuất, kế
hoạch cung ứng vật tư, ký hợp đồng và theo dõi việc thực hiện hợp đồng. Phòng kinh
doanh gồm ba bộ phận. Một là đội ngũ marketing. Hai là đội ngũ chăm sóc khách hàng
và quản lý công việc. Ba là bộ phận chịu trách nhiệm quản lý theo dõi, giám sát hoạt
động các đại lý phân phối, đại lý bán lẻ của công ty.
- Phòng thiết kế: Đảm bảo việc thiết kế các mẫu mới nhằm đa dạng hóa các mặt hàng
để đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao. Đồng thời làm tăng tính cạnh tranh với một số
thương hiệu nổi tiếng như Kymdan, Everon
- Phòng kế toán: Chức năng chính là thu nhận, xử lý và cung cấp toàn bộ thông tin về
các nghiệp vụ kinh tế phát sinh trong công ty nhằm kiểm tra, giám sát các hoạt động kinh
doanh của công ty. Quản lý thu chi, hạch toán và lập các báo cáo tài chính, báo cáo quyết
toán trình ban giám đốc công ty và cơ quan thuế để kiểm tra và theo dõi.
- Phòng xuất nhập khẩu: Chức năng làm thủ tục hải quan hàng xuất nhập khẩu, thanh
khoản thuế, thanh toán quốc tế.
- Phòng sản xuất: Với chức năng nhận các đơn hàng từ phòng kinh doanh và lên kế
hoạch sản xuất cũng như tiến độ giao hàng cho các khách hàng
- Xưởng sản xuất: Thực hiện các lệnh sản xuất của phòng sản xuất. Trong quá trình sản
xuất nếu phát sinh những khó khăn sẽ phối hợp với phòng sản xuất và ban giám đốc
công ty cùng giải quyết.
Ngoài ra trong công ty còn có các phòng ban khác như tổ lái xe (gồm 10 lái xe), tổ bảo
vệ (7 người). Đây là những tổ không thể thiếu và cần thiết để góp phần xây dựng hình
SVTH: Trịnh Xuân Cường - 25 - Lớp K42A1