Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại cổng công ty cổ phần nông sản miền Nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (357.78 KB, 82 trang )

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
===o0o===
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI
TỔNG CÔNG TY CP ĐƯỜNG SÔNG MIỀN NAM
(SOWATCO)
GVHD : Th.s NGUYỄN THỊ THU HÒA
SVTH : ĐOÀN THÁI BẢO
MSSV : 506401004
LỚP : 06 VQT1
TH.HCM 2010
LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian học tại trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ Tp.HCM,
cùng thời gian thực tập tại SOWATCO em đã hoàn thành báo cáo thực tập
tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam. Điều quan trọng mà em
thu nhận được là thu thập được những bài học thực tế Doanh nghiệp đã giúp
em cũng cố những kiến thức học tại trường.
Đây em xin ghi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu, quý thầy cô trường
Đại học Kỹ Thuật Công nghệ đã nhiệt tình giảng dạy những kiến thức rất
bổ ích, đặc biệt là Th.s Nguyễn Thò Thu Hòa hướng dẫn và hoàn tất bài
luận Tốt nghiệp này.
Em cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo SOWATCO cùng cán bộ
các phòng ban đã tạo điều kiện cho em hoàn thành chuyên đề báo cáo này.
Xin chân thành cảm ơn.
Đoàn Thái Bảo
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
...........................................................................................................................

...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
TP.HCM, ngày ……… tháng ……… năm …………
Chữ ký GVHD
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................

các nhà quản trò phải có quan điểm mới, lónh hội các phương pháp tiên tiến và
các kỹ năng mới về công tác quản trò nhân sự.
Đây là việc quản lý về con người, cụ thể, là lãnh vực phức tạp và khó khăn
bao gồm nhiều vấn đề như : Tâm lý, Sinh lý, Xã hội, Triết học, Đạo đức học. …
Nó là một môn khoa học, nhưng đồng thời là một nghệ thuật, và là chức năng
quản trò cốt lõi quan trọng nhất của tiến trình quản trò.
Sau một thời gian dài trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, hiện nay
trong cơ chế thò trường, việc quản trò nguồn nhân lực phải thay đổi cách nhìn và
phương pháp thực hiện như tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng cho phù
hợp với yêu cầu đổi mới của đất nước.
Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề trên, vận dụng vào việc hoàn thiện công
tác quản trò nhân sự tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam, sẽ giúp
tôi những kinh nghiệm quý giá, để cho tôi nâng cao hiểu biết thực tế, đồng thời
bổ sung lý thuyết đã học tại trường nên tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Hoàn
thiện công tác quản trò nhân sự tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền
Nam” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 1
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI:
Trong những năm thực hiện nền kinh tế kế hoạch tập trung, Tổng Công ty
Cổ phần Đường sông Miền Nam là đơn vò được nhà nước chỉ đònh chủ yếu đường
Vận tải ở các tỉnh phía Nam, là một đơn vò mạnh liên tục nhiều năm liền, được
nhà nước trao tặng rất nhiều Huân chương, Huy chương, Bằng khen, Cờ luân lưu
các loại.
Bước sang thực hiện cơ chế mới do tính cạnh tranh, Công ty phải từng bước
thay đổi cách quản lý mới có thể tồn tại và phát triển, trong đó quản lý nhân sự
là yếu tố quyết đònh. Với đề tài “Hoàn thiện công tác quản trò nhân sự tại Tổng
Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam” tôi hy vọng sẽ đóng góp những biện
pháp thiết thực với Công ty.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU :

- Áp dụng một số kiến thức đã học vào lãnh vực cụ thể.
- Phân tích tình hình thực tế về công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam, đưa ra một số giải pháp đề xuất nhằm
hoàn thiện bộ máy tổ chức, tăng khả năng cạnh tranh với các Công ty khác phát
triển ngành vận tải ngày càng tốt hơn.
3. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU:
Dẫn nhập
CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về quản trò nguồn nhân lực
CHƯƠNG 2 : Giới thiệu Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam
CHƯƠNG 3 : Phân tích tình hình quản trò nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
Cổ phần Đường sông Miền Nam
Kết luận
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 2
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU :
Thu nhập thông tin tư liệu sản xuất, tìm hiểu thực tế, thu thập số liệu cũ thể
tại cơ quan.
Dùng phương pháp thống kê và phân tích để đánh giá, đưa ra biện pháp bổ
sung nhằm hoàn thiện công tác quản trò nguồn nhân lực.
5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI:
Quản trò nguồn nhân lưc là đề tài rộng lớn và phức tạp cần có nhiều thời
gian nghiên cứu. Trong đề tài chỉ nêu lên các biện pháp bổ sung có tính chất đề
xuất ở phạm vi cấp Công ty không đi sâu chi tiết từng đơn vò.
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 3
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 4
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo

1.1. KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC :
1.1.1. Khái niệm:
Quản trò nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản là: Quản trò và
Nguồn nhân lực.
Quản trò là quá trình làm cho những hoạt động hoàn thành với hiệu quả
cao, có sự phối hợp tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Nguồn nhân lực được
hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết theo
những mục tiêu nhất đònh.
Quản trò nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức, để xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá và duy trì lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức.
Quản trò nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình
quản trò, giải quyết tất cả những vấn đề liên quan tới con người gắn với công
việc của họ trong bất cứ một tổ chức nào. Con người bao giờ cũng là một trong
những yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp, nên việc lựa chọn sắp xếp
con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vò trí trong bộ máy tổ chức là
nhiệm vụ hàng đầu của các nhà quản trò.
1.1.2. Vai trò Quản lý nguồn nhân lực :
- Đề tài chính sách có liên quan đến nhân sự trong toàn cơ quan và có khả
năng giải quyết các vấn đề khác nhau và giúp cơ quan thực hiện được các mục
tiêu tổ chức.
- Tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trò bộ phận khác trong việc giải quyết
các vấn đề nhân sự theo khả năng chuyên môn của mình.
- Cung cấp các dòch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ
phận khác trong tổ chức.
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 5
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
- Kiểm tra việc thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự
do tổ chức đề ra.
1.1.3. Chức năng:

Gồm ba nhóm chức năng cơ bản :
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm các hoạt động dự báo và
hoạch đònh nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu
thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của tổ chức.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển, chú trọng việc nâng cao năng lực
của nhân viện, có các kỹ năng, trình độ để hoàn thành nhiệm vụ được giao, cũng
như tạo điều kiện cho họ phát triển tối đa năng lực. Nhóm chức năng này gồm
các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng
nâng cao tay nghề, cập nhật kiến thức quản lý.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực gồm 2 chức năng: kích thích động
viên và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt nghiệp trong doanh nghiệp.
1.2. HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Hoạch đònh nhân sự có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức. Hoạch đònh
nhân sự không có hiệu quả giống như tổ chức có một nhà máy và một văn phòng
mà không có người điều hành một cách hiệu năng.
1.2.1. Hoạch đònh nhân sự:
1.2.1.1. Khái niệm hoạch đònh:
Hoạch đònh nhân sự là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống
nhưng yêu cầu về nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người đầy đủ
các kỹ năng theo đúng nhu cầu.
Sau khi đã đề ra các mục tiêu, công ty sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch
chi phối toàn bộ các hoạt động của công ty. Dựa vào mục tiêu và chiến lược này
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 6
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
nhà quản trò nhân sự sẽ hoạch đòch nhân sự có hai thành tố : nhu cầu và khả
năng sẵn có. Điều này đòi hỏi các nhà quản trò phải dự báo.
1.2.1.2. Tiến trình hoạch đònh nhân sự :
Tiến trình hoạch đònh nhân sự gồm các bước đó là :
- Đề ra các chính sách và kế hoạch
- Thực hiện các kế hoạch và chương trình

- Kiểm tra và đánh giá chương trình.
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 7
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
Hình 1.1: Tiến trình hoạch đònh nhân sự
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trò nhân sự, nhà xuất bản Thống kê, năm 2006)
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 8
Môi trường bên trong
Hoạch đònh chiến lược
Hoạch đònh TNNS
Dự báo nhu
cầu về
So sánh giữa nhu cầu
và khả năng sẵn có
Khả năng
sẵn có về
Dư thừa nhân viên
Cung = Cầu Khiếm dụng
nhân viên
Đề ra chính sách và
kế hoạch
Hạn chế tuyển dụng
Giảm giờ làm
Về hưu sớm
Nghỉ tạm thời
Không
hành động
Tuyển
chọn
Giảm chức
Đào tạo

Phát triển
Kiểm soát và đánh giá
Tuyển
mộ
B
ư
ớ
c
1
B
ư
ớ
c
2
B
ư
ớ
c
3
B
ư
ớ
c
4
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
1.2.1.3. Tầm quan trọng của vấn đề quản trò nhân sự:
- Nền kinh tế nước ta hiện nay vận hành theo cơ chế thò trường có sự quản
lý của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các nhà quản trò
buộc phải cải thiện tổ chức, tìm đúng người phù hợp giao đúng việc, để nâng cao
của doanh nghiệp.

- Giúp cho các nhà quản trò biết được cách giao dòch với người khác, biết
cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết
cách nhạy cảm với nhân viên, đánh giá lôi kéo nhân viên say mê với công việc,
tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động nâng cao hiệu
quả tổ chức, xác đònh chiến lược con người trở thành một bộ phận quan trọng
trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.2. Phân tích công việc:
1.2.2.1. Khái niệm về phân tích:
Đây là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của mọi quản trò gia trong lónh
vực quản trò nhân sự, là cơ sở để hoạch đònh tài nguyên nhân sự, cơ sở cho vấn
đề tuyển dụng nhân viên, bố trí nhân viên cho phù hợp. Phân tích công việc sẽ
giúp quản trò gia xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc.
1.2.2.2. Nội dung phân tích công việc:
 Bảng mô tả công việc có những nội dung chính sau :
- Nhận diện công việc : bao gồm những thông tin chủ yếu tên công việc,
cấp bậc công việc, người thực hiện công việc, …
- Tóm tắt công việc: Mô tả tính chất, chức năng hoặc những hoạt động cơ
bản trong công việc.
- Mối quan hệ trong công việc
- Chức năng và trách nhiệm trong công việc
- Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá người thực hiện
- Điều kiện làm việc
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 9
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
 Bảng tiêu chuẩn công việc liệt kê những năng lực và các khả năng
cần thiết của cá nhân khi thực hiện công việc cụ thể, gồm các nội dung sau :
- Trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ
- Thâm niên công tác, thành tích
- Tuổi đời, sức khoẻ, ngoại hình
- Năng khiếu

- Hoàn cảnh gia đình
- Nguyện vọng, sở thích, …
1.2.3. Quá trình tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm.
Tuyển dụng nhân viên là cả một quá trình phức tạp không đơn giản như
chúng ta thường nghó. Nó là quá trình mà trước đó là nhà quản trò phải phân tích
công việc và hoạch đònh nhân sự một cách cụ thể.
1.2.3.1. Khái niệm tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nội đơn tìm việc làm. Làm tốt tiến trình
này nhà quản trò đã thành công.
1.2.3.2. Nguồn tuyển dụng:
Căn cứ vào dự báo nguồn nhân lực, cân đối giữa nhu cầu và số lượng thực tế
nhà quản trò mới tính số lượng tuyển mộ. Các nguồn cung cấp nhân sự như sau:
 Từ nội bộ công ty
- Các nhân viên hiện hữu
- Bạn bè của công nhân viên hiện hữu
- Các nhân viên cũ của công ty
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 10
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
* Ưu điểm:
+ Quen thuộc công ty hiểu chính sách cơ cấu của công ty
+ Họ tin tưởng gắn bó với công ty, vì tổ chức quan tâm đến họ, có cơ
hội thăng tiến.
+ Được thử thách lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm trong công tác.
* Nhược điểm:
+ Có thể hình thành phe phái, mất đoàn kết
+ Nhân viên quen thuộc cách làm việc của cấp trên, nên có thể sẽ rập
khuôn thiếu sáng tạo.

 Từ nguồn bên ngoài
- Quảng cáo
- Những người tự ý xin việc
- Từ các trường Đại học và Cao đẳng
- Từ các cơ quan lao động khác.
* Ưu điểm :
+ Tuyển chọn từ nhiều nguồn nên dễ chọn được những người giỏi
+ Tiết kiệm thời gian
* Nhược điểm:
+ Tốn kém chi phí nếu sử dụng hình thức tuyển dụng bằng quảng cáo,
cơ quan lao động khác.
+ Có tình trạng thiên vò, do cảm tính, bò mua chuộc sẽ giới thiệu các
ứng viên không đủ tiêu chuẩn.
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 11
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
SƠ ĐỒ THUYÊN CHUYỂN NHÂN VIÊN

(Nguồn : Trần Kim Dung, Quản trò nguồn nhân lực chương 4 trang 81)
Chú thích các ký hiệu: mỗi khối là sơ đồ một phòng chức năng. Nhân viên
trong mỗi phòng được sắp xếp từ chức vụ thấp nhất theo thứ tự từ trên xuống.
Các số trong ngoặc là tuổi đời của nhân viên. Ví dụ : A (48) nghóa là ông (bà) A,
48 tuổi.
Các ký hiệu về phía bên trái như : ♦ ∆ ∗ thể hiện mức độ hoàn thành công
việc hiện tại, tương ứng :
♦ Xuất sắc
∆ Đạt yêu cầu
∗ Cần cố gắng thêm
Các ký hiệu về phía bên phải như :   ⊗ Thể hiện khả năng thăng tiến
trong nghề nghiệp của mỗi cá nhân, tương ứng :
 Có khả năng thăng tiến ngay

 Chưa có khả năng thăng tiến
⊗ Cần đào tạo bồi dưỡng thêm.
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 12
GIÁM ĐỐC
Phòng tổ chức
♦A(48)

∆A’(40)
⊗
∗ A”(32)

Phòng tài
chính, kế toán
∆B (40)
⊗
♦B’(42)

∗ B”(34)

Phòng
makettinh
♦C (45)
⊗
♦C’(40)

∗ C”(32)

Phòng sản xuất
♦D (56)


∆D’(48)
⊗
♦ D”(36)
⊗
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
1.2.3.3. Hình thức tuyển dụng:
Tuyển dụng là tập trung một cách đầy đủ về số lượng và chất lượng các
ứng viên, còn tuyển chọn là kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và quyết đònh
tuyển một người vào làm việc phù hợp với yêu cầu công việc.
Quá trình tuyển chọn gồm 9 bước sau :
1. Giai đoạn chuẩn bò thu nhận đơn của ứng viên
2. Phỏng vấn sơ bộ
3. Xem xét đơn xin việc
4. Trắc nghiệm
5. Phỏng vấn sâu
6. Sưu tra lý lòch
7. Quyết đònh tuyển chọn
8. Khám sức khoẻ
9. Quyết đònh tạm tuyển
Để đạt được kết quả tốt trong việc tuyển chọn nhân sự cần phải :
- Xác đònh mục đích phỏng vấn
- Nắm rõ công việc và chức vụ muốn tuyển chọn
- Các yêu cầu phải phù hợp
- Chuẩn bò sẵn câu hỏi
- Thống nhất cách cho điểm thang điểm trong hội đồng
- Tạo bầu không khí thoải mái, cởi mở trân trọng ứng viên, tạo cơ hội cho
ứng viên đặt câu hỏi về doanh nghiệp mình.
- Không thiên vò đònh kiến, không để tác động tương phản ảnh hưởng đến
quyết đònh
- Không nên tạo cho ứng viên một sự kỳ vọng nếu nhận thấy họ không đạt.

GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 13
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
1.2.4. Sử dụng nguồn nhân lực:
Tùy yếu tố và khả năng chuyên môn, trình độ, nhu cầu công việc…
Công ty sẽ sắp đặt nguồn nhân lực theo nhu cầu tuyển dụng và nhu cầu của
các phòng ban để đạt hiệu cho việc sử dụng nguồn nhân lực. Công ty thường sử
dụng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc. Ngoài ra công ty còn
dùng những phương pháp để đánh giá khả năng chuyên môn của nguồn nhân
lực.
1.2.5. Lương bổng và đãi ngộ:
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc
hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất
mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tuỳ thuộc vào trình độ và năng lực
của cấp quản trò.
1.2.5.1. Thiết lập và quản trò hệ thống lương bổng:
1.2.5.1.1. Đại cương về lương bổng và đãi ngộ:
Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận
được để đổi lấy sức lao động của mình. Dưới đây là sơ đồ các yếu tố của một
chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện.
Lương bổng và đãi ngộ gồm hai phần : Phần lương bổng đãi ngộ về mặt tài
chính và về mặt chi phí tài chính. Hình mô tả rất rõ ràng phần tài chính bao gồm
mục tài chính trực tiếp và gián tiếp. Tài chính trực tiếp bao gồm lương công thật,
lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng.
Tài chính gián tiếp bao gồm những kế hoạch mà một số công ty tại Việt
Nam đã áp dụng bao gồm : Các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẩu, tai
nạn,… các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về hưu, an
sinh xã hội, trợ cấp độc hại, tăng ca… các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong
trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản.
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 14
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo

Nhưng lương bổng và đãi ngộ không chỉ đơn thuần chỉ có mặt tài chính, mà
còn những mặt khác phi tài chính. Đó chính là bản thân công việc và môi trường
làm việc. Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn
đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, công nhân có cơ hội
được cấp trên nhận biết thành tích của mình hay không,…
Khung cảnh công việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiện nay
trên thế giới. Đó là chính sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp
tính, các biểu tương đòa vò phù hợp, giờ làm việc uyển chuyển, tuần lễ là việc
dồn lại,..
Chương trình lương bổng và đãi ngộ công bằng. Công bằng đối với bên
ngoài và bên trong nội bộ.
Sau khi ta nghiên cứu một cách tổng quát hệ thống lương bổng và đãi ngộ,
chúng ta hãy tìm hiểu xem những yếu tố nào ảnh hưởng đến các quyết đònh
lương bổng và đãi ngộ.
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 15
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
Hình 1.3. Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trò nhân sự, nhà xuất bản Thống kê,
năm 2006)
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 16
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Lương bổng và đãi ngộ
Tài chính Phi tài chính
Trực tiếp
Lương công nhật
Lương tháng
Hoa hồng
Tiền thưởng
Gián tiếp

Bảo hiểm
Trợ cấp xã hội
Phúc lợi
Về hưu
An sinh XH
Đề bù
Trợ cấp GD
Vắng mặt được trả
lương
Nghỉ hè
Nghỉ lễ
Ốm đau
Bản thân
công việc
Nhiệm vụ thích thú
Phấn đấu
Trách nhiệm
Cơ hội được cấp
trên nhân biết
Cảm giác hoàn
thành công tác
Cơ hội thăng tiến
Môi trường
làm việc
Chính sách hợp lý
Kiểm tra khéo léo
Đồng nghiệp hợp
tính
Biểu tượng đòa vò
phù hợp

Điều kiện làm
việc thoải mái
Giờ uyển chuyển
Tuần lễ làm việc
dồn lại
Chia xẻ công việc
Lựa chọn
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
1.2.5.1.2. Các yếu tố quyết đònh và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ:
Khi hoạch đònh các kế hoạch lương bổng, các cấp quản trò công ty cần phải
nghiên cứu kỹ các yếu tố xác đònh và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ.
Đó là các yếu tố: Môi trường của công ty, thò trường lao động, bản thân
nhân viên, và bản thông công việc. Môi trường của công ty là một yếu tố rất
quan trọng khi ấn đònh lương bổng. Chính sách của công ty, cơ cấu tổ chức và
nhất là một yếu tố rất quan trọng khi ấn đònh lương bổng. Chính sách của công
ty, bầu không khí văn hóa của công ty, cơ cấu tổ chức và nhất là khả năng chi
trả của công ty là các thành tố mà nhà quản trò phải phân tích. Ngoài ra, công ty
cũng phải phân tích thò trường lao động nơi công ty đang kinh doanh chẳng hạn
như lương bổng trên thò trường, chi phí sinh hoạt, thảo luận với công đoàn … bản
thân nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng khi sắp xếp lương bổng, xếp lương
trên cơ sở hoàn thành công việc của nhân viên tới mức độ nào, kinh nghiệm
công tác, thâm niên,…
Nhưng quan trọng nhất để cho hệ thống lương bổng được khách quan và
khoa học nhà quản trò phải đánh giá công việc một cách khoa học. Có nhiều
phương pháp đánh giá, sau đây là các phương pháp đánh giá công việc được áp
dụng đầu tư tại Mỹ và vào thập niên 1930 – 1940 chúng được phổ biến trên thế
giới: phương pháp xếp hạng; phương pháp phân loại; phương pháp so sánh các
yếu tố; phương pháp tính điểm.
1.2.5.1.3. Ấn đònh mức lương:
Sau khi đánh giá công việc, công ty tiến hành ấn đònh mức lương. Mức

lương tuỳ thuộc vào chính sách của công ty, tuỳ thuộc vào thò trường lao động và
tuỳ thuộc vào chính bản thân công việc.
Công ty tiến hành phân các hạng/ngạch lương và bậc của mỗi ngạch lương.
Kế tiếp, cấp quản trò tính xem các nhân viên làm cùng chung một loại công việc
sẽ lãnh lương bằng nhau hay có bậc lương khác nhau.
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 17
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
Bậc lương bao gồm mức lương tối thiểu và mức tối đa với sự biến thiên đủ
để tạo ra một sự khác biệt nào đó. Các bậc lương khác nhau thường được các
công ty ưa thích vì nó cho phép công ty trả lương cho nhân viên theo thâm niên
công tác, năng suất.
Khi đã xác đònh thức bậc lương và hạng/ngạch lương, cấp quản trò sẽ thấy
một số công việc trước nay được trả lương quá cao hoặc quá thấp. Các cấp quản
trò cần phải điều chỉnh sao cho phù hợp với ngạch và bậc lương mới.
1.2.5.1.4. Thiết lập và quản trò hế thống lương bổng:
Để phát triển hệ thống lương bổng hay kế hoạch lương bổng công ty phải
xác đònh mục tiêu rõ ràng. Mục tiêu này sẽ là cơ sở đề ra chính sách tiền lương
hợp lý muốn thiết lập và quản lý hệ thống lương bổng công ty sẽ đề ra các chính
sách về lương bổng. Tiến trình thiết lập và quản trò hệ thống lương bổng bao
gồm các bước: đánh giá công việc, thiết lập mức lương của công ty. Nhà quả trò
phải tiến hành khảo sát lương bổng, phải tham khảo và điều chỉnh theo mức
lương hiện hành trong xã hội. Sau khi thiết lập mức lương công ty cần ấn đònh
các loại phụ cấp đồng thời công ty phải áp dụng các phương pháp trả lương kích
lao động. Công ty phải có một cơ cấu lương bổng cố đònh nhưng uyển chuyển và
điều chỉnh mức lương theo đònh kỳ, theo mức độ kinh doanh của công ty và mức
lương đang thònh hành trong xã hội.
1.2.5.2. Phúc lợi và chế độ đãi ngộ:
Thách đố của cấp quản trò là làm sao tạo ra một khung cảnh kích thích con
người khi làm việc và nuôi dưỡng công ty lớn mạnh. Chìa khóa để mở khung
cảnh đó là lương bổng và đãi ngộ.

1.2.5.2.1. Đònh nghóa:
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc
lợi bao gồm hai phần chính – Phúc lợi theo luật pháp quy đònh và phúc lợi do
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 18
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm
việc và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty.
1.2.5.2.2. Phúc lợi theo quy đònh pháp luật:
Mỗi nước đều có những quy đònh về phúc lợi khác nhau, nhưng đều có một
điểm chung là bảo đảm quyền lợi của người lao động giúp họ được yên tâm
công tác.
1.2.5.2.3. Phúc lợi tự nguyện :
Ngoài các khoảng phúc lợi do luật pháp quy đònh, các công ty còn áp dụng
một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an
tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn. Các chương trình nó là: Bảo
hiểm y tế; chương trình bảo vệ sức khoẻ; bảo hiểm nhân thọ theo các nhóm; các
loại dòch vụ; tiền bảo hiểm độc hại – nguy hiểm; các loại trợ cấp khác.
 Đánh giá thành tích công tác:
Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh
giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo đònh kỳ. Các công ty cần phải
đánh giá thành tích công tác của nhân viên nhằm:
- Giúp cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi.
- Giúp hoạch đònh tài nguyên nhân sự
- Là cơ sở để tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên
- Giúp phát triển tài nguyên nhân sự
- Giúp hoạch đònh và phát triển nghề nghiệp
- Là cơ sở để ấn đònh lương bổng và đãi ngô
- Giúp cho nhà quản trò có các quyết đònh thuộc lãnh vực tương quan nội bộ
- Giúp đánh giá tiềm năng của nhân viên
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 19

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại cổng công ty cổ phần nông sản miền Nam

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về