Đồ Án công tác tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Đề án môn học
Lời mở đầu
Con ngời là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ một tổ chức nào.
Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếu
vào năng lực và hiệu suất làm việc của những ngời lao động. Mặt khác, khi
một công nhân không đủ trình độ đợc thuê một cách thiếu thận trọng vì lựa
chọn kém thì anh ta trở thành một gánh nặng cho doanh nghiệp. vì vậy quá
trình tuyển dụng lao động để có đợc một đội ngũ lao động tốt của mỗi doanh
nghiệp là hết sức quan trọng và là nhân tố quyết định trong sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp .
Để giúp mọi ngời hiểu biết rõ thêm về tầm quan trọng và thực trạng
công tác tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp nên em đã chọn đề tài này
cho môn học chuyên ngành Quản Trị Nhân Lực
Em chân thành cảm ơn cô giáo TS Phạm Thuý Hơng đã giúp đỡ rất
nhiều để em có thể hoàn thành đề tài môn học này, tuy đã rất cố gắng nhng
chắc chắn có nhiều thiếu sót, tôi mong sự góp ý của tất cả mọi ngời có quan
tâm đến đề tài này.
*Trong đề án này có những mục chính sau:
- Những khái niệm chung về tuỷên mộ, tuyển chọn.
- Các bớc trong tuyển dụng
- Các phơng pháp tuyển dụng lao động trong tổ chức
- Nguồn tuyển dụng lao động
- Các yếu tố ảnh hởng đến công tác tuyển dụng
- Tầm quan trọng của tuyển dụng trong tổ chức
- Tình hình chung về tuyển dụng của các doanh nghiệp Việt Nam hiện
nay, một số nguyên nhân và giải pháp
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
1
Đề án môn học
Phần A. Những lý luận chung về tuyển mộ, tuyển chọn
I- khái niệm về tuyển mộ:

Tuyển mộ nhân viên là một quá trình thu hút những ngời có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp hồ đơn tìm việc làm.
Thông thờng tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó
nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu này mô tả rõ các chi
tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần
công nhân đó bắt tay và làm việc.
Với loại thông tin này, giám đốc/ trởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với
bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định
xem công nhân sắp xếp đợc tuyển mộ phải hội đủ các tiêu chuẩn nào.
Bớc kế tiếp trong tiến trình tuyển mộ này là xác định xem trong công ty
hiện nay có nhân viên hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn đó không, hay phải tuyển
mộ từ bên ngoài từ các nguồn khác nhau nh đại học, cao đẳng và các công ty
khác.
Vì tuyển mộ rất tốn kém, cho nên cấp quản trị cần phải đảm bảo rằng
họ đang sử dụng các phơng pháp và các nguồn nhân sự hiệu quả nhất.
II- Khái niệm về tuyển chọn.
Tuyển chọn nhân viên là một quá trình không đơn giản, không những
nhiệm vụ này đòi hỏi phải có nghiệp vụ chuyên môn một cách có khoa học
mà còn tuỳ thuộc vào chính sách tuyển dụng của công ty.
Tuyển mộ là tập trung các ứng cử viên lại, còn tuyển chọn lại là quyết
định xem trong số các ứng cử viên đó ai là ngời hội đủ các tiêu chuẩn để làm
việc đó. Trong tuyển chọn phẩm chất nhân viên luôn là yếu tố quan trọng. Yếu
tố phẩm chất có thể chia làm nhiều phạm trù. Nó tuỳ thuộc vào việc nhà quản
trị cần loại phẩm chất gì nơi ngời sắp tuyển dụng. Chẳng hạn nếu nh kỹ năng
về thơng mại là điều kiện tiên quyết thì chọn
Những ngời có tố chất hoạt bát, nhanh nhạy, có tính hớng ngoạivà giao
tiếp tốt có những công việc đòi hỏi kỹ năng nhng có những công việc mà
khả năng học hỏi lại là rất quan trọng, cũng có những công việc mà yếu tố
nhân cách là quan trọng nhất. Trong nhiều trờng hợp có những công việc đòi
hỏi phải phối hợp nhiều yếu tố trên.

Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
2
Đề án môn học
Nh vậy việc tuyển chọn nhân viên là lựa chọn những ngời phù hợp với
tính chất của từng loại công việc. Khả năng con ngời chỉ phát huy mạnh nếu
bố trí họ vào làm những công việc thích hợp với họ. Tuyển chọn còn bị ảnh h-
ởng bởi bầu không khí văn hóa của công ty. Một công ty có bàu không khí
năng động, chắc chắn sẽ chọn những ngời có đầu óc thông minh, đầy tham
vọng và nhất là năng động, có sáng kiến.
III- Yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng.
1- Các yêu cầu về tuyển dụng lao động
Tuyển dụng nhân viên vào làm viêc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất,
công việc trong doanh nghiệp. những yêu cầu trong tuyển dụng nhân viên
trong doanh nghiệp :
- Tuyển dụng những ngời có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc cần tuyển dụng, có thể làm việc tới năng suất lao động cao, hiệu suất
công tác tốt.
- Tuyển những ngời có kỹ thuật, trung thực, gắn bó với công việc với
doanh nghiệp.
- Tuyển dụng những ngời có sức khỏe, làm việc lâu dài trong doanh
nghiệp với nhiệm vụ mà mình đợc giao
Nếu tuyển không kỹ, tuyển sai, theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào
đó, sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế xã hội.
2- Các nguyên tắc của tuyển dụng
Tuyển dụng đợc tiến hành theo những quy tắc sau:
- Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp giấy chứng chỉ về trình độ
chuyên môn của ngời xin việc để làm căn cứ tuyển dụng
- Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu ngời xin việc,
các câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra
- Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp ( phòng quản trị nhân

lực) và ngời xin việc.
- Căn cứ vào kiểm tra sức khỏe, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng
chuyên môn.
Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hằng năm sẽ làm cho tổ chức thấy
rõ chất lợng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và tơng lai.
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
3
Đề án môn học
Khi lập kế hoạch tuyển dụng và bố trí, bộ phận quản lý phải làm rõ những
mục tiêu chung. Phải có những cách khác nhau để giải thích rõ các nhu cầu
của doanh nghiệp.
Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mớn và sắp xếp ngời lao động thờng đợc giao
cho phòng quản trị nhân lực. Những ngời giám sát thi tuyển hoặc những ngời
trởng phòng (ban) lựa chọn theo các phơng pháp đã đợc xây dựng một cách tốt
nhất. Tuy nhiên, trong những tổ chức nhỏ, nó đợc giao cho ngời đứng đầu của
bộ phận có nhu cầu về nhân lực.
IV- các bớc tuyển dụng:
Sự thành công của bất cứ một doanh nghiệp lớn hay bé phụ thuộc chủ
yếu vào hiệu suất của những ngời lao động. Mặt khác khi một công nhân
không đủ trình độ đợc thuê một cách thiếu thận trọng vì sự lựa chọn kém, anh
ta trở thành gánh nặng đối với doanh nghiệp.
Những bớc tuyển dụng thờng gặp là:
Bớc 1: Xác định rõ ( phân biệt rõ ) những công việc khác nhau trong
doanh nghiệp và mô tả( diễn tả) những công việc đó về : đặc điểm kỹ thuật
của công việc, những tiêu chuẩn làm việc ( tiêu chuẩn thực hiện công việc) đối
với một vị trí ( hay chức vụ) làm việc.
Nguyên tắc đối với tuyển chọn lao động là :
- Bất kỳ sự thiếu hụt xảy ra ở đâu, thiếu hụt hiện có hoặc do những nơi
làm việc mới tạo ra, điều cần xem xét trớc tiên là phải bù đắp vào chỗ thiếu
hụt đó để làm tăng tối đa khả năng của nguồn nhân lực.

- Những ngời dự tuyển vào bất kỳ vị trí nào sẽ đợc lựa chọn trên cơ sở
duy nhất, đó là sự thoả mãn các tiêu chuẩn thuê mớn và đặc điểm của công
việc.
Bớc 2: Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực. Tất cả những ngời
đứng đầu đơn vị theo thời gian đã quy định trong năm nộp cho ngời quản trị
nhân lực một bản báo cáo dự kiến tình hình nguồn nhân lực cho các năm tới.
Các báo cáo phải làm rõ những vấn đề: Những vị trí (chức vụ) đã có đủ ngời ,
những vị trí (chức vụ) hiện đang thiếu ngời, yêu cầu sắp xếp lại, những vị trí
mới cần ngời, cần bổ sung thêm, mô tả công việc và tiền lơng đề xuất cho mỗi
vị trí (nếu cha có sẵn mức lơng cho công việc đó). Phòng quản trị nhân lực sẽ
duyệt lại, giới thiệu và nộp bản báo cáo về tình hình nhân lực cho giám đốc
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
4
Đề án môn học
Bớc 3: thông báo những yêu cầu đối với những ngời làm công đã đợc xét
duyệt trên. Thông báo mọi điều kiện cần thiết cho ngời làm công về tiền lơng,
sự bố trí sắp xếp lại hay bổ sung thêm; ngời xin việc sẽ nộp đơn tới phòng
quản trị nguồn nhân lực.
Bớc 4: Tuyển mộ những ngời xin việc đúng chất lợng theo những quy
định về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ, đơn vị quản lý nguồn nhân lực sẽ
tuyển những ngời xin việc đúng chất lợng cho những vị trí cần thiết.
Bớc 5: Phát đơn và tiếp nhận ngời xin việc. Ngời phụ trách về tuyển
dụng thực hiện một cuộc phỏng vấn để tìm ngời phù hợp với công việc, sau đó
cung cấp những thông tin về tổ chức và những công việc sẽ có trong thời gian
tới, đồng thời giúp đỡ việc hoàn thành các đơn xin việc
Bớc 6: thực hiện những trắc nghiệm về việc làm, kiểm tra vốn kiến thức
của ngời xin việc về vấn đề liên quan đến cá nhân
Mục tiêu chủ yếu là xác định các năng lực của cá nhân trong công việc và
mức độ thoả mãn ngời ta chờ đợi ở anh ta trong công việc nh thế nào. phòng
quản trị nhân lực phải thẩm tra những điều trình bày của ngời xin việc qua

điện thoại, qua lá th xác minh hay gửi những phiếu hỏi ý kiến tới những thầy
giáo cũ hay những ngời chủ trớc đây đã thuê họ
Bớc 7: Phỏng vấn ngời xin việc.
Lần phỏng vấn này nhằm cung cung cấp cho bộ phận quản lý nguồn nhân
lực những thông tin cần thiết để hiểu một cách đầy đủ về năng lực của ngời
xin việc. Nó cũng giúp cho ngời xin việc thấy đợc những cái lợi của công việc
làm trong một tổ chức nào đó
Bớc 8: So sánh ngời xin việc với yêu cầu của tuyển ngời làm việc, bộ
phận quản lý nguồn nhân lực lúc đó quyết định ai sẽ đợc nhận hay không đợc
nhận vào làm tại doanh nghiệp.
Bớc 9: Đánh giá cuối cùng về ngời xin việc
Đánh giá cuối cung về ngời xin việc là đánh giá con ngời với tất cả các u,
nhợc điểm của ngời đó nh: dáng vẻ bề ngoài , trình độ văn hóa trình độ tay
nghề thể lực sức khoẻ, các yếu tố khác nh tính tình, sự ổn định tính nhất quán
tính kiên nhẫn nghị lực, độ chín chắn trong cảm xúc
Bớc 10: Thuê những ngời xin việc đã đợc chọn
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
5
Đề án môn học
khi ngời dự tuyển đã đạt tất cả các yêu cầu, phòng quản lý nguồn nhân
lực sẽ chuẩn những giấy tờ chủ yếu nh: giấy bổ nhiệm( tiếp nhận), thẻ quản lý
vắng mặt, thẻ chứng nhận của doanh nghiệp. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực
cùng thoả thuận với ngời đợc đợc tuyển dụng về những điều kiện để sử dụng
anh ta. Nhận dạng chữ ký của ngừời đó trong hợp đồng làm việc, và hoàn
thành việc ghi chép về nhân sự để lu.
Bớc 11: Giới thiệu cho ngời mới vào làm việc tinh hình và phơng hớng
hoạt động của doanh nghiệp
Phòng quản lý nhân lực giới thiệu phơng hớng và chơng trình hoạt động
của doanh nghiệp. Nội dung giới thiệu gồm tóm tắt lịch sử, những mục tiêu và
quy định, những vấn đề liên quan đến công việc của anh ta trong doanh

nghiệp.
Bớc 12: Công việc tiếp theo lúc này, phòng quản lý nguồn nhân lực theo
giõi chặt chẽ ngời mới vào làm việc và cho họ những lời khuyên khi cần thiết.
Ngời lao động cần có thời gian thử thách. Đó là thời kỳ ngời lao động đợc
quan sát để xác định rõ sự phù hợp của anh ta với công việc cũng nh sự có ích
của anh ta đối với tổ chức.
V- Các phơng pháp tuyển dụng lao động
1- Phơng pháp tuyển mộ.
Tuyển mộ là tiến trình thu hút những ngời có khả năng từ các nguồn khác
nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm
Có rất nhiều phơng pháp tuyển mộ nhân viên :
- Quảng cáo : các mục quảng cáo trên báo chí, truyền hình về tuyển
dụng lao động, internet. Hầu hết các công ty đều đồng ý rằng đây là nguồn
cung cấp thông tin về công nhân viên trẻ tuổi đa số ít có kỹ năng theo nhu cầu
của công ty. Cách tuyển mộ này thờng áp dụng khi các phơng pháp tuyển mộ
khác quá tốn kém hoặc khó khăn.
- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trờng kỹ thuật và hớng nghiệp, trờng
đại học cộng đồng, các đại học và viện đại học để tuyển mộ. Phơng pháp này
có u điểm là lao động ở đây đợc đào tạo rất quy mô, thứ nữa là công ty đợc
tiếp xúc với ứng viên có khả năng do nhà trờng lọc lựa.
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
6
Đề án môn học
- Các cơ qua ngời tuyển dụng : Cũng có nhiều công ty lại phải nhờ cậy
các cơ quan tuyển dụng dùm. Các cơ quan này thờng là giỏi về công tác tuyển
dụng nhân viên văn phòng hơn. Chất lợng tuyển dụng tuỳ theo khả năng
chuyên môn của cấp quản trị của cơ quan này.
- Sinh viên thực tập: Đây cũng là một hình thức tuyển mộ tốt vì sinh viên
khi thực tập tại công ty đã có một khoảng thời gian để hiểu về công ty và công
việc của mình đang thực tập. Và khi cần thiết thì họ có thể làm đợc việc ngay.

- Nhờ nhân viên giới thiệu: Đối với một số cơ quan đòi hỏi một số kỹ
năng tơng đối hiếm, họ thờng áp dụng phơng pháp tham khảo ý kiến của nhân
viên hay nói một cách khác, nhờ nhân viên giới thiệu thì họ thờng giới
thiệu cho công ty những ngời có khả năng và có chất lợng. Chính vì thế mà
nhiều công ty tại các nớc hiện đại khuyến khích công nhân đa bạn bè và họ
hàng vào làm việc.
2- Phơng pháp tuyển chọn
Để tuyển chọn nhân viên từ nguồn tuyển mộ ngời ta dùng một số phơng
pháp nh:
Trắc nghiệm : Đây là phơng pháp lựa chọn nhân viên qua một số trắc
nghiệm do công ty soạn thảo. Trắc nghiệm trí thông minh, trắc nghiệm về kỹ
năng, kỹ xảo. Những trắc nghiệm này sẽ đo lờng khả năng trong khi thực hiện
công việc nhất định của ngời lao động. Trắc nghiệm về sự quan tâm, trắc
nghiệm này đo lờng chú ý cá nhân, sự thích thú đối với công việc và thái độ
làm việc. Trắc nghiệm về nhân cách sẽ làm bộc lộ tính khí của con ngời và
động cơ của họ.
Công ty soạn thảo ra chơng trình trắc nghiệm cần phân tích kỹ những nhu
cầu của công việc chuẩn bị. Những trắc nghiệm cần làm bộc lộ rõ đợc những
thành đạt trong giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm tuổi, giới tính và cuối cùng
là những phẩm chất hay những đặc điểm của ngời đợc thuê vào làm việc. Sau
đó, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải chuẩn bị một báo cáo phân tích và
giải thích trên cơ kết quả trắc nghiệm, phỏng vấn ban đầu và lý lịch của những
ngời xin việc, sau khi phân tích cẩn thận về ba nguồn tài liệu đó phòng quản
trị nguồn nhân lực mới có thể đi đến quyết định rằng ai sẽ đợc dự phỏng vấn
lần cuối cùng và đợc trởng phòng quyết định bố trí cho làm việc.
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
7
Đề án môn học
Phỏng vấn : đây cũng là phơng pháp thờng đợc nhiều công ty áp dụng.
Nó gồm hai loại phỏng vấn chủ yếu : phỏng vấn ban đầu và phỏng vấn đánh

giá.
Phỏng vấn ban đầu để loại trừ những ngời xin việc không đủ chất lợng
(trình độ) và chú ý đến những ngời có đủ trình độ, có thể đợc thuê vào làm
việc. Phỏng vấn ban đầu là phần đầu của sự lựa chọn liên tục và kết quả chỉ có
tính chất ớm thử
Phỏng vấn đánh giá đợc tiến hành để duyệt lại tất cả mọi vấn đề thuộc về
khả năng của ngời xin việc. Việc này cho phép ngời phỏng vấn ra quyết định
cuối cùng.
Mục đích cơ bản của phỏng vấn là phát hiện ra những vấn đề: chất lợng
con ngời, những phẩm chất đòi hỏi của vị trí làm việc nh thể hình sức khỏe,
phong cách ăn nói phong cách ăn mặc. Trình độ học vấn, kinh nghiệm làm
việc, sự hoà nhập với mọi ngời.
VI- Nguồn tuyển dụng lao động.
- Trong nội bộ : khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật, nghĩa là công ty
cần tìm gấp một ngời nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán
thông báo trong nội bộ công ty. Nó nhằm cho công nhân viên trong toàn công
ty biết rằng hiện đang cần tuyển ngời cho một số công việc nào đó.
Tuyển ngời từ nguồn nội bộ có lợi điểm là nhân viên thấy công ty luôn
tạo cơ hội để họ thăng tiến, và do đó gắn bó với công ty hơn và làm việc tích
cực hơn. ngoài ra họ là ngời đã quen thuộc, hiểu đợc chính sách và cơ cấu của
công ty và do đó chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập ngay
vào môi trờng làm việc mới.
- Ngoài nội bộ:
Bạn bè của nhân viên: Các công nhân đang làm trong xí nghiệp thờng
biết rõ bạn bè mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một công
nhân tốt. Họ thờng giới thiệu cho công ty những ngời có khả năng và có chất
lợng. Điều dễ hiểu là nếu công nhân thích các công việc ở công ty, họ thờng
rất muốn bạn bè mình vào làm việc chung với mình.
ứng viên tự nộp đơn xin việc: Những ngời tự ý đến văn phòng công ty
để nộp đơn xin việc đợc coi nh các ứng viên tự nguyện bởi vì công ty không

đăng quảng cáo tìm ngời. Trong trờng hợp này công ty nên xử lý một cách tế
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
8
Đề án môn học
nhị và giữ hồ sơ họ lại. Công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên
này để khi cần thiết, công ty có thể mời họ làm việc. Loại hồ sơ nh thế có thể
tiết kiệm đợc tiền bạc và thời gian cho công ty khi có cơ hội tuyển ngời hoặc
công ty đang gấp rút tìm ngời.Tuy nhiên không phải tất cả các ứng cử viên tự
nguyện là loại ngời mà công ty cần tuyển.
Nhân viên các hãng khác: tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của
một hãng khác, của cơ quan nhà nớc, của các trung tâm nghiên cứu là con đ-
ờng ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi phí cho nghiệp
vụ đào tạo dù là ngắn hạn và gần nh không phải qua thời kỳ tập sự. Đây
là phơng pháp phổ biến ở phơng Tây, nhất là tại Mỹ vì công nhân viên thờng
đợc tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn hoặc dài hạn. ở đây không có vấn đề
tuyển dụng suốt đời nh ở Nhật Bản. cách tuyển dụng theo kiểu này thờng bị
ngời Nhật coi là trái quy tắc và thậm chí một số uỷ viên hội đồng quản trị
coi là trái luân thờng đạo lý vì đã cớp nhân viên đợc đào tạo từ các hãng cạnh
tranh cùng ngành. Ngoài ra họ cũng sợ các hãng này trả đũa.
Các trờng đại học cao đẳng: các trờng đại học cao đẳng càng ngày càng
trở thành nguồn nhân lực quan trọng đối với hầu hết công ty trên khắp thế
giới, đặc biệt đối với các công ty Mỹ và công ty Nhật. Họ cho rằng những ng-
ời này còn giữ thói quen học tập, tâm hồn còn trong trắng và dễ đào tạo, có
sức bật vơn lên, có nhiều sáng kiến. Hầu hết các công ty lớn trên thế giới đều
xúc tiến việc tuyển mộ này trớc khi sinh viên ra trờng. Một số công ty nổi
tiếng còn cấp học bổng cho sinh viên u tú ngay ở năm đầu ở đại học. Có công
ty thận trọng hơn chỉ chọn sinh viên năm cuối, sau khi sinh viên này đã chứng
tỏ quá trình học tập là họ thuộc thành phần sinh viên giỏi.
Ngời thất nghiệp: ngời thất nghiệp cũng là một nguồn tuyển dụng có
giá trị. Có nhiều ứng viên có khả năng nhng lại tham gia vào lực lợng thất

nghiệp vì nhiều lý do. Có thể là các công ty bị phá sản, bị cạnh tranh phải
giảm bớt nhân viên, hoặc bị hãng khác sát nhập lại Nừu biết khai thác nguồn
này, công ty cũng có thể tuyển mộ ngời giỏi vào làm việc.
Công nhân làm nghề tự do: Những công nhân làm nghề tự do cũng là
một nguông tuyển mộ có tiềm năng. Họ có thể là những ứng viên cho những
công việc đòi hỏi có kỹ thuật, chuyên môn cao.
VII- Các yếu tố ảnh hởng đến công tác tuyển dụng lao động
1-Môi trờng bên trong:
- Chính sách tuyển dụng nhân viên của công ty. Các chính sách này tuỳ
thuộc chiến lợc dùng ngời của công ty. Ví dụ nh một chính sách u tiên nhằm
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
9
Đề án môn học
phát triển thị trờng của công ty thì những ứng cử viên có học về các ngành
marketing, năng động và ngoại giao tốt sẽ đợc u tiên hơn.
- Phẩm chất luôn là yếu tố quan trọng. Yếu tố phẩm chất có thể chia ra
làm nhiều phạm trù, nó tuỳ thuộc vào nhà quản trị cần loại phẩm chất gì nơi
ngời đợc tuyển dụng, việc tuyển lựa nhân viên là lựa chọn những ngời phù hợp
với tính chất và từng loại công việc. Những ngời bị loại không có nghĩa là xấu,
không sử dụng đợc, mà bởi vì họ không thích hợp với tính chất công việc mà
ta cần. Khả năng con ngời chỉ có thể phát huy mạnh nếu bố trí họ làm những
công việc thích hợp với họ.
- Bầu không khí văn hoá của công ty. Một công ty có bầu không khí
năng động, chắc chắn sẽ chọn những ngời có đầu óc thông minh có tham vọng
và nhất là năng động và có sáng kiến.
- Công đoàn: Việc tuyển dụng còn bị ảnh hởng bởi phản ứng của công
đoàn. Chắc chắn công đoàn sẽ phản ứng nếu các cấp quản trị tuyển chọn
không bình đẳng, phân biệt đối xử.
2- Môi trờng bên ngoài:
Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất

ổn có chiều hớng đi xuống thì công ty một mặt phải duy trì lực lợng lao động
có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định
giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ việc. Trong tình
hình nh vậy việc tuyển dụng thêm ngời lao động là hết sức khó khăn. Công ty
phải cố gắng giữ lại đợc những lao động có tay nghề cao và phẩm chất tốt.
Ngợc lại, khi kinh tế phát triển có chiều hớng ổn định công ty lại có nhu cầu
phát triển lao động mới do vậy công ty sẽ phải tuyển dụng thêm ngời để mở
rộng sản xuất.
- Dân số, lực lợng lao động: Nớc ta là một nớc nặng về nông nghiệp với
nền kinh tế cha đủ mạnh. Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh vì vậy
nguồn lao động cho các công ty là rất lớn nhng bên cạnh đó lại thiếu lao động
có kỹ năng cao. Tình trạng này cũng dẫn đến phụ nữ đi làm ngày càng đông.
tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lợng lao động xã hội. Tham gia ở tất cả
các ngành kinh tế quốc dân. Một số ngành có tỷ lệ lao động nữ cao nh giáo
dục (hơn 70%), công nghiệp nhẹ (63,81%), nông nghiệp và công nghiệp thực
phẩm (61,7%) y tế (60%). Tỷ lệ lao động nữ ngày càng tăng và tơng ứng với
tổng dân số : 1989 (48,02%); 1993 (51,42%); 1994 (52%). Lực lợng lao động
nữ đi làm đông có thể ảnh hởng đến năng suất của công ty và thực ra các công
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
10
Đề án môn học
ty cũng thích tuyển đàn ông vào làm việc hơn trừ các ngành đặc thù của phụ
nữ.
- Luật lệ nhà nớc cũng có ảnh hởng đến quá trình tuyển dụng của công
ty. Chẳng hạn nh Nhà nớc yêu cầu phải u tiên tuyển chọn thanh niên xuất ngũ.
Trong trờng hợp này công ty phải u tiên tuyển chọn các thanh niên xuất ngũ
nếu họ có cùng trình độ, và hội tụ các điều kiện bằng các ứng cử viên khác.
- Đối thủ cạnh tranh. Nếu thị trờng hiện nay đang khan hiếm một loại
chuyên viên kỹ thuật nào đó, một đằng công ty không thể áp dụng
kỹ thuật tuyển chọn nh khi áp dụng đối với với các ứng viên theo

thông lệ, công ty phải chụp lấy cơ hội tuyển chọn này ngay nếu
không đối thủ cạnh tranh sẽ có thể tuyển dụng mất và do đó sẽ
không có đợc chuyên viên nh ý muốn.
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
11
§Ò ¸n m«n häc
Sinh viªn : NguyÔn H÷u Hoµ
12
Đề án môn học
Phần B. tầm quan trọng của tuyển dụng
lao động trong tổ chức.
Để cân đối về nhân lực trong tổ chức. Một tổ chức hoạt động có hiệu
quả trớc hết phải có một cơ cấu về nhân sự hợp lý. Các phòng ban, các phân x-
ởng sản xuất phải có các nhân viên phù hợp, hợp lý để có thể thực hiện các
công việc của tổ chức một cách tốt nhất, có hiệu quả nhất. Khi công ty quyết
định tuyển lao động cho công ty mình tức là nhằm sắp xếp lại công ty mình
một cơ cấu nhân viên hợp lý hơn, các nhân viên có thể đảm đơng đợc công
việc của mình và làm đợc những gì tổ chức yêu cầu.
Tuyển dụng lao động là con đờng ngắn nhất và có hiệu quả nhất để có
một nhân viên tốt, phù hợp với công việc. Mục tiêu của công ty là lợi nhuận,
để đạt đợc mục tiêu đó thì công ty phải có các nguồn lực để tiến hành sản
xuất. Con ngời là nguồn lực hết sức quan trọng, nhng liệu ngời lao động này
có đảm đơng đợc công việc mà mình đợc giao hay không? Do vậy điều quan
trọng là phải có các nhân viên đủ tiêu chuẩn với các đặc thù của mỗi một công
việc thì mới có thể hoàn thành công việc tốt đợc. Thật là tai hại khi ngời nhân
viên không thể làm đợc công việc của mình. Khi đó anh ta trở thành một gánh
nặng cho công ty mình. Để khắc phục tình trạng này công ty cần tiến hành
tuyển dụng một nhân viên mới phù hợp với công việc. Đó là cách nhanh nhất
và hiệu quả nhất để có một nhân viên phù hợp với công việc
Công ty cũng có thể lấy ngay nhân viên khác vào làm công việc còn

trống. Nh vậy phải có một thời gian đào tạo và với một chi phí đào tạo cũng
không phải là nhỏ để đào tạo nhân viên này có thể làm ngay đợc công việc.
Tuy vậy ta có thể tuyển các nhân viên bằng hình thức tuyển dụng. Ngời nhân
viên mới này sẽ có một tay nghề phù hợp với công việc và có thể tiến hành
công việc ngay một cách hiệu quả với chi phí tuyển dụng thấp hơn rất nhiều
chi phí đào nhân viên mới tơng tự. Nhng điều quan trọng hơn là công ty có thể
tiếp tục hoạt động tạo ra lợi nhuận cho công ty không bị ngắt quãng hay chậm
trễ bởi thiếu nhân sự.
Quát trình tuyển dụng cũng tạo ra trong công ty những rào cản đối với
những nhân viên không làm việc tốt, không hoàn thành nhiệm vụ và không hết
mình đối với công việc. Thực tế quá trình tuyển dụng là tuyển những nhân
viên mới có năng lực thực sự để đảm nhiệm một công việc nào đó. Nếu một
nhân viên không làm tốt công việc thì sớm muộn gì họ cũng bị đào thải. Điều
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
13
Đề án môn học
này thúc đẩy nhân viên cố gắng hoàn thành tốt công việc, tự trau dồi nâng cao
kỹ năng và kinh nghiệm của mình để đảm đơng công việc .
Một số công ty khi thiếu nhân viên cho một vị trí công việc còn trống
thờng cho các nhân viên khác bổ nhiệm thêm chức vụ để san lấp đi công việc
còn trống. Điều này thực ra chỉ là một biện pháp tạm thời và hiệu quả không
cao. Khi một nhân viên kiêm nhiệm thêm công việc thì trớc hết nói đến công
việc của công ty sẽ không thực hiện một cách tốt đợc. Ngời nhân viên phải
làm công việc mới mẻ khác ngoài những công việc đã thân thuộc với anh ta,
do đó sẽ mất đi một khoảng thời gian để anh ta có thể thích ứng và có thể đảm
nhận thêm về công việc mới (đấy là cha kể chi phí để có thể đào tạo anh ta đối
với công việc mới). Trong thời gian này công ty có thể bị ảnh hởng ít nhiều
đến hoạt động sản xuất kinh doanh và lợi nhuận của mình. Tiếp đến là tình
trạng sức khoẻ và tinh thần của ngời nhân viên này, họ sẽ phải làm công việc
với khối lợng nhiều hơn , cờng độ tăng lên ảnh hởng tới sức khoẻ, sự tích cực

đối với công việc. Do đó cần phải tuyển thêm nhân viên mới nếu tình trạng
công việc trống còn dài. Điều này sẽ giải quyết tình trạng kiêm nhiệm của các
nhân viên giúp họ chuyên tâm vào công việc của mình một cách có hiệu quả.
Tuyển dụng đúng ngời sẽ cho công ty một nhân viên có phẩm chất tốt,
có kỷ luật cao, có sức khoẻ làm việc và đấy chính là những nhân tố hết sức
quan trọng để ngời nhân viên nâng cao năng suất, tạo thêm lợi nhuận cho công
ty, giúp công ty cạnh tranh với các đối thủ cạnh tranh trên thị trờng.
Ngoài ra tuyển dụng lao động trong tổ chức khi thực còn có một tác
dụng tốt nữa với các hoạt động khác trong tổ chức và đợc thể hiện rất rõ qua
hình biểu diễn mối quan hệ sau:

Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
14
Đề án môn học
Hình 1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của
quản trị nguồn nhân lực
Phần c. Tình hình chung về công tác tuyển dụng lao động
của các doanh nghiệp việt nam hiện nay.
I. Tình hình chung về tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp Việt
Nam
Hiện nay trên thị trờng lao động nớc ta, mặc dù cung lao động dồi dào
nhng tình trạng các cơ sở sản xuất kinh doanh không tuyển dụng đợc lao động
để đáp ứng cho nhiệm vụ đổi mới cơ cấu kinh tế, công nghệ và tổ chức quản lý
nâng cao sức cạnh tranh trên thị trờng nội địa và thế giới còn mang tính phổ
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
15
T
U
Y
ể

N
M
ộ
Nhiều ngời tham gia tuyển mộ cho phép
ngời sử dụng lao động có khả năng lựa chọn
nhiều hơn.
Tuyển
chọn
Tỷ lệ số nời ợc chấp nhận ảnh hởn ến
số nời cần thiết phải tuyển mộ.
Nhữn nời xin việc trình ộ lành nhề
cao thực hiện côn việc tốt hơn.
Các vấn ề tồn tại về thực hiện côn việc
có thể cho thấy sự cần thiết thu hút nhữn
nời lao ộn có trình ộ cao hơn
Cun về lao ộn sẽ ảnh hởn tới mức lơn
và nời có trình ộ cao sẽ mon ợi các
mức thù lao cao hơn.
Mức lơn cao hơn tạo iều kiện dễ dàn
hơn cho việc thu hút nời có trình ộ cao.
Nời lao ộn có tay nhề òi hỏi ít phải
ào tạo hơn nời khôn có tay nhề.
Tuyển mộ ợc ợc ơn iản hoá nếu nhân
viên mới có thể ợc ào tạo phù hợp với ít
thời ian và kinh phí hơn.
Nhữn nời lao ộn ợc bố trí vào nhữn
vị trí phù hợp có tỷ lệ thay ổi côn việc
thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn.
Hình ảnh của côn ty có ảnh hởn tới
quyết ịnh nộp ơn tuyển vào một vị trí

Đánh iá
tình hình
thực hiện
côn việc
Các mối
quan hệ
lao ộn
Đào tạo
và phát
triển
Thù lao
Đề án môn học
biến. Các cải cách, đổi mới trong lĩnh vực đào tạo, dạy nghề trong các năm
qua dờng nh cha đủ sức tạo ra nguồn nhân lực thoả mãn nhu cầu ngày càng
khắt khe của thị trờng lao động trong nớc và quốc tế. Tình hình này thể hiện
qua các khó khăn của các doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động đảm bảo
yêu cầu về chất lợng, loại hình ngành nghề và thời gian tuyển dụng.
Số liệu điều tra năm 2000 cho ta biết nhu cầu tuyển dụng lao động
trong các lĩnh vực hoạt động nh sau:
Lĩnh vực hoạt động
Nhu cầu tuyển dụng
Bình quân một
doanh nghiệp (ngời)
Tỷ lệ nữ (%)
1. Nông- Lâm- Ng 4,9 13,6
2. khai thác mỏ
5,1 27,8
3. CN chế biến 15,6 71,9
4. SX-PPđiện.Xâydựng 10,1 5,9
5. Thơng nghiệp 6,5 55,8

6. Vận tải Thông
tin
4,9 19,9
7. Tài chính, tín dụng
và dịch vụ khác
3,9 50,29
Bỉêu 1: nhu cầu tuyển dụng lao động năm 2000.
Tổng nhu cầu tuyển dụng lao động trong năm 2000 của 500 doanh nghiệp
theo điều tra là 5226 ngời bằng 2,78% tổng lao động thực tế đang làm. Đây là
con số thấp hơn nhiều so với nhu cầu tuyển dụng lao động năm 1999
là(14.26%) .từ biểu trên ta thấy nhu cầu tuyển dụng cao nhất là ngành công
nghiệp chế biến ,sau đó là đến ngành phân phối điện ,các ngành khác có nhu
cầu thấp hơn. Xét theo trình độ chuyên môn- kỹ thuật nhu cầu tuyển dụng lao
động phổ thông cao nhất là:41,73%,tiếp đến là công nhân kỹ thuật 39,56%
,trung cấp 7,4%,cao đẳng đại học 12,8%.
Kết quả điều tra nhu cầu tuyển dụng lao động tại 621 doanh nghiệp trong
và ngoài khu công nghiệp (tại Bình Dơng, Đồng Nai,TPHCM) do viện khoa
học Lao Động và Xã hội thực hiện tháng 8/2002 cho thấy, hầu hết các doanh
nghiệp đều không tuyển dụng đủ lao động cho sản xuất kinh doanh của mình.
Giữa nhu cầu cần tuyển dụng lao động và thực hiện tuyển dụng lao động 6
tháng đầu năm 2002 còn có khoảng cách khá lớn. Có thể thấy qua biểu dới:
Các chỉ tiêu về lao động
Kế hoạch
tuyển
dụng
(ngời)
Thực
tế tuyển
dụng (ng-
ời)

Tỷ lệ thực
hiện số kế
hoạch
(%)
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
16
Đề án môn học
1 Lao động quản lý, tổng số
- Kỹ thuật
- Kinh tế
- Hành chính
2 Lao động trực tiếp, tổng số
a) Lao động phổ thông
b) Lao động qua đào tạo
Trong đó :
- Trung cấp chuyên nghiệp
- Công nhân kĩ thuật dài hạn
- Công nhân kĩ thuật ngắn hạn
- Nhân viên nghiệp vụ dài hạn
- Nhân viên nghiệp vụ ngắn hạn
4724
2263
1456
1007
87543
57678
29865
1510
1480
6908

19292
517
69
3804
1871
1119
814
73560
54413
19147
551
766
3826
13603
299
41
80.52
82.68
76.85
80.83
84.03
94.34
64.11
36.49
51.76
55.39
70.51
57.83
59.42
Biểu 2: Nhu cầu tuyển dụng lao động năm 2002 (tại bình Dơng).

Đa số lao động không tuyển dụng đợc là lao động có chuyên môn kĩ
thuật, trong đó tỷ lệ thực hiện tuyển dụng so với kế hoạch rất thấp ở loại lao
động có trình độ cao đẳng kỹ thuật (36%), trung cấp chuyên nghiệp (51,76%),
công nhân kỹ thuật đào tạo dài hạn (55,39%), nhân viên nghiệp vụ đào tạo dài
hạn (57,53%)
Tình trạng các doanh nghiệp không tuyển dụng đợc lao động kỹ năng là
vấn đề bức xúc đối với hệ thống đào tạo tại các tỉnh Đồng Nai, Bình Dơng,
Thành Phố Hồ Chí Minh, nơi có tốc độ tăng trởng kinh tế khá cao và thị trờng
lao động khá phát triển so với các địa phơng khác.
Các kết quả điều tra cho thấy, có 279 doanh nghiệp/ 621 doanh nghiệp
(45% tổng số doanh nghiệp) gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động cho
mình. Trong đó, tỷ lệ doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động
theo nhóm doanh nghiệp có chênh lệch đáng kể, cụ thể là doanh nghiệp nhà n-
ớc chiếm 40,9% tổng số doanh nghiệp, doanh nghiệp t nhân 57,14%, công ty
cổ phần 45%, công ty trách nhiệm hữu hạn 43,38%, liên doanh với nớc ngoài
34,38%, doanh nghiệp 100% vốn nớc ngoài 47,27%.
Tại Thành Phố Hồ Chí Minh, mức cung lao động kỹ năng cao hơn nên
tỷ lệ doanh nghiệp khó khăn trong tuyển dụng lao động thấp hơn, các doanh
nghiệp trong khu công nghiệp, khu chế xuất với 42,34% tổng số doanh nghiệp
điều tra, doanh nghiệp FDI ngoài khu công nghiệp, khu khu chế xuất 32,5%,
doanh nghiệp t nhân ngoài khu công nghiệp và khu chế xuất 47,92%. Bộ phận
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
17
Đề án môn học
khá lớn các doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động qua đào
tạo nghề phù hợp với công nghệ mới mà các doanh nghiệp áp dụng. Trong khi,
các ngành nghề và chất lợng đào tạo, dạy nghề của cơ sở đào tạo, dạy nghề
cha theo kịp với nhu cầu của doanh nghiệp.
Một số ngành gặp khó khăn trong tuyển dụng khá cao là may mặc 65%
tổng số doanh nghiệp, sản xuất sản phẩm từ da 64% dệt 48%, chế biến thực

phẩm và đồ uống 41%, sản xuất phơng tiện vận tải 77%, sản xuất máy móc
thiết bị 54%.
Một thực tế nữa trong thời gian hiện nay ,thông qua các hội chợ việc làm
đợc tổ chức hay tại trực tiếp các buổi toạ đàm có qui mô lớn về việc làm (tại
hội chợ việc làm từ ngày 25 đến 28/2003) thì hầu hết các nhà tuyển dụng đều
cho rằng các ứng viên cha đáp ứng đợc yêu cầu của nhà tuyển dụng kể cả về
trình độ chuyên môn cũng nh về hiểu biết các vấn đề có liên quan đến việc
cần tuyển có tới 75% sinh viên tốt nghiệp không đáp ứng đợc yêu cầu của nhà
tuyển dụng, 50% kiến thức của họ không đợc sử dụng đến
(http//.vnexpress.vn).
II. Nguyên nhân
Hiện trạng cung ứng lao động bất cập tại thị trờng lao động Thành Phố
Hồ Chí Minh, Bình Dơng, Đông Nai đợc ngời sử dụng lao động nêu lên là do
những nguyên nhân:
Thị trờng lao động thiếu lao động theo loại nghề mà doanh nghiệp cần
tuyển, lý do này tại Thành Phố Hồ Chí Minh có 40,86%, Bình Dơng 52%,
Đồng Nai 65,09% tổng số doanh nghiệp nêu ra.
Chất lợng lao động cha đáp ứng đợc nhu cầu sử dụng của các doanh
nghiệp. Lý do này có 78,49% các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh,
86% doanh nghiệp tại Bình Dơng và 76,42% doanh nghiệp tại Đồng Nai nêu
ra. Tình trạng lao động qua đào tạo không đảm bảo yêu cầu chất lợng cho nhu
cầu sử dụng của các doanh nghiệp không chỉ là vấn đề của các cơ sở đào tạo
tại ba địa phơng này mà đang là vấn đề chung của hệ thống đào tạo, dạy nghề
của cả nớc.
Một số bộ phận nhỏ doanh nghiệp làm ăn cha có hiệu quả, thu nhập
thấp, khả năng trả lơng cho ngời lao động hạn chế, nên không thu hút đợc lao
động kỹ năng. Khó khăn thu hút lao động do nguyên nhân này tại Thành Phố
Hồ Chí Minh 2,75% doanh nghiệp , Bình Dơng 7% doanh nghiệp, Đồng Nai
15,09% doanh nghiệp. Mặc dù nằm trong tình trạng thất nghiệp nhng ngời lao
động không chấp nhận làm việc ở mức lơng thấp. Đối với các doanh nghiệp

hoạt động kém hiệu quả, thì việc phát triển nhân lực chuyên môn kỹ thuật gặp
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
18
Đề án môn học
khó khăn lớn không chỉ do mức tiền lơng doanh nghiệp trả thấp mà cả điều
kiện lao động xấu. Các doanh nghiệp có điều kiện lao động không hấp dẫn rất
khó tuyển dụng đợc lao động có kỹ năng vào làm việc. Tại Thành Phố Hồ Chí
Minh tỷ lệ doanh nghiệp khó khăn tuyển dụng lao động do nguyên nhân này
là 4,3% doanh nghiệp , Bình Dơng 14% doanh nghiệp, Đồng Nai 9,43%
doanh nghiệp. ở đây phản ánh rằng, trong điều kiện nền kinh tế thị trờng và
sự phát triển của thị trờng lao động, ngời lao động cha đợc tự do tìm việc làm
và bán sức lao động thì họ phát huy tối đa các quyền của mình để lựa chọn
chỗ làm việc, không những đảm bảo thu nhập ( lợi ích vật chất) mà còn phải
đảm bảo các quyền và lợi ích về sức khỏe, vị trí giá trị nhân văn khác nh : An
toàn và vệ sinh lao động, kỳ vọng phát triển, tham gia vào quản lý doanh
nghiệp, môi trờng văn hoá và xã hội trong doanh nghiệp v v
Một nguyên nhân khác về khó khăn trong tuyển dụng lao động của các
doanh nghiệp phải kể đến là sự khó khăn đảm bảo nhà ở của các doanh nghiệp
đối với ngời lao động của mình. Tại Thành Phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình
Dơng có tỷ trọng lớn lao động từ nông thôn và các địa phơngkhác đến học
nghề và tìm việc làm nhng họ là những ngời không có chỗ ở. Tình trạng thiếu
nhà ở cho ngời lao động hiện nay không chỉ đơn thuần là vấn đề của doanh
nghiệp mà là vấn đề xã hội ở các địa phơng này, nơi có tốc độ thu hút FDI, tốc
độ tăng số lợng doanh nghiệp, tốc độ tăng trởng kinh tế và tốc độ các luồng di
chuyển lao động từ nơi khác đến khá cao. Do đó, việc đảm bảo nhà ở cho ngời
lao động đang đợc các doanh nghiệp và chính quyền các địa phơng này coi là
một trong những biện pháp phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp công
nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nớc.
Nhìn chung việc tuyển dụng lao động không chỉ ở Bình Dơng còn
nhiều bất cập mà đó còn là vấn đề của toàn xã hội nhng về cơ bản đó là do

trình độ của các ứng viên khi tham gia vào tuyển dụng họ không đáp ứng đợc
yêu câù của nhà tuyển dụng và hơn hết là họ còn thiếu sự tự tin về kiến thức
mà mình có đợc khi thuyết trình trớc nhà tuyển dụng . Cũng phải nói thêm
rằng một số nhà tuyển dụng vì một lý do nào đó nh là danh tiếng của công ty
mà đa ra những yêu câù quá khắt khe mà bản thân công việc không dùng đến
do đó dẫn đến tình trạng nhiều ứng viên bị đánh trợt chỉ vì những lý do rất khó
hiểu
III- Một số giải pháp khắc phục
Để khắc phục khó khăn của các doanh nghiệp trong tuyển dụng lao
động tại Thành Phố Hồ Chí Minh, Bình Dơng, Đồng Nai cũng nh đối với các
doanh nghiệp trong cả nớc, dòi hỏi các doanh nghiệp và các cơ quan liên quan
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
19
Đề án môn học
cần có sự phối hợp thực hiện các biện pháp thiết thực, trong đó có thể bao gồm
các biện pháp hớng vào: Thúc đẩy sự phát triển ngang tầm của hệ thống đào
tạo, dạy nghề. Trong đó, khâu quan trọng là tiếp tục thực hiện các biện pháp
triệt để hơn về nâng cao chất lợng của đào tạo, dạy nghề. Phát triển các mối
liên hệ giữa hệ thống đào tạo, dạy nghề với các doanh nghiệp nhằm thúc đẩy
tính cân đối, hợp lý của cung- cầu lao động trên thị trờng lao động.
Khuyến khích các doanh nghiệp và cơ quan chức năng địa phơng phát
triển nhà ở bên cạnh doanh nghiệp, phát triển thị trờng bất động sản, hỗ trợ,
tạo điều kiện cho ngời lao động mua, thuê chỗ ở để ổn định cuộc sống và sinh
hoạt. trên cơ sở đó thúc đẩy mối quan hệ gắn bó giữa ngời lao động với doanh
nghiệp, tạo ra môi trờng văn hoá lành mạnh, để ngời lao động làm việc, cống
hiến hiệu quả cho doanh nghiệp và xã hội.
áp dụng hiệu quả các quy định pháp luật lao động trong các doanh
nghiệp, đảm bảo các quyền và lợi ích của lao động trong tuyển dụng lao động.
Trong đó, theo Bộ Luật lao động sửa đổi bổ sung (áp dụng 1/1/2003), các
doanh nghiệp (kể cả các doanh nghiệp FDI) đợc quyền tiếp cận trực tiếp với

các kênh cung ứng lao động trên thị trờng lao động.
Có kế hoạch thực hiện các chơng trình đào trạo, dạy nghề các ngành,
nghề mà các doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động, chú
trọng đào tạo trong cung ứng lao động lành nghề và lành nghề cao cho các
khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao. Cụ thể các nghề: may
mặc, sản xuất sản phẩm từ da, dệt, chế biến thực phẩm và đồ uống, sản xuất
phơng tiện vận tải, sản xuất máy móc thiết bị, sản xuất và phân phối điện,
phân phối khí, nớc, ngành nghề công nghề cao ( công nghệ thông tin, công
nghệ sinh học, chế tạo máy chính xác ), sản xuất sản phẩm cao cấp từ gỗ, sản
xuất bao bì, nghề tiếp thị.
Phát triển hệ thống thông tin thị trờng lao động, tạo mạng lới cung ứng
thông tin về cung, cầu lao động hiệu quả, dễ tiếp cận, cập nhập đối với các
doanh nghiệp ( ngời sử dụng lao động) và ngời lao động. Đa dạng hóa các
hình thức cung ứng thông tin thị trờng lao động: trung tâm giới thiệu việc làm,
hội chợ việc làm, điểm dao dịch tuyển dụng lao động tại các doanh nghiệp,
internet, hệ thống báo chí, cơ quan lao động (sở lao động, phòng lao động) để
tạo môi trờng thuận lợi cho cung cầu lao động gặp nhau, khắc phục khó khăn
của các doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động.
Ngoài ra em xin đợc đa ra một số giải pháp có tính chất chung nhằm
nâng cao hiệu quả của tuyển dụng lao động nh sau:
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
20
Đề án môn học
Đào tạo một đội ngũ cán bộ nhân lực giỏi.
Có đợc đội ngũ cán bộ này thì hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ đến
nơi đến chốn .Hoạt động sẽ đợc hớng dẫn và sự hớng dẫn cụ thể có khoa học
vì vậy sẽ nâng cao hiệu quả tuyển dụng lao động .
Tuỳ vào điều kiện thực tế của doanh nghiệp và điều kiện kinh tế-
xã hội mà áp dụng tiếp thu các phơng pháp tuyển dụng thích hợp
của các nớc tiên tiến trên thế giới vào Việt Nam.

Các phơng pháp tuyển dụng của các nớc tiên tiến trên thế giới cha chắc
áp dụng ngay vào nớc ta đã có hiệu quả do đó tuỳ vào điều kiện cụ thể mà tổ
chức có sự cải tiến các phơng pháp cho phù hợp, nếu vấn đề này đợc thực hiện
tốt thì đây quả là một giải pháp hay trong thời gian tới.
Thay đổi cơ cấu đào tạo theo hớng phát triển các ngành kỹ thuật
và giảm bớt các khối kinh tế-xã hội.
Đây là một thực tế ở nớc ta việc thừa thầy thiếu thợ, thiếu các kỹ s có
tay nghề cao. Cần tăng cờng đội ngũ lao động lành nghề , kỹ s không chỉ tăng
về lợng mà còn cả về chất . Không có việc sẽ dẫn đến tình trạng làmtrái
ngành, trái nghềchính điều này cũng gây khó khãn lớn cho hoạt động tuyển
dụng vì có những công việc thì thừa song cũng có những công việc thì lại
thiếu.
Cuối cùng chúng ta cần duy trì và phát triển hơn nữa các kênh thông
tin đặc biệt là các loại nhật báo nh: Báo mua bán Đây là nguồn thông tin cung
cấp nhanh nhất cho ngời lao động .Nhờ đó mà ngời lao động dễ biết đợc các
thông tin tuyển dụng một cách nhanh chóng hiệu quả,về phía các nhà tuyển
dụng lại thu hút đợc nhiều ứng viên phù hợp ít tốn kém. Do đó tuyển dụng sẽ
hiệu quả hơn.
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
21
Đề án môn học
Kết luận
Nh vậy chúng ta đã có cái nhìn tổng quan hơn về tuyển dụng lao động
trong tổ chức, và hơn hêt chúng ta đều biết răng các công ty hơn nhau hay
không là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của công nhân đối với công ty
nghĩa là các nhà quả trị phải nhận thức và đề ra đợc chiến lợc có hiệu quả,
hoạt động tuyển dụng chính là quá trình đầu tiên để có một đội ngũ nhân viên
tốt.
Chúng ta thờng đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân sự thì chúng
ta đăng báo tìm ngời. Thậm chí chúng ta tạm thời thiếu nhân lực trong một

thời gian rất ngắn chúng ta vẫn cứ tuyển mộ thêm ngời. Hậu quả là công ty đó
cứ phình lên và làm ăn thiếu hiệu quả. Nh vậy tuyển dụng là hoạt động hết sức
quan trọng trong tổ chức, nó ảnh hởng rất lớn tới hoạt động hiện tại lẫn chiến
lợc lâu dài của tổ chức.
Tuy nhiên trong thực tế Việt Nam hiện nay hoạt động tuyển dụng của
các công ty cha đợc thực hiện một cách có khoa học, hiệu quả, cha sàng lọc
chọn lựa đợc những nhân viên thực sự cần thiết cho công ty. Bên cạnh đó là
đội ngũ lao động về thực tế chất lợng và trình độ để có thể đảm đơng đợc công
việc cũng cha cao. Điều này cần có sự quan tâm hơn nữa của nhà nớc và chính
phủ về công tác đào tạo nguồn nhân lực cho thị trờng lao động Việt Nam hiện
nay. Sự phối kết hợp giữa các bên để cho chất lợng nguồn nhân lực của chúng
ta ngày càng tốt hơn.
Trớc khi kết thúc, một lần nữa em xin chân thành cám ơn cô giáo
Ts Phạm Thuý Hơng đã hớng dẫn em hoàn thành đề án môn học này!
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
22
Đề án môn học
Mục lục
Trang
Lời Mở đầu. 1
Phần a Những lý luận chung về tuyển dụng 3
I . Khái niệm về quản trị nhân lực trong tổ chức 3
II . Khái niệm về tuyển mộ 3
III . Khái niệm về tuyển chọn 4
IV. Yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng. 5
1. Các yêu cầu về tuyển dụng lao động 5
2. Các nguyên tắc của tuyển dụng lao động 6
V. Các bớc tuyển dụng 7
VI. Các phơng pháp tuyển dụng lao động.9
1. Phơng pháp tuyển mộ9

2. Phơng pháp tuyển chọn10
VII. Nguồn tuyển dụng lao động 11
VIII. Các yếu tố ảnh hởng đến công tác tuyển dụng lao động .
a. Môi trờng bên trong 11
b. Môi trờng bên ngoài12
Phần b. Tầm quan trọng của tuyển dụng lao động
trong tổ chức 14
Phần c. Tình hình chung về công tác tuyển dụng
lao động của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
I. Tình hình chung về tuyển dụng lao động của
doanh nghiệp Việt Nam 17
II. Nguyên nhân 21
III. Một số giải pháp khắc phục 22
Kết luận
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
23
Đề án môn học
Tài liệu tham khảo
Quản trị nhân lực Phạm Đức Thành nxb GD 1997
Quản trị nhân lực Nguyễn Hữu Thân - nxb TK 2001
Quản trị học Nguyễn Hải Sản- nxb TK 1997
Quản trị nhân sự Nguyễn Thanh Hội- nxb TK 1999
Tạp chí Lao Động &Xã Hội Số 215 / 2003
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
24
Đề án môn học
Trờng Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
đề án môn hoc
Đề tài: công tác tuyển dụng lao động trong các tổ chức, thực
trạng và giải pháp.

Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
25