LIÊN hệ THỰC TIỄN vệc áp DỤNG học THUYẾT QUẢN TRỊ NHÂN lực (PHƯƠNG ĐÔNG) tại tập đoàn FPT

LIÊN HỆ THỰC TIỄN VỆC ÁP DỤNG HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC (PHƯƠNG ĐÔNG) TẠI TẬP ĐOÀN FPT
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN VỀ CÁC HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ PHƯƠNG ĐÔNG
I. Trường phái “ Đức Trị”
1. Cuộc đời và sự nghiệp của Khổng Tử.
Khổng Tử là người có công sáng lập và phát triển trường phái "Đức trị" . Tư tưởng ""
được thể hiện rõ nét trong tác phẩm Luận ngữ.
Khổng tử họ Khổng tên Khâu, hiệu là Trọng Ni, người ở ấp Trâu nước Lỗ. Ông sinh
ra vào thời Chu Linh Vương năm thứ 21 (-551TCN) và mất năm thứ 4 thời Chu Kính
Vương (-479TCN), thọ 72 tuổi.
Khổng Tử là một nhà triết học, một nhà tư tưởng và nhà giáo dục của nước Trung
Hoa cổ đại.Người đã sáng lập ra Nho giáo, một tôn giáo đã trị vì hàng nghìn năm
trong lịch sử tư tưởng Trung Quốc.
2. Quan điểm về con người.
Khổng Tử cho rằng bản tính của con người là thiện, sống gần nhau, muốn giúp đỡ lẫn
nhau: tính tương cận và tập tương viễn. Ông quan niệm con người sinh ra vừa có tính
bẩm sinh vừa có tính tập nhiễm xã hội. Trên đời có hai kiểu người: thánh nhân và tiểu
nhân.
3. Nội dung về tư tưởng quản trị nhân lực.
- Khổng Tử chủ trương trị người bằng đức là chính.
- Nhà quản trị phải tu dưỡng những đức tính cần thiết như nhân, nghĩa, tín, dũng, liêm.
Trong đó nhân được đặt lên hàng đầu và là trung tâm: vì con người và từ con người.
- Khổng Tử chỉ rõ nguyên tắc "sử dân dĩ thời" biết và đề bạt người chính trực, khách
quan không thành kiến, phương pháp quản lí cơ bản là nêu gương và giáo hóa.
- Trường phái Đức trị theo ý tưởng phân phối công bằng quân bình "Không sợ thiếu,
chỉ sợ không đều".
4. Ưu và nhược điểm của Trường phái Đức trị.
4.1. Ưu điểm:
- Năng đức, nhẹ hình, khuyến khích người đời tu thân rèn đức theo mẫu người quân
tử.
- Quan điểm về bản chất con người là tốt: Nhân chi sơ tính bản thiện.

- Thu phục được khác bằng cái Đức của Nhà quản trị.
- Đức trị tích cực tiêu diệt tận gốc cái "ác", thực hiện "chặt đứt gốc rễ", giải quyết vấn
đề từ căn bản, quản lí mang tính chiến thuật và có hiệu quả trong thời gian dài.
4.2. Nhược điểm:
- Nội dung thuyết Đức trị có hạn chế là vị thế và cai trò của pháp chế và lợi ích kinh tế
đối với xã hội không được coi trọng.
- Thiếu tính răn đe trong quản trị nhân lực.
- Trường phái Đức trị của Khổng Tử chỉ để ra nguyên lí, không cụ thể hóa thành thao
tác và quy trình.
- Đức trị dựa vào giáo hóa, dựa vào tư tưởng để giải quyết vấn đề. Như vậy, hiệu quả
sẽ nhìn thấy chậm. Nhất là hình thành đạo đức nếp sống lí tưởng xây dựng quan niệm
giá trị chung thì mất thời gian, quyết không thể một sớm một chiều.
II. Trường phái pháp trị
1. Hàn Phi Tử cuộc đời và sự nghiệp
Hàn Phi Tử (khoảng 280-233 TCN) là người nước Hàn, học rộng, biết cả đạo
Nho lẫn đạo Giáo nhưng ông lại tâm đắc với học thuyết của Pháp gia và có tư tưởng
mới về pháp trị. Tuy thuộc tầng lớp quý tộc nhưng ông có tinh thần yêu nước, tiến bộ,
trọng kẻ sĩ, trọng người gioit pháp thuật, chê bọn quý tộc cổ hủ, vô dụng. Ông tiếp thu
những nội trội của ba trường pháp “ Thế” , “Thuật”, “Pháp” để xậy dựng và phát triển
thành một hệ thống lý luận pháp trị tương đối hoàn chỉnh và tiến bộ sso với đương
thời. Coi trọng pháp luật là công cụ hữu hiệu để đem lai hòa bình, ổn định và công
bằng. Coi trọng pháp luật là công cụ hữu hiệu để đem lai hòa bình, ổn định và công
bằng Hàn Phi đã đề xuất dùng pháp luật để trị nước. Ông đưa ra một số nguyên tắc
cơ bản trong xây dựng và thực thi pháp luật như pháp luật phải nghiêm minh, không
phân biệt sang hèn, mọi người đều bình đẳng trước pháp luật… Với những tư tưởng
đó, học thuyết của Hàn Phi Tử được người xưa gọi là học thuyết của đế vương.
2. Quan điểm con người
Hàn Phi Tử quan niệm đức vua cũng là người bình thường như bao nhiêu người
khác. Cái làm cho đất nước trị hay loạn không phải là ông vua của nước đó mà là nên
pháp trị của đất nước đó như thế nào. Các nhà Nho tôn quân, Hàn Phi Tử cũng tôn

quân nhưng cách tôn quân nó theo kiểu khác. Ông viết “ Bọn nhà Nho đời nay nói với
nhà vua lại khong nói đến cái làm cho đời nay được trị mà nói đến cái công lao trị an
ngày xưa, không hiểu rõ công việc phép quan, khong xét kỹ cái tình hình bọn gian tà,
mà đều nói đến những chuyện truyền lại từ thời thương cổ, ca ngợi công lao của các
bận tiên vương.Bonjnhaf Nho tô vẽ lời nói.”
3. Nội dung tử tưởng Quản trị nhân lực
- Hàn Phi Tử chủ trươg chú trọng tới pháp luật và coi pháp luật là tiêu chuẩn cho
mọi hành vi trong ứng xử.
- Ông xây dựng học thuyết quản trị nhân lực xoay quanh ba phạm trù pháp, thế,
thuật.
- Ông chủ trương việc quản trị phải được cụ thể hóa thành thao tác và quy trình
để người bình thường có thể học và thực thi. Pháp phải hợp thời, dễ biết, dễ thi
hành, phải công bằng.
- Ông chủ trương dùng người phải đúng hình danh, theo đúng quy trình khách
quan, đãi ngộ theo nguyên tắc, quy tắc, quy chế rõ rang, chứ không theo ý
riêng.
4. Ưu, nhược điểm của trương phái Pháp Trị
4.1. Ưu điểm:
- Chú trọng quá trình quản trị, đại chúng hóa quá trình này để người bình thường
cũng vận dụng được.
- Cụ thể hóa thành thao tác và quy trình trong việc thực hiện công tác quản trị
nhân lực
- Coi trọng thực tiễn, có xem xét đến sẹ ảnh hưởng của hoàn cảnh khách quan
đối với việc ra quyết định.
- Pháp trị là quản lí tính chiến thuật, có hiệu quả trong thời gian ngắn
- Khi xảy ra các mâu thuẫn nội bộ, pháp luật sẽ là công cụ tiết ché các mối quan
hệ và không gây ra tình trạng hỗn loạn.
- Giúp nhà quản trị phát hiện và đào tạo nhân tài trên nguyên tắc thưởng phạt
công bằng, tìm ra được những cá nhân có ích cho sự phát triển của tổ chức và
xã hội.

4.2. Nhược điểm
- Quan điểm về bản chất con người quá cực đoan độc đoán
- Tâp trung quyền lực vào một cá nhân, có thể gây ra ức chế tâm lí cho người bị
quản trị
- Chỉ nhìn thấy khía cạnh vụ, mà không còn thấy được lí trưởng cao đẹp và sẵn
sang hi sinhv vì lí tưởng của người có tâm đức, phủ nhận Đức trị.
- Đề cao, coi trọng vị thế của nhà quản trị và chủ yếu sử dụng các chế tà để
cưỡng ép, răn đe.
III. So sánh 2 trường phái Pháp Trị và Đức trị
So
sánh
Quan
điểm
Đức trị Pháp Trị
Giốn
g
nhau
• Đều có nguồn gốc xuất phát ở Trung Hoa cổ đại
• Các tư tưởng quản lí của hai trường phái này là hòa trộn
với cá tư tưởng triết học, chính trị, pháp lí, đạo đức.
• Đều có mục đích đưa ra công cụ quản lí cùng với những
phương pháp hợp để trị vì thiên hạ.
• Chữ thuật trong quản lí: Một trong những nguyên tắc hành
xử mà Khổng Tử nhắc đến đó là sự chuyển biến trong
hành động, “vô khả, vô bất khả”. Đó là cách ứng xử tùy
thời, tùy nơi, tùy tâm cảnh, quyền biến vô ý, vô tắc, vô cố,
vô chấp, vô ngã. Hàn Phi Tử quan niệm chữ thuật của ông
là cách thức, nghệ thuật ứng xử, việc đó phải bí mật và
biến hóa khôn lường.
Khác

nhau
Về
bản
chất
con
người
Khổng Tử cho rằng bản tính
của con người là thiện, sống
gần nhau, muốn giúp đỡ nhau.
Hàn Phi Tử cho rằng phần lớn
con người: tranh nhau vì lợi, lười
biếng, có dư ăn thì không muốn
làm nữa, chỉ phục tùng quyền
lực
Về tư
tưởng
quản
trị
• Khổng Tử chủ trương
trị ngườI bằng đức là
chính.
• Nhà quản trị phải đặt
đức nhân lên đầu: vì
con ngườI và từ con
người.
• Nguyên tắc “sở dân dĩ
thời”, đề bạt người
chính trực, khách quan
không thành kiến.
• Trường phái Đức trị

theo ý tưởng phân phối
công bằng quân bình
“không sợ thiếu, chỉ sợ
không đều”
• Hàn Phi Tử chú trọng luật
pháp, coi pháp luật là tiêu
chuẩn trong mọi hành vi
ứng xử.
• Ông xây dựng học thuyết
quản trị nhân lực xoay
quanh 3 phạm trù pháp,
thế, thuật.
• Ông chủ trương việc quản
trị phải được cụ thể hóa
thành thao tác quy trình
đê người bình thường có
thể học và thức thi. Pháp
phải hợp thời, dễ biết, dễ
thi hành, phải công bằng.
• Ông chủ trương dùng
người phải đúng hình
danh, theo đúng quy trình
khác quan, đãi ngộ theo
nguyên tắc, quy chế rõ
ràng chứ không theo ý
riêng.
IV. Tư tưởng Hồ Chí Minh trong quản trị nhân lực
1. Quan điểm của người
Chủ tịch Hồ Chí Minh – anh hùng giải phóng dân tộc, danh nhân văn hóa thế giới, đã
tiếp thu, kết tinh, phát triển một cách sáng tạo các di sản của cha ông cả về mặt lý luận

cũng như thực tiễn.Các bài nói, bài viết và tấm gương của Người chính là chuẩn mực
cho tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam hiện nay.
Tư tưởng Hồ Chí Minh là một bước phát triển mới của chủ nghĩa Mac-lê nin. Tư
tưởng của Người có sự kết hợp của các học quản trị phương Đông và phương Tây,
đặc biệt là những tiếp thu tinh tế của chủ nghĩa Mác-lê nin. Tư tưởng Hồ Chí Minh
trong quản trị có sự kết hợp cả yếu tố cứng là pháp luật và các yếu tố mền dẻo là đạo
đức. Trong đó, vấn đề con người là vấn đề lớn, được đặt lên hàng đầu và là vấn đề
trung tâm, xuyên suốt tư tưởng của Người.
2. Tư tưởng quản trị của Người
Thứ 1, Mục tiêu phát triển con người
Con người trong tư tưởng hồ chí minh vừa là động lực vừa là mục tiêu.Đối với xây
dựng con người theo tư tưởng Hồ Chí Minh đã phải toàn diện hóa về đạo đức, trí tuệ,
bản lĩnh, văn hóa
Thứ 2, Về công tác tuyển dụng và tuyển chọn
Trước hết, Người đánh giá rất cao vai trò của cán bộ. Người cho răng “Cán bộ là cái
dây chuyền của bộ máy. Cán bộ là những người đem chính sách của chính phủ, của
đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thực
hiện được”.Chính vì “ Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” nên việc lựa chọn cán bộ
phải tuân theo những tiêu chuẩn nhất định phải có đạo đức cách mạng, phải tuyệt đối
chung thành với đảng, với Tổ Quốc, với sự nghiệp cách mạng của nhân dân: có mối
quan hệ mật thiết với nhân dân,hiểu biết nhân dân, luôn chú ý đến lợi ích của nhân
dân, có năng lực lãnh đạo, có tỏ chức, thực hiện đường lối chủ trương của đảng, có trí
tuệ, có trình độ chuyên môn.
Thứ 3, Về bố trí sử dụng nhân lực
- phải biết tùy tài mà dùng người, dùng người như dùng gỗ. Người thợ khéo thì
gỗ to, nhỏ, thẳng cong đều tùy chỗ mà dùng được. Người lãnh đạo phải xem
xét, đánh giá để biết “rõ cán bộ”. Từ đó mới phát huy được tài năng và sở
trường của họ.
- dùng đúng chỗ, đúng việc. tùy từng nơi và tính chất công việc mà phân phối
cán bộ cho đúng.

- Cần căn cứ vào tính chất, yêu cầu của nhiệm vụ, đức tài, trình đọ được đào tạo
với khả năng, sở trưởng cán bộ để bố trí sắp xếp. Giữa đức và tài của người cán
bộ được phải coi đức là gốc.
- Lãnh đạo phải khéo thì tài nhỏ hóa thành tài to. Cất nhắc cán bộ vì công tác, vì
tài năng, vì cổ động chứ không vì yêu gét hay thân thích, nể nang. Người quản
li phải luông theo dõi, giúp đỡ cán bộ thực hiện công việc.
Thứ 4, Về công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
-Một là, tự đào tạo, bồi dưỡng.Về hình thức này, có nguwoif có kế hoạch hản hoi,
không qua trường lớp đào tạo nhưng có ý thức học tập mọi lúc mọi nơi,nhất là qua
những thành công và cả thất bại trong công tác để đúc kết ra bài học cho bản thân
mình
-Hai là, được đào tạo, bồi dưỡng qua trường lớp, theo bài bản có hệ thống
-Ba là, vừa dào tạo , vừa bồi dưỡng theo trường lớp, vừa được rèn luyện trong
thực tế, vừa là quá trình tự đào tạo.
Thứ 5, Chính sách đãi ngộ nhân lực
- người luôn hướng tới mục đích “ai cũng có cơm ăn áo mặc, ai cũng được học
hành
- muốn sử dụng được cán bộ thì phải tạo cho họ có điều kiện sinh sống đầy đủ
mà làm việc.
- Chú trọng chính sách phúc lợi giai cấp công nhân. Đặc biệt là chính sách bảo
hiểm xã hội.
- Chú trọng chính sách thi đua khen thưởng, gắn liền nhau. Thi đua là gieo trồng;
khen thưởng là thu hoạch, phải kịp thời mới trở thành đòn bẩy động viên phong
trào thi đua.
Thứ 6, Về quan điểm đánh giá.
Phải đánh giá công tâm, công bằng và khách quan. Xem xét cán bộ không nên chỉ
xem ngoài mặt mà phải xem tính chất của họ, xem xét ý kiến của người xung
quanh đánh giá họ, xem xét cả quá trình, toàn bộ công việc họ thực hiện.
Mỗi cán bộ sẽ phải có tiêu chuẩn đánh giá riêng về đức và tài. Tiêu chuẩn xuất
phát từ yêu cầu cách mạng, thực tiễn.

CHƯƠNG II: LIÊN HỆ THỰC TIỄN VIỆC ÁP DỤNG CÁC HỌC THUYẾT
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC PHƯƠNG ĐÔNG TẠI TẬP ĐOÀN FPT.
I. Giới thiệu chung về tập đoàn FPT
1. Giới thiệu về tập đoàn FPT:
- Tiền thân của công ty FPT là công ty Công nghệ Thực phẩm thành lập
ngày 13/09/1988. Ngày 27/10/1990, công ty đã đổi tên thành công ty Phát triển
Đầu tư Công nghệ FPT. Tháng 03/2002, công ty cổ phần hóa, tên công ty được
đổi thành công ty Cổ phần Phát triển Đầu tư Công nghệ FPT.
- Sau gần 26 năm phát triển, FPT (Finance and Promoting Technology) luôn là
công ty Công nghệ thông tin và Viễn thông hàng đầu tại Việt Nam với doanh
thu hơn 1,36 tỷ USD (Báo cáo tài chính 2013), tạo ra gần 17.000 việc làm và
giá trị vốn hóa thị trường (tại 28/2/2014) đạt 17.608 tỷ đồng, nằm trong số các
doanh nghiệp tư nhân lớn nhất tại Việt Nam (theo báo cáo của Vietnam Report
500).
- Với các lĩnh vực kinh doanh cốt lõi thuộc lĩnh vực Công nghệ thông tin
và Viễn thông, FPT cung cấp dịch vụ tới 57/63 tỉnh thành tại Việt Nam, không
ngừng mở rộng thị trường toàn cầu. FPT đã có mặt tại 17 quốc gia trên thế giới,
như: Nhật Bản, Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Singapore, Australia, Thái Lan,
Philippines, Malaysia, Myanma, Lào, Campuchia, Việt Nam, Kuwait,
Bangladesh và Indonesia.
- FPT có bề dày thành tích trong việc tạo dựng và triển khai các mô hình
kinh doanh mới có quy mô lớn. Sau 26 năm hoạt động, hiện, FPT là công ty số
1 tại Việt Nam trong các lĩnh vực Phần mềm, Tích hợp hệ thống, Dịch vụ
CNTT, Phân phối và Sản xuất các sản phẩm CNTT, Bán lẻ sản phẩm CNTT Ở
lĩnh vực viễn thông, FPT là 1 trong 3 nhà cung cấp dịch vụ Internet lớn nhất
Việt Nam cung cấp đa dạng các sản phẩm. Ở lĩnh vực nội dung số, FPT hiện là
đơn vị Quảng cáo trực tuyến số 1 tại Việt Nam và tự hào sở hữu hệ thống báo
điện tử có hơn 42 triệu lượt truy cập mỗi ngày, tương đương số người sử dụng
Internet tại Việt Nam. Ngoài ra, FPT còn sở hữu một khối giáo dục đại học và
dạy nghề với tổng số hơn 16.000 sinh viên và là một trong những đơn vị đào

tạo về CNTT tốt nhất tại Việt Nam.
2. Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và kinh doanh
- Lĩnh vực Công nghệ thông tin và viễn thông: Công ty bán lẻ FPT; Công
ty TNHH Dịch vụ Tin học FPT; Công ty TNHH Hệ thông Thông tin FPT;
Công ty Cổ phần Phần mềm FPT; Công ty TNHH Truyền thông và Giải trí
FPT; Công ty TNHH Công nghệ Di động FPT; Công ty Cổ phần Dich vụ Trực
tuyến FPT; Công ty TNHH Phân phối FPT; Công ty Quảng cáo FPT;
Tổng công ty Cổ phần viễn thông FPT
− Lĩnh vực tài chính ngân hàng: Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT;
Ngân hàng Cổ phần Thương mại FPT; Công ty Cổ phần Quản lý quỹ đầu tư
FPT
− Lĩnh vực bất động sản: Công ty Bất động sản FPT; Công ty Phát triển
Khu Công nghệ cao Hòa Lạc FPT
− Lĩnh vực giáo dục và đào tạo: Đại học FPT
II. Vận dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Đông vào phong cách
quản trị tại tập đoàn FPT
1. Vận dụng trong tuyển dụng nhân lực
Trong suốt chặng đường hơn 25 năm, FPT luôn chú trọng thu hút nhân tài, phát
triển tiềm năng và tinh thần hợp tác của mọi thành viên. Tính đến hết ngày
31/12/2013, tổng số CBNV là 17.419 người, trong đó có 6.500 kỹ sư, lập trình viên,
chuyên gia công nghệ theo tiêu chuẩn quốc tế. FPT tự hào là công ty tập trung đông
đảo cán bộ CNTT nhất Việt Nam. Đó là tài sản quý báu nhất và là nền tảng tạo ra mọi
thành công của FPT. Ở FPT có 3 hình thức tuyển dụng chủ yếu:
− Tuyển dụng thông thường là hình thức tuyển dụng được thực hiện phổ biến nhất
nhằm thực hiện các đợt tuyển dụng đại trà hoặc để tuyển dụng các vị trí làm việc phổ
thông trong FPT. Ứng viên được tuyển dụng thông qua hình thức này sẽ trải qua các
bước như: sàng lọc hồ sơ, làm bài thi đầu vào, làm bài thi chuyên môn và phỏng vấn.
− Tuyển dụng nội bộ là hình thức tuyển dụng nhân viên giữa các công ty thành
viên FPT. Các nhân viên có quyền xin chuyển công tác khi thấy có vị trí khác phù hợp
hơn với mình sau khi được sự đồng ý của cán bộ phụ trách tiếp nhận. Ứng viên thông

qua kênh này có thể không phải thực hiện bài thi đầu vào như các ứng viên khác mà
chỉ cần làm bài thi chuyên môn hoặc phỏng vấn.
− Cầu hiền là hình thức tuyển dụng đặc biệt dành cho các ứng viên có nhiều kinh
nghiệm và thành tích trong lĩnh vực chuyên môn hoặc quản lý. Ứng viên sẽ không cần
làm bài thi tuyển đầu vào mà sẽ được đánh giá qua hình thức phỏng vấn. Ngoài ra, các
ứng viên được tuyển dụng theo hình thức cầu hiền cũng sẽ được hưởng các chế độ đãi
ngộ đặc biệt của FPT. Chính sách cầu hiền chính là hòn đá tảng để thu hút và giữ chân
người tài của FPT, làm cho số lượng nhân viên đến với FPT ngày càng tăng về cả số
lượng và chất lượng.
Trong chính sách tuyển dụng của FPT thì tuyển dụng nội bộ và cầu hiền rất được chú
trọng. Các nhân viên có quyền xin chuyển công tác khi thấy có vị trí khác phù hợp
hơn với mình sau khi được sự đồng ý của cán bộ phụ trách bên tiếp nhận. Với 2 hình
thức này tạo cho nhân viên trong công ty có nhiều sự lựa chọn hơn cho vị trí công việc
và đồng thời cũng chịu một sức ép cạnh tranh lớn hơn từ trong và ngoài công ty, vì
vậy tại FPT chí tiến thủ và khả năng thích ứng với công việc của nhân viên rất cao.
Trong tư tưởng quản trị của Hồ Chí Minh, Người khẳng định vị trí và tầm
quan trọng của việc tìm kiếm và lựa chọn người. Phải chủ động trong việc tìm
kiếm, thu hút người tài chứ không chỉ ngồi đó, để học tự tìm đến với mình. Áp
dụng quan điểm quản trị Phương Đông nói chung, quan điểm của Hồ Chí Minh nói
riêng FPT luôn đề cao việc tìm người hiền tài. Hàng năm công ty đã tổ chức
các chương trình tuyển dụng nhân viên trên cả nước nhằm thu hút người tài về với
tập đoàn.
Các chương trình tuyển dụng tiêu biểu như: Chương trình tuyển dụng " Sinh viên tài
năng" và "Thủ lĩnh trẻ". Đây là 2 chương trình thu hút nhân tài của tập đoàn FPT,
được tổ chức hàng năm nhằm tạo ra môi trường cho các sinh viên Việt Nam có cơ hội
rèn luyện tinh thần, phát huy sáng tạo vào công việc sau này
− Chương trình "Sinh viên tài năng FYT" (FPT Young Talent) với nguồn đầu vào là
những sinh viên trẻ có thành tích cao, được các giáo viên cấp 3, giảng viên đại học uy
tín giới thiệu. Những sinh viên này sẽ tham gia một loạt các bài kiểm tra phức tạp để
trởr thành thành viên của nhóm. Thông qua các vòng thi có tính chọn lọc nhất để chọn

ra đội ngũ thành viên FYT giỏi về năng lực, giàu về cá tính và có tiềm năng phát triển
cao, có thể trở thành nguồn bổ sung quan trọng cho hệ thống nhân lực FPT sau này.
− Chương trình "Thủ lĩnh trẻ FPT" (FYL- FPT Yong Leader) với mục đích chọn
những ứng viên có năng lực, tố chất để đào tạo trở thành cán bộ nguồn cho FPT. Đối
tượng tham gia bao gồm sinh viên các trường đại học, những cán bộ trẻ FPT có mong
muốn và những cán bộ trẻ từ các đơn vị khác. Các ứng viên "Thủ lĩnh trẻ" sẽ trải qua
những vòng thi áp lực bao gồm cả viết luận, tham gia các hoạt động mô phỏng, quan
điểm, để lựa chọn ra 10 ứng viên mỗi năm tham gia giai đoạn đào tạo "Sư phụ - Đệ
tử" tại FPT, cùng với những chương trình đào tạo khác dành riêng cho "Thủ lĩnh trẻ";
sau cùng sẽ trở thành cán bộ nguồn cấp 3 và 4 cho FPT.
− Các chương trình tuyển dụng khác: các câu lạc bộ FPT, Hội chợ việc làm, Hội thảo
tuyển dụng, FPT đã áp dụng hệ thống tuyển dụng đa cấp bao gồm hệ thống tuyển
dụng theo chiều dọc và hệ thống tuyển dụng theo chiều ngang. Ngoài ra còn áp
dụng hình thức tuyển dụng theo cấp bậc và tuyển dụng trong các trường hợp khác.
Tuy nhiên pháp luật cũng rất được coi trọng trong việc quản lý các thành viên, coi
thực tiễn làm tiêu chuẩn để đánh giá con người và hành vi của họ.
- Hệ thống tuyển dụng theo chiều dọc : Phòng nhân sự FPT tổng nắm quyền
trong việc bao quát chủ yếu, lên khung chính sách, thảo luận và gửi các đơn vị
thành viên nghiên cứu. Các cấp thấp hơn, các phòng nhân sự thành viên chỉnh sửa
chính sách sao cho phù hợp và áp dụng tại đơn vị mình.
-Hệ thống quản trị theo chiều ngang: Mở rộng các chi nhánh trên tất cả các
vùng miền của đất nước đồng thời tạo mối quan hệ chặt chẽ giữa các cơ sở, chi
nhánh. Việc thực hiện các chiến lược về tuyển dụng của các đơn vị thành viên được sự
theo dõi của phòng tuyển dụng FPT tổng và phòng tuyển dụng đơn vị tổng có liên
quan.
- Hệ thống tuyển dụng theo cấp bậc: Tại FPT nhân viên được chia thành các
cấp bậc riêng biệt từ cấp 1 (những nhân viên cấp độ thấp nhất) đến cấp 7 (Tổng
giám đốc, Chủ tịch Hội đồng quản trị, ). Việc chia cấp độ cho các nhân viên giúp
phòng nhân sự dễ dàng trong việc quản lý, đào tạo, đãi ngộ,…
Tuyển dụng trong các trường hợp khác: Đề cập đế việc thuyên chuyển cán

bộ trong nội bộ tập đoàn FPT, bao gồm 2 dạng thuyên chuyển là thuyên chuyển
cán bộ từ bộ phận này sang bộ phận khác của cùng một đơn vị thành viên và
thuyên chuyển cán bộ giữa hai đơn vị thành viên với nhau.Nhờ ứng dụng quan điểm
quản trị nhân lực phương Đông mà tập đoàn FPT đã có những bước thành công và cho
tới bây giờ FPT vẫn là một trong những công ty hàng đầu Việt Nam nhờ đội ngũ nhân
viên hùng mạnh.
2. Vận dụng trong đào tạo và phát triển nhân lực
Giống như quan điểm của chủ tịch Hồ Chí Minh: "Vì lợi ích mười năm trồng
cây, vì lợi ích trăm năm trồng người", muốn có "nhân" thì phải trồng. Tập đoàn
FPT luôn xác định con người là tài sản quan trọng nhất. Do vậy, FPT luôn quan
tâm đến công tác tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ kỹ thuật, chuyên môn nghiệp
vụ cho cán bộ nhân viên viên tập đoàn. Mặt khác, Công ty luôn khuyến khích
nhân viêc đi học các lớp chuyên tu, bồi dưỡng ngắn hạn, bổ sung kiến thức và tạo
mọi điều kiện thuận lợi để người lao động vừa học tập tốt, vừa hoàn thành nhiệm vụ
của công ty giao. FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi CBNV phát
triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công
việc, mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức. Điều này được thể hiện qua
việc FPT liên tục tổ chức các chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo. CBNV
khi tham gia đào tạo được FPT tài trợ một phần hoặc toàn bộ học phí. Năm 2013, FPT
đã đầu tư 28,57 tỷ đồng cho các hoạt động đào tạo trong đó có việc tổ chức 1.876
khóa học với sự tham gia của 47.308 lượt CBNV. Quy định của FPT về đào tạo là
hàng năm đều có các khoá đào tạo bồi dưỡng chuyênmôn,nghiệp vụ và đào tạo để đạt
trình độ cao trong Công ty Trong tư tưởng của mình, Hồ Chí Minh yêu cầu nội dung
đào tạo phải phù hợp với yêu cầu của thực tiễn và đối tượng đào tạo. Đồng thời, trong
việc đào tạo con người Hồ Chí Minh cũng cho rằng: “Lấy gương người tốt, việc tốt để
hằng ngày giáo dục lẫn nhau”. Người nhấn mạnh: học để hành, nghĩa là để làm việc
chứ không phải là để có bằng cấp, để cho oai và để có chức này chức nọ. Việc
giảng dạy, học tập, đào tạo, huấn luyện phải gắn liền với nghiên cứu công việc thực
tế, kinh nghiệm thực tế, “kinh nghiệm và thực tế phải đi cùng nhau”, “lý luận
cùng thực hành phải luôn luôn đi liền với nhau”. Áp dụng quan điểm của người FPT

khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi nhân viên phát triển toàn diện về cả
năng lực chuyện môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua
việc học, tự học và trao đổi kiến thức. Điều này được thể hiện qua việc FPT liên tục tổ
chức các chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo. Nhân viên khi đào tạo được
FPT tài trợ một phần hoặc toàn bộ học phí
Một số chương trình đào tạo chính của FPT
- Đào tạo tân binh: 100% nhân viên mới được tham gia khóa học đào tạo định hướng
nhằm bước đầu làm quen với công việc và hiểu thêm về các giá trị cốt lõi của FPT;
- Đào tạo cán bộ công nghệ: Thường xuyên tổ chức đào tạo cập nhật những xu hướng
công nghệ mới, đào tạo thi chứng chỉ của những hãng công nghệ hàng đầu để đội ngũ
công nghệ nâng cao trình độ và khả năng sáng tạo;
- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: định kỳ hàng năm, nhân viên được đào tạo
nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc;
- Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt trở
thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của Tập
đoàn.
Khổng Tử cho rằng nhà quản trị phải chịu khó dạy dỗ, thiếu cái gì dạy cái ấy,
nhà quản trị phải là tấm gương để người dưới học tập: “học không biết chán, dạy
không biết mỏi”. Tại FPT, nhân viên được tổ chức theo từng nhóm để mọi người
học hỏi lẫn nhau, nhân viên mới học hỏi những nhân viên đã làm việc lâu hơn tại
FPT. Ngoài ra FPT còn tổ chức chương trình đào tạo "Sư phụ- đệ tử" FPT luôn có các
chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và chế độ cho các CBNV tiềm năng.
Một loạt chính sách phục vụ cho việc thăng tiến của CBNV tiềm năng được ban hành
như:
− Chính sách quy hoạch cán bộ nguồn (cán bộ cốt cán)
− Chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trí của Cán bộ Lãnh
đạo, tạo cơ hội cho các cán bộ lớp dưới;
− Chính sách luân chuyển cán bộ Lãnh đạo; Chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm
công bằng và minh bạch.
3. Vận dụng trong bố trí và sử dụng nhân lực

Trong học thuyết Đức trị, Khổng Tử chủ trương “sử dân dĩ thời’ (sử dụng
người đúng lúc); biết đánh giá bản chất của người; “đề bạt người chính trực (ngay
thẳng) lên trên người cong queo”; khách quan, không thành kiến, sử dụng tuỳ theo
tài năng, đạo đức của từng người. Áp dụng linh hoạt học thuyết này, FPT luôn
dùng người theo đúng học thức, hàng năm tổ chức luân chuyển công việc, các nhân
viên có quyền xin chuyển công tác khi thấy có vị trí khác phù hợp hơn với mình sau
khi được sự đồng ý của cán bộ phụ trách bên tiếp nhận. Nhân lực trong FPT đều
được đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp, mỗi cá nhân trong doanh nghiệp có một
danh phận cho riêng mình.Trong quan điểm của Hồ Chí Minh, phải "biết tùy tài mà
dùng người". Con người ai cũng có chỗ hay chỗ dở. Ta phải dùng chỗ hay của người
và giúp người chữa chỗ dở. Dùng người như dùng gỗ. Người thợ khéo thì gỗ to, nhỏ,
thằng cong đều tùy chỗ mà dùng được. Tại FPT nhân viên được chia thành các cấp
bậc riêng biệt từ cấp 1 (những nhân viên cấp độ thấp nhất) đến cấp 7 (Tổng giám đốc,
Chủ tịch Hội đồng quản trị, ). Việc chia cấp độ cho các nhân viên giúp phòng nhân
sự dễ dàng trong việc quản lý, đào tạo, đãi ngộ,… FPT tổ chức nhân lực theo nhóm
để mọi người phát triển và bổ sung cho nhau. Rõ ràng là nếu xét hiệu suất công
việc thì nhóm làm việc nhỏ là cách tổ chức tốt nhất. Các nhóm làm việc nhỏ thường
có nhiều sáng tạo trong công việc, dễ đổi mới, tăng tốc độ phát triển sản phẩm,
giảm chi phí và nhanh chóng cải tiến chất lượng. Về mặt tổ chức, FPT chia công ty
thành những nhóm nhỏ có các chức năng độc lập với nhau. Mỗi nhóm tập hợp
những thành viên có kinh nghiệm và chuyên môn khác nhau cùng làm việc hay giải
quyết một công việc chung. Đó có thể là việc nâng cấp sản phẩm hay phát triển sản
phẩm mới. Nhà quản trị chuyển những yêu cầu và thách thức về sản phẩm cho các
nhân viên được tổ chức thành nhiều nhóm. Các nhóm được xây dựng dựa trên cơ sở
các thành viên học tập lẫn nhau, từ các nhóm khác và từ lỗi lầm đã sai phạm .
Hoạt động của các nhóm được đồng bộ với nhau bởi một trung tâm điều phối. Mỗi
nhóm có một sản phẩm rõ ràng và một thời gian giới hạn để hoàn thành công việc.
Chính vì vậy tạo nên tính hợp tác giữa từng cá nhân và các nhóm.Thực tế đã cho thấy
thành công của FPT có được là cả một bí mật vô cùng lớn, đó là cổ vũ nhân viên, luôn
đề cao sự sáng tạo của họ. Theo tư tưởng Đức trị thì: một trong những nguyên tắc

hành xử quan trọng của Đức trị là sự quyền biến trong hành động "vô khả, vô bất
khả". Vận dụng nguyên tắc này FPT đã tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó mỗi
nhân viên đều có mảnh đất để sáng tạo, tạo cơ hội cho nhân viên của mình thể hiện
mình, có mối quan hệ chặt chẽ với nhân viên. Cũng theo Đức trị, Khổng Tử luôn đề
cao chính danh, bởi theo ông: "danh không chính thì ngôn không thuận, ngôn không
thuận thì sự việc không thành, sự việc không thành thì lễ nhạc, chế độ không kiến lập
được, chế độ không kiến lập được thì hình phạt không trúng, hình phạt không trúng thì
dân không bếtđặt tay chân vào đâu". Ứng dụng trong hoạt động quản trị của mình,
FPT chủ yếu giao việc cho mỗi người theo đầu người công việc nghĩa là bạn phải
hoàn thành một công việc trong một thời hạn tối đa là bao nhiêu, không quan trọng
bạn làm như thế nào mà quan trọng bạn làm được như thế nào. Với cách giao việc như
vậy nhân viên có tinh thần tự chủ nhiều hơn trong công việc, họ có nhiều chỗ để sáng
tạo và tìm ra cách thức phù hợp để hoàn thành công việc. Với cách như vậy đã tạo ra
tâm lý làm việc rất thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên đều tự có trách nhiệm với
bản thân và công việc của mình, vì vậy thái độ làm việc của nhân viên FPT luôn được
mọi người biết đến như điểm mạnh của họ. FPT quan niệm rằng: nếu không giao
quyền lực rõ ràng cho nhân viên thì họ cũng sẽ không có trách nhiệm với công việc,
như thế làm sao có thể yên tấm về chất lượng công việc được. Vì vậy FPT luôn áp
dụng phương pháp giao quyền lợi đi kèm với trách nhiệm cho nhân viênBên cạnh đó,
FPT luôn có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng
đáng đối với người có tài năng. Ngay từ ngày đầu tập đoàn cũng đã chú trọng vào xây
dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo một môi trường làm việc tốt nhất để mọi nhân viên có
thể phát huy hết khả năng của mình. Ở FPT không có quyết định nào được đưa ra một
mình, không có chỗ cho những nhà độc tài. Coi trọng con người và tài năng cá nhân
đã tạo nên một bầu không khí làm việc dân chủ và sáng tạo cho nhân viên. Cùng với
nhân viên, FPT cũng luôn phát triển hoàn thiện tổ chức để xây dựng môi trường làm
việc tốt nhất cho nhân viên.
4. Vận dụng trong trả công nhân lực
Trong quan điểm quản trị của mình, Hồ Chí Minh coi trọng những động lực về nhu
cầu và lợi ích của người lao động. “Có thực mới vực được đạo” – Hồ Chí Minh thấy

rất rõ lợi ích cá nhân là “Phải thực hiện ban khoán một thưởng. Nếu ai thực hiện vượt
mức quy định thì được thưởng. Có như thế mới kích thích mọi người cố gắng hơn
nữa. Thưởng, phạt phải công bằng”. Theo Người, chính sách tiền lương chính là một
trong những đòn bẩy quan trọng bởi tiền lương chính là thước đo giá trị sức lao động
mà người lao động bỏ ra. Tiền lương không phù hợp còn là một trong những nguyên
nhân của nhiều căn bệnh như: tham ô, tham nhũng…Thực hiện trả lương theo nguyên
tắc: tiền tệ hoá đầy đủ tiền lương, chống bình quân, cào bằng, đồng thời chống đặc
quyền, đặc lợi về thu nhập dưới mọi hình thức.
Trên cơ sở vận dụng tư tưởng quản trị của người, FPT xác định con người là
yếu tố cốt lõi của sự phát triển, là nguyên khí của Tổ chức, chính vì vậy, FPT rất
chú trọng đến chính sách đãi ngộ và thăng tiến, quan tâm đến đời sống của nhân
viên, với phương châm tạo cho nhân viên có một cuộc sống “đầy đủ về vật chất và
phong phú về tinh thần”. Chính sách này được xây dựng căn cứ trên các tiêu chí:
− Tương xứng với kết quả công việc, giá trị đóng góp cho FPT;
− Cạnh tranh theo thị trường;
− Khuyến khích tăng kết quả và chất lượng công việc;
− Có Trường phái Đức trị quan điểm trong đãi ngộ nhân sự thì nguyên tắc phân
phối quân bình, không nên quá chênh lệch trong phân phối: “không sợ thiếu, chỉ
sợ không đều” đã được đề cao. Chính vì vậy FPT có hệ thống chính sách đãi ngộ
cho mọi đối tượng cán bộ nhân viên rõ ràng. Tại FPT phân chia thành 7 bậc cán
bộ gồm:
− Cấp 1: Cán bộ/ nhân viên nghiệp vụ giản đơn
− Cấp 2: Cán bộ/nhân viên nghiệp vụ
− Cấp 3: Quản trị viên/ chuyên viên ( trưởng nhóm, quản trị dự án, )
− Cấp 4: Quản lý/ chuyên gia ( trưởng phòng, quản trị viên dự án lớn, 0
− Cấp 5: Quản lý/ chuyên gia cao cấp ( giám đốc trung tâm trực thuộc
công ty thành viên)
− Cấp 6: Quản lý cao cấp ( Ban tổng giám đốc công ty thành viên)
− Cấp 7: Lãnh đạo ( Hội đồng quản trị, Ban tổng giám đốc)
FPT rất chú trọng đến chính sách đãi ngộ và thăng quan tâm đến đời sống của CBNV

với phương châm cho CBNV có một cuộc sống “đầy đủ về vật chất và phong phú về
tinh thần”. Chính sách này được xây dựng căn cứ trên các tiêu chí: tương xứng với kết
quả công việc, đóng góp cho FPT; cạnh tranh theo thị trường; khuyến khích tăng kết
quả và chất lượng công việc; công bằng và minh bạch.
Năm 2013, FPT đã ban hành chính sách đãi ngộ mới đảm bảo 100% CBNV biết kế
hoạch thu nhập năm của mình từ đầu năm nhằm tạo động lực, khuyến khích trực tiếp
đến từng cá nhân.
Hệ thống đãi ngộ FPT được phân thành 4 loại gồm:
- Lương: Lương sản xuất kinh doanh (12 tháng); lương tháng thứ 13 được thưởng vào
dịp thành lập Tập đoàn và Tết âm lịch;
- Phụ cấp: đi lại, cước điện thoại di động, kiêm nhiệm,
- Thưởng theo hiệu quả kinh doanh và theo thành thực hiện dự án/công việc;
- Phúc lợi xã hội: bảo hiểm xã hội/y tế/thất nghiệp, khám sức khỏe/bảo hiểm FPT
Care, chế độ nghỉ mát,
5. Vận dụng trong đánh giá nhân lực
Đánh giá năng lực là công việc thu nhận và xử lí thông tin về quá trình và kết quả
thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định
chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc của nhân
lực đối với một tổ chức trong khoảng thời gian nhất định .
Khổng Tử và Hàn Phi Tử có chủ trương khá tiến bộ, đó là sự quyền biến trong hành
động ‘vô khả , vô bất khả’ ( đối với việc đời không nhất định phải làm , không nhất
định không làm, thấy hợp nghĩa thì làm) được FPT vận dụng trong việc đánh giá
nhân viên, đặc biệt trong việc chủ trương đánh giá lãnh đạo cấp cao., Hầu hết nhân
viên FPT đều thực hiện "check point" mỗi 6 tháng, thậm chí mỗi quý hay đánh giá đột
xuất. Trong khí đó lãnh đạo cao cấp lại không bị đánh giá, trừ khi bổ nhiệm lần đầu.
Chủ trương của Tập đoàn là lãnh đạo cấp cao phải được giá kỹ hơn và thường xuyên
hơn. Kết quả đánh giá là căn cứ chủ yếu để xét lương, thưởng hàng năm và các chế độ
đãi ngộ của cán bộ, là căn cứ để điều chỉnh lên/xuống Level, để tuyển chọn, quy
hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm hoặc thuyên chuyển.
III. Đánh giá kết quả đạt được và 1 số giải pháp

1. Các thành quả đạt được sau khi ứng dụng các học thuyết quản trị nhân lực
phương Đông vào hoạt động QTNL tại FPT
Nguồn nhân lực Tập đoàn FPT .
Cùng với sự gia tăng về quy mô và lĩnh vực hoạt động, nhân lực của FPT cũng
gia tăng một cách đáng kể. Năm 2013 chứng kiến sự tăng trưởng nhanh chóng về số
lượng cán bộ công nhân viên của FPT. Tính tới 31/12/2013, số lượng cán bộ nhân
viên làm việc tại FPT đã đạt tới con số 17.419 người, tăng 2507 người (16,8%) so với
năm 2011.
Trong suốt chặng đường hơn 25 năm, FPT luôn chú trọng thu hút nhân tài, phát
triển tiềm năng và tinh thần hợp tác của mọi thành viên.
Tính đến hết ngày 31/12/2013, tổng số CBNV là 17.419 người, trong đó có
6.500 kỹ sư, lập trình viên, chuyên gia công nghệ theo tiêu chuẩn quốc tế. FPT tự hào
là công ty tập trung đông đảo cán bộ CNTT nhất Việt Nam.
FPT nỗ lực làm chủ công nghệ trên mọi lĩnh vực hoạt động và đã đạt được
hàng nghìn chứng chỉ công nghệ quốc tế quan trọng của các tập đoàn công nghệ hàng
đầu thế giới. đây là nền tảng vững chắc giúp FPT không ngừng tạo nên những giá trị
gia tăng hiệu quả cho khách hàng.
Các chuyên gia trong nước cũng như quốc tế qua thời gian cộng tác với
nhân viên kĩ thuật của FPT đều đánh giá rất cao năng lực cũng như sự nắm bắt công
nghệ mới của nhân viên công ty. Và đặc biệt sự hợp tác của FPT và các công ty lớn
khác đã khiến xã hội phải công nhận về hiệu quả, trình độ chuyên môn và độ chuyên
nghiệp của các chuyên gia công nghệ thông tin của Việt Nam.
Bên cạnh việc đầu tư và phát triển chuyên môn, FPT chúc trọng việc đào
tạo đội ngũ cán bộ trẻ sẵn sang tiếp bước cũng như kế thừa lớp đàn anh, duy trì và
phát triển tập đoàn đến tầm có mới. Các chương trình đào tạo như “thủ lĩnh trẻ” là một
bước đi chiến lược của FPT trong kế hoạch xây dựng lực lượng vững mạnh. Hơn hết
với uy tín, thương hiệu, môi trường làm việc năng động và chế độ đãi ngộ hợp lý, FPT
luôn là sự lựa chọn hàng đầu của thế hệ trẻ yêu thích công nghệ thông tin.
Chế độ chính sách cho người lao động
• Chính sách đãi ngộ

FPT rất chú trọng đến chính sách đãi ngộ và quan tâm đến đời sống của CBNV
với phương châm cho CBNV có một cuộc sống “đầy đủ về vật chất và phong phú về
tinh thần”. Chính sách này được xây dựng căn cứ trên các tiêu chí: tương xứng với kết
quả công việc, đóng góp cho FPT; cạnh tranh theo thị trường; khuyến khích tăng kết
quả và chất lượng công việc; công bằng và minh bạch.
Năm 2013, FPT đã ban hành chính sách đãi ngộ mới đảm bảo 100% CBNV
biết kế hoạch thu nhập năm của mình từ đầu năm nhằm tạo động lực, khuyến khích
trực tiếp đến từng cá nhân.
Hệ thống đãi ngộ FPT được phân thành 4 loại gồm:
- Lương: Lương sản xuất kinh doanh (12 tháng); lương tháng thứ 13 được
thưởng vào dịp thành lập Tập đoàn và Tết âm lịch;
- Phụ cấp: đi lại, cước điện thoại di động, kiêm nhiệm,
- Thưởng theo hiệu quả kinh doanh và theo thành thực hiện dự án/công việc;
- Phúc lợi xã hội: bảo hiểm xã hội/y tế/thất nghiệp, khám sức khỏe/bảo hiểm
FPT Care, chế độ nghỉ mát,
• Chính sách thăng tiến
FPT luôn có các chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và chế độ cho
các CBNV tiềm năng. Một loạt chính sách phục vụ cho việc thăng tiến của CBNV
tiềm năng được ban hành như: chính sách quy hoạch cán bộ nguồn (cán bộ cốt cán);
chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trí của cán bộ lãnh đạo, tạo
cơ hội cho các cán bộ lớp dưới; chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo; chính sách
bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch.
Bên cạnh đó, FPT luôn có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng
dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng.
• Chính sách đào tạo
FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi CBNV phát triển toàn diện
về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn
qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức. điều này được thể hiện qua việc FPT liên
tục tổ chức các chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo. CBNV khi tham gia đào
tạo được FPT tài trợ một phần hoặc toàn bộ học phí. Năm 2013, FPT đã đầu tư 28,57

tỷ đồng cho các hoạt động đào tạo trong đó có việc tổ chức 1.876 khóa học với sự
tham gia của 47.308 lượt CBNV.
Một số chương trình đào tạo chính của FPT
- Đào tạo tân binh: 100% nhân viên mới được tham gia khóa học đào tạo định
hướng nhằm bước đầu làm quen với công việc và hiểu thêm về các giá trị cốt lõi của
FPT;
- Đào tạo cán bộ công nghệ: Thường xuyên tổ chức đào tạo cập nhật những xu
hướng công nghệ mới, đào tạo thi chứng chỉ của những hãng công nghệ hàng đầu để
đội ngũ công nghệ nâng cao trình độ và khả năng sáng tạo;
- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: định kỳ hàng năm, nhân viên được
đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu
công việc;
- Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng
cốt trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn
của Tập đoàn.
Văn hóa FPT
Văn hóa chính là sức mạnh của FPT, là chất keo gắn kết người FPT, thúc đẩy
mỗi người FPT nỗ lực, sáng tạo đóng góp vào sự tăng trưởng bền vững của Tập đoàn.
Văn hóa FPT trước hết là văn hóa ứng xử FPT, là tinh thần mà người FPT
hướng tới: Người FPT “Tôn trọng cá nhân - Đổi mới - Đồng đội”, lãnh đạo FPT cần
“Chí công - Gương mẫu - Sáng suốt”. điểm khác biệt cốt lõi của FPT là chấp nhận
mọi người như họ vốn có: cả mặt mạnh, mặt yếu, cả điểm tốt và không tốt. FPT luôn
tôn trọng, lắng nghe và tạo điều kiện để mỗi thành viên được là chính mình. Ở FPT,
cấp dưới có thể nói thẳng và trao đổi bình đẳng với cấp trên. Việc lắng nghe những ý
kiến khác biệt là cách để lãnh đạo FPT tránh đưa ra những quyết định sai lầm và
khuyến khích tinh thần đổi mới, sáng tạo cho nhân viên
Các giá trị văn hóa truyền thống tốt đẹp của FPT được tuyên truyền, lưu giữ và
phát triển thông qua các ấn phẩm như lược sử, sử ký, tuyển tập, nội san Chúng ta,
phim ảnh, đĩa CD, văn thơ, hội hoạ, điêu khắc và các lễ hội truyền thống,… FPT là
một trong số ít các doanh nghiệp Việt Nam duy trì các ngày truyền thống trong nhiều

năm.
Bên cạnh đó, FPT còn chú trọng phát triển cơ sở vật chất, xây dựng môi trường
làm việc thân thiện, biến công ty trở thành ngôi nhà thứ 2 của CBNV. FPT đã và đang
tiếp tục hướng đến việc xây dựng các văn phòng làm việc theo tiêu chuẩn quốc tế,
thân thiện với môi trường. Trong đó có những khu văn phòng được xây dựng theo mô
hình campus như F-Ville, F-Town, FPT đà Nẵng… nhằm tạo ra một môi trường làm
việc sáng tạo giúp CBNV có thể phát huy tốt nhất khả năng của mình trong công
việc
Theo khảo sát được ban Nhân sự FPT tiến hành hàng năm, chỉ số gắn kết nhân
viên đang có sự phát triển ổn định thể hiện người FPT ngày càng gắn bó với Công ty.
Năm 2013, nhân dịp 25 năm thành lập, FPT đã tổ chức nhiều hoạt động văn
hóa, đời sống, thi đua kinh doanh,… nhằm phát huy tinh thần sáng tạo, tiên phong của
người FPT, tạo động lực để Tập đoàn tiếp tục tăng trưởng bền vững.
2. Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của tập đoàn FPT
• Ưu điểm
- FPT xây dựng được một hệ thống tuyển dụng khá linh hoạt. Kết cấu
tuyển dụng tại tập đoàn FPT khá linh hoạt với việc phân chia cơ cấu theo cấp bậc,
theo chiều dọc và theo chiều ngang.
- Hệ thống đánh giá ứng viên có chất lượng.
- Các phương pháp tuyển mộ và tuyển chọn được áp dụng hết sức phong
phú.
- Có chính sách đào tạo và phát triển nhân lực đa dạng cho từng cấp bậc.
- Xây dựng được văn hóa công ty phù hợp với giới trẻ.
• Hạn chế
- Chế độ đãi ngộ còn chưa tốt nên nhiều nhân viên sau khi kết thúc hợp
đồng từ 1 tới 3 năm thường rời bỏ công ty.
- Kết cấu quản lý tuyển dụng chưa hoàn thiện
- Tiêu chí đánh giá nhân viên chưa đầy đủ
- Các chương trình tuyển dụng đã tổ chức thiếu tính chiều sâu
3. Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực trong tập

đoàn FPT
• Chính sách tuyển dụng
- Hoàn thiện công tác phân tích công việc. Cần thiết kế riêng và chi tiết 3
bản mô tả công việc , bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc.
- Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ. Công ty có thể thông qua sinh viên
thực tập tại công ty để giới thiệU tới bạn bè họ về công ty mình cũng như các đợt
tuyển dụng của công ty và khuyến khích họ đến nộp đơn xin việc
- Nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển dụng. Công ty cần tích cực
thiết kế, trình bày các thông tin tuyển dụng, lập kế hoạch đăng tin tuyển dụng rõ ràng,
hấp dẫn người xem, cần đảm bảo thông tin tuyển dụng của các đơn vị thuộc FPT luôn
ở trang đầu của thư mục tuyển dụng để các ứng viên có cơ hội tiếp cận thông tin tuyển
dụng của công ty là dễ nhất.
- Thực hiện sàng lọc hồ sơ. Công ty nên thực hiện khâu sàng lọc hồ sơ
ban đầu 1 cách kỹ lưỡng hơn nhằm loại bỏ ngay từ đầu những ứng viên không đáp
ứng yêu cầu công việc tránh lãng phí nguồn lực và giảm chi phí cho tuyển dụng.
- Nâng cao chất lượng bước thi tuyển và phỏng vấn. Các câu hỏi trong
phỏng vấn nên xoay quanh việc cá ứng viên có thể làm và họ mong muốn được làm
gì. Bởi khi họ không mong muốn làm gì thì dù họ có khả năng nhưng cũng không làm
việc tốt được.
- Hoàn thiện các quy trình tuyển chọn. Các tiêu chuẩn tuyển chọn vào các
vị trí công việc cần phải được thiết kế chi tiết cụ thể và thích hợp hơn về trình đọ
chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trí thông minh, sự nhanh nhẹn và khả năng làm việc
theo nhóm để các ứng viên dễ dàng so sánh khả năng của mình với các tiêu thức đó để
quyết định có nộp đơn xin việc hay không giúp công ty giảm được số lượng ứng viên
không đạt yêu cầu
- Các giải pháp khác về quy trình tuyển dụng. Công tác tuyển dụng cần
được tiến hành công khai, cần tuyển dụng nhân viên làm việc theo đúng ngành nghề
đã được đào tạo. Công ty cần tiến hành theo dõi và tính toán chi phí đào tạo lại cho
các nhân viên mới mà được tuyển vào những vị trí trái với ngành nghề họ đã được đào

tạo để giúp tiết kiệm chi phí cho công ty và nâng cao hiệu quả công việc.
• Chế độ lương thưởng công bằng
- FPT cần phải xây dựng một quy chế khen thưởng một cách rõ ràng, thực
hiện theo đúng nguyên tắc khách quan và phải được phổ biến rộng rãi trong công ty
đến tận nhân viên cấp thấp nhất.
- Xây dựng các mức lương phù hợp với từng chức danh, từng tính chất
công việc.
- Những vị trí then chốt trong chi nhánh cần có mức độ ưu tiên hơn, trả
lương cao hơn so với các doanh nghiệp cùng ngành trên địa bàn.
- Chế độ khen thưởng kịp thời
- Đa dạng hóa cách thức, phương thức và các hình thức thưởng
- Mức thưởng không nên cứng nhắc và cùng một mức cho các nỗ lực của
nhân viên và phòng ban mà nên dựa vào mức độ nhân viên và phòng ban đó thực hiện
được.
- Vận dụng cơ chế khen thưởng dúng lúc, đúng người.
- Chế độ lương như trên chưa tính tới các trường hợp ảnh hưởng bởi yếu
tố khách quan hay đột biến. Tất cả các trường hợp đột biến nêu trên cần phải được dự
trù trước và đưa vào quy chế khen thưởng. Để khi có trường hợp xảy ra phải nhanh
chóng thực hiện, động viên kịp thời tinh thần cho nhân viên.
- Về hình thức thưởng định kỳ, FPT nên có hình thức thưởng doanh số
theo hàng quý cho nhân viên.
- Hiện nay chính sách của FPT không tổ chức thưởng vào các dịp lễ lớn
như 30 – 4 hay 2-9. Tổ chức thưởng cho nhân viên vào dịp lễ lớn để nhân viên có điều
kiện chung vui với mọi người.
• Tạo mối quan hệ và hỗ trợ các cơ sở đào tạo
Do các vị trí công việc trong FPT đa số là lấy sinh viên từ các trường có ngành
công nghệ thông tin, tin học nên công ty nên triển khai các biện pháp hỗ trợ các khoa
các câu lạc bộ công nghệ thông tin , tin học của các trường đại học có tiếng về công
nghệ thông tin hay các ngành có lien quan như Bách khoa, bưu chính viễn thông
đây là một giải pháp mang tính lâu dài nếu được thực hiện tốt sẽ tạo cho FPT một

nguồn ứng viên đông đảo, trẻ và có thể sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức
Cán bộ tuyển dụng sẽ liên hệ với trường nhằm tài trợ cho sinh viên trong quá
trình học tập, tổ chức các cuộc hội thảo về lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty,
hay cung cấp sách chuyên ngành công nghệ thông tin hiện đại nhất cho sinh viên, đặt
tại các trường trọng điểm các trung tâm giới thiệu việc làm nhằm cung cấp cho sinh
viên những nhu cầu tuyển dụng của công ty từ đó liên hệ với các trường để có danh
sách sinh viên năm cuối có liên quan tới các lĩnh vực hoạt động của công ty và đồng ý
cho họ thực tập tại công ty.