Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị phương tây của Google.doc

Đề tài: Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị phương
Tây ở tập đoàn Google.
PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
I Khái niệm quản trị nhân lực và các học thuyết quản trị
1. Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quan trị liên quan đến việc
tạo ra, duy trù, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Sau đây ta là một số học thuyết quản trị học phương Tây để có cơ sở lý
thuyết áp dụng chúng vào công tác quản trị thực tiễn tại doan nghiệp
2. Thứ nhất là học thuyết X
a. Tác giả:
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là
kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các
xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ.
b. Quan điểm về con người:
Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như
sau:
Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.
Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người
khác lãnh đạo.
Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến
nhu cầu của tổ chức.
Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh
lừa.
c. Nội dung quản trị nhân lực:
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung
cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự
trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và
công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được

khái quát theo ba điểm sau:
Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động
nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư,
thiết bị, con người.
Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để
đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện
hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn
mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo học
thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của
con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ
nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất
con người nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này
thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định
của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường
cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.
Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng
học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất
phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình
hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đê
để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay
học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản
xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để
chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực
kinh điển không thể bỏ qua để giảng dậy trong các khối kinh tế.
3.Thứ hai là học thuyết Y
a. Tác giả:
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960,
có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân

lực.
b. Quan điểm về con người:
Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X,
học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:
Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao
động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của
con người.
Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người
thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được
tiềm năng đó.
Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
c. Nội dung quản trị nhân lực:
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức
quản trị nhân lực như:
Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
cá nhân.
Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng
mang lại "thu hoạch nội tại”.
Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của
các thành viên trong tổ chức.
Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của
họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và
tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát
hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con
người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi
trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân
vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu

của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá
nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân
viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân
viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ
đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học
thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến
sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp
dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các
tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế
lớn như Microsoft; Unilever; P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y
cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào
giảng dậy trong các khối kinh tế.
4. Thứ ba là học thuyết Z
a. Tác giả:
Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ
trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z
còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của
việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm
1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh
tế của các nước châu Á vào thập niên 1980.
b. Quan điểm về con người:
Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại
chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng
cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công
việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao
động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc.
c. Nội dung quản trị nhân lực:
Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung
như sau:
Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp

dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể
bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản
ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau
đó cấp trên mới quyết định.
Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư
tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo
cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực,
khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.
Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng,
thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo
tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh
thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận
mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người
lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt
giữa cấp trên và cấp dưới.
Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm
soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện
đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh
nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên
phải nói đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi
trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó
hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận dụng được điều đó để
đưa vào phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó người phương Đông
thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa

hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan
hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành
công của học thuyết Z.
Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm
đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.
Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau
mà sự ra đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các
thuyết trước.
Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra
phương pháp quản lý chặt chẽ.
Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách
quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng
tạo của nhân viên.
Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa
ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở
thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong
nhiều doanh nghiệp.
Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó là
một quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản
trị nhân lực. Điều đó thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độ
quản lý nhân sự ưu việt nhằm đem lại những lợ ích thiết thực cho người lao động;
cho doanh nghiệp và cho xã hội.
Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta
thấy chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh
hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học
thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra những
phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố
gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách
khen, thưởng, kỷ luật của mình.
Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở

chỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương
Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn.
Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị
thức quản trị nhân sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên
do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học
thuyết trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà
quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách
chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan
trọng với nhà quản trị toàn cầu
PHẦN 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN ÁP DỤNG CÁC HỌC THUYẾT
QUẢN TRỊ PHƯƠNG TÂY CỦA GOOGLE
I. Giới thiệu về Google
1. Lịch sử hình thành và phát triển :
Ban đầu (1996) Google là một công trình nghiên cứu của Larry Page và Sergey
Brin, hai nghiên cứu sinh tại trường Đại học Stanford. Họ có giả thuyết cho rằng
một công cụ tìm kiếm dựa vào phân tích các liên hệ giữa các website sẽ đem lại
kết quả tốt hơn cách đang được hiện hành lúc bấy giờ. Tên miền
www.google.com được đăng ký ngày 15 tháng 9 năm 1997. Họ chính thức thành
lập công ty Google, Inc. ngày 7 tháng 9 năm 1998 tại một ga ra ở Menlo Park,
California. Trong tháng 2 năm 1999, trụ sở dọn đến Palo Alto. Sau khi đổi chỗ
hai lần nữa vì công ty quá lớn, trụ sở nay được đặt tại Mountain View,
California tại địa chỉ 1600 Amphitheater Parkway vào năm 2003.
Công cụ tìm kiếm Google được nhiều người ủng hộ và sử dụng vì nó có một cách
trình bày gọn và đơn giản cũng như đem lại kết quả thích hợp và nâng cao. Trong
năm 2000, Google đã bắt đầu bán quảng cáo bằng từ khóa để đem lại kết quả
thích hợp hơn cho người dùng. Những quảng cáo này chỉ dùng văn chứ không
dùng hình để giữ chất đơn giản của trang và tránh sự lộn xộn và đồng thời để
trang được hiển thị nhanh hơn.
Trong tháng 2 năm 2003 Google mua được Pyra Labs, công ty chủ của Blogger,
một trong những website xuất bản weblog lớn nhất.

Đầu năm 2004, khi Google ở tột đỉnh, Google đã xử lý trên 80% số lượng tìm
kiếm trên Internet qua website của họ và các website của khách hàng
như Yahoo!, AOL, và CNN. Sau khi Yahoo! bỏ Google để dùng kỹ thuật họ tự
sáng chế vào tháng 2 năm 2004, số này đã bị tuột xuống.
Phương châm của Google là "Không làm ác" (Don't be evil). Biểu trưng của họ có
khi được sửa đổi một cách dí dỏm vào dịp những ngày đặc biệt như ngày lễ hay
sinh nhật của một nhân vật quan trọng. Giao diện của Google gồm trên 100 ngôn
ngữ, kể cả tiếng Việt và một số ngôn ngữ dí dỏm như tiếng Klingon và tiếng Leet.
Vào ngày Cá tháng tư Google thường tung ra nhiều tin hài hước về công ty.
Vào tháng 1 năm 2004, Google tuyên bố đã thuê công ty Morgan Stanley và
Goldman Sachs Group để tổ chức phát hành cổ phiếu lần đầu ra công chúng.
Google chọn cách bán cổ phiếu bằng đấu giá, một điều hiếm có. Từ khi ra thị
trường, giá Google đã lên đến gần $400 mỗi cổ phiếu từ $85 lúc đầu. Giá thị
trường của Google đến nay là trên 110 tỷ đô la.
Google được đưa vào danh sách 500 S&P index ngày 30 tháng 3 năm 2006,
chiếm vị trí của Burlington Resources, một nhà sản xuất dầu chính ở Houston.
2. Nghành nghề, lĩnh vực hoạt động và kinh doanh :
Google hoạt động trong nhiều ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh :
Dịch vụ trực tuyến: Tìm kiếm, mạng xã hội, quảng cáo, bản đồ, lịch, email, tin
tức, chat,video, kho ảnh, kho ứng dụng cho điện thoại, bán lẻ
Sản xuất phần cứng: Điện thoại, máy tính
Sản xuất phần mềm: Hệ điều hành, Phần mềm ứng dụng cho máy tính và điện
thoại
II Phân tích hoạt động quản trị nhân sự của Google
2.1 Tuyển dụng nhân sự:
Google luôn nổi bật trong cuộc chiến giành nhân tài. Công ty đã thu hút nhân tài
từ bất cứ nơi nào có thể, để tiếp tục duy trì sức tăng trưởng nóng của mình. Trong
những năm gần đây, lực lượng lao động của công ty không ngừng tăng lên, gần
như tăng gấp đôi so với những năm trước đó.Theo kết quả điều tra của công ty
nghiên cứu Universum, Google đã đánh bật hãng tư vấn danh tiếng McKinsey &

Company để giữ vai trò nhà tuyển dụng được ưa chuộng nhất của những người
giữ bằng MBA - vị trí mà McKinsey đã giữ trong suốt 12 năm qua. Trong năm
2011, Google tuyên bố hãng sẽ tuyển thêm khoảng hơn 6000 nghìn nhân viên
mới ở tất cả các vị trí, bao gồm cả ban giám đốc và lãnh đạo.
Để có tiêu chí tuyển dụng một cách chính xác và được áp dụng vào thực tiễn, các
nhà tuyển dụng của Google đã tham khảo thông tin từ nhiều nguồn thông tin khác
nhau. Cụ thể các nguồn thông thông tin Google tham khảo là: mục tiêu, chiến
lược phát triển của Google; những người phụ trách dự án; nhân viên trực tiếp thực
hiện công việc; tiêu chí công việc; phòng tổ chức - nhân sự và các phòng ban
khác trong tổ chức; khách hàng; sơ đồ tổ chức... Tổng hợp từ những nguồn thông
tin kể trên, nhà tuyển dụng lập bảng phân tích công việc và bảng phân tích môi
trường công việc và bảng các tiêu chí tuyển dụng.
Ví dụ: tóm tắt nội dung tuyển dụng của Google:
1. Adwords đại diện (Hyderabad): Chịu trách nhiệm quản lý các tài khoản
quảng cáo trực tuyến. giúp khách hàng nhận được nhiều nhất từ quảng cáo
trực tuyến của họ. An aspirant lý tưởng phải là cử nhân chủ với lớp học
hàng đầu, kỹ năng giao tiếp tuyệt vời, khả năng sử dụng máy tính tốt và
yêu cầu kỹ năng internet cao.
2. Adwords liên kết: (Hyderabad): Chịu trách nhiệm quản lý danh mục đầu
tư, tài khoản nhà quảng cáo và thu nhập, sự hài lòng của khách hàng, xử lý
sự cố các vấn đề và thực hiện tối ưu hóa. An aspirant lý tưởng phải là cử
nhân của các lớp học hàng đầu, kỹ năng giao tiếp tuyệt vời, khả năng sử
dụng máy tính mạnh mẽ và kỹ năng internet với 2 đến 3 năm kinh nghiệm
trong quản lý tài khoản, dịch vụ khách hàng…
Tùy theo vị trí ứng tuyển khác nhau mà Google sẽ đưa ra các tiêu
chuẩn khác nhau cho ứng viên. Ví dụ: Việc tuyển Software Engineer thì Google
đòi bảng điểm đại học là loại tuyệt hảo, phải nằm trong nhóm đứng đầu khóa và
phải từ các trường danh giá.
Hội đồng tuyển dụng bao gồm: khoảng 10 người là các nhân viên hiện đang
thực hiện các dự án của Google.

Phương thức tuyển dụng của Google: Theo học thuyết Y, mỗi người đều
có một khả năng tự chủ riêng, hiệu suất làm việc cao gắn liền với sự thỏa mãn của
nhân viên, và sự thỏa mãn ấy lại gắn liền với những yếu tố phi kinh tế như môi
trường làm việc tốt với đãi ngộ tương xứng... Trên lập trường học thuyết Y,
Google đã tạo môi trường làm việc năng động cho nhân viên, từ không gian làm
việc, chính sách chăm sóc sức khỏe, dịch vụ trông trẻ... nên đối với các vị trí chủ
chốt, Google đã lôi kéo người giỏi từ công ty khác (gần đây nhất là vụ lôi kéo
chuyên gia Kai Fu Lee từ Microsoft).
Để tuyển dụng những nhân viên cấp thấp hơn, ngoài quảng cáo tuyển dụng
trên báo và trên mạng, Google còn mở chiến dịch săn đầu người đến các trường
đại học thông qua việc tổ chức thi lập trình phần mềm và mời các câu lạc bộ công
nghệ đến địa điểm do mình lựa chọn để hội họp. Với quy trình tuyển dụng dựa
trên nền tảng học thuyết Y và Z. Các nhà quản trị Google đã thường xuyên đối
thoại với các ứng cử viên thông qua quy trình tuyển dụng bắt đầu bằng một loạt
các cuộc phỏng vấn khác nhau kéo dài mà khởi đầu là các cuộc phỏng vấn riêng
biệt qua điện thoại (thông thường, mỗi cuộc phỏng vấn điện thoại kéo dài từ 45
phút đến 1 giờ) và kết thúc là các cuộc phỏng vấn trực tiếp diễn ra tại trụ sở ở
Mỹ. Tùy thuộc vào vị trí ứng tuyển của thí sinh mà những câu hỏi sẽ tập trung
vào mã phần mềm, thuật toán, hệ thống mạng máy tính hay liên quan đến kinh
doanh.
Ví dụ: Trong cuộc phỏng vấn đầu tiên (điện thoại), nhà tuyển dụng sẽ giải thích
quá trình tuyển dụng của Google với ứng viên và ứng viên sẽ thể hiện các hiểu
biết cơ bản và các kỹ năng của mình. Ứng viên có thể sẽ phải xếp hạng thứ tự từ 0
đến 10 cho một loạt các lĩnh vực như lập trình C, lập trình C + +, lập trình
Python, mạng, các thuật toán và cấu trúc dữ liệu, phân phối các hệ thống, quản trị
hệ thống Linux ...; trả lời các câu hỏi có liên quan... Dựa trên các câu trả lời của
ứng viên, người phỏng vấn và ứng viên sẽ cùng đưa ra kết luận về vị trí công việc
tốt nhất cho ứng viên. Có thể thấy, việc đánh giá vị trí công việc này đã tuân theo
học thuyết Y, các nhà tuyển dụng để cho các ứng viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh
giá thành tích công việc của mình, khiến cho họ cảm thấy cảm thấy họ thưc sự

được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình
hơn.
Cũng theo học thuyết Y, mỗi người đều có một khả năng tự chủ riêng, hiệu
suất làm việc cao gắn liền với sự thỏa mãn của nhân viên, và sự thỏa mãn ấy lại
gắn liền với những yếu tố phi kinh tế như cảm giác sở hữu và được tham gia vào
việc ra quyết định của doanh nghiệp. Đa số nhân viên tuyển dụng của Google đều
là những người có trình độ, kinh nghiệm do đó họ có thể chủ động và sáng tạo
trong việc giải quyết các vấn đề tác nghiệp hàng ngày. Vì vậy, Google đã tạo ra
một môi trường làm việc thích hợp, với những điều kiện làm việc tối ưu, một
phương pháp làm việc hiệu quả cho các thuộc cấp, để họ phát huy tính tích cực,
tăng thêm tinh thần trách nhiệm và khuyến khích họ đưa ra những phương án để
nghị của mình, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của
doanh nghiệp. Cụ thể, các nhà quản trị Google tạo điều kiện cho các nhân viên
tham gia trực tiếp vào vòng phỏng vấn các thí sinh, để nhân viên tham gia vào
quá trình quyết định của tổ chức.
Ví dụ: Các lần phỏng vấn bằng điện thoại tiếp theo, ứng viên sẽ được phỏng vấn
bởi một chuyên gia hiện đang hoạt động trong một lĩnh vực cụ thể của Google với
nội dung chuyên sâu về lĩnh vực của chuyên gia đó. Ứng viên sẽ nêu ra các ý
tưởng và hành động cụ thể và sau cuộc phỏng vấn chuyên gia đó sẽ viết phản hồi
về ứng viên, và đưa ra các hướng dẫn cho lần phỏng vấn tiếp theo.
Khác với học thuyết quản trị phương Đông, các học thuyết quản trị phương
Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu. Theo học thuyết Y, lười nhác không
phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Con người đa phần có ý chí
cầu tiến, thích vươn lên. Ý chí cầu tiến như là một bản năng, một nhu cầu mà con
người đòi hỏi phải được thể hiện qua hành động. Vì vậy, trong nhiều trường hợp,
Google tiến hành đưa ra các câu đố logic chung, các cuộc thi săn lùng kho báu,
các cuộc thi lập trình có tên "Ngày hack" ... làm cho hoạt động tuyển dụng trở nên
vừa có tính cạnh tranh, vừa hấp dẫn, thu hút nhân viên vào công việc đồng thời
cũng tạo sự hứng khởi cho các ứng viên tham gia.
Ví dụ: Google cho đăng một bài kiểm tra tuyển dụng trên nhiều tạp chí với nội

dung các câu hỏi như sau:
1. Giải phương trình sau, cho biết giá trị của M và E có thể trao đổi cho nhau,
điều kiện những số đầu phải khác 0: WWWDOT - GOOGLE = DOTCOM.
2. Theo bạn, phương trình toán học nào là đẹp nhất từ trước đến nay?
3. Cho tam giác ABC, chỉ dùng một compa và một thước kẻ, hãy tìm ra điểm P để
tạo thành ba tam giác ABP, ACP và BCP có chu vi bằng nhau.
4. Tìm số tiếp theo trong dãy số: 10, 9, 60, 90, 70, 66?
Trên lập trường học thuyết Y, Google trả mọi phí tổn cho các ứng viên vượt qua
vòng phỏng vấn điện thoại bao gồm chi phí chuyến đi, khách sạn, ... các ứng viên
được ăn uống tại nhà hàng sang trọng nhất với chính các giám khảo của mình.
Điều này không chỉ là đã tạo không khí thoải mái giữa nhà tuyển dụng và ứng
viên, mà còn tạo động lực cho họ trong quá trình tham gia ứng tuyển.
2.2 Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong bốn nội dung cơ bản của quản trị
nhân lực hiện đại. Google có được một nguồn nhân lực hùng mạnh và có chất
lượng cao một phần lớn cũng do công tác đào tạo và phát triển nhân lực của
mình. Trong đó công tác đào tạo và phát triển nhân lực gồm 3 nội dung chính
2.2.1 Đào tạo và phát triển về chuyên môn – kỹ thuật
Sau quá trình tuyển dụng khắt khe và ngặt nghèo để tuyển chọn được những
người ưu tú nhất thì công việc tiếp theo là đào tạo họ để có thể phát huy được khả
năng của mình vào công việc
Theo học thuyết Y về con người thì Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn
đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó. Do đó Google luôn chú trọng
đào tạo nhân viên của mình bằng nhiều phương thức khác nhau nhằm đạt được
hiệu quả cao nhất.. Hàng năm trung bình mỗi nhân viên có 100 giờ được đào tạo
các kỹ năng công việc và các lĩnh vực khác bao gồm các khóa đào tạo kỹ năng
chuyên ngành, các buổi nói chuyện với các giáo sư hàng đầu của các đại học danh
tiếng, các buổi diễn thuyết của các ứng cử viên tổng thống như Barack Obama.
Quá trình đào tạo trên giúp nhân viên của Google không những có kiến thức kỹ
thuật chuyên sâu mà cả khả năng tư duy, cách suy nghĩ, làm việc của những

người tài giỏi từ đó tạo ra nhiều sản phẩm mới mang tính cách mạng cho thế giới
2.2.1 Đào tạo và phát triển về văn hóa doanh nghiệp
Theo quan điểm của học thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung
thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn
trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm
thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất
chất lượng trong công việc. Theo quan điểm đó Google đã xây dựng cho mình
một văn hóa công sở để các nhân viên được làm việc trong môi trường an tâm,
mãn nguyện và tạo ra sự trung thành của người lao động. Theo đó:
Văn hóa công sở của Google
Tuy là một trong những công ty lớn và thành công nhất trên thế giới, Google vẫn
duy trì nét văn hóa kiểu các công ty nhỏ, và đã trở thành một biểu tượng, một xu
thế mới, độc đáo trong văn hóa công sở. Điều này thực sự mang tính cách mạng
khi Google còn đưa ra một chức vụ chưa từng có trong các công ty kinh doanh,
gọi là “giám đốc phụ trách các vấn đề về văn hóa” (Chief Culture Officcer).
Đây là một sáng kiến nữa của hai nhà đồng sáng lập, và vị trí này hiện nay thuộc
về Stacy Savides Sullivan, kiêm giám đốc điều hành nhân sự. Là một nhà quản lý
văn hóa của Google, bà có nhiệm vụ gìn giữ nét văn hóa độc đáo của Google và
bảo đảm cho các nhân viên của Google luôn vui vẻ, hạnh phúc. Tiêu chí về văn
hóa công ty của Google vẫn được giữ nguyên kể từ khi được thành lập, đó là một
môi trường bình đẳng, không có hệ thống cấp bậc quản lý khắt khe, có tinh thần
tương trợ lẫn nhau, và khích lệ tính sáng tạo, đổi mới.
Môi trường làm việc tại google: Google luôn là nơi làm việc lý tưởng cho các ứng
viên.