tiểu luận Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực

Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá (CNH-HĐH) là con đường tất
yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế xã hội. Riêng ở nước
ta,việc thực hiện CNH-HĐH được coi là “nhiệm vụ trung tâm” trong
cả một chặng đường dài của thời kì quá độ lên chủ nghĩa xã hội. Để
thực hiện được “nhiệm vụ trung tâm” ấy chúng ta cần huy động rất
nhiều nguồn lực khác nhau trong đó có một nguồn lực quan trọng
nhất,mang tính quyết định nhất đến thành công của quá trình CNH-
HĐH, đó là nguồn lực con người.
Đại hội Đảng lần thứ VIII đã khẳng định: “ Lấy việc phát huy
nguồn lực con người cho sự phát triển nhanh và bền vững” và sự phát
triển về nguồn lực phải được coi là mục đích cuối cùng, cao nhất của
quá trình phát triển. Thực tế đã chứng minh, con người là yếu tố đầu
vào quan trọng nhất của quá trình lao động sản xuất, trong lĩnh vực
nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm.
Cùng với sự biến chuyển mạnh mẽ của sự nghiệp đổi mới đất
nước ấy, trong những năm qua, hệ thống báo chí nước ta phát triển cả
về số lượng và chất lượng. Đặc biệt, khi nền kinh tế phát triển, đời
sống con người nâng cao, nhu cầu thông tin của công chúng lớn, thì
báo chí cũng phải không ngừng đổi mới, năng động và sáng tạo hơn.
Để đạt được những thành quả đó đòi hỏi đội ngũ nhân lực làm báo
phải xông xáo, bám sát đời sống xã hội, thông tin nhanh chóng các sự
kiện tới bạn đọc.
Trong giai đoạn hiện nay, báo chí lại có ý nghĩa cấp thiết và
quan trọng hơn, khi mà quá trình toàn cầu hóa thông tin báo chí đã trở
thành hiện thực sinh động, các phương tiện thông tin đại chúng phá vỡ
khoảng cách biên giới quốc gia truyền thống, khắc phục được những
1
Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực

khoảng không gian địa lý trên quy mô trái đất. Hơn nữa, tham gia vào
hoạt động báo chí không chỉ có các nhà báo chuyên nghiệp mà còn có
cả những nhà chính trị, nhà khoa học, nhà kinh tế, những người hoạt
động xã hội (trong và ngoài quốc gia), đông đảo công nhân, nông dân,
và những người lao động bình thường… Do đó, quản lý và phát triển
được nguồn nhân lực là vấn đề mà mỗi cơ quan báo chí cần quan tâm
để phát huy được sức mạnh thông tin của mình.
Tuy nhiên, trong hoạt động báo chí thực tiễn, một vấn đề đặt ra
là nguồn nhân lực báo chí phải làm gì và làm như thế nào để thông
suốt từ khâu đào tạo đến việc lựa chọn, bố trí và đào tạo lại. Đảng và
nhà nước ta coi trọng sự nghiệp giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ
vì nhận thức sâu sắc về nguồn nhân lực con người và đào tạo con
người để sử dụng con người tốt hơn. Muốn cho sự nghiệp báo chí phát
triển, ngoài các yếu tố cơ sở vật chất, tôn chỉ mục đích hoạt động thì
vấn đề nguồn lực con người là một yêu cầu không thể thiếu. Nguồn
nhân lực có chất lượng thì cơ quan báo chí sẽ phát triển có hiệu quả, ổn
định. Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực trong các cơ
quan báo chí đã có nhiều sự thay đổi phù hợp, đáp ứng được nhu cầu
thực tế. Tuy nhiên vần còn có những tồn tại cần phải khắc phục.
Hệ thống báo chí ở nước ta, mỗi cơ quan thông tấn báo chí lại
quan tâm vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực theo một cách
khác nhau. Nguồn nhân lực tòa soạn báo chí mang những đặc điểm
chung của nguồn nhân lực xã hội nhưng cũng mang những đặc thù
riêng biệt.
Chính những lý do, tầm quan trọng của báo chí nằm trong tay
các nhà báo và cách sắp xếp tổ chức con người của mỗi cơ quan báo
chí. Lựa chọn nghiên cứu vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
tòa soạn báo, tác giả luận văn đã lựa chọn đề tài nghiên cứu “Báo
Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực”.
2

Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
Lựa chọn nghiên cứu báo Thanh Niên- cơ quan ngôn luận của
Hội Liên hiệp Thanh niên Việt Nam, là tờ báo ra đời trong giai đoạn
chuyển mình đổi mới của cả đất nước. Hiện nay, trong mặt bằng chung
của báo chí, báo Thanh Niên vẫn giữ vị trí là một trong những tờ báo
có uy tín về thông tin, có lượng độc giả và số lượng phát hành lớn. Để
làm được điều đó trong quá trình phát triển tờ báo, nguồn nhân lực tòa
soạn cũng là một trong những nhân tố góp phần quan trọng trong thành
công đó.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong quá trình nghiên cứu đề tài và tìm tài liệu, bản thân tôi đã
tiếp cận với nhiều nguồn thông tin, giáo trình và các luận văn tốt
nghiệp, thạc sỹ, đề tài khoa học thì thấy rằng, vấn đề nguồn nhân lực
thì có khá nhiều người đã nghiên cứu, nhưng chủ yếu là thuộc chuyên
ngành lý luận - hành chính. Họ đi sâu nghiên cứu vấn đề nguồn nhân
lực trong xã hội, trong kinh doanh, trong doanh nghiệp hoặc chung
chung là ngành báo chí tại địa phương chứ chưa có bất cứ tài liệu,
công trình nghiên cứu nào tìm hiểu về nguồn nhân lực tòa soạn báo
chí, cụ thể là báo Thanh niên.
Các đề tài nghiên cứu về nguồn nhân lực nói chung hầu hết đi
sâu vào các khái niệm về nguồn nhân lực xã hội, rồi đi vào một doanh
nghiệp cụ thể.
Trong thời gian hạn hẹp, tôi đã tiếp cận những công trình sau:
-Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Học viện Hành chính Quốc
gia ,MS 97-98-134, Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức, chủ
nhiệm đề tài : GS TS Bùi Văn Nhơn, 2004.
- Vũ Xuân Tiến , “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực”, Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại Học Đà Nẵng.
- Tạ Ngọc Hải, “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương
pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Viện khoa học tổ chức nhà nước.

3
Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
-Nguyễn Thị Hằng Thu, “Tổ chức và phát triển chuyên mục
chào buổi sáng báo Thanh Niên”, Học viện Báo chí và Tuyên
truyền,2006.
-Vị Thị Ngọc Anh, “Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực
ngành báo chí trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn hiện nay”,
Học viện Hành chính Quốc gia.
Trên tinh thần đó, phạm vi cuốn khóa luận này sẽ kế thừa những
khái niệm chung, kiến thức lý luận cơ bản đó rồi rút ra những cách
hiểu cơ bản nhất, sâu sắc nhất về nội dung nguồn nhân lực tòa soạn
báo chí và tìm ra hướng phát triển về nguồn nhân lực tòa soạn báo
Thanh Niên thông qua việc tìm hiểu cơ cấu tòa soạn và phỏng vấn sâu
đội ngũ nhân lực báo Thanh Niên.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Trên cơ sở hình thành quan niệm nguồn nhân lực báo chí và
quản lí nguồn nhân lực báo chí, khảo sát và đánh giá thực trạng tình
hình quản lí ngồn nhân lực tòa soạn báo Thanh niên, KL nêu vấn đề và
tìm kiếm giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng quản lí
nguồn nhân lực tòa soạn báo chí.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên đây, khóa luận tập trung giải quyết
các nhiệm vụ chính sau đây:
-Giải mã các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu,
hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực tòa soạn báo chí.
-Khảo sát và phân tích thực trạng quản lý và phát triển nguồn
nhân lực trong tòa soạn báo Thanh Niên trong thời gian qua.
4

Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
- Đánh giá quản lí nguồn nhân lực tòa soạn báo Thanh Niên, nêu
vấn đề và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các
cơ quan báo chí nói chung và báo Thanh Niên nói riêng trong thời gian
tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
-Vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tòa soạn báo
chí
-Đối tượng khảo sát: vấn đề quản lí nguồn nhân lực tòa soạn báo
thanh niên
4.2. Phạm vi khảo sát
Nguồn nhân lực báo Thanh Niên: Thư ký tòa soạn, phó Tổng
Biên tập Phóng viên, cộng tác viên, thông tin viên, phóng viên thường
trú ….
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu trên, luận văn sử dụng phối
hợp các nhóm phương pháp nghiên cứu sau:
5.1. Phương pháp luận:
Tiến hành nghiên cứu các văn kiện Đảng, tài liệu, giáo trình, bài
báo, công trình nghiên cứu khoa học xung quanh vấn đề quản lý và
phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực báo chí nhằm
xác định cơ sở lý luận của luận văn; đồng thời đưa ra khái niệm quản
lý và phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực báo chí.
5.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
-Hệ thống tài liệu: Phân tích, tổng hợp số liệu nghiên cứu của
các cuộc điều tra
- Phân tích sản phẩm truyền thông-phân tích bài báo
5
Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực

-Phỏng vấn sâu, phỏng vấn anket: lãnh đạo tòa soạn báo Thanh
Niên, phóng viên, biên tập viên …
- Phân tích, tổng hợp, đánh giá: Từ kết quả thu thập và phóng
vấn được, tổng kết vấn đề đưa ra những luận điểm chung và khách
quan nhất.
6. Ý nghĩa khoa học lý luận và thực tiễn của nghiên cứu
6.1. Ý nghĩa lí luận
Thông qua việc khảo sát, tìm hiểu, hệ thống hóa lý luận từ các
nguồn tài liệu về nội dung nguồn nhân lực, việc quản lý và phát triển
nguồn nhân lực xã hội nói chung và báo chí nói riêng để xây dựng,
đánh giá các tiêu chí đặt ra cho việc quản lý và phát triển nhân lực báo
chí trong giai đoạn hiện nay. Đồng thời, khóa luận muốn làm rõ quan
niệm của tòa soạn báo Thanh niên về sử dụng nguồn nhân lực.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Thông qua những quan điểm đó, khóa luận có đưa ra những vấn
đề đang tồn tại về việc sử dụng nguồn nhân lực báo chí trong các cơ
quan báo Thanh Niên. Thông qua đó, muốn tìm được những phương
hướng và một số biện pháp tăng cường cho việc sử dụng nguồn nhân
lực báo chí đạt hiệu quả cao nhất trong tòa soạn báo chí hiện nay.
7. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chủ yếu của khóa luận
bao gồm: 3 chương.
Chương I: Nguồn nhân lực tòa soạn báo chí- Mấy vấn đề lý
luận và thực tiễn
Chương II: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực báo Thanh
Niên hiện nay
Chương III: Vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực báo
Thanh Niên và khuyến nghị khoa học
6
Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực

Sau phần kết luận là danh mục tài liệu tham khảo của khóa luận.
Cuối khóa luận có phần phụ lục, trong đó có bảng hỏi phỏng vấn sâu
lãnh đạo, phóng viên báo Thanh Niên. Trích dẫn một số tài liệu, một số
bài báo có sử dụng phục vụ nghiên cứu trong khóa luận.
7
Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
CHƯƠNG I: NGUỒN NHÂN LỰC TÒA
SOẠN BÁO CHÍ-MẤY VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN
1.1. Những khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Trước đây, trong quá trình phát triển, các nhà kinh tế và quản lý
thường dùng thuật ngữ “sức lao động”, “lực lượng lao động”. Vào
những năm 70 của thế kỷ XX, trong nghiên cứu và quản lý, thuật ngữ
“nguồn lao động” được sử dụng rộng rãi. Nhưng hiện nay, trên thế giới,
thuật ngữ “nguồn nhân lực” trở thành thuật ngữ chung, phổ biến. Điều
này đánh dấu một bước phát triển mới, cao hơn về tư duy và nhận thức
trong nghiên cứu con người lao động và trong quá trình phát triển.
Tuy nhiên, có tài liệu cho rằng, thuật ngữ nguồn nhân lực
(Human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỉ XX khi mà có
sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong
kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên
(personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng
thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý
nguồn nhân lực (Human resourses management) với tính chất mềm dẻo
hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát
huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua
tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói , sự
xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện

cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương
thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn nhân lực con người.
8
Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
Trong quá trình tìm hiểu về khái niệm nguồn nhân lực, tác giả
khóa luận thấy có khá nhiều định nghĩa, khái niệm khác nhau về nguồn
nhân lực như:
-Theo nhà kinh tế học Beg (Fischer & Dornhusch, 1995) cho
rằng: “nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà
con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại
thu nhập cho tương lai”.
-Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với
quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng
tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế- xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn
nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực với các yếu tố vật
chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển
nói chung của các tổ chức.
-Trong báo cáo của Liên hiệp quốc đánh giá về những tác động
của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa về nguồn
nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế
cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.
Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về
chất lượng nguồn nhân lực.
-Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài
của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho
sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.
1

-Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là

tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn
sàng tham gia một công việc nào đó.
2

1
Xem trang 9, George T.Milkovich and John W.Boudreau- Hurman
resourses management.
9
Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
-Theo ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ
vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng, nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở
hữu, có thể huy động được trong quá trình sản xuất kinh doanh hay một
hoạt động nào đó. Khi nói đến nguồn lực con người là người ta nói đến
con người với tư cách là chủ thể của hoạt động sáng tạo.
-Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, đó là nguồn sức lao
động cung cấp cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số,
đóng vai trị tạo ra mọi giá trị về của cải vật chất, giá trị văn hóa và
các công việc dịch vụ cho xã hội.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là nguồn
lực con người (Human resources) của một quốc gia, một vùng lãnh thổ,
là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để
tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Theo quan niệm của
kinh tế học hiện đại, NNL là một trong bốn nguồn lực cơ bản của tăng
trưởng kinh tế. Các nguồn lực đó là: nguồn lực vật chất (physical
resouces ), nguồn lực tài chính ( finalcial resources )…
Theo nghĩa hẹp, NNL tương đương với nguồn lao động hay
nguồn nhân lực xã hội. Đó là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động.
-Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng, chất
lượng.

Số lượng NNL được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu
tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số.
Ở nước ta, số lượng nguồn nhân lực được xác định bao gồm tổng số
người trong độ tuổi lao động (Nam: 15 đến 60; nữ : 15 đến 55 ) vì
người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi và được hưởng chế độ hưu trí
2
Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công
nghiệp hóa, hiện đại hóa-2001.
10
Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
hàng năm khi có đủ điều kiện về tuổi đời (Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55
tuổi ) và thời gian đúng bảo hiểm xã hội ( 20 năm trở lên). Đây là lực
lượng lao động tiềm năng của nền kinh tế - xã hội.
Sự gia tăng tổng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng
NNL, có nghĩa là sự gia tăng dân số sau 15 năm sẽ kéo theo sự gia tăng
NNL. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng không giảm ngay lập
tức nhịp độ tăng NNL.
Chất lượng NNL thể hiển trạng thái nhất định của NNL với tư
cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt
động kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng NNL là tổng thể những
nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới
hoạt động sản xuất và phát triển con người. Do vậy chất lượng NNL
bao gồm: Tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn
và năng lực phẩm chất… Chất lượng NNL liên quan trực tiếp đến nhiều
lĩnh vực như đảm bảo dinh dưỡng, chăm sóc sức khoẻ, giáo dục và đào
tạo, lao động và việc làm gắn với tiến bộ kỹ thuật, trả công lao động và
các mối quan hệ xã hội khác.
-Theo thuật ngữ trong tài liệu của Bộ Lao động – Thương binh
và Xã hội: “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ
xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một

địa phương, ngành hay một vùng. Đây là nguồn nhân lực quan trọng
nhất để phát triển kinh tế, xã hội”.
- “Nguồn nhân lực về nội hàm được xác định như là các tiềm
năng của con người, bao hàm tổng hòa năng lực về thể lực, trí lực, nhân
cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế xã hội đòi hỏi”.
3
-Theo quan điểm của Mác-Lênin cho rằng: Nguồn nhân lực con
người là tổng thể các yếu tố thuộc vật chất, tinh thần, đạo đức, phẩm
3
Theo giáo trình Quản lý xã hội về nguồn nhân lực, Học viện Báo chí và tuyên truyền
11
Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
giá, trình độ, tri thức, vị thế xã hội tạo nên năng lực con người của
cộng đồng người có thể sử dụng phát huy trong quá trình phát triển
kinh tế-văn hóa- xã hội của đất nước và trong những hoạt động xã hội.
Trong bất cứ lĩnh vực kinh tế, xã hội, nhân lực cũng là yếu tố
quan trọng nhất. Trong lĩnh vực kinh tế Mác-Lênin nhận xét “lực lượng
sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại công nhân, người lao động”.
Như vậy: Nhân lực là rất quan trọng trong lực lượng sản xuất, con
người khi được tạo ra một cách chu đáo, bài bản sẽ có thể vận dụng
được hết khả năng của mình trong quá trình sản xuất.
- Theo Tư tưởng Hồ Chí Minh về nguồn nhân lực: Hồ Chí Minh
coi con người là vốn quý. Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội trước hết
phải có con người XHCN. Tiêu chuẩn của con người XHCNlà có tư
tưởng XHCN, mình vì mọi người, mọi người vì mình, có ý thức và
năng lực làm chủ, có đạo đức, lối sống XHCN, lao động kĩ thuật, kĩ
thuật có niềm tin mãnh liệt vào sức mạnh phẩm giá, khả năng vươn lên
chân-thiện-mỹ của con người.
Ngoài ra còn có một số khái niệm khác về nguồn nhân lực như
sau:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu
dưới nhiều khía cạnh. Trước hết là với tư cách là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình
thường.
- Nguồn nhân lực với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế,
xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn,
bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
- Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về
thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
12
Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
- Theo quy định của Tổng cục Thống kê, khi tính toán nguồn
nhân lực xã hội còn bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động đang
làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.
Từ những khái niệm khác nhau đó, dẫn đến một số điểm khác
nhau trong tính toán quy mô NNL. Nhưng những chênh lệch đó không
đáng kể vì số người trong độ tuổi có khả năng lao động chiếm đa số tuyệt
đối trong NNL.
Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau, tùy theo góc độ
tiếp cận nghiên cứu, nhưng điểm chung có thể dễ dàng nhận thấy
những khái niệm này đều thống nhất trên cơ sở nội dung cơ bản:
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội,
là tổng thể tiềm năng của con người ( trước hết và cơ bản nhất là
tiềm năng lao động) là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai
trò quyết định sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia.
Như vậy, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp được xem xét,
đánh giá, bao gồm các yếu tố số lượng và chất lượng và cơ cấu phát
triển người lao động nói chung ở cả hiện tại cũng như trong tương lai

tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và
thế giới.
4

+Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng dựa vào yếu tố
bên trong và yếu tố bên ngoài.
+Chất lượng NNL là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
như trí tuệ,trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe…là tổng
thể những đặc trưng, phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp
tới hoạt động trực tiếp sản xuất và phát triển con người.
4
Tạp chí phát triển nhân lực, số 3/2007, trang 39
13
Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
+Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá
về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện ở các phương diện khác
nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…
Đó là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng
thái thể lực, trí lực, kĩ năng, phong cách, đạo đức, lối sống và tinh thần
của nguồn nhân lực. Nghiên cứu về nguồn nhân lực phải xem xét, đánh
giá cả hai mặt: chất lượng và số lượng và cơ cấu nhân lực.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực báo chí
Qua quá trình phân tích các đặc điểm, khái niệm của nguồn nhân
lực xã hội ở trên, và vì hiện nay chưa có định nghĩa thống nhất về
nguồn nhân lực báo chí, trong khóa luận này,tác giả xin tổng hợp và
đưa ra một định nghĩa như sau:
Nguồn nhân lực báo chí trước hết được hiểu là nguồn cung cấp
sức lao động cho ngành báo chí, là lực lượng lao động tham gia vào
quá trình sản xuất và phát triển sản phẩm báo chí- truyền thông, bao

gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
+Lao động trực tiếp là những người làm việc trong hệ thống cơ
quan quản lý nhà nước về báo chí, các đơn vị sự nghiệp báo chí và các
đơn vị kinh doanh, sản xuất báo chớ.
+Lao động gián tiếp là những lao động làm việc trong các
ngành, các quá trình liên quan đến hoạt động báo chí như trong văn
hoá, hoặc không liên quan đến ngành báo chí như hải quan, giao thông,
thương mại, dịch vụ công cộng môi trường, bưu chính viễn thông, công
nhân, nông dân, lao động tự do, cộng đồng dân cư…
Trong khóa luận này, đi sâu tìm hiểu nguồn nhân lực tòa soạn
báo chí.
1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực tòa soạn báo chí
14
Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
Con người là trung tâm của mọi hoạt động xã hội, cùng với hoạt
động tự nhiên, nguồn lực khoa học công nghệ. Nguồn lực con người
giúp tạo nên nền kinh tế xã hội ngày càng phát triển. Ngành nghề nào
cũng vậy, nguồn nhân lực tốt sẽ quyết định ngành nghề đó phát triển
như vậy và đòi hỏi nguồn nhân lực phải có kinh nghiệm, đạo đức tốt.
Nghê báo cũng vậy, lao động báo chí mang tính đặc thù. Tính chất
nghề nghiệp có nhiều yếu tố, điều kiện chi phối hoạt động của nhân lực
báo chí cả về số và chất lượng.
Nguồn nhân lực tòa soạn báo chí là nguồn lực về con người, là
nguồn lao động trí tuệ và sức lực tham gia trực tiếp vào hoạt động sản
xuất, xuất bản sản phẩm báo chí của một tòa soạn báo chí cụ thể. Mỗi
tòa soạn đều có một bộ máy nguồn nhân lực hoạt động chuyên biệt.
Ngoài ra, khi nói đến một tổ chức, cơ quan người ta còn hay sử
dụng cụm từ “nguồn nhân sự”, hay “nguồn nhân sự tòa soạn báo chí”.
Lý giải cho hai cụm từ khác nhau này như sau:
+Trước hết, về mặt từ ngữ: Một người điều hành về nhân sự sẽ

khác một người điều hành về nhân lực. Human resourses, theo tiếng
anh dịch sang là nguồn nhân lực, nhưng theo mô hình quản trị tiếng
Trung hoa nghĩa là nguồn nhân sự. Trước đây, nền kinh tế đậm nét
phương Đông, khi chưa tiếp cận hết khoa học phương Tây, thì hầu hết
các tổ chức đều gọi là nguồn nhân sự. Nhưng sau khi văn hóa và khoa
học phương Tây được tiếp cận trọn vẹn hơn thì các tổ chức thường sử
dụng cụm từ “nguồn nhân lực”.
+ Về nội dung, thực chất hai mà là một, hai chức danh này đều
làm một nội dung công việc, chỉ là mỗi đơn vị dựng từ khác nhau. Như
tác giả nổi tiếng về cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực: Nguyễn Hữu
Thân trước đây cũng sử dụng tựa đề sách là “Quản trị nhân sự” nhưng
xuất bản gần đây thì đổi tên thành “Quản trị nguồn nhân lực” cùng tác
giả và cùng nội dung.
15
Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
Tuy nhiên, theo cách hiểu từ ngữ để vận dụng vào thực tế thì sẽ
xuất hiện sự khác biệt. Nếu hiểu theo nghĩa nhân sự thì sẽ có quan điểm
ôn hòa, con người là trung tâm của sự việc, quản trị theo mô hình tình
cảm và hòa thuận, động viên và khuyến khích làm việc tập thể. Còn
hiểu theo nghĩa quản lý nguồn nhân lực thì rõ ràng là sự quản lý về
nhân viên, người lao động. Đề cao tinh thần trách nhiệm giữ nhân viên,
người lao động và đơn vị.
Cho nên, nguồn nhân lực tòa soạn báo chí chú trọng tới con
người, đội ngũ những người tham gia vào hoạt động của một tòa soạn
báo chí từ các khâu thông tin, viết bài, trình bày, quảng cáo, phát
hành….để duy trì hoạt động của một tòa soạn báo chí.
• Đặc điểm nguồn nhân lực tòa soạn báo chí
Nguồn nhân lực của tòa soạn báo chí là toàn bộ những con người
làm trong cơ quan báo chí. Trong đó, người đứng đầu giữ vai trò quan
trọng trong việc điều hành, lãnh đạo. Đội ngũ phóng viên (PV), biên

tập viên(BTV), giữ vai trò chủ chốt, hiện nền báo chí nước ta có gần
17.000 nhà báo được cấp thẻ hành nghề, hàng nghìn phóng viên đang
hoạt động báo chí chuẩn bị đến thời hạn cấp thẻ, trong đó về báo in,
tính đến tháng 3 năm 2012, cả nước có 786 cơ quan báo in với 1.016 ấn
phẩm. Đội ngũ PV, BTV, báo chí nước ta có tính kế thừa với xu hướng
ngày càng trẻ hóa và được đào tạo chính quy, lớp phóng viên có độ tuổi
từ 25 đến 40.
Báo chí nước ta ngày càng được kiện toàn tổ chức, điều chỉnh, bố
trí lại cán bộ ở các phòng ban, tạo sự hợp lý tính chuyên sâu trong công
việc. Tiếp tục xây dựng đội ngũ chiến sĩ có bản lĩnh chính trị vững
vàng, được đào tạo, rèn luyện nghiệp vụ báo chí, pháp luật, kiến thức
kinh tế, xã hội, bồi dưỡng nâng cao phẩm chất đạo đức của người làm
báo.
16
Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
Cán bộ, PV, BTV yêu nghề, say sưa gắn bó với nghề không chủ
quan, tự mãn, luôn ý thức phấn đấu, không ngừng trở thành những nhà
báo vững vàng chính trị, có chuyên môn vững để đáp ứng nhu cầu hội
nhập ngày càng cao.
Hạn chế:
Hạn chế phổ biến nhất của đội ngũ cán bộ, PV báo chí nước ta
hiện nay là: tỉ lệ thành thạo ngoại ngữ quá ít, số PV giỏi chưa nhiều,
phóng viên giỏi đã chuyển sang làm quản lý. Một số PV trẻ nhiệt tình,
xông xáo, nhưng do vốn sống hạn chế nên chưa đủ sắc sảo.
Ở những lĩnh vực như xây dựng Đảng, kinh tế, hai mảng đề tài
này cực kì quan trọng đang thiếu những cây bút đủ tầm. Kinh tế nước
ta đang dần hội nhập, một số PV kinh tế thị trường cho ra đời những tác
phẩm xa rời đường lối của Đảng hay những tác phẩm câu khách mang
tính chất thị trường.
Bên cạnh đó, khâu đào tạo nguồn nhân lực báo chí chưa đạt hiệu

quả. Tiến sĩ Huỳnh Văn Thông - Trưởng khoa Báo chí và truyền thông,
ĐH Khoa học Xã hội và Nhân văn TP.HCM cho biết, hiện nay các cơ
quan báo chí đòi hỏi nhân lực biết làm báo chứ không chỉ biết viết báo.
Điều này đặt ra áp lực lớn cho công tác đào tạo trong bối cảnh “không
yên tâm với những môn học kinh điển”.
5
1.1.4. Khái niệm quản lý và phát triển nguồn nhân lực
1.1.4.1. Khái niệm quản lý
Quản lý là một khái niệm lâu nay thường có các cách định nghĩa,
cách hiểu khác nhau và được thể hiện bằng thuật ngữ khác nhau. Thực
chất của quản lý là gì? (hoặc quản lý trước hết, chủ yếu là gì? ) cũng có
những quan niệm không hoàn toàn giống nhau. Tuy nhiên với sự phát
triển của khoa học, quản lý đã cơ bản được làm sáng tỏ để có một cách
hiểu thống nhất.
5
Xem: />17
Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
Quản lý là chức năng vốn có của mọi tổ chức, mọi hành động
của các cá nhân, các bộ phận trong tổ chức có sự điều khiển từ trung
tâm, nhằm thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
Quản lý là sự tác động có chủ đích của chủ thể quản lý tới đối
tượng quản lý một cách liên tục, có tổ chức, liên kết các thành viên
trong tổ chức hành động nhằm đạt tới mục tiêu với kết quả tốt nhất.
Quản lý bao gồm các yếu tố:
+ Phải có một chủ thể quản lý là các tác nhân tạo ra tác động
quản lý và một một đối tượng bị quản lý. Đối tượng bị quản lý phải tiếp
nhận và thực hiện tác động quản lý. Tác động quản lý có thể chỉ là một
lần mà cũng có thể là liên tục nhiều lần.
+ Phải có mục tiêu đặt ra cho cả chủ thể và đối tượng. Mục tiêu
này là căn cứ chủ yếu để tạo ra các tác động. Chủ thể quản lý có thể là

một người, nhiều người. Còn đối tượng bị quản lý có thể là người hoặc
giới vô sinh (máy móc, thiết bị, đất đai, thông tin, hầm mỏ ) hoặc giới
sinh vật (vật nuôi, cây trồng )
Từ những khái niệm nêu trên ta thấy đối tượng chủ yếu và trực
tiếp của quản lý là những con người trong tổ chức; thông qua đó tác
động lên các yếu tố vật chất (vốn, vật tư, công nghệ) để tạo ra kết quả
cuối cùng của toàn bộ hành động. Vì vật khi xét về thực chất, quản lý
trước hết và chủ yếu là quản lý con người (trong bất cứ hành động nào).
Xác định như vậy để thấy con người là yếu tố quyết định trong
mọi hành động, hoàn toàn không có nghĩa là nội dung các chức năng
quản lý nhân sự (một bộ phận trọng yếu của quản lý). Điều này đã được
nhiều nhà khoa học quản lý nhấn mạnh qua cách thể hiện như: "Quản
lý là một quá trình làm cho những hành động được hoàn thành với hiệu
quả cao, bằng và thông qua những người khác (S.P.Robbing) và "Các
nhà quản lý có trách nhiệm duy trì các hành động làm cho các cá nhân
18
Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
có thể đóng góp tốt nhất và các mục tiêu của nhóm" (H. Koontz, C.O'
donnell, )
Theo wikipedia, Quản lý trong kinh doanh hay quản lý trong các
tổ chức nhân sự nói chung là hành động đưa các cá nhân trong tổ chức
làm việc cùng nhau để thực hiện, hoàn thành mục tiêu chung. Công
việc quản lý bao gồm 5 nhiệm vụ (theo Henry Fayol): xây dựng kế
hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát. Trong đó, các nguồn
lực có thể được sử dụng và để quản lý là nhân lực, tài chính, công nghệ
và thiên nhiên. Quản lý (tiếng Anh là Management =điều khiển bằng
tay“) đặc trưng cho quá trình điều khiển và dẫn hướng tất cả các bộ
phận của một tổ chức, thường là tổ chức kinh tế, thông qua việc thành
lập và thay đổi các nguồn tài nguyên (nhân lực, tài chính, vật tư, trí
thực và giá trị vô hình).

Bản thân khái niệm quản lý có tính đa nghĩa nên có sự khác biệt
giữa nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Hơn nữa, do sự khác biệt về thời đại, xã
hội, chế độ, nghề nghiệp nên quản lý cũng có nhiều giải thích, lý giải
khác nhau. Cùng với sự phát triển của phương thức xã hội hoá sản xuất
và sự mở rộng trong nhận thức của con người thì sự khác biệt về nhận
thức và lý giải khái niệm quản lí càng trở nên rõ rệt.
Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, rất nhiều học
giả trong và ngoài nước đã đưa ra giải thích không giống nhau về quản
lý. Cho đến nay, vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất về quản lý.
Đặc biệt là kể từ thế kỷ 21, các quan niệm về quản lý lại càng phong
phú. Các trường phái quản lý học đã đưa ra những định nghĩa về quản
lý như sau:
- Tailor: "Làm quản lý là bạn phải biết rõ: muốn người khác làm
việc gì và hãy chú ý đến cách tốt nhất, kinh tế nhất mà họ làm " .
- Fayel: "Quản lý là một hoạt động mà mọi tổ chức (gia đình,
doanh nghiệp, chính phủ) đều có, nó gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế
19
Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát. Quản lý chính là thực
hiện kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo điều chỉnh và kiểm soát ấy”.
- Hard Koont: "Quản lý là xây dựng và duy trì một môi trường
tốt giúp con người hoàn thành một cách hiệu quả mục tiêu đã định".
- Peter F Druker: "Suy cho cùng, quản lý là thực tiễn. Bản chất
của nó không nằm ở nhận thức mà là ở hành động; kiểm chứng nó
không nằm ở sự logic mà ở thành quả; quyền uy duy nhất của nó là
thành tích"
- Peter. F. Dalark: "Định nghĩa quản lý phải được giới hạn bởi
môi trường bên ngoài nó. Theo đó, quản lý bao gồm 3 chức năng chính
là: Quản lý doanh nghiệp, quản lý giám đốc, quản lý công việc và nhân
công".

Chủ trương của Peter. F. Dalark là giới hạn doanh nghiệp từ góc
độ xã hội, lấy quản lý làm chức năng chính của doanh nghiệp. Vì thế,
quản lý trở thành chức năng và vai trò của tổ chức xã hội, nó cũng sẽ
thông qua các doanh nghiệp góp phần xây dụng chế độ xã hội mới để
đạt được mục tiêu lý tưởng là "một xã hội tự do và phát triển". Nếu
không có quản lý hiệu quả thì doanh nghiệp không thể tồn tại và từ đó
không thể xây dựng một xã hội tự do và phát triển.
Từ đó có thể thấy, cơ sở chính trong giải quyết độ khó của vấn
đề là "quan điểm về hệ thống", cơ sở chính trong giải quyết độ khó về
thời gian là "quan điểm về sự chuyển động”. Như vậy, đặc điểm lớn
nhất trong lý luận của Peter F. Dalark là cách nhìn hệ thống mở và
chuyển động". Đây cũng là quan niệm cốt lõi trong tư tưởng triết học
về quản lý của ông.
Như vậy, có thể hiểu đơn giản “quản lý là làm cho công việc của
bộ phận được thực hiện thông qua hoạt động của người khác”.
Trong nhiều tài liệu, khi nhắc đến quản lý hay nhắc đến thuật
ngữ quản trị. Cần phân biệt hai thuật ngữ này như sau:
20
Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
Quản trị tiếng Anh là Management, vừa có nghĩa là quản lý vừa
có nghĩa là quản trị, nhưng được dựng chủ yếu với nghĩa quản trị.
Ngoài ra tiếng Anh còn dựng một thuật ngữ khác nữa là Administration
với nghĩa là quản lý hành chính, quản lý chính quyền.
Tiếng Pháp cũng có 2 từ ngữ tương đương: Gestion (tương
đương với từ Management của tiếng Anh) là quản trị kinh doanh, còn
Administration trong tiếng Anh cũng là quản lý các hành động hành
chính, chính quyền.
Như vậy, có thể tạm coi quản lý là thuật ngữ được dựng với các
cơ quan Nhà nước trong việc quản lý xã hội nói chung và quản lý kinh
tế nói riêng, còn giá trị là thuật ngữ được dựng đối với cấp cơ sở trong

đó các tổ chức kinh doanh - các doanh nghiệp.
Quản trị và quản lý là logic giống nhau của vấn đề quản lý,
nhưng điểm khác là nội dung và quy mô cụ thể của vấn đề quản lý đặt
ra một bên là phạm vị cả nước, một bên là phạm vi từng cơ sở.
1.1.4.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực như là một quá trình phải được xem xét
trong mối quan hệ không thể tách rời giữa các quá trình: phát triển
nguồn nhân lực, phân bố nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực.
Khái niệm quản lý nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều góc độ
khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: Quản lý NNL là lĩnh vực
theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng,
thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất tự nhiên
(công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng…) trong quá trình
tạo ra của cái vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người
và xã hội nhămg duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người.
Theo Werther và Davis (nhà nghiên cứu), quản lý nguồn nhân
lực là tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn
21
Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
thành tốt các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng
cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của
tổ chức, đạo đức và xã hội.
Ở góc độ nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản
lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc,
giải quyết tiền lương, đánh giá chất lượng NLĐ nhằm chấp hành tốt
mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác, quản lý nguồn nhân lực
lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và
quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công

việc, giữu người với người và giữa người với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất về quản lý nguồn nhân lực như
sau: QLNNL là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố
gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
1.1.4.3. Khái niệm phát triển
Theo chủ nghĩa Mac- Lênin, phát triển là sự vận động tiến lên từ
thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, cái mới ra đời thay thế cái cũ,
cái cải tiến thay thế cái lạc hậu.
Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng
cao năng lực của con người về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đồng
thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân
lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để
phát triển kinh tế- xã hội.
“Phát triển” là khái niệm được bàn thảo nhiều trong những thập
niên gần đây và nội hàm khái niệm này ngày càng phong phú. Tuy
nhiên, ở một bình diện nào đó, có thể được hiểu là “cải thiện cuộc sống
của con người hoặc cải thiện mức sống của xã hội”. Nhưng còn rất
nhiều ý kiến tranh cãi xoay quanh vấn đề cụ thể như thế nào là “cải
22
Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
thiện”. Từ rất lâu người ta thường đồng nhất “phát triển” là “tăng
trưởng kinh tế” hoặc “thịnh vượng về kinh tế”. Trong bài nghiên cứu
khoa học “Lý thuyết Truyền thông phát triển
6
, Men-cốt
7
cho rằng người
ta thường nhầm tưởng mức độ phát triển được đo bằng “Tổng thu nhập
quốc nội GNP và mọi nhân tố trong nước được huy động để tăng

cường và duy trì mức độ tăng trưởng GNP, nhất là trong những ngành
tập trung nhiều vốn như công nghiệp và công nghệ với nguyên tắc sở
hữu tư nhân, tự do thương mại và thị trường tự do”
8
.
Khái niệm "phát triển bền vững" xuất hiện lần đầu tiên vào năm
1980 trong ấn phẩm Chiến lược bảo tồn Thế giới
9
với nội dung rất đơn
giản: "Sự phát triển của nhân loại không thể chỉ chú trọng tới phát triển
kinh tế mà còn phải tôn trọng những nhu cầu tất yếu của xã hội và sự
tác động đến môi trường sinh thái học". Khái niệm này được phổ biến
rộng rãi vào năm 1987 nhờ Báo cáo Brundtland
10
Báo cáo này ghi rõ,
phát triển bền vững là "sự phát triển có thể đáp ứng được những nhu
cầu hiện tại mà không ảnh hưởng, tổn hại đến những khả năng đáp
ứng nhu cầu của các thế hệ tương lai " . Nói cách khác, phát triển bền
vững phải bảo đảm sự phát triển kinh tế hiệu quả, xã hội công bằng,
văn hóa và môi trường được bảo vệ, gìn giữ. Để đạt được điều này, tất
cả các thành phần kinh tế - xã hội, nhà cầm quyền, các tổ chức xã hội
phải bắt tay nhau thực hiện nhằm mục đích dung hòa các lĩnh vực
chính: kinh tế - văn hóa - xã hội - môi trường, lợi ích trước mắt và lợi
ích lâu dài. Mục tiêu xã hội phải đưa lên hàng đầu trong sự phát triển
kinh tế, vì nếu con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho sự phát
triển thì không thể hy sinh con người cho sự phát triển. "Chúng ta chọn
phương thức phát triển là cái mà kinh tế và cái xã hội sẽ hòa nhập vào
6
“International and Development Communication: a 21
st

Century Perspective”, (Sage Publications, 2001).
7
Giáo sư Khoa Viễn thông đại học Bowling Green State.
8
Sđd, tr. 131
9
Công bố bởi Hiệp hội Bảo tồn Thiên nhiên và Tài nguyên Thiên nhiên Quốc tế - IUCN.
10
Còn gọi là Báo cáo Our Common Future) của Ủy ban Môi trường và Phát triển Thế giới - WCED (nay
là Ủy ban Brundtland.
23
Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
nhau. Sự phát triển khác với sự tăng trưởng. Tăng trưởng về số lượng,
còn phát triển có tính chất lượng. Tăng trưởng là sự tiến bộ cục bộ về
kinh tế. Phát triển là sự tiến bộ toàn diện về các mặt kinh tế, chính trị,
xã hội, văn hóa, môi sinh"
1.1.4.4. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cho đến nay, xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có
những cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Tùy
theo mục tiêu cụ thể và đưa ra cách hiểu đó.
Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, phát triển NNL bao gồm
giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhămg thúc đẩy phát
triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.
Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá
trị cho con người, cả giá trị vật chất và giá trị tinh thần, cả trí tuệ lẫn
tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành
người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn đáp ứng
được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế-
xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt

động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian
nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao
động.
Theo nghĩa hẹp: phát triển nguồn nhân lực là hoạt động vượt ra
khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho
họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của
tổ chức hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp của họ. (Giáo trình quản
trị nhân lực)
Tổ chức giáo dục-khoa học và văn hóa của Liên hợp quốc: Phát
triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân
cư trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước.
24
Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực
Ở Việt Nam các nhà nghiên cứu đều cho rằng: Phát triển nguồn
nhân lực là quá trình biến đổi, nâng cao về số lượng và chất lượng trên
các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá
trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.
Một cách hiểu khác: Phát triển NNL là quá trình làm tăng kiến
thức, kỹ năng, năng lực và trình độ của cá nhân người lao động để họ
hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân
họ. ( Giáo trình Kiến thức lao động)
Nói một cách khái quát, phát triển nguồn nhân lực chính là quá
trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ
kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi người.
1.1.5. Khái niệm quản lý và phát triển nguồn nhân lực báo
chí.
1.1.5.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực báo chí
Quản lý nguồn nhân lực báo chí là sự cụ thể của vấn đề QNNNL,
tác giả khóa luận xin đưa ra một định nghĩa về Quản lý nguồn nhân lực
báo chí như sau:

Quản lý nguồn nhân lực báo chí là sự khai thác và sử dụng
nguồn lực con người trong hoạt động báo chí của một cơ quan, tổ chức
báo chí một cách hợp lý và hiệu quả.
Trong thực tế, muốn có một sản phẩm báo chí hay, hấp dẫn công
chúng thì phải có đội ngũ nhà báo giỏi nghề; nhưng khi đã có đội ngũ
nhà báo giỏi nghề chưa chắc đã có sản phẩm báo chí hay, hấp dẫn công
chúng xã hội. Điều đó phụ thuộc vào năng lực quản lý và tính chuyên
nghiệp của tổng biên tập (hay giám đốc) cơ quan báo chí. Tổng biên tập
là một nghề, nhưng trước hết phải thạo nghề báo mới có khả năng làm
cho cơ quan báo chí phát triển theo đúng nghĩa của nó.
1.1.5.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực báo chí
25