Bàn về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Website: Email : Tel : 0918.775.368
MỤC LỤC
A. LỜI NÓI ĐẦU.....................................................................................................
B. NỘI DUNG..........................................................................................................
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC..........................................................................
1. Khái niệm nguồn nhân lực và khái niệm đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ...................................................................................................................
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực..................................................................................
1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................
2.1. Các nhân tố bên ngoài........................................................................................
a, Các yếu tố môi trường vĩ mô..................................................................................
b, Các yếu tố môi trường vi mô..................................................................................
2.2. Các yếu tố môi trường bên trong........................................................................
a, Chính sách thu hút nguồn nhân lực........................................................................
b, Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực............................................................
c, Chính sách đào tạo và đào tạo lại..........................................................................
d, Chính sách đãi ngộ.................................................................................................
e, Môi trường làm việc...............................................................................................
f, Tài chính.................................................................................................................
g, Công nghệ..............................................................................................................
3. Các hình thức và phương pháp đào tạo............................................................
3.1 Nhu cầu đào tạo...................................................................................................
3.2 Hình thức đào tạo..............................................................................................
a, Đào tạo trong công việc.......................................................................................
b, Đào tạo ngoài công việc.......................................................................................
1
Website: Email : Tel : 0918.775.368
3.3. Phương pháp đào tạo........................................................................................
a, Dạy lý thuyết........................................................................................................

b, Các phương pháp dạy thực hành tay nghề...........................................................
4. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển................................................
II. VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.......
1. Vai trò của nguồn nhân lực..................................................................................
2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................
III. XU HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG THỜI GIAN TỚI...................................................................................
1. Những bất cập và tồn tại trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................
1.1. Những bất cập trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................
1.2. Những tồn tại trong đào tạo nguồn nhân lực....................................................
2. Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới............
2.1. Xác định đúng nhu cầu đào tạo.........................................................................
2.2. Xây dựng tốt chương trình đào tạo....................................................................
2.3. Hoàn thiện phương pháp đào tạo......................................................................
2.4. Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất trang thiết bị học tập................................
C. KẾT LUẬN.......................................................................................................
Tài liệu tham khảo.................................................................................................
.....................................................................................................................................
2
Website: Email : Tel : 0918.775.368
A. LỜI NÓI ĐẦU
Hiện nay dù các tổ chức, doanh nghiệp hoạt động dưới hình thức nào thì con
người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển
cũng như vị thế của mình trên thị trường. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ
thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ.
Nếu như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay vốn
nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất
để đạt được thành công một cách bền vững. Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế sự
cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày
càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có

nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực nói chung, lao động kỹ thuật có
chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiến lược phát
triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.
Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc
gia. Chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng như lợi thế
cạnh tranh của tổ chức đó trên thị trường. Nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cùng với xu hướng hội nhập khu
vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao
động kỹ thuật đặc biệt là lao động trình độ cao cho các khu công nghiệp và các
ngành kinh tế mũi nhọn rất lớn vì vậy các tổ chức rất chú trọng đến vấn đề đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực. Trong phạm vi đề tài nghiên cứu em xin đưa ra một
số vấn đề cơ bản về “Bàn về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức.”
Nội dung đề án gồm 3 phần:
I. Những vấn đề chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
II. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
III. Xu hướng đào tạo và phát triển trong thời gian tới
Đề án được hoàn thành dựa trên những kiến thức đã được học cũng như quá
trình nghiên cứu tham khảo tài liệu và sự hướng dẫn tận tình của Cô giáo -
PGS.TS. Vũ Thị Mai. Em xin chân thành cảm ơn Cô đã giúp đỡ để em hoàn thành
đề án này.
Em xin chân thành cảm ơn!
3
Website: Email : Tel : 0918.775.368
B. NỘI DUNG
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1. Khái niệm nguồn nhân lực và khái niệm đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới hai khía
cạnh:
Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. “Nguồn
lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”
(Trích giáo trình kinh tế nguồn nhân lực chủ biên PGS.TS Trần Xuân Cầu và
PGS.TS Mai Quốc Chánh).
Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là
tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực được xem xét trên hai giác độ là số lượng và chất lượng vì vậy
phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cả hai khía cạnh đó. Tuy nhiên hiện nay
đối với thế giới nói chung và từng quốc gia nói riêng thì chất lượng nguồn nhân lực
đang là mối quan tâm hàng đầu do đó hoạt động phát triển nguồn nhân lực chủ yếu
hướng vào chất lượng nguồn nhân lực tức là nhấn mạnh đến nguồn vốn nhân lực.
Hướng phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao chất lượng và hiệu quả sử
dụng nguồn lực con người. Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân
lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện
mỗi quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong nguồn nhân lực,
được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn/lành nghề… Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội
và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quốc gia quyết định.
1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong thực tế hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể được xem xét trên 3
nội dung là giáo dục, đào tạo và phát triển như sau.
“Giáo dục là những hoạt động học tập giúp học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong
tương lai.
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm
vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn

4
Website: Email : Tel : 0918.775.368
về công việc của mình là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” (Trích dẫn từ
giáo trình quản trị nhân lực ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc
Quân chủ biên).
Trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực
hiện công việc hiện tại của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến
thức thông qua đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại
áp dụng đối với những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không
phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề. Để hiểu rõ về đào tạo trước
hết cần hiểu rõ các khái niệm liên quan sau:
“Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao
động, nó có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về
lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép người lao động hoàn
thành được những công việc phức tạp.
Nghề là một hình thức phân công lao động, nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết
tổng hợp và thói quen thực hành để hoàn thành những công việc nhất định.
Chuyên môn là hình thức phân công lao động sâu sắc hơn do sự chia nhỏ của
nghề. Nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết và thói quen trong phạm vi hẹp hơn và sâu
hơn”. (Trích giáo trình kinh tế nguồn nhân lực chủ biên PGS.TS Trần Xuân Cầu và
PGS.TS Mai Quốc Chánh).
Hoạt động đào tạo sẽ hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp
ứng nhu cầu hiện tại, thực tế công việc đòi hỏi.
“Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ công việc mới dựa trên cơ sở định hướng
tương lai của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ
chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động” (Trích dẫn
từ giáo trình quản trị nhân lực ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc

Quân chủ biên).
Từ khái niệm trên, suy rộng ra:
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chung nhằm đáp ứng
ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, của vùng, của
ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là
tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
5
Website: Email : Tel : 0918.775.368
nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát
triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Như vậy tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều nhằm
một mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và
nâng cao trình độ tay nghề. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn
đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như với cá nhân người lao động. Do
đó hoạt động này cần phải được quan tâm đúng mức để đáp ứng yêu cầu nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiêp công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước.
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1. Các nhân tố bên ngoài
a. Các yếu tố môi trường vĩ mô:
Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra
các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu của môi trường vĩ mô gồm:
Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm
phát, dân số...có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số
lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội
hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính

sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao
động.
Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi
người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn.
Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,
phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người
lao động. Nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân
lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt
tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
6
Website: Email : Tel : 0918.775.368
b. Các yếu tố môi trường vi mô:
Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nguồn nhân lực
là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả năng cung ứng của
các cơ sở đào tạo.
Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động
mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra
sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt
là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung
cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực
tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời
kỳ khác nhau.
Hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị
trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
của mỗi doanh nghiệp.

2.2. Các yếu tố môi trường bên trong:
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh
nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
a. Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu,
đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để
thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn,
xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút
được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu
cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp.
b. Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan
trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng
người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng
người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của
hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động. Khi nào, ở
đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động không chỉ thể
7
Website: Email : Tel : 0918.775.368
hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ
chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình. Nó tạo tiền
đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
c. Chính sách đào tạo và đào tạo lại
Chính sách đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và
mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện.
Đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu,

đòi hỏi thường xuyên. Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp
hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi
toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước...là chính
sách có mức độ hấp dẫn cao.
d. Chính sách đãi ngộ
Các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là
một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh
nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen
thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về
y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên
mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình
của thị trường cùng lĩnh vực.
Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy
các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, không tạo
những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên.
e. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện
thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân
lực có chất lượng cao.
Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và được duy trì
bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần
thiết. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển
của mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa,
ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó
có thể đứng vững và tồn tại được.
Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức
dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp. Nó dần bị thay thế
bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương
8
Website: Email : Tel : 0918.775.368

thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Dưới góc độ môi trường làm việc
trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu
chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên
và đặc điểm nhân viên.
f. Tài chính
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển
của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các
hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực
tài chính của doanh nghiệp.
g. Công nghệ
Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu
tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp. Phát triển
nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những
dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.
3. Các hình thức và phương pháp đào tạo
3.1. Nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của tổ
chức. Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vì vậy cần căn cứ
vào tình hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu
đào tạo cần phải phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ.
Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với
chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ
chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo
trong tổ chức. Phân tích con người là việc xem xét liệu có phải những yếu kém của
kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả
năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc
của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý…, ai là đối tượng cần được
đào tạo, sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo. Phân tích nhiệm
vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọngvà kiến thức, kỹ năng, hành vi

cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành
công việc tốt hơn.
Mỗi loại lao động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau. Với công
nhân kỹ thuật việc xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở để lập kế hoạch đào tạo. Xác
định nhu cầu không chính xác sẽ dẫn đến sự mất cân đối giữa yêu cầu và đào tạo,
giữa đào tạo và sử dụng vì vậy tổ chức cần quan tâm đến việc xác định nhu cầu đào
9
Website: Email : Tel : 0918.775.368
tạo. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật gồm hai loại chủ yêú là đào tạo mới và
đào tạo lại.
Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật chúng ta có thể sử dụng một
số phương pháp được sau (Theo giáo trình Quản trị nhân lực – NXB lao động xã
hội năm 2004 chủ biên TH.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ):
Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật
cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân
viên kỹ thuật tương ứng
KT
i
=
ii
i
HQ
T
.
KT
i
: Nhu cầu(công) nhân viên thuộc nghề(chuyên môn)i
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề(chuyên môn)i cần

thiết để sản xuất.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một(công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề
(chuyên môn) i
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ
thuật thuộc nghề(chuyên môn) i.
Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần
thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ thuật và
hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
KT =
N
HS
CaM
.
S
M
: Số lượng máy móc trang thiết bị cần thiết ở kỳ triển vọng
Phương pháp chỉ số
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính
I
KT
=
w
tsp

I
II .
I
KT
: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật
I
sp
: Chỉ số tăng sản phẩm
I
t
: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số
I
w
: Chỉ số tăng năng suất lao động
10
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Ngoài ba phương pháp trên còn có rất nhiều các phương pháp khác để xác
định nhu cầu công nhân kỹ thuật tổ chức sẽ căn cứ từng tình hình cụ thể để lựa
chọn cách xác định phù hợp như sử dụng bảng câu hỏi, phỏng vấn cá nhân,...
3.2. Hình thức đào tạo
Như chúng ta đã biết nguồn lao động trong tổ chức bao gồm hai mảng chính
là công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn (hay lao động trực tiếp và lao động
gián tiếp). Đối với mỗi loại lao động sẽ có những hình thức đào tạo khác nhau. Với
công nhân kỹ thuật hình thức đào tạo có thể là đào tạo tại nơi làm việc, tổ chức các
lớp cạnh doanh nghiệp hay thông qua các trường chính quy… Còn cán bộ chuyên
môn có thể tiến hành dưới nhiều hình thức như đào tạo chính quy dài hạn, đào tạo
tại chức dài hạn, đào tạo từ xa… Tuy nhiên xét một cách tổng thể có thể chia ra hai
hình thức đào tạo chính là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
a. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo người học ngay tại nơi làm

việc. Trong hình thức đào tạo này người học sẽ học được các kiến thức, kỹ năng,
kỹ xảo thông qua thực tế làm việc dưới sự chỉ bảo hướng dẫn của người lao động
lành nghề, thường là người trong tổ chức. Nhóm hình thức đào tạo này gồm:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất
ngoài ra còn áp dụng với một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo gồm hai giai
đoạn là dạy lý thuyết và thực hành. Trong khi dạy lý thuyết người chỉ dẫn công
việc sẽ chỉ rõ những bước thực hiện công việc và giải thích về quy trình công nghệ
cho người học hiểu rõ. Sau khi nắm vững lý thuyết người học sẽ được thực hành
bước đầu là làm thử sau đó làm toàn bộ công việc dưới sự chỉ dẫn của người dạy
kết hợp với việc quan sát người dạy làm và trao đổi khi có vấn đề khúc mắc. Đến
khi người học thành thạo toàn bộ quy trình thực hiện công việc thì việc chỉ dẫn
công việc sẽ kết thúc.
Đào tạo theo kiểu học nghề áp dụng với toàn bộ công nhân sản xuất và áp
dụng đối với những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao. Quá trình
thực hiện cũng gồm hai giai đoạn là học lý thuyết và thực hành. Lý thuyết sẽ được
học tập trung trên lớp do những kỹ sư hoặc công nhân lành nghề đảm nhận. Sau đó
người học sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn trong
vòng từ 1 đến 3 năm. Người học sẽ thực hiện những khâu có kỹ năng từ đơn giản
đến phức tạp cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Kèm cặp và chỉ bảo áp dụng đối với lao động quản lý tức lao động gián tiếp.
Quá trình thực hiện cũng gồm có học lý thuyết và thực hành thông qua sự kèm cặp,
chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn nhằm giúp người học học được những
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai.
11