Bàn về vấn đề phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
MỤC LỤC
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19
Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
LỜI NÓI ĐẦU
Ở mỗi quốc gia nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định sự
tồn tại, phát triển cũng như vị thế quốc gia đó trên thế giới. Trước đây đã có
một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung
tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ
mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương
xứng với sự phát triển. Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của
khoa học công nghệ, sự hôi nhập WTO và sự ra đời của nền kinh tế tri thức
đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực
lượng lao động nói riêng. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ
yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ. Nếu
như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay vốn
nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả
nhất để đạt được thành công một cách bền vững. Trong xu thế toàn cầu hoá
kinh tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực
kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về
quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực nói chung,
lao động kỹ thuật có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ
bản trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.
Hơn nữa Việt Nam đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước, cùng với xu hướng hội nhập WTO trong điều kiện
vẫn chưa hoàn thiện nền kinh tế thị trường, vấn đề phát triển nguồn nhân lực
cũng đang được đặt ra cấp bách để đáp ứng được những yêu cầu của thế giới,
của quốc gia về một đội ngũ lao động chất lượng cao, tay nghề giỏi để có thể
xây dựng nền kinh tế nước ta thêm mạnh mẽ vững chắc. Vì vậy, việc đào tạo
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19

1
Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
và phát triển nguồn nhân lực cần có những đổi mới theo chiều hướng đúng
đắn. Đặc biệt là lao động trình độ cao cho các khu công nghiệp và các
ngành kinh tế mũi nhọn rất lớn vì vậy các tổ chức rất chú trọng đến vấn đề
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đối với nền kinh tế của cả nước nói chung và của tổ chức nói riêng nên em
đã chọn đề tài : ‘’Bàn về vấn đề phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong
tổ chức ’’.
Nội dung nghiên cứu.
I. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
II. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
III. Xu hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian
tới
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19
2
Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
KẾT CẤU
I. KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Các khái niệm cơ bản
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân
số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cai vật chất và
tinh thần cho xã hội. Được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau.
+ Với cách tiếp cận dựa vao khả năng lao động của con người thi: Nguồn
nhân lực được hiểu la khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những ngươì
có cơ thể phát triển bình thường và co khả năng lao động.
+ Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người:
Nguồn nhân lực là toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh

tế, văn hóa, xã hội …
+ Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động và giới hạn tuổi lao
động: Nguồn nhân lực là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không.
+ Với cách tiếp cận dựa vào độ tuổi lao động và trạng thai không hoạt
động kinh tế nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động
nhưng chưa tham gia lao động như: người lam công việc nội trợ, học sinh,
sinh viên, người thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ.
Nguồn nhân lực được xem xét và nghiên cứu theo số lượng và chất
lượng. Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ
tăng nguồn nhân lực hàng năm. Chất lượng nguôn nhân lực thể hiện mối quan
hệ các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực thể hiện qua các tiêu
thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn/lành nghề…
1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19
3
Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: là các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để
các tổ chức có thể đứn vững và thắng lợi trong môi trường kinh doanh.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng): là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Các hoạt
động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài
năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp cho
người lao động theo hướng đi lên. Do vậy xét về nội dung phát triển nguồn
nhân lực bao gồm ba hoạt chính là: Giáo dục, đào tạo, và phát triển
+ Giáo dục:Là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mớ, thích hợp hơn trong tương lai.
+ Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có

thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm của mình. Đó là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
+ Phát triển: Là những hoạt động học tập nhằm định hướng và
chuẩn bị cho người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp
với nhịp độ thay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát
triển sâu hơn kỹ năng làm việc của người lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị cho
người lao động những kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và
phát triển của tổ chức trong tương lai.
2. Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Giáo dục phổ thông: Đây là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, số lượng học sinh phổ thông tốt nghiệp hàng
năm là nguồn cung cấp đầu vào cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Số
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19
4
Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
lượng học sinh phổ thông hàng năm càng lớn cũng có nghĩa là đòi hỏi hệ
thống giáo dục nghề nghiệp, dạy nghề và giáo dục cao đẳng đại học phải mở
rộng để thu hút và đáp ứng cầu học tập của người trước khi bước vào cuộc đời
làm việc. Tuy nhiên, trong giáo dục phổ thông, cái quyết định chất lượng đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực giống như quy luật nhân quả là chất lượng
giáo dục chứ không phải ở số lượng của nó. Do đó, nâng cao chất lượng giáo
dục phổ thông,có kế hoạch triển khai và thực hiện tốt định hướng nghề nghiệp
cho học sinh phổ thông sẽ là tiền đề quyết định chất lượng và cơ cấu đào tạo
nguồn nhân lực.
- Các nguồn lực đầu tư: Việc phát triển các hệ thống các trường đào tạo,
giảng đường, trang thiết bị phục vụ cho học tập và đào tạo, đội ngũ giáo viên
có ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để phát
triển chúng đòi hỏi phải có kinh phí đầu tư thích đáng từ ngân sách chính phủ

và của tổ chức và các nguồn vốn hỗ trợ tứ các tổ chức trong nước và nước
ngoài…Trước và trong khi học người học phải chịu các khoản chi phí, bao
gồm chi phí trực tiếp, như học phí, chi phí sách vở, chi phí xây dựng trường
lớp và các khoản chi phí lien quan khác và chi phí gián tiếp như chi phí cơ hội
cho giáo dục. Sự trang trải các khoản chi phí phụ thuộc vào khả năng kinh tế
của gia đình và bản thân người học, mặt khác dưới góc độ kinh tế của giáo
dục, mỗi người khi đầu tư vốn nhân lực của mình phải xem xét và tình toán
lợi ích thu được so với kinh phí đầu tư vào học tập, nâng cao trình độ lành
nghề, chuyên môn để có quyết định lựa chọn giữa tiếp tục học hay di làm
- Các chính sách của chính phủ, quốc gia đối với đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
- Tín hiệu thị trường : Bao gồm các thông điệp, mẫu tin, hoạc các chỉ số
việc làm, thất nghiệp,… biểu hiện thực trạng và xu hướng vận động của thị
trường lao động, thường dưới dạng định lượng hoặc định lượng và có thể tầm
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19
5
Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
vĩ mô (Quốc gia, vung ), vi mô ( doanh nghiệp, công ty, tổng công ty… ) Ví
dụ: sự gia tăng tỷ lệ thất nghiệp của sinh viên tốt nghiệp các ngành kinh tế
cho thấy sự vượt trội của cung so với cầu nhân lực có trình độ đại học ngành
kinh tế thông qua sự biến động tiền lương giảm, khó khăn tìm kiếm việc làm
… Các cơ hội và khả năng thành công trong tìm kiếm việc làm có thu nhập
cao ở khu vực kinh tế hiện đại trong các thành phố nhờ vào những kiến thức
cần thiêt đã học ở trường để tiếp cận thị trường lao động hiện đại.Các cơ hội
và khả năng đó tùy vào khả năng dự đoán của người quyết định đầu tư cho
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3. Các hình thức và phương pháp đào tạo.
3.1 Hình thức đào tạo
3.1.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo người học ngay tại nơi làm

việc. Trong đó người học sẽ học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hưỡng
dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
- Nhóm hình thức đào tạo này gồm:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Áp dụng chủ yếu với công
nhân sản xuất ngoài ra còn áp dụng với một số công việc quản lý. Quá trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của
công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi
và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hưỡng dẫn và chỉ dẫn chặt cgẽ của
người day.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Áp dụng với toàn bộ công nhân sản xuất
và áp dụng đối với những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao.
Phương pháp này dung để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân và là
phương pháp đào tạo thông dụng ở Việt Nam.
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19
6
Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
+ Kèm cặp và chỉ bảo: Áp dụng đối với lao động quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc trong tương lai.có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi
người lãnh đạo trực tiếp, Kèm cặp bởi cố vấn, Kèm cặp bởi người quản lý có
kinh nghiệm hơn.
+Luân chuyển và thuyên chuyển công việc : Áp dụng là lao động
quản lý và những người này được coi là cán bộ nguồn của tổ chức. Người
quản lý sẽ được chuyển từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung
cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức. Hình thức này cũng được tiếp cận theo ba cách: thứ nhất chuyển người
quản lý đến nhận một cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức với
chức năng và quyền hạn như cũ. Cách tiếp cận thứ hai là chuyển người quản
lý đến nhận một cương vị làm việc ngoài lĩnh vực chuyên môn. Thứ ba là

luân chưyến người học trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn,
một lĩnh vực nhất định.
- Hnh thức đào tạo trong công việc có những ưu nhược điểm riêng
+ Ưu điểm: Hình thức đào tạo trong công việc là tiết kiệm được chi phí
do thời gian đào tạo ngắn, không phải thuê người dạy và phương tiện giảng
dạy. Có thể tiếp cận trực tiếp giúp người học nắm bắt nhanh kỹ năng công
việc và phát triển văn hoá làm việc theo nhóm. Ngoài ra đào tạo trong công
việc còn có ý nghĩa thiết thực vì người học được làm việc và có thu nhập
trong khi học.
+ Nhược điểm: Không thể áp dụng với những nghề có công nghệ hiện
đại, người học bắt trước cả những thói quen không tốt của người dạy.
3.1.2 Đào tạo ngoài công việc
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19
7
Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học tách khỏi
hoàn toàn sự thực hiện công việc trên thực tế nhưng có thể diễn ra ở trong
hoặc ngoài doanh nghiệp.
- Đào tạo ngoài công việc gồm các hình thức:
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Áp dụng đối với công nhân sản
xuất, với những nghề tương đối phức tạp mà nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn
công việc có thể gây hại cho người lao động hoặc tổ chức. Quá trình đào tạo
gồm
hai giai đoạn dạy lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung
do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì được tiến hành
ở các xưởng thực tập chuyên dụng do các kỹ sư và công nhân lành
nghề hướng dẫn. Hình thức này giúp người học học có hệ thống hơn, không
gây ra sự xáo trộn hoặc gián đoạn trong sản xuất, an toàn cho người lao động
trong sản xuất và đảm bảo cơ sở sản xuất của doanh nghiệp.
+ Cử đi học ở các trường chính quy: áp dụng với mọi đối tượng lao

động, tính hệ thống cao và đặc biệt áp dụng với những nghề có tính chất hiện
đại. Người học sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng
thực hành. Tuy nhiên phải xem xét đến vấn đề chi phí và kỹ năng đào tạo.
+ Đào tạo sử dụng các bài giảng hoặc các cuộc hội thảo: áp dụng cho cả
lao động quản lý và công nhân sản xuất. Các buổi giảng bài hay hội nghị có
thể được tổ chức ở doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài.
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: áp
dụng đối với lao động quản lý. Hình thức này có thể sử dụng để đào tạo rất
nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa: bằng cách sử dụng sự hỗ trợ của
các phương tiện nghe nhìn. Người học và người dạy không ở một địa điểm
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19
8
Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
và cùng một thời gian mà người học học các kỹ năng kiến thức thông qua
các phương tiện như băng, đĩa casset, truyền hình…
+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: áp dụng với lao động quản lý.
Hình thức này tiếp cận thông qua các bài tập tình huống, trò chơi kinh doanh,
diễn kịch ,mô phỏng trên máy tính hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề nhằm
giúp người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
+ Mô hình hoá hành vi : cũng tương tự như hình thức diễn kịch nhưng có
kịch bản sẵn để người học tham khảo trước khi tiến hành.
+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ: Áp dụng với lao động quản lý
chủ yếu là những người ở bộ phận hành chính, thư ký, quản lý…
- Hình thức đào tạo ngoài công việc có ưu điểm và nhược điểm.
+ Ưu điểm: Không bị tác động bởi môi trường làm việc. Thông tin được
tiếp cận rộng hơn, cập nhật hơn do đó mở rộng tầm nhìn giúp thay đổi những
tư duy và quan điểm lạc hậu.
+ Nhược điểm: Chi phí đào tạo cao, thời gian học dài và chi phí cơ hội
cao.

 Bảng tổng kết về các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo
trong và ngoài công việc.
Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm
A. Đào tạo trong
công việc
1. Đào tạo theo
kiểu chỉ dẫn công
việc
- Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến
thức và kỹ năng cần thiết được dễ
dàng hơn
- Không cần phương tiện và trang
thiết bị riêng cho học tập
- Can thiệp vào sự tiến hành
công việc
- Làm hư hỏng các trang thiết bị.
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19
9
Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
2. Đào tạo theo kiểu
học nghề
- Không can thiệp tới việc thực hiện
công việc thực tế.
-Việc học được dễ dàng hơn
- Học viên được trang bị một lượng
khá lớn các kiến thức và kỹ năng
- Mất nhiều thời gian
- Tốn kém
- Có thể không liên quan trực
tiếp tới công việc

3. Kèm cặp và chỉ
bảo
- Việc tiếp thu và lĩnh hội các kỹ
năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng
- Có điều kiện làm thử các công việc
có thật
- Không thật sự được làm công
việc đó một cách đầy đủ
- Học viên có thể lay nhiễm một
số phương pháp, cách thức làm
việc không tiên tiến
4. Luân chuyển và
thuyên chuyển
công việc
- Được thật nhiều công việc
- Học tập thật sự
- Mở rộng kỹ năng làm việc của học
viên
- Không hiểu đầy đủ về một
công việc
- Thời gian ở lại làm việc ngắn
B. Đào tạo ngoài
công việc.
1. Tổ chức các lớp
cạnh doanh nghiệp
- Học viên được trang bị hóa đầy đủ
và có hệ thống các kiến thức lý
thuyết và thực hành
- Tốn kém
- Cần trang thiết bị học tập riêng

2. Cử đi học ở các
trường chính quy
- Không ảnh hưởng tới công việc
của người khác, bộ phận
- Trang bị đầy đủ và có hệ thống cải
cách kiến thức lý thuyết và thực
hành
- Tốn kém
3. Bài giảng hoặc
các cuộc hội thảo
- Đơn giản dễ tổ chức,
- Không đòi hỏi phương tiện trang bị
riêng
- Phạm vi hẹp
- Tốn nhiều thời gian
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19
10
Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
4. Đào tạo theo kiểu
chương trình hoá
với sự trợ giúp của
máy tính
- Đào tạo nhiều kỹ năng mà không
cần người dậy
- Học hỏi cách giải quyết tình huồng
giồng thực tế mà chi phí lại thấp
- Việc học tập được dễ dàng hơn
- Phản ánh nhanh nhạy,
- Yêu cầu nhân viên đa năng để
vận hành .

- Chỉ hiệu quả về chi phí khi sử
dụng cho số học viên lớn
5. Đào tạo theo
phương thức từ xa
- Cung cấp cho học viên một lượng
lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực
- Các thông tin cung cấp cập nhật và
lớn về số lượng
- Người học chủ động bố trí kế
hoạch học tập
- Đáp ứng được nhu cầu học tập của
học viên ở xa trung tâm đào tạo
- Chi phí cao
- Đầu tư cho việc chuẩn bị bài
giảng lớn
- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa
học viên và giáo viên
6. Đào tạo theo
kiểu phòng thí
nghiệm
- Có cơ hội được đào tạo huấn luyện
những kỹ năng thực hành
- Nâng cao khả năng/ kỹ năng làm
việc
- Tốn nhiều công sức, tiền của
và thời gian
- Đòi hỏi người xây dựng lên
tình huống phải giỏi về lý thuyết
còn phải giỏi về thực hành.
7. Đào tạo kỹ năng

xử lý công văn giấy
tờ
- Được làm việc thật sự để học hỏi
- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm
việc và ra quyết định
- ảnh hưởng tới việc thực công
việc bộ phận
-Có thể gay ra những thiệt hai.
3.2 Các phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạt
kiến thức cho người học.
3.2.1. Dạy lý thuyết
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19
11
Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
Để dạy lý thuyết cho người học người dạy có thể sử dụng các phương pháp
sau:
+ Phương pháp giảng giải : là phương pháp mà người dạy sẽ dùng kiến
thức của mình giảng giải cho người học hiểu được bản chất của vấn đề
+ Phương pháp đối thoại: là phương pháp thầy trò cùng nêu vấn đề cùng
tranh luận để đi đến thống nhất cách hiểu bản chất vấn đề
+ Phương pháp nghiên cứu tình huống : là phương pháp đặt ra tình
huống như trong thực tế để người học và người dạy cùng nghiên cứu tìm ra
giải pháp tối ưu để giải quyết vấn đề.
+ Phương pháp nghiên cứu khoa học: là phương pháp vận dụng các lý
thuyết đã học để nghiên cứu một vấn đề cụ thể trong thực tế và giải quyết vấn
đề đặt ra một cách bài bản khoa học.
3.2.2 Các phương pháp dạy thực hành tay nghề
- Phương pháp dạy theo đối tượng: là phương pháp người học được
thực

hành trên một đối tượng cụ thể theo một trật tự xác định.
+ Ưu điểm: Tạo ra hứng thú cao trong công việc.
+ Nhược điểm: Không tạo ra được các thao tác động tác lao động tiên
tiến, đôi khi còn hợp thức hoá các thao tác động tác lao động lạc hậu.
- Phương pháp dạy theo các thao tác: là phương pháp người học chỉ
thực hiện một thao tác hoặc một số động tác lao động tiên tiến, chuẩn mực
đến khi thuần thục cao và chính xác theo quy định.
+Ưu điểm: Tao ra các thao tác động tác lao động tiên tiến và các hoạt
động tối ưu.
+Nhược điểm: Gây sự nhàm chán không tạo được hứng thú cho người
học.
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19
12
Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
- Phương pháp tổng hợp vừa theo đối tượng vừa theo thao tác: Là
phương pháp dạy theo đối tượng nhưng đến các thao tác cơ bản, chủ yếu,
quan trọng và tốn nhiều thời gian thì dừng lại để sử dụng phương pháp dạy
theo thao tác. Phương pháp này phát huy được ưu điểm và khắc phục được
nhược điểm của hai phương pháp trên.
- Phương pháp tự học: là phương pháp người học dựa vào sơ đồ,
biểu đồ, hình ảnh và các giải thích hướng dẫn để tự thực hiện theo nhằm đạt
được cách thức làm việc cụ thể.
3.3 Xây dựng chương trình đào tạo
Để công tác đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng tổ chức cần phải xây
dựng cho mình một chương trình đào tạo phù hợp. Quá trình xây dựng
chương trình đào tạo gồm 7 bước:
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19
13
Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo :

Đây là khâu rất quan trọng, tổ chức sẽ căn cứ vào bản phân tích công
việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức
để xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo của
tổ chức mình.
3.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Tổ chức phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo
bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có
được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu nhân viên và thời gian đào tạo.
3.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, ai cần được đào tạo và đào
tạo loại kỹ năng nào. Tổ chức cần phải xác định căn cứ vào việc xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
3.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Tổ chức dựa trên chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học,
loại kiến thức và loại kỹ năng cần đào tạo từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo
phù hợp.
3.3.5 Dự tính chi phí đào tạo
Khi xây dựng chương trình đào tạo tổ chức cần phải tính đến chi phí cho
việc đào tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho giảng dạy và chi phí
cơ hội.
3.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên có thể là người của doanh nghiệp hoặc thuê giáo viên bên
ngoài kết hợp với những người có kinh nghiệm lâu năm. Các giáo viên cần
được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo
3.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19
14
Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ trên các tiêu thức như mục

tiêu đào tạo có đạt được hay không? điểm yếu, điểm mạnh của chương trình
đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo đánh giá thông qua chi
phí và kết quả của chương trình.
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn
của người học đối với chương trình đào tạo khả năng vận dụng kiến thức vào
thực tế… Các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thẻ sử dụng phương
pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát…
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19
15
Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
Sơ đồ: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển


SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19
16
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được
các mục tiêu
Xác định nhu cầu
Xác định mục tiêu
Lựa chọn đối tượng từ bên ngoài/môi trường
bên trong và chính sách nhân sự
Xây dựng chương trình khung và lựa chọn
phương pháp
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính đào tạo và phát triển/đánh giá thực
hiện công việc, chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Đánh
giá lại
nếu

cần
thiết
Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
II. VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Vai trò của nguồn nhân lực.
- Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của một đất nước: Con
người, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Nhưng hơn tất cả là yếu
tố con người. Con người là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan
trọng nhất quyết định sự phát triển của đất nước, là một yếu tố không thể
thiếu trong quá trình sản xuất.
- Một đất nước có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiên
nhiên phong phú thì sẽ điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế .Tuy nhiên con
người lại là người phát minh, tạo ra khoa học công nghệ. Con người có trình
độ cao thì mới có khả năng tạo ra được khoa học công nghệ hiện đại, có bước
đột phá. Và hiện nay thì tài nguyên thiên nhiên không phải là yếu tố quyết
định. Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên rất hạn chế ( Nhật Bản,
Hàn Quốc, Singgapo ) nhưng lại có một nền kinh tế rất phát triển do có khoa
học kỹ thuật hiện đại nên có khả năng tìm ra các nguồn nguyên liệu mới thay
thế cho các nguồn nguyên liệu có sẵn trong tự nhiên.
- Như vậy ta có thể thấy là nguồn lực con người là yếu tố quan trọng
nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia. Con người là mục tiêu, là
động lực của sự phát triển. Nguồn nhân lực mà có trình độ cao thì sẽ tạo ra
một nền khoa học công nghệ hiện đại, có khả năng khai thác một cách tối đa
nguồn tài nguyên thiên nhiên và mở rộng ra nhiều ngành, nhiều lĩnh vực hiện
đại, phục vụ cho sự phát triển ngày cành mạnh mẽ của đất nước. Ngược lại
nguồn nhân lực mà có trình độ thấp thì việc nghiên cứu và ứng dụng các công
nghệ mới sẽ gặp nhiều khó khăn, tài nguyên thiên không được khai thác tốt,
gây lãng phí, dẫn đến kết quả là đất nước sẽ ngày càng tụt hậu so với các
nước trên thế giới.
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19

17
Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
- Việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết và
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế khách quan không thể không
quan tâm. Xu hướng hiện nay của thế giới là đầu tư phát triển nguồn nhân lực,
tiến tới “ nền kinh tế tri thức”.
2. Vai trò đào tạo và phát triển nguôn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, thái độ tốt hơn, cung nhu nâng cao khả năng thích ứng cảu họ với các công
việc trong tương lai.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với
tổ chức nói riêng cũng như đối với một quốc gia nói chung và cần được quan
tâm đúng mức.
+ Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức…
+ Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của con người….
+ Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp…
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ
chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
* Nó giúp doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khẳ
năng tự giám sát
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19

18
Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
+ Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp
+ Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
* Đối với người lao động :
+ Tạo ra được sư gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công
việc.
- Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính
chuyên nghiệp cho họ. Nói tóm lại là người lao động được trang bị thêm kiến
thức tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Đào
tạo và phát triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao
động mà nó còn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế. Một nền kinh tế phát
triển là nền kinh tế có ngành công nghiệp phát triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều của
cải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội. Và điều quan trọng hơn cả là nó
nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động của cả nước, làm cho nền
kinh tế không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại.
 Với những tác dụng như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là
có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và
người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định
và năng động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19

19
Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục
tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình.
Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò
quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều
quan trọng là nó đào tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp
ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ.
Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy
mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người
lao động trong công việc.
Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết
thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của
mình với các nước trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này,
càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và
phát triển.
III. XU HƯỚNG ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG THỜI GIAN TỚI.
1. Tình trạng về nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam
Nhận thức về nguồn nhân lực của Việt Nam đang còn có những ý kiến
khác nhau. Trên phương tiện thông tin đại chúng, người ta thường nói đến thế
mạnh của Việt Nam là nguồn nhân công rẻ mạt và kêu gọi các nhà đầu tư hãy
đầu tư vào Việt Nam vì Việt Nam có nguồn nhân công rẻ. Tại sao lại nói như
vậy? Một số người chưa đánh giá đúng về nguồn nhân lực của Việt Nam.
Quan điểm chỉ đạo về vấn đề này cũng chưa rõ ràng. Khả năng để tổ chức
khai thác nguồn nhân lực còn bất cập. Vì vậy, để nghiên cứu nó, phải tìm hiểu
xem nguồn nhân lực ở Việt Nam xuất phát từ đâu và đang ở trong tình trạng
nào?
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19
20

Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
1.1. Nguồn nhân lực từ nông dân:
Tính đến nay, số dân của cả nước trên 85 triệu người, trong đó, nông dân
chiếm khoảng 73% dân số, bằng khoảng 61 triệu 433 nghìn người. Số liệu
trên đây phản ánh một thực tế là nông dân nước ta chiếm tỷ lệ cao về lực
lượng lao động xã hội. Theo các nguồn số liệu hiện nay, cả nước có khoảng
113.700 trang trại, 7.240 hợp tác xã nông, lâm nghiệp, thủy sản; có 217 làng
nghề và 40% sản phẩm từ các ngành, nghề của nông dân được xuất khẩu đến
hơn 100 nước. Như vậy, so với trước đây, nông thôn nước ta đã có những
chuyển biến tích cực.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực trong nông dân ở nước ta vẫn chưa được khai
thác, chưa được tổ chức, vẫn bị bỏ mặc và từ bỏ mặc đã dẫn đến sản xuất tự
phát, manh mún. Người nông dân chẳng có ai dạy nghề trồng lúa. Họ đều tự
làm, đến lượt con cháu họ cũng tự làm. Có người nói rằng, nghề trồng lúa là
nghề dễ nhất, không cần phải hướng dẫn cũng có thể làm được. ở các nước
phát triển, họ không nghĩ như vậy. Mọi người dân trong làng đều được hướng
dẫn tỷ mỷ về nghề trồng lúa trước khi lội xuống ruộng. Nhìn chung, hiện có
tới 90% lao động nông, lâm, ngư nghiệp và những cán bộ quản lý nông thôn
chưa được đào tạo. Điều này phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong nông
dân còn rất yếu kém. Sự yếu kém này đẫ dẫn đến tình trạng sản xuất nông
nghiệp nước ta vẫn còn đang trong tình trạng sản xuất nhỏ, sản xuất theo kiểu
truyền thống, hiệu quả sản xuất thấp. Việc liên kết "bốn nhà" (nhà nước, nhà
nông, nhà khoa học, nhà doanh nghiệp) chỉ là hình thức.
Tình trạng đất nông nghiệp ngày càng thu hẹp, làm cho một bộ phận lao
động ở nông thôn dôi ra, không có việc làm. Từ năm 2000 đến năm 2007, mỗi
năm nhà nước thu hồi khoảng 72 nghìn ha đất nông nghiệp để phát triển công
nghiệp, xây dựng đô thị, nhà máy và rơi vào túi những ông có chức, có quyền
ở địa phương, gây nên bất hợp lý trong chính sách đối với người nông dân.
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19
21

Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
Chính vì nguồn nhân lực trong nông thôn không được khai thác, đào tạo,
nên một bộ phận nhân dân ở nông thôn không có việc làm ở các khu công
nghiệp, công trường. Tình trạng hiện nay là các doanh nghiệp đang thiếu
nghiêm trọng thợ có tay nghề cao, trong khi đó, lực lượng lao động ở nông
thôn lại dư thừa rất nhiều. Vấn đề lao động và việc làm ở nông thôn Việt Nam
đang rất đáng lo ngại. Nông dân ở những nơi bị thu hồi đất thiếu việc làm;
chất lượng lao động thấp, nhưng cho đến nay, qua tìm hiểu, tôi thấy vẫn chưa
được khắc phục có hiệu quả.
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là chính sách đối với nông dân,
nông thôn, nông nghiệp chưa rõ ràng.
1.2. Nguồn nhân lực từ công nhân:
Về số lượng giai cấp công nhân Việt Nam hiện nay có khoảng dưới 5
triệu người, chiếm 6% dân số của cả nước, trong đó, công nhân trong các
doanh nghiệp nhà nước chiếm tỷ lệ thấp, khoảng gần 2 triệu người, bằng
khoảng 40% so với lực lượng công nhân nói chung của cả nước; lực lượng
công nhân của khu vực ngoài nhà nước có khoảng 2,70 triệu, chiếm gần 60%.
Xu hướng chung là lực lượng công nhân trong các doanh nghiệp nhà nước
ngày càng ít đi, trong khi đó, lực lượng công nhân của khu vực ngoài nhà
nước ngày càng tăng lên. Công nhân có tay nghề cao chiếm tỷ lệ rất thấp so
với đội ngũ công nhân nói chung. Trình độ văn hóa, tay nghề, kỹ thuật của
công nhân còn thấp. Số công nhân có trình độ cao đẳng, đại học ở Việt Nam
có khoảng 150 nghìn người, chiếm khoảng 3,3% so với đội ngũ công nhân nói
chung ở Việt Nam. Số công nhân xuất khẩu lao động tiếp tục tăng. Hiện nay,
lao động Việt Nam làm việc tại nước ngoài có khoảng 500 nghìn người, làm
việc tại trên 40 nước và vùng lãnh thổ với hơn 30 nhóm ngành nghề.
Vì đồng lương rẻ, công nhân không thể sống trọn đời với nghề, mà phải
kiêm thêm nghề phụ khác như đi làm xe ôm trong buổi tối và ngày nghỉ, làm
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19
22

Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
nghề thủ công, buôn bán thêm, cho nên đã dẫn đến tình trạng nhiều người vừa
là công nhân, vừa không phải là công nhân. Trong các ngành nghề của công
nhân, tỷ lệ công nhân cơ khí và công nghiệp nặng còn rất thấp, khoảng 20%
trong tổng số công nhân của cả nước, trong khi đó, công nhân trong các ngành
công nghiệp nhẹ, chế biến thực phẩm lại chiếm tỷ lệ cao, khoảng 40%. Sự già
đi và ít đi của đội ngũ công nhân Việt Nam đã thấy xuất hiện. Với tình hình
này, công nhân khó có thể đóng vai trò chủ yếu trong sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước. Về mặt chính trị, thực chất, công nhân Việt Nam
chưa có địa vị bằng trí thức, công chức, viên chức, rất khó vươn lên vị trí chủ
đạo trong đời sống xã hội và trong sản xuất, kinh doanh.
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là do sự quan tâm chưa đầy đủ và
chưa có chính sách có hiệu quả trong việc xây dựng giai cấp công nhân.
1.3. Nguồn nhân lực từ trí thức, công chức, viên chức:
Nếu tính sinh viên đại học và cao đẳng trở lên được xem là trí thức, thì
đội ngũ trí thức Việt Nam trong những năm gần đây tăng nhanh. Riêng sinh
viên đại học và cao đẳng phát triển nhanh: năm 2004: 1.319,8 nghìn người.
Năm 2005: 1,387,1 nghìn người; năm 2006 (mới tính sơ bộ: prel): 1,666, 2
nghìn người. Tính đến đầu năm 2007, Việt Nam có 143 trường đại học, 178
trường cao đẳng, 285 trường trung cấp chuyên nghiệp và 1.691 cơ sở đào tạo
nghề. Cả nước hiện có 74 trường và khối trung học phổ thông chuyên với
tổng số 47,5 nghìn học sinh tại 63/64 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và
7 trường đại học chuyên. Tỷ lệ học sinh trung học phổ thông chuyên so với
tổng dân số của cả nước đạt 0,05%, còn chiếm rất thấp so với thế giới.
Việt Nam có khoảng 2,6 triệu người có trình độ đại học trở lên. Con số
này có thể nói tương đương với 2,6 triệu trí thức nước nhà.
Tóm lại, nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức (trong đó có
công chức, viên chức) ở Việt Nam, nhìn chung, còn nhiều bất cập. Sự bất cập
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19
23

Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
này đã ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển kinh tế. Trong những năm đổi mới,
kinh tế đất nước tuy có tăng từ 7,5 đến 8%, nhưng so với kinh tế thế giới thì
còn kém xa. Theo báo cáo của Ngân hàng thế giới (WB) và tập đoàn tài chính
quốc tế (IFC), công bố ngày 26-9-2007, kinh tế Việt Nam xếp thứ 91/178
nước được khảo sát.
Có thể rút ra mấy điểm về thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam:
- Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan
tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì
nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo.
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn
giữa lượng và chất.
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công
nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực
hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước.
2. Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay.
2.1 Chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực
2.1.1 Chất lượng đào tạo
Nhận thức được vai trò quan trọng của con người đối với sự phát triển
kinh tế xã hội của đất nước. Trong nhưng năm gần đây công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đã được Đảng và nhà nước ta quan tâm đúng mức.
Chất lượng đào tạo nhân lực đã được nâng cao rõ rệt. Về kỹ năng thực hành
nghề của học sinh cũng được nâng cao rõ rệt. Qua các kỳ thi thực hành tỷ lệ
học viên có điểm thực hành đạt loại khá và giỏi trở lên ngày càng tăng.
Như vậy chất lượng đào tạo nghề về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu
của các doanh nghiệp sản xuất với công nghệ hiện đại. Một số cơ sở đào tạo
đã có đủ điều kiện đào tạo được những công nhân kỹ thuật tương đương
trình độ khu vực. Với số lượng và chất lượng kiến thức kỹ năng ngày càng
SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19
24