Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Truyền thông S

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
MỤC LỤC
Công tác thi đua khen thưởng cho lao động 28
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
I. BẢNG
Bảng 2.1: Bảng số lượng lao động theo phòng giai đoạn 2008 - 2011 Error:
Reference source not found
Bảng 2.2: Mức lương theo mức doanh thu Error: Reference source not found
Bảng 2.3: Tiền lương bình quân của nhân viên phòng kinh doanh năm 2011 Error:
Reference source not found
Bảng 2.4: Bảng tính lương cho cấp bậc phó giám đốc công ty Error: Reference
source not found
Bảng 2.8: Các mức phụ cấp cho người lao động Error: Reference source not found
Bảng 2.6: Các mức tiền thưởng theo danh hiệu thi đua Error: Reference source not
found
Bảng 2.7: Mức thưởng đối với nhân viên khối văn phòng Error: Reference source
not found
Bảng 2.5: Bảng tính lương cho cấp bậc nhân viên công ty Error: Reference source
not found
II. BIỂU
Biểu đồ 1.1: Biểu đồ tăng trưởng doanh thu từ năm 2008 đến 2011. Error: Reference
source not found
Biểu đồ 1.2: Biểu đồ tăng trưởng lợi nhuận từ năm 2008 đến 2011 Error: Reference
source not found
Biểu đồ 2.1: Đồ thị phát triển nhân lực của SMEDIA giai đoạn 2008 –2011 Error:
Reference source not found
Biều đồ 2.2: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính Error: Reference source not found
III. SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức Công ty CP Truyền thông S Error: Reference source not
found
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
LỜI MỞ ĐẦU
Do tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động, con người được đánh giá là
nguồn lực quan trọng nhất trong bốn nguồn lực của một tổ chức (nhân lực, vật lực,
tài lực và thông tin). Con người quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực một
cách có hiệu quả, giúp các tổ chức đạt được mục tiêu của mình với kết quả và hiệu
quả cao. Lao động của con người là nguồn ngốc của giá trị thặng dư (lợi nhuận),
của sự sáng tạo trong lao động sản xuất, sự phát triển của tri thức nhân loại.
Cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội, cách thức nhìn nhận về vai trò của
con người cũng như những tư tưởng quản trị nhân lực đang có nhiều sự thay đổi
đáng kể. Muốn sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực cần phải tạo ra môi
trường làm việc tốt, chính sách hợp lý để con người phát huy tối đa khả năng sáng
tạo. Trong điều kiện hiện nay, khi giá của các nhân tố đầu vào (trong đó có yếu tố
sức lao động) đã bắt đầu có tính quốc tế hóa; đặc biệt là thị trường lao động thế giới
có những chuyển biến mạnh mẽ, cạnh tranh để chiếm lĩnh và sử dụng nguồn nhân
lực chất lượng cao nên quản trị nguồn nhân lực với quan niệm coi con người là
nguồn tài nguyên chiến lược của doanh nghiệp đóng vai trò đặc biệt quan trọng
Sau hơn 4 năm trưởng thành và phát triển, Công ty cổ phần Truyền thông S
đã đạt được nhiều thành tựu to lớn, thể hiện vai trò quan trọng trong lĩnh vực truyền
thông. Tuy nhiên việc phân chia cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn để xác
định chính sách đãi ngộ đối với người lao động lại chưa được coi trọng. Mức lương
của cán bộ công nhân viên còn thấp chưa thu hút được con người. Chính vì vậy, em
chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần
Truyền thông S” làm chuyên đề tốt nghiệp.
Kết cấu chuyên đề
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mục
tài liệu tham khảo, nội dung của chuyên đề được kết cấu thành 3 chương:

Chương I: Tổng quan chung về Công ty cổ phần Truyền thông S
Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần
Truyền thông S
Chương III: Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công
ty cổ phần Truyền thông S
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
1
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
CHƯƠNG I
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN
TRUYỀN THÔNG S
1.1. Quá trình ra đời và phát triển của Công ty
1.1.1. Lịch sử hình thành
 Giới thiệu chung về Công ty
- Tên gọi đầy đủ: Công ty Cổ phần Truyền thông S
- Tên viết tắt: Smedia
- Địa chỉ trụ sở chính: 62/23 Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội
- Điện thoại: (8443) 7759171
- Fax: (8443) 7759172
- Địa chỉ Chi nhánh Miền Nam: 36a Phan Đăng Lưu, Phường 5, Quận Phú
Nhuận, Tp. Hồ Chí Minh
- Điện thoại: (8483) 8413617
- Fax: (8443) 8413606
- Mã số thuế: 0102632431
- Website: http:// www.o2tv.vn
- Email:
- Hình thức pháp lý: Công ty Cổ phần có tư cách pháp nhân phù hợp với pháp
luật Việt Nam
- Thành viên sáng lập: Ông Bùi Đức Ngoãn– Tổng Giám Đốc
 Ngành nghề kinh doanh

− Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại: Tổ chức sự kiện, hội nghị,
hội thảo, nghiên cứu, phân tích và phát triển thị trường, xây dựng hệ
thống định vị thương hiệu cho các tổ chức, doanh nghiệp
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
2
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
− Quảng cáo: dịch vụ tư vấn và thực hiện kế hoạch quảng cáo trên Đài
truyền hình và các phương tiện thông tin đại chúng.
− Hoạt động sản xuất chương trình truyền hình (không bao gồm sản xuất
phim)
− Tổ chức trò chơi truyền hình, trò chơi tương tác
− Dịch vụ vui chơi giải trí trên truyền hình, các phương tiện thông tin đại
chúng
− Mua bán bản quyền chương trình truyền hình trong nước và nước
ngoài theo quy định của Pháp luật
− Đại lý phát hành báo chí được phép lưu hành
− Dịch vụ quan hệ công chúng
− Dịch vụ thương mại điện tử
− Tư vấn xây dựng chiến lược phát triển thương hiệu
Công ty Cổ phần Truyền thông S (S-media) là một Công ty truyền thông
chuyên nghiệp. S-media tự hào khi hợp tác cùng Đài Truyền hình Việt Nam phát
triển kênh O2TV (VCTV10) với chuyên đề sức khoẻ và cuộc sống. Mục tiêu của S-
media là trở thành một trong những công ty truyền thông hàng đầu và tạo một môi
trường làm việc năng động, hiệu quả cho nhân viên của mình. Với phương châm
kinh doanh: “Vì cuộc sống”. O2TV cung cấp cho khán giả những thông tin đa chiều
về chăm sóc sức khỏe và nâng cao chất lượng cuộc sống. Khi đau ốm cần làm gì?
Chữa bệnh ở đâu? Làm thế nào để phòng bệnh? Sống thể nào cho vui khỏe? Sống
thế nào cho hạnh phúc? Tất cả những câu hỏi đó sẽ được giải đáp trên kênh O2TV
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Truyền thông S được thành lập ngày 08/08/2008 có trụ sở

đặt tại Ngõ 62/23- Nguyễn Chí Thanh- Quận Đống Đa – Thành phố Hà Nội
Năm 2008 - 2009: Công ty Cổ phần Truyền Thông S- Kênh Truyền hình vì
sức khỏe O2TV bắt đầu đi vào hoạt động. Ban đầu, công ty gặp một số khó khăn
của một doanh nghiệp mới ra nhập thị trường là Kênh Truyền hình tư nhân, chưa
tạo được vị thế của mình trong lĩnh vực Truyền thông đặc biệt là Truyền hình
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
3
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
chuyên sâu về sức khỏe. Khi mới thành lập, công ty tập trung vào dự án Kênh
Truyền hình O2TV –VÌ SỨC KHỎE tại địa chỉ 62/23 Nguyễn Chí Thanh, Đống
Đa, Hà Nội.
Năm 2009 - 2011: Sau một thời gian đi vào hoạt động, thương hiệu
SMEDIA-O2TV về lĩnh vực thông tin sức khỏe đã được nhiều khách hàng, bệnh
nhân cũng như những nhà đầu tư biết đến đặc biệt là khách hàng và nhà đầu tư ở
Hà Nội và các tỉnh thành Miền Bắc. SMEDIA-O2TV đã khẳng định được vị thế
cũng như uy tín nhất định trong việc cung cấp tới khách hàng những thông tin về
sức khỏe. Đây là giai đoạn bắt đầu vươn lên mạnh mẽ của SMEDIA, doanh thu và
lợi nhuận bắt đầu tăng vọt. Mục tiêu của công ty trong giai đoạn này không phải là
lợi nhuận mà công ty muốn mở rộng thêm những dự án truyền thông truyền hình
mới, đem đến cho khách hàng nhiều sự lựa chọn, mục tiêu trong giai đoạn này là
phấn đấu trở thành Kênh truyền hình số 1 ở Việt Nam về lĩnh vực sức khỏe và
cuộc sống, được người dân quan tâm và ngành Y tế coi là Kênh thông tin tuyên
truyền số 1 của Ngành.
Năm 2008:
- Công ty triển khai đầu tư dự án Kênh Truyền hình sức khỏe với 20 chuyên
mục về các vấn đề sức khỏe quanh cuộc sống hàng ngày của con người. Dự án về
quảng cáo, sản xuất chương trình truyền hình (không bao gồm sản xuất phim), dự án
biển bảng quảng cáo Pano trên dọc đường cao tốc Thăng Long- Nội Bài.
Năm 2009:
- Công ty thấy mức độ RATING (là thông số đo số lượng người xem truyền

hình trong tương quan so sánh giữa các chương trình, kênh trên truyền hình) bắt đầu
tăng lên so với thời kỳ đầu mới thành lập nên công ty đã đầu tư khai thác thêm một
số chuyên mục chuyên sâu vào những vấn đề sức khỏe. Kênh O2TV đã được phủ
sóng bằng 3 phương thức: Phủ sóng vệ tinh thông qua DTH (Direct to home), hệ
thống cáp trên toàn quốc và Internet TV (IPTV).
- Cũng trong năm 2009 SMEDIA tiến hành khởi công dự án biển bảng quảng
cáo Pano tại Thành Phố Hồ Chí Minh .
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
4
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
Năm 2010:
- Ngoài việc hoàn thành các dự án đang triển khai như dự án về quảng cáo,
sản xuất chương trình truyền hình (không bao gồm sản xuất phim), dự án Biển bảng
quảng cáo Pano trên dọc đường cao tốc Thăng Long- Nội Bài tại Hà Nội và nhiều
nơi tại TPHCM.
- Năm 2010-2011 với tình hình khó khăn của nền kinh tế, ngành Truyền
thông cũng không thoát khỏi tình hình khó khăn. Nhận biết được điều này, Ban lãnh
đạo công ty đã chú trọng vào việc hoàn thiện sớm các dự án để bàn giao cho khách
hàng. Các dự án, chuyên mục mới được công ty nghiên cứu kỹ dự án, chuyên mục
cũng như thị trường để đưa tới cho khách hàng, người xem dư án chuyên mục tốt
nhất, giá thành hợp lý nhất.
1.2. Đánh giá các kết quả hoạt động của Công ty
1.2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh
Sau 4 năm đi vào hoạt động, từ một doanh nghiệp nhỏ bước vào thị trường
truyền thông truyền hình, cho đến nay, công ty cổ phần Truyền thông S đã đạt được
một số thành tựu nhất định. Trở thành Hội viên của Bộ Y Tế, được Bộ Y Tế bảo trợ
thông tin là những động lực đầu tiên giúp SMEDIA có được những thành tựu như
ngày hôm nay.
 Về doanh thu
Từ biểu đồ 1.1 ta thấy trong 2 năm đầu thành lập doanh thu của công ty tăng

lên qua các năm. Năm 2009, sau 2 năm thành lập, công ty đạt mức doanh thu là
28,270 tỷ VNĐ. Năm 2010, doanh thu của công ty tăng lên 38,430 tỷ VNĐ. Năm
2011 doanh thu của công ty có tăng lên nhưng chỉ ở mức 47,530 tỷ VNĐ.
Nguyên nhân do ảnh hưởng của khó khăn chung của nền kinh tế, lĩnh vực truyền
thông cũng kém đi, quảng cáo rất ít. Nhận biết được khó khăn của tình hình thị
trường Ban lãnh đạo công ty đã tiết kiệm kinh phí tối đa trong quá trình triển
khai dự án, chuyên mục mà vẫn đạt được hiệu quả tốt nhất, vì vậy giá thành
những sản phẩm công ty giới thiệu tới khách hàng có giá thành thấp hơn so với
những sản phẩm cùng loại, nên dù nền kinh tế khó khăn nhưng những sản phẩm
của công ty vẫn được đông đảo khách hàng đón nhận. Điều này chứng tỏ công ty
đã đạt những thành công bước đầu khi gia nhập một thị trường truyền thông.
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
5
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
Biểu đồ 1.1: Biểu đồ tăng trưởng doanh thu từ năm 2008 đến 2011
(Nguồn: Phòng Kinh doanh- Marketing)
 Về lợi nhuận
4,257
11,722
9,325
7,860
0
5,000
10,000
15,000
2008 2009 2010 2011
Năm

Biểu đồ 1.2: Biểu đồ tăng trưởng lợi nhuận từ năm 2008 đến 2011
(Nguồn: Phòng Kinh doanh- Marketing)

Cùng với tốc độ tăng của doanh thu, lợi nhuận của SMEDIA cũng không
ngừng vươn lên, do những năm đầu kinh doanh công ty chú trọng vào việc đầu tư
dự án nên lợi nhuận của công ty chỉ đạt 4,257 triệu VNĐ, nhưng sau hai năm đi vào
hoạt động, các dự án của công ty triển khai được khách hàng biết đến và đón nhận
nên đến năm 2011 lợi nhuận của công ty đã tăng lên gấp ba lần năm 2008 đạt
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
6
Triệu VNĐ
Tỷ VNĐ
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
11,722 triệu đồng. Lợi nhuận này chứng tỏ hướng đầu tư của công ty đã bước đầu
đem lại những thành tựu đáng khích lệ trong hoạt động kinh doanh.
1.2.2. Đánh giá các kết quả hoạt động khác
Hiện nay với số lượng nhân viên là 123 người đang làm việc tại văn phòng
SMEDIA và ở Chi nhánh Miền Nam của công ty, thì việc tạo ra sự gắn bó, tinh thần
đoàn kết một lòng vì mục tiêu chung của công ty không phải là dễ. Tuy nhiên, Ban
lãnh đạo công ty thường xuyên quan tâm đến đời sống của nhân viên, tạo ra một
môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích mọi thành viên duy trì mối quan hệ
bền vững, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc.
Song song với các hoạt động kinh doanh, công ty cũng tổ chức các hoạt động
nhằm mục đích nâng cao đời sống tinh thần cho toàn thể nhân viên. Thông qua các
buổi lễ tổng kết năm, lễ tuyên dương khen thưởng, ban lãnh đạo công ty đã tạo
được động lực cho mọi thành viên phát huy sáng kiến, trau dồi kiến thức, phục vụ
hết mình đem đến thành công cho công ty.
1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty
1.3.1. Sơ đồ tổ chức của công ty
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức Công ty CP Truyền thông S
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
7

Hội đồng quản trị
Tổng giám đốc
Phó tổng giám đốc
Phòng
Kinh
doanh-
Marketing
Phòng Nội
dung
Phòng
Quay
phim
Phòng
Hậu
kỳ
Phòng Kế
toán –Tài
chính
Phòng
Hành
chính-
Nhân sự
Phòng IT
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
1.3.2. Chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng ban
 Chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của Tổng Giám đốc
- Điều hành và bao quát chung toàn bộ công việc, có quyền quyết định tất cả
các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động
quản lý và điều hành công ty.
- Triển khai thực hiện các kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư phát

triển công ty; bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý cấp dưới,
thông qua báo cáo của quản lý cấp dưới xem xét việc khen thưởng, phụ cấp hay sa
thải nhân viên của công ty.
 Chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của Phó Tổng Giám đốc
Phó Tổng giám đốc là người giúp một số việc cho Tổng Giám đốc, là cánh
tay đắc lực phụ trách điều hành một số nhiệu vụ hoạt động kinh doanh của đơn
vị và phải chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc, trước pháp luật về việc thực
hiện các nhiệm vụ được phân công. Thay Tổng Giám đốc điều hành công việc
theo văn bản ủy quyền của Tổng Giám đốc khi Tổng Giám đốc đi vắng. Bàn bạc
tham gia ý kiến với Tổng Giám đốc trong việc thực hiện các mặt hoạt động kinh
doanh đảm bảo có hiệu quả theo nguyên tắc tập trung dần chủ và chế độ thủ
trưởng.
 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Phòng Kinh doanh- Marketing
Gồm hai bộ phận là kinh doanh bán lẻ (các công ty nhỏ lẻ) và kinh doanh dự
án (dự án của các Viện, Cục và Bộ Y Tế)Mỗi bộ phận có chức năng, nhiệm vụ và
quyền hạn khác nhau trong hoạt động kinh doanh của công ty.
- Bộ phận kinh doanh bán lẻ các chuyên mục, các chương trình, bộ phận chịu
trách nhiệm điều tra, phân tích, nghiên cứu thị trường, tâm lý người xem truyền
hình, giao dịch với khách hàng, tìm kiếm khách hàng cho công ty.
- Bộ phận kinh doanh dự án chịu trách nhiệm thu thập thông tin về các gói
thầu, nghiên cứu khảo sát đánh giá đơn vị mời thầu, mua và nghiên cứu hồ sơ mời
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
8
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
thầu, chuẩn bị hồ sơ dự thầu, nộp hồ sơ và tham gia mở thầu, trả lời làm rõ các yêu
cầu của chủ đầu tư, đàm phán, ký kết và thực hiện hợp đồng.
 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Phòng Nội dung
Tổ chức đưa ra các ý tưởng fomat chương trình theo kế hoạch chung do Ban
lãnh đạo công ty chỉ đạo bao gồm:
- Tiếp nhận, nghiên cứu về các ý tưởng của chương trình.

- Lập các kế hoạch fomat chương trình, dự kiến khung giờ cho mỗi chuyên
mục, và nhân sự cho từng dự án…
- Phân công, giao việc, điều động, bố trí nhân sự viết bài
- Phối hợp với các bộ phận khác trong công ty để tổ chức thực hiện các dự án.
- Quản lý tiến độ, chất lượng, khối lượng thực hiện các nội dung của các ý
tưởng, chuyên mục.
-Tham mưu cho Ban lãnh đạo công ty về những vấn đề thuộc lĩnh vực
chuyên môn và định hướng phát triển các dự án truyền thông truyền hình.
- Các chức năng khác theo sự phân công của Ban lãnh đạo công ty, tùy theo
tình hình thực tế công việc
 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Phòng Quay phim
- Quay các phóng sự, sự kiện, tin tức. Ý thức về nhiệm vụ công việc của
phòng sao cho hoàn tất thời lượng đúng quy định.
- Đảm bảo, giữ gìn môi trường sạch sẽ trong trường quay cũng như các công
cụ, thiết bị như máy quay, đèn chiếu sang, bàn ghế……
 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Phòng Hậu kỳ
- Xử lý các thước phim , dựng hình, lồng , ghép tiếng
 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Phòng Kế toán – Tài Chính
- Có nhiệm vụ quản lý và chịu trách nhiệm trước công ty về các hoạt động
tài chính kế toán.
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
9
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
- Xây dựng các kế hoạch tài chính, chịu trách nhiệm trước giám đốc về tình
hình hạch toán kế toán và tình chình tài chính của công ty.
- Lập phiếu thu chi, theo dõi công nợ và lập các báo cáo theo định kỳ tháng,
quý, năm.
- Cung cấp số liệu kịp thời, chính xác về kết quả hoạt động kinh doanh của
công ty cho giám đốc biết để giám đốc có kế hoạch đầu tư, phát triển kinh doanh
cho kỳ tiếp theo.

 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Phòng Tổ chức - Hành chính
- Tham mưu, tổng hợp, đề xuất ý kiến giúp Tổng giám đốc tổ chức quản lý
nhân viên toàn bộ công ty.
- Chủ trì thực hiện tổ chức các buổi lễ tổng kết, tuyên dương.
- Tổ chức thực hiện công tác lễ tân
- Thực hiện công tác văn thư soạn thảo công văn từ ban lãnh đạo đến các
chi nhánh, phòng ban.
- Theo dõi chấm công, tính toán, phân bổ tiền lương cho toàn bộ nhân viên.
 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Phòng IT
- Quản lý hệ thống máy tính trong công ty (sever và các máy trạm), hệ thống
mạng LAN, WAN, máy in, camera Hỗ trợ người sử dụng.
- Phân tích thiết kế hệ thống, xây dựng các giải pháp mạng, xây dựng các hệ
thống quản lý doanh nghiệp.
- Nghiên cứu ứng dụng công nghệ mới.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động tại công ty cổ
phần truyền thông S
1.4.1. Nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
 Nhu cầu của người lao động
Con người ở một khoảng thời điểm nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác
nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất
quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
10
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng
vai trò này.
Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một tổ trưởng và
anh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một tổ trưởng nhưng khi anh ta
đã trở thành một tổ trưởng rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh
ta làm việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn

có được một vị trí quản lý cao hơn. Như vậy con người ở những vị trí xã hội
khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu
khác nhau.
 Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ
chức hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có
những hành vi khác nhau, khi người lao động ở vị trí khác nhau trong tổ chức thì
thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít.
Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giầu tham vọng và có lòng tự
trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ
luôn muốn khẳng định mình qua công việc.
 Đặc điểm tính cách
Tính cách của con người là sự kết hợp của các thuộc tính kinh tế cơ bản và
bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối
với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của
sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà
người đó được sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết được tính cách
của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì đó sẽ là cơ sở để họ tìm ra
cách đối xử và sử dụng tốt hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý trí:
• Về Đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính
trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng.
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
11
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
• Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay
đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc.
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử
của người nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có

tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm
việc tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc
vào người khác thì họ sẽ run sợ trước những khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở
công việc giữa chừng hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
 Khả năng và năng lực của mỗi người
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con
người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó
được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được
phát huy tối đa kết quả thu được sẽ cao hơn người khác.
Năng lực và yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ
sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ
yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng
lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Người lao động có thể có một chuyên môn tốt
nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ
hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết vì người lao động là con
người mà con người thì luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của
mình lên. Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế
công việc, bố trí nguồn nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và
phát triển năng lực chuyên môn của mình. Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu
có thể được thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho người lao động để
họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất.
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất
nhân viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được
giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ biết được chắc chắn
rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại khi phải đảm
nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng
nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì rất dễ gây nên tâm
lý bất mãn của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp.
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
12

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
1.4.2. Nhân tố thuộc về công việc
 Tính hấp dẫn của công việc
Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như
mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công
việc phù hợp với khả năng sở trường của họ những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến năng suất lao động vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của
người lao động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ
vừa tạo ra được sự thỏa mãn đối với người lao động.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người
lao động. Sự thỏa mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm
việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động
nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với
công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ
cấp đối với công việc. Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho người
lao động trong quá trình làm việc.
Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường
của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều
kiện là bình thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân,
tính cách của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những công
việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động.
Người lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thỏa mãn, thoải mái hơn khi
các chính sách của doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với
nhu cầu của họ.
Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả người lao động, có
người thích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy, có thể nhu cầu của họ sẽ
là tự do trong công việc, muốn được đi nhiều. Vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc
điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất.
 Khả năng thăng tiến
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31

13
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
Khả năng thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị
trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất
của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa.
Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự
thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, sự tăng địa vị, uy tín cũng như
quyền lực của người lao động.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người
lao động đồng thời đối với doanh nghiệp là cơ sở giữ gìn và phát huy lao động giỏi,
thu hút lao động khác đối với doanh nghiệp.
 Quan hệ trong công việc
Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc. Môi
trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanh nghiệp quan
tâm và để ý. Vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yếu liên quan đến sự thuận tiện cá
nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ của họ.
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người
lao động xung quanh môi trường đó. Điều kiện vật chất kỹ thuật bao gồm những
yếu tố như : điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc trang thiết
bị kỹ thuật trong doanh nghiệp và những người lao động xung quanh chính là
những người lao động trong và ngoài doanh nghiệp, mối quan hệ giữa những người
này cũng ảnh hưởng lớn đến sự thực hiện công việc của công nhân. Trong con
người thì tính xã hội là rất cao, vì vậy người lao động trong tổ chức luôn muốn có
được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức đó.
Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà muốn
thỏa mãn được nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thỏa mãn nó từ
bên ngoài, và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi người lao động tồn tại trong
một tổ chức vì vậy thông thường họ mong muốn được là thành viên của một nhóm
xã hội nào đó, có thể là chính thức hoặc phi chính thức .
1.4.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức

 Chính sách quản lý của doanh nghiệp
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
14
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật. Tính khoa học thể hiện
ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững các kiến thức, các nguyên tắc và các
phương pháp khoa học đã được đúc rút và kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện
các chức năng quản lý con người. Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật vì mỗi
cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc
điểm tâm sinh lý.
Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp
khác nhau vì mỗi chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái
độ, hành vi của người lao động. ở một khía cạnh nào đó người lao động trong doanh
nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư xử của lãnh đạo
trong doanh nghiệp.
Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn,
nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị. Đó chính là nghệ thuật trong
quản trị hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị nói riêng và các nhà
lãnh đạo nói chung.
 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Vấn đề mình sẽ nhận được gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ của
mình được hầu hết mọi người lao động trong doanh nghiệp quan tâm. Vì các nhà
quản trị phải thấy rằng thực hiện nhiệm vụ và sự thỏa mãn của người lao động có
thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương trả thưởng hợp lý.
Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người
làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân tố gây nên sự
trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn là sự rời bỏ công ty mà đi của người lao động. Tất cả
những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của các cấp quản tri.
 Điều kiện làm việc
Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản

xuất nhất định. Môi trường sản xuất khác nhau cũng có những điều kiện khác
nhau tác động đến người lao động. Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người
lao động rất phong phú, đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, điều kiện làm
việc đều tác động rất nhiều đến người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều
khía cạnh khác nhau.
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
15
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh thần,
nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến sức khỏe và sự
hứng thú của người lao động.
Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh
hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động.
Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của
nhóm hay của cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy
sáng kiến, các phong trào thi đua của doanh nghiệp, tác phong lãnh đạo của các nhà
quản trị trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này.
Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi: Xây dựng tốt chế độ làm việc và
nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm
tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.
1.5. Các phương hướng tạo động lực lao động
 Xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ và các tiêu chuẩn thực hiện công
việc cho nhân viên
Một người lao động chỉ có thể có được động lực làm việc khi họ hiểu biết về
công việc đó. Chính vì thế các nhà quản trị cần xác định rõ nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp và làm cho người lao động hiểu rõ về nhiệm vụ và mục
tiêu đó.
 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Để tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc, thoải mái trong làm
việc từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất thì cần phải tạo ra môi trường và điều kiện

làm việc thuận lợi. Tức là tạo ra những điều kiện vật chất kỹ thuật cần thiết để tiến
hành các nhiệm vụ sản xuất với năng suất cao. Bảo đảm những điều kiện thuận lợi
nhất để tiến hành quá trình lao động.
 Kích thích lao động
Để có thể khuyến khích người lao động hăng say làm việc thì công cụ
khuyến khích có thể đem lại hiệu quả mạnh nhất là khuyến khích vật chất, bao gồm.
• Tiền lương
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
16
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
Hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu mà các doanh nghiệp sử dụng làm
công cụ thúc đẩy kinh tế của đơn vị mình. Nó gắn liền với quy luật nâng cao năng
suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động hao phí. Cơ sở của việc tăng tiền
lương chính là tăng năng suất lao động đồng thời phần tiết kiệm được do nâng cao
năng suất lao động và dùng để tăng lương lại là động lực thúc đẩy chất lượng sản
phẩm.
• Tiền thưởng
Ngoài các hình thức khuyến khích tạo động lực cho người lao động bằng tiền
lương người ta còn áp dụng các hình thức tiền thưởng. Hình thức thưởng làm cho
người lao động thấy mình được quan tâm hơn và đó là động lực lớn để người lao
động gắn bó với công ty. Ngược lại nếu việc đặt ra các chỉ tiêu, điều kiện xét
thưởng không phù hợp sẽ làm giảm tác dụng của nó.
• Các chương trình phúc lợi- dịch vụ
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là
khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương, tiền thưởng nhằm hỗ
trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động. Phúc lợi gồm 2 phần
chính: Phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp
dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên gắn bó với công ty và một
phần nhằm duy trì, thu hút người có tài về làm việc cho công ty.
• Đào tạo và phát triển

Đây là hoạt động nhằm nâng cao, cập nhật kiến thức mới cho công nhân viên
để họ cảm thấy an tâm, tự tin vào tay nghề của mình khi làm việc, nhờ đó họ có thể
tự điều hành công việc của mình đồng thời giảm bớt được các tai nạn không đáng
có do hạn chế về kiến thức.
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
17
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
18
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG S
2.1. Đặc điểm về lao động của công ty
Tương ứng với sự tăng trưởng về sản xuất kinh doanh, đặc điểm về công việc
và công nghệ sản xuất, lực lượng lao động của công ty cũng phát triển nhanh chóng về
số lượng và chất lượng. Công ty đã xây dựng được lực lượng lao động có quy mô lớn,
chất lượng cao, hoạt động trong lĩnh vực truyền thông. Tổng số nhân lực của công ty
năm 2011 là hơn 123 lao động, Cơ cấu lao động trong công ty như sau:

Biểu đồ 2.1: Đồ thị phát triển nhân lực của SMEDIA giai đoạn 2008 –2011
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
Số lượng lao động của Smedia tăng dần qua các năm. Khi mới thành lập, công
ty chỉ có 40 nhân viên năm 2008, nhưng con số này đã tăng lên nhanh chóng, cụ thể
đến hết năm 2011, tổng số nhân viên của công ty đã lên tới 123 người. Số lượng
nhân viên tăng lên phù hợp với việc mở rộng quy mô các dự án truyền thông của
công ty: kinh doanh nhiều dự án hơn và tăng cường lực lượng lớn Biên tập viên và
MC nhằm đẩy nhanh tiến độ dự án nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng
và đối tác.
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31

19
Số Người
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
Bảng 2.1: Bảng số lượng lao động theo phòng giai đoạn 2008 - 2011
ĐVT: Người
STT Phòng
Năm
2008 2009 2010 2011
1 Phòng Nội Dung 12 27 44 64
2 Phòng Quay phim 4 4 5 6
3 Phòng Hậu kỳ 4 6 6 7
4 Phòng Hành chính- Nhân sự 5 7 8 8
5 Phòng Kế toán – Tài chính 4 6 6 7
6
Phòng Kinh doanh-
Marketing
6 14 22 25
7 Phòng IT 2 3 3 3
Tổng cộng 37 67 94 120
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
Tại các phòng ban số lượng lao động tăng dần qua các năm. Tuy nhiên, nhân
lực chủ yếu tập trung ở phòng Nội dung chiếm gần 53,3% tổng số lao động, do
công ty mở rộng thêm nhiều chuyên mục chương trình mới đòi hỏi cần nhiều Biên
Tập Viên để thu thập dữ liệu và viết bài. Số lượng lao động trong phòng kinh doanh
chiếm khoảng 20,8% tổng số lao động, khoảng 25,9% tổng số lao động làm việc
trong các phòng ban, bộ phận còn lại.
 Cơ cấu lao động theo trình độ như sau:
Do đặc thù ngành nghề là triển khai các dự án chương trình truyền hình nên
đòi hỏi cán bộ nhân viên ở các bộ phận phải có hàm lượng tri thức cao nên trình độ
đội ngũ nhân viên phần đông là tốt nghiệp đại học, khoảng 85%, tốt nghiệp trên đại

học khoảng 0,5%, còn lại là tốt nghiệp cao đẳng và trung cấp. Đặc biệt, đội ngũ
Biên tập Viên của công ty có chuyên môn cao được đào tạo từ các trường đại học
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
20
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
hàng đầu trong nước như Đại học Sân khấu Điện ảnh, Đại học Văn Hóa, Đại học
Kinh tế Quốc dân, Đại học Ngoại Thương, Đại học Báo chí và Tuyên truyền , Đại
học Quốc Gia Hà Nội,
 Cơ cấu độ tuổi của cán bộ công nhân viên công ty
Cơ cấu độ tuổi của công ty năm 2011 như sau:
Dưới 25 tuổi: 5
Từ 25 – 35 tuổi: 55
Từ 35 – 55 tuổi: 47
Từ 55 – 60 tuổi: 16
Biều đồ 2.2: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
Về cơ cấu lao động theo độ tuổi, hiện nay công ty đang sở hữu lực lượng lao
động trẻ. Từ năm 2008 đến nay, số lao động có độ tuổi 25 - 35 vẫn chiểm tỷ lệ cao.
Việc sở hữu lực lượng lao động trẻ là hoàn toàn phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh
doanh của công ty vì trong thời kỳ thương mai hội nhập quốc tế, công nghệ thông
tin phát triển như vũ bão thì lực lượng lao động trẻ với khả năng tiếp thu như vậy sẽ
mở ra cho công ty những cơ hội kinh doanh mới, lao động trẻ thực sự là một cánh
tay đắc lực của công ty trên con đường ổn định và phát triển.
Với số lượng lao động chủ yếu trong độ tuổi dưới 30 nên công ty rất thuận lợi
cho việc kinh doanh sản xuất vì họ là những lao động trẻ năng động, khả năng học
hỏi nhanh. Tuy nhiên bên cạnh đó thì hạn chế của lao động trẻ là thiếu kinh nghiệm
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
21
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
chuyên môn cũng như sự tâm huyết trong công việc, dễ thay đổi công việc nếu như

có một công việc khác hấp dẫn hơn. Chính vì thế phải đòi hỏi những biện pháp
quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả và đem lại lợi ích cao nhất của các nhà
quản trị trong công ty.
Tóm lại với tình hình lao động theo độ tuổi như vậy mở ra cho công ty một
tương lai phát triển mạnh mẽ.
 Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty
Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ công nhân viên năm 2011 của công ty
như sau:
Nam: 66 người
Nữ: 57 người
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
2.2. Thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
Trong quá trình sản xuất kinh doanh, công tác tạo động lực khuyến khích
người lao động đã được ban lãnh đạo Công ty cổ phần Truyền Thông S quan tâm và
thực hiện. Bởi chỉ có công tác tạo động lực mới khuyến khích được khả năng tham
gia làm việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên. Từ đó họ nỗ lực làm việc hết mình
góp phần nâng cao năng suất chất lượng và hiệu quả sản xuất
Công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Truyền Thông S đã thực
hiện thông qua các hoạt động sau:
+ Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương, tiền thưởng
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
22
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Phạm Hồng Hải
+ Tạo động lực qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Tạo động lực cho người lao động thông qua các phúc lợi xã hội cho người
lao động
+ Tạo động lực cho người lao động thông qua công tác đề bạt, bổ nhiệm nhân sự
2.2.1. Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương, tiền thưởng
• Tạo động lực thông qua tiền lương

 Đối với nhân viên kinh doanh,truyền thông marketing công ty áp dụng
hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng
Hình thức này được áp dụng đối với nhân viên kinh doanh, marketing. Tiền
lương của nhân viên kinh doanh được tính dựa vào doanh số tiêu thụ của từng nhân
viên. Mỗi tháng nhân viên kinh doanh nhận được tiền hỗ trợ xăng xe và điện thoại
là 1.500.000 đồng, lương chính được tính dựa vào các mức doanh thu của công ty.
Cụ thể là:
Bảng 2.2: Mức lương theo mức doanh thu
STT Mức doanh thu (triệu đồng) Mức lương
1 < 200 1.000.000 đ
2 200 – 400 3.000.000 đ
3 400 – 600 4.000.000 đ
4 600 - 800 5.500.000 đ
5 800 – 1.000 7.000.000 đ
6 > 1.000 7.000.000 đ+ (DT - 1
tỷ)/100000*1000000đ
(Nguồn: Phòng kinh doanh –Marketing)
Mức lương và mức doanh thu này được công ty xác định từ năm 2010, cho
đến nay mức lương không có sự thay đổi. Tuy nhiên, do sự phát triển không ngừng
của hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty mức lương của nhân viên kinh doanh
tại công ty vẫn đảm bảo, thu nhập bình quân một nhân viên một tháng vẫn đạt trên 5
triệu. Đây là bộ phận có mức lương bình quân cao trong công ty, cao tương đối so
với mức lương của nhân viên kinh doanh của các doanh nghiệp khác trên thị trường
Hà Nội.
SV: Nguyễn Thị Thái Lớp: QTKD TH 21.31
23