Một số giải pháp nâng cao năng lực nhân sự tại NHNo & PTNT Việt Nam Chi nhánh Long Biên

Luận văn tốt nghiệp
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi : Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân
Khoa : Khoa Học Quản Lý
Tên sinh viên : Bùi Thị Phương Cúc
Mã số sinh viên : QN4908
Lớp : Quản lý kinh tế QN49
Sau thời gian thực tập tại NHNo&PTNT Chi Nhánh Long Biên, em đã
hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình.
Em xin cam đoan luận văn tốt nghiệp của em là do quá trình nghiên cứu
để hoàn thành, hoàn toàn không có sự sao chép. Chuyên đề đúng với tình hình
thực trạng của Chi Nhánh. Nếu có gì sai sót em xin chịu hoàn toàn trách
nhiệm.
Hà Nội, ngày 19 tháng 5 năm 2011
Sinh viên
Bùi Thị Phương Cúc
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
Luận văn tốt nghiệp
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN NĂNG LỰC NHÂN SỰ TẠI 1
NHNo & PTNT VIỆT NAM 1
1.1. Nhân sự và vai trò của nhân sự 1
1.1.1. Nhân sự 1
1.1.2. Vai trò của nhân sự 2
1.2. Năng lực của nhân sự 2
1.2.1. Khái niệm 2
1.2.2. Sự cần thiết của năng lực nhân sự 3

1.2.3. Nội dung của năng lực nhân sự 3
1.3. Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến năng lực nhân sự 5
1.3.1. Yếu tố thuộc bản thân nhân sự 5
1.3.2. Yếu tố thuộc tổ chức 6
1.3.2.1. Đào tạo nhân sự 6
1.3.2.2. Phát triển nhân sự 7
1.3.2.3 Các yếu tố khác 9
1.3.3. Đánh giá năng lực của nhân sự 10
1.3.3.1. Các tiêu chí nắm vững năng lực 11
1.3.3.3. Các chỉ số nắm vững năng lực nhân sự 12
CHƯƠNG II 14
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA NHÂN SỰ TẠI NHNo & PTNT VIỆT NAM
CHI NHÁNH LONG BIÊN 14
2.1. Tổng quan về NHNo & PTNT Chi nhánh Long Biên 14
2.1.1. Tình hình kinh tế xã hội địa bàn hoạt động – Quận Long Biên, Hà Nội14
2.1.2. Hồ sơ công ty 14
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ 15
2.1.4. Quá trình hình thành và phát triển 15
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
Luận văn tốt nghiệp
2.1.5. Đường lối chiến lược, kế hoạch dài hạn 16
Sứ mệnh 16
Quan điểm công ty 16
Tầm nhìn 18
2.1.6. Cơ cấu tổ chức 20
2.1.7. Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban 20
Phòng hành chính nhân sự 20
Phòng tín dụng 21
Tổ kiểm tra, kiểm soát nội bộ 21
Phòng Kế hoạch tổng hợp 22

Phòng kế toán ngân quỹ 22
Phòng Kinh doanh ngoại hối 23
Phòng Dịch vụ & Marketing 23
Phòng Điện toán 24
2.1.8. Tình hình hoạt động kinh doanh của NHNo & PTNT VN Chi nhánh
Long Biên 24
2.2. Thực trạng năng lực nghiệp vụ nhân sự của NHNo & PTNT Chi nhánh Long
Biên 27
2.2.1. Sơ lược về đội ngũ nhân sự tại NHNo&PTNT Chi nhánh Long Biên 27
2.2.2Năng lực nhân sự của NHNo & PTNT chi nhánh Long Biên 30
2.2.2.1. Kiến thức chuyên môn 30
2.2.2.2. Kỹ năng nhân sự 34
2.2.2.3. Hành vi thái độ 37
2.2.3. Những ưu điểm năng lực nhân sự tại NHNo & PTNT CNLB và nguyên
nhân 39
2.2.3.1. Ưu điểm 40
2.2.3.2. Nguyên nhân 42
Hoạt động nâng cao năng lực nhân sự tại NHNo & PTNT CNLB 45
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
Luận văn tốt nghiệp
2.2.4. Những hạn chế năng lực nhân sự tại NHNo & PTNT CNLB và nguyên
nhân 50
2.2.4.1. Hạn chế 50
2.2.4.2. Nguyên nhân 51
2.2.5. Những vấn đề cần giải quyết nhằm nâng cao năng lực nhân sự 52
CHƯƠNG III 54
GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC NHÂN SỰ 54
TẠI NHNo&PTNT CNLB 54
3.1 Định hướng phát triển năng lực nhân sự tại NHNo&PTNT Việt Nam 54
3.1.1 Định hướng phát triển chung 54

3.1.2 Định hướng của Chi Nhánh Long Biên 56
3.2 Giải pháp hoàn thiện năng lực nhân sự tại NHNo&PTNT Chi nhánh Long
Biên 57
3.2.1 Xác định đối tượng nâng cao năng lực nhân sự 57
3.2.2 Đổi mới phương pháp đào tạo nâng cao năng lực nhân sự ở
NHNo&PTNT Chi nhánh Long Biên. 60
3.2.3 Tăng cường cơ sở vật chất phục vụ việc tự học nâng cao năng lực nhân
sự tại NHNo&PTNT Việt Nam 62
3.2.4. Đổi mới hoạt động đánh giá kết quả nâng cao năng lực nhân sự 63
3.2.5. Đảm bảo các chi phí cần thiết cho hoạt động nâng cao năng lực nhân sự
tại NHNo&PTNT Chi nhánh Long Biên 64
3.3. Điều kiện thực hiện các giải pháp 64
KẾT LUẬN 67
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 67
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
Luận văn tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
STT Chữ viết đầy đủ Chữ viết tắt
1 Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn NHNo&PTNT
2 Trung tâm đào tạo TTĐT
3 Việt Nam VN
4 Ngân hàng Nông nghiệp NHNo
5 Hành chính Nhân sự HCNS
6 Chi Nhánh Long Biên CNLB
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
Luận văn tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng biểu
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh NHNo & PTNTVN CNLB 26
các năm 2008, 2009, 2010 26

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính và trình độ năm 2008, 2009,2010 28
( Nguồn: phòng Hành chính Nhân sự) 28
29
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự các phòng ban các năm 2008, 2009, 2010 29
Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn các ngành năm 2010 31
Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn theo bậc học 33
Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ và tin học năm 2010 33
Bảng 2.7: Cơ sở vật chất phục vụ học tập nghiên cứu 36
năm 20098, 2009, 2010 36
Bảng 2.8: Khen thưởng, kỷ luật năm 2008, 2009, 2010 39
Bảng 2.9: Thu nhập bình quân tại NHNo&PTNT CNLB 42
Bảng 2.10: Cơ cấu tuổi 44
Đv: Người 44
Bảng 2.11: Kết quả đào tạo các năm 2008, 2009, 2010 46
Bảng 2.12: Dân tộc và trình độ chính trị 47
Bảng 2.13: Thông kê nhân sự tham gia các lớp học năm 2008, 2009, 2010 49
Biểu đồ 1: Cơ cấu nhân sự theo giới tính 29
Biểu đồ 2: Biểu đồ cơ cấu tuổi của Nhân sự 44
Sơ đồ
Sơ đồ 1.1: Quá trình phát triển nghề nghiệp 8
Sơ đồ 1.2: Chỉ số nắm vững năng lực nghề nghiệp 12
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức 20
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
Luận văn tốt nghiệp
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
Luận văn tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Cùng với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước khi trở thành
thành viên chính thức của WTO, các ngân hàng thương mại Việt Nam đang

phải đối mặt với sức ép cạnh tranh toàn diện không chỉ ở thị trường trong
nước mà còn từ bên ngoài.
NHNo & PTNT Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển
kinh tế xã hội của đất nước, đặc biệt là phát triển nông nghiệp – nông thôn
Việt Nam, NH hiện có 2300 chi nhánh và phòng giao dịch trên toàn quốc,
nhân sự: 35.135 cán bộ. Trong môi trường kinh tế xã hội cạnh tranh ngày
càng gay gắt chỉ có nâng cao năng lực nhân sự mới tạo ra những sản phẩm
dịch vụ chất lượng tăng sức cạnh tranh với các NH khác, đảm bảo vai trò của
NH với quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước. NHNo & PTNT chi
nhánh Long Biên là chi nhánh cấp I của NHNo & PTNT Việt Nam, địa bàn
hoạt động trên một quận mới của Hà Nội, có vai trò thúc đẩy sự phát triển
kinh tế xã hội trên địa bàn quận, chi nhánh cần có một đội ngũ cán bộ nhân
viên giỏi về năng lực nghiệp vụ, nắm bắt được tình hình kinh tế xã hội trên
địa bàn nhằm đạt được các kết quả cao trong phát triển kinh tế nông nghiệp
nông thôn, bên cạnh đó là mở rộng các hoạt động trong lĩnh vực tài chính
phục vụ các doanh nghiệp ở các khu công nghiệp trên địa bàn quận Long
Biên, cũng như các nhu cầu về tài chính của các cá nhân, hộ gia đình.
Kết cấu luận văn
Đề tài: Một số giải pháp nâng cao năng lực nhân sự tại NHNo &
PTNT Việt Nam Chi nhánh Long Biên.
Ngoài phần mở đầu và kết luận chuyên đề gồm 3 chương:
- Chương I: Cơ sở lý luận năng lực nhân sự tại NHNo & PTNT Việt Nam
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
1
Luận văn tốt nghiệp
- Chương II: Thực trạng năng lực nghiệp vụ của nhân sự tại NHNo &
PTNT Việt Nam Chi nhánh Long Biên.
- Chương III: Giải pháp nâng cao năng lực nghiệp vụ nhân sự tại NHNo
& PTNT Việt Nam Chi nhánh Long Biên.
Do trình độ kiển thức bản thân còn hạn chế nên luận văn không tránh

khỏi những sai sót. Em mong có sự giúp đỡ, đóng góp ý kiến của các thầy các
cô, ban lãnh đạo và toàn bộ cô chú, anh chị em cán bộ công nhân viên tại
NHNo&PTNT CNLB để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Th.s Nguyễn Thị Lệ Thúy và phòng
Hành chính Nhân sự tại NHNo&PTNT CNLB đã giúp đỡ, hướng dẫn em
hoàn thiện luận văn!
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
2
Luận văn tốt nghiệp
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN NĂNG LỰC NHÂN SỰ TẠI
NHNo & PTNT VIỆT NAM
1.1. Nhân sự và vai trò của nhân sự
1.1.1. Nhân sự
Từ những năm năm mươi của thế kỉ XX trở lại đây, cùng với sự xuất
hiện của những cường quốc có nền kinh tế mạnh nhưng nghèo tài nguyên và
các nguồn lực vật chất thì nguồn nhân lực đã bắt đầu được coi trọng. Nguồn
nhân lực đóng vai trò quan trọng trong mọi ngành, mọi lĩnh vực của nền kinh
tế. Trong điều kiện nước ta vừa gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO và
đang xậy dựng nền kinh tế thị trường thì đòi hỏi nguồn nhân lực có tay nghề
và trình độ ngày càng cao. Mỗi ngành kinh tế tùy theo đòi hỏi của tính chất
công việc mà có các chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng
cho nhu cầu của ngành đó. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân
lực, hiểu đơn giản nguồn nhân lực là tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức, doanh nghiệp bất kể họ làm những công việc gì.
Theo giáo trình Khoa học quản lý tập II thì khái niệm nguồn nhân lực
lại được hiểu là: “ Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm cả
thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân
tham gia vào bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.”
Theo định nghĩa về tài nguyên nhân sự trong giáo trình Quản trị nhân

sự thì “ Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả cá nhân tham gia bất cứ hoạt động
nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là một
hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện,
một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng kông hay quân
đội…”
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
1
Luận văn tốt nghiệp
Như vậy, nhân sự được hiểu là tất cả những người tham gia vào các
hoạt động của tổ chức, bất kể họ làm gì, giữ vị trí hay cương vị gì trong tổ
chức đó.
1.1.2. Vai trò của nhân sự
Nhân sự trong một tổ chức có vai trò quan trọng ,bất kỳ tổ chức nào
hoạt động cũng cần phải liên quan đến con người trong tổ chức, không một tổ
chức nào có thể tách con người ra khỏi hoạt động của tổ chức. Con người vừa
là một yếu tố tham gia cấu thành nên tổ chức ,vừa là chủ thể trong các quá
trình hoạt động của tổ chức.
- Theo giáo trình Khoa học Quản lý “ Tổ chức là tập hợp của hai hay
nhiều người cùng hoạt động trong những hình thái cơ cấu nhất định để đạt
được những mục đích chung”. Mọi tổ chức dù lớn hay nhỏ đều dùng đến bốn
nguồn lực: nhân lực, vật chất, tài chính, thông tin. Vì vậy, con người là một
yếu tố tham gia cấu thành nên tổ chức.
- Tổ chức có các chức năng: Marketing, tài chính kế toán, hoạt động
liên quan tới nguồn nhân lực, hoạt động sản xuất, hoạt động nghiên cứu và
phát triển… Nhân sự chính là yếu tố duy trì, thực hiện các chức năng này của
tổ chức.
1.2. Năng lực của nhân sự
1.2.1. Khái niệm
Trong bất cứ hoạt động nào của con người, để thực hiện có hiệu quả,
con người cần phải có một số phẩm chất tâm lý cần thiết và tổ hợp những

phẩm chất này được gọi là năng lực. Năng lực là sự tổng hợp những thuộc
tính của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm
bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao.
Năng lực nghề nghiệp ( năng lực chuyên môn nghiệp vụ) được định
nghĩa là: “Năng lực nghề nghiệp là sự tương ứng giữa những thuộc tính tâm,
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
2
Luận văn tốt nghiệp
sinh lý của con người với những yêu cầu do nghề nghiệp đặt ra. Nếu không có
sự tương ứng này thì con người không thể theo đuổi nghề được”. Năng lực
tương ứng với kiến thức, kỹ năng, hành vi thái độ cho phép chúng ta thực
hiện các hoạt động hoặc công việc nào đó.
1.2.2. Sự cần thiết của năng lực nhân sự
Nền kinh tế càng phát triển, môi trường hoạt động của các doanh
nghiệp, các cơ quan hành chính và tất cả các tổ chức nói chung cũng không
ngừng biến đổi. Những sự biến đổi này diễn ra với tốc độ lớn hơn trước do sự
tác động của một số yếu tố xuất hiện đồng thời: những ràng buộc về kinh tế,
đổi mới công nghệ, thay đổi chính sách và sự phát triển văn hóa – xã hội. Nhu
cầu công việc không còn ở trạng thái tĩnh mà không ngừng đổi mới, thay đổi
đáng kể về nội dung. Do đó năng lực chuyên môn nghiệp vụ cũng ngày càng
có vai trò lớn hơn đối với nhân sự. Năng lực chuyên môn xác định việc thực
hiện có hiệu quả của các khả năng cho phép hiệu suất của một nghề, so với
mức cần thiết trong công việc.
1.2.3. Nội dung của năng lực nhân sự
Theo cuốn Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, năng lực
nhân sự được cấu thành bởi ba yếu tố:
• Kiến thức chuyên môn
• Kỹ năng
• Hành vi thái độ
- Kiến thức chuyên môn là những kiến thức mà nhân sự đã được đào

tạo về ngành nghề, là kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nào đó, các kiến
thức thu được phải xoay quanh định hướng nghề nghiệp đó. Kiến thức chuyên
môn sẽ giúp nhân sự giải quyết các vấn đề, có những ý tưởng mới trong nghề
nghiệp. Kiến thức chuyên môn không nhất thiết phải thuộc về người quản lý,
nó có thể thuộc về nhân viên của họ để bất cứ lĩnh vực chuyên môn nào họ
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
3
Luận văn tốt nghiệp
cũng có chuyên gia trong lĩnh vực đó để tư vấn.
- Kỹ năng là khả năng thực hiện một công việc nhất định, trong một
hoàn cảnh, điều kiện nhất định, đạt được một chỉ tiêu nhất định. Các kỹ năng
có thể là kỹ năng nghề nghiệp (các kỹ năng kỹ thuật cụ thể như hàn, tiện,
đánh máy, lái xe, lãnh đạo, quản lý, giám sát…) và kỹ năng sống (các kỹ năng
giao tiếp, ứng xử, tư duy, giải quyết xung đột, hợp tác, chia sẻ…). Kỹ năng
nhân sự bao gồm kỹ năng cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mền (trí tuệ cảm
xúc). Kỹ năng cứng là kỹ năng mà chúng ta có được do được đào tạo từ nhà
trường hoặc tự học, đây là kỹ năng có tính nền tảng.
Loại thứ 2 là kỹ năng mềm là loại kỹ năng mà chúng ta có được từ hoạt
động thực tế cuộc sống hoặc thực tế nghề nghiệp. Kỹ năng mềm là loại kỹ
năng cực kỳ phong phú và không kém phần quan trọng như Kỹ năng cứng.
Kỹ năng mềm có thể là: Kỹ năng giao tiếp, Kỹ năng thuyết trình, Kỹ năng
đàm phán… Tổng hợp các nghiên cứu của các nước và thực tế VN, 10 kỹ
năng sau là căn bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại
ngày nay:
1. Kỹ năng học và tự học (Learning to learn)
2. Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership
& Personal branding)
3. Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and enterprise
skills)
4. Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and

organising skills)
5. Kỹ năng lắng nghe (Listening skills)
6. Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills)
7. Kỹ năng giao tiếp và ứng xử (Interpersonal skills)
8. Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving skills)
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
4
Luận văn tốt nghiệp
9. Kỹ năng làm việc đồng đội (Teamwork)
10. Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills)
- Hành vi thái độ bao gồm:
• Phẩm chất đạo đức, ý thức nghề nghiệp, trách nhiệm công dân.
• Trách nhiệm, đạo đức, tác phong nghề nghiệp, thái độ phục vụ.
• Khả năng cập nhật kiến thức, sáng tạo trong công việc.
1.3. Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến năng lực nhân sự
1.3.1. Yếu tố thuộc bản thân nhân sự
Năng lực nghiệp vụ của một nhân viên phát triển thông qua những hoạt
động hoặc công việc mà nhân viên đó đã thực hiện thành công. Năng lực
chuyên môn nghiệp vụ được cấu thành từ ba yêu tố: kiến thức chuyên môn,
kỹ năng và hành vi thái độ. Tổng hòa của ba yếu tố này tạo nên năng lực của
từng cá nhân, khi xét đến các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực nghiệp vụ thuộc
bản thân nhân sự ta sẽ xét từng yếu tố cấu thành năng lực chuyên môn trong
mỗi cá nhân.
- Kiến thức chuyên môn của nhân sự
Theo khái niệm, Kiến thức chuyên môn là những kiến thức mà nhân sự
đã được đào tạo về ngành nghề, là kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nào
đó, các kiến thức thu được phải xoay quanh định hướng nghề nghiệp đó. Kiến
thức chuyên môn của nhân sự thường được đánh giá qua trình độ chuyên
môn, thể hiện ở văn bằng, năm học và lĩnh vực chuyên môn mà nhân sự đó
theo học, văn bằng ngoại ngữ, vi tính…Kiến thức chuyên môn là khả năng

nắn bắt các quy trình, phương pháp làm việc, thời gian hoàn thành từng công
việc. Kiến thức chuyên môn của nhân sự còn bao gồm cả những kiến thức
nhân sự tự học trong quá trình lao động.
Kiến thức chuyên môn có ảnh hưởng lớn đến năng lực nhân sự, nhân sự
có kiến thức đáp ứng nhu cầu công việc là tiền đề để tăng năng suất, hiệu suất
làm việc của nhân sự.
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
5
Luận văn tốt nghiệp
- Kỹ năng nhân sự
Kỹ năng nhân sự bao gồm kỹ năng cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mền
(trí tuệ cảm xúc). Kỹ năng cứng tương đồng với kiến thức chuyên môn, đó là
những khả năng thực hiện công việc nhân sự được đào tạo hoặc do tự học,
những khả năng này ảnh hưởng đến công việc mà nhân sự đó đảm nhận, đó
chính là một trong những công cụ mà nhân sự dùng để thực hiện công việc
của mình. Kỹ năng cứng thường xuất hiện trên bản lý lịch khả năng học vấn,
kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn. Kỹ năng mềm bao gồm nhóm
các kỹ năng như: lãnh đạo, giao tiếp, thuyết trình, làm việc nhóm, đàm
phán…Kỹ năng mền chủ yếu là những kỹ năng thuộc về tính cách của con
người, không mang tính chuyên môn.
- Hành vi thái độ chủ yếu xuất phát từ bản thân nhân sự, được thể hiện
qua hành động, lối sống, tác phong làm việc của nhân sự. Là yếu tố được hình
thành và hoàn thiện trong suốt quá trình làm việc của nhân sự bao gồm cả tình
cảm, hứng thú với công việc, được thể hiện ở việc nhân sự chấp hành đúng
những quy định về tác phong, nội quy lao động, những yêu cầu về phẩm chất,
đạo đức nghề nghiệp, những quy định pháp luật.
1.3.2. Yếu tố thuộc tổ chức
Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là các hoạt động nâng cao năng
lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức.
1.3.2.1. Đào tạo nhân sự

Phương pháp đào tạo: Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành
hoặc đào tạo không gắn với thực hành.
Đào tạo gắn với thực hành công việc ( đào tạo tại chỗ) là cách đào tạo
mà những người học thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của
những nhân lực có kinh nghiệm, những người quản lý hoặc giảng viên. Ví dụ
như đào tạo học nghề hoặc thực tập sinh.
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
6
Luận văn tốt nghiệp
Đào tạo không gắn liền với thực hành công việc như tổ chức khóa học
chính thức, đào tạo đóng kịnh, đào tạo mô phỏng… Cách đào tạo này ít tốn
kém chi phí cho học viên do học viên không được hoặc chỉ sử dụng dụng cụ
giả và không gây thiệt hại tài sản cho tổ chức. Tuy nhiên phương pháp này
không gắn liền với thực tế công việc do hiệu quả của đào tạo chưa cao.
Kỹ thuật đào tạo: Kỹ thuật này chỉ sử dụng đào tạo không gắn liền với
công việc thực tế bao gồm dùng máy chiếu và băng từ đĩa hình, dùng mô
hình, thiết bị, tình huống mô phỏng….
Nội dung của đào tạo:
Đào tạo kĩ năng: Thực hiện công việc nhằm bổ sung những kĩ năng còn
thiếu hụt của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới.
Đào tạo chức năng: Nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị cho
nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức.
Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướng
dẫn cho học viên làm thế nào để làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất.
Đào tạo tính sáng tạo: Nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội để
suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không
lo ngại sự đánh giá của nhà quản lý hay đồng nghiệp.
Nội dung của hoạt động đào tạo bao gồm cả đào tạo kiến thức chuyên
môn, kỹ năng cho nhân sự.
1.3.2.2. Phát triển nhân sự

Một tổ chức muốn tồn tại trong môi trường cạnh tranh toàn cầu ngày
càng tăng cần phải xem xét phát triển nghề nghiệp là một chiến lược vì các tổ
chức sẽ cạnh tranh chủ yếu dựa trên kiến thức, kỹ năng và sự đổi mới nhân
lực hơn là dựa vào chi phí lao động hay công suất sản xuất.
Phát triển nghề nghiệp là những nỗ lực được chính thức hóa và được
thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị. Mục tiêu của
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
7
Luận văn tốt nghiệp
phát triển nghề nghiệp là tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị hơn.
Phát triển nghề nghiệp gồm ba giai đoạn:
• Giai đoạn phân tích
• Giai đoạn định hướng
• Giai đoạn phát triển
Sơ đồ 1.1: Quá trình phát triển nghề nghiệp

( Nguồn: Giáo trình khoa học quản lý II)
Giai đoạn 1- giai đoạn phân tích
Nội dung của giai đoạn này là phân tích trình độ, năng lực, kỹ năng,
kiến thức của nhân lực trong tổ chứ nhằm xác định những điểm mạnh, điểm
yếu cảu bản thân nhân lực. Giai đoạn này liên quan đến hoạt động từ việc tự
phân tích của các cá nhân cho đến việc phân tích của tổ chức. Việc phân tích
này giúp nhân lực chọn được nghề nghiệp phù hợp và có thể đạt được, đồng
thời xác định những điểm yếu mà nhân lực phải vượt qua để đạt được mục
tiêu của họ.
Giai đoạn 2 – giai đoạn định hướng
Giai đoạn này tập trung vào việc giúp nhân lực xác định kiểu nghề
nghiệp mà nhân lực trong tổ chức mong muốn và các bước mà họ cần phải
thực hiện để đạt được mục tiêu nghề nghiệp. Sự định hướng đúng đắn đòi hỏi
việc hiểu bết chính xác vị trí nghề nghiệp hiện tại của nhân lực. Sự định

hướng không đúng đắn thì các mục tiêu và buớc tiến hành dể đạt mục tiêu sẽ
không được xác định hợp lý.
Sự định hướng nghề nghiệp có thể dựa trên ba công cụ:
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
8
Phân tích Định hướng
Phát triển
Luận văn tốt nghiệp
Thứ nhất, tư vấn nghề nghiệp cá nhân: là sử dụng những buổi thảo luận
nhằm mục đích xác định nguyện vọng nghề nghiệp của nhân lực trong tổ
chức.
Thứ hai, là dịch vụ thông tin nghề nghiệp cho nhân lực trong tổ chức.
Thứ ba, tổ chức trung tâm thông tin về nghề nghiệp trong tổ chức tạo
điều kiện cho nhân lực dễ dàng truy nhập.
Giai đoạn 3 – giai đoạn phát triển
Tập trung vào thực hiện các hoạt động nhằm tạo ra và tăng cường các
kỹ năng cho nhân lực giúp họ chuẩn bị cho những cơ hội nghề nghiệp trong
tương lai. Các hoạt động tăng cường và trang bị kỹ năng này thường được thể
hiện dưới dạng các chương trình phát triển nghề nghiệp như:
• Chương trình cố vấn
• Chương trình huấn luyện kèm cặp
• Chương trình luân phiên công việc
• Chương trình giúp đỡ về tài chính
Trong giai đoạn này, bản thân nhân lực là người đóng vai trò tích cực
trong lập kế hoạch và tiến hành kế hoạch phát triển nghề nghiệp của họ.
Những nhà quản lý trong tổ chức chỉ đóng vai trò khuyến khích, định hướng
và giúp họ xác định mục tiêu và các bước phát triển nghề nghiệp.
1.3.2.3 Các yếu tố khác
Năng lực không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố đào tạo và phát triển mà
còn phụ thuộc vào các yếu tố khác như trả công, đãi ngộ, sắp xếp bố trí phù

hợp…
- Trả công: có 2 hình thức trả công là trả công theo thời gian và trả
công theo sản phẩm.
Trả công áp dụng cho nhân lực làm công việc quản lý, hoặc áp dụng
cho những công việc không thể định mức chặt chẽ và chính xác.
Trả công theo sản phẩm kích thích nâng cao năng suất lao động,
khuyến khích nâng cao kỹ năng, trình độ và phát huy sánh tạo, quán triệt theo
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
9
Luận văn tốt nghiệp
nghuyên tắc trả công theo số lượng và chất lượng lao động.
- Đãi ngộ: các tổ chức doanh nghiệp, công ty ngoài phần tiền lương cố
định trả cho các công nhân viên thì ngày nay các lao động còn nhận thêm một
phần gọi là phúc lợi. Phúc lợi cho người lao động gồm những khoản thù lao,
hoa hồng…mà người lao động được trực tiếp trong quá trình lao động sản
xuất kinh doanh.
- Sắp xếp bố trí phù hợp: Sắp xếp để lao động trong tổ chức có thể làm
đúng chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo của mình là một công việc cần
thiết. Đánh giá thực hiện công việc cho chúng ta kết quả về quá trình thực
hiện công việc của họ làm căn cứ để biết cách sắp xếp công việc cho từng cá
nhân, đồng thời tạo động lực làm việc cho họ trên cơ sở sự phân công chính
xác đó.
1.3.3. Đánh giá năng lực của nhân sự
Đánh giá năng lực của một cá nhân là thống kê những kiến thức, kỹ
năng và thái độ hành vi mà cá nhân đó có được trên cơ sở các khung năng lực
tiêu chuẩn. Đánh giá năng lực hoặc đánh giá chuyên môn nghiệp vụ là đánh
giá phẩm chất của một hay nhiều cá nhân. Nó cho phép xác định nhu cầu đào
tạo cũng như xác định những kiến thức, kỹ năng mà người lao động đã lĩnh
hội được từ những khóa đào tạo trước đây. Để thực hiện thành công loại đánh
giá này, cần từ bỏ quan niệm cho rằng trình độ chuyện môn nghiệp vụ là

phạm trù tường đối tĩnh, bởi thực tế vốn năng lực của nhân viên có thể vận
động mạnh mẽ theo thời gian.
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
10
Luận văn tốt nghiệp
1.3.3.1. Các tiêu chí nắm vững năng lực
Đánh giá năng lực và chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên trong vị trí
làm việc được thực hiện trên cơ sở những tiêu chí và chỉ số cụ thể, đây là tiêu
chí nắm vững năng lực. Tiêu chí năng lực xác định điều kiện cần để nhận định
chính xác mực độ nắm vững năng lực và chuyên môn nghiệp vụ của nhân
viên. Các tiêu chí đánh giá năng lực tương ứng với các hoạt động hoặc công
việc do nhân viên đó thực hiện. Công việc hoặc hoạt động được dùng để xác
định năng lực hoặc để đánh giá năng lực đó. Điều này có nghĩa là việc phân
tích một tiêu chí duy nhất có thể cho phép đánh giá đồng thời mức độ nắm
vững nhiều năng lực khác nhau, bởi những năng lực thường hoạt động theo
“cụm” có nghĩa là nhiều năng lực khác loại được phối hợp với nhau để thực
hiện một hoạt động hay một công việc.
Các tiêu chí năng lực mà nhân viên kế toán tiền gửi của các doanh
nghiệp, các tổ chức:
• Tiếp nhận, kiểm tra tính hợp lệ hợp pháp của chứng từ, phân loại
chứng từ và định khoản các nghiệp vụ phát sinh thuộc các tài khoản
được phân công.
• Hạch toán, cập nhật chính xác mọi phát sinh trong ngày đúng các
tài khoản ghi trên chứng từ, thường xuyên theo dõi kiểm tra sự biến
động của tài khoản, tính chất tài khoản, thong tin kịp thời cho khách
hang về tình hình hoạt động và số dư tài khoản hang ngày.
• Thực hiện kiểm tra dự thu, dự chi theo quy định của NHNo&PTNT
Việt Nam.
• Căn cứ chứng từ do khách hang lập để trích TK tiền gửi và chuyển
đến đơn vị thu hưởng ngay trong ngày. Các chứng từ thanh toán

phải đối chiếu đúng mẫu chữ ký đã đăng ký. Đảm bảo sự khớp
đúng giữa kế toán chi tiết với kế toán tổng hợp.
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
11
Luận văn tốt nghiệp
1.3.3.3. Các chỉ số nắm vững năng lực nhân sự
Các chỉ số nắm vững năng lực cũng đòi hỏi phải có: tính hợp thức, độ
tin cậy, sự nhạy bén, đơn giản, dễ sử dụng. Nhiều khi các chỉ số này trùng với
các chỉ số sử dụng để phân tích kết quả và hiệu suất lao động của nhân viên.
Sơ đồ 1.2: Chỉ số nắm vững năng lực nghề nghiệp
(Nguồn: Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước)
Các chỉ số được sử dụng để xác định nhân viên có thực hiện thành công
một hoạt động hoặc một nhiệm vụ hay không là cách đánh giá gián tiếp xem
nhân viên đó có đủ năng lực mà công việc đó đòi hỏi hay không. Bởi vậy chỉ
số là công cụ đo lường năng lực. Cần phải xác định nhiều chỉ số để đánh giá
xem một tiêu chí có được thực hiện tốt hay không ( hoặc một hoạt động có
được hoàn thành tốt không), bởi chỉ một tiêu chí duy nhất không phải bao giờ
cũng cho phép nắm được toàn bộ các khía cạnh khác nhau của một hoạt động.
• Thực hiện đúng 100 % quy trình nghiệp vụ.
• Không để xảy ra sai xót như thiếu chữ, lỗi chính tả quá 3% hợp
đồng, không để thiếu chữ kí, thiếu dấu trên hợp đồng tín dụng,
hợp đồng bảo đảm tiền vay.
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
12
Nhiệm vụ và hoạt động
của đơn vị làm việc
Mục tiêu của đơn vị
Nhiệm vụ và hoạt động
của nhân viên
Mục tiêu của nhân

viên
Năng lực cần có
Chỉ số đánh giá
Luận văn tốt nghiệp
• Không để có nợ quá hạn nhóm 2 ( thu lãi cho vay) phát sinh
trong tháng.
• Không được thu lãi thiếu hoặc thừa của khách hàng.
1.3.3.4. Các chuẩn mực nắm vững năng lực nhân sự
Chuẩn mực nắm vững năng lực được sử dụng để xác định mức độ
mong đợi của tổ chức đối với năng lực của nhân viên. Mức độ nắm vững năng
lực khó có thể xác định một cách chính xác trong khung năng lực tiêu chuẩn
đối với công việc hoặc nghề nghiệp. Chuẩn mực về năng lực có thể mang tính
tuyệt đối hoặc tương đối. Các chuẩn mực này đi kèm với những chỉ số để chỉ
rõ xem bắt đầu từ ngưỡng kết quả nào một hoạt động, một công việc được coi
là thành công và người thực hiện công việc đó có đủ năng lực. Trong phần lớn
các trường hợp các chuẩn mực được hình thành và thậm chí được hợp nhất
với các chỉ số.
NHNo&PTNT Chi Nhánh Long Biên tuy chưa có hệ thống chuẩn mực
đánh giá năng lực nhân sự cụ thể nhưng Chi nhánh sử dụng một số chỉ tiêu
đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của nhân sự. Ví dụ đối với nhân sự làm việc tại
phòng Tín dụng:
• Thu thập thông tin về khách hàng, lập hồ sơ kinh tế, hồ sơ khách
hàng, nắm bắt hoạt động sản xuất kinh doanh của khách hàng để
đầu tư vốn an toàn hiệu quả.
• Thẩm định, giải quyết hồ sơ đề nghị vay vốn, đôn đốc khách
hàng trả nợ đúng hạn.
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
13
Luận văn tốt nghiệp
CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA NHÂN SỰ TẠI NHNo &
PTNT VIỆT NAM CHI NHÁNH LONG BIÊN
2.1. Tổng quan về NHNo & PTNT Chi nhánh Long Biên
2.1.1. Tình hình kinh tế xã hội địa bàn hoạt động – Quận Long Biên, Hà Nội
Ngày 6/11/2003, Chính phủ ban hành Nghị định số 132/2003/NĐ-CP
thành lập Quận Long Biên thuộc Thành phố Hà Nội.
Quận Long Biên có một vị trí chiến lược rất quan trọng về chính trị,
kinh tế, văn hoá xã hội của Hà Nội và đất nước. Nơi đây có các tuyến đường
giao thông quan trọng như đường sắt, đường bộ, đường thuỷ, đường không
nối liền với các tỉnh phía bắc, đông bắc; có sân bay Gia Lâm, khu vực quân
sự, nhiều khu công nghiệp liên doanh với nước ngoài như: khu công nghiệp
kỹ thuật cao Sài Đồng B, khu công nghiệp Sài Đồng A, nhiều công trình kinh
tế, văn hoá, khoa học kỹ thuật, cơ quan nhà máy, đơn vị sản xuất kinh doanh
của Trung ương, Thành phố và địa phương.
2.1.2. Hồ sơ công ty
Tên công ty: Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt
Nam Chi nhánh Long Biên
Tên tiếng Anh: Vietnam Bank for Agriculture and Rural Development
Long Bien Branch
Địa chỉ: 562 Nguyễn Văn Cừ - Long Biên – Hà Nội
Điện thoại: 04.6501767
Website: www.agribank.com.vn
Mã số thuế: 0100686174 – 024
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
14
Luận văn tốt nghiệp
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ
Agribank là Ngân hàng thương mại lớn nhất, giữ vai trò chủ đạo, trụ
cột đối với nền kinh tế đất nước, đặc biệt đối với nông nghiệp, nông dân, nông
thôn; thực hiện sứ mệnh quan trọng dẫn dắt thị trường; đi đầu trong việc

nghiêm túc chấp hành và thực thi các chính sách của Đảng, Nhà nước, sự chỉ
đạo của Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam về chính sách tiền tệ,
đầu tư vốn cho nền kinh tế.
Huy động vốn từ nhiều nguồn,tăng cường hợp tác, kết nối thanh toán
với các tổ chức, doanh nghiệp lớn, tăng cường huy động vốn tại các đô thị,
thành phố để bổ sung vốn cho nông thôn, đảm bảo các yêu cầu vốn phục vụ
“tam nông”.
Thực hiện đầu tư có chọn lọc và có trình tự ưu tiên, tập trung thu hồi nợ
đến hạn và nợ xấu để quay vòng vốn đáp ứng vốn cho ‘tam nông” và các
chương trình trọng điểm của Chính phủ, đảm bảo tăng trưởng tín dụng toàn
hệ thống theo đúng chỉ đạo của Ngân hàng Nhà nước.
Phát triển mạnh công nghệ ngân hàng theo hướng hiện đại hóa trên hệ
thống IPCAS II để phát triển nhiều sản phẩm dịch vụ mới có chất lượng nhằm
đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng, nâng cao thế cạnh tranh.
Chú trọng xây dựng, đào tạo nguồn nhân lực mạnh về số lượng và chất
lượng đáp ứng nhu cầu phát triển của Agribank trong giai đoạn mới, đưa
thương hiệu, văn hóa Agribank không ngừng lớn mạnh, có tầm ảnh hưởng
trong nước và vươn xa hơn trên thị trường khu vực và quốc tế, với phương
châm vì sự thịnh vượng và phát triển bền vững của ngân hàng, khách hàng,
đối tác và cộng đồng.
2.1.4. Quá trình hình thành và phát triển
Agribank với những tên gọi khác nhau gắn với những nhiệm vụ khác
nhau của từng thời kỳ phát triển kinh tế đất nước: Ngân hàng Phát triển Nông
nghiệp Việt nam (1988 - 1990); Ngân hàng Nông nghiệp Việt nam (1990 -
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
15
Luận văn tốt nghiệp
1996); Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt nam (1996 - nay).
Chi nhánh Long Biên được thành lập căn cứ Quyết định số
351/QĐ/HĐQT – TCCB ngày 14/09/2004 của Chủ tịch Hội Đồng Quản Trị

NHNo & PTNT Việt Nam về việc mở chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên.
2.1.5. Đường lối chiến lược, kế hoạch dài hạn
Sứ mệnh
“ Mang phồn thịnh đến với khách hàng”
Sản phẩm dịch vụ cơ bản của tổ chức: Các loại hình dịch vụ đang được
Ngân hàng cung cấp
• Tài khoản và tiền gửi
• Tín dụng doanh ngiệp
• Tiết kiệm
• Giấy tờ có giá
• Cho vay các nhân và hộ gia đình
• Bảo lãnh
• Chiết khấu, tái chiết khấu
• Thanh toán trong nước
• Dịch vụ séc
• Dịch vụ chuyển tiền
• Dịch vụ kiều hối
• Thanh toán biểu mẫu
• Mua bán ngoại tệ
• Dịch vụ thẻ
• SMS Banking
• VNPTOUP (Dịch vụ nạp tiền điện thoại di động trả trước)
• ATRANSFER ( dịch vụ chuyển khoản bằng SMS)
• APAYBILL ( dịch vụ thanh toán cước hóa đơn điện thoại trả sau)
• Dịch vụ khác ( bảo hiểm bảo an tín dụng, bảo hiểm cho chủ thẻ
quốc tế )
Khách hàng của tổ chức: các cá nhân, hộ gia đình, doanh nghiệp.
Quan điểm công ty
Triển văn hóa Agribank một cách chuẩn mực và chuyên nghiệp, vun
đắp giá trị cốt lõi…

Trung thực: Được hiểu là “Đúng với ý nghĩ của mình, với những gì đã
Bùi Thị Phương Cúc Lớp:QLKT QN
16