Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xây dựng Thịnh Cường

Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
MỤC LỤC
1.2.2.1. Xác định nguồn tuyển dụng 10
1.2.2.2. Phương pháp tuyển dụng
1.2.2.3. Xác định thời gian tuyển dụng 12
1.2.2.4. Xác định địa điểm tuyển dụng 13
1.2.2.5. Xác định hình thức thi tuyển 13
1.2.2.6. Xác định chi phí tuyển dụng 14
1.2.2.7. Xác định nguồn lực tham gia vào tuyển dụng 14
1.2.2.8. Xác định tỷ lệ tuyển chọn 15
CHƯƠNG 2 24
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 24
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỊNH CƯỜNG 24
CHƯƠNG 3 51
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH THỊNH CƯỜNG 51
KẾT LUẬN 62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 64
SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
i
Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
DANH MỤC BẢNG, BIỂU- SƠ ĐỒ BẢNG
CHƯƠNG 2 24
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 24
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỊNH CƯỜNG 24
CHƯƠNG 3 51
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH THỊNH CƯỜNG 51
KẾT LUẬN 62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 64

SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
ii
Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
1.2.2.1. Xác định nguồn tuyển dụng 10
1.2.2.2. Phương pháp tuyển dụng
1.2.2.3. Xác định thời gian tuyển dụng 12
1.2.2.4. Xác định địa điểm tuyển dụng 13
1.2.2.5. Xác định hình thức thi tuyển 13
1.2.2.6. Xác định chi phí tuyển dụng 14
1.2.2.7. Xác định nguồn lực tham gia vào tuyển dụng 14
1.2.2.8. Xác định tỷ lệ tuyển chọn 15
CHƯƠNG 2 24
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 24
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỊNH CƯỜNG 24
CHƯƠNG 3 51
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH THỊNH CƯỜNG 51
KẾT LUẬN 62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 64
SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
iii
Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Các khái niệm cơ bản
Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định,
xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền

kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức
phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi
hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức
Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp
hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để
đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn
nhân sự”.
Nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới hạn. Bởi những nhân tố
tưởng chừng như có hạn như sức khỏe, thể lực của con người, đặt trong tình huống nhất
định nào đó lại có thể vượt xa hơn cái tưởng chừng là giới hạn đã có. Sức khỏe của con
người bị ảnh hưởng bởi tâm lý và ý thức. Trong khi những diễn biến về tâm lý và ý thưc
lại bị ảnh hưởng bởi môi trường bên ngoài. Trong những nhân tố thể hiện nguồn lực của
con người thì sức sáng tạo được coi là nhân tố tiềm năng lớn nhất. Nhân tố này phần lớn
cũng lệ thuộc vào trình độ mỗi người sở hữu. Tuy nhiên, nó cũng lệ thuộc lớn vào môi
trường. Như vậy có thể khẳng định, nhân lực là nguồn nhân lực trong mỗi con người,
trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng.
Nguồn nhân lực: Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, TS Lê Thanh Hà, Nhà xuất bản
Lao động- Xã hội, 2010, trang 9: “Nguồn nhân lực trong tổ chức là nguồn lực của toàn bộ
cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các
nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mối cá
nhân thành nguồn lực của tổ chức”.
SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
1
Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
Nhân sự: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội
(kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự: “Quản trị nhân sự” là tất cả các hoạt động, chính sách và các

quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán
bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến
lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty.
Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển
chọn, động viên và tạo một điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Quản trị nhân sự là việc sử dụng con người sao cho đúng chức năng và năng lực của
họ để đạt được hiệu quả mà chúng ta mong đợi.
Quản trị nhân sự có chức năng kế hoạch hóa nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân lực, nhằm thu hút con người tham gia lao động,
bao gồm các quá trình trực tiếp sản xuất cũng như trong mối quan hệ tác động qua lại với
nhau để tạo ra sản phẩm và dịch vụ.
Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều
hành và phát triển.
- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống (phù
hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp) để điều khiển quá trình.
- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử
của nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự.
- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục
việc tạo dựng cơ cấu tổ chức.
Tóm lại có thể hiểu quản trị nhân sự là việc tuyển dụng và duy trì, phát triển, sử
dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân sự đạt được mục tiêu của
doanh nghiệp.
SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
2
Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
Quản trị nhân sự bao gồm nhiều thang bậc khác nhau. Ứng với từng cấp độ lại có
một cách thức quản lý nguồn khác nhau nhưng hệ thống quản trị nhân sự trong toàn công
ty cần có sự thống nhất mới có thể đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp. Giám

đốc nhân sự là người có quyền cao nhất trong việc đề ra và quyết định các vấn đề về nhân
sự của công ty.
Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình
thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.
1.1.1.Tuyển dụng nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn
Văn Điềm, Nhà xuất bản Lao động- Xã hội, 2007, trang 93 “là quá trình thu hút những
người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội vào lực lượng bên trong tổ chức
và đánh giá các ứng cử viên theo theo những khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu
của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu công việc đặt ra”.
Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dụng là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia
dự tuyển để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm
việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức.
SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
3
Quản trị nhân sự
Phân tích
công việc
Tuyển dụng
nhân viên
Đào tạo, nâng
cao năng lực
chuyên môn
Nâng cao
hiệu quả sử
dụng lao
động

Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
Tuyển chọn: là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau,
để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc.
Tuyển dụng nhân sự được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ chức lao
động. Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những người sử dụng
nguồn nhân lực, bởi vì sự phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, sự cần thiết để xác lập
một lực lượng nhân sự để hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp chỉ có thể được thực
hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự giúp doanh nghiệp đứng vững trong môi trường cạnh tranh
ngày càng khốc liệt như hiện nay, góp phần nâng cao vị thế của doanh nghiệp. Bởi nguồn
nhân lực là tài sản xác định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, thậm chí hơn cả công
nghệ và các tài sản hữu hình. Tuyển dụng và duy trì nhân lực, đặc biệt là nhân lực chủ
chốt được xem như là vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp. Khi có đội ngũ nhân lực
giỏi, năng suất lao động tăng, chất lượng sản phẩm được nâng lên, giúp Công ty vượt lên
đối thủ cạnh tranh.
1.1.2.Chức năng – nhiệm vụ của công tác tuyển dụng nhân sự
1.1.2.1.Chức năng
Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn tới kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp đó vì nguồn nhân sự chính là những người trực tiếp tạo ra của
cải vật chất. Cần xác định được ssố lượng nhu cầu nhân sự trong từng thời kỳ để lên kế
hoạch tuyển dụng và đào tạo.
Trong xu hướng cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp muốn tồn tại, phát
triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ. Tìm đúng người,
giao đúng việc là vấn đề quyết định mang lại hiệu quả cho dianh nghiệp. Sự dụng nguồn
tuyển dụng nhân sự đẻ tăng năng suất lao dộng và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát
huy tối đa năng lực cá nhân, được động viên nhiều nhất ở nơi làm việ và trung thành với
doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự đảm bảo chức năng thu hút nguồn nhân lực: đảm bảo cho tổ
chức có đủ số nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Nhóm chức năng đào tạo, phát

SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
4
Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
triển: chú trọng đén việ nâng cao năng lực của nhân viên là yếu tố cần thiết để thực hiện
tốt công việc.Nhóm chức năng duy trìg nguồn nhân lực để công việc hoàn thành tốt nhất.
1.1.2.2. Nhiệm vụ
Công tác tuyển dụng nhân sự cần đảm bảo các nhiệm vụ sau
- Tuyển đủ số lượng Công ty, doanh nghiệp cần
- Chất lượng ngồn nhân sự phải dồng đều có năng lực
- Đào tạo cán bộ công nhân trong doanh nghiệp
- Đánh giá và phân loại công việc phù hợp cho từng công nhân viên…
1.1.3.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.1.3.1.Đối với người lao động:
Giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ về triết lý, quan điểm của nhà quản
lý để định hướng họ theo quan điểm đó. Ở mỗi doanh nghiệp khác nhau, nhà lãnh đạo lại
có các quan điểm, triết lý khác nhau để định hướng cho việc xây dựng và phát triển của
đơn vị mình, trong đó bao gồm cả quá trình tuyển dụng. Thông qua quá trình tuyển dụng,
người lao động sẽ biết về doanh nghiệp, biết được quan điểm của người lãnh đạo và khi
làm việc cho doanh nghiệp họ sẽ đi theo định hướng đó, tạo được sự thống nhất cao từ
trên xuống dưới. Sự thống nhất cao này sẽ là một nhân tố tạo nên sức mạnh cho tổ chức.
Tạo tính cạnh tranh cho người lao động trong công việc giúp họ tự mình trau dồi kiến
thức, nâng cao năng lực, kinh nghiệm, từ đó nâng cao chất lượng cho chính bản thân
người lao động. Bởi khi người lao động có trình độ thấp, không hoàn thành công việc
được giao, ảnh hưởng đến lợi ích chung của tập thể, người lao động đó sẽ rất dễ bị sa thải
vì tổ chức sẽ tiến hành tuyển dụng để tìm kiếm người lao động khác có trình độ cao hơn,
khả năng hoàn thành công việc tốt hơn. Một khi bị sa thải, người lao động sẽ mất nguồn
thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, vi vậy họ phải không ngừng học hỏi, tích lũy
kinh nghiệm để có thể hoàn thành công việc được giao trong bất kỳ mọi hoàn cảnh. Khi
năng lực có và chuyên môn vững thì chắc chắn người lao động sẽ không bị thay thế.

1.1.3.2.Đối với tổ chức:
Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức
và góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người, đúng việc, đúng thời điểm cần. Tuyển
SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
5
Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp
trong tương lai.
Tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro không đáng có.
Vì khi mắc sai lầm trong tuyển dụng sẽ ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc và sản
phẩm: Người được tuyển không thể hoàn thành được công việc của mình làm ảnh hưởng
tới công việc của người khác hay cả một bộ phận. Sản phẩm làm ra không đạt yêu cầu
của khách hàng làm giảm uy tín của công ty. Gây tốn kém chi phí cho doanh nghiệp như:
chi phí sa thải, chi phí đào tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách
hàng. Tạo tâm lý bất an cho người lao động.
Tuyển dụng là điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực
khác như đào tạo, phân tích công việc… và cũng là một điều kiện để phát triển văn hóa
của tổ chức ngày càng lành mạnh.
1.1.3.3.Đối với xã hội:
Giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế- xã hội: Hàng năm, các đợt tuyển dụng của các
Công ty, xí nghiệp trên khắp cả nước đã tạo công ăn việc làm cho hàng ngàn người lao
động, giúp họ có nguồn thu nhập ổn định để trang trải cho cuộc sống hàng ngày và một
phần dành cho việc tích lũy. Người lao động có việc làm, có thu nhập sẽ giảm bớt gánh
nặng cho xã hội về các vấn đề như thất nghiệp hay tệ nạn xã hội (nghiện hút, cờ bạc, trộm
cắp), góp phần đảm bảo an ninh trật tự cho đất nước.
Giúp khai thác được triệt để nguồn lao động trong xã hội. Khi tiến hành tuyển dụng,
để có thể tìm được những người tài thực sự thì tổ chức phải thông qua rất nhiều nguồn,
nhiều kênh tuyển dụng và ở nhiều nơi. Do đó, nhiều người lao động hơn sẽ tiếp cận được
với thông tin tuyển dụng và tìm đến tổ chức để tham gia vào quá trình tuyển dụng. Vì vậy

mà nguồn lao động được khai thác triệt để hơn, doanh nghiệp cũng có nhiều cơ hội hơn
trong việc lựa chọn nhân tài cho đơn vị mình.
Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, do đó thách thức đối với
mỗi doanh nghiệp là làm sao tuyển được đúng người, “phù hợp với doanh nghiệp”.
1.2.Các hoạt động của công tác tuyển dụng nhân sự
1.2.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng
Để xác định nhu cầu tuyển dụng cần:
Căn cứ vào việc hoạch định nhân sự ở tổ chức: Muốn hoạch định nhân sự đúng
SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
6
Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
đắn thì phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức vì mỗi kế hoạch sản
xuất kinh doanh sẽ đặt ra những nhu cầu cần thiết về nhân lực để triển khai thực hiện. Từ
nội dung của kế hoạch sản xuất kinh doanh, xác định được khối lượng công việc cần thực
hiện; với khối lượng công việc như vậy, với khả năng làm việc của người lao động hiện
tại thì cần thêm khoảng bao nhiêu lao động. Ta có thể thấy quy trình hoạch định nhân lực
qua sơ đồ sau:
SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
7
Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
Sơ đồ 1.1. Quy trình hoạch định nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực I, TS Lê Thanh Hà, NXB Lao động- Xã hội)
SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
8
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Hoạch định chiến lược:

- Tiên đoán về công nghệ
- Tiên đoán về kinh tế
- Tiên đoán về thị trường
- Kế hoạch tổ chức
- Kế hoạch về đầu tư
- Khả năng tăng NSLĐ
- Khối lượng công việc…
Phân tích nội bộ nhân
sự sẵn có:
- Số lượng, cơ cấu
- Trình độ
- Kỹ năng nghề
- Kinh nghiệm
- Phẩm chất cá nhân
- Khả năng kiêm nhiệm
Dự
báo
cầu
nhân
lực
Dự
báo
cung
nhân
lực
Dư thừa Cân đối Thiếu hụt
Đề ra chính sách, kế hoạch
Thừa:
- Tinh giản
biên chế

- Giảm giờ
làm
- Về hưu sớm
Vừa thừa- vừa thiếu
- Đào tạo lại, sắp xếp
lại
- Thuyên chuyển
- Đào tạo phát triển
- Đề bạt, thăng chức
Cân đối:
Duy trì trả
công, phúc
lợi;
Quan hệ lao
động
Thiếu:
- Tuyển dụng
- Hợp đồng phụ
- Làm thêm giờ
- Sử dụng lao
động thời vụ…
Kiểm soát và đánh giá
Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
Căn cứ vào việc xác định khối lượng công việc cần thực hiện trong từng giai đoạn
và khả năng thực hiện công việc của người lao động: Để xác định được khối lượng công
việc cần thực hiện, tổ chức phải tiến hành phân tích tình hình kinh tế thị trường ảnh
hưởng đến mức độ cầu của thị trường về sản phẩm hay những yêu cầu mới đặt ra đối với
sản phẩm của đơn vị mình như thế nào. Khả năng hoàn thành công việc của người lao
động được xác định thông qua việc phân tích mức lao động và khả năng tăng năng suất
của người lao động.

Dựa trên việc phân tích công việc của tổ chức: thông qua phân tích công việc, các
nhà quản lý có cơ sở chính xác để định hướng cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn và
hoàn thiện việc bố trí lao động.
Theo dõi tình hình biến động về nhân sự của tổ chức: để xem xét có nên tiến hành
tuyển dụng hay không.
Sau khi đã có đủ những căn cứ cần thiết sẽ tiến hành xác định nhu cầu nhân lực.
1.2.2.Lập kế hoạch tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng là công việc được thực hiện đầu tiên trước khi diễn ra
quá trình tuyển dụng.
Lập kế hoạch tuyển dụng sẽ xác định được các công việc cụ thể cần làm trong quá
trình tuyển dụng. Từ đó xác định nguồn lực cần tham gia vào tuyển dụng, giúp quá trình
tuyển dụng được thực hiện hiệu quả, tránh được các thiếu sót không đáng có.
Kế hoạch tuyển dụng còn là cơ sở để đánh giá sau khi kết thúc quá trình tuyển
dụng, qua đó thấy được những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để rút kinh nghiệm cho
các đợt tuyển dụng sau.
Kế hoạch tuyển dụng thông thường gồm những nội dung sau:
- Xác định nguồn tuyển dụng
- Xác định phương pháp tuyển dụng
- Xác định thời gian tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng
- Xác định hình thức thi tuyển
- Các bước tuyển chọn
SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
9
Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
- Xác định chi phí tuyển dụng
- Xác định nguồn lực tham gia vào tuyển dụng
- Xác định tỷ lệ sàng lọc
- Chuẩn bị các biểu mẫu, tài liệu liên quan
1.2.2.1. Xác định nguồn tuyển dụng

Khi tiến hành tuyển dụng, tổ chức phải xác định được nguồn tuyển dụng. Khi xác
định được nguồn tuyển là nguồn nào thì mới đưa ra được phương pháp tuyển dụng sao
cho phù hợp với từng nguồn tuyển. Một khi xác định được nguồn tuyển một cách chính
xác, tổ chức sẽ tìm được ứng viên thích hợp cho vị trí công việc trống mà không cần mất
nhiều thời gian, chi phí.
Cơ sở để xác định nguồn tuyển dụng: phụ thuộc vào vị trí cần tuyển là lãnh đạo,
quản lý hay công nhân sản xuất, công nhân phục vụ; chính sách tuyển dụng của tổ chức
là ưu tiên nguồn bên trong hay bên ngoài.
Nguồn bên trong tổ chức: bao gồm những người lao động hiện đang làm việc ở các
vị trí làm việc khác nhau của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, tổ chức cần tuyển người
vào làm việc ở một số vị trí quan trọng (trưởng, phó các bộ phận), nguồn tuyển mộ từ bên
trong tổ chức cần được ưu tiên hơn để kích thích sự phấn đấu vươn lên của nhân viên. Mặt
khác, có những vị trí làm việc trống cần tuyển chọn có đòi hỏi cao ứng với mức lương cao
và nhiều cơ hội phát triển, tuy chỉ là vị trí nhân viên bình thường song có nhiều người trong
tổ chức muốn vào làm việc ở các vị trí đó, tổ chức cũng cần ưu tiên lựa chọn người đang
làm việc trong tổ chức vào các vị trí làm việc trống đó để khuyến khích nhân viên.
Nguồn bên ngoài tổ chức: là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài. Nguồn
này có thể là những lao động đang thất nghiệp, hoặc đang đi học nhưng sắp tốt nghiệp ra
trường, hoặc đang làm việc ở các tổ chức khác song có mức độ thỏa mãn công việc
không cao, muốn tìm cơ hội phát triển mới,
Với nhiều tổ chức, do muốn tìm kiếm sự lựa chọn tối ưu cho từng vị trí công việc,
họ luôn tuyển dụng từ tất cả các nguồn cho bất kỳ vị trí công việc nào, kể cả các vị trí cao
như Tổng Giám đốc, Giám đốc,… Người được tuyển chọn vào các vị trí này phải là
người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra của tổ chức cho vị trí công việc trong số các
SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
10
Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
ứng viên nộp đơn dự tuyển.
Trong khi đó, một số tổ chức lại chỉ chú trọng tuyển dụng từ môi trường bên trong

cho các vị trí cao với lý do những người đang làm việc cho tổ chức quen việc hơn và việc
tuyển dụng từ môi trường bên trong có tác động khuyến khích nhân viên phấn đấu tốt
hơn. Với các vị trí công việc thấp, tổ chức mới tuyển nhân viên từ môi trường bên ngoài.
1.2.2.2. Phương pháp tuyển dụng
Với mỗi nguồn tuyển dụng thì lại có những phương pháp tuyển dụng khác nhau.
Phương pháp tuyển dụng quyết định tổ chức có thu hút được các ứng viên từ nguồn tuyển
dụng đã được xác định hay không. Việc xác định được phương pháp tuyển phù hợp với
từng nguồn sẽ giúp quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả mà không cần phải sử dụng quá
nhiều phương pháp.Cơ sở xác định phương pháp tuyển dụng: căn cứ vào nguồn tuyển
dụng là nguồn nào; khả năng tài chính của tổ chức.
a) Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong:
Tuyển dụng thông qua bảng thông báo: Tổ chức có thể đưa ra một bản thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển người và gửi cho tất cả các nhân viên trong tổ chức, gửi
xuống các đơn vị, bộ phận hoặc dán công khai vào bảng thông báo và đưa lên website
của tổ chức. Bản thông báo này phải nêu rõ các chức danh công việc cần tuyển, số lượng
cần tuyển và các yêu cầu về trình độ đối với người cần tuyển.
Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức:
Những người có thể cho ý kiến xác đáng là lãnh đạo của các đơn vị, bộ phận trong tổ
chức hoặc là những nhân viên có uy tín tại đơn vị, bộ phận đó. Qua thông tin này, tổ chức
có thể xác định được ứng viên có năng lực nhanh chóng, chính xác.
Tuyển dụng thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức: Trong hồ sơ nhân sự của tổ
chức thường lưu trữ các văn bằng, chứng chỉ và cả quá trình làm việc của người lao động
trong tổ chức. Dựa trên việc nghiên cứu hồ sơ, tổ chức có thể lựa chọn được ứng viên
phù hợp cho các vị trí công việc cần tuyển.Để hiệu quả, tổ chức nên sử dụng phần mềm
quản trị nhân lực phù hợp để có thể nghiên cứu hồ sơ của nhân viên một cách đầy đủ.
b) Đối với nguồn tuyển dụng từ môi trường bên ngoài:
Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức: Tổ
SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
11

Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
chức có thể thông báo cho các nhân viên của tổ chức về vấn đề tuyển dụng và yêu cầu họ
giới thiệu người nhà, người quen hoặc những người đáp ứng các yêu cầu đặt ra của tổ
chức từ các nguồn khác.
Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng: Tổ
chức có thể đưa thông báo tuyển dụng lên các phương tiện truyền thông đại chúng như
truyền hình, đài phát thanh, báo chí, các báo điện tử, các website chuyên về việc làm,
Đối với phương pháp tuyển mộ này, tổ chức cần lưu ý việc làm rõ thời điểm nộp hồ sơ và
thời điểm hết hạn nộp hồ sơ.
Tuyển dụng thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm: Các tổ chức có thể gửi
thông báo tuyển dụng cho các trung tâm môi giới việc làm để các trung tâm này tìm kiếm
cho tổ chức những lao động đáp ứng được yêu cầu của mình. Tùy thuộc vào loại lao động
cần tuyển, tổ chức có thể gửi thông báo tuyển dụng đến các trung tâm dịch vụ việc làm
công hoặc các trung tâm dịch vụ việc làm tư nhân, trung tâm dịch vụ việc làm của các
trường cao đẳng, đại học, trung học chuyên nghiệp.
Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm: Nhìn chung khi
tham gia hội chợ việc làm và các sàn giao dịch việc làm, tổ chức sẽ có rất nhiều cơ hội để
tuyển dụng và quảng bá cho hình ảnh của mình.
Tuyển dụng trực tiếp từ các cơ sở đào tạo: Trong trường hợp cần tuyển các cử
nhân, kỹ sư, các kỹ thuật viên,… tổ chức có thể cử nhân viên tuyển dụng đến trực tiếp
các trường cao đẳng, đại học, trung học chuyên nghiệp để làm công tác tuyển dụng. Thời
điểm mà tổ chức thực hiện công việc này nên là thời điểm sinh viên vừa tốt nghiệp ra
trường. Tỏ chức có thể phối hợp với cơ sở đào tạo tuyển dụng vào thời điểm sinh viên
nhận bằng tốt nghiệp hoặc trước thời điểm này để có thể tuyển dụng được nhiều ứng viên
nhất, qua đó dễ dàng hơn trong việc tuyển chọn được sinh viên giỏi.
1.2.2.3. Xác định thời gian tuyển dụng
Thời gian diễn ra quá trình tuyển dụng trong một tổ chức không nên quá dài. Vì
trên thực tế không thể bỏ ra hàng tháng thậm chí hảng năm để tìm kiếm người lao động
bởi như vậy sẽ phải chi phí rất nhiều cho công tác tuyển dụng mà hiệu quả tuyển dụng
chưa chắc đã cao. Vì vậy cần xác định thời gian hợp lý cho quá trình tuyển dụng người

SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
12
Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
lao động để sao cho thời gian tuyển dụng ngắn nhất mà vẫn đảm bảo được hiệu quả và
tìm được ứng cử viên thích hợp cho vị trí làm việc trống.
Cơ sở xác định thời gian tuyển dụng: dựa trên việc xác định nguồn và phương
pháp tuyển dụng; cách thức thi tuyển, phỏng vấn,…
Trên thực tế thời gian thích hợp cho quá trình này thường là từ 15 ngày cho đến
một tháng.
1.2.2.4. Xác định địa điểm tuyển dụng
Địa điểm tuyển dụng là nơi diễn ra quá trình tuyển dụng và cũng là một yếu tố
giúp công tác tuyển dụng thành công. Nếu không có một địa điểm tốt thì quá trình tuyển
dụng cũng không thể diễn ra suôn sẻ.
Căn cứ xác định địa điểm tuyển dụng: cơ sở vật chất của tổ chức có đầy đủ để cho
quá trình tuyển dụng diễn ra hay không (trường hợp không đáp ứng được thì phải thuê
bên ngoài); địa điểm phải tạo sự thuận lợi cho các ứng viên.
Địa điểm diễn ra tuyển dụng cần được bố trí sao cho tạo điều kiện thuận lợi cho
người lao động đến nộp hồ sơ và tham gia thi tuyển. Tốt nhất nên chọn địa điểm tại trụ sở
công ty để người lao động thấy được quy mô cũng như tình hình sản xuất kinh doanh tại
công ty để tạo tâm lý vững tin cho người lao động. Trường hợp không thể tiến hành tuyển
dụng tại trụ sở công ty mà phải thuê địa điểm bên ngoài thì công ty cần thông báo cụ thể,
chính xác địa điểm tuyển dụng cho người lao động, bố trí nhân viên đón tiếp họ một cách
chu đáo. Tránh trường hợp những thành phần xấu tung tin tuyển dụng giả, khiến người
lao động hoang mang.
1.2.2.5. Xác định hình thức thi tuyển
Cơ sở xác định hình thức thi tuyển: căn cứ vào tính chất công việc; vị trí công việc
cần tuyển.
Hình thức thi tuyển có thể là thi viết và phỏng vấn, đôi khi sử dụng cả phương
pháp trắc nghiệm nhanh. Tùy vào từng vị trí công việc cần tuyển mà áp dụng hình thức

nào cho phù hợp và mang lại hiệu quả cao nhất.
Hình thức thi viết kiểm tra được mức độ nắm vững kiến thức nền tảng của ứng
SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
13
Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
viên nhưng không đánh giá được sự phản ứng cũng như cách ứng phó của ứng viên trước
vấn đề đặt ra và mức độ thành thật của ứng viên.
Hình thức phỏng vấn có thể khắc phục những nhược điểm của thi viết nhưng
không bao quát được năng lực của ứng viên.
1.2.2.6. Xác định chi phí tuyển dụng
Chi phí đôi khi cũng là một rào cản đối với quá trình tuyển dụng. Một tổ chức có
thể nhận thấy phương pháp tuyển dụng này sẽ tạo dựng được hình ảnh cho tổ chức và thu
hút được nhiều ứng viên nhưng nó sẽ không thể thực hiện được nếu nguồn kinh phí cho
việc này hạn hẹp. Vì vậy, để tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tổ chức cần xác định phương
pháp tuyển dụng sao cho chi phí nằm trong khả năng cho phép mà vẫn đem lại hiệu quả.
Cơ sở xác định chi phí tuyển dụng: tình hình tài chính của tổ chức; phương pháp
tuyển dụng
Ngoài ra cũng cần xác định các chi phí khác như chi phí nhờ người coi thi, chấm
thi, hay thuê chuyên gia phỏng vấn.
1.2.2.7. Xác định nguồn lực tham gia vào tuyển dụng
Nguồn lực tham gia vào tuyển dụng là một trong những yếu tố quan trọng giúp
quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả. Đội ngũ thực hiện công tác tuyển dụng có năng
lực, giàu kinh nghiệm thì quá trình tuyển dụng sẽ diễn ra chặt chẽ, mang tính chuyên
nghiệp cao. Do đó, cần lựa chọn những người có chuyên môn, kinh nghiệm trong lĩnh
vực tuyển dụng để đảm bảo quá trình tuyển dụng mang lại hiệu quả cao, bởi họ quyết
định phần lớn việc các ứng viên được tuyển chọn thực sự có chất lượng hay không, đáp
ứng được yêu cầu của tổ chức hay không.
Cơ sở xác định nguồn lực tham gia tuyển dụng: vị trí công việc cần tuyển; năng
lực, chức vụ của nhà tuyển dụng.

Cần xác định số lượng, thành phần Hội đồng tuyển dụng; quyền hạn, trách nhiệm
của Hội đồng tuyển dụng. Chú ý khi thành lập Hội đồng tuyển dụng, phải lựa chọn những
người có kiến thức, kỹ năng, có nhiều kinh nghiệm trong tuyển chọn. Những người chưa
có nhiều kinh nghiệm có thể làm công tác hỗ trợ cho những người tuyển dụng chính thức
để tích lũy thêm kinh nghiệm.
SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
14
Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
1.2.2.8. Xác định tỷ lệ tuyển chọn
Cơ sở để xác định tỷ lệ tuyển chọn: dựa trên kế hoạch tuyển chọn của tổ chức. Tổ
chức sẽ tuyển chọn bao nhiêu vòng, tỷ lệ sàng lọc ở mỗi vòng là bao nhiêu.
Để tuyển chọn nhân viên cho một vị trí nào đó, tổ chức xác định tuyển chọn n vòng.
Vòng 1: cứ M
1
người chọn một người được vào vòng tuyển chọn thứ hai. Tỷ lệ
sàng lọc là 1/M
1
.
Vòng 2: cứ M
2
người tham gia dự vòng tuyển chọn thứ hai, tổ chức sẽ chọn 1
người vào vòng 3. Tỷ lệ sàng lọc là 1/M
2
.
…
Vòng thứ n: sau khi kết thúc vòng thứ n – 1, chỉ còn lại M
n
người. Tổ chức chọn 1
người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra đối với chức danh công việc cần tuyển chọn.

Tỷ lệ sàng lọc ở vòng này là 1/M
n.
Khi đó, tỷ lệ tuyển chọn là 1/M
1
xM
2
x…xM
n
. Điều này có nghĩa là, để tuyển chọn
được 1 nhân viên, tổ chức phải tiến hành các biện pháp sơ loại ban đầu sao cho chỉ còn
M
1
xM
2
x…xM
n
người tham gia dự tuyển chọn ở vòng 1.
Khi xác định tỷ lệ tuyển chọn không nên để số người ứng tuyển quá cao, vì như
vậy, chi phí cho việc tuyển chọn quá lớn, vượt ra ngoài khả năng cho phép của tổ chức.
Tỷ lệ sàng lọc ở các vòng tuyển chọn nên đáp ứng điều kiện: M
1
>M
2
>…>M
n
. Nếu
loại quá nhiều có thể xảy ra trường hợp “bỏ sót nhân tài”. Không nên để tỷ lệ sàng lọc
quá cao bởi điều đó sẽ gây tác động về tâm lý không tốt cho các ứng viên. Không nên để
quá nhiều vòng tuyển chọn, chỉ nên tiến hành 3- 4 vòng tuyển chọn.
1.2.3.Thực hiện tuyển dụng

1.2.3.1.Thông báo tuyển dụng
Thông báo này cần phải chứa đựng đầy đủ các thông tin cần thiết và phải đảm bảo
ngắn gọn để giảm chi phí quảng cáo. Các thông tin cần đưa vào thông báo tuyển dụng là:
+ Tên và địa chỉ của tổ chức.
+ Các chức danh công việc cần tuyển dụng.
+ Số lượng người cần tuyển ở mỗi vị trí.
+ Yêu cầu đối với người nộp hồ sơ.
+ Mức lương và một số điều kiện làm việc chủ yếu.
SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
15
Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
+ Cơ hội thăng tiến (nếu có).
+ Thời gian và địa điểm nộp hồ sơ, các nội dung cần có trong hồ sơ.
Trong thông báo tuyển dụng, không nên đưa ra những điểm thể hiện sự phân biệt
đối xử.
Thông báo nên được trình bày một cách ngắn gọn, mạch lạc làm sao để không cần
đưa ra quá nhiều thông tin mà vẫn đảm bảo được rằng người lao động nắm bắt được các
thông tin cần thiết. Hình thức của thông báo cũng nên được trình bày đẹp mắt để có thể
thu hút được sự chú ý của các ứng viên tham gia nộp hồ sơ tuyển dụng.
1.2.3.2.Thực hiện tuyển chọn
Việc tuyển chọn thông thường được thực hiện qua 9 bước, mỗi bước có một mục
đích riêng và có những tiêu chí riêng để đánh giá ứng viên. Nếu các ứng viên không đáp
ứng được các tiêu chí đặt ra trong một bước nào đó thì sẽ bị loại ngay tại bước đó. Quy
trình tuyển chọn được thể hiện khái quát qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
16
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn tuyển chọn
Khám sức khỏe
Phỏng vấn của lãnh đạo
Kiểm tra thông tin
Tham quan, giới thiệu công việc
Ra quyết định tuyển dụng
Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
(Nguồn:Giáo trình Quản trị nhân lực I, TS. Lê Thanh Hà, NXB Lao động- Xã hội)
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: Trong bước này, các nhóm nhân viên tuyển chọn có
nhiệm vụ tiếp đón các ứng viên, quan sát phong thái cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ
sơ xin việc của ứng viên, từ đó loại bỏ những ứng viên có hồ sơ không phù hợp. Việc
xem xét lý lịch và đơn xin việc cũng là một việc quan trọng
Phỏng vấn sơ bộ: Vòng phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành song song với
bước 1 ngay vào thời điểm nhân viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển chọn.
Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao
động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với công việc của tổ
chức hay không.
Kiểm tra, trắc nghiệm: Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm
tra dưới hình thức thi viết hoặc thi trắc nghiệm hoặc kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp hai
hoặc cả ba hình thức này. Mục đích của kiểm tra, trắc nghiệm là giúp nhà tuyển chọn
nắm được các kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên; các tố chất tâm lý, các khả
năng, tiềm năng và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin nhân sự
khác không cho người tuyển chọn biết được chính xác và đầy đủ.
Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc đối với hầu hết các chức danh
công việc. Theo đó, mục tiêu của tổ chức là ứng viên có thực sự nắm vững các kỹ năng
cần thiết theo yêu cầu của tổ chức hay không.
Phỏng vấn tuyển chọn: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa
Hội đồng tuyển dụng và ứng viên xin việc. Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, Hội

đồng tuyển dụng sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này. Đôi khi ứng
viên được phép đưa ra một vài câu hỏi nào đó.
Phỏng vấn tuyển chọn có 4 mục tiêu chính như sau:
- Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc.
- Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức.
SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
17
Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
- Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc.
- Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của
người tuyển chọn.
Khám sức khỏe: Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm
lựa chọn người đáp ứng được các yêu cầu về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổ
chức. Các tiêu chuẩn về thể lực do tổ chức quy định. Bộ phận quản trị nhân lực có trách
nhiệm cung cấp các tiêu chuẩn thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sở cho việc đánh giá
thể lực khi khám sức khỏe cho các ứng viên.
Phỏng vấn của lãnh đạo: Để lựa chọn được đúng người phù hợp với chức danh
công việc cần tuyển, ứng viên cần được người lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn, bởi người
lãnh đạo là người chịu trách nhiệm quản lý công việc đó và là người sử dụng lao động
trực tiếp. Thông qua việc phỏng vấn của lãnh đạo trực tiếp, tổ chức sẽ khắc phục được sự
không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Kiểm tra thông tin: Để tránh tình trạng một số ứng viên cung cấp các thông tin giả
mạo trong hồ sơ xin việc và trong các bước tuyển chọn trước, tổ chức có thể kiểm tra các
thông tin mà ứng viên đã cung cấp. Việc kiểm tra thông tin chỉ nên thực hiện đối với các
ứng viên đã qua các vòng tuyển chọn và được thực hiện trước khi ra quyết định tuyển
dụng để tiết kiệm thời gian và chi phí.
Tham quan, giới thiệu: Mục tiêu chính của bước này là giúp các ứng viên tiềm
năng (có khả năng được tuyển chọn) tìm hiểu công việc tương lai, những công việc mà
họ sẽ phải đảm nhận nếu được tuyển vào làm việc trong tổ chức nhằm tránh gây cho họ

những thất vọng khi được tuyển vào làm việc ở tổ chức. Qua quá trình tham quan, giới
thiệu công việc, nếu ứng viên thực sự muốn làm việc tại tổ chức, những nhà tuyển dụng
có thể xem xét việc ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.
Ra quyết định tuyển dụng: Sau khi đã hoàn thành tất cả các bước tuyển chọn
theo đúng yêu cầu tuyển chọn đã đề ra, Hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng
đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh
giá chủ quan theo hình thức sàng lọc dần, theo các kết quả đánh giá các vòng phỏng vấn,
trắc nghiệm và theo nguyện vọng của ứng viên.
Sau khi ra quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người lao động cần
SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
18
Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo quy định hiện hành của pháp luật lao động. Hợp
đồng lao động được ký kết phải được soạn dựa theo mẫu hợp đồng được quy định bởi cơ
quan quản lý nhà nước có thẩm quyền (Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội).
SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
19
Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực
1.3.1.Các yếu tố thuộc về tổ chức
* Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:
Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với
công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển,
chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một mục tiêu riêng và tất cả các
hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục tiêu và chiến
lược đó thì các bộ phận trong doanh nghiệp phải bố trí công việc và nhân sự sao cho phù
hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại
mục tiêu mà đề ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng lao động cho đúng.

* Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp:
Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao
động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh
nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm. Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân
hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động.
Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị
đe dọa mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình. Đây là một điều kiện tốt
để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất
lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả
năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực. Hình ảnh và uy tín của công ty
được các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và vô hình.
* Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt
động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí.
Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn,
chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. Chi phí cho tuyển dụng càng
cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng
càng cao.
SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
20
Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương quan giữa tiền lương và
mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào trả lương cao và có
nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi,
kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích
cho doanh nghiệp cao hơn.
* Nhu cầu nhân sự của các bộ phận:
Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của
các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc. tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu

cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau.
Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau. Bản thân
công việc cũng ảnh hưởng tới khả năng thu hút ứng viên, những công việc được đánh giá
là hấp dẫn, thu nhập cao, nhiều cơ hội thăng tiến sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi.
* Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp:
Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm
việc cũng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp.
Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt
chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng
tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ…Khi các điều kiện trên là
hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức.
1.3.2.Các yếu tố bên ngoài
* Yếu tố kinh tế - chính trị:
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định thì nền kinh tế sẽ có điều kiện phát
triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, đời sống của người dân được
nâng cao cả về mặt vật chất lẫn tinh thần. Đây cũng là điều kiện thuận lợi cho các doanh
nghiệp kinh doanh hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô. Muốn
vậy đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm lao động mới.
Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của
người dân sẽ được nâng cao. Đó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng của
doanh nghiệp bởi vì sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển. Sự
SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
21
Đồ án tốt nghiệp GVHD: Th.s Đoàn Trọng Ninh
cạnh tranh của họ giúp cho doanh nghiệp có thể chọn được người phù hợp nhất.Bên cạnh
đó, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ
nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao
động hay không?.Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn.
* Yếu tố văn hóa – xã hội:

Văn hóa – xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự
cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển thì nó
sẽ làm cho phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao được chất
lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng tới
chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp. Ngược lại, nếu xã hội
đó còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những
tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, vì vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp
nhiều khó khăn và trở ngại.
Mặt khác, ý thức xã hội cũng ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.
Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì doanh
nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi. Ngược lại, khi quan niệm của xã hội về
một nghề nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyển dụng
lao động vào công việc đó.
* Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng:
Các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển
dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.Các chính sách và pháp luật hiện hành
của Nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những
phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng dù áp dụng phương pháp nào thì cũng phải
chấp hành các quy định của luật lao động.
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu
tiên của Nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn, khi Nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển
dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu
chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau thì doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực
lượng lao động trên.
SV: Trần Trung Tưởng Lớp: QTKD
K14B
22