Nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Techcombank

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
LỜI MỞ ĐẦU
Từ xưa tới nay, con người luôn luôn giữ vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của bất kì một doanh nghiệp nào. Nó là yếu tố cấu thành nên
tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Chính
vì thế mà hoạt động quản trị nhân lực- hoạt động quản lý con người cũng trở thành một
hoạt động không thể thiếu được của bất kì một công ty nào
Ngày nay, khi mà sự cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh đang ngày càng trở
lên gay gắt thì mỗi doanh nghiệp của mình cần phải nâng cao hơn nữa công tác quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp mình. Từ đó mới có thể đẩy mạnh sự đóng góp của người
lao động với công ty, làm nâng cao năng suất lao động hơn nữa. Nhận thức được điều
trên nên sau một thời gian thực tập tại phòng Thông tin và chính sách nhân sự- Hội sở
Ngân hàng Techcombank, em quyết định chọn đề tài thực tập cuả mình là : “ Nâng cao
hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt
Nam Techcombank “.
Mục đích tổng quát của chuyên đề là: nắm rõ tình hình hoạt động quản trị
nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay.
Mục tiêu cụ thể là: tìm hiểu thực trạng của hoạt động quản trị nhân lực tại ngân
hàng Techcombank và từ đó đưa ra những kiến nghị để hoàn thiện công tác này.
Phương pháp nghiên cứu bao gồm các phương pháp thống kê, tổng hợp, phân
tích, đánh giá.
Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam
Techcombank.
Ngoài phần mở đầu và kết thúc thì kết cấu của chuyên đề thực tập gồm có ba
chương:
Chương I: Lý luận chung về quản trị nhân lực
Chương II: Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng Techcombank
Chương III: Các kiến nghị để nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại
ngân hàng Techcombank.
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
1

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
Để hoàn thành đề tài này, em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Vũ Thị Mai – cô
giáo trực tiếp hướng dẫn cho em và các anh chị tại phòng Thông tin và chính sách nhân
sự, Hội sở Techcombank
Do thời gian nghiên cứu hạn hẹp và còn hạn chế trong nhận thức nên bài viết
của em không tránh khỏi các khuyết điểm. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của
thầy cô và những ai quan tâm tới đề tài này.
LỜI CAM ĐOAN
Tên em là: Ngô Thị Bích Ngọc
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
Sinh viên lớp: Kinh tế lao động 48
Khoa: Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
Đơn vị thực tập: Phòng thông tin và chính sách nhân sự - Hội sở ngân hàng
Techcombank
Bài chuyên đề thực tập của em được hoàn thành trên cơ sở thu thập thông tin, số
liệu tại ngân hàng Techcombank cộng với sự hướng dẫn giúp đỡ của PGS.TS Vũ Thị
Mai, và các anh chị tại phòng thông tin và chính sách nhân sự. Em xin cam đoan bài viết
không sao chép từ bất kì nguồn nào và các số liệu trong bài là hoàn toàn chính xác. Nếu
có sự sai phạm em xin chịu hoàn toàn mọi trách nhiệm
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
Chương I: Lý luận chung về quản trị nhân lực
I.1. Khái niệm chung về quản trị nhân lực:
Hoạt động quản trị nhân lực ( hay còn gọi là quản lý nguồn nhân lực, quản trị
nhân sự, quản lý nhân sự ) ra đời từ thời trung cổ và phát triển mạnh mẽ vào cuối thế kỉ
19, đầu thế kỉ 20. Trải qua một quá trình phát triển lâu dài như vậy đã chứng tỏ đây là
một hoạt động quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của bất kì một doanh

nghiệp nào. Do đó đòi hỏi chúng ta phải có những hiểu biết chính xác nhất về hoạt động
Quản trị nhân lực. Để có thể đưa ra đựơc một định nghĩa chính xác về quản trị nhân lực
thì trước hết phải hiểu rõ thế nào là Nhân lực và Nguồn nhân lực.
Có thể nói Nhân lực và Nguồn nhân lực là hai khái niệm rất phổ biến và quen
thuộc hiện nay, không chỉ riêng trong chuyên ngành Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực.
Chính vì thế mà có nhiều cách định nghĩa khác nhau về hai vấn đề này.
Nếu tiếp cận trên giác độ Kinh tế nguồn nhân lực thì có thể hiều rằng:
- Nhân lực là sức lực con nguời, nằm trong mỗi con nguời và làm cho con nguời
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con nguời
và đến một mức độ nào đó, con nguời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động -
con nguời có sức lao động
1
- Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, là
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
cũng như trong hiện tại và trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện qua
số lượng và chất lượng con nguời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội
2
Cũng đi nghiên cứu về vấn đề này, nhưng tiếp cận trên giác độ Quản trị nhân lực
lại có cách định nghĩa khác về nhân lực và nguồn nhân lực:
- Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những nguời lao động làm việc
trong tổ chức đó
3
1
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007
2
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007
3
Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
4

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
- Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngưòi mà nguồn lực này gồm có thể lực và
trí lực.
4
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe
của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,
chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như những quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người.
Từ những nghiên cứu trên đây ta có thể đi tới kết luận rằng:
- Nhân lực là nguồn lực nằm ở bên trong con người, là sự tổng hợp của cả trí lực
và thể lực.
- Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao
động sản xuất, là tổng hợp của các yếu tố tinh thần cũng như các yếu tố vật chất được
sử dụng vào quá trình sản xuất kinh doanh của bất kì một doanh nghiệp nào.
Nguồn nhân lực còn có thể hiều là nhóm dân cư trong độ tuổi lao động mà có
khả năng lao động.
Sau khi đã có những hiểu biết rõ ràng về Nhân lực và Nguồn nhân lực, chúng ta
sẽ tiếp tục làm rõ khái niệm Quản trị nhân lực. Cũng giống như hai khái niệm trên,
Quản trị nhân lực cũng được hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì Quản
trị nhân lực bao gồm việc hoạch định ( kế hoạch hóa ), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát,
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người đê có thể đạt được các
mục tiêu tổ chức.
5
Đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực, người ta có thể hiều Quản trị nhân lực
là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện
nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó
6
Còn trong cuốn sách Human Resource management in a Business context,

International Thomson Business Press, tái bản lần 2 năm 2004, tác giả A.J Pricce lại cho
4
Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007
5
Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007
6
Giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
rằng : Quản trị nhân lực là khoa học quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân
lục đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh
nghiệp. Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử
dụng lao động một cách có hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm
đạt được các mục tiêu đề ra, Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn những người
có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen
thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ
Vậy quản trị nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của
họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học
vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá
tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
I.2 Vai trò của quản trị nhân lực:
Trong bất kì một tổ chức nào, con người cũng là yếu tố vô cùng quan trọng. Bởi
lẽ con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành
bại của tổ chức. Như vậy nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu được và hoạt
động quản trị nhân lực là hoạt động không thể thiếu được của bất kì tổ chức nào. Mặt
khác việc quản lý các nguồn lực khác cũng không thể hiệu quả được khi mà doanh
nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực của mình, bởi lẽ mọi hoạt động quản lý đều do
là con người thực hiện mà thôi.

Doanh nghiệp nào cũng muốn sản xuất kinh doanh có hiệu quả, muốn như vậy
thì phải biết cách sử dụng nguồn nhân lực của mình đạt hiệu suất cao nhất. Hoạt động
quản trị nhân lực sẽ giúp cho các doanh nghiệp luôn duy trì được một đội ngũ lao động
đáp ứng được cả về số lượng và về chất lượng nhằm đạt được những kế hoạch mà
doanh nghiệp mình đã đề ra. Không những thế quản trị nhân lực còn đưa ra những chính
sách để thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển, cống hiến tài năng
cho công ty, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với công ty hơn nữa
Trong bất kì một tổ chức nào, các nhà quản trị là những người đề ra phương
hướng, mục tiêu, đường lối phát triển cho chính tổ chức mình. Nhưng việc đạt được
những mục tiêu đó lại phụ thuộc vào người lao động, bởi họ là người thực hiện những
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
đường lối, chủ trương đó. Chính vì thế cần phải có hoạt động quản trị nhân lực để giúp
nhà quản lý đạt được những mục tiêu đó.
Có thể khẳng định rằng không một tổ chức nào hoạt động có hiệu quả nếu thiếu
hoạt động quản trị nhân lực. Nó quyết định tới sự thành công hay thất bại của tất cả các
hoạt động sản xuất- kinh doanh. Nhất là trong thời điểm hiện nay, khi mà sự canh tranh
trên thị trường càng trở nên gay gắt buộc các tổ chức muốn tồn tại và phát triển được thì
phải quan tâm hơn nữa tới yếu tố con người bởi nó quyết định với sự tồn tại, phát triển
của tổ chức. Việc tìm người, giao đúng nhiệm vụ, đúng công việc với khả năng của họ
lại càng trở nên quan trọng hơn nữa. Mặt khác sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với
sự phát triển của nền kinh tế hiện nay buộc các nhà quản trị lại càng phải biết quan tâm
nhiều hơn tới việc tuyển chọn, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực.
Như vậy ta có thể thấy rằng: Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt
động kinh doanh của một doanh nghiệp.
I.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp
Hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu
tố. Mỗi một yếu tố lại có những tác động khác nhau, có thể tác động nhiều hoặc ít, tác
động theo chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực. Chính vì thế mà mỗi doanh nghiệp khi

xây dựng các chính sách quản trị nhân lực cho riêng mình thì cần phải hiểu được những
yếu tố nào đang tác động tới hoạt động của công ty mình. Ở đây có thể chia ra làm hai
nhóm, đó là nhóm yếu tố bên trong tổ chức và nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức.
+ Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức:
- Bối cảnh kinh tế
Yếu tố đầu tiên ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức chính là
bối cảnh kinh tế. Có thể nói hoạt động về nhân sự của bất kì một công ty nào cũng chịu
ảnh hưởng khá lớn của tình hình kinh tế xung quanh. Khi nền kinh tế bất ổn, có chiều
hướng đi xuống thì các chính sách nhân sự của doanh nghiệp vừa phải duy trì được đội
ngũ lao động có trình độ và tay nghề, lại vừa phải giảm chi phí lao động bằng cách giảm
giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc, giảm các khoản tiền lương, phúc lợi. Ngược lại,
khi nền kinh tế phát triển với tốc độ ngày càng cao thì tổ chức lại có nhu cầu phát triển
thêm nhiều lao động mới để mở rộng thêm quy mô hoạt động của doanh nghiệp mình.
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
Khung cảnh kinh tế tác động đến công tác quản lý nguồn nhân lực do đó mỗi công ty
cần phải có các chính sách về nhân lực cho phù hợp trong điều kiện thay đổi của nền
kinh tế.
- Dân số
Yếu tố thứ hai ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực là dân số. Như chúng ta
đã biết khi dân số của một quốc gia là dân số trẻ thì thị trường lao động sẽ rất dồi dào,
và nếu chất lượng lao động cao thì sẽ làm cho việc thực hiện hoạt động quản trị nhân
lực của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao. Bởi lẽ khi đó các công ty sẽ dễ dàng tuyển dụng
được những người lao động giỏi, đồng thời không phải mất nhiều chi phí để đào tạo họ.
Ngược lại, khi nguồn lao động khan hiếm, chất lượng thấp sẽ làm giảm hiệu quả trong
việc thực hiện các chính sách quản trị nhân lực. Cụ thể là nó làm cho doanh nghiệp khó
tuyển dụng được người lao động, doanh nghiệp mất nhiều chi phí hơn trong công tác
đào tạo mà vẫn không thu được hiệu quả cao.
- Khoa học kĩ thuật

Sự phát triển của khoa học kĩ thuật cũng tác động không nhỏ tới hoạt động quản
trị nhân lực. Khi trình độ công nghệ ngày càng phát triển thì các nhà quản trị phải đào
tạo nhân viên của mình cho phù hợp với đà phát triển đó. Bởi lẽ khi khoa học thay đổi,
một số công việc hay một số kĩ năngcũ sẽ không còn phù hợp với tình hình hiện tại nữa,
số lượng lao động giảm đi nhưng chất lượng công việc lại yêu cầu cao hơn. Do đó
doanh nghiệp đưa ra những chính sách quản trị nhân lực mới để đào tạo nguồn nhân lực
của mình cho phù hợp hơn.
- Đối thủ cạnh tranh
Yếu tố cuối cùng ảnh hưởng tới quản trị nhân lực chính là đối thủ cạnh tranh.
Trong một môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển được thì cần phải hoàn thiện, nâng cao hơn nữa các chính sách về quản trị
nhân sự cho phù hợp với tình hình với, từ đó giúp tăng cao hoạt động sản xuất kinh
doanh của tổ chức.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, không chỉ có sự cạnh tranh về sản phẩm
giữa các công ty mà còn cả sự cạnh tranh về nhân sự. Bởi lẽ sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp phụ thuộc không nhỏ vào nguồn nhân lực, vào các chính sách quản trị
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
nhân lực. Do đó mỗi doanh nghiệp muốn giữ gìn, duy trì, phát triển nguồn nhân lực của
mình thì luôn luôn phải cải tiến các chính sách nhân sự của mình cho thật là hợp lý,
đúng đắn, trả cho người lao động một mức lương thỏa đáng, phải có các chính sách
thưởng, đãi ngộ thật là kịp thời. Còn nến doanh nghiệp không có các chính sách đãi ngộ
phù hợp sẽ có thể dẫn tới tình trạng người lao động bỏ công ty đi sang làm việc cho
công ty đối thủ, làm giảm hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực của công ty.
+ Nhóm yếu tố bên trong tổ chức:
- Đội ngũ nhân viên
Quản trị nhân lực là quản lý con người. Do đó yếu tố quan trọng nhất tác động
tới hoạt động này chính là đội ngũ công nhân viên của doanh nghiệp. Mỗi một người lao
động có những đặc điểm riêng, họ khác nhau về năng lực, về sở thích, nguyện vọng…

Do đó với từng đối tượng cụ thể thì lại có những chính sách nhân sự riêng, phù hợp với
đối tượng đó
Cùng với sự thay đổi về thời gian thì nhu cầu và sở thích của mỗi người lao động
lại khác đi, làm ảnh hưởng rất lớn tới quản trị nhân lực. Nó đòi hỏi các chính sách nhân
sự cũng phải thay đổi theo để phù hợp với tình hình thực tế.
- Nhà quản lý
Yếu tố thứ hai cũng quan trọng không kém tác động tới hoạt động quản trị nhân
lực là các nhà quản lý. Bởi họ chính là những người để ra đường lối, chính sách,
phương hướng hoạt động của doanh nghiệp. Thực tiễn đã chỉ ra rằng nếu các nhà quản
trị là những người giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có tầm nhìn xa trông rộng, luôn luôn
nắm rõ về tình hình thực hiện các chính sách quản trị nhân sự tại doanh nghiệp mình,
biết lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân viên thì sẽ luôn đưa ra được những chính
sách về quản trị nhân sự hợp lý.
- Mục tiêu của tổ chức
Đây là yếu tố thứ ba ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức. Mỗi
một doanh nghiệp khi sản xuất kinh doanh thì đều có những mục tiêu, định hướng phát
triển của riêng mình. Các nhà quản trị sẽ căn cứ vào sứ mạng, mục đích hoạt động của
riêng mình để đề ra những chính sách về quản trị nhân lực cho phù hợp với tình hình.
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
- Triết lý quản trị nhân lực của tổ chức:
Với mỗi người lãnh đạo khác nhau thì những tư tưởng, quan điểm về cách thức
quản lý con người trong tổ chức cũng khác nhau. Nói cách khác trong mỗi một doanh
nghiệp khác nhau thì triết lý quản trị nhân lực cũng khác nhau.
Nếu như triết lý quản trị của doanh nghiệp là hướng về đội ngũ lao động, tôn
trọng yêu mến người lao động thì hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức đó đều hướng
tới việc nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Và ngược lại nếu triết
lý quản trị nhân lực của tổ chức lại không tin và đánh giá thấp con người thì việc quản
trị nhân lực trong tổ chức chỉ là để kiểm tra, kiểm soát họ từng giây phút, từng phút,

buộc con người phải làm việc với cường độ lao động cao, liên tục.
- Các chính sách về quản trị nhân lực của tổ chức:
Yếu tố thứ tư ảnh hưởng tới quản trị nhân lực là các chính sách về quản trị nhân
lực của tổ chức. Nếu như các chính sách đó được đưa ra dựa trên những căn cứ khoa
học, phù hợp với tình hình hoạt động thực tiễn của doanh nghiệp thì sẽ làm cho hoạt
động quản trị nhân lực tại doanh nghiệp rất có hiệu quả. Còn nếu như đó là những chính
sách không hợp lý, không phù hợp với tình hình hiện tại của doanh nghiệp thì sẽ làm
cho hoạt động quản trị nhân lực không thể diễn ra suôn sẻ được
- Hoạt động công đoàn của tổ chức:
Nhân tố cuối cùng ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động công
đoàn của tổ chức đó. Cụ thể là khi hoạt động công đoàn trong tổ chức có hiệu quả, thực
sự quan tâm chăm lo sâu sắc tới đời sống cán bộ công nhân viên thì sẽ làm cho người
nhân viên thấy hạnh phúc trong lao động, từ đó góp phần làm cho việc sử dụng, duy trì
một lực lượng lao động làm việc cho công ty được thực hiện dễ dàng hơn. Nói cách
khác là làm cho việc quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đó dễ dàng hơn, hiệu quả
hơn.
I.4 Các hoạt động quản trị nhân lực:
Do đề tài của em là Nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại ngân hàng
Techcombank nên yêu cầu chúng ta phải hiểu và nắm rõ được quản trị nhân lực bao
gồm những hoạt động gì, nội dung cụ thể của từng hoạt động đó như thế
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
Quản trị nhân lực có ba chức năng chính là: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. Do đó mà nó bao gồm những hoạt
động chính sau đây:
I.4.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
* Khái niệm Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Chúng ta có thể hiểu theo nhiều cách khác nhau về hoạt động kế hoạch hóa
nguồn nhân lực. Các tác giả của cuốn Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế

quốc dân, xuất bản năm 2007 cho rằng: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh
giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và
xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Như vậy Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là việc xây dựng một bản kế hoạch về nguồn
nhân lực trong tương lai và xác định các biện pháp nhằm đạt được các nhu cầu đó. Nói
cách khác đây chính là quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực cho tổ chức.
* Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong hoạt động quản lý
chiến lược nguồn nhân lực. Cụ thể là nó có những vai trò sau đây
Thứ nhất hoạt động này giúp cho tổ chức chủ động thấy được những khó khăn
trước mắt để từ đó tìm được cách biện pháp khắc phục, thấy được những hạn chế của
nguồn nhân lực của tổ chức, biết khoảng cách giữa tình hình hiện tại và tương lai của tổ
chức như thế nào, tăng cường sự tham gia của người quản lý vào cuá trình kế hoạch hóa
nguồn nhân lực.
Thứ hai, nó là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, cho hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bởi lẽ trước khi tiến hành hoạt động tuyển mộ,
tuyển dụng, hoạt động đào tạo, doanh nghiệp sẽ căn cứ vào các kế hoạch nguồn nhân
lực để xác định xem có bao nhiêu người cần đào tạo, tuyển dụng, khi nào thì tiến hành
các hoạt động đó…..
Cuối cùng kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp điều hòa các hoạt động về nguồn
nhân lực
* Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
Ta có thể chia quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ra làm 3 giai đoạn sau:
Giai đoạn 1: Dự đoán cầu nguồn nhân lực.
Dự đoán nguồn nhân lực là đi xác định xem trong thời gian tới tổ chức trong thời
gian tới cần bao nhiêu nhân lực. Nhu cầu về nguồn nhân lực của bất kì một tổ chức
thường thay đổi theo tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó. Cụ thể là khi

hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển, nhu cầu của xã hội về sản
phầm hoặc dịch vụ mà doanh nghiệp đó sản xuất ra tăng lên sẽ làm nhu cầu về nhân lực
tăng. Và ngược lại, khi hoạt động sản xuất kinh doanh đình trệ, năng suất lao động giảm
thì cầu nhân lực cũng giảm theo.
Khi xác định cầu nhân lực, chúng ta phải xem xét tới các yếu tố ảnh hưởng tới
nó. Đó là các yếu tố bên ngoài và bên trong tổ chức. Yếu tố bên ngoài có thể là tình hình
cạnh tranh, tình hình kinh tế xã hội, khoa học công nghệ. Còn các yếu tố bên trong tổ
chức bao gồm ngân sách của tổ chức đó, mức sản lượng của kì kế hoạch, cơ cấu tổ
chức. Đồng thời chúng ta sẽ xem đó là dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn( cầu nhân lực
trong 1 năm) hay đó là cầu nhân lực dài hạn để sử dụng phương pháp dự đoán chính
xác.
Giai đoạn 2: Dự đoán cung nhân lực
Sau khi dự đoán cầu nhân lực thì phải tiếp tục tiến hành dự đoán cung nhân lực.
Tức là đi phân tích, đánh giá và dự đoán xem trong tương lai sẽ có bao nhiêu người
muốn làm việc cho doanh nghiệp mình để từ đó có những biện pháp nhằm thu hút nhân
tài. Thông thường ta sẽ dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực bên trong tổ
chức ( tức là phân tích nhân lực hiện tại của tổ chức ) và cung nhân lực từ bên ngoài tổ
chức.
Giai đoạn 3: Sau khi đã ước tính được cung và cầu nhân lực trong thời gian tới thì cần
phải so sánh hai kết quả đó lại với nhau để đưa ra những chính sách thật là hợp lý với
điều kiện cụ thể của tổ chức.
I.4.2 Phân tích và thiết kế công việc
* Khái niệm phân tích công việc
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
Theo giáo trình Quản trị nhân lực thì phân tích công việc là quá trình thu thập các
tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công
việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng làm việc ( PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân, TS Nguyễn Văn Điềm- giáo trình Quản trị nhân lực )

Như vậy phân tích công việc là đặt ra những câu hỏi sau đây:
- Tầm quan trọng của công việc như thế nào
- Người lao động có những trách nhiệm và nghĩa vụ gì trong công việc
- Để thực hiện những nghĩa vụ đó thì người lao động cần phải có kĩ năng, kiến thức và
kinh nghiệm gì
- Như thế nào là đã hoàn thành công việc
* Tầm quan trọng của phân tích công việc:
Phân tích công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng không chỉ với người quản lý
mà cả với người lao động. Trước hết với người lao động thì hoạt động này giúp cho họ
hiểu rõ được các nghĩa vụ cũng như trách nhiệm của mình trong công việc. Còn với
người quản lý thì đó là những căn cứ khoa học để họ đưa ra những quyết định nhân sự
như tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, thù lao… một cách chính xác, đúng đắn.
* Quá trình phân tích thực hiện công việc:
Quá trình phân tích thực hiện công việc bao gồm rất nhiều hoạt động, song ta có
thể chia quá trình này ra làm ba giai đoạn sau đây:
Giai đoạn 1: Lập kế hoạch phân tích công việc:
Trước hết chúng ta phải tiến hành xác định mục tiêu của hoạt động phân tích
công việc là để làm gì. Sau đó dựa vào cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ta tiến hành lập
danh mục các công việc cần phân tích.
Giai đoạn 2: Thu thập thông tin phân tích công việc
Để làm được việc này, ta cần tiến hành những hoạt động sau đây:
- Xác định các thông tin cần thu thập là những thông tin gì
- Xác định nguồn cung cấp thông tin
- Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin và tiến hành thu thập thông tin
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
Giai đoạn 3: Sử dụng những thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích
công việc, chẳng hạn kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản
mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

I.4.3 Hoạt động tuyển dụng:
Với bất kì một doanh nghiệp nào, hoạt động tuyển dụng cũng có vai trò rất quan
trọng vì nó tìm ra những người phù hợp với công việc được giao. Từ đó giúp doanh
nghiệp hoàn thành mục tiêu đề ra, còn những người được tuyển vào công việc phù hợp
với năng lực, sở trường của mình thì hứng thú làm việc
Hoạt động tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn
+ Tuyển mộ:
* Khái niệm
Trong giáo trình Quản trị nhân lực của nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân,
năm 2007 có định nghĩa: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình
độ tổ chức từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Theo em có thể hiểu tuyển mộ là tiến trình thu hút những người có khả năng làm
việc đến nộp đơn dự tuyển.
* Các yếu tổ ảnh hưởng đến thành công của hoạt động tuyển mộ
Hoạt động tuyển mộ chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Ở đây ta cũng chia ra làm
hai nhóm, đó là nhóm các yếu tố thuộc về tổ chức và các yếu tố môi trường.
Các yếu tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng tới hoạt động tuyển mộ bao gồm những
yếu tố sau đây:
- Uy tín của công ty
- Sự quảng cáo và các mối quan hệ xã hội của công ty
- Các mối quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự, bầu không khí tâm lý trong
tập thể lao động
- Nguồn lực đầu tư cho hoạt động tuyển mộ
Thứ hai, các yếu tố ảnh hưởng thuộc về môi trường ảnh hưởng tới hoạt động
tuyển mộ bao gồm:
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
- Các điều kiện về thị trường lao động
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

- Tình trạng nền kinh tế
- Thái độ của xã hội với một nghề nhất định
* Các nguồn tuyển mộ:
Hiện nay có hai nguồn tuyển mộ. Đó là nguồn nội bộ bên trong tổ chức và nguồn
tuyển mộ bên ngoài tổ chức.
+ Nguồn tuyển mộ nội bộ:
Tuyển mộ nội bộ là quá trình thuyên chuyển đề bạt người lao động từ bộ phận
này sang bộ phận khác trong cùng một công ty. Thông thường đó là những người đã ở
vị trí quản lý của công ty.
Hình thức tuyển mộ như thế này có ưu điểm sau:
- Thứ nhất nhân viên sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc, nhất là thời
gian đầu. Vì họ đã quen, đã hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp là gì nên nhanh chóng
thích nghi với điều kiện làm việc mới
- Thứ hai, người lãnh đạo hiểu rõ được năng lực, tính cách, tiềm năng cuả người lao
động hơn
- Cuối cùng là giúp đỡ tốn kém chi phí đào tạo
Bên cạnh đó thì việc này còn tồn tại một số nhược điểm sau:
- Đầu tiên là không phát huy được sự sáng tạo trong công việc, không thay đổi được
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
- Thứ hai, nó làm hạn chế việc lựa chọn được những người phù hợp của lãnh đạo
- Cuối cùng hình thành tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái của những người
ứng viên không thành công, gây mâu thuẫn nội bộ
+ Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: là việc tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngoài
doanh nghiệp. Bao gồm những sinh viên tốt nghiệp ra trường; những người đang trong
thời gian thất nghiệp bỏ việc cũ; và cuối cùng là những người đang làm việc tại các tổ
chức khác.
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
Ưu điểm của nguồn tuyển mộ này là:

- Thay đổi chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức vì có nhiều cơ hội lựa chọn hơn so
với nguồn tuyển mộ bên trong
- Các nhân viên mới thường rất hăng say, nhiệt tình với công việc nên sẽ làm tăng
năng suất lao động
- Không gây xáo trộn về cơ cấu tổ chức
Tuy nhiên nguồn này cũng còn tồn tại một số nhược điểm sau
- Mất thời gian, chi phí để hướng dẫn những người lao động mới làm quen với công
việc
- Nếu tiến hành tuyển người bên ngoài thường xuyên sẽ gây tâm lý thất vọng cho
những người bên trong tổ chức vì họ nghĩ họ sẽ không có cơ hội để thăng tiến.
+ Tuyển chọn:
Tuyển chọn có thể được hiểu là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với
các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
7
Như vậy tuyển chọn là là quá trình tiếp sau quá trình tuyển mộ, là quyết định
xem trong các ứng viên dự thi ai là người hội đủ các tiêu chuẩn công việc đề ra.
Thông thường quá trình tuyển chọn bao gồm 9 bước sau đây:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
Đây là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển
dụng và các ứng viên. Buổi nói chuyện này không chỉ là để xác lập mối quan hệ giữa
người xin việc với người tuyển dụng mà còn giúp xác định xem các cá nhân có những tố
chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó quyết định xem có nên tiếp
tục mối quan hệ với ứng viên đó không.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc.
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì phải nộp đơn xin việc. Thông qua
đơn xin việc ta biết được phần nào trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, tuổi tác, giới
7
Gíao trình Quản trị nhân lực, nhà xuât bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc

16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
tính, tình trạng hôn nhân… Từ đó đánh giá xem những ứng viên đó có phù hợp với tiêu
chuẩn công việc đặt ra hay không.
Bước 3: Tiến hành các trắc nghiệm nhân sự.
Không phải lúc nào các thông tin trong đơn xin việc cũng cho chúng ta biết được một
cách chính xác và khách quan về tố chất tâm lý, những kĩ năng, khả năng đặc biệt của
người lao động. Do đó ta phải tiến hành các trắc nghiệm nhân sự. Đó là những trắc
nghiệm về năng khiếu, khả năng, tính cách, tính trung thực, trắc nghiệm về sinh học…
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Đây là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển dụng và người xin việc. Mà cụ thể
ở đây, người tuyển dụng sẽ đặt ra những câu hỏi để người xin việc trả lời. Mục đích của
cuộc phỏng vấn này là thu thập đầy đủ thông tin về ứng viên dự tuyển để có thể ra quyết
định tuyển chọn chính xác. Đây là một bước phổ biến mà tất cả các tổ chức đều thực
hiện khi tuyển chọn nguồn nhân lực cho tổ chức mình.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực cho các ứng viên
Sở dĩ phải có bước này vì khi nhận một người sức khỏe không đảm bảo, dù đó là những
người rất giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ thì họ cũng không thể thực hiện tốt công việc
được giao, làm ảnh hưởng tới hoạt động của công ty. Bước này do chuyên gia y tế đảm
nhiệm thực hiện. Đây là một bước vô cùng quan trọng nên quá trình khám sức khỏe cho
người lao động cần phải thực hiện nghiêm túc, đầy đủ
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Người lãnh đạo trực tiếp là những người sẽ sử dụng nguồn lao động mới được tuyển
vào. Do đó họ hiểu rõ những yêu cầu đặt ra với những người được tuyển là gì. Do đó
mà cần phải có cuộc phỏng vấn giữa người lãnh đạo trực tiếp và người dự tuyển. Việc
này sẽ giúp khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng lao
động
Bước 7: Thẩm tra thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để đánh giá xem các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn có đáng tin cậy
không, ta cần phải thẩm tra lại các thông tin đó. Ở đây, ta có thể thực hiện nhiều cách để

Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
thẩm tra thông tin như trao đổi với công ty cũ của người ứng tuyển, hoặc với nơi đã cấp
văn bằng chứng chỉ….
Bước 8: Thăm quan công việc
Khi đăng các thông tin tuyển dụng thì các công ty thường đăng kèm theo đó bản mô tả
công việc để người lao động hiểu được công việc mình làm là gì. Tuy nhiên điều đó vẫn
chưa đủ. Do đó nên tổ chức cho các ứng viên dự tuyển thăm quan công việc, thăm quan
công ty để có những hiểu biết chính xác về những việc mình sẽ làm. Từ đó họ sẽ cân
nhắc, suy nghĩ xem liệu việc đó có phù hợp với mình không, có nên làm ở đó không.
Việc này sẽ giúp giảm bớt tình trạng nhân viên mới làm việc đã xin nghỉ việc vì thấy
thất vọng về công việc so với những gì mình đã nghĩ.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Sau khi đã thực hiện các bước trên, người tuyển dụng sẽ đi đánh giá xem người dự
tuyển đó có phù hợp với công việc không. Nếu thấy phù hợp thì sẽ ra quyết định tuyển
dụng người đó và làm hợp đồng lao động
I.4.4 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
* Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực thì: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các
hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết
định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh( PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, TS Nguyễn Văn Điềm- giáo trình Quản trị nhân lực )
Như vậy ta có thể hiểu đào tạo phát triển là những hoạt động học tập nhằm giúp
cho người lao động tích lũy thêm kĩ năng, kiến thức để thực hiện tốt hơn công việc
trong tương lai.
* Vai trò của đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và phát
triển được. Bởi lẽ nó giúp cho doanh nghiệp:
- Năng cao nâng suất lao động, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo đề là những người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và sự năng động của tổ chức
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
* Các phương pháp đào tạo và phát triển:
Hiện nay có hai phương pháp chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài
công việc.
+ Đào tạo trong công việc:
Ta có thể hiểu đào tạo trong công việc là người lao động sẽ được học các kĩ
năng, kiến thức cần thiết cho công việc của mình ngay tại nơi làm việc. Nó bao gồm rất
nhiều các hoạt động, tiêu biểu như là chỉ dẫn công việc, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển
và thuân chuyển công việc….
Phương pháp này có đem lại những ưu điểm sau đây:
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu
nhập trong khi học
- Mất ít thời gian và chi phí đào tạo
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông
mong ở họ sau khi kết thúc quá trình
Tuy nhiên phương pháp này cũng có nhược điểm:
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm không tiến tiến, không tốt của người
thầy.
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
+ Đào tạo ngoài công việc
Ngược lại với phương pháp đào tạo trong công việc thì đào tạo ngoài công việc
là đào tạo người học tách khỏi sự thực hiện công việc.
Các phương pháp của đào tạo ngoài công việc bao gồm:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
- Cử người đi học ở những trường chính quy.
- Tham gia hội nghị, hội thảo
- Đào tạo với sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn
- Đào tạo từ xa
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa
So với phương pháp đào tạo trong công việc thì phương pháp này có ưu điểm là
trang bị cho học viên đầy đủ và có hệ thống các kiến thức về lý thuyết. Nhưng nó cũng
có nhược điểm sau:
- Tốn nhiều chi phí
- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và giáo viên
Như vậy các nhà quản lý cần căn cứ vào tình hình để lựa chọn phương pháp đào
tạo phù hợp nhất.
* Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển:
Thông thường, việc xây dựng một chương trình đào tạo phát triển gồm 7 bước
sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định xem cần đào tạo kỹ năng gì, cho đối tượng nào, số lượng bao nhiêu, ở đâu.
Muốn vậy thì chúng ta cần phân tích nhu cầu lao động của tổ chức là bao nhiêu, phân
tích trình độ, kiến thức kĩ năng của người lao động hiện nay ra sao.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo.
Là xác định những kĩ năng, trình độ cần được đào tạo, số lượng học viên, thời gian đào
tạo
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là lựa chọn xem ai sẽ là người được đào tạo
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo

Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
Chi phí đào tạo bao gồm chi phí chiêu sinh, chi phí tổ chức lớp học, chi phí cho giảng
viên, và các chi phí hành chính khác.
Bước 6: Lựa chọn giáo viên
Giáo viên tham gia vào quá trình đào tạo có thể là từ nguồn bên trong tổ chức hoặc
nguồn bên ngoài. Ta nên kết hợp cả hai nguồn này lại với nhau nhằm giúp cho người
học tiếp thu được nhiều kiến thức mới, đồng thời không xa rời hoạt động thực tiễn của
doanh nghiệp
Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo
Tức là đi so sánh kết quả đạt được với mục tiêu để ra.
I.4.5 Đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của
quản trị nhân lực. Có thể hiểu đó là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực
hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây
dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động
8
.
Như vậy khái quát lên ta có thể hiểu rằng Đánh giá thực hiện công việc là căn cứ
vào những tiêu chuẩn, tiêu chí mà công ty đã đề ra để đi đánh giá xem mức độ thực hiện
công việc của người lao động là tới mức nào.
Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa vô cùng to lớn. Qua đánh giá ta sẽ biết
rõ được năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động đang ở mức nào.
Từ đó giúp cho các nhà quản lý có được những quyết định nhân sự đúng đắn như quyết
định về thăng chức, quyết định về tiền lương. Đồng thời nó cùng giúp người lao động
nhận biết được đâu là điểm mạnh, điểm yếu cuả mình, từ đó tạo động lực lao động. Do
đó mà mỗi tổ chức cần thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc tại doanh
nghiệp mình. Muốn vậy thì phải thực hiện tốt những công việc sau:
- Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá. Việc này phụ thuộc trực tiếp vào mục

đích của việc đánh giá, vào mục tiêu của hoạt động quản lý tại công ty.
8
Giáo trình Quản trị nhân lực- nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân , năm 2007
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
- Lựa chọn nguời đánh giá. Thông thường đó sẽ là người lãnh đạo trực tiếp. Tuy
nhiên cũng có thể lưạ chọn thêm một số người khác như bạn cùng làm việc, người dưới
quyền người được đánh giá, khách hàng
- Xác định chu kỳ đánh giá. Thông thường chu kỳ đánh giá thường là 6 tháng hoặc 1
năm hoặc tùy vào đợt hoàn thành công việc
- Đào tạo người đánh giá. Đây là một việc quan trọng vì nó tác động tới hiệu quả
của việc đánh giá. Đó phải là những người có hiểu biết về hệ thống đánh giá, vào mục
đích của đánh giá, hiểu rõ được cách đánh giá.
Cuối cùng là cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo trực tiếp và nhân
viên để xem xét lại toàn bộ quá trình thực hiện công việc của người nhân viên đó . Từ
đó đưa ra được những quyết định cuối cùng về kết qủa thực hiện công việc của người
lao động
I.4.6 Đãi ngộ nhân sự:
Đãi ngộ nhân sự có vai trò vô cùng quan trọng, vì nó kích thích người lao động
nâng cao năng suất lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty
Hoạt động được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần
+ Đãi ngộ vật chất: được thực hiện thông qua các chính sách về tiền lương, thưởng,
phụ cấp
Tiền lương là giá cả sức lao động, nó được hình thành thông qua thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động. Bất kì một doanh nghiệp nào khi trả lương
cho nhân viên cần phải chú ý tới những điều sau đây:
- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu được
- Chính sách tiền lương phải tuân theo những quy định của pháp luật về lương tối
thiểu, phụ cấp….

- Lương trong doanh nghiệp phải có tính cạnh tranh so với thị trường
- Mức lương phải tương xứng với sự đóng góp của người lao động
Hiện nay trong doanh nghiệp có hai hình thức trả lương chính, đó là:
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
- Trả lương theo thời gian, tức là căn cứ vào thời gian làm việc của người lao động
để trả lương. Hình thức này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày
công làm việc. Nhưng lại không phản ánh được hiệu quả thực hiện công việc của người
công nhân tới đâu
- Trả lương theo sản phẩm, tức là dựa vào số lượng sản phẩm mà người lao động
làm ra để trả lương. Hình thức này sẽ giúp kích thích người lao động nâng cao năng suất
làm việc của mình
Mỗi doanh nghiệp nên căn cứ vào tình hình chung của mình để có hình thức trả
lương cho phù hợp.
Ngoài tiền lương thì người lao động còn nhận được phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng.
Ta có thể hiểu phụ cấp là những khoản thu nhập dành mà công ty ưu đãi cho những
người làm những công việc có tính chất đặc biệt, hoặc những công việc độc hại; còn
tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho những cá nhân làm việcc xuất sắc,
hoặc là khoản tiền mà người lao động nhận được trong các dịp lễ tết
+ Đãi ngộ tinh thần: Bên cạnh đãi ngộ vật chất thì cần thực hiện đãi ngộ tinh thần.
Chúng ta có thể sử dụng một số biện pháp sau đây để khuyến khích tinh thần
- Bố trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng của từng người lao động
- Không chỉ quan tâm đến bản thân họ mà còn phải quan tâm tới gia đình họ
- Cấp trên nên gần gũi với cấp dưới hơn, không nên tạo ra khoảng cách giữa
người quản lý và người lao động
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc, trang thiết bị lao động, luôn tại tâm lý
thoải mái, vui vẻ, hạnh phúc cho người lao động
I.5 Sự cần thiết phải nâng cao hoạt động quản trị nhân lực:
Như đã trình bày ở trên, hoạt động quản trị nhân lực có vai trò vô cùng quan

trọng. Nó giúp tìm kiếm và phát triển những phương pháp tốt nhất để người lao động có
thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Do đó khi nâng
cao hoạt động quản trị nhân lực sẽ làm tăng sự đóng góp của người lao động với hoạt
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
động của công ty, tức là làm họ hăng say, nhiệt tình hơn trong làm việc, yêu thích công
việc hơn, muốn được cống hiến nhiều hơn cho công ty. Từ đó sẽ làm hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp đạt hiệu quả hơn.
Thứ hai, quản trị nhân lực là quản lý con người. Nếu không có hoạt động này
hoặc hoạt động này không được thực hiện tốt thì những người lao động trong doanh
nghiệp sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, từ đó làm đình trệ hoạt động của doanh nghiệp.
Do đó cần phải nâng cao hoạt động quản trị nhân lực hơn nữa
Xã hội hiện nay ngày càng phát triển, kéo theo đó là sự ra đời của nhiều công ty
mới. Điều đó làm cho sự cạnh tranh trong sản xuất lại càng trở nên gay gắt hơn bao giờ
hết. Thực tiễn đã chứng minh rằng nhiều công ty do không biết quan tâm tới hoạt động
quản trị nhân lực của mình, thậm chí còn chưa đặt vấn đề đó thành một chính sách, một
biện pháp trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình nên đã bị thụt lùi lại phía sau
so với các công ty khác, thậm chí còn bị phá sản, hoạt động sản xuất kinh doanh đình
trệ. Chính vì vậy muốn tồn tại và phát triển được trong điều kiện hiện nay buộc các
doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao hoạt động quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp mình.
Nói tóm lại việc nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực là một việc làm
cần thiết và cấp bách đối với bất kì một tổ chức nào. Các nhà quản lý cần phải nhận thức
được điều này để từ không ngừng nâng cao hơn nữa các hoạt động quản trị nhân lực tại
doanh nghiệp mình.
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
Chương II: Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại ngân hàng

Techcombank
II.1 Khái quát về ngân hàng:
I.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng:
Được thành lập vào ngày 27 tháng 9 năm 1993, Ngân hàng thương mại cổ phần
Kỹ thương Việt Nam – Techcombank là một trong những ngân hàng thương mại cổ
phần đầu tiên của Việt Nam được thành lập trong bối cảnh đất nước đang chuyển sang
nền kinh tế thị trường với số vốn điều lệ là 20 tỷ đồng và trụ sở chính ban đầu được đặt
tại số 24 Lý Thường Kiết, Hoàn Kiếm, Hà Nội
Trải qua 17 năm phát triển, giờ đây Techcombank đã là một ngân hàng vô cùng
lớn mạnh tại Việt Nam với số vốn điều lệ lên tới gần 2000 tỷ đồng, tổng tài sản đạt gần
2,5 tỷ USD. Nếu như ban đầu Ngân hàng chỉ có một chi nhánh tại Hà Nội thì giờ đây số
chi nhánh, phòng giao dịch đã lên đến hơn 200, trở thành ngân hàng có mạng lưới ngân
hàng lớn thứ hai trong khối ngân hàng TMCP. Ngân hàng còn tiến hành hợp tác với
những công ty lớn có tên tuổi trên thị trường như HSBC, Vietnam Airline nhằm làm
nâng cao khả năng hoạt động của mình trong lĩnh vực ngân hàng. Lĩnh vực hoạt động
của Ngân hàng khá là đa dạng, phong phú như huy động và nhận tiền gửi từ các cá nhân
và tổ chức, cung cấp tín dụng để phục vụ cho hoạt động đầu tư phát triển của các nhân
và tổ chức, thực hiện góp vốn, mua cổ phần và đầu tư kinh doanh trái phiếu, cổ phiếu.
Giờ đây ngân hàng đã không ngừng mở rộng quan hệ đại lý với hơn 4000 khách hàng và
quan hệ thanh toán với hơn 58 ngân hàng trên thế giới
Bằng chính những hoạt động kinh doanh đầy khả quan trong thời gian qua,
Techcombank đã chứng tỏ được lòng tin đối với khách hàng, và được Mody’s hãng xếp
hạng tín nhiệm hàng đầu thế giới đã công bố xếp hạng tín nhiệm của Techcombank,
ngân hàng TMCP đầu tiên tại Việt Nam được xếp hạng bởi Moody’s. Techcombank còn
là ngân hàng Việt Nam đầu tiên và duy nhất được Financial Insights công nhận thành
tựu về ứng dụng công nghệ đi đầu trong giải pháp phát triển thị trường
Đồng thời Ngân hàng cũng nhận được rất nhiều các giải thưởng trong nước như
nhận cúp vàng “Vì sự tiến bộ xã hội và phát triển bền vững” do Tổng liên đoàn lao động
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
25