Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thịnh Cường

MỤC LỤC
1.2.2.1. Xác định nguồn tuyển dụng 10
1.2.2.2. Phương pháp tuyển dụng
1.2.2.3. Xác định thời gian tuyển dụng 13
1.2.2.4. Xác định địa điểm tuyển dụng 13
1.2.2.5. Xác định hình thức thi tuyển 14
1.2.2.6. Xác định chi phí tuyển dụng 14
1.2.2.7. Xác định nguồn lực tham gia vào tuyển dụng 15
1.2.2.8. Xác định tỷ lệ tuyển chọn 15
CHƯƠNG 2 25
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 25
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỊNH CƯỜNG 26
CHƯƠNG 3 58
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH THỊNH CƯỜNG 58
KẾT LUẬN 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 71
i
DANH MỤC BẢNG, BIỂU- SƠ ĐỒ BẢNG
CHƯƠNG 2 25
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 25
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỊNH CƯỜNG 26
CHƯƠNG 3 58
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH THỊNH CƯỜNG 58
KẾT LUẬN 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 71
ii
1.2.2.1. Xác định nguồn tuyển dụng 10
1.2.2.2. Phương pháp tuyển dụng
1.2.2.3. Xác định thời gian tuyển dụng 13

1.2.2.4. Xác định địa điểm tuyển dụng 13
1.2.2.5. Xác định hình thức thi tuyển 14
1.2.2.6. Xác định chi phí tuyển dụng 14
1.2.2.7. Xác định nguồn lực tham gia vào tuyển dụng 15
1.2.2.8. Xác định tỷ lệ tuyển chọn 15
CHƯƠNG 2 25
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 25
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỊNH CƯỜNG 26
CHƯƠNG 3 58
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH THỊNH CƯỜNG 58
KẾT LUẬN 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 71
iii
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Các khái niệm cơ bản
Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất
định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng
cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng
trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của
mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới
các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả.
Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất
quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất
của mình đó chính là “nguồn nhân sự”.
Nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới hạn. Bởi những
nhân tố tưởng chừng như có hạn như sức khỏe, thể lực của con người, đặt trong tình
huống nhất định nào đó lại có thể vượt xa hơn cái tưởng chừng là giới hạn đã có.

Sức khỏe của con người bị ảnh hưởng bởi tâm lý và ý thức. Trong khi những diễn
biến về tâm lý và ý thưc lại bị ảnh hưởng bởi môi trường bên ngoài. Trong những
nhân tố thể hiện nguồn lực của con người thì sức sáng tạo được coi là nhân tố tiềm
năng lớn nhất. Nhân tố này phần lớn cũng lệ thuộc vào trình độ mỗi người sở hữu.
Tuy nhiên, nó cũng lệ thuộc lớn vào môi trường.
Nguồn nhân lực: Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, TS Lê Thanh Hà, Nhà xuất
bản Lao động- Xã hội, 2010, trang 9: “Nguồn nhân lực trong tổ chức là nguồn lực
của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ
phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong
nguồn lực của mối cá nhân thành nguồn lực của tổ chức”.
1
Quản trị nhân sự: là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý
liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân
viên của doanh nghiệp. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn
với chiến lược hoạt động của công ty.
Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,
tuyển chọn, động viên và tạo một điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua
tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Quản trị nhân sự là việc sử dụng con người sao cho đúng chức năng và năng
lực của họ để đạt được hiệu quả mà chúng ta mong đợi.
Quản trị nhân sự có chức năng kế hoạch hóa nhân sự, tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân sự, nhằm thu hút con người tham gia lao
động, bao gồm các quá trình trực tiếp sản xuất cũng như trong mối quan hệ tác động
qua lại với nhau để tạo ra sản phẩm và dịch vụ.
Tóm lại có thể hiểu quản trị nhân sự là việc tuyển dụng và duy trì, phát triển,
sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân sự đạt được mục
tiêu của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự bao gồm nhiều thang bậc khác nhau. Ứng với từng cấp độ lại
có một cách thức quản lý nguồn nhân sự khác nhau, nhưng hệ thống quản trị nhân
sự trong toàn công ty cần có sự thống nhất mới có thể đem lại hiệu quả cao nhất cho

doanh nghiệp. Giám đốc nhân sự là người có quyền cao nhất trong việc đề ra và
quyết định các vấn đề về nhân sự của công ty.
Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào
hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.
2
1.1.1.Tuyển dụng nhân sự
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S
Nguyễn Văn Điềm, Nhà xuất bản Lao động- Xã hội, 2007, trang 93 “Tuyển dụng
nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động
xã hội vào lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo theo những
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu công việc đặt ra”.
Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dụng là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự.
Tuyển mộ: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay
tham gia dự tuyển để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều
kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức.
Tuyển chọn: là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc.
Tuyển dụng nhân sự được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ
chức lao động. Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những người
sử dụng nguồn nhân lực, bởi vì sự phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, sự cần
Quản trị nhân sự
Phân tích
công việc
Tuyển dụng
nhân viên
Đào tạo, nâng
cao năng lực
chuyên môn

Nâng cao
hiệu quả sử
dụng lao
động
3
thiết để xác lập một lực lượng nhân sự để hoàn thành các mục tiêu của doanh
nghiệp chỉ có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt
công tác tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự giúp doanh nghiệp đứng vững trong môi trường cạnh
tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, góp phần nâng cao vị thế của doanh nghiệp.
Bởi nguồn nhân sự là tài sản xác định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, thậm
chí hơn cả công nghệ và các tài sản hữu hình. Tuyển dụng và duy trì nhân lực, đặc
biệt là nhân lực chủ chốt được xem như là vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp.
Khi có đội ngũ nhân lực giỏi, năng suất lao động tăng, chất lượng sản phẩm được
nâng lên, giúp Công ty vượt lên đối thủ cạnh tranh.
1.1.2.Chức năng – nhiệm vụ của công tác tuyển dụng nhân sự
1.1.2.1.Chức năng
Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn tới kết quả
kinh doanh của doanh nghiệp đó vì nguồn nhân sự chính là những người trực tiếp
tạo ra của cải vật chất. Cần xác định được số lượng nhu cầu nhân sự trong từng thời
kỳ để lên kế hoạch tuyển dụng và đào tạo.
Trong xu hướng cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp muốn tồn tại,
phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ. Tìm
đúng người, giao đúng việc là vấn đề quyết định mang lại hiệu quả cho doanh
nghiệp. Sự dụng nguồn tuyển dụng nhân sự để tăng năng suất lao dộng và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự đảm bảo chức năng thu hút nguồn nhân lực: đảm bảo cho
tổ chức có đủ số nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Nhóm chức năng đào
tạo, phát triển: chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên là yếu tố cần
thiết để thực hiện tốt công việc. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực để công

việc hoàn thành tốt nhất.
4
1.1.2.2. Nhiệm vụ
Công tác tuyển dụng nhân sự cần đảm bảo các nhiệm vụ sau:
- Tuyển đủ số lượng công ty, doanh nghiệp yêu cầu
- Chất lượng nguồn nhân sự phải đồng đều có năng lực
- Đào tạo cán bộ công nhân trong doanh nghiệp
- Đánh giá và phân loại công việc phù hợp cho từng công nhân viên…
1.1.3.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự
1.1.3.1.Đối với người lao động:
Giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ về triết lý, quan điểm của nhà
quản lý để định hướng họ theo quan điểm đó. Ở mỗi doanh nghiệp khác nhau, nhà
lãnh đạo lại có các quan điểm, triết lý khác nhau để định hướng cho việc xây dựng
và phát triển của đơn vị mình, trong đó bao gồm cả quá trình tuyển dụng. Thông
qua quá trình tuyển dụng, người lao động sẽ biết về doanh nghiệp, biết được quan
điểm của người lãnh đạo và khi làm việc cho doanh nghiệp họ sẽ đi theo định
hướng đó, tạo được sự thống nhất cao từ trên xuống dưới. Sự thống nhất cao này sẽ
là một nhân tố tạo nên sức mạnh cho tổ chức.
Tạo tính cạnh tranh cho người lao động trong công việc giúp họ tự mình trau dồi
kiến thức, nâng cao năng lực, kinh nghiệm, từ đó nâng cao chất lượng cho chính
bản thân người lao động. Bởi khi người lao động có trình độ thấp, không hoàn thành
công việc được giao, ảnh hưởng đến lợi ích chung của tập thể, người lao động đó sẽ
rất dễ bị sa thải vì tổ chức sẽ tiến hành tuyển dụng để tìm kiếm người lao động khác
có trình độ cao hơn, khả năng hoàn thành công việc tốt hơn. Một khi bị sa thải,
người lao động sẽ mất nguồn thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, vi vậy họ
phải không ngừng học hỏi, tích lũy kinh nghiệm để có thể hoàn thành công việc
được giao trong bất kỳ mọi hoàn cảnh. Khi năng lực có và chuyên môn vững thì
chắc chắn người lao động sẽ không bị thay thế.
1.1.3.2.Đối với tổ chức:
5

Tuyển dụng nhân sự được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ
chức và góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người, đúng việc, đúng thời điểm cần.
Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của
doanh nghiệp trong tương lai.
Tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro không
đáng có. Vì khi mắc sai lầm trong tuyển dụng sẽ ảnh hưởng lớn đến chất lượng
công việc và sản phẩm: Người được tuyển không thể hoàn thành được công việc
của mình làm ảnh hưởng tới công việc của người khác hay cả một bộ phận. Sản
phẩm làm ra không đạt yêu cầu của khách hàng làm giảm uy tín của công ty. Gây
tốn kém chi phí cho doanh nghiệp như: chi phí sa thải, chi phí đào tạo lại, chi phí
sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng, tạo tâm lý bất an cho người
lao động.
Tuyển dụng là điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị
nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc… và cũng là một điều kiện để phát
triển văn hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh.
1.1.3.3.Đối với xã hội:
Giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế- xã hội: Hàng năm, các đợt tuyển dụng của
các Công ty, xí nghiệp trên khắp cả nước đã tạo công ăn việc làm cho hàng ngàn
người lao động, giúp họ có nguồn thu nhập ổn định để trang trải cho cuộc sống
hàng ngày và một phần dành cho việc tích lũy. Người lao động có việc làm, có thu
nhập sẽ giảm bớt gánh nặng cho xã hội về các vấn đề như thất nghiệp hay tệ nạn xã
hội (nghiện hút, cờ bạc, trộm cắp), góp phần đảm bảo an ninh trật tự cho đất nước.
Giúp khai thác được triệt để nguồn lao động trong xã hội. Khi tiến hành tuyển
dụng, để có thể tìm được những người tài thực sự thì tổ chức phải thông qua rất
nhiều nguồn, nhiều kênh tuyển dụng và ở nhiều nơi. Do đó, nhiều người lao động
hơn sẽ tiếp cận được với thông tin tuyển dụng và tìm đến tổ chức để tham gia vào
quá trình tuyển dụng. Vì vậy mà nguồn lao động được khai thác triệt để hơn, doanh
nghiệp cũng có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọn nhân tài cho đơn vị mình.
Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự, do đó thách thức đối
6

với mỗi doanh nghiệp là làm sao tuyển được đúng người, phù hợp với doanh
nghiệp.
1.2.Các hoạt động của công tác tuyển dụng nhân sự
1.2.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng
Để xác định nhu cầu tuyển dụng cần:
Căn cứ vào việc hoạch định nhân sự ở tổ chức: Muốn hoạch định nhân sự
đúng đắn thì phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức vì mỗi kế
hoạch sản xuất kinh doanh sẽ đặt ra những nhu cầu cần thiết về nhân lực để triển
khai thực hiện. Từ nội dung của kế hoạch sản xuất kinh doanh, xác định được khối
lượng công việc cần thực hiện; với khối lượng công việc như vậy, với khả năng làm
việc của người lao động hiện tại thì cần thêm khoảng bao nhiêu lao động. Ta có thể
thấy quy trình hoạch định nhân lực qua sơ đồ sau:
7
Sơ đồ 1.1. Quy trình hoạch định nhân lực
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Hoạch định chiến lược:
- Tiên đoán về công nghệ
- Tiên đoán về kinh tế
- Tiên đoán về thị trường
- Kế hoạch tổ chức
- Kế hoạch về đầu tư
- Khả năng tăng NSLĐ
- Khối lượng công việc…
Phân tích nội bộ nhân
sự sẵn có:
- Số lượng, cơ cấu
- Trình độ
- Kỹ năng nghề
- Kinh nghiệm

- Phẩm chất cá nhân
- Khả năng kiêm nhiệm
Dự
báo
cầu
nhân
lực
Dự
báo
cung
nhân
lực
Dư thừa Cân đối Thiếu hụt
Đề ra chính sách, kế hoạch
Thừa:
- Tinh giản
biên chế
- Giảm giờ
làm
- Về hưu sớm
Vừa thừa- vừa thiếu
- Đào tạo lại, sắp xếp
lại
- Thuyên chuyển
- Đào tạo phát triển
- Đề bạt, thăng chức
Cân đối:
Duy trì trả
công, phúc
lợi;

Quan hệ lao
động
Thiếu:
- Tuyển dụng
- Hợp đồng phụ
- Làm thêm giờ
- Sử dụng lao
động thời vụ…
Kiểm soát và đánh giá
8
Căn cứ vào việc xác định khối lượng công việc cần thực hiện trong từng giai
đoạn và khả năng thực hiện công việc của người lao động: Để xác định được khối
lượng công việc cần thực hiện, tổ chức phải tiến hành phân tích tình hình kinh tế thị
trường ảnh hưởng đến mức độ cầu của thị trường về sản phẩm hay những yêu cầu
mới đặt ra đối với sản phẩm của đơn vị mình như thế nào. Khả năng hoàn thành
công việc của người lao động được xác định thông qua việc phân tích mức lao động
và khả năng tăng năng suất của người lao động.
Dựa trên việc phân tích công việc của tổ chức: thông qua phân tích công
việc, các nhà quản lý có cơ sở chính xác để định hướng cho công tác tuyển mộ,
tuyển chọn và hoàn thiện việc bố trí lao động.
Theo dõi tình hình biến động về nhân sự của tổ chức: để xem xét có nên tiến
hành tuyển dụng hay không.
Sau khi đã có đủ những căn cứ cần thiết sẽ tiến hành xác định nhu cầu nhân lực.
1.2.2.Lập kế hoạch tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng là công việc được thực hiện đầu tiên trước khi diễn
ra quá trình tuyển dụng.
Lập kế hoạch tuyển dụng sẽ xác định được các công việc cụ thể cần làm
trong quá trình tuyển dụng. Từ đó xác định nguồn lực cần tham gia vào tuyển dụng,
giúp quá trình tuyển dụng được thực hiện hiệu quả, tránh được các thiếu sót không
đáng có.

Kế hoạch tuyển dụng còn là cơ sở để đánh giá sau khi kết thúc quá trình
tuyển dụng, qua đó thấy được những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để rút kinh
nghiệm cho các đợt tuyển dụng sau.
Kế hoạch tuyển dụng thông thường gồm những nội dung sau:
- Xác định nguồn tuyển dụng
9
- Xác định phương pháp tuyển dụng
- Xác định thời gian tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng
- Xác định hình thức thi tuyển
- Các bước tuyển chọn
- Xác định chi phí tuyển dụng
- Xác định nguồn lực tham gia vào tuyển dụng
- Xác định tỷ lệ sàng lọc
- Chuẩn bị các biểu mẫu, tài liệu liên quan
1.2.2.1. Xác định nguồn tuyển dụng
Khi tiến hành tuyển dụng, tổ chức phải xác định được nguồn tuyển dụng. Khi
xác định được nguồn tuyển là nguồn nào thì mới đưa ra được phương pháp tuyển
dụng sao cho phù hợp với từng nguồn tuyển. Một khi xác định được nguồn tuyển
một cách chính xác, tổ chức sẽ tìm được ứng viên thích hợp cho vị trí công việc
trống mà không cần mất nhiều thời gian, chi phí.
Cơ sở để xác định nguồn tuyển dụng: phụ thuộc vào vị trí cần tuyển là lãnh
đạo, quản lý hay công nhân sản xuất, công nhân phục vụ; chính sách tuyển dụng của
tổ chức là ưu tiên nguồn bên trong hay bên ngoài.
Nguồn bên trong tổ chức: bao gồm những người lao động hiện đang làm việc ở
các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, tổ chức cần tuyển
người vào làm việc ở một số vị trí quan trọng (trưởng, phó các bộ phận), nguồn tuyển
mộ từ bên trong tổ chức cần được ưu tiên hơn để kích thích sự phấn đấu vươn lên của
nhân viên. Mặt khác, có những vị trí làm việc trống cần tuyển chọn có đòi hỏi cao
ứng với mức lương cao và nhiều cơ hội phát triển, tuy chỉ là vị trí nhân viên bình
thường song có nhiều người trong tổ chức muốn vào làm việc ở các vị trí đó, tổ chức

cũng cần ưu tiên lựa chọn người đang làm việc trong tổ chức vào các vị trí làm việc
trống đó để khuyến khích nhân viên.
Nguồn bên ngoài tổ chức: là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài,
nguồn này có thể là những lao động đang thất nghiệp, hoặc đang đi học nhưng sắp
10
tốt nghiệp ra trường, hoặc đang làm việc ở các tổ chức khác song có mức độ thỏa
mãn công việc không cao, muốn tìm cơ hội phát triển mới,
Với nhiều tổ chức, do muốn tìm kiếm sự lựa chọn tối ưu cho từng vị trí công
việc, họ luôn tuyển dụng từ tất cả các nguồn cho bất kỳ vị trí công việc nào, kể cả
các vị trí cao như Tổng Giám đốc, Giám đốc,… Người được tuyển chọn vào các vị
trí này phải là người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra của tổ chức cho vị trí công
việc trong số các ứng viên nộp đơn dự tuyển.
Trong khi đó, một số tổ chức lại chỉ chú trọng tuyển dụng từ môi trường bên
trong cho các vị trí cao với lý do những người đang làm việc cho tổ chức quen việc
hơn và việc tuyển dụng từ môi trường bên trong có tác động khuyến khích nhân
viên phấn đấu tốt hơn. Với các vị trí công việc thấp, tổ chức mới tuyển nhân viên từ
môi trường bên ngoài.
1.2.2.2. Phương pháp tuyển dụng
Với mỗi nguồn tuyển dụng thì lại có những phương pháp tuyển dụng khác
nhau. Phương pháp tuyển dụng quyết định tổ chức có thu hút được các ứng viên từ
nguồn tuyển dụng đã được xác định hay không. Việc xác định được phương pháp
tuyển phù hợp với từng nguồn sẽ giúp quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả mà
không cần phải sử dụng quá nhiều phương pháp.Cơ sở xác định phương pháp tuyển
dụng: căn cứ vào nguồn tuyển dụng là nguồn nào; khả năng tài chính của tổ chức.
 Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong:
Tuyển dụng thông qua bảng thông báo: Tổ chức có thể đưa ra một bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người và gửi cho tất cả các nhân viên trong tổ
chức, gửi xuống các đơn vị, bộ phận hoặc dán công khai vào bảng thông báo và đưa
lên website của tổ chức. Bản thông báo này phải nêu rõ các chức danh công việc
cần tuyển, số lượng cần tuyển và các yêu cầu về trình độ đối với người cần tuyển.

Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức: Những người có thể cho ý kiến xác đáng là lãnh đạo của các đơn vị, bộ phận
trong tổ chức hoặc là những nhân viên có uy tín tại đơn vị, bộ phận đó. Qua thông
11
tin này, tổ chức có thể xác định được ứng viên có năng lực nhanh chóng, chính xác.
Tuyển dụng thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức: Trong hồ sơ nhân sự của
tổ chức thường lưu trữ các văn bằng, chứng chỉ và cả quá trình làm việc của người
lao động trong tổ chức. Dựa trên việc nghiên cứu hồ sơ, tổ chức có thể lựa chọn
được ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc cần tuyển.Để hiệu quả, tổ chức nên
sử dụng phần mềm quản trị nhân lực phù hợp để có thể nghiên cứu hồ sơ của nhân
viên một cách đầy đủ.
 Đối với nguồn tuyển dụng từ môi trường bên ngoài:
Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ
chức: Tổ chức có thể thông báo cho các nhân viên của tổ chức về vấn đề tuyển dụng
và yêu cầu họ giới thiệu người nhà, người quen hoặc những người đáp ứng các yêu
cầu đặt ra của tổ chức từ các nguồn khác.
Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại
chúng: Tổ chức có thể đưa thông báo tuyển dụng lên các phương tiện truyền thông
đại chúng như truyền hình, đài phát thanh, báo chí, các báo điện tử, các website
chuyên về việc làm, Đối với phương pháp tuyển mộ này, tổ chức cần lưu ý việc
làm rõ thời điểm nộp hồ sơ và thời điểm hết hạn nộp hồ sơ.
Tuyển dụng thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm: Các tổ chức có thể
gửi thông báo tuyển dụng cho các trung tâm môi giới việc làm để các trung tâm này
tìm kiếm cho tổ chức những lao động đáp ứng được yêu cầu của mình. Tùy thuộc
vào loại lao động cần tuyển, tổ chức có thể gửi thông báo tuyển dụng đến các trung
tâm dịch vụ việc làm công hoặc các trung tâm dịch vụ việc làm tư nhân, trung tâm
dịch vụ việc làm của các trường cao đẳng, đại học, trung học chuyên nghiệp.
Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm: Nhìn
chung khi tham gia hội chợ việc làm và các sàn giao dịch việc làm, tổ chức sẽ có rất
nhiều cơ hội để tuyển dụng và quảng bá cho hình ảnh của mình.

Tuyển dụng trực tiếp từ các cơ sở đào tạo: Trong trường hợp cần tuyển các
cử nhân, kỹ sư, các kỹ thuật viên,… tổ chức có thể cử nhân viên tuyển dụng đến
12
trực tiếp các trường cao đẳng, đại học, trung học chuyên nghiệp để làm công tác
tuyển dụng. Thời điểm mà tổ chức thực hiện công việc này nên là thời điểm sinh
viên vừa tốt nghiệp ra trường. Tỏ chức có thể phối hợp với cơ sở đào tạo tuyển
dụng vào thời điểm sinh viên nhận bằng tốt nghiệp hoặc trước thời điểm này để có
thể tuyển dụng được nhiều ứng viên nhất, qua đó dễ dàng hơn trong việc tuyển chọn
được sinh viên giỏi.
1.2.2.3. Xác định thời gian tuyển dụng
Thời gian diễn ra quá trình tuyển dụng trong một tổ chức không nên quá dài.
Vì trên thực tế không thể bỏ ra hàng tháng thậm chí hảng năm để tìm kiếm người
lao động bởi như vậy sẽ phải chi phí rất nhiều cho công tác tuyển dụng mà hiệu quả
tuyển dụng chưa chắc đã cao. Vì vậy cần xác định thời gian hợp lý cho quá trình
tuyển dụng người lao động để sao cho thời gian tuyển dụng ngắn nhất mà vẫn đảm
bảo được hiệu quả và tìm được ứng cử viên thích hợp cho vị trí làm việc trống.
Cơ sở xác định thời gian tuyển dụng: dựa trên việc xác định nguồn và
phương pháp tuyển dụng; cách thức thi tuyển, phỏng vấn,…
Trên thực tế thời gian thích hợp cho quá trình này thường là từ 15 ngày cho
đến một tháng.
1.2.2.4. Xác định địa điểm tuyển dụng
Địa điểm tuyển dụng là nơi diễn ra quá trình tuyển dụng và cũng là một yếu
tố giúp công tác tuyển dụng thành công. Nếu không có một địa điểm tốt thì quá
trình tuyển dụng cũng không thể diễn ra suôn sẻ.
Căn cứ xác định địa điểm tuyển dụng: cơ sở vật chất của tổ chức có đầy đủ
để cho quá trình tuyển dụng diễn ra hay không (trường hợp không đáp ứng được thì
phải thuê bên ngoài), địa điểm phải tạo sự thuận lợi cho các ứng viên.
Địa điểm diễn ra tuyển dụng cần được bố trí sao cho tạo điều kiện thuận lợi
cho người lao động đến nộp hồ sơ và tham gia thi tuyển. Tốt nhất nên chọn địa
điểm tại trụ sở công ty để người lao động thấy được quy mô cũng như tình hình sản

13
xuất kinh doanh tại công ty để tạo tâm lý vững tin cho người lao động. Trường hợp
không thể tiến hành tuyển dụng tại trụ sở công ty mà phải thuê địa điểm bên ngoài
thì công ty cần thông báo cụ thể, chính xác địa điểm tuyển dụng cho người lao
động, bố trí nhân viên đón tiếp họ một cách chu đáo. Tránh trường hợp những thành
phần xấu tung tin tuyển dụng giả, khiến người lao động hoang mang.
1.2.2.5. Xác định hình thức thi tuyển
Cơ sở xác định hình thức thi tuyển: căn cứ vào tính chất công việc, vị trí
công việc cần tuyển.
Hình thức thi tuyển có thể là thi viết và phỏng vấn, đôi khi sử dụng cả
phương pháp trắc nghiệm nhanh. Tùy vào từng vị trí công việc cần tuyển mà áp
dụng hình thức nào cho phù hợp và mang lại hiệu quả cao nhất.
Hình thức thi viết kiểm tra được mức độ nắm vững kiến thức nền tảng của
ứng viên nhưng không đánh giá được sự phản ứng cũng như cách ứng phó của ứng
viên trước vấn đề đặt ra và mức độ thành thật của ứng viên.
Hình thức phỏng vấn có thể khắc phục những nhược điểm của thi viết nhưng
không bao quát được năng lực của ứng viên.
1.2.2.6. Xác định chi phí tuyển dụng
Chi phí đôi khi cũng là một rào cản đối với quá trình tuyển dụng. Một tổ
chức có thể nhận thấy phương pháp tuyển dụng này sẽ tạo dựng được hình ảnh cho
tổ chức và thu hút được nhiều ứng viên nhưng nó sẽ không thể thực hiện được nếu
nguồn kinh phí cho việc này hạn hẹp. Vì vậy, để tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tổ
chức cần xác định phương pháp tuyển dụng sao cho chi phí nằm trong khả năng cho
phép mà vẫn đem lại hiệu quả.
Cơ sở xác định chi phí tuyển dụng: tình hình tài chính của tổ chức, phương
pháp tuyển dụng.
Ngoài ra cũng cần xác định các chi phí khác như chi phí nhờ người coi thi,
chấm thi, hay thuê chuyên gia phỏng vấn.
14
1.2.2.7. Xác định nguồn lực tham gia vào tuyển dụng

Nguồn lực tham gia vào tuyển dụng là một trong những yếu tố quan trọng
giúp quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả. Đội ngũ thực hiện công tác tuyển dụng
có năng lực, giàu kinh nghiệm thì quá trình tuyển dụng sẽ diễn ra chặt chẽ, mang
tính chuyên nghiệp cao. Do đó, cần lựa chọn những người có chuyên môn, kinh
nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng để đảm bảo quá trình tuyển dụng mang lại hiệu
quả cao, bởi họ quyết định phần lớn việc các ứng viên được tuyển chọn thực sự có
chất lượng hay không, đáp ứng được yêu cầu của tổ chức hay không.
Cơ sở xác định nguồn lực tham gia tuyển dụng: vị trí công việc cần tuyển,
năng lực, chức vụ của nhà tuyển dụng.
Cần xác định số lượng, thành phần Hội đồng tuyển dụng; quyền hạn, trách
nhiệm của Hội đồng tuyển dụng. Chú ý khi thành lập Hội đồng tuyển dụng, phải lựa
chọn những người có kiến thức, kỹ năng, có nhiều kinh nghiệm trong tuyển chọn.
Những người chưa có nhiều kinh nghiệm có thể làm công tác hỗ trợ cho những
người tuyển dụng chính thức để tích lũy thêm kinh nghiệm.
1.2.2.8. Xác định tỷ lệ tuyển chọn
Cơ sở để xác định tỷ lệ tuyển chọn: dựa trên kế hoạch tuyển chọn của tổ
chức. Tổ chức sẽ tuyển chọn bao nhiêu vòng, tỷ lệ sàng lọc ở mỗi vòng là bao
nhiêu.
Để tuyển chọn nhân viên cho một vị trí nào đó, tổ chức xác định tuyển chọn n
vòng.
Vòng 1: cứ M
1
người chọn một người được vào vòng tuyển chọn thứ hai. Tỷ
lệ sàng lọc là 1/M
1
.
Vòng 2: cứ M
2
người tham gia dự vòng tuyển chọn thứ hai, tổ chức sẽ chọn 1
người vào vòng 3. Tỷ lệ sàng lọc là 1/M

2
.
…
Vòng thứ n: sau khi kết thúc vòng thứ n – 1, chỉ còn lại M
n
người. Tổ chức
chọn 1 người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra đối với chức danh công việc cần
15
tuyển chọn. Tỷ lệ sàng lọc ở vòng này là 1/M
n.
Khi đó, tỷ lệ tuyển chọn là 1/M
1
xM
2
x…xM
n
. Điều này có nghĩa là, để tuyển
chọn được 1 nhân viên, tổ chức phải tiến hành các biện pháp sơ loại ban đầu sao
cho chỉ còn M
1
xM
2
x…xM
n
người tham gia dự tuyển chọn ở vòng 1.
Khi xác định tỷ lệ tuyển chọn không nên để số người ứng tuyển quá cao, vì
như vậy, chi phí cho việc tuyển chọn quá lớn, vượt ra ngoài khả năng cho phép của
tổ chức.
Tỷ lệ sàng lọc ở các vòng tuyển chọn nên đáp ứng điều kiện: M
1

>M
2
>…
>M
n
. Nếu loại quá nhiều có thể xảy ra trường hợp “bỏ sót nhân tài”. Không nên để
tỷ lệ sàng lọc quá cao bởi điều đó sẽ gây tác động về tâm lý không tốt cho các ứng
viên. Không nên để quá nhiều vòng tuyển chọn, chỉ nên tiến hành 3- 4 vòng tuyển
chọn.
1.2.3.Thực hiện tuyển dụng
1.2.3.1.Thông báo tuyển dụng
Thông báo này cần phải chứa đựng đầy đủ các thông tin cần thiết và phải
đảm bảo ngắn gọn để giảm chi phí quảng cáo. Các thông tin cần đưa vào thông báo
tuyển dụng là:
+ Tên và địa chỉ của tổ chức.
+ Các chức danh công việc cần tuyển dụng.
+ Số lượng người cần tuyển ở mỗi vị trí.
+ Yêu cầu đối với người nộp hồ sơ.
+ Mức lương và một số điều kiện làm việc chủ yếu.
+ Cơ hội thăng tiến (nếu có).
+ Thời gian và địa điểm nộp hồ sơ, các nội dung cần có trong hồ sơ.
Trong thông báo tuyển dụng, không nên đưa ra những điểm thể hiện sự phân
biệt đối xử.
Thông báo nên được trình bày một cách ngắn gọn, mạch lạc làm sao để
không cần đưa ra quá nhiều thông tin mà vẫn đảm bảo được rằng người lao động
nắm bắt được các thông tin cần thiết. Hình thức của thông báo cũng nên được trình
16
bày đẹp mắt để có thể thu hút được sự chú ý của các ứng viên tham gia nộp hồ sơ
tuyển dụng.
1.2.3.2.Thực hiện tuyển chọn

Việc tuyển chọn thông thường được thực hiện qua 9 bước, mỗi bước có một
mục đích riêng và có những tiêu chí riêng để đánh giá ứng viên. Nếu các ứng viên
không đáp ứng được các tiêu chí đặt ra trong một bước nào đó thì sẽ bị loại ngay tại
bước đó. Quy trình tuyển chọn được thể hiện khái quát qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn tuyển chọn
Khám sức khỏe
Phỏng vấn của lãnh đạo
Kiểm tra thông tin
Tham quan, giới thiệu công việc
Ra quyết định tuyển dụng
17
Tuy nhiên, số lượng các bước tuyển chọn không nhất thiết phải cố định mà có
thể thay đổi tùy thuộc vào loại lao động cần tuyển. Với việc tuyển các chức danh lãnh
đạo, do số ứng viên ít và trình độ của loại lao động này cao, một số bước tuyển chọn
như phỏng vấn sơ bộ hay phỏng vấn tuyển chọn, kiểm tra trắc nghiệm có thể không
cần tiến hành, song khâu phỏng vấn của lãnh đạo và kiểm tra thông tin cần được đặc
biệt chú trọng.
Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước tuyển chọn, tổ chức cần
thiết kế sao cho có thể thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để làm
căn cứ cho việc ra quyết định tuyển chọn. Việc sắp đặt trình tự các bước cũng cần
linh hoạt sao cho thời gian dành cho tuyển chọn là ngắn nhất.
Khi ra quyết định loại bỏ ứng viên, các nhân viên tuyển dụng không được
phân biệt đối xử với ứng viên theo giới tính, dân tộc, màu da, tôn giáo, tình trạng
khuyết tật,…
 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Trong bước này, các nhóm nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón các

ứng viên, quan sát phong thái cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của
ứng viên, từ đó loại bỏ những ứng viên có hồ sơ không phù hợp. Việc xem xét lý
lịch và đơn xin việc cũng là một việc quan trọng
Để bước này tiến hành thành công, tổ chức cần:
- Có quy định cụ thể về thời gian và địa điểm nộp hồ sơ
- Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần thể hiện thái độ niềm nở và lịch sự khi đón
tiếp các ứng viên để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức.
- Khi quyết định có loại bỏ ứng viên hay không cần được nhóm nhân viên
tuyển chọn hội ý thống nhất.
 Phỏng vấn sơ bộ
Vòng phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành song song với bước 1 ngay vào
thời điểm nhân viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển chọn. Bước này có
mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, xác
định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với công việc của tổ chức
hay không.
18
Để xác định được nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công
việc hay không, tổ chức cần để ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận
trọng về những tiêu chuẩn đó. Căn cứ vào những tiêu chuẩn này, nhân viên tuyển
chọn sẽ đưa ra các test phỏng vấn ngắn để xác định xem nhân viên nào đáp ứng
được các tiêu chuẩn đặt ra.
Nếu qua phỏng vấn sơ bộ, thấy ứng viên không đủ tố chất, không đủ khả
năng để đảm nhận chức danh công việc cần tuyển chọn, có thể cân nhắc để đi đến
quyết định loại bỏ ứng viên.
Do việc đánh giá ứng viên trong vòng này chịu ảnh hưởng bởi tính chủ quan
của nhân viên tuyển chọn nên những tiêu chuẩn đánh giá được đưa ra phải rất thận
trọng, đặc biệt không nên đưa ra tiêu chuẩn mà khi sử dụng nó, những nhân viên
khác nhau có thể đánh giá khác nhau về ứng viên.
 Kiểm tra, trắc nghiệm
Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình

thức thi viết hoặc thi trắc nghiệm hoặc kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp hai hoặc cả
ba hình thức này. Mục đích của kiểm tra, trắc nghiệm là giúp nhà tuyển chọn nắm
được các kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên; các tố chất tâm lý, các
khả năng, tiềm năng và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông
tin nhân sự khác không cho người tuyển chọn biết được chính xác và đầy đủ.
Hình thức thi viết thường được áp dụng khi số ứng viên dự tuyển vào vòng
này không nhiều và đòi hỏi của việc tuyển chọn là kiểm tra khả năng tư duy, mức
độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý các nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch,
tổ chức thực hiện kế hoạch của ứng viên.
Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc đối với hầu hết các chức
danh công việc. Theo đó, mục tiêu của tổ chức là ứng viên có thực sự nắm vững các
kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của tổ chức hay không.
Hình thức trắc nghiệm nhân sự có mục đích giúp nhà tuyển chọn nắm được
chỉ số thông minh, các đặc trưng tâm lý của ứng viên như khả năng bẩm sinh, sở
thích, cá tính; tìm hiều được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của
19
từng cá nhân và các công việc có tính đặc thù.
 Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa Hội đồng tuyển
dụng và ứng viên xin việc. Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, Hội đồng tuyển
dụng sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này. Đôi khi ứng viên
được phép đưa ra một vài câu hỏi nào đó.
Phỏng vấn tuyển chọn có 4 mục tiêu chính như sau:
- Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc.
- Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức.
- Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc.
- Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của
người tuyển chọn.
 Khám sức khỏe
Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn người

đáp ứng được các yêu cầu về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổ chức. Các
tiêu chuẩn về thể lực do tổ chức quy định. Bộ phận quản trị nhân lực có trách nhiệm
cung cấp các tiêu chuẩn thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sở cho việc đánh giá thể
lực khi khám sức khỏe cho các ứng viên.
Trong nhiều trường hợp, tổ chức có thể yêu cầu ứng viên lấy giấy khám sức
khỏe từ một cơ sở y tế có thẩm quyền nào đó hoặc tại cơ sở y tế do tổ chức chỉ định.
Khi đó, trong quy trình tuyển dụng không cần tiến hành bước 5.
 Phỏng vấn của lãnh đạo
Để lựa chọn được đúng người phù hợp với chức danh công việc cần tuyển,
ứng viên cần được người lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn, bởi người lãnh đạo là người
chịu trách nhiệm quản lý công việc đó và là người sử dụng lao động trực tiếp.
Thông qua việc phỏng vấn của lãnh đạo trực tiếp, tổ chức sẽ khắc phục được sự
không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
 Kiểm tra thông tin
Để tránh tình trạng một số ứng viên cung cấp các thông tin giả mạo trong hồ
sơ xin việc và trong các bước tuyển chọn trước, tổ chức có thể kiểm tra các thông
tin mà ứng viên đã cung cấp. Việc kiểm tra thông tin chỉ nên thực hiện đối với các
20
ứng viên đã qua các vòng tuyển chọn và được thực hiện trước khi ra quyết định
tuyển dụng để tiết kiệm thời gian và chi phí.
 Tham quan, giới thiệu công việc
Mục tiêu chính của bước này là giúp các ứng viên tiềm năng (có khả năng
được tuyển chọn) tìm hiểu công việc tương lai, những công việc mà họ sẽ phải đảm
nhận nếu được tuyển vào làm việc trong tổ chức nhằm tránh gây cho họ những thất
vọng khi được tuyển vào làm việc ở tổ chức. Qua quá trình tham quan, giới thiệu
công việc, nếu ứng viên thực sự muốn làm việc tại tổ chức, những nhà tuyển dụng
có thể xem xét việc ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.
Việc thực hiện bước này xuất phát từ sự kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc của
các ứng viên. Trong quá trình tham quan tổ chức có thể cử người hướng dẫn, giải thích
cụ thể về công việc tương lai, giúp các ứng viên hiểu chi tiết về công việc như mức độ

phức tạp, tình hình thu nhập, mức độ thỏa mãn công việc, các điều kiện làm việc,
Qua đó người dự tuyển sẽ nắm được các công việc mà họ sẽ phải làm trong tương lai
và giúp họ ra quyết định có nên làm việc cho tổ chức hay không.
 Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã hoàn thành tất cả các bước tuyển chọn theo đúng yêu cầu tuyển
chọn đã đề ra, Hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin
việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan
theo hình thức sàng lọc dần, theo các kết quả đánh giá các vòng phỏng vấn, trắc
nghiệm và theo nguyện vọng của ứng viên.
Sau khi ra quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người lao động
cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo quy định hiện hành của pháp luật lao
động. Hợp đồng lao động được ký kết phải được soạn dựa theo mẫu hợp đồng được
quy định bởi cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền (Bộ Lao động- Thương binh
và Xã hội).
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân sự
1.3.1.Nhân tố bên trong doanh nghiệp
* Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:
21
Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối
với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát
triển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một mục tiêu riêng và
tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục
tiêu và chiến lược đó thì các bộ phận trong doanh nghiệp phải bố trí công việc và
nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào
từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đề ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển
dụng lao động cho đúng.
* Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp:
Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao
động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các
doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm. Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống

ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động.
Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến,
ít bị đe dọa mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình. Đây là một
điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có
uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao
động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực. Hình ảnh
và uy tín của công ty được các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị
hữu hình và vô hình.
* Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến
hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về
kinh phí.
Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn tài chính
lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. Chi phí cho tuyển
dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả
của tuyển dụng càng cao.
22