Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn & Xây Dựng 289

Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
MỤC LỤC
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Danh sách cổ đông sáng lập tại thời điểm năm 2001 Error: Reference
source not found
Bảng 2: Cơ cấu tổ chức của phòng hành chính – tổng hợp năm 2009 Error:
Reference source not found
Bảng 3: Cơ cấu nhân lực của Công ty Error: Reference source not found
Bảng 4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ Error: Reference source not found
Bảng 5: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi Error: Reference source not found
Bảng 6: Cơ cấu nhân lực theo giới tính Error: Reference source not found
Bảng 7 : Báo cáo kết quả kinh doanh các năm Error: Reference source not found
Bảng 8: Cơ cấu bảng cơ cấu máy móc thiết bị, của công ty tại thời điểm 2009 Error:
Reference source not found
Bảng 10: Chỉ số khả năng sinh lời 2007 – 2009 Error: Reference source not found
Bảng 11: Tỷ trọng chi phí tiền lương trên chi phí kinh doanh Error: Reference
source not found
của công ty 2007- 2009 Error: Reference source not found
Bảng 12. Lương trung bình năm 2008 Error: Reference source not found
Bảng 13. Bậc thợ công nhân của công ty Error: Reference source not found
Bảng 14: Đánh giá chất lượng công việc một số bộ phận của công ty tại thời điểm
năm 2009 Error: Reference source not found
Bảng 15: Phiếu bấm giờ bước công việc (BCV) Error: Reference source not found
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
LỜI NÓI ĐẦU
Con người được xem như là một bộ máy, một nguồn tài sản vô cùng qúy
giá và cũng là một yếu tố vô cùng quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp. Bởi yếu tố con người mới làm sống lại tư liệu sản xuất thông qua việc

đưa chúng vào quá trình sản xuất. Người lao động là yếu tố động nhất, cách mạng
nhất trong quá trình sản xuất. Là động nhất bởi yếu tố con người thường xuyên biến
động theo xu hướng ngày càng giảm chi phí lao động cho việc sản xuất sản phẩm.
Là cách mạng nhất ở chỗ, con người tạo ra máy móc thiết bị - tiền đề cho cách
mạng kỹ thuật, làm thay đổi trạng thái kỹ thuật. Và đặc biệt hiện nay, thời kỳ hội
nhập kinh tế quốc tế, cơ chế quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là một
trong những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao năng suất lao động, cải thiện đời sống
vật chất và văn hoá cho người lao động. Chính vì thế, mỗi doanh nghiệp phải tự tìm
cho mình một phương thức sử dụng nguồn nhân lực sao cho phù hợp với môi trường
cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Trong đó, công tác nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực là một vấn đề đang bức xúc nhất của các doanh nghiệp và đó cũng
là một công tác quan trọng nhất trong hệ thống công tác quản lý. Đứng trước nền
kinh tế ngày một thay đổi chóng mặt như vũ bão hiện nay thì đây là một vấn đề lớn,
một đòi hỏi tự nhiên cần được quan tâm kịp thời để có thể phù hợp với tình hình
mới, đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời, đòi hỏi
doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ có năng lực phẩm chất,
khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo đội ngũ công nhân lành nghề để theo kịp tiến
độ và trình độ khoa học – kỹ thuật của thế giới. Từ những thực tế khách quan đó,
trong phạm vi một doanh nghiệp, sử dụng nguồn nhân lực được coi là vấn đề quan
trọng hàng đầu vì lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất.
Nhưng sử dụng lao động sao cho có hiệu quả cao nhất lại là một vấn đề riêng biệt
đặt ra trong từng doanh nghiệp. Mặt khác, biết được đặc điểm của lao động trong
doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, thời gian và công
sức vì vậy mà việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp dễ dàng hơn.
Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là cơ sở để nâng cao tiền lương,
cải thiện đời sống cho người laoo động, giúp cho doanh nghiệp có bước tiến lớn
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
1
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đó chính là lý do khiến em chọn đề tài: “Nâng

cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn &
Xây Dựng 289”
Trong thời gian thực tập em đã tìm hiểu nghiên cứu về công tác nhân sự tại
công ty Đầu tư - Tư vấn & xây dựng 289 với kiến thức đã được học và sự hướng
dẫn của cô cùng với sự giúp đỡ rất tận tình của công ty xây dựng 289 nhưng do thời
gian nghiên cứu không nhiều, kiến thức kinh nghiệm thực tế còn hạn chế nên
chuyên đề không tránh khỏi thiếu sót. Em hy vọng sẽ nhận được sự đóng góp ý
kiến, sự giúp đỡ nhiệt tình của cô và các cô chú, anh chị trong công ty để em có thể
hoàn thành tốt quá trình thực tập cũng như quá trình viết chuyên đề của mình.


SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
2
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC
I. Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực
1. Khái niệm
Để nghiên cứu một cách tổng quan về hoạt động quản trị nguồn nhân lực
chúng ta phải tiếp cận một loạt các khái niệm, đầu tiên là khái niệm về nhân lực:
Nhân lực: được hiểu là toàn bộ những khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
Như vậy khái niệm này đề cập đến từng cá nhân cụ thể. Được coi là đơn vị cấu
thành của nguồn nhân lực. Tiếp theo là các khái niệm về nguồn nhân lực. Các khái
niệm này tìm ra cách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó chính là quá trình quản
trị nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặc chẽ với dân số, là
bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ( nguồn lực tài chính,

nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ…) là ở chỗ trong quá trình vận động
nguồn nhân lực chịu sự tác động của tự nhiên (có sinh có tử…) và yếu tố xã hội
(việc làm, thất nghiệp). Chính vì vậy nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức
tạp, và được nghiên cứa dưới nhiều giác độ khác nhau, tuỳ theo cách tiếp cận, khái
niệm nguồn nhân lực có nhiều thể khác nhau, do đó, quy mô nguồn nhân lực cũng
khác nhau.
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người: nguồn nhân lực
là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình
thường có khả năng lao động.
Trong tính toán và dự báo nguồn nhân lực của quốc gia hoặc của địa phương
gồm hai bộ phận: những người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động và
những người ngoài tuổi lao động thực thể tham gia lao động.
Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người: nguồn
nhân lực gồm toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh tế văn
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
3
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
hoá xã hội…
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi
lao động: nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động không kể đến tình trạng có việc làm hay không. Với khái niệm này
nguồn lực chính là nguồn lao động.
Với cách tiếp cận dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động kinh
tế ta có khái niệm nguồn nhân lực dự trữ gồm những người trong độ tuổi lao động
nhưng chưa tham gia lao động do những lý do khác nhau gồm những người làm việc
chính trong gia đình mình (nội trợ), học sinh, sinh viên, người thất nghiệp, bộ đội
xuất ngũ, lao động hợp tác với nước ngoài đã hết hạn hợp đồng và về nước, người
hưởng lợi tức và những người ngoài các đối tượng trên.
Nguồn nhân lực được xem xét và nghiên cứu theo số lượng và chất lượng. Số
lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng. Các

chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với tốc độ tăng dân số, Quy mô và tốc độ tăng dân
số càng lớn thì tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên sự tác
động phải sau một thời gian nhất định mới biểu hiện rõ…Chất lượng nguồn nhân lực
là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực phản
ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của người dân trong một xã hội nhất định.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các
chỉ tiêu chủ yếu như: chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực; Chỉ tiêu
biểu hiện trình độ văn hóa nguồn nhân lực; Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ
thuật nguồn nhân lực; Chỉ tiêu phát triển con người (HDI). Ngoài ra người ta còn
xem xét năng lực phẩm chất nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu: truyền thống lịch
sử, nền văn hóa, phong tục tập quán của dân tộc
2. Vai trò nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng và ngày càng được các nhà quản lý
quan tâm nghiên cứu và phân tích. Việc nghiên cứu và phân tích nguồn nhân lực là
hết sức cần thiết:
- Nguồn nhân lực là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất: Quá
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
4
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
trình sản xuất là sự kết hợp các yếu tố tư liệu sản xuất và lao động của con người.
Do vậy, yếu tố nhân lực là một phạm trù khách quan gắn liền với bất kỳ một nền
sản xuất xã hội nào. Không có yếu tố con người sẽ không có một quá trình sản xuất
nào diễn ra, lúc đó tư liệu sản xuất chỉ là tư liêu sản xuất chết. Chỉ có yếu tố con
người mới làm cho tư liệu sản xuất sống lại tạo ra phẩm mới.
Mỗi hình thái kinh tế khác nhau thì quan niệm vai trò của yếu tố con người
cũng khác nhau. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá, con người được sử dụng một cách
có kế hoạch, được tạo mọi điều kiện phát huy năng lực cá nhân, song tính chất tập
chung quan liêu dẫn đến sự ỷ lại, trì trệ, kìm hãm sự phát triển đó.
Trong nền kinh tế thị trường, mọi sản phẩm cần thiết cho con người do con

người tạo ra đều là hàng hoá. Sức lao động con người cũng là hàng hoá - hàng hoá
sức lao động, nó cũng được đem ra trao đổi buôn bán trên thị trường. Yếu tố sức lao
động là cơ thể sống là chủ thể trong quá trình sản xuất, người lao động cũng phải
tính toán, lựa chọn các phương án tối ưu trong sản xuất để đem lại lợi ích lao động
cho bản thân.
- Nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển: Con người muốn tồn tại và phát
triển được cần phải được thoả mãn các nhu cầu thiết yếu về vật chất và tinh thần.
Để có được sản phẩm đó con người cần phải tiến hành sản xuất ra chúng. Chính
xuất phát từ những nhu cầu đó mà con người trở thành mục tiêu của sự phát triển.
Nhu cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì
sản xuất phải được nâng cao để thoả mãn nhu cầu đó.
- Nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển: Con người không bao giờ thoả
mãn những gì mình sẵn có mà cũng không thể trông chờ hoàn toàn vào tự nhiên mà
con người phải tiến hành sản xuất. Muốn sản xuất con người phải có nguồn lực vật
chất, tài chính, công nghệ… và hợp thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó
nguồn lực con người là yếu tố quyết định nhất và động nhất.
- Xuất phát từ yếu tố con người, trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh,
mà ở đó con người là yếu tố cấu tạo nên tổ chức. Bởi vậy, nguồn nhân lực là một
nguồn vốn quý giá nhất.
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
5
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
II. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực
1. Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Trên thực tế có nhiều khái niệm về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:
Thứ nhất: Có quan niệm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện ở
các chỉ tiêu kết quả sản xuất, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt
được từ các chi phí kinh doanh, các tổ chức quản lý lao động hay thể hiện bằng một
lao động. Theo quan niệm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được lượng hoá

một cách cụ thể, doanh nghiệp có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận cao chứng tỏ
doanh nghiệp đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
Thứ hai: Quan niệm này cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không phải
được thể hiện ở doanh thu hay lợi nhuận mà thể hiện ở khả năng sử dụng nhân lực
đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, điều kiện làm
việc, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động
Thứ ba: Có ý kiến cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không chỉ thể hiện ở
kết quả sản xuất mà doanh nghiệp thu được từ các hoạt động kinh doanh mà còn thể
hiện ở khả năng sử dụng nhân lực đúng ngành nghề, khả năng tạo việc làm cho
người lao động, đảm bảo sức khoẻ an toàn cho lao động, mối quan hệ thân mật giữa
người lao động và nhà quản lý, khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động,
khả năng tận dụng lao động đúng lúc, đúng chỗ và đúng thời điểm
Trên đây là những quan điểm khác nhau về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
và theo em quan điểm thứ ba là quan điểm có ý nghĩa tổng quát nhất. Và cần thiết
được áp dụng.
2. Vai trò hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
- Đối với doanh nghiệp: nhân tố con người được các nhà quản lý đặc biệt coi
trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm, hàng đầu trong sự đổi mới. Chính sách về con
người là một trong bốn chính sách lớn của doanh nghiệp: Con người, tài chính, kỹ
thuật và công nghệ.
Mặc dù khoa học và công nghệ phát triển ngày càng mạnh mẽ, quá trình
quản lý tự động hoá ngày càng tăng, việc sử dụng máy móc thay thế con người ngày
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
6
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
càng rộng rãi. Song vai trò của con người trong mọi hoạt động không thể bị coi nhẹ
mà ngày càng được đề cao. Mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp là hiệu quả kinh
doanh, là lợi nhuận cao nhất. Để đạt được mục tiêu đó các doanh nghiệp phải luôn
nghĩ đến các biện pháp hạ giá thành sản phẩm, giảm chi phí kinh doanh đến mức có
thể. Do các yếu tố kinh doanh như: Tài nguyên, vốn ngày càng khan hiếm buộc

các doanh nghiệp phải chú trọng đến nhân tố con người, nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực sẽ tiết kiệm được chi phí lao động, tăng cường kỹ năng lao động
do đó sẽ giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận, giúp doanh nghiệp ngày
càng phát triển hơn.
- Đối với người lao động: người lao động vừa là người sản xuất, vừa là người
tiêu dùng trong xã hội. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nghĩa là doanh
nghiệp đòi hỏi ở người lao động phải thường xuyên học hỏi nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ của mình để đáp ứng yêu cầu sản xuất, nâng cao chất lượng
sản phẩm. Nhờ đó người lao động sẽ nâng cao tay nghề đồng thời sẽ được tiêu dùng
những hàng hoá có chất lượng cao.
- Đối với xã hội: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy
sự tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ, nhờ đó mà nền văn minh của nhân loại
ngày càng phát triển, nhu cầu của người lao động về đời sống, học tập, sinh hoạt,
văn hoá ngày càng phát triển cao để nắm bắt kịp thời với sự phát triển của xã hội.
3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một trong những chỉ
tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp, bởi
chi phí nhân công là một trong các chi phí cấu thành nên giá thành sản phẩm, hơn
nữa nguồn nhân lực là một tài nguyên vô cùng quý giá đối với mỗi doanh nghiệp,
do đó các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phải cho thấy tình hình
tiết kiệm được chi phí lao động, việc đảm bảo chất lượng hàng hoá sản phẩm để
tăng khả năng chiếm lĩnh và mở rộng thị trường của doanh nghiệp, việc thoả mãn
trong lao động và khả năng tiềm tàng của nó
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
7
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
3.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu
Doanh thu là tổng giá trị được thực hiện do việc bán hàng hoá, sản phẩm, lao
vụ, dịch vụ cho khách hàng. Để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo
doanh thu người ta sử dụng công thức:

W = q/t
( Trích bài giảng môn Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS Mai Quốc Chánh )
Trong đó q: Tổng doanh thu
t: Tổng số nhân viên
w: năng suất lao động
Năng suất lao động cho ta biết một nhân viên trong một khoảng thời gian
nhất định (tháng, quý, năm) đem lại bao nhiêu doanh thu cho doanh nghiệp. Chỉ tiêu
này chịu tác động của nhiều yếu tố mà chủ yếu và trực tiếp là số lượng lao động
trong doanh nghiệp.
3.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo chi phí kinh doanh
Chi phí kinh doanh là tất cả các khoản chi bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh
doanh, để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ta dùng chỉ tiêu sau:
Lợi nhuận x 100
Hp =
Tổng chi phí
(Trích giáo trình Thống kê doanh nghiệp Nhà xuất bản thống kê: Chủ biên:
GS.TS.Phạm Ngọc Kiểm )
Hp: cho biết cứ 100 đồng chi phí thì đem lại bao nhiêu đồng lợi nhuận
Quỹ lương x 100
H1 =
Tổng chi phí
(Trích giáo trình Thống kê doanh nghiệp Nhà xuất bản thống kê: Chủ biên:
GS.TS.Phạm Ngọc Kiểm )
Hl: cho biết cứ 100 đồng chi phí thì chi phí tiền lương, tiền công chiếm bao
nhiêu.
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
8
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
Tổng chi phí kinh doanh bao gồm : Chi phí về nguyên vật liệu.
+ Chi phí nhân công.

+ Chi phí chung.
+ Chi phí cố định.
Để đạt được mục tiêu kinh doanh là tối đa hoá lợi nhuận đòi hỏi các nhà
doanh ngiệp phải tìm mọi biện pháp giảm chi phí trong kinh doanh. Một trong
những yếu tố tác động đến tổng chi phí trong kinh doanh là chi phí về tiền công,
tiền lương. Để tiết kiệm chi phí này doanh nghiệp phải hợp lý hoá khâu tổ chức lao
động về cả số lượng cũng như chất lượng, đồng thời phải có sự thay đổi cơ cấu chi
phí kinh doanh.
3.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư
Vốn đầu tư là tiền tích luỹ của xã hội, của các cơ sở, là tiền tích luỹ của dân
và vốn huy động từ các nguồn khác được đưa vào sử dụng trong quá trình tái sản
xuất xã hội nhằm duy trì tiềm lực sẵn có và phát huy tiềm lực to lớn cho hoạt động
sản xuất kinh doanh, dịch vụ, sinh hoạt xã hội và sinh hoạt trong mỗi gia đình khi
đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư người ta xem xét theo
chỉ tiêu sau:
Tổng vốn đầu tư
Hv =
Tổng số lao động
(Trích giáo trình Thống kê doanh nghiệp Nhà xuất bản thống kê: Chủ biên:
GS.TS.Phạm Ngọc Kiểm )
Hv: cho biết đã tạo ra chỗ làm việc thì cần bao nhiêu vốn đầu tư
Lợi nhuận x100
Hp/v =
Tổng vốn đầu tư
(Trích giáo trình Thống kê doanh nghiệp Nhà xuất bản thống kê: Chủ biên:
GS.TS.Phạm Ngọc Kiểm )
Hp/v: cho biết cứ 100 đồng vốn đầu tư sẽ tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận
Chỉ tiêu này đánh giá khả năng sinh lời và phản ánh hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp nói chung và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói riêng.
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19

9
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
3.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo trình độ lành nghề của
người lao động( theo chất lượng lao động )
Trình độ lành nghề của người lao động thể hiện ở mặt chất lượng lao động.
Nó thể hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phức tạp thuộc một ngành nghề hay
chuyên môn nào đó. Mỗi công việc đòi hỏi một trình độ thành thạo nhất định. Tổ
chức lao động hợp lý đòi hỏi phải sử dụng công nhân viên phù hợp với trình độ
thành thạo của họ, sử dụng hợp lý tiết kiệm chất lượng lao động tức là sử dụng đúng
ngành nghề, chuyên môn, bậc thợ, kỹ năng, kỹ xảo của người lao động.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo trình độ lao động thông
thường người ta so sánh giữa cấp bậc bình quân của nhân viên để đánh giá mức độ
hợp lý trong việc sử dụng nhân viên theo trình độ thành thạo của họ. Với việc so
sánh này không chỉ so sánh chung của toàn bộ công việc mà còn so sánh riêng theo
từng ngành nghề, từng cấp bậc.
Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hợp lý của việc sử dụng nhân viên theo
trình độ chuyên môn của họ thường xuất phát từ khâu tuyển chọn, bố trí lao động,
khâu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn.
3.5. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo hiệu quả sử dụng thời gian
làm việc
Thời gian làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực, bởi thế khi đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thì yếu tố thời gian
là không thể thiếu, thậm chí nó rất quan trọng:
Ta có công thức sau:

Thời gian làm việc thực tế 100%
Hệ số sử dụng thời gian lao động =
Thời gian làm việc theo quy định
Số nhân công tiết kiệm được do sử dụng hợp lý thời gian làm việc:
∆TK

= (TO + T1) x CNVxdi
T1
( Trích bài giảng môn Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS Mai Quốc Chánh )
Trong đó:
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
10
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
∆TK: Số nhân viên tiết kiệm đựơc.
To,T1: Quỹ thời gian làm việc bình quân của nhân viên chính trong kỳ
CNV : Số nhân viên giả định trong kỳ tới.
di : Tỉ trọng nhân viên chính trong tổng nhân viên kỳ tới.
III. Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1. Cơ hội làm việc và điều kiện làm việc
Trên thực tế, bất cứ người lao động nào trong khi làm việc đều đòi hỏi công việc
của mình phải được đáp ứng những yêu cầu về việc làm có độ an toàn cao và một
công việc không gây cảm giác chán nản, trong đó người lao động có thể sử dụng
các kỹ năng thủ đắc của mình. Vì vậy người quản lý phải bố trí một công việc phù
hợp cho người lao động. Từ đó tạo điều kiện làm việc cho người lao động. Bởi nếu
các điều kiện lao động đảm bảo như: an toàn lao động, bảo hộ lao động, máy móc
đảm bảo chất lượng thì sẽ tạo hưng phấn cho người lao động, nhất định sẽ ảnh
hưởng tốt hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và ngược lại.
- Cơ hội làm việc được thể hiện thông qua các công tác như: tuyển dụng lao
động, đào tạo và phát triển đội ngũ lao động, đãi ngộ lao động, phân công và hiệp
tác lao động, cơ cấu tổ chức.
+ Cơ hội tuyển dụng ở đây ta quan tâm đến tuyển dụng bên trong cũng đồng nghĩa
với cơ hội thăng tiến: đối với người lao động có trách nhiệm cao với công việc, thực
sự nỗ lực nếu chú ý sắp xếp họ theo đúng nguyện vọng của họ sẽ khiến họ cảm thấy
phấn khởi, thỏa mãn với công việc và ngày càng phấn đấu cho sự nghiệp từ đó nâng
cao năng suốt lao động cũng là nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
+ Các cơ hội đào tạo và phát triển, đãi ngộ lao động… là quá trình để cho người

lao động học hỏi, được nâng cao giá trị bản thân, nâng cao trình độ chuyên môn,
nâng cao trình độ lành nghề, bởi vậy nếu ban quản lý công ty biết sắp xếp đào tạo
đúng người đương nhiên sẽ là điều kiện tốt nhất cho việc nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực.
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
11
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
2. Các quyền lợi cá nhân và lương bổng
Quyền lợi cá nhân: Người lao động thường đòi hỏi các quyền lợi như: Được đối
xử tôn trọng, được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết. Bởi thế người lãnh đạo
phải biết lắng nghe, biết giao tế công việc, đồng thời phải đảm bảo một hệ thống
lương thưởng công bằng, trả lương theo đúng sự đóng góp công sức cho công ty, xí
nghiệp.
Lương bổng:Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập, giúp cho họ và gia
đình chi tiêu và trang trải cho cuộc sống, sinh hoạt hàng ngày và các dịch vụ cần
thiết, thậm chí khả năng kiếm được tiền cao hơn tạo động lực,chính vì thế một tổ
chức muốn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thì nhất thiết là phải chú ý
chế độ lương bổng cho người lao động một cách rõ ràng nhất, phải thỏa đáng so với
sự đóng góp của người lao động và phải công bằng nhằm nâng cao sự nỗ lực và
thành tích lao động của họ.
3. Yếu tố quản trị nguồn nhân lực
3.1. Phân tích công việc
Từ sách quản trị nhân lực của thS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân theo em hiểu thì Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải biết
của mọi quản trị gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Phân tích công việc là
cơ sở cho giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Phân tích
công việc là quá trình thu thập các tài liệu, thông tin liên quan đến công việc và
đánh giá công việc một cách có hệ thống.
Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm
vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải

có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.
Phân tích công việc để các nhà quản trị nhân lực cần hiểu biết về công việc để
có thể tìm người phù hợp với công việc. Người lao động hiểu biết vai trò của họ
trong tổ chức trước khi bắt đầu làm việc và được thể hiện rõ qua: Bản mô tả công
việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc để giao việc phù hợp với khả năng, năng lực của người lao động, từ đó nâng
cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cho công ty.
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
12
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
3.2. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã dược xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Cũng từ giáo trình quản trị nhân lực, theo em hiểu đánh giá thực hiện công việc
là hoạt động quản lý nguồn lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ
chức, mặc dù công ty nhỏ hay lớn họ đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá
thực hiện công việc một cách chính thức nhằm đánh giá sự hoàn thành công việc
của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực củ tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh
hưởng tình cảm của con người, bởi nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của con người
và nó chính là nguyên nhân của rất nhiều lỗi lầm chủ quan dẫn đến sai lệch, vì thế
nó cũng là nguyên nhân gây cản trở cho sự phát triển nên để tránh lỗi lầm này tổ
chức cần phải nghiêm ngặt trong công tác đánh giá thực hiện công việc.
Tóm lại: quá trình đánh giá thực hiện công việc phải hết sức thận trọng nếu
không sẽ ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty.
3.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua
tuyển mộ. Cơ sở của việc tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện

trong các tài liệu như: bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện
công việc. Vậy câu hỏi đặt ra ở đây đó là việc tuyển chọn có ảnh hưởng như thế nào
đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực? Trước hết phải thiết kế sao cho thu được từ
phía các ứng viên các thông tin đặc trưng nhất và tin cậy nhất đẻ từ đó mới làm căn
cứ quyết định cho việc tuyển hay không, từ đó giúp cho quá trình tuyển dụng loại
đúng người và tuyển đúng người và đương nhiên việc tuyển đúng người đúng việc
là cơ sở nền móng cho việc sử nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất.
3.4. Bố trí nhân lực và thôi việc
Bố trí nhân lực bao gồm hoạt động định hướng người lao động mới và quá trình
biên chế nội bộ tổ chức với các hoạt động như thuyên chuyển, đề bạt và xuống
chức. Các hoạt động này cần được thực hiện một cách có kế hoạch, dựa trên các
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
13
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
chính sách và thủ tục được thiết kế hợp lý để đáp ứng yêu cầu công việc cuả tổ chức
đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động.
Thôi việc là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân những người
lao động và tổ chức với các dạng như: giãn thợ, sa thải, tự thôi việc và hưu trí.
Như vậy, với đặc trưng của công ty xây dựng thì bố trí nhân lực và thôi việc là
vấn đề đặc biệt cần lưu ý bởi khi gắn bó với công ty bất cứ ai cũng mong muốn
mình được thuyên chuyển với sử thích và nguyện vọng lao động của mình, còn đối
với những người vi phạm nội quy quy địn của công ty liên tục mà không chịu tiến
bộ thì phải sa thải người có nguyện vọng đi chuyển đi nơi khác cũng giải quyết thôi
việc, người già phải giải quyết nghỉ hưu sớm bởi không phù hợp với tính chất công
việc nếu không sẽ lam giảm năng suốt lao động cũng khiến công ty sử dụng nguồn
nhân lực không có hiệu quả.
3.5. Đào tạo và phát tiển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.

Phát triển nguồn nhân lực(theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 loại hoạt động: Giáo dục - Đào tạo - Phát triển.
Có hai phương pháp đào tạo và phát triển là đào tạo trong công việc và đào tạo
ngoài công việc, trong các nhóm có nhiều phương pháp đào tạo cụ thể.
Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem xét các
vấn đề về mặt chiến lược nhằm đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát
triển. Và câu hỏi đặt ra ở đây là tại sao muốn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực thì phải đào tạo và phát triển? Đào tạo và phát triển là yếu tố rất quan trọng
ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, bởi đào tạo ở đây thường
là cho người lao động quan sát thực tế và thực hành ngay là đào tạo trong công việc,
đặc trưng của công ty xây là nguồn lao động trẻ nên việc học hỏi chủ yếu là rèn
luyện kĩ năng công việc, bởi kiến thức trẻ vừa ra trường còn hoàn toàn mới mẻ nên
đào tạo người lao động dễ dàng hơn từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực của công ty.
IV. Sự cần thiết nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
14
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là: nguồn lực tài
chính, nguồn lực con người (nguồn nhân lực ), nguồn lực vật chất. trong đó nguồn
nhân lực có vai trò quyết định, là “ lao động sống”(c.Mác), nó làm cho các nguồn
lực khác trở nên hữu dụng. Ngày nay thế giới đang bước vào kỷ nguyên của nền
văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là cột trụ của sự phát
triển. Các thành quả khoa học trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu thành của
sản phẩm. Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện
sự cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, mặt chất lượng của nguồn
nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách, phẩm
chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát

triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Đó chính là lý do cần thiết phải
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Bởi nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chính là nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động và làm cho người công nhân nhanh
chóng quen với công việc, có được những kỹ năng làm việc, giảm được thời gian
và chi phí đào tạo, đồng thời sử dụng được triệt để những khả năng riêng của
từng người.
Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cũng là quá trình nâng cao tay
nghề cho người lao động, từ đó tạo điều kiện cho họ nâng cao mức sống hiện tại, cải
thiện cuộc sống gia đình họ, giúp họ có cơ hội thăng tiến, từ đó khiến cho người lao
động hài lòng với công việc.
Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là giúp cho công ty tiết kiệm
được chi phí nhân công khi công ty thi công các công trình tại địa phương nào đó
thì sẽ sử dụng ngay nhân lực tại chỗ mà không phải chi phí chỗ ăn chỗ ngủ cho
người lao động mùa vụ, từ đó tiết kiệm được chi phí công nhân.
Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chính là nâng cao trí tuệ, trình độ,
kiến thức thực tế và năng lực cho người lao động, giúp cho người lao động thành thạo
với các động tác, thao tác, từ đó nâng cao năng suốt lao động cho công ty.
Như vậy, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là việc hết sức cần thiết
cho công ty Đầu tư – Tư vấn & xây dựng 289 nói riêng và cho tất cả mọi doanh
nghiệp nói chung.
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
15
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
16
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ – TƯ VẤN & XÂY DỰNG 289

I. Tổng quan về công ty cổ phần Đầu tư – Tư vấn & xây dựng 289
1. Qúa Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần Đầu tư – Tư vấn và
xây dựng 289
* Giới thiệu chung về công ty
Kế thừa và phát triển các nguồn lực từ các xí nghiệp, các đội sản xuất và
đội ngũ cán bộ quản lý điều hành của nhiều công ty giàu truyền thống trong và
ngoài nước.
Để đáp ứng được yêu cầu phát triển phù hợp với tình hình hiện nay, việc
liên kết các thành phần riêng lẻ là một yếu tố tất yếu. Nhằm thoả mãn các yêu cầu
trên công ty cổ phần đầu tư-tư vấn và xây dựng 289 được thành lập.
Với nỗ lực vươn lên của mình, sự đầu tư đúng hướng, một tập thể đoàn kết.
Công ty đã và sẽ mở rộng địa bàn hoạt động, lĩnh vực kinh doanh, chú trọng đào
tạo chuyên sâu cho cán bộ công nhân viên, mở rộng địa bàn hoạt động liên doanh,
liên kết hợp tác kinh doanh với các đối tác trong và ngoài nước.
Với đội ngũ cán bộ hùng hậu, có trình độ chuyên môn, năng động giàu kinh
nghiệm, lực lượng công nhân lành nghề có tính kỷ luật cao, cùng với trang thiết bị
thi công cơ giới đa dạng có thể hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao,.
Công ty đã và đang tham gia xây dựng, tư vấn thiết kế, thẩm tra các công
trình thuộc nhiều lĩnh vực: dân dụng , giao thông ,thuỷ lợi, đường dây trạm điện,
bốc xúc vận chuyển, san lấp mặt bằng… Hoạt động kinh doanh vật liệu xây dựng,
máy thi công, vật tư khoan, thiết bị điện, điện lạnh…
* Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty được xây dựng lên từ ngày 30/08/2001 là công ty trách nhiệm hữu hạn
tư vấn-thương mại và xây dựng 289.
Địa chỉ: Tổ 3 phường Phùng Chí Kiên - Thị xã Bắc Kạn.
Vốn điều lệ : 5.000.000.000,00 đồng Việt Nam.
Danh sách cổ đông sáng lập
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
17
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

Bảng 1: Danh sách cổ đông sáng lập tại thời điểm năm 2001
Đơn vị: triệu đồng
STT
Tên cổ đông
sáng lập
Nơi đăng kí hộ khẩu thường trú Số cổ phần
1 Phạm Ngọc Tuân P8/B10 tập thể trường Đại học Giao thông vận
tải, TP Hà Nội 340
2 Phạm Thanh Vân Số nhà 23, ngõ 7, quận Cầu Giấy,TP Hà Nội
50
3 Nguyễn Thị Liên Tập thể trường Đai học Giao thông vận tải 50
4 Phạm Nguyệt Thu Phường Nghĩa Đô, Cầu Giấy, Hà Nội. 50
5 Tạ Hữu Hiệu Số 6, ngõ 128, Hoàng Văn Thái, quận Thanh
Xuân, TP Hà Nội
10
( Nguồn: phòng hành chính tổng hợp )
Người đại diện theo pháp luật: Phạm Ngọc Tuân
Chức danh : Giám Đốc
Ông Phạm Ngọc Tuân giữ chức vụ giám đốc công ty là rất phù hợp, vì với số cổ
phần lớn nhất, có quyền hạn cao nhất cùng với năng lực quản lý sẽ giúp công ty
ngày càng phát triển vững mạnh, kịp thời với nhịp độ phát triển của đất nước.
Sau nhiều năm tháng hoạt động trên mỗi lĩnh vực tư vấn, thiết kế, xây dựng
và thương mại.
Để phấn đấu cho công ty được lớn mạnh và ngày càng phát triển ban lãnh
đạo công ty đi đến một quyết định xây dựng thành công ty cổ phẩn đầu tư- tư vấn
và xây dựng 289.
Tên công ty: Công ty cổ phần đầu tư – tư vấn và xây dựng 289
Tên giao dịch: 289 construction and consusltant invertment, Joint stock company.
* Lĩnh vực hoạt động của công ty
- Tư vấn khảo sát, lập dự án quy hoạch, thiết kế quy hoạch chung, tổng thể,

chi tiết khu đô thị, nông thôn, khu công nghiệp. Thiết kế các công trình xây dựng
công nghiệp dân dụng, giao thông thuỷ lợi, san nền, đường dây và trạm biến áp điện
đến 35KV , hệ thống cấp thoát nước, hệ thống điện lạnh (điều hoà không khí), tư
vấn chuyển giao công nghệ kỹ thuật.
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
18
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
- Tư vấn giám sát các công trình xây dựng công nghiệp, dân dụng, giao
thông, thuỷ lợi, hệ thống cấp thoát nước, thẩm định dự án đầu tư, thẩm định thiết kế
và dự toán công trình.
- Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, lắp đặt các hệ thống điều
hoà không khí, điều hoà trung tâm.
- Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, khai thác đá, cát, sỏi.
- Kinh doanh điện tử, điện lạnh, máy xây dựng.
- Tư vấn khảo sát, thiết kế xây dựng công trình.
2. Những đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực
2.1. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy quản lý
Bộ máy quản lý của Công ty được hình thành theo 3 cấp: Hội đồng quản trị,
ban kiểm soát, tổng giám đốc và các giám đốc chi nhánh.
- Chủ tịch hội đồng quản trị: có nhiệm vụ báo cáo tình hình lên Bộ xây dựng và
chịu trách nhiệm trước Bộ xây dựng và pháp luật về hoạt động của Công ty.
- Tổng giám đốc: là người chịu trách nhiệm chung trước Hội đồng quản trị về
hoạt động của Công ty.
- Phó giám đốc kế hoạch: Trực tiếp quản lý phòng kế hoạch, phòng thiết kế kỹ
thuật và phòng thường trực
- Phó giám đốc tài chính: Trực tiếp quản lý phòng kế toán, phòng hành chính
và phòng xe, máy.
Ngoài ra, Tổng giám đốc còn trực tiếp quản lý 4 phòng ban: Phòng tổ chức cán
bộ, Phòng kế hoạch, Phòng kế toán tài chính, Văn phòng và toàn cơ cấu tổ chức

của bộ máy công ty Đầu tư – Tư vấn và xây 289 được thể hiện qua sơ đồ:
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
19
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy
Nhận xét: Sơ đồ cơ cấu của công ty Đầu tư – Tư vấn và xây dựng 289 được tổ
chức và điều hành theo kiểu công ty cổ phần. Cơ cấu tổ chức công y tuân theo kiểu
cơ cấu trực tuyến – chức năng. Kiểu cơ cấu này phù hợp với quy mô đặc điểm sản
xuất kinh doanh của công ty. Mọi hoạt động của công ty đều đặt dưới sự kiểm soát
của ban lãnh đạo mà ở đây là hội đồng quản trị và tổng giám đốc. Các phòng ban có
vai trò ngang nhau, thực hiện các bộ phận chuyên trách của mình, có nghĩa vụ hỗ
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
20
Tổng giám đốc
Giám đốc chi nhánh
P. Giám đốc tài
chính
P. Giám đốc kế
hoạch
Phòng
kế
hoạch
Phòng
thiết kế
kỹ thuật
Phòng
thường
trực
Phòng
kế toán

Phòng
hành
chính
Phòng
xe, máy
Ban CH các công trình Các văn phòng đại
diện
Bộ
phận
xây
dựng
Bộ
phận
TK lập
dự án
Bộ
phận
KD vận
tải
Bộ
phận cơ
giới
Bộ
phận
vật tư
Bộ phận
Marketing
Chủ tịch hội đồng
quản trị
Phòng

kế
hoạch
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
trợ và cùng chịu trách nhiệm với cấp trên. Và sau đây là chức năng nhiệm vụ của
từng bộ phận.
* Chức năng nhiệm vụ
+ Hội đồng quản trị: Là cơ quan có quyền lực cao nhất được các cổ đông bầu ra
thông qua Đại hội đồng cổ đông có trách nhiệm tập hợp trong việc quản lý mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty trong phạm vi pháp luật và điều lệ của Công
ty quy định.
- Tổng giám đốc: Là người lãnh đạo tổ chức mọi hoạt động kinh doanh chính
trong Công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty.
- Giám đốc chi nhánh: chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc và điiều hành
công việc tới hai phó giám đốc kế hoạch và tài chính
- Phó giám đốc kế hoạch: Có nhiệm vụ giúp giám đốc về các lĩnh vực: Xây
dựng kế hoạch hoạt động kinh doanh của Công ty, tiến độ lịch trình thi công, điều
động máy móc, thiết bị thi công, tham mưu về hướng phát triển của Công ty về các
mặt kỹ thuật…
- Phó giám đốc tài chính: Có nhiệm vụ giúp việc cho giám đốc trong lĩnh
vực kinh doanh như: Quản lý tài chính của Công ty về tiền, về các khoản chi tiêu
của Công ty…
+ Các phòng chức năng:
- Phòng kế hoạch: Có chức năng tiếp cận với nhà mời thầu, lập hồ sơ mời
thầu về khía cạnh tài chính; thẩm định tài chính dự án đấu thầu; lập dự toán công
trình; xây dựng các kế hoạch cung ứng nguyên vật liệu; xây dựng kế hoạch mở rộng
thị trường; tìm đối tác để lập kế hoạch tiêu thụ sản phẩm…
- Phòng thiết kế kỹ thuật: Có chức năng thiết kế các giải pháp kỹ thuật thi
công; hoạch định năng lực thi công; giám sát thi công, chịu trách nhiệm về chất
lượng của công trình thi công, quản lý máy móc thiết bị và các chức năng khác phục

vụ lãnh đạo và các phòng ban khác trong Công ty.
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
21
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
- Phòng thường trực: Có trách nhiệm giải quyết mọi thắc mắc của cán bộ
công nhân viên để báo cáo lên cấp trên…
- Phòng kế toán: Có nhiệm vụ hạch toán, tập hợp các số liệu, thông tin tài
chính của các công trình, hạng mục công trình nhằm đưa ra một giải pháp tối ưu,
mang hiệu quả kinh doanh cao hơn; chi tất cả các khoản chi cho Công ty…
- Phòng hành chính: Có chức năng tổ chức nhân sự của Công ty, điều động
nhân sự, đưa ra các kế hoạch tổ chức trong thời gian tới của Công ty… Công tác kế
hoạch tiền lương…
- Phòng xe, máy: Có chức năng quản lý các loại máy móc và xe cộ của Công
ty về các hoạt động máy móc thiết bị…
Với chức năng nhiệm vụ như trên thì em thấy khá phù hợp với cơ cấu tổ chức
trên sơ đồ. Tuy nhiên nếu có sự phối hợp chặt chẽ giữa Phòng thiết kế kỹ thuật và
Phòng hành chính thì sẽ giúp công ty phát triển ngày càng vững mạnh hơn, bởi
phòng hành chính có nhiệm vụ tuyển dụng cần nắm rõ về bên thiết kế kĩ thuật phải
làm những việc gì thì mới tìm đúng người đúng việc cho công ty đó là mục tiêu mà
các công ty đều luôn hướng tới và cũng là đích để nâng cao hiệu quả sử dụng
nguông nhân lực.
2.2. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty
* Cơ cấu tổ chức của phòng hành chính tổng hợp
Riêng phòng hành chính tổng hợp gồm 6 người: 1 trưởng phòng, 1kế toán
trưởng, 1 kế toán viên, 1 kế toán tổng hợp, 1 thủ quỹ, 1 văn thư có trình độ và công
việc cụ thể được thể hiện qua bảng sau:
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
22
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
Bảng 2: Cơ cấu tổ chức của phòng hành chính – tổng hợp năm 2009

Chức danh Ngành học Trình độ Số lượng
Trưởng phòng Quản trị kinh doanh Đại học 1
Kế toán trưởng Kế toán tài chính Cao đẳng 1
Kế toán viên Kế toán thuế Trung cấp 1
Kế toán tổng hợp Kế toán máy Trung cấp 1
Thủ quỹ Hành chính văn phòng Cao đẳng 1
Văn thư Văn thư lưu trữ Trung cấp 1
( Nguồn: Báo cáo nhân lực phòng hành chính - tổng hợp )
Qua bảng ta thấy ngành học tương đối phù hợp với chức danh, coi như làm sắp
xếp đúng người, đúng việc. Tuy nhiên ngành học hành chính văn phòng mà làm
chức danh thủ quỹ thì không phù hợp, học hành chính văn phòng nên thư kí cho
trưởng phòng sẽ phù hợp hơn, sẽ giúp công ty đạt hiệu quả cao hơn trong việc sử
dụng nguồn nhân lực của mình.
*Chức năng nhiệm vụ của phòng hành chính - Tổng hợp
- Công tác hành chính:
+ Xây dựng các nội quy, quy định hoạt động của cơ quan văn phòng của công ty
+ Tiếp đón khách công ty hàng ngày
+ Ghi chép thu, chi hằng ngày của công ty và tổng thu, chi hàng tháng
+ Xây dựng chi phí thường xuyên của văn phòg công ty
+ Tiếp nhận chuyển giao công văn, văn bản đi đến theo quy định của công ty,
đánh máy và photo các tài liệu
+ Quản lý hồ sơ lưu trữ tại cơ quan
+ Quản lý và đóng dấu các văn bản theo đúng với quy chế sử dụng con dấu
SV: Lò Thị Kẹo Lớp: Quản trị nhân lực KV19
23