luận văn Cơ sở tâm lý học của việc đổi mới công tác đánh giá và sử dụng cán bộ ở chi nhánh ngân hàng phát triển tỉnh Hòa Bình

Học viện chính trị quốc gia hồ chí minh
Học viện chính trị khu vực i
*********
NGUYễN THị HòA
Cơ sở tâm lý học của việc đổi mới Công tác đánh giá
và sử dụng cán bộ ở chi nhánh ngân hàng phát triển
tỉnh hoà bình
luận văn tốt nghiệp
cao cấp lý luận chính trị
Ngời hớng dẫn khóa học:
PGS-TS: Nguyễn Bá Dơng
Hoà bình, tháng 8 năm 2009
MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI.
Đất nước ta đang bước vào thời kỳ phát triển mới, thời kỳ Công
nghiệp hoá, Hiện đại hoá, nhằm thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh,
xã hội công bằng dân chủ, văn minh. Thực hiện mục tiêu trên, tại Đại hội
Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã chỉ rõ "Tình hình và nhiệm vụ
mới, đòi hỏi toàn Đảng phải chăm lo xây dựng đội ngò cán bộ, chú trọng
đội ngò cán bộ chủ chốt các cấp, chuẩn bị tốt đội ngò cán bộ kế cận. Sớm
xây dùng cho được chiến lược cán bộ của thời kỳ mới". Vì vậy, từ khi ra
đời đến nay, Đảng ta luôn coi công tác đánh giá và sử dụng cán bộ là
nhiệm vụ có tầm chiến lược quyết định đối với toàn bộ sự nghiệp cách
mạng của mình. Chính vì thế, Đảng ta đã từng bước xây dựng được đội ngò
cán bộ rất mực trung thành, đảm đương và hoàn thành xuất sắc các nhiệm
vụ của từng thời kỳ cách mạng. Đây là lực lượng ưu tó của dân téc, của
giai cấp và của Đảng. Chủ tịch Hồ Chí Minh kính yêu, người sáng lập
Đảng ta đã chỉ rõ "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "Công việc thành
công hay thất bại là do Cán bộ tốt hay kém". Lênin cũng chỉ rõ: "Trong lịch
sử chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu nó không
đào tạo ra được trong hàng ngò của mình những lãnh tụ chính trị, những

đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào". Thực
tiễn cách mạng từng thời kỳ cho thấy, việc xác định đường lối chiến lược,
đến việc biến nó thành hiện thực là cả một quá trình, trong đó vấn đề cán
bộ có tầm quan trọng hàng đầu.
Trong nhiều năm qua, nhất là từ sau cuộc kháng chiến chống Mỹ
toàn thắng, trước những yêu cầu của nhiệm vụ mới, trong giai đoạn cách
mạng mới, nhìn chung đội ngò cán bộ đã có những bước trưởng thành và
đổi mới: Trình độ văn hoá, lý luận, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của
đội ngò cán bộ quản lý được nâng lên, tuổi đời bình quân của đội ngò cán
bộ được trẻ hoá từng bước. Tuy nhiên, sự thay đổi đó chưa làm chuyển
2
biến cơ bản tình hình, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn
cách mạng mới, còn nhiều hạn chế bất cập. Có nhiều nguyên nhân như đội
ngò cán bộ còn bộc lé nhiều yếu kém, cả về phẩm chất và năng lực song
có nguyên nhân cơ bản là chưa thật sự dùa trên cơ sở khoa học, đặc biệt là
cơ sở tâm lý học.Vì vậy, đổi mới cán bộ và công tác đánh giá và sử dụng
cán bé đang là vấn đề bức xúc, là nhiệm vụ quan trọng đối với các cấp, các
ngành và toàn Đảng ta.
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII khẳng định "Cán bộ và công
tác cán bộ thực sự là một yêu cầu vừa cơ bản, vừa bức xúc, đòi hỏi phải
được đổi mới từ quan điểm, phương pháp, chính sách và tổ chức, chẳng
những để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng đất nước hôm nay, mà
còn chuẩn bị những thế hệ cách mạng kế tục sự nghiệp của Đảng ta và dân
téc ta trong tương lai".
ĐÓ công tác cán bộ, đánh giá và sử dụng cán bộ đáp ứng được yêu cầu
của thời kỳ đổi mới – thời kỳ tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá từ nền
kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, càng cần phải có hiểu
biết về cơ sở khoa học tránh chủ quan, duy ý chí và cần có tổng kết thực tiÔn
về vấn đề này.
Là cán bộ quản lý thuộc cấp phòng của Chi nhánh NHPT Hoà bình. Sau

khi học xong chương trình cao cấp lý luận chính trị, tôi
luôn mong muốn được góp sức mình vào công tác quản lý nói chung và
tổ chức cán bộ nói riêng, nhằm tham mưu cho lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ đặt
ra. Tôi cho rằng sự vận dụng tâm lý học lãnh đạo, quản lý vào công tác tổ chức
cán bé, đánh giá và sử dụng sẽ giúp cho người lãnh đạo đánh giá, sắp xếp, lùa
chọn, quy hoạch, đào tạo và luân chuyển cán bộ phù hợp với đặc điểm tình hình
hoạt động của đơn vị mình.
Với lý do trên tôi chọn đề tài “Cơ sở tâm lý học của việc đổi mới công
tác đánh giá và sử dụng cán bộ ở chi nhánh ngân hàng phát triển tỉnh Hòa
Bình” làm luận văn tốt nghiệp hệ cao cấp lý luận chính trị.
3
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU:
Trên cơ sở khái quát lý luận, xác định cơ sở tâm lý học và phân tích
thực trạng luận văn đề xuất phương hướng và mét số giải pháp nhằm đổi
mới công tác đánh giávà sử dụng cán bộ ở Chi nhánh NHPT Hoà bình.
Trong giới hạn chuyên đề này, người nghiên cứu mong muốn góp phần nhỏ
bé vào việc hệ thống lại những vấn đề lý luận về cán bộ và công tác đánh
giá để xây dựng nâng cao chất lượng cán bộ, bồi dưỡng sử dụng cán bộ
theo quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảng
ta.
3- CÁC NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU:
Để đạt được mục đích nghiên cứu đề ra, luận văn tập trung vào các
nhiệm vụ sau đây:
- Khái quát và làm rõ tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng
ta về vị trí, vai trò của công tác cán bộ.
- Làm rõ cơ sở tâm lý học của việc đổi mới công tác đánh giá là sử
dụng cán bộ hiện nay để đảm bảo tính khoa học.
- Đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm đổi mới công
tác cán bộ nói chung và công tác đánh giá, sử dụng cán bộ nói
riêng ở chi nhánh ngân hàng phát triển Hòa Bình.

4- PHẠM VI NGHIÊN CỨU:
- Về mặt lý luận: luận văn tập trung làm sáng tỏ cơ sở tâm lý học của
việc đổi mới công tác đánh giá, sử dụng cán bộ. Theo giới hạn này
những cơ sở để xác định nội dung và phương pháp đánh giá cán bộ,
những nguyên tắc, quy luật tâm lý để sử dụng cán bộ có hiệu quả là
đối tượng cơ bản.
- Về khách thể nghiên cứu: chú trọng đội ngủ cán bộ, công chức ở chi
nhanh ngân hàng phát triển Hòa Bình có trình độ đại học trở lên.
4
- Về thời gian: luận văn khảo sát thực trạng công tác cán bộ nói chung
và đánh giá, sử dụng cán bộ nói riêng ở chi nhanh ngân hàng phát
triển tỉnh Hòa Bình từ 2004 trở lại đây và đề xuất giải pháp cho giai
đoạn từ nay đến 2015.
5. CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:
Chuyên đề được thực hiện trên cơ sở những tư tưởng cơ bản về công
tác cán bộ của V.I Lênin, của Chủ tịch Hồ Chí Minh, các quan điểm về
công tác cán bộ của Đảng qua các văn Kiện Đại hội VIII, IX, X, đặc biệt là
văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương khoá VIII. Trong
quá trình nghiên cứu, phân tích những vấn đề lý luận và thực tiễn, chuyên
đề vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và các phương
pháp thống kê, phân tích, so sánh, khảo sát, điều tra thực tiễn, tổng kết
kinh nghiệm để tìm ra những hình thức tiếp cận, phân tích và giải quyết các
vấn đề đặt ra trong công tác cán bé; đánh giá và sử dụng cán bộ của Chi
nhánh.
6. CÊU TRÚC LUẬN VĂN:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị kết quả nghiên cứu còn
được trình bày trong 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và khoa học của vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá và sử dụng cán bộ ở Chi nhánh
Ngân hàng Phát triển Hoà bình.

Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp nhằm vận dụng các
phương pháp, qui luật tâm lý để đổi mới công tác đánh giá và sử dụng cán bộ.
Cuối cùng là danh mục các tài liệu tham khảo.
5
CHƯƠNG 1
Cơ sở lý luận và khoa học của vân đề nghiên cứu
I. TÍNH CẤP THIẾT CỦA VIỆC ĐỔI MỚI CÔNG TÁC TỔ CHỨC, CÁN BỘ
NÓI CHUNG VÀ CÔNG TÁC ĐÁNH GÍA CÁN BỘ VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ NÓI
RIÊNG.
1. Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng ta về vị trí, vai trò
của công tác tổ chức, cán bé nói chung và công tác cán bộđánh giá, sử dụng
cán bộ nói riêng.
Chủ tịch Hồ Chí Minh, người sáng lập, tổ chức và rèn luyện Đảng ta đã
chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và “công việc thành công hay thất
bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Vì vậy, trong suốt cuộc đời hoạt động của mình,
Người luôn coi trọng công tác đào tạo, huấn luyện cán bộ, đòi hỏi phải công
phu, tỷ mỷ giống như công việc của người làm vườn, vun trồng những cây quý
hiếm. Vì lợi Ých mười năm phải trồng cây, vì sự nghiệp trăm năm phải trồng
người. Ngay khi cách mạng còn trong trứng nước, Người đã chỉ rõ: Cán bộ là
vốn của đoàn thể, có vốn mới làm ra lãi. Bất cứ chính sách, công tác gì, nếu có
cán bộ tốt thì thành công, tức là có lãi không có cán bộ tốt, thì háng việc, tức lỗ
vốn.
Những quan điểm cách mạng và khoa học của Người về cán bộ và công
tác đánh giá cán bộ, là những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn sâu sắc cho cả
hiện tại và tương lai. Trong Di chúc thiêng liêng để lại cho toàn Đảng, toàn quân
và toàn dân téc ta, một vấn đề, mà được Người đặc biệt quan tâm, chú ý là công
tác đào tạo cán bộ. Người còn căn dặn: “Đào tạo thế hệ cách mạng cho đời sau
là một việc rất quan trọng và rất cần thiết. Đảng cần chăm lo giáo dục đạo đức
cách mạng cho họ, đào tạo họ thành những người kế thừa xây dựng CNXH vừa
hồng vừa chuyên”.

Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn coi trọng công tác tổ
chức cán bé và đánh gía cán bộ là một trong những nhân tố có tính quyết định
6
đối với toàn bộ sự nghiệp cách mạng. Nghị quyết Hội nghị lần thứ III Ban chấp
hành Trung ương khóa VII khẳng định rằng:
Trong công cuộc đổi mới đất nước “cán bộ cũng có vai trò cực kỳ quan
trọng hoặc thúc đẩy, hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới”. Trong xây dựng Đảng
công tác tổ chức,cán bộ và công tác đánh giá sử dông cán bộ “Là vấn đề có ý
nghĩa cực kỳ quan trọng, là khâu then chốt”.
Thực tiễn cách mạng nước ta đã chứng minh tư tưởng của Chủ tịch Hồ
Chí Minh và của Đảng ta về vai trò của tổ chức cán bộ và công tác đánh giá và
sử dông cán bộ là hoàn toàn đúng đắn. Qua các thời kỳ cách mạng, đội ngò cán
bộ và công tác đánh giá cán bé của Đảng, đã đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ
chính trị, góp phần làm nên Cách mạng tháng Tám thành công, kháng chiến
chống thực dân Pháp, chống đế quốc Mỹ thắng lợi, giải phóng miền Nam, thống
nhất Tổ quốc, cả nước đi lên CNXH, tiến hành công cuộc đổi mới toàn diện, tạo
đà cho thời kỳ phát triển mới, thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Sở dĩ đội ngò cán bộ lãnh đạo, quản lý được Chủ tịch Hồ Chí Minh và
Đảng ta xác định có vị trí, vai trò quan trọng trong sự nghiệp cách mạng bởi vì:
Ngoài những yếu tố khách quan, một hệ thống chính trị muốn hình thành, tồn tại
và phát triển đều phải có lực lượng truyền tải lý luận, đường lối vào thực tiễn,
đồng thời từ thực tiễn kiểm chứng tác động trở lại làm cho phong phú thêm cơ
sở lý luận, lực lượng đó chính là hệ thống cán bộ, trong đó người lãnh đạo quản
lý đóng vai trò quan trọng nhất.
Cách mạng là sự nghiệp của quần chúng, song sự nghiệp cách mạng muốn
đi tới thành công nhất thiết phải có người lãnh đạo, chỉ huy nếu không sẽ hỗn
loạn” trống đánh xuôi, kèn thổi ngược”.
Thực tiễn sinh động cho thấy: Nơi nào cán bộ giữ được phẩm chất đạo
đức, có năng lực, giữ được vai trò lãnh đạo, thì nơi đó có phong trào cách mạng
sôi nổi, nhiệm vụ chính trị được hoàn thành, được quần chúng nhân dân tín

nhiệm. Ngược lại, nơi nào cán bộ yếu kém, thì nơi đó không có phong trào,
7
nhiệm vụ chính trị không hoàn thành, nội bộ mất đoàn kết, quần chúng mất lòng
tin.
Nghị quyết Trung ương Ba khóa VIII có ý nghĩa cực kỳ quan trọng đối
với đất nước trong thời kỳ thúc đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước, vì từ đây Đảng ta đã có Nghị quyết cụ thể, đầy đủ, toàn diện về
chiến lược cán bộ. Trong Nghị quyết này đã xác định 5 quan điểm về công tác
cán bộ:
- Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ thúc đẩy nhanh CNH,
HDH đất nước.
- Quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng, phát huy truyền
thống yêu nước và đoàn kết dân téc.
- Gắn việc xây dựng đội ngò cán bộ với xây dựng tổ chức và đổi mới cơ
chế, chính sách.
- Thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân,
nâng cao trình độ dân trí để tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng
cán bộ.
- Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngò cán bộ
theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời phát huy trách nhiệm của
các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị [5-75, 78].
Nghị quyết cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đổi mới công tác
đánh giá, sử dụng cán bộ nhằm đảm bảo tính khách quan, dân chủ, khoa học và
công khai. “Không đánh giá, sử dụng cán bộ một cách cảm tính” [5-77]. Đặc
biệt Nghị quyết đã nhấn mạnh sự cần thiết phải đổi mới phương pháp đánh giá
cán bộ vì đây là một trong hai khâu yếu nhất của công tác cán bộ.
Hội nghị lần thứ Chín của Ban chấp hành Trung ương khóa X (01/2009)
đã tiến hành tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày
18/6/1997 của Ban chấp hành Trung ương khóa VIII về chiến lược cán bộ thời
kỳ đẩy mạnh CNH, HDH đất nước, đã nhận định: “Sau hơn 10 năm thực hiện

8
Ngh quyt, i ngũ cỏn b nc ta cú bc trng thnh v tin b v nhiu
mt Cụng tỏc cỏn b ó bỏm sỏt nhim v chớnh tr, th ch húa, c th húa
c nhiu ch trng, quan im, gii phỏp ln ra trong chin lc cỏn b.
Ni dung, phng phỏp, cỏch lm cú i mi, tin b, dõn ch, cụng khai Tuy
nhiờn, nhiu khuyt im, yu kộm trong cụng tỏc cỏn b chm c khc
phc.
1
tip tc phỏt huy nhng thnh tu ó t c, khc phc nhng
khuyt im, yu kộm Ban chp hnh Trung ng ó yờu cu cỏc cp y, t
chc ng y mnh vic thc hin chin lc cỏn b. T nay n 2020, tp
trung thc hin tt nhng nhim v v gii phỏp ln sau õy:
- Quỏn trit sõu sc cỏc quan im v mc tiờu v xõy dng i ngũ cỏn
b: Ngoi vic xỏc nh rừ 6 quan im, Ngh quyt ó xỏc nh mc
tiờu ca cụng tỏc cỏn b l: Xõy dng i ngũ cỏn b cú bn lnh
chớnh tr vng vng, phm cht v nng lc tt, cú c cu phự hp vi
chin lc phỏt trin kinh t-xó hi v bo v T quc, bo m s
chuyn tip liờn tc, vng vng gia cỏc th h cỏn b, ỏp ng yờu
cu, nhim v ca thi k mi.
2
- i mi mnh m phng thc lónh o ca ng v cụng tỏc cỏn b.
- i mi t duy, cỏch lm, khc phc cú kt qu nhng yu kộm trong
tng khõu ca cụng tỏc cỏn b.
- Tng cng cụng tỏc giỏo dc, qun lý cỏn b.
- y mnh cụng tỏc nghiờn cu khoa hc, xõy dng t chc v con
ngi lm cụng tỏc t chc cỏn b.
V cụng tỏc ỏnh giỏ v s dng cỏn b Hi ngh Trung ng 9 khúa X
ó tp trung lm rừ u im v hn ch v ra phng hng khc phc nhng
khuyt im, yu kộm Cụ th l:
+ Cụng tỏc ỏnh giỏ cỏn b:

1
Văn kiện Hội nghị lần thứ 9 Ban chấp hành Trung ơng khóa X. NXB.CTQG, 4, 2009, trang 269, 270
2
Văn kiện Hội nghị lần thứ 9 Ban chấp hành Trung ơng khóa X. NXB.CTQG, 4, 2009, trang 273
9
Ngh quyt Trung ng 9 khúa X nhn nh: B chớnh tr khúa IX ó ban
hnh Quy ch s 50-Q/TW ngy 3/5/1999 v nash giỏ cỏn b. Ban t chc
Trung ng ó ban hnh danh mc chc danh gc v tiờu chun chung mt sú
chc danh cỏn b cụng chc c quan ng, on th. Nhiu cp y ó c th
húa tiờu chun i vi tng loi cỏn b Vic ỏnh giỏ cỏn b ó c thc
hin theo quy trỡnh, quy ch, cụng khai theo nguyờn tc tp trung dõn ch,
nguyờn tc ng thng nht lónh o cụng tỏc cỏn b v qun lý i ngũ cỏn
b Tuy nhiờn, ỏnh giỏ cỏn b c ci l khõu tin quan trng nht nhng
vn l khõu khú v yu nht, khú nht l ỏnh giỏ cỏi tõm, cỏi tm v bn
lnh chớnh tr ca cỏn b. ỏnh giỏ cỏn b vn cũn hỡnh thc, cha phn ỏnh
c thc cht cỏn b, cha ly hiu qu cụng vic lm thc o ch yu trong
ỏnh giỏ cỏn b, cũn cm tớnh, hỡnh thc, xuờ xoa, chin l; thiu tớnh chin u,
thiu tinh thn xõy dựng trong ỏnh giỏ cỏn b.
3
i mi cụng tỏc ỏnh giỏ cỏn b, Ngh quyt nhn mnh s cp thit
phi i mi khụng ch v mt quan im, nguyờn tc m trc tiờn l cỏch lm
phng phỏp ỏnh giỏ m o tớnh trung thc, khỏch quan. c bit phi
xõy dng mi tiờu chun chc danh cỏn b v tiờu chớ ỏnh giỏ c th i vi
tng chc danh, tng i tng cỏn b, m bo nguyờn tc tp trung dõn ch,
cụng khai, minh bch, khỏch quan, ton din, cụng tõm; ly cht lng, hiu qu
hon thnh nhim v lm thc o chớnh.
4
+ V cụng tỏc b trớ, s dng cỏn b:
Khi ỏnh giỏ v cụng tỏc b trớ, s dng cỏn b, Ngh quyt Trung ng 9
khúa X ch rừ: Vic thc hin quy nh v phõn cp qun lý cỏn b v quy ch

b nhim cỏn b ó c cỏc cp y, t chc ng thc hin tng i nghiờm
tỳc theo hng cụng khai, minh bch trong ỏnh giỏ, b trớ, s dng cỏn b;
tng bc khc phc tỡnh trng n nang, nộ trỏnh, thiu khỏch quan khi xem xột,
quyt nh cụng tỏc cỏn b. Tuy nhiờn Vic b trớ, s dng cỏn b cú ni cha
thc hin theo quy hoch cỏn b, mt s trng hp b nhim, gii thiu cỏn b
3
Văn kiện Hội nghị lần thứ 9 Ban chấp hành Trung ơng khóa X. NXB.CTQG, 4, 2009, trang 212, 213
4
Văn kiện Hội nghị lần thứ 9 Ban chấp hành Trung ơng khóa X. NXB.CTQG, 4, 2009, trang 273, 274
10
ng c cha ỳng ngi, ỳng vic, cũn cú biu hin cc b, nng v th t,
thõm niờn, gũ ép v c cu, cha m bo cht lng
5

khc phc tỡnh trng trờn, Ngh quyt ch rừ phi tip tc Hon thin
ch bu c, ci tin cỏch thc tuyn chn, ly phiu tớn nhim, b nhim cỏn
b chn ỳng ngi, b trớ ỳng vic. M rng quyn c, t ng c v
gii thiu nhiu phng ỏn nhõn s lựa chn.
Túm li, Ngh quyt Trung ng 9 khúa X mt ln na khng nh s cp
thit phi i mi cụng tỏc cỏn b núi chung v ỏnh giỏ, s dng cỏn b núi
riờng. Ngh quyt khụng ch xỏc nh mc tiờu, quan im m cũn nh hng
rừ cho vic i mi c ch, phng phỏp m bo tớnh khoa hc trong cụng tỏc
ỏnh giỏ, s dng cỏn b.
2. i mi cụng tỏc cỏn b núi chung v ỏnh giỏ, s dng cỏn b núi
riờng l yờu cu khỏch quan trong bi cnh quc t v trong nc hin nay.
Xu th ton cu húa m trng tõm ca nú l s phỏt trin kinh t th trng
ó em li rt nhiu c hi song cng khụng ít thỏch thc cho cỏc nc trờn th
gii, nht l cỏc nc ang phỏt trin.
Ton cu húa kinh t ó lm cho kinh t ca cỏc nc xõm nhp ln nhau,
dựa vo nhau v tng tớnh ri ro, tớnh cnh tranh. Trong bi cnh ú qun lý

hnh chớnh liờn quan n nhiu ch th li ích, nhng vn , mõu thun trong
cỏc lnh vc xó hi, c bit l trong lnh vc kinh t cn chớnh ph gii quyt
nhiu hn, trỏch nhim rng v cao hn. Thc tin cho thy mụi trng qun lý
nh nc ngy cng rng m v ra tng tớnh phc tp. Cuc khng hong kinh
t cú tớnh ton cu cp thit i vi i vi cỏc nc phi ci cỏch hnh chớnh,
ci cỏch ch cụng chc, nõng cao t cht ca cụng chc v nng lc ra quyt
sỏch, nng lc iu hũa cú tớnh ton cc v coi ú l chin lc quan trng
i phú vi nhng thỏch thc v ton cu húa.
Vit Nam ang tin hnh s nghip i mi, ra nhp WTO trong bi cnh
cnh tranh quc t quyt lit nhiu lnh vc. Chớnh vỡ vy vic chỳ trng xõy
5
Văn kiện Hội nghị lần thứ 9 Ban chấp hành Trung ơng khóa X. NXB.CTQG, 4, 2009, trang 225, 226
11
dựng đội ngò cán bộ công chức trong đó có cán bộ công chức làm công tác thi
đua, khen thưởng là một nhiệm vụ cấp bách và có tính tất yếu.
Mục tiêu của cải cách hành chính và chế độ nhân sự ở nước ta từ nay đến
2020 là vận dụng cơ chế cạnh tranh, khích lệ và giám sát hoàn thiện chế độ công
chức, xây dựng đội ngò cán bộ lãnh đạo, quản lý và công chức hành chính theo
hướng chuyên nghiệp hóa, có đủ đạo đức và năng lực (tố chất cao). Đây là một
yêu cầu mang tính thời đại đối với đội ngò cán bộ công chức, viên chức thế kỷ
XXI.
Tố chất cao là khái niệm rộng; trong những điều kiện, môi trường khác
nhau thì yêu cầu về tố chất (phẩm chất và năng lực) của người lãnh đạo hay của
cán bộ công chức, viên chức cũng khác nhau. Tố chất của người cán bộ công
chức, viên chức làm công tác thi đua, khen thưởng phải tương ứng với chức vụ,
nhiệm vụ được giao. Tố chất của từng cán bộ công chức sẽ tạo nên tố chất của
toàn bộ đội ngò cán bộ công chức, viên chức là công tác thi đua, khen thưởng.
Tố chất cao và chuyên nghiệp hóa là hai yêu cầu, hai mặt có liên quan chặt
chẽ với nhau, bổ xung cho nhau. Nếu người cán bộ công chức thiếu tố chất cao
thì cũng không thế nói đến chuyên nghiệp hóa. Ngược lại, nếu người cán bộ

công chức chưa đạt được trình độ chuyên nghiệp hóa thì cũng chưa thể nói có tố
chất cao.
Chuyên nghiệp hóa đội ngò cán bộ công chức ở nước ta nói chung và ở
ngành thi đua, khen thưởng nói riêng là yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất
nước và cũng là yêu cầu của xu thế phát triển thời đại, xu thế phát triển của quản
lý hành chính. Quản lý nhà nước trong các lĩnh vực của đời sống xã hội phải
đảm bảo tính chuyên nghiệp cao. Quá trình chuyên nghiệp hóa đội ngò cán bộ
công chức bao gồm các yêu cầu sau:
- Chuyên nghiệp hóa về tố chất (phẩm chất và năng lực), chuyên nghiệp
hóa đội ngò, chuyên nghiệp hóa nhân tài.
12
- Chuyên nghiệp hóa công tác quản lý hành chính nhà nước là chuyên
nghiệp hóa về chức trách.
- Chuyên nghiệp hóa về một lĩnh vực quản lý hành chính nhất định.
Tố chất của người cán bộ công chức trong giai đoạn hiện nay là sự tổng hòa
của năng lực và những điều kiện thực hiện nhiệm vụ, chức trách quản lý hành
chính. Đội ngò cán bộ công chức hiện đại phải có lập trường chính trị đúng đắn,
kiên định, phải có tầm nhìn ra thế giới, nắm vững toàn cục, có tinh thần sáng
tạo, có tài tổ chức, liên kết, hợp tác.
Sự cấu thành tố chất người cán bộ công chức bao gồm các thành tố:
- Tố chất chính trị biểu hiện ở sự vững vàng về lập trường chính trị, ý thức
pháp luật tốt, chịu trách nhiệm trước pháp luật và cơ quan quyền lực nhà nước,
quán triệt đường lối, phương châm chính sách của Đảng và Chính phủ, luôn có ý
thức là công bộc của nhân dân, toàn tâm toàn ý phục vụ nhân dân.
- Tố chất nghiệp vụ thể hiện ở sự thông thạo chuyên môn trong lĩnh vực
mình đảm nhiệm, thông thạo kỹ thuật, vi tính, nghiệp vụ có liên quan, là một
chuyên gia về quản lý.
Tố chất đạo đức thể hiện ở sự đúng đắn, liêm khiết, khách quan, công bằng,
nghiêm khắc với bản thân, rộng lượng với người khác, nói đi đôi với làm, khiêm
tốn, có trí tiến thủ, đoàn kết, gắn bó thương yêu đồng nghiệp, sẵn sàng hợp tác,

lo trước thiên hạ, hưởng sau thiên hạ. Ngoài ra cán bộ công chức phải có tinh
thần tôn trọng, say mê nghề nghiệp, có đạo đức xã hội, đạo đức hôn nhân và đạo
đức gia đình tốt, Đặc biệt phải cần kiệm liêm chính, chí công vô tư.
- Tố chất văn hóa thể hiện ở sự hiểu biết về khoa học tự nhiên, khoa học xã
hội và nhân văn, khoa học lãnh đạo, khoa học quản lý hành chính. Cán bộ công
chức đều phải có tri thức về quản lý công, chính sách công, khoa học lãnh đạo;
phải có hiểu biết về tâm lý con người, pháp luật, xã hội học, kinh tế học, khoa
học kỹ thuật và văn hóa ứng xử.
13
- Phải có điều kiện sức khỏe tốt, có ý trí và tinh thần ổn định, trạnh thái tâm
lý tốt, tác phong làm việc hiệu quả, lịch sự và đúng mực. Mặt khác cán bộ công
chức cân thường xuyên rèn luyện thể dục, thể thao.
Như vậy là mục tiêu của công tác cán bộ của nhiệm vụ chuyên nghiệp hóa
đội ngò cán bộ để tạo ra ở mỗi cán bộ có tố chất cao (đủ đức, đủ tài) song muốn
đạt được mục tiêu đó phải đổi mới công tác đánh giá, sử dụng cán bộ theo
hướng khoa học, khách quan, dân chủ.
Được sù quan tâm của Đảng ủy và lãnh đạo đơn vị, trong những năm qua
công tác cán bộ ở chi nhánh ngân hàng Phát triển tỉnh Hòa Bình đã có những
bước đổi mới quan trọng từ khâu đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đến
khâu tuyển dụng, bố trí, đề bạt, quản lý cán bộ và chính sách cán bộ. Chính vì
vậy đội ngò cán bộ ở chi nhánh không chỉ được tăng lên về số lượng mà cả về
chất lượng. Tuy nhiên trước yêu cầu, nhiệm vụ được giao ở một số cán bộ, nhân
viên vẫn chưa đáp ứng được do hạn chế về chuyên môn, năng lực, ngoại ngữ.
Mặt khác trong công tác đánh giá, bố trí cán bộ còn chưa khách quan, đúng
người, đúng việc. Để chuyên nghiệp hóa được đội ngò cán bộ, nâng cao chất
lượng cán bộ ở chi nhánh đáp ứng nhiệm vụ được giao trong những năm tới đòi
hỏi chi nhánh ngân hàng Phát Triển tỉnh Hòa Bình phải tìm kiếm, xác định
những cơ sở khoa học để đổi mới công tác cán bộ, nhất là khâu đánh giá và sử
dụng cán bộ theo tinh thần nghị quyết Trung ương 9 khóa X đề ra.
II. NHỮNG CƠ SỞ TÂM LÝ HỌC CỦA VIỆC ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÁNH

GIÁ, SỬ DỤNG CÁN BỘ:
Những cơ sở tâm lý học của việc đổi mới công tác đánh giá, sử dụng cán bộ.
Tâm lý học nói chung và tâm lý học quản lý nói riêng là một trong những
khoa học nghiên cứu về con người, đời sống tâm lý của con người trong cuộc
sống và trong hệ thống quản lý xã hội. Nếu chúng ta nhất trí với tổng kết của cố
nhân ở Phương Đông: Việc trong thiên học không gì thiết yếu hiểu người và
14
dùng người thì không còn phải tranh luận gì thêm về vị trí, vai trò của các hiện
tượng, nguyên tắc và quy luật tâm lý với tư cách là cơ sở khoa học của việc đổi
mới công tác tổ chức và cán bộ trong điều kiện xã hội ngày nay.
Làm cơ sở khoa học của việc đổi mới công tác cán bộ cùng là thực hiện
nhiệm vụ cơ bản mà Nghị quyết Trung ương 9 Khóa X đã đề ra: “Xây dựng
chương trình, kế hoạch và lé trình thực hiện việc tổng kết thực tiễn, nghiên cứu
lý luận về khoa học tổ chức và cán bộ phù hợp với đặc điểm của nước ta trong
tình hình mới”(1). Thông qua việc nghiên cứu môn học Tâm lý học quản lý có
thể khái quát một số cơ sở khoa học cho việc đổi mới công tác đánh giá, sử dụng
cán bé nh sau:
1. Lý thuyết về nhân cách - cơ sở khoa học của việc xây dựng nội
dung, tiêu chí đánh giá cán bộ ở nước ta hiện nay.
Nhân cách là vấn đề phức tạp trong tâm lý học song nó lại có ý nghĩa thực
tiễn vô cùng quan trọng nhất là trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo. Cho đến nay đã
có hơn 50 định nghĩa khác nhau về nhân cách. Mặc dù các nhà nghiên cứu còn
có những ý kiến khác nhau song đã có một số thống nhất trong lý luận về nhân
cách:
- Khi mới sinh ra con người mới có tâm lý chứ chưa có nhân cách. Chỉ đến
khi đứa trẻ biết nhận thức về cái “tôi” của mình – tức là có ý thức về bản ngã lúc
đó nhân cách mới hình thành. Nhân cách chính là chủ thể mang ý thức.
- Nhân cách của con người không tự nhiên mà có, mà nhân cách được hình
thành bằng hoạt động và giao lưu của cá nhân.
- Nhân cách có bản chất xã hội lịch sử.

- Nhân cách của cá nhân phản ánh giá trị xã hội, giá trị làm người mà cá
nhân đó tạo nên trong cuộc sống.
Nhân cách là tổng hòa những đặc điểm, thuộc tính tâm lý tương đối ổn định
ở cá nhân, nó quy định giá trị xã hội và hành vi xã hội của cá nhân đó.
15
Vấn đề cấu trúc nhân cách, con đường hình thành và phát triển nhân cách là
vấn đề trọng tâm trong lý luận về nhân cách. Việc làm rõ cấu trúc nhân cách sẽ
giúp chúng ta xác định được cơ sở tâm lý học để xây dựng nội dung, tiêu chí
trong đánh giá cán bộ.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra luận điểm về cấu trúc khái quát nhất của
nhân cách. Theo Người, nhân cách của cá nhân, của người cán bộ được cấu
thành từ hai mặt Đức và Tài. Hai mặt này gắn bó chặt chẽ và tác động lẫn nhau,
thiếu một mặt nào đó cũng không có nhân cách.
Trong tâm lý học, các nhà nghiên cứu cho rằng nhân cách được tạo nên từ
bốn thành tố cơ bản: Xu hướng, khí chất, tính cách và năng lực. Đó là bốn thuộc
tính cơ bản của con người. Cũng từ quan điểm trên một số nhà tâm lý khác (ở
Nga và Việt Nam) đã cụ thể hóa và đi đến xác định cấu trúc nhân cách gồm 4
thành tố:
- Xu hướng của nhân cách.
- Hệ thống thái độ của nhân cách.
- Khả năng của nhân cách.
- Hệ thống tự điều chỉnh của nhân cách.
Đặc biệt trong tâm lý học quản lý đã có nhiều nhà nghiên cứu tập trung
phân tích các đặc điểm của hoạt động lãnh đạo, quản lý để xây dựng mô hình
hoạt động và từ đó lấy làm cơ sở để xây dựng mô hình nhân cách người lãnh
đạo, quản lý.
Có thể khái quát sơ đồ nghiên cứu nhân cách như sau:
+ Đặc điểm tiền sử và những cứ liệu bên ngoài (hình dáng) của cá nhân
+ Những phẩm chất về tư tưởng, chính trị của cá nhân.
+ Hệ thống thái độ và hành vi của cá nhân.

Hệ thống thái độ bao gồm:
- Thái độ đối với bản thân
16
- Thái độ đối với đồng nghiệp, bè bạn.
- Thái độ đối với công việc
- Thái độ đối với gia đình
- Phong cách ứng xử của hành vi
+ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn.
+ Hiệu quả hoạt động của người đó
Sơ đồ này là cơ sở khách quan để cho chóng ta xây dựng nội dung tuyển
chọn, đánh giá cán bộ cho từng công việc, từng chức danh.
Trong giáo trình “Tâm lý học quản lý dành cho người lãnh đạo”, dùa trên
tư tưởng Hồ Chí Minh về hai mặt Đức và Tài của nhân cách người cán bộ, các
tác giả giáo trình đã xây dựng mô hình nhân cách của người lãnh đạo, quản lý ở
Việt Nam như sau:
 Mặt Đức trong nhân cách người lãnh đạo, quản lý gồm:
+ Nhóm các phẩm chất về tư tưởng, chính trị.
- Thế giới quan, nhân sinh quan của người lãnh đạo
- Sự kiên định, trung thành với lý tưởng cộng sản
- Trình độ tư duy lý luận
- Quan điểm về các trị cốt lõi của người cộng sản, người lãnh đạo
 Nhóm các phẩm chất về tâm lý đạo đức
- Thật thà, trung thực, khiêm tốn, giản dị
- Khách quan, có tinh thần trách nhiệm cao
- Thống nhất giữa lời nói, việc làm
- Tôn trọng con người, vì con người
- Có ý chí, nghị lực
- Nhạy bén, lịch thiệp, tế nhị trong giao tiếp
17
- Gương mẫu, chấp hành những chuẩn mực, quy tắc đạo đức chung

trong xã hội
- Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư
- Toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân dân, phục vụ Đảng, đất nước
 Mặt Tài trong nhân cách thể hiện:
- Có trình độ học vấn, chuyên môn, đáp ứng nhiệm vụ được giao
- Tầm việc trí tuệ rộng và sâu
- Năng lực dự báo, dự đoán, tầm nhìn đúng đắn
- Năng lực thu thập, xử lý thông tin
- Năng lực ra quyết sách, quyết định quản lý
- Năng lực tổ chức, năng lực giáo dục
- Năng lực giao tiếp động viên
- Năng lực tổ chức thực hiện
Để thực hiện chức năng lãnh đạo đòi hỏi chủ thể lãnh đạo phải biết sử dụng
các quyền hạn được giao, phải rèn luyện phong cách lãnh đạo phù hợp, hiệu quả.
Thực tế cho thấy để thành công người lãnh đạo không chỉ biết sử dụng quyền
lực chức vụ mà còn phải tạo dựng và tác động đến cấp dưới bằng uy tín của
mình. Chính uy tín cũng được coi là quyền lực cá nhân của người lãnh đạo. Mặt
khác muốn có uy tín người lãnh đạo phải tu dưỡng cả Tài lẫn Đức, phải tạo dựng
độ tin cậy cao của cấp dưới đối với mình về ba mặt: chính trị, đạo đức và tài
năng.
Tóm lại, việc khái quát sơ đồ đánh giá về nhân cách nói chung và mô hình
nhân cách người cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta nói riêng như đã trình bày ở
trên sẽ giúp chúng ta khắc phục được nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công
tác đánh giá cán bộ và Nghị quyết Trung ương 9 khóa X đã chỉ rõ : “… chưa
xây dựng được tiêu chuẩn cụ thể về từng mặt phẩm chất chính trị, đạo đức, lối
sống, năng lực, kiến thức của từng loại cán bộ ở từng lĩnh vực, từng cấp, từng
18
chức năng, tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng loại cán bộ trong từng cơ quan,
đơn vị”. (1)
2. Các phương pháp của tâm lý học quản lý, lãnh đạo là cách thức

khoa học khách quan để đánh giá cán bộ:
Để đổi mới công tác đánh giá cán bộ cần tập trung vào những nội dung
nh: nội dung đánh giá; nguyên tắc đánh giá; phương pháp đánh giá và yếu tố
tâm lý cần tránh trong đánh giá cán bộ.
+ Nội dung đánh giá cán bộ được căn cứ trên 2 yếu tè : Kết quả hoạt động
và các phẩm chất tâm lý – nhân cách của cán bộ.
Kết quả hoạt động là sản phẩm phản ánh toàn bộ các thao t tác từ
nhận thức, tình cảm, ý chí, hành vi của mọi hành động cụ thể của cán bộ được
khẳng định trong quá trình thực hiện. Thực tế cho thấy, trong mọi hoạt động
,cho dù đó là hoạt động nào, thì ý thức trách nhiệm, trình độ năng lực,
động cơ, thái độ tham gia và ý chí quyết tâm… của con người nói chung, người
cán bộ nói riêng – cuối cùng được phản ánh trong kết quả hoàn thành nhiệm vụ
đó. Có thể nói, kết quả hoạt động là sự kết tinh toàn bộ giá trị lao động – là
thước đo, mà thông qua đó có thể đánh giá một cách cơ bản, có hệ thống về
động cơ, trình độ, thái độ và chí hướng… của cán bộ trong nhận thức và trong
hành động.
Để có sự đánh giá đúng cán bộ thông qua kết quả là vấn đề không đơn
giản bởi lẽ, khi đã trở thành”sản phẩm” đó. Hơn nữa cùng với thực tế cuộc sống
với tính phức tạp của nó và do bản chất chủ quan của mình, những tồn tại trong
đánh giá cán bộ thường rơi vào những khuynh hướng sau:
Thứ nhất: Do bản tính chủ quan, tâm lý con người nói chung thường dễ
rơi vào khuynh hướng cảm tính, định kiến ban đầu và bị chi phối bằng cảm xúc,
tình cảm “yêu nên tốt, ghét nên xấu” và trên trạng thái tâm lýđó, con người phân
19
tích, đưa ra những kết luận mang tính tư biện, áp đặt. Do đó khó tránh khỏi thiếu
tinh thần khách quan trong đánh giá thông qua kết quả hoạt động.
Thứ hai: Đánh giá chỉ lùa chọn trên sản phẩm hoạt động một cách thuần
tuý(không phân tích sản phẩm cần phải được thực hiện trong quá trình với các
yếu tố biểu hiện, các tác động và những phát sinh khác…) khuynh hướng này
thu thập thông tin chủ yếu dùa trên “mô phỏng” những biểu hiện bên ngoài của

sản phẩm làm căn cứ phân tích, kết luận, đánh giá… nên khó nhận diện được
bản chất, thay vào đó thường là sự “võ đoán”, suy diễn theo nhận thức chủ quan
để đánh giá…
Để khắc phục khuynh hướng trên và để đánh giá cán bộ có chất lượng rất
cần sự thống nhất trong công tác tổ chức, đặc biệt là có sự phối kết hợp giưã các
thành viên có thÈm quyền, chức trách tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ
trên một số vấn đền cụ thể sau: Sản phẩm hoạt động của cán bộ được phản ánh
chủ yếu ở nhiệm vụ chuyên môn của người cán bộ đó. Ví dô : cán bộ là nghiên
cứu viên thì sản phẩm chủ yếu là các công trình nghiên cứu khoa học trên các
thể loại khác nhau.
Tóm lại: Đánh giá cán bộ thông qua kết quả (sản phẩm) hoạt động là một
trong những nội dung quan trọng giúp cho công tác tổ chức có căn cứ để đánh
giá cán bộ. Để cán bộ tự khẳng định động cơ, ý chí phấn đấu và biểu hiện trong
kết quả hoạt động đòi hỏi sự quan tâm bồi dưỡng, giáo dục và sự phối kết hợp
tích cực của tập thể lãnh đạo, quản lý và các thành viên có thẩm quyền, trách
nhiệm về đánh giá cán bộ.Ngược lại, thông qua kết quả hoạt động, tập thể lãnh
đạo, quản lý đơn vị có thể phân tích và khái quát được những nét cơ bản của cán
bộ từ động cơ, trình độ năng lực, thái độ, ý chí, nghị lực… như thế nào làm căn
cứ đánh giá khách quan.
Trong công tác cán bé - để sắp xếp, quy hoạch …trên cơ sở đánh giá cán
bộ thì đánh giá bằng kết quả hoạt động mới là điều kiện cần nhưng chưa đủ mà
phải được đánh giá toàn diện, trong đó đánh giá các mặt phẩm chất – nhân cách
của người cán bộ là yếu tố quan trọng nhất. Với vai trò là một chủ thể của hoạt
20
động nhận thức, hoạt động cải tạo tự nhiện, xã hội và bản thân – nhân cách
được hiểu là sự tổng hoà các phẩm chất tâm lý có ý nghĩa xã hội, quy định giá trị
và hành vi xã hội của con người. Với quan niệm trên, đánh giá cán bộ thông qua
tìm hiểu các phẩm chất tâm lý hình thành nhân cách cán bộ là vấn đề có tính
quyết định. Đánh giá các phẩm chất tâm lý hình thành nhân cách cán bộ, các
thành viên tham gia đánh giá trước hết cần xem xét, đánh giá qua bốn thuộc tính

tâm lý: Xu hướng, năng lực, tính cách, tính khí.
Bằng nhận diện và phân tÝch nhu cầu, hứng thó, thế giới quan được biểu
hiện trong mọi hoạt động của cán bộ có thể xác định và đánh giá được sự lùa
chọn giá trị của đối tượng. Xu hướng là các giá trị được lùa chọn, trở thành lẽ
sống để đối tượng hướng tới và thực hiện nó… Do vậy, đánh giá cán bộ trên cơ
sở phân tích xu hướng có ý nghĩa quan trọng, bởi lẽ thông qua đó, các thành
viên tham gia đánh giá biết được chiều hướng, động cơ phấn đấu của cán bộ là
như thế nào (phù hợp hay chưa phù hợp), đồng thời qua đó cũng phản ánh năng
lực, trình độn hùa chọn các giá trị xã hội, xác định hướng sống cưa cán bộ để có
kế hoạch bồi dưỡng, sắp xếp, quy hoạch cán bộ một cách hợp lý.
Đánh giá cán bộ thông qua năng lực. Trước hết thủ trưởng đơn vị và các
thành viên tham gia đánh giá cần thống nhất phương án giao nhiệm vụ cho cán
bộ trên cơ sở đó phát hiện khả năng, tư chất, sở trường, năng khiếu của cán bộ
để cùng xây dựng kế hoạch bồi dưỡng. Để đánh giá đúng năng lực cán bộ cần
căn cứ vào hoạt động thực tiễn, thông qua hoạt động thực tiễn và bằng kết quả
hoạt động thực tiễn. Phân biệt giữa khả năng và năng lực là vấn đề cần thiết
trong quá trình đánh giá. Trong mối quan hệ này, khả năng là điều kiện, năng
lực là hệ qủa. Năng lực cán bộ chỉ được khẳng định trong hoạt động thực tiễn và
bằng kết quả cụ thể. Một vấn đề nữa cũng cần có sự thống nhất giữa thủ trưởng
đơn vị và các thành viên tham gia trong đánh giá cán bộ thông qua năng lực, đó
là sự phân biệt giữa năng lực chung và năng lực riêng phản ánh trong toàn bộ
quá trình hoạt động của người cán bộ đó, trong đó cần quan tâm chú trọng năng
lực riêng. Trong công tác tổ chức cán bộ – thực tế những năm qua cho thấy, bên
cạnh những cán bộ phát huy tốt năng lực của mình trong nhiệm vụ chuyên môn
21
song vẫn còn những cán bộ năng lực chưa đáp ứng yêu cầu chuyên môn cũng
như đòi hỏi của thực tiễn cuộc sống. Hơn nữa, tình trạng lấy bằng cấp làm thước
đo năng lực chuyên môn, đánh giá năng lực bằng chủ quan cảm tính hoặc tình
cảm cá nhân là một thực tế để có những cán bộ sau khi đào tạo về không phát
huy được tác dụng.

Là bộ mặt tâm lý - đạo đức của nhân cách, tính cách được hình thành
trong quan hệ xã hội và biểu hiện mối quan hệ xã hội của con người. Do vậy,
đánh giá cán bộ trên cơ sở xác định tính cách có ý nghĩa quan trọng nhất định
giúp thủ trưởng đơn vị và các thành viên tham gia có kế hoạch sắp xếp, quy
hoạch cán bộ sát thực hơn. Trong quá trình đánh giá cần xác định đúng các
dạng, các kiểu tính cách của cán bộ. Họ là người trung thực, chăm chỉ, khiêm
tốn, phóng khoáng hay dối trá, lười nhác, kiêu ngạo, Ých kỷ… Để xác định cán
bộ thuộc vào dạng tính cách nào, thủ trưởng đơn vị thống nhất chỉ đạo và đặt họ
vào các mối quan hệ nhất định… Quan hệ với mọi người và xã hội để biết họ
thuộc kiểu người khiêm nhường hay kiêu căng, phóng khoáng hay Ých kỷ…
Quan hệ với công việc để biết họ thuộc kiểu người chăm chỉ hay lười nhác…
Quan hệ với chính bản thân để họ biết họ thuộc kiểu người hướng nội hay
hướng ngoại… Trong cuộc sống hàng ngày tính cách thể hiện bản chất trong
quan hệ xã hội được biểu đạt qua các hình thức và nội dung quan hệ. Trên thực
tế, để xác định đúng các kiểu, các dạng tính cách của đối tượng là một vấn đề
không đơn giản, cần thận trọng và khách quan. Bởi lẽ, bằng kinh nghiệm sống
và bằng sự trưởng thành… trong những tình huống bình thường con người có
khả năng làm chủ và chủ động điều tiết nhận thức, tình cảm, ý chí tạo sự hài hoà
giữa nội dung và hình thức quan hệ. Do vậy, để biết và đánh giá cán bộ thuộc
dạng - kiểu tính cách nào chỉ có thể xác định được khi có sự tinh tế, nhạy cảm và
chủ động tiếp cận cán bộ của thủ trưởng đơn vị cùng các thành viên tham gia.
Xác định tính cách có ý nghĩa quan trọng trong đánh giá cán bộ của thủ trưởng
đơn vị không chỉ nhằm bố trí, quy hoạch mà còn định hướng giáo dục một cách
có hiệu quả để cán bộ có hướng phấn đấu tốt hơn.
22
Cùng với tính cách, đánh giá cán bộ thông qua tính khí cán bộ. Tính khí
thể hiện qua các sắc thái khác nhau về cường độ, tốc độ, nhịp độ trong các phản
ứng tâm lý của con người được biểu hiện qua hành vi, cử chỉ, ngôn ngữ… mang
tính đặc trưng của mỗi cá nhân như: mạnh hay yếu, nhanh hay chậm, liên tục
hay gián đoạn… Điều này có ảnh hưởng đến mọi hoạt động của cán bộ,quy định

chất lượng hoàn thành các hoạt động của người cán bộ đó. Biết rằng tính khí có
cơ sở là các kiểu hoạt động thần kinh cấp cao được hình thành từ hai quá trình
thần kinh cơ bản: hưng phấn và ức chế. Đặc tính cơ bản của sự hình thành tính
khí là cấu tạo thần kinh, nên tính khí chịu sự chi phối mạnh của hoạt động sinh
lý thần kinh hơn là tác động xã hội. Do vậy tính khí mang tính ổn định cao,
chậm thay đổi. Cùng với cơ chế hoạt động thần kinh cấp cao, tính khí còn được
hình thành bằng quá trình giáo dục kiên trì, tính tập nhiễm, rèn luyện thành thãi
quen… Với đặc tính đó, trong đánh giá cán bé - thủ trưởng đơn vị và các thành
viên tham gia cần tiếp cận và xác định được cán bộ thuộc laọi tính khí nào? Tính
khí hoạt bát, trầm tĩnh, nóng nảy hay ưu tư. Sự xác định này có ý nghĩa rất quan
trọng trong việc bố trí, quy hoạch nhằm tạo điều kiện thích hợp nhất cho cán bộ
hoàn thành tốt công việc và sự phấn đấu của mình. Về kinh nghiệm, thủ trưởng
đơn vị và các thành viên tham gia cần thống nhất quán triệt: Trong tính khí con
người nói chung, mỗi cán bộ nói riêng đều chứa đựng mặt tích cực và hạn chế.
Không có tính khí nào tuyệt đối tốt hay xấu… vấn đề là đánh giá đúng và hãy
giúp cán bộ phát huy nhiều hơn mặt tích cực, đồng thời giúp họ giảm thiểu tối
đa mặt hạn chế.
Xu hướng, năng lực, tính cách, tính khí là những thuộc tính tâm lý cơ bản
cần được xác định trong đánh giá phẩm chất tâm lý - nhân cách cán bộ của thủ
trưởng đơn vị và các thành viên tham gia. Nó đồng thời là cơ sở tâm lý đánh giá
năng lực, phẩm chất (Đức và Tài) – hai tiêu chuẩn cơ bản của ngưòi cán bộ được
Đảng ta xác định. Từ những căn cứ tâm lý đánh giá trên, Thủ trưởng đưon vị và
các thành viên tham gia có cơ sở xác định các tiêu chí đánh giá đúng năng lực,
phẩm chất cán bộ trong công tác tổ chức cán bộ.
23
- Nguyên tắc đánh giá:
Qúa trình đánh giá cán bộ trước hết phải đứng trên quan điểm: Khách
quan, toàn diện, phát triển và lịch sử cụ thể. Quan điểm này được xuyên suốt
trong các nguyên tắc sau: Nguyên tắc tập trung dân chủ; Nguyên tắc thống nhất
giữa tâm lý cá nhân với tập thể và xã hội; Nguyên tắc nhất quán (thống nhất

giữa hiện tượng, bản chất trong một chủ thể nhất định).
- Phương pháp đánh giá phải có sự kết hợp và chọn lùa:
+ Phương pháp đánh giá thông qua quá trình rèn luyện, phấn đấu để hoàn
thiện nhân cách cán bộ trên bốn yếu tố cơ bản: Giáo dục, hoạt động, giao lưu và
quan hệ nhóm.
+ Phương pháp đánh giá theo các tình huống quản lý (tình huống bình
thường và không bình thường…)
+ Phương pháp khái quát những ý kiến nhận xét độc lập.
+ Phương pháp “ Sắm vai “.
+ Phương pháp nghiên cứu tiểu sử.
+ Phương pháp đo lường (test).
+ Ngoài ra sử dụng các phương pháp chung khác: Quan sát, phỏng vấn;
điều tra xã hội học; phân tích – tổng hợp…
Hiện nay trong tuyển dụng cán bộ người ta thương kết hợp các phương
pháp như quan sát, phỏng vấn sâu và các trắc nghiệm về mặt trí tuệ, tình cảnh và
năng lực chuyên môn. Quy trình tuyển dụng gồm các khâu: thông báo, gặp mặt,
trắc nghiệm, phỏng vấn sâu, đánh giá kết quả, quyệt định tuyển dụng, đưa người
mới vào công việc.
3. Các quy luật tâm lý là cơ sở khoa học của việc đổi mới công tác sử
dụng cán bộ, động viên cán bộ.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn có thể khái quát một số nguyên
tắc và quy luật chung của phép sử dụng con người.
24
+ Dùng người muốn có hiệu quả lâu bền phải có quan điểm và động cơ
đúng đắn: vì con người là vốn quí nhất, quan điểm và động cơ đúng đắn khi sử
dụng con người là dùng người phải vì hạnh phóc và sự phát triển của con người,
phải có quan điểm nhân văn.
Dùng người phải quan tâm đến con người, đến nhu cầu, lợi Ých của con
người, từ khi ra đời cho đến nay Đảng ta rất quan tâm đến công tác cán bộ, xuất
phát từ quan điểm con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển

kinh tế – xã hội.
Hiệu quả của việc dùng người là phụ thuộc vào người dùng : Phải giám
dùng những người trung thực, thẳng thắn, có tài, tránh dùng những kẻ xu nịnh
bất tài. Dùng người phải xuất phát từ lợi Ých chung của tổ chức, của cộng đồng,
dân téc. Dùng người muốn có hiệu quả, bản thân người dùng, người lãnh đạo
phải gương mẫu vì nó liên quan trực tiếp đến hiệu quả hoạt động, tới tình cảm,
ý chí của cấp dưới. Dùng người muốn có hiệu quả phải theo nguyên tắc của Chủ
tịch Hồ Chí Minh: phát huy cài hay của người, hạn chế cái dở của người.
+ Dùng người phải hiểu và tin ở con người: Trong công tác cán bộ hiện
nay để hiểu cán bộ chúng ta cần nâng cao tính khoa học, tính khách quan của
công tác đánh giá và sử dụng cán bộ.
+ Trọng dụng người hiền tài không chỉ là nguyên tắc trong lãnh đạo, quản
lý hiện đại mà còn là quy luật cơ bản trong phép dùng người.
+ Dùng người theo quy luật tương hợp: sử dụng quy luật này trong bố trí,
sử dụng cán bộ là một vấn đề có tính nguyên tắc, là đưa công tác cán bộ trở
thành khoa học. Mặt khác quy luật này còn có thể được ứng dụng trong quá
trình xây dựng cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, cơ cấu theo khí chất, cơ cấu theo
chuyên môn.
+ Quy luật biến đổi giữa sở trường và sở đoản: Khi sử dụng cán bộ cần
chú ý sử dụng đúng sở trường, phải dùa vào sự biến đổi của sở trường hay sở
đoản mà sử dụng. Phải sử dụng cán bộ đúng lúc, ở trạng thái tốt nhất, mắt khác
nên lưu ý tổng kết của người xưa: kẻ mạnh còn có người mạnh hơn.
25