Nâng cao động lực lao động bằng công cụ kinh tế tại công ty cổ phần vận tải ôtô Nghệ An

Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
Sự thắng thế của bất cứ doanh nghiệp nào không phải là sử dụng công
nghệ gì hay có bao nhiêu vốn mà là tổ chức con người như thế nào. Con
người là nguồn lực đắt nhất và khó quản lý nhất trong doanh nghiệp. Vẫn con
người đó ngày hôm qua còn hăng say làm việc mà hôm nay đã đến công ty để
rồi chẳng làm gì cả. Doanh nghiệp không thể làm bất cứ điều gì nếu như nhân
viên không làm gì cả. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của tổ
chức. Chính vì vậy để đat được thành công các nhà quản lý phải làm cho
người lao động không chỉ luôn luôn làm việc mà còn làm việc hăng say với
hiệu quả cao nhất. Đó là một bài toán mà lời giải đáp thật sự là một thách
thức. Bởi vì con người vô cùng đa dạng và phức tạp với động cơ làm việc
luôn thay đổi theo thời gian. Động lực làm việc của con người chịu tác động
của nhiều yếu tố. Nhà quản lý phải chủ động nắm bắt các yếu tố đó để đưa ra
các giải pháp hiệu quản nâng cao động lực cho người lao động.
Công cụ kinh tế là công cụ hết sức hiệu quả mà các nhà quản lý từ xưa
đến nay đều sử dụng, khẳng định một điều rằng công cụ kinh tế là công cụ cơ
bản, công cụ đầu tiên khi muốn kích thích động lực lao động. Chúng ta có thể
sử dụng các phương pháp phi kinh tế để khuyến khích lao động, vì con người
không phải lúc nào cũng lao động vì tiền. Khi mức lương đã đáp ứng nhu cầu
cuộc sống ở mức cao thì con người lại có những nhu cầu khác không phải là
tiền. Tuy nhiên, tại Công ty cổ phần vận tải ôtô Nghệ An, một công ty hình
thành từ khá lâu và vẫn mang dáng dấp của con người cũ, thì công cụ kinh tế
tỏ ra ưu việt nhất trong việc nâng cao động lực lao động. Chính vì vậy em
chọn đề tài: "Nâng cao động lực lao động bằng công cụ kinh tế tại công ty
cổ phần vận tải ôtô Nghệ An” để làm chuyên đề thực tập của mình, mong
rằng có thể góp phần hoàn thiện các phương pháp kinh tế để công ty nâng cao
1
Website: Email : Tel : 0918.775.368
động lực lao động, đưa công ty phát triển ngày càng mạnh mẽ hơn nữa, để
sớm trở thành người khổng lồ trong lĩnh vực vận tải. Nội dung bản chuyên đề

gồm các phần như sau:
Chương I- Lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động.
Chương II- Thực trạng nâng cao động lực lao động bằng công cụ kinh
tế tại công ty cổ phần vận tải ô tô Nghệ An.
Chương III- Giải pháp tạo động lực cho người lao động bằng công cụ
kinh tế tại công ty cổ phần vận tải ô tô Nghệ An.
Cám ơn cô giáo Hồ Bích Vân đã tận tình hướng dẫn để em có thể hoàn
thành bản chuyên đề thực tập này.

2
Website: Email : Tel : 0918.775.368
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC
VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
I- Lý luận về động lực lao động và các mô hình tạo động lực lao động.
1. Động lực lao động
Động lực là thuật ngữ chung chỉ tập hợp tất cả các yếu tố bản năng về
xu thế, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những áp lực tâm sinh lý tương tự
của con người. Động lực là nguồn sức mạnh nội tại của con ngừoi thôi thúc
và hướng hành vi của con người tới việc đạt mục tiêu nhất định. Động lực
xuất phát từ bên trong con người, là những yếu tố sinh lý bắt nguồn từ nhu
cầu sống còn, phát triển, và những yếu tố tâm lý bắt nguồn từ nhu cầu giao
tiếp và thích nghi.
Nâng cao động lực là công việc được tiến hành nhằm kích thích động
cơ làm việc của con người. Để tiến hành khích lệ một cách hữu hiệu, thu được
hiệu quản một cách mong muốn, người lãnh đạo phải tìm hiều về quy luật
hành vi của con người. Khoa học hành vi cho rằng, hành vi của con người là
do động cơ nào đó quyết định và động cơ là do nhu cầu dẫn đến. Khi con
người có nhu cầu nào đó và trước khi nhu cầu đó được thoả mãn, con người
cảm thấy áy náy và ở trong trạng thái căng thẳng, do đó thành động lực muốn

làm việc gì đó. Sau khi động lực được sản sinh, người ta thường tìm kiếm
mục tiêu để thoả mãn nhu cầu. Động lực là sự sẵn sang, nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như mục tiêu của bản thân
người lao động.
Động lực là hoạt động của mỗi cá nhân là kết quản của rất nhiều nguồn
lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc
3
Website: Email : Tel : 0918.775.368
của con người. Vì thế có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của
con người, đó là các nhân tố thuộc về bản thân người lao động, các nhân tố
thuộc về công việc cũng như các nhân tố thuộc về tổ chức.
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân con người, nghĩa là
không thể nói người này có động lực, người kia không có động lực. Chúng ta
hoàn toàn có thể tạo động lực cho người lao động. Động lực của người lao
động là rất cao hay không cao lắm hay hoàn toàn không có động lực làm việc
phụ thuộc vào các biện pháp quản lý. Các nhà quản lý cần đưa ra những biện
pháp thích hợp để thúc đẩy động lực cho người lao động.
Động lực lao động là yếu tố từ bên trong con người. Con người có động
lực hay không là do kích thích vào các động cơ, nhu cầu của con người làm
cho họ cảm thấy phấn chấn, hăng say, nhiệt tình hơn khi thực hiện công việc.
Mọi biện pháp ép buộc đều không có tác dụng trong việc tạo ra động lực.
Trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ
góp phần nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quản kinh doanh cũng
như khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Không những thế động lực lao
động còn góp phần giảm chi phí phát sinh do phải tiến hành các quy tắc hành
chính ép buộc, chi phí phát sinh do nhân viên đi làm nhưng lại không làm
việc. Thông tin không hoàn hảo khiến những nhà quản lý rất khó có khả năng
giám sát nhân viên, chi phí giám sát lại rất cao. Tạo động lực cho nhân viên
khiến người lao động tự nguyện làm hết sức mình các công việc được giao mà
mọi biện pháp hành chính đều tỏ ra không hiệu qủa.

2.Tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động được hiểu là việc sử dụng một hệ thống các
chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý nhằm tác động đến người lao động,
làm cho họ có động lực trong công việc.
4
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Trách nhiệm của các nhà quản lý là phải tìm ra các biện pháp, các thủ
thuật, các cách thức thích hợp để nâng cao động lực lao động. Khi người lao
động có động lực trong công việc họ sẽ làm việc hết sức mình mà không cần
tới biện pháp ép buộc. Người lao động sẽ làm việc hăng say với tất cả khả
năng mà họ có, góp phần nâng cao năng suất lao động, nâng cao khả năng tự
sang tạo, có thể tạo nên sự đột phá cho doanh nghiệp.
Có thể coi động lực lao động như đầu ra của một quá trình tạo
động lực lao động. Quá trình này có thể được mô tả như sau:

Quá trình tạo động lực
Đầu vào Đầu ra
(Lương, thưởng ) (… chính sách, biện pháp ) (… Động lực lao động)
Mỗi tổ chức có thể chọn cho mình các đầu vào khác nhau, các chính
sách khác nhau, các biện pháp, thủ thuật phù hợp với tổ chức của mình, từ đó
tạo ra động lực lao động đặc biệt cho nhân viên của mình, nâng cao khả năng
cậnh tranh cho doanh nghiệp.
3.Mục đích, vai trò của việc tạo động lực
3.1.Mục đích
Nâng cao động lực lao động tức là làm cho người lao động yêu thích
công việc, hứng thú hơn với công việc, góp phần định hướng động cơ làm
việc của người lao động phù hợp với mục tiêu của tổ chức, kích thích khả
năang sáng tạo. Việc gắn động cơ làm việc của người lao động phù hợp với
mục tiêu của tổ chức làm cho tổ chức có thể đạt được mục tiêu nhanh chóng
với hiệu quả và hiệu suất cao. Vì khi tất cả mọi người đề hướng tới một mục

tiêu thì khả năng thành công sẽ là cao nhất.
Thu hút người tài đã khó, giữ chân người tài còn khó hơn. Lương cao
không phải là tất cả, bởi vì khi thu nhập đã thừa thoả mãn các nhu cầu cho
5
Website: Email : Tel : 0918.775.368
một cuộc sống đầy đủ thì con người thường hướng tới những nhu cầu bậc cao
hơn như làm công việc mình yêu thích chứ không phải công việc lương cao. Lúc
này việc giữ chân người tài hoàn toàn phụ thuộc vào các biện pháp nâng cao
động lực lao động, làm cho họ cảm thấy yêu thích công việc, gắn bó với công ty,
gắn bó với đồng nghiệp…Như vậy việc nâng cao động lực lao động không chỉ
làm tăng hiệu quả công việc, nâng cao năng suất lao động, động lực lao động
còn góp phần giảm thiểu xu hướng rời xa tổ chức của người lao động.
3.2.Vai trò
Đối với người lao động:
 Nâng cao động lực lao động làm cho người lao động cảm thấy hài
long hơn với công việc. Họ cảm thấy thích thú với công việc từ đó luôn duy
trì được tính tích cực, hăng say trong công việc. Sự nhàm chán là nguyên
nhân triệt tiêu tính sáng tạo của người lao động. Nâng cao động lực lao động
khiến người lao động không nhàm chán, tạo ra sự hưng phấn trong công việc,
kích thích tính sang tạo không ngừng nghỉ của nhân viên. Người lao động
càng ngày càng ham thích làm việc, điểu đó sẽ không khiến họ thấy mệt mỏi
hay street.
 Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suất, tăng hiệu qủn kinh
doanh làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Khi làm tăng lợi nhuận cho
doanh nghiệp, thu nhập của người lao động cũng được tăng lên xứng đáng với
những đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Thu nhập tăng làm nâng cao mức
sống cho người lao động, làm cho người lao động có một cuộc sống ngày
càng tốt đẹp hơn.
Đối với doanh nghiệp:
 Nâng cai động lực lao đông kích thích khả năng sáng tạo của nhân

viên góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tạo cho họ sự
hưng phấn trong công việc, nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quản kinh doanh.
6
Website: Email : Tel : 0918.775.368
 Nâng cao động lực làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh
nghiệp, giảm thiểu xu hướng rời xa tổ chức. Với một môi trường làm việc tốt,
các chính sách phù hợp thoả mãn nhu cầu của người lao đông không những
làm cho người lao động không rời xa tổ chức mà còn góp phần thu hút người
tài cho công ty.
Đối với xã hội:
 Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suât, làm tăng tổng sản
phẩm quốc dân, góp phần làm kinh tế ngày càng phát triển, nâng cao mức
sống cho mọi người trong xã hội.
 Tạo động lực làm giảm thiều các tệ nạn do thất vọng, chán chường
công việc, góp phần làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn. Tạo nên một
môi trường lành mạnh, tốt đẹp và hạnh phúc hơn.
4. Các mô hình nâng cao động lực lao động.
4.1.Lý luận của A.Maslow về từng nấc nhu cầu.
Theo A.Maslow-nhà tâm lý học người Mỹ, nhu cầu con người phù hợp
với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm
nhu cầu được thoả mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy
nữa. Ông cho rằng nhu cầu con người có thể chia làm năm loại: nhu cầu sinh
lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự
mình thực hiện.
4.1.1. Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân cuộc sống
con người. Đó là nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại… Khi nhu cầu này chưa được
đáp ứng thì không thể tồn tại các nhu cầu khác để thúc đẩy con người.
4.1.2.Nhu cầu an toàn.
Sau khi đã thoả mãn các điều kiện sinh hoạt cơ bản, nhu cầu sinh lý

không còn là lực lượng mạnh mẽ nhất để thúc đẩy con người làm việc và thay
vào đó là nhu cầu an toàn. Nhu cầu an toàn là những nhu cầu về an toàn làm
7
Website: Email : Tel : 0918.775.368
việc, an toàn trong quá trình sản xuất, an toàn về thân thể trong đời sống xã
hội, nhu cầu đảm bảo cuộc sống tương lai…
4.1.3.Nhu cầu giao tiếp xã hội.
Con người là một loại động vật xã hội. Con người không sống và làm
việc một cách cô lập mà sống và làm việc trong một môi trường xã hội nhất
định, trong các mối quan hệ nhất định với các thành viên khác trong xã hội.
Điều này có nghĩa con người mong muốn được người khác chú ý, tiếp nhận,
quan tâm, yêu mến và thông cảm, tức là có được sự quy thuộc về tình cảm,
được ở trong quần thể nào đó chứ không muốn là một kẻ cô độc trong xã hội
hoặc tổ chức.
4.1.4.Nhu cầu tôn trọng.
Khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận làm thành
viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn
trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thoả mãn như quyền lực, uy tín, địa vị, và
lòng tự tin.
4.1.5.Nhu cầu tự chủ trong công việc.
Đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của Maslow. Nhu cầu này
nghĩa là mong muốn lập thành tích trong công tác, thành công trong sự
nghiệp, thực hiện lý tưởng, hoài bão của mình. Đó là sự mong muốn đạt tới
chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là tiềm năng của con người đạt tới
mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó.
4.2-Học thuyết về động cơ của Hergherg.
Hergherg chia động cơ thành hai nhóm:
Nhóm một gồm những nhân tố có thể định lượng như chính sách doanh
nghiệp, môi trường làm việc, điều kiện bảo hộ lao động, lương, thưởng…
Đây là những yếu tố duy trì làm cho con người hài lòng, thoả mãn. Những

nhân tố này nếu xử lý không tốt có thể gây ra sự không hài lòng đối với công
8
Website: Email : Tel : 0918.775.368
việc. Những nhân tố này không thể có tác dụng khích lệ, chỉ có thể duy trì
được tính tích cực và tác dụng của nó đối với công việc ở mức hiện trạng.
Nhóm hai là nhứng yếu tố định tính như trách nhiệm, sự thành đạt,
được công nhận…Đây là những nhân tố liên quan đến động lực thúc đẩy. Nếu
xử lý tốt các nhân tố thúc đẩy diễn ra thoả đáng thì có thể làm cho con người
sản sinh tâm lý hài lòng.
Như vậy muốn duy trì và huy động tính tích cực của nhân viên thì trước
hết phải chú ý nhân tố duy trì, làm tốt những công việc liên quan đến nó để
tránh được sự sản sinh tâm lý không hài lòng. Nhưng điều quan trọng hơn là
cần lợi dụng nhân tố thúc đẩy để tạo động lực, kích thích nhiệt tình cố gắng
làm việc của công nhân viên.
4.3.Mô hình của Victor H. Room.
Đứng trước cùng một loại nhu cầu và những hoạt động nhằm thoả mãn
cùng một nhu cầu, các thành viên khác nhau của tổ chức có thể có những
hành động khác nhau. Có những người hăng hái làm việc, có những người
làm việc uể oải. Đó là vì sự đánh giá và tự đánh giá của người ta về những
điều mà những hoạt động đó có thể mang lại và mình có thể đảm đương được
công việc đó hay không. V.Room đưa ra công thức:
M=V*E
Trong đó:
M: cường độ thúc đẩy con người.
V: trị số hiệu quả.
E: trị số kỳ vọng.
Khi một người thờ ơ với việc đạt được một mục tiêu nhất định thì mức
độ ham mê coi như bằng không, và sẽ có một mức ham mê âm khi con người
phản đối việc thực hiện mục tiêu đó. Tất nhiên kết quả của hai trường hợp đều
không có động cơ thúc đẩy. Cũng như vậy, một người có thể không có động

9
Website: Email : Tel : 0918.775.368
cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu niềm hy vọng đạt được là số không
hoặc số âm. Sức mạnh để làm việc gì đó phụ thuộc vào cả sức mạnh đam mê
và niềm hy vọng. Sự kết hợp khác nhau giữa trị số hiệu quản sẽ sản sinh sức
mạnh thúc đẩy khác nhau và nói chung sẽ có các tình huống :
o E cao*V cao = M cao
o E trung bình * V trung bình = M trung bình
o E thấp * V thấp = M thấp
o E cao * V thấp = M thấp
o E thấp * V cao = M thấp
Như vậy để tạo động cơ lớn nhất, các nhà quản lý phải tác động đến cả
hai yếu tố thúc đẩy sự đam mê và niềm hy vọng.
4.4.Mô hình về sự công bằng của Adams.
Để các thàn viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối cao
thì sự báo đáp trong công tác phải công bằng, hợp lý, làm cho các thành viên
trong tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng. Vậy các thành
viên trong tổ chức làm thế nào để đánh giá sự báo đáp đó có công bằng hay
không? Adam đã đưa ra công thức:

Iq
Oq
Ip
Op
=
Trong đó:
oOp là cảm giác của người ta về sự báo đáp mà mình nhận được.
oOq là cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng so sánh nhận được.
oIp là cảm giác của người ta về sự cống hiến của mình đối với tổ chức.
oIq là cảm giác của người ta về sự cống hiến của đối tượng so sánh với

tổ chức.
Công thức này cho thấy nếu tỷ số giữa sự báo đáp và sự cống hiến của
mình về cơ bản tương đương với tỷ số giữa sự báo đáp và sự cống hiến của
10
Website: Email : Tel : 0918.775.368
đối tượng so sánh thì sự phân phối của tổ chức là công bằng. Nếu không thì là
không công bằng. Có hai tình trạng không công bằng, đó là:

Iq
Oq
Ip
Op

và
Iq
Oq
Ip
Op

Tình trạng không công bằng thứ nhất là tình trạng không công bằng bất
lợi cho mình. Còn tình trạng không công bằng thứ hai là tình trạng không
công bằng có lợi cho mình.
Nếu thành viên trong tổ chức cảm thấy sự phân phối là công bằng thì ở
trong thời kỳ tiếp theo, họ sẽ tích cực làm việc ở mức tương đối cao hoặc hoàn
thiện hành vi của mình hơn nữa. Nếu kết quả so sánh là tình trạng không công
bằng thứ nhất thì họ sẽ cảm thấy mình làm việc vất vả nhưng không được báo
đáp xứng đáng thì lần sau họ sẽ không bỏ sức nữa. Nếu kết quản là tình trạng
không công bằng thứ hai, họ sẽ cảm thấy vui mừng trong chốc lát nhưng sau
đó sẽ lo lắng rằng tình trạng này sẽ ảnh hưởng đến sự đánh giá của đồng
nghiệp đối với mình, ảnh hưởng đến quan hệ giữa mình và những người khác

trong tổ chức, do đó mà sẽ cẩn thận trong thời kỳ tiếp theo. Điều này sẽ bất lợi
trong việc phát huy tính tích cực của các thành viên trong tổ chức.
II. Các nhân tố tạo động lực
1.Các nhân tố thuộc về người lao động.
 Hệ thống nhu cầu của con người.
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, không
thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của
con người.
 Mục tiêu cá nhân
Mục tiêu cá nhân là trạng thái mong đợi, đích hướng tới của mỗi cá
nhân. Mỗi con người đều đặt ra cho mình những mục tiêu khác nhau và họ sẽ
11
Website: Email : Tel : 0918.775.368
có những biện pháp, cách thức khác nhau để đạt được mục tiêu đó. Tuỳ thuộc
vào mục tiêu đặt ra cao hay thấp mà mức độ cố gắng, nỗ lực thực hiện của cá
nhân nhiều ít tương ứng. Và từ đó hình thành nên động lực lao động với mức
độ phù hợp.
 Lợi ích
Lợi ích là kết qủa mà con người có thể nhận được qua các hoạt động
của bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân.
Lợi ích và động lực có mối quan hệ cùng chiều, tức là khi lợi ích thu được
càng lớn thì động lực làm việc của con người càng cao. Lợi ích buộc con
người phải cân nhắc, suy nghĩ, tìm tới các phương thức thực hiện nhằm đạt
được hiệu quản cao nhất.
 Năng lực, khả năng người lao động.
Thông thường năng lực, khả năng của người lao động càng cao thì họ
càng dễ dàng , suôn sẻ trong việc thực hiện công việc của mình. Vì vậy họ có
xu hướng đặt ra mục tiêu và có nhu cầu đòi hỏi cao hơn so với những người
khác. Từ đó động lực của họ cũng lớn hơn.
2.Nhóm nhân tố xuất phát từ doanh nghiệp.

 Các chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự
Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự đóng vai trò quan
trọng trong việc tạo ra động lực cho người lao động. Trong chính sach nhân
sự bao gồm các chính sách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, trả thưởng trực tiếp
hoặc dán tiếp tạo ra động lực lao động.
 Phong cách người lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là cách thức mà người lãnh đạo dùng để gây ảnh
hưởng đến hoạt động của một cá nhân, một nhóm người hay một tổ chức
nhằm đạt được mục đích của mình trong những tình huống cụ thể. Phong cách
lãnh đạo tác động rất lớn đến tâm lý của người lao động. Nếu người lãnh đạo
12
Website: Email : Tel : 0918.775.368
biết tìm một cách thức lãnh đạo phù hợp với mong muốn của người lao động
thì sẽ tạo ra động lực làm việc cho người lao động, hướng động cơ làm việc
của người lao động phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
 Các công cụ và phương pháp tạo động lực mà nhà quản lý sử dụng.
Nhà quản lý có thể sử dụng hệ thống các công cụ tác động đến động lực
lao động như lương, thưởng, môi trường làm việc... Hệ công cụ gắn liền với
việc đáp ứng các nhu cầu bức thiết hiện tại của người lao động, do vậy có tác
động rất lớn đến động cơ, động lực làm việc của họ. Nhu cầu của con người
thay đổi từ thấp đến cao, do vậy nhà quản lý cũng phải thay đổi các công cụ
và phương pháp tạo động lực theo sự thay đổi liên tục của nhu cầu, có như
vậy mới có thể tác động lên người lao động theo cách mà họ muốn.
 Văn hoá doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp là tập hợp những quan niệm mà các thành viên
trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết vấn đề nội bộ và xử lý
các vấn đề với môi trường xung quanh. Văn hoá vừa là mục tiêu, vừa là
phương tiện cho sự phát triển. Văn hoá doanh nghiệp có tác động rất lớn đến
hành vi cá nhân và động lực lao động của họ. Một doanh nghiệp có văn hoá
mạnh thì các thành viên trong doanh nghiệp đó sẽ gắn bó với với nhau, gắn bó

với tổ chức. Khi đó xung đột giữa các cá nhân và giữa cá nhân vói tổ chức sẽ
giảm và xu hướng rời xa tổ chức của người lao động sẽ giảm.
 Cơ sở kỹ thuật và công việc mà người lao động thực hiện
Cơ sở kỹ thuật là các phương tiện làm việc, các máy móc, cơ sở vật
chất hỗ trợ cho người lao động trong công việc. Cơ sở kỹ thuật hiện đại đáp
ứng được yêu cầu của công việc là mong muốn của tất cả mọi người. Cơ sở
kỹ thuật lạc hậu, chậm tiến sẽ khiến người lao động chán nản, trì trệ, gây tâm
lý bất mãn tác động xấu đến động lực lao động.
13
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Ngoài yếu tố cơ sở kỹ thuật, công việc phù hợp với người lao động
cũng là nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động. Công
việc qúa đơn giản so với trình độ của nhân viên sẽ làm cho họ không quan
tâm đến công việc, làm việc hời hợt do có cảm giác bị coi thường, bị đánh giá
thấp. Còn nếu công việc qúa phức tạp lúc đầu có thể tạo hứng thú do có cảm
giác được đánh giá cao, tuy nhiên sau đó sẽ lại gây cảm giác chán nản vì công
việc vượt quán khả năng có thể hoàn thành khiến người lao động cảm thấy bất
lực. Một công việc phù họp với khả năng của người lao động là yếu tố cần
thiết để người lao động là yếu tố cần thiết để người lao động làm việc hăng
say.
3.Các nhân tố xuất phát từ phía nhà nước.
Nhà nước bằng công cụ pháp luật tác động đến động lực của người lao
động bằng cách bảo vệ quyền lợi lao động của họ. Người lao động có thể yên
tâm cống hiến vì họ biết rằng họ được nhà nước bảo vệ. Những quy định về
mức lương tối thiểu, về thời gian làm việc, về quyền lợi lao động…đáp ứng
nhu cầu an toàn làm việc cho người lao động. Họ có những quyền lợi của họ
mà nếu doanh nghiệp lạm dụng sẽ bị xử lý theo pháp luật.
Nhà nước với công cụ vĩ mô tác động đến thị trường , cố gắng làm cho
nền kinh tế ổn định, tránh biến động, tránh khủng hoảng. Tạo nên một nền
kinh tế bình ổn cho người lao động yên tâm làm việc, yên tâm lao động hết

mình.
III- Các công cụ nâng cao động lực lao động
1.Công cụ kinh tế
Các công cụ kinh tế là các phương pháp tác động gián tiếp cho đối tượng
quản lý thông qua các lợi ích kinh tế, để cho đối tượng bị quản lý tự lựa chọn
phương án hoạt động hiệu quản nhất trong phạm vi hoạt động(giang sơn, bầu
trời ) của họ.
14
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Đặc điểm của các công cụ kinh tế là tác động lên đối tượng quản lý không
phải bằng cưỡng bức hành chính mà bằng lợi ích, tức là nêu lên mục tiêu
nhiệm vụ phải đạt được,đưa ra những điều kiện khuyến khích về kinh tế,
những phương tiện vật chất có thể huy động để thực hiện nhiệm vụ phải đạt
được, đưa ra những điều kiện khuyến khích về kinh tế, những phương tiện vật
chất có thể huy động để thực hiện nhiệm vụ. Chính các tập thể con người vì
lợi ích thiết thân phải tự quyết định và lựa chọn giải quyết vấn đề.
1.1.Công cụ kinh tế trực tiếp
Công cụ kinh tế trực tiếp là công cụ tác động trực tiếp đến lợi ích kinh tế của
người lao động. Dùng tiền để khuyến khích, kích thích động lực lao động.
1.1.1.Lương.
Lương là khoản tiền chính thức mà người lao động được nhận căn cứ
vào mức độ quan trọng và mức độ đóng góp cho doanh ngiệp từ vị trí công
việc của người lao động. Lương càng cao khi người lao động đạt được vị trí
công việc cao và đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Con người luôn có
nhu cầu vật chất bậc cao hơn khi nhu cầu bậc thấp hơn đã được đáp ứng. Do
vậy con người luôn cố gắng phấn đấu để đáp ứng nhu cầu của mình. Lương là
công cụ trực tiếp cơ bản đánh thẳng vào nhu cầu vật chất của con người, do đó
nó là công cụ cơ bản để kích thích động lực lao động. Muốn có lương cao phải
lao động thật sự để doanh nghiệp thấy rằng người lao động xứng đáng nhận
được mức lương cao hơn.

1.1.2.Thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động
động để thưởng cho những cố gắng của họ trong công việc. Tiền thưởng là
khoản tiền ngoài lương để khuyến khích người lao động làm việc nhiều hơn,
hoàn thành xuất xắc nhiệm vụ hoặc thậm chí làm việc hơn mức yêu cầu. Tiền
thưởng làm cho người lao động cảm thấy tự hào với những gì đạt được. Với
15
Website: Email : Tel : 0918.775.368
mức thưởng cao họ cảm thấy xứng đáng và vui vẻ hơn trong công việc. Muốn
mức thưởng cao không chỉ hoàn thành công việc mà thôi, người lao động còn
phải chủ động trong công việc, không nề hà công việc, cố gắng là một nhân
viên tận tụy. Chính thế khoản tiền thưởng cũng là một công cụ hữu hiệu để
kích thích lao động.
1.1.3.Hoa hồng.
Khoản tiền hoa hồng để trả cho những lợi ích mà người lao động mang
về cho công ty. Khoản tiền hoa hồng không phụ thuộc vào quá trình làm việc
mà phụ thuộc vào kết quả thực tế của một công việc cụ thể, một mối lợi cụ thể
mà người lao động mang về cho doanh nghiệp. Người lao động khi nhận tiền
hoa hồng thì mang vai trò là đối tác hơn là vai trò người làm thuê.
1.1.4.Phân phối lợi ích
Gắn trách nhiệm của người lao động trực tiếp với doanh nghiệp. Coi
người lao động cũng là người chủ của doanh nghiệp, để cố gắng cho doanh
nghiệp ngày càng phát triển do lợi ích bản thân lao động được phân phối trực
tiếp từ khoản lợi mà doanh nghiệp đạt được. Với vai trò là một người chủ
doanh nghiệp người lao động sẽ có trách nhiệm tuyệt đối với công việc của
mình.
1.2. Công cụ kinh tế gián tiếp
Công cụ kinh tế gián tiếp là công cụ kinh tế mà người lao động được
hưởng lợi ích bằng tiền gián tiếp thông qua các ưu đãi mà doanh nghiệp trả
cho họ. Họ được hưởng các quyền lợi mà chi phí do doanh nghiệp trả. Điều

này khiến người lao động cảm thấy được quan tâm, được chăm sóc.
1.2.1. Đào tạo và phát triển.
Doanh nghiệp tạo điều kiện cho người lao động có khả năng được học
tập, được đào tạo để phát triển hơn nữa trong công việc. Doanh nghiệp trả chi
phí đào tạo cho họ, cho họ được đi học mà vẫn hưởng lương. Như vậy họ
16
Website: Email : Tel : 0918.775.368
hoàn toàn cảm thấy yên tâm để học tập và phát triển. Với khoản chi phí mà
doanh nghiệp trả cho hoạt động đào tạo, tạo cơ hội phát triển cho họ làm
người cảm thấy hài lòng, làm cho người lao động trung thành hơn với doanh
nghiệp. Đào tạo làm cho người lao động gỉỏi hơn, có nhiều khả năng hơn để
đóng góp. Đào tạo để mở ra con đường thăng tiến kích thích người lao động
có động lực làm việc mạnh mẽ nhiều hơn nữa.
1.2.2.Các chế độ bảo hiểm.
Maslow đã chứng minh con người sau khi được đáp ứng nhu cầu vật
chất cơ bản là ăn, mặc, ở, đi lại… thì sẽ phát sinh nhu cầu bậc cao hơn, đó là
nhu cầu an toàn. Các chế độ bảo hiểm làm cho người lao động thấy yên tâm
hơn để làm việc vì họ biết rằng lợi ích của họ được bảo đảm. Quyền lợi của họ
được bảo vệ. Họ được bảo đảm đảm an toàn làm việc, an toàn trong quá trình
sản xuất, an toàn thân thể trong cuộc sống xã hội, bảo đảm cuộc sống tương
lai.
1.2.3.Tiền nghỉ dưỡng.
Người lao động được trả tiền để họ nghỉ dưỡng sau một khoảng thời
gian làm việc nhất định. Doanh nghiệp bỏ tiền cho người lao động đi nghỉ là
một công cụ tác động đến tâm lý người lao động, khiến cho họ cảm thấy mình
thật sự được quan tâm. Họ sẽ gắn bó nhiều hơn vơi doanh nghiệp vì họ cảm
thấy minh được đối xử tử tế.
1.2.4.Tiện nghi làm việc.
Đầu tư chi phí cho một môi trường làm việc đẩy đủ tiện nghi, thuận lợi
cho công việc tạo bầu không khí thoải mái, thuận tiện kích thích mạnh mẽ đến

động lực lao động của nhân viên. Không chỉ thuận tiện tạo cho mọi công việc
được giải quyết dễ dàng hơn, môi trường làm việc tiện nghi còn làm cho
người lao động cảm thấy tự hào hơn với chỗ làm của mình.
17
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Nhân viên luôn cảm thấy tự tin nếu có một không gian làm việc tốt với
cách bài trí khoa học, tiện nghi. Trong môi trường làm việc năng động, nội
thất khu văn phòng chiếm một phần rất quan trọng. Doanh nghiệp nếu biết
quan tâm đến không chỉ những phương tiện phục vụ cho công việc mà còn
những phương tiện tạo cho nhân viên sự thoải mái thì đó là một trong những
chiêu tạo hứng thú lao động cho nhân viên một cách hiệu quả. Tiện nghi làm
việc ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động, động lực làm việc. Một
môi trường làm việc tiện nghi không chỉ tạo thuận lợi cho mọi công việc được
giải quyết nhanh chóng, tạo cho công ty một tác phong hiện đại, đáp ứng
nhanh nhạy mọi yêu cầu công việc cũng như dễ tương thích với các yêu cầu
mới, môi trường làm việc tiện nghi tạo cho nhân viên cảm giác tự tin, tự hào
và cảm thấy mình được tôn trọng và quan tâm. Cảm giác thoải mái ở công sở
khiến nhân viên thích làm việc hơn, làm việc hiệu quả hơn và tất nhiên gắn bó
với doanh nghiệp hơn vì rõ ràng họ rất thoải mái.
1.2.5.An toàn lao động.
Bảo đảm mọi an toàn lao động, đầu tư thiết bị bảo vệ lao động để họ họ
cảm thấy hoàn toàn yên tâm lao động mà không bị sao nhãng vì phải lo lắng
cho những nguy hiểm có thể xẩy ra.
1.2.6.Nhà ở, nhà ăn, nhà trẻ…
Mọi chi phí phí đầu tư đáp ứng nhu cầu vật chất cơ bản cho người lao
động làm cho người lao động đầu tư nhiều thơi gian hơn cho công việc do
không phải lo lắng cho những vấn đề đời sống khác. Nếu họ làm việc trong
điều kiện thiếu thốn thì hiền nhiên công việc sẽ bị trì trệ do họ còn phải lo
lắng cho cuộc sống. Và xu hướng ra đi là điều hiển nhiên để tìm một chỗ làm
mới thuận tiện hơn cho cuộc sống.

18
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2. Công cụ tâm lý giáo dục
Công cụ tâm lý giáo dục là công cụ tác động vào tình cảm và tâm lý của
con người trong hệ thống, làm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động của
họ trong việc thực hiện nhiệm vụ. Công cụ tâm lý giáo dục mang tính thuyết
phục, tức là làm cho con người phân biệt được phải-trái, đúng- sai, lợi- hại,
đẹp-xấu, thiện-ác, từ đó nâng cao tính tự giác làm việc và sự gắn bó với hệ
thống.Công cụ tâm lý giáo dục thường sử dụng kết hợp với các phương pháp
khác vừa uyển chuyển vừa linh hoạt, nhẹ nhàng sâu sát đến từng ngừơi lao
động, đây là một trong những bí quyết thành công của nhiều nhà lãnh đạo.Các
công cụ tâm lý giáo dục mà doanh nghiệp thường sử dụng là :
- Hệ thống thông tin, truyền thông.
- Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Điều kiện cho người lao động tham gia các tổ chức đoàn thể nghề
nghiệp, tổ chức chính trị-xã hội…
- Văn hóa doanh nghiệp.
3. Công cụ hành chính, tổ chức
Phương pháp hành chính là các phương pháp tác động dựa vào mối
quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống quản lý. Các phương pháp hành chính
trong quản lý chính là cách tác động trực tiếp của người lãnh đạo lên tập thể
những con người dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt
buộc, đòi hỏi mọi người trong hệ thống phải chấp hành nghiêm ngặt, nếu vi
phạm sẽ bị xử lý kịp thời, thích đáng. Công cụ hành chính-tổ chức xác lập trật
tự kỷ cương làm việc trong hệ thống, khâu nối các phương pháp quản lý khác
lại và giải quyết các vấn để đặt ra trong hệ thống một cách nhanh chóng. Công
cụ hành chính tổ chức tác động vào đối tượng quản lý theo hai hướng: tác
động về mặt tổ chức và tác động điều chỉnh hành vi của đối tượng quản lý.
Con người làm việc vì họ biết họ phải làm nếu muốn tồn tại được trong môi
19

Website: Email : Tel : 0918.775.368
trường đó. Hệ thống hành chính - tổ chức tạo nên những khuôn khổ mà người
lao động phải chấp hành. Sự bắt buộc khiến cho người lao động làm việc một
cách nghiêm túc, thật sự, cũng là một cách kích thích lao động. Các công cụ
hành chính- tổ chức thường được sử dụng:
o Pháp luật.
o Hệ thống các văn bản quy chế của tổ chức.
o Sự giám sát và ra quyết định trực tiếp của nhà quản lý.
20
Website: Email : Tel : 0918.775.368
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG NÂNG CAO ĐỘNG LỰC BẰNG CÔNG CỤ KINH
TẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ÔTÔ NGHỆ AN.
I. Tổng quan về công ty.
1. Lịch sử hình thành và phát triển.
1.1.Lịch sử hình thành
Ngày 8-3 1960 thành lập Xí nghiệp công tư hợp doanh vận tải ô tô
Nghệ An.
Tổng số cán bộ công nhân viên là 144 người
Tổng số xe là 53,
Trong đó : xe ca 37 xe ,
xe tải là 16 xe.
Đến năm 1964 tăng lên :
Lao động : 288 người
Tổng số xe :
- xe ca : 36 xe
- xe tải : 34 xe
Sản lượng là 155.650 tấn.
Năm 1968-1972 đổi tên là Xí nghiệp vân tải ô tô Nghệ An do việc hoàn
thành công cuộc cải tạo công thương nghiệp tư bản tư doanh .

Tổng số lao động là : 1092 người.
Tổng số xe là : 186 xe
xe ca : 45 xe ,
xe tải là : 123 xe ,
xe tắc tơ là : 9 xe,
xe tập lái là : 9 xe.
21
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Sản lượng : 211.000 tấn .
Giá trị sản lượng : 5.473.000đ
Lãi : 1.585.000đ
Tháng 1 năm 1974 để tập trung chỉ đạo vận tải hang hoá chị viện cho
chiến trường Miền Nam , Lào , Cam Pu chia , Xí nghiệp được tách thành hai
công ty : Công ty vận tải hành khách và công ty vân tải hang hoá ( tiền thân
của công ty vận tải ô tô)
Tổng số lao động : 991 người
Tổng số xe : 143 xe
Tổng số moóc kéo : 90 cái
Sản lượng : 219.000 tấn
Lãi : 870.000đ
Tháng 6 năm 1976 sau ngày thống nhất đất nước , Công ty được đổi tên
thành Công vận tải hàng hoá Số 1 Nghệ tĩnh , do việc sát nhập hai tỉnh Nghệ
An và Hà Tĩnh.
Tổng số lao động là 850 người .
Tổng số xe là 260 xe .
Tổng số moóc kéo theo 140 cái.
Tổng tấn trọng tải là 1000 tấn.
Sản lượng là 394.000 tấn = 20.783.000 Tkm.
Giá trị sản lượng là 6.05.000 đ.
Lãi là 1.080.000 đ.

Ngày 28-9 năm 1991 sau khi chia tách tỉnh Nghệ tĩnh thành hai tỉnh
Nghệ An và Hà Tĩnh , công ty lại đổi tên một lần nữa là Công ty vận tải hang
hoá Nghệ An.
22
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Công ty vận tải hang hoá Nghệ An là một doanh nghiệp Nhà nước được
thành lập theo Nghị định 388/ NQ-HĐBT ngày 20-11-1991 của Hội đồng bộ
trưởng ( nay là chính phủ ).
Ngày 23-4-2001 , Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An ra quyết định chuyển
công ty thành Công ty cổ phần vận tải ô tô Nghệ An, theo Nghị định
44/1998/NĐ-CP ngày 29-6-1998 của Chính phủ về Cổ phần hoá các doanh
nghiệp nhà nước.
Tổng số lao động khi cổ phần hoá là 317 người.
Tổng số phương tiện vận tải là 60 xe.
Vốn điểu lệ là 4,6 tỷ VNĐ.
Số lao động tham gia cổ đông : 226 người và đã mua cổ phần là 3,3 tỷ
VNĐ = 70% vốn điểu lệ của công ty , còn 1,3 tỷ VNĐ là cổ phần của nhà
nước.
1.2. Lịch sử phát triển.
- Giai ®o¹n 1960-1964 : 5 năm thực hiện kế hoạch Nhà nước , tập trung
cải tạo các thành phần kinh tế ( cải tạo công thương tư bản tư doanh )
- Giai ®o¹n 1965-1975 : 10 năm thực hiện kế hoạch Nhà nước , làm
nhiệm vụ phục vụ chiến đấu chống chiến tranh phá hoại miền Bắc của đế
quốc Mỹ , vận chuyển hang hoá chi viện cho chiến trường miền Nam – Lào.
- Giai ®o¹n 1976-1985 : 10 năm thực hiện kế hoạch nhà nước, làm
nhiệm vụ vận chuyển phục vụ hàn gắn vết thương chiến tranh , phát triển kinh
tế.
- Giai ®o¹n 1986-2000 : 15 năm thực hiện công cuộc đổi mới của Đảng
và nhà nước.
- Giai ®o¹n 2001 đến nay : giai đoạn chuyển đổi phương thức hoạt động

theo cơ chế cổ phần.
23
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Do cú nh hng chin lc phỏt trin ỳng n trong thi gian qua,
bng s n lc phn u vn lờn ca mỡnh, cng vi s h tr ca cỏc
ngnh, cỏc cp v khỏch hng, hot ng kinh doanh ca Công ty vận tải ô tô
Nghệ An khụng ngng phỏt trin, gúp phn ỏng k trong vic chuyn dch c
cu kinh t ca a phng, gii quyt lao ng cho xó hi v úng gúp ngõn
sỏch cho nh nc khụng ngng tng. Vi nhng thnh qu ó t c v
nhng úng gúp ca mỡnh cho xó hi, cụng ty ó c Nh nc tng
thng :
oHai huõn chng lao ng hng 2.
o Mt huõn chng lao ng hng 3.
o Mt chin cụng lao ng hng 3.
o 6 c thi ua ca B v ca Tnh.
o Trờn 100 bng khen cỏc loi ca b v ca Tnh.
2. B mỏy t chc
Cơ cấu tổ chức thể hiện các mối quan hệ chính thức hoặc phi chính thức
giữa những con ngời trong tổ chức. Cơ cấu tổ chức thể hiện cách thức trong đó
các hoạt động của rõ mối tơng quan giữa các hoạt động cụ thể, những nhiệm vụ,
quyền hạn và trách nhiệm gắn liền với các cá nhân, bộ phận, phân hệ của tổ
chức , và các mối quan hệ quyền lực bên trong tổ chức. Cơ cấu tổ chức thể hiện
hình thức cấu tạo của tổ chức , bao gồm các bộ phận mang tính độc lập tơng đối
thực hiện những hoạt động nhất định. Việc hình thành các bộ phận của cơ cấu
phản ánh quá trình chuyên môn hoá và hợp nhóm các công việc, nhiệm vụ và
chức năng hoạt động của tổ chức theo chiều ngang để giao cho những nhà quản
trị phụ trách. Nếu không biết cách phân chia tổ chức thành các bộ phận thì sự
hạn chế về số thuộc cấp có thể quản trị trực tiếp sẽ làm hạn chế quy mô của tổ
chức.

24
Website: Email : Tel : 0918.775.368
C«ng ty cæ phÇn vËn t¶i « t« NghÖ An
Cơ cấu tổ chức, quản trị, điều hành cña Công ty bao gồm:
• Đại hội đồng cổ đông
• Hội đồng quản trị
• Giám đốc
• Phó giám đốc
• Các phòng chức năng
• Các xí nghiệp trực thuộc
 Đạị hội đồng cổ đông: là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty.
Có nhiệm vụ thảo luận, thông qua các Điều lệ Công ty. Quyết định bộ máy tổ
chức, quản lý của Công ty, quyết định tổ chức lại hay giải thể Công ty. Có
chức năng kiểm tra và xử lý các sai phạm của Hội đồng quản trị hoặc Ban
kiểm soát gây thiệt hại cho Công ty và các cổ đông của Công ty. Hoạt động
theo quy định của pháp luật và luật Doanh nghiệp.
 Hội đồng quản trị: là cơ quan quản trị của Công ty, do Đại hội đồng cổ
đông bầu, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề có liên
quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền
của Đại hội đồng cổ đông. Có chức năng quyết định chiến lược phát triển,
phương án đầu tư của Công ty. Quyết định cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và
điều hành của Công ty. Có quyền quyết định thành lập hoặc giải thể các xí
nghiệp trực thuộc, chi nhánh. Hoạt động theo quy định của pháp luật
25