Tiểu luận Thực trạng và những giải pháp nâng cao năng lực thực hành công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức

Đề bài : Thực trạng và những giải pháp nâng cao năng lực thực hành
công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức.
LỜI MỞ ĐẦU
Đất nước ta đang trong giai đoạn Công nghiệp hóa – Hiện đại
hóa và đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Song song với quá
trình đó là sự phát triển không ngừng về kinh tế - xã hội, sự tiến bộ của
khoa học kĩ thuật, đời sống nhân dân ngày càng được nâng cao. Quá
trình đó đã tạo cho đất nước chúng ta những cơ hội lớn, bên cạnh đó
cũng có những thách thức không nhỏ mà chúng ta cần phải cố gắng để
vượt qua
Tình hình mới đòi hỏi những người cán bộ, công chức trong cơ
quan hành chính Nhà nước, không chỉ ở cấp Trung ương mà cả cấp địa
phương củng phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm
chất chính trị mới có thể đưa nước ta vượt qua những thách thức và khó
khăn để đưa nước ta tiến lên con đường XHCN mà Đảng và Nhà nước ta
đã chọn
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là gốc của vấn đề”. Đội
ngũ cán bộ, công chức nước ta là lực luợng nòng cốt của Bộ máy hành
chính Nhà nước, đóng vai trò rất quan trọng, cán bộ công chức là công
bộc của dân, là người thực thi chính sách của Nhà nước, là người đại
diện cho quyền lợi của nhân dân. Và trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc
tế, nhiều mối quan hệ đã được thiết lập, như vậy có nghĩa là gia tăng
khối lượng các vấn đề, các công việc cần nghiên cứu. Cán bộ, công chức
là những người phải đóng góp sức mình vào công cuộc phát triển đất
nước, đặc biệt là phát triển kinh tế, xã hội, giới thiệu Việt Nam đến với
thế giới, để thế giới biết đến dân tộc Việt Nam bất khuất, kiên cường.
Muốn được như vậy thì người cán bộ, công chức phải không ngừng học
hỏi, trao dồi các kiến thức, phát huy nội lực của bản thân để tạo sức
mạnh cho tập thể.
Tuy nhiên thực tế cho thấy năng lực thực hành công vụ của cán
bộ, công chức còn nhiều mặt yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu trong

công cuộc đổi mới dẫn đến nhiều bất cập trong công tác quản lý cũng
như trách nhiệm phục vụ nhân dân. Với đề tài: “Thực trạng và những
giải pháp nâng cao năng lực thực hành công vụ của đội ngũ cán bộ, công
chức.”, tôi muốn đóng góp một chút ít công sức của mình vào việc
nghiên cứu thực trạng và tìm ra các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao
năng lực cán bộ, công chức trong Bộ máy cơ quan hành chính Nhà nước.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được chia làm 2 phần:
Phần I : Đặt vấn đề nghiên cứu
Chương I : Mục đích và ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu
Chương II : Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phần II : Nội dung
Chương I : Cơ sở lý luận
Chương II : Pháp luật hoặc chế độ pháp lý về vấn đề nghiên cứu
Chương III : Thực trạng về năng lực thực hành công vụ của đội ngũ
cán bộ, công chức
Chương IV : Giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực hành công vụ
của đội ngũ cán bộ, công chức.


PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
I. Mục đích và ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu
Hiện nay, cải cách hành chính nhà nước Việt Nam và thực trạng năng
lực thực hành công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức là vấn đề nhức
nhối được quan tâm hàng đầu. Đã đến lúc chúng ta cần phải nhìn
nhận lại vấn đề chất lượng cán bộ, công chức trong điều kiện hiện
nay, từ đó tìm ra những giải pháp hạn chế những điểm yếu và nâng
cao những điểm mạnh của họ để cho nền hành chính của nước ta
thực sự trong sạch và vững mạnh hơn, để nhà nước thực sự là nhà
nước của dân, do dân, vì dân. Bài luận này ra đời nhằm mục đích
giúp cho chúng ta có một cái nhìn sơ lược về cán bộ, công chức của

Việt Nam.
II. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là đội ngũ cán bộ công
chức trong bộ máy hành chính nhà nước Việt Nam, trong đó làm rõ
thực trạng: vị trí, vai trò,điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ cán bộ,
công chức và nêu lên những giải pháp để nâng cao năng lực thực
hành công vụ của họ.
PHẦN II: NỘI DUNG
I. Cơ sở lý luận
- C.Mác và Enghen cho rằng: “ Giai cấp vô sản và chính đảng của
mình muốn giành được quyền lãnh đạo, giữ vững chính quyền thì phải
xây dựng một đội ngũ cán bộ trung thành và tài năng, đáp ứng được
nhiệm vụ của cách mạng”.
- V.I Lênin, người đặc biệt coi trọng việc xây dựng một đội ngũ
cán bộ chuyên nghiệp cho phong trào cách mạng vô sản. Sau thắng lợi
Cách mạng Tháng 10 Nga, khi đánh giá về việc thực hiện xây dựng
CNXH của chính quyền Xô Viết, Lênin nhấn mạnh: “Nghiên cứu con
người, tìm người cán bộ có bản lĩnh, có năng lực, hiện nay đó là vấn
đề then chốt, nếu không mọi mệnh lệnh chỉ là mớ giấy lộn”.
- Và theo quan điểm của Hồ Chí Minh: Người khẳng định “Cán
bộ là cái gốc của vấn đề…” và “ công việ thành công hay thất bại là
do cán bộ tốt hay kém” hay “ cán bộ là người đầy tớ của nhân dân”.
Như vậy có nhiều cách suy nghĩ khác nhau về vai trò của cán bộ
nhưng họ đều khẳng định tầm quan trọng của một đội ngũ cán bộ có
năng lực trong việc xây dựng và bảo vệ tổ quốc
Các quan điểm của Đảng trong thời kỳ mới: trước tình hình mới và
có nhiều thay đổi, Đảng ta đưa ra 5 quan điểm, trong đó có quan điểm
cho rằng: “ Phải quán triệt quan điểm của công nhân, của Đảng, phát
huy truyền thống yêu nước và đoàn kết dân tộc. Thường xuyên đào tạo
bồi dưỡng, giáo dục các lập trường, quan điểm ý thức tổ chức cho đội

ngũ cán bộ nhằm nâng cao năng lực cho họ”.
1. Hành chính và cải cách hành chính.
a.Khái niệm về hành chính
Là hệ thống tổ chức của nhà nước bao gồm bộ máy nhân sự
và thể chế nhà nước về tổ chức và cơ chế hoạt động, có chức năng
thực thi quyền hành pháp bằng hoạt động quản lý hành chính nhà
nước, tức là quản lý công việc hằng ngày của nhà nước còn gọi là
hành chính công hay hành chính công quyền.
b.Tính tất yếu của việc cải cách hành chính
Cải cách hành chính là vấn đề của mọi chế độ nhà nước.
Hành chính, xét từ giác độ thể chế trong nhà nước pháp quyền là một
cơ cấu của quyền hành pháp. Khi nói hành pháp là để đặt bộ máy
quản lý bên cạnh các quyền lập pháp và quyền tư pháp. Như ở nước
ta là mối quan hệ giữa Chính phủ - cơ quan thực thi pháp luật, Quốc
hội - cơ quan lập pháp và Tòa án - cơ quan tư pháp. Nhưng hành
pháp với nghĩa là cơ quan ở trung ương muốn thực hiện được vai trò
quản lý các quá trình của đời sống xã hội thì cần có một hệ thống tổ
chức theo chiều ngang và chiều dọc. Chiều ngang như các cơ quan
cùng vị thế nhưng khác nhau về chức năng và đối tượng và chiều dọc
như các cấp chính quyền từ trung ương đến địa phương ở nước ta.
Thực chất quyền hành pháp và quyền hành chính chỉ là một: một bộ
máy, một đội ngũ, một hệ thống điều hành, hệ thống chính sách. Có
khác chỉ là đặt nó trong quan hệ khác nhau mà thôi.
Hiện nay, vấn đề cấp hành chính đã được Hiến pháp quy
định, nhưng sự bất cập về tầng nấc các cấp chính quyền ở đô thị vẫn
còn không ít sự tranh luận, Mấu chốt pháp lý xuất phát từ hiến pháp.
Nhưng hiến pháp là sản phẩm tư duy có tính ổn định tương đối, còn
sự vận động nhất là trong giai đoạn chuyển đổi cơ chế của xã hội có
khi diễn ra hàng ngày, hàng tháng, hàng năm.
Hành chính là cơ quan quản lý xã hội nên thiên chức của nó

gắn với thực tiễn sinh động của xã hội. Xã hội luôn là một thực thể
vận động vì thế hành chính với tính cách là bộ máy điều hành các
hoạt động xã hội không thể “ nhất thành bất biến” nghĩa là nó phải
thay đổi, bám sát đời sống. Nói cách khác xã hội thay đổi thì quản lý
hành chính phải thích ứng. Cải cách hành chính phải được coi là
quyết sách của Nhà nước nói chung và Chính phủ nói riêng.
Cải cách hành chính về tổ chức, thể chế có liên quan đến con
người từ các giác độ: kĩ năng, bản lĩnh, kiến thức… Khi thay đổi
phương thức quản lý ắt sẽ dẫn đến thay đổi đối tượng, phạm vi, quy
trình của quản lý. Vì thế việc từ bỏ cơ chế chủ quản được chấp nhận
và thực hiện, chắc chắn sẽ dẫn đến sự thay đổi căn bản trong rèn
luyện và thực hành chuyên môn, trong phong cách, lề lối, thậm chí
tính cách của người công chức: thay lối làm việc kiểu quan liêu, quan
hệ xin cho, sự trì trệ vê nghiệp vụ…bằng việc giúp cho các chính trị
gia, cho những người điều hành ở bên trên trong hoạch định chính
sách, tăng cường công tác và nghiệp vụ thanh tra.
Xét theo bản chất cố hữu nhà nước là công cụ giai cấp, mà
còn có giai cấp có nghĩa là còn có kẻ no, người đói. Vậy nên tham
nhũng là căn bệnh của nhà nước nói chung, không phải chỉ của nhà
nước bóc lột. Thực trạng hiện nay tham nhũng như một mặt trận mà
ngày nào cũng có “ súng nổ”. Lãng phí trong công vụ là một khái
niệm có vẻ không “ nguy hại” mấy nhưng những số liệu khổng lồ về
thất thoát, kém hiệu quả trong quản lý do lãng phí cho thấy sự nguy
hại của lãng phí ở chỗ nó góp phần làm nghèo đất nước, làm hư cán
bộ. Vì vậy chống tham nhũng và chống lãng phí chắc chắn phải là
nội dung quan trọng trong xây dựng thể chế rèn luyện con người của
cải cách hành chính hiện nay.
Một lần nữa phải khẳng định rằng vấn đề nâng cao năng lực
thực hành công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức là một vấn đề then
chốt trong công cuộc cải cách hành chính nước ta hiện nay.

2. Cán bộ công chức
a. Các khái niệm cơ bản
- Khái niệm cán bộ
Theo quy định tại Khoản 1 và Khoản 3 Điều 4 Luật CBCC
2008: “ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của
Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở
trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương ( sau đây gọi
chung là cấp tỉnh) , ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh ( sau
đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
- Khái niệm công chức
Theo khoản 2 Điều 4 Luật CBCC 2008: “Công chức là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.”
- Khái niệm viên chức
Theo nghị định 1 1 6/2003/NĐ-CP ngày 10- 10-2003, Viên
chức là công dân Việt Nam, trong biên chế, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ

thường xuyên trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị-xã hội, hưởng lương từ ngân sách nhà
nước và nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật. Như vậy,
Viên chức là những nhân viên làm việc trong các cơ quan y tế, giáo
dục, khoa học- công nghệ, văn hóa thông tin, thể dục thể thao, . . .
của Đảng, nhà nước và của các đoàn thể nhân dân, các hội nghề
nghiệp, mà lâu nay vẫn được gọi là công chức sự nghiệp.
- Khái niệm công chức dự bị
Công chức dự bị. Theo pháp lệnh công chức sửa đổi, bổ sung
năm 2003 và nghị định số 1 1 5/2003/NĐ-CP ngày 1 0- 10-2003
của chính phủ về chế độ công chức dự bị, " công chức dự bị là công
dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước,
được tuyển dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức quy
định tại điểm b, điểm c khoản 1 điều 1 của Pháp lệnh sửa đổi bổ
sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29-4-2003"
b. Phân loại cán bộ, công chức
- Theo đặc thù và tính chất công việc
+ Công chức lãnh đạo. Đây là những công chức giữ những cương
vị chỉ huy trong điều hành công việc, họ là những người được
quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những
người dưới quyền thực hiện công việc.
+ Công chức chuyên gia. Họ là những người có trình độ chuyên
môn kỹ thuật cao, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những
phương hướng, quan điểm và thực thi công việc chuyên môn
phức tạp.
+ Công chức thi hành công việc. Đây là những người thực thi
công việc thi hành công vụ, thừa hành công việc, nhân danh
quyền lực của nhà nước. Họ không có thẩm quyền ra quyết định
như các cán bộ, công chức lãnh đạo, họ cũng được trao những
thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình khi thực

thi công việc.
+ Nhân viên hành chính. Họ là những người thừa hành nhiệm vụ
do các công chức lãnh đạo giao phó, phục vụ trong bộ máy nhà
nước. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân viên hành chính ở
mức thấp, nên họ phải tuân thủ sự hướng dẫn, chỉ bảo của cấp
trên.
- Theo trình độ đào tạo.
+ Công chức loại A: là những người được bổ nhiệm vào ngạch
yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại
học.
+ Công chức loại B: là những người được bổ nhiệm vào ngạch
yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp.
+ Công chức loại C: là những người được bổ nhiệm vào ngạch
yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.
- Theo ngạch bậc
Công chức hành chính có 11 ngạch:
+ Chuyên viên cao cấp
+ Chuyên viên chính
+ Chuyên viên
+ Cán sự
+ Kỹ thuật viên đánh máy
+ Chuyên viên đánh máy
+ Nhân viên kỹ thuật
+ Nhân viên văn thư
+ Nhân viên phục vụ
+ Lái xe cơ quan
+ Nhân viên bảo vệ
c. Vị trí, vai trò của cán bộ công chức
- Vị trí: Cán bộ, công chức là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ
và quần chúng nhân dân. Họ là những người mang các chính sách

của Đảng, pháp luật của nhà nước tuyên truyền và giải thích cho
nhân dân hiểu rõ và thi hành.
- Vai trò: Thể hiện qua 4 mối quan hệ :
+ Quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà
nước.
+ Quan hệ với bộ máy các cơ quan tổ chức lãnh đạo quản lý
+ Với công việc
+ Với quần chúng nhân dân
II. Pháp luật hoặc chế độ pháp lý về vấn đề nghiên cứu
- Luật Cán bộ Công chức của quốc hội khóa XII, kì họp thứ tư số
22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008
- Các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức, biên chế và chính
quyền địa phương
- Pháp lệnh cán bộ công chức ban hành năm 1998 và pháp lênh cán
bộ, công chức sửa đổi bổ sung năm 2003
- Văn kiện của Đảng và nhà nước về cải cách hành chính.
- Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức.
- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức.
III. Thực trạng về năng lực thực hành công vụ của đội ngũ cán bộ,
công chức
1. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức Việt Nam hiện nay.
a. Ưu điểm
- Hầu hết cán bộ, công chức có tư tưởng chính trị vững vàng,
kiên định với mục tiêu, lý tưởng xã hội chủ nghĩa, trung thành với
Tổ quốc, với nhân dân.
- Đa số cán bộ, công chức cần cù, chịu khó học hỏi, phấn đấu
vươn lên thực hiện tốt các mục tiêu mà Đảng và Nhà nước đã đề
ra.

- Mặc dù trong điều kiện tiền lương và thu nhập thực tế còn
thấp lại chịu nhiều tác động tiêu cực của cơ chế thị trường nhưng
số đông cán bộ công chức giữ được phẩm chất đạo đức, tư cách và
lối sống lành mạnh, khắc phục những khó khăn, hoàn thành nhiệm
vụ.
b. Những hạn chế và yếu kém.
- Thứ nhất, năng lực thực thi công vụ chưa cao do thiếu hụt
kiến thức về kinh tế thị trường, về quản lý nhà nước , về pháp luật,
về ngoại ngữ, tin học và kĩ năng hành chính cũng như tri thức về
khoa học, kĩ thuật, công nghệ hiện đại… Đội ngũ cán bộ, công
chức nói chung được đào tạo, bồi dưỡng nhiều, tuy nhiên chưa chú
trọng tới tính thực tiễn, nặng về lý luận chung chung. Với lượng
kiến thức học được cùng với cách đào tạo, bồi dưỡng “bắt buộc”
để hoàn thiện hồ sơ tiêu chuẩn đã khiến nhiều người trở nên “nói
thì giỏi”, phát biểu thì hay, nhưng cách thức làm việc không đạt
được kết quả cao.
- Thứ hai, kỹ năng làm việc chưa thành thạo, tính chuyên
nghiệp chưa cao. Một điều rất dễ nhận thấy, được nhiều người
đánh giá là đội ngũ cán bộ, công chức còn thiếu kỹ năng làm việc,
không hiểu quy trình làm việc, nếu hiểu quy trình làm việc thì hay
cắt xén quy trình vì vậy mà tính hiệu quả không cao. Đặc biệt tính
chuyên nghiệp rất thấp. Một bộ phận cán bộ, công chức không chú
trọng cách triển khai công việc đúng quy trình, nghiêm túc, tận tụy,
làm việc khách quan không chịu bất cứ sức ép nào từ bên ngoài,
mà thông thường họ nhìn trước ngó sau, đoán ý thủ trưởng để làm,
liên kết thành “nhóm lợi ích” mang danh tập thể để làm, hoặc gây
khó dễ, làm chậm lại quá trình thực hiện công việc mong kiếm lợi
cho bản thân.
- Thứ ba, đội ngũ cán bộ công chức ngày càng tăng về số
lượng nhưng vẫn còn tình trạng vừa thừa vừa thiếu. Thiếu cán bộ

công chức hành chính chuyên ngành, cán bộ quản lý giỏi; thừa cán
bộ công chức không đủ phẩm chất, năng lực yếu không đáp ứng
được yêu cầu công việc.
- Thứ tư, mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp về
thái độ, tinh thần phục vụ, kết quả làm việc của đội ngũ cán bộ,
công chức còn thấp. Nhìn chung, mức độ hài lòng của người dân
và doanh nghiệp thấp ở một số nội dung sau:
+ Thái độ, tinh thần phục vụ của không ít cán bộ, công chức
thường thể hiện mang vẻ kẻ cả, ban ơn, xin-cho, vô cảm. Một số
cán bộ công chức bị suy giảm về phẩm chất đạo đức, tinh thần
trách nhiệm kém, hách dịch, cửa quyền tham nhũng…
+ Trong giao tiếp hành chính cán bộ, công chức ít niềm nở,
bình đẳng, nếu không xử lý kiểu hành chính máy móc, thì lại
hạch họe, quan trọng hóa, đòi hỏi gây khó khăn;
+ Kết quả làm việc thường chậm, lần lữa, hẹn nhưng chưa làm,
được chăng hay chớ.
- Thứ năm, tinh thần hợp tác và phong cách làm việc của cán
bộ, công chức còn yếu và chậm đổi mới.
c. Nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém
- Thứ nhất, do những hạn chế công tác quản lý và quy hoạch
cán bộ công chức
+ Trong công tác quản lý:
Một hiện tượng phổ biến hiện nay đó là công tác quản lý cán
bộ, công chức thường thực hện không đúng quy chế làm việc
thể hiện trong cách tiếp dân (hách dịch, cửa quyền, tìm mọi cách
để thu lợi cho cá nhân ), không đảm bảo giờ giấc làm việc cũng
như tác phong. Và trong việc quản lý hồ sơ cá nhân của cán bộ,
công chức cũng chưa chặt chẽ, các thông tin về sơ yếu lý lịch,
bằng và các loại chứng chỉ khó xác định thực hay giả.
+ Hạn chế trong công tác quy hoạch cán bộ công chức…

Chỉ những cán bộ, công chức cấp lãnh đạo mới được quy hoạch,
còn các cán bộ khác thì chưa được quan tâm đúng mức. Trong
khi đó cấp lãnh đạo thường lớn tuổi, họ tiếp thu kiến thức chậm,
những cán bộ trẻ tuổi có khả năng tiếp thu nhanh, năng động lại
không được quy hoạch. Nhiều cán bộ công chức có bằng cấp
không phù hợp với nhiệm vụ nhưng vẫn giữ các chức cao như:
Trưởng phòng hay Phó Trưởng phòng.
Như vậy việc quy hoạch cán bộ, công chức chưa đáp ứng được
yêu cầu cả về số lượng và chất lượng, gây ra tình trạng vừa
thừa, vừa thiếu cán bộ công chức
- Thứ hai là công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
còn nhiều hạn chế
Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là một khâu then chốt, có
vai trò quyết định năng lực cán bộ, công chức. Trong quận Cẩm
Lệ chưa thật sự quan tâm đến công tác bồi dưỡng, đào tạo cán
bộ,công chức. Đào tạo bồi dưỡng còn mang nặng về bằng cấp
để đạt được yêu cầu chuẩn hóa và đào tạo, bồi dưỡng hệ tại
chức (vừa học, vừa làm ) chủ yếu là những người lớn tuổi, lười
học hoặc không có khả năng tiếp thu khối lượng lớn lý thuyết
nên nảy sinh tình trạng học đối phó, quay cóp, sử dụng tài liệu
trong quá trình thi cử. Chương trình giảng dạy và phương pháp
dạy còn nặng về lý thuyết .
- Thứ ba là trong công tác tuyển dụng cán bộ, công chức.
Đây là khâu quan trọng quyết định đến chất lượng cán bộ, công
chức sau này trong quá trình sử dụng cán bộ công chức. Trong
những năm gần đây công tác tuyển dụng được thực hiện với
hình thức thi tuyển 3 môn: Ngoại ngữ, Tin học và Hành chính
nhà nước. Tuy nhiên công tác thi tuyển diễn ra chưa công khai,
minh bạch, chưa rà soát kỹ nhu cầu tuyển dụng, chưa thực hiện
nghiêm túc quy định về tuyển dụng cán bộ, công chức, nội dung

thi tuyển chưa thực sự sàng lọc được người có trình độ, năng lực
.
- Thứ tư công tác sử dụng cán bộ công chức:
Tình trạng sử dụng cán bộ, công chức trong quận chưa đủ tiêu
chuẩn hiện nay còn khá phổ biến. Cán bộ công chức thực thi
hoạt động quản lý hành chính nhiều trường hợp tuyển dụng bổ
nhiệm không đáp ứng được trình độ chuyên môn, trình độ quản
lý hoặc tuyển dụng được nhân tài nhưng sử dụng họ không phù
hợp với chuyên ngành được đào tạo.
Việc sử dụng cán bộ công chức không đúng chuyên môn,
nghiệp vụ là nguyên nhân dẫn đến năng lực cán bộ công chức
yếu kém.
- Thứ năm, nguyên nhân xuất phát từ bản thân người cán bộ
công chức:
Nhiều cán bộ công chức tự thỏa mãn với trình độ, kỹ năng mà
mình hiện có nên không cần tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng,
nâng cao. Những cán bộ công chức có năng lực thực sự có tâm
lý chung là muốn làm việc trong cơ quan, hành chính cấp tỉnh
hoặc làm việc ở khu vực tư bởi chỉ nhũng nơi đó họ mới có khả
năng điều kiện, mới có khả năng phát triển và đảm bảo cuộc
sống cá nhân và gia đình. Hơn nữa làm việc ở cấp tỉnh lại có
nhiều điều kiện để nâng cao trình độ học vấn và địa vị xã hội lại
cao hơn.
Ngoài ra cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước
làm việc chưa đúng thời gian quy đinh, thường là đi muộn về
sớm. Thời gian làm việc còn rất nhàn rỗi, chưa sử dụng hết quỹ
thời gian.
Tóm lại, những nguyên nhân trên là những nguyên nhân dẫn đến năng
lực cán bộ công chức còn nhiều hạn chế. Để khác phục những hạn chế
trên trong giai đoạn hiện nay và trong thời gian tới cơ quan hành chính

phải có những giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa năng lực của từng cá
nhân trong cơ quan
2. Những hạn chế của quy định pháp luật về vấn đề này
- Cơ sở pháp lý để quản lý các hoạt động kinh tế- xã hội còn
nhiều lỏng lẻo, sơ hở, thiếu đồng bộ nên đã tạo điều kiện để phát
sinh những vi phạm về đạo đức và phẩm chất của người cán bộ,
công chức.
- Việc xử lý các cán bộ vi phạm còn chưa nghiêm và chưa
đồng bộ.
- Tiền lương và thu nhập thực tế của cán bộ công chức còn
thấp, chưa đủ để nuôi sống bản thân và gia đình ở mức trung bình
của xã hội, chưa tương xứng với khu vực doanh nghiệp và tư nhân.
- Hệ thống văn bản pháp luậtvề quản lú cán bộ, công chức
chưa đồng bộ, thiếu thống nhất và còn nhiều chồng chéo: hệ thống
pháp luật điều chỉnh về cán bộ, công chức chậm đổi mới và chưa
hoàn chỉnh, chế tài chưa chặt chẽ và nghiêm minh. Nhiều quy định
về quản lý cán bộ, công chức không còn phù hợp với thực tiễn
nhưng chưa kịp sửa đổi hoặc thay thế.
3. Tiến trình cải cách.
- Giải quyết tốt chính sách về tiền lương và các chính sách đãi
ngộ về phúc lợi là một trong những biện pháp quan trọng để khắc
phục tình trạng hoạt động kém hiệu quả của bộ máy nhà nước cũng
như hạn chế nạn tham nhũng.
+ Việc xác định mức lương tối thiểu phải căn cứ vào sự biến
động của giá cả sinh hoạt, quan hệ cung-cầu lao động và mức
sống của các tầng lớp dân cư. Đồng thời áp dụng hình thức trả
lương, trả thưởng linh hoạt để đảm bảo cuộc sống trung bình
cho cán bộ, công chức và gia đình họ.
+ Để thu hút người tài cho Chính phủ, tránh “ chảy máu chất
xám”, Chính phủ cần có các giải pháp mạnh để điều chỉnh tiền

lương khu vực nhà nước tương đương với tiền lương do thị
trường quyết định.
- Cần có một hẹ thống quản lý nguồn nhân lực chặt chẽ và phát
triển, các chức danh, chức vụ phải được xác định rõ ràng.
IV. Giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực hành công vụ của đội
ngũ cán bộ, công chức.
• Giải pháp chung.
Là nhóm giải pháp mà bất cứ cơ quan hành chính nào muốn có được
đội ngũ cán bộ, công chức vừa “hồng” vừa “chuyên” đều phải thực
hiện:
- Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với đội ngũ cán bộ,
công chức
- Xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp
luật
- Tăng cường sự quản lý, lãnh đạo đội ngũ cán bộ, công chức
- Gắn liền công tác đào tạo và sử dụng cán bộ, công chức
- Cải thiện thu nhập và nâng cao đời sống cán bộ, công chức
- Công khai hóa công tác đào tạo và tuyển dụng cán bộ, công
chức
- Tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng ( hệ chính quy và
không chính quy) cho cán bộ, công chức
- Thanh, kiểm tra và xử lý nghiêm minh những hành vi vi
phạm pháp luật của cán bộ, công chức
1. Thực hiện cải cách tiền lương, nâng cao đời sống cho cán bộ
công chức.
- Tiền lương cho cán bộ, công chức là một vấn đề phức tạp
đang được bàn luận tất nhiều trong các cuộc họp của Chính phủ
bởi nó được coi là chính sách “ xương sống” để nâng cao chất
lượng cũng như thu hút và giữ chân được các nguồn nhân lực chất
lượng cao vào làm việc trong khu vực công.

- Trong chương trình cải cách hành chính nhà nước đã có
những đề án cải cách tiền lương cho cán bộ, công chức. Tuy nhiên
việc cải cách hiện nay chưa mang lại kết quả thỏa đáng làm cho
cán bộ, công chức vẫn không thể sống nếu chỉ dựa vào lương từ
ngân sách nhà nước. Người cán bộ, công chức không thể chú tâm
vào công việc trong khi còn phải lo cơm áo, gạo tiền, những thứ
thiết yếu để tồn tại thì vấn đề nâng cao năng lực thực hành công vụ
là việc quá khó khăn.
- Trước tiên cần thực hiện tinh giảm bộ máy hành chính một
cách gọn nhẹ để có thêm ngân sách trả thêm cho những người thực
sự có năng lực. thực hiện rà soát, phân loại chính xác những người
thực sự có năng lực, thực sự làm được việc, yêu thích công việc để
từ đó có chính sách tiền lương riêng cho họ
2. Đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức.
Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng hoạt động của cán bộ,
công chức là chủ yếu bao gồm nâng cao cập nhật kiến thức, đào
tạo kĩ năng, nghiệp vụ và giáo dục đạo đức công chức trong đó đào
tạo kĩ năng là trọng tâm.
Để thực hiện được bước chuyển biến trên:
- Thứ nhất, ngoài kế hoạch năm năm, hàng năm Đảng và nhà
nước cần có chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong
đó hai lực lượng chủ yếu là cán bộ, công chức hành chính và cán
bộ, công chức cơ sở, trên cơ sở đó cải tiến công tác quy hoạch, kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
- Thứ hai, chuyển hướng căn bản về nội dung: từ cung sang
cầu, từ đào tạo theo tiêu chuẩn sang đào tạo, bối dưỡng theo chức
danh, năng lực.
- Thứ ba, đổi mới phương pháp dạy và học, chuyển từ dạy
sang hướng dẫn; nghe và tiếp thu một cách thụ động sang tự học.

- Thứ tư, xây dựng củng cố hệ thống cơ sở đào tạo đầu ngành
về cung cấp cán bộ như: học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh,
học viện hành chính quốc gia, khoa Khoa học quản lý trường đại
học Kinh tế quốc dân…
- Thứ năm, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức ở ngoài nước, tập trung vào các đối tượng cán bộ quản
lý, cán bộ nguồn, các chuyên gia đầu ngành và đội ngũ giảng viên.
- Thứ sáu, thực hiện tốt việc giáo dục chính trị, tư tưởng và ý
thức trách nhiệm đối với nhân dân, với đất nước của cán bộ, công
chức.
3. Đổi mới phương thức hành chính
Xác định rõ phương thức điều hành của Chính phủ, Thủ tướng
Chính phủ theo hướng Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ tập trung
chỉ đạo điều hành vĩ mô đối với toàn xã hội thông qua việc xây
dựng, ban hành và kiểm tra việc thực hiện chính sách, chiến lược,
quy hoạch, kế hoạch
4. Đánh giá năng lực của cán bộ, công chức để làm cơ sở cho việc
tuyển dụng, sử dụng, điều động, bổ nhiệm của cán bộ, công chức
Tiêu chí đánh giá về kiến thức quản lý hành chính cần phải có các
danh mục hành chính tương ứng với mỗi công việc là các yêu cầu
về trình độ ở mức độ tương ứng Đại học hay sau Đại học, Cao
đẳng, Trung cấp hay bồi dưỡng.
Để đánh giá năng lực của cán bộ, công chức cần tiến hành các kì
tập huấn kĩ năng quản lý hành chính nhà nước định kì bằng các
tình huống phù hợp với vị trí công tác của cán bộ, công chức trong
cơ quan hành chính.
5. Xây dựng chính sách thu hút và đãi ngộ cán bộ, công chức.
6. Các giải pháp khác
Ngoài ra để năng cao năng lực thực hành công vụ của cán bộ, công
chức còn có các giải pháp khác như: khen thưởng, kỉ luật nhằm tạo

động lực để cán bộ phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, kiểm tra thanh
tra thường xuyên trình độ, kĩ năng: xử lý nghiêm minh những hành
vi vi phạm của cán bộ, công chức tránh tình trạng “ con ông cháu