luận văn thạc sĩ Một số biện pháp phát triển đội ngũ nữ giảng viên trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, vấn đề nâng cao vai trò vị thế của phụ nữ trong các lĩnh
vực hoạt động khác nhau của xã hội không cịn là vấn đề riêng của từng
quốc gia mà nó trở thành vấn đề chung của toàn cầu. Ở Việt Nam, ngay
trong bản tuyên ngôn độc lập thành lập nhà nước đầu tiên của nhân dân lao
động, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã long trọng tuyên bố thực hiện nguyên tắc
"nam nữ bình đẳng". Mấy chục năm qua vừa kháng chiến vừa kiến quốc đầy
gian nan, nhưng Việt Nam đó cú những bước tiến lên căn bản trong việc
nâng cao vai trị, vị thế của phụ nữ, khắc phục tình trạng bất bình đẳng giới.
Chính phủ đã thể chế hố bằng hệ thống chế độ, chính sách bảo đảm quyền
lợi cho phụ nữ. Bản Hiến pháp đầu tiên (1946) đã thừa nhận quyền bình
đẳng nam nữ trong mọi lĩnh vực. Hiến pháp năm 1959 lại nêu rõ "Phụ nữ
Việt Nam Dân chủ Cộng hồ có quyển bình đẳng với nam giới về các mặt
sinh hoạt chính trị, kinh tế, văn hố xã hội và gia đình". Các Hiến pháp
1980, 1992 đều tiếp tục khẳng định quyền bình đẳng nam nữ.
Đảng và Nhà nước đã có nhiều nghị quyết, chỉ thị nhằm phát huy vai
trò của lao động nữ và cán bộ nữ như Nghị quyết 04/NQ - TƯ ngày
17/4/1994 về "Đổi mới vận động phụ nữ trong tình hình mới" đã nêu rõ là
cơng tác cán bộ nữ có vị trí chiến lược trong cơng tác cán bộ - một khâu có
tác dụng quyết định việc thực hiện đường lối chiến lược của Đảng và Nhà
nước nói chung và trong từng ngành nói riêng. Chỉ thị 37/CT - TƯ ngày
16/5/1994 của Ban Bí thư Trung ương về một số vấn đề cơng tác nữ trong
tình hình mới đó nờu cỏc quy định, các biện pháp quản lý cụ thể mà các cơ
sở cần thực hiện nhằm xây dựng và củng cố đội ngũ cán bộ nữ và đặc biệt
chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ nữ làm công tác nghiên cứu khoa học.
Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng ban hành Chỉ thị về việc "Đổi mới và
tăng cường công tác vận động phụ nữ trong ngành giáo dục và đào tạo trong
1

tình hình mới" (Chỉ thị 15/GD - ĐT ngày 19/9/1994). Chỉ thị này đề cập đến
vấn đề nâng cao nhận thức về vị trí, vai trị của phụ nữ đối với việc thực
hiện các nhiệm vụ của ngành trong giai đoạn mới, tăng cường hiệu quả sử
dụng cán bộ nữ, đặc biệt là cán bộ có trình độ khoa học.
Ngày 15/6/2004 Ban Bí thư Trung ương Đảng đã ban hành chỉ thị số
40 - CT/TƯ về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục đã khẳng định: "Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc
sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực
con người. Đây là trách nhiệm của tồn Đảng, tồn dân, trong đó nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nịng cốt, có vai trò quan trọng. [03]
Đồng thời Chỉ thị cũng chỉ rõ: "Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới của sự
phát triển giáo dục trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố, đội ngũ nhà
giáo cũng có những hạn chế bất cập, số lượng giáo viên còn thiếu nhiều, cơ
cấu giáo viên đang mất cân đối giữa các môn học, bậc học. Chất lượng
chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ nhà giáo có mặt chưa đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội. Tình hình trên địi hỏi phải
tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo một cách toàn diện. [03] Sự nghiệp
đào tạo thế hệ trẻ Việt Nam có bản lĩnh, có lý tưởng, có khả năng sáng tạo,
làm chủ được tri thức hiện đại, quyết tâm đưa đất nước lên trình độ phát
triển sánh kịp các nước trong khu vực và trên thế giới gắn liền với sự chăm
lo phát triển một nền giáo dục, đào tạo vững mạnh, trong đó xây dựng đội
ngũ nhà giáo một cách toàn diện là hết sức quan trọng. Luật giáo dục đã
khẳng định: "Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng
giáo dục".[32;13].
Chất lượng đội ngũ nhà giáo phản ánh trực tiếp chất lượng của giáo
dục. UNESSCO đã nhấn mạnh rằng: "Vai trò của giáo viên vẫn là chủ yếu
mặc dù các cải cách kỹ thuật đang xảy ra". [12;44]

2

Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tướng chính
phủ về việc phê duyệt Đề án "Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010" đã xác định mục tiêu
tổng quát "Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng
chuẩn hoá, nâng cao chất lượng, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,
đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống,
lương tâm nghề nghiệp và trình độ chun mơn của nhà giỏo…". [34].
Giáo dục đại học có vai trị quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc
dân Việt Nam, trong đó đội ngũ giảng viên trong nhà trường đóng vai trị
quyết định chất lượng đào tạo. Đội ngũ giảng viên trường CĐSP và ĐHSP
là thầy của những người thầy, có nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, bồi dưỡng, tự
bồi dưỡng, nhằm đào tạo thế hệ trẻ thành những nhà giáo tương lai góp phần
"nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài" cho đất nước.
Nguồn nhân lực đó sẽ tích cực tham gia vào q trình CNH, HĐH đất nước.
Chính vì vậy mà việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ở trường
CĐSP và ĐHSP là việc làm cần thiết, cấp bách hiện nay.
Trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang có vai trị quan trọng trong việc
đào tạo nguồn nhân lực thực hiện sự nghiệp CNH, HĐH ở địa phương. Nhà
trường tiếp tục phát triển theo hướng đa dạng hoỏ cỏc hình thức đào tạo, tăng
cường liên kết đào tạo trên cơ sở vẫn hoàn thành tốt nhiệm vụ trọng tâm là
đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý cho 3 bậc học Mầm
non, Tiểu học, THCS của tỉnh đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng.
Trong những năm qua, được sự quan tâm đầu tư của Tỉnh, trường
CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang đã đạt được những thành tựu nhất định trong
việc thực hiện sứ mệnh, nhiệm vụ được giao, khẳng định được chức năng đào
tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học và chuyển giao khoa học công nghệ ở
địa phương. Trên cơ sở xem xét những vấn đề cơ bản hiện trạng đội ngũ nữ
giảng viên của trường hiện nay, chúng tôi mong muốn đưa ra giải pháp phát

3


triển đội ngũ nữ giảng viên một cách có cơ sở và hệ thống góp phần nâng cao
năng lực, chất lượng hiệu quả đào tạo của trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc
Giang. Vì những lý do trờn, tụi chọn nghiên cứu đề tài: “Một số biện pháp
phát triển đội ngũ nữ giảng viên trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, khảo sát thực trạng đề xuất một số biện
pháp phát triển đội ngũ nữ giảng viên đảm bảo chất lượng, hợp lý về cơ cấu
để phục vụ công tác đào tạo của trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang trong
giai đoạn hiện nay.
3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Các biện pháp phát triển đội ngũ nữ giảng viên của trường CĐSP Ngô
Gia Tự Bắc Giang.
3.2. Khách thể nghiên cứu:
Công tác phát triển đội ngũ nữ giảng viên của trường CĐSP.
4. Giả thuyết khoa học
Hiện nay công tác đào tạo phát triển đội ngũ nữ giảng viên trường
CĐSP Ngơ Gia Tự Bắc Giang cịn một số bất cập, chưa đáp ứng được yêu
cầu đào tạo của nhà trường. Nếu đề xuất và thực thi các biện pháp phát triển
một cách phù hợp với đặc điểm của nhà trường thì sẽ góp phần nâng cao chất
lượng và hiệu quả của việc phát triển đội ngũ nữ giảng viên của nhà trường.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
5.2. Khảo sát thực trạng đội ngũ nữ giảng viên, công tác quản lý đội ngũ
nữ giảng viên trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang.
5.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ nữ giảng viên trường

CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang.

4


6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
6.1. Giới hạn về đối tượng nghiên cứu:
Các biện pháp quản lý để phát triển đội ngũ nữ giảng viên trường
CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang.
6.2. Giới hạn về địa bàn nghiên cứu:
Đề tài chỉ nghiên cứu đội ngũ nữ giảng viên thuộc trường CĐSP Ngô
Gia Tự Bắc Giang.
6.3. Giới hạn về khách thể khảo sát:
Cán bộ quản lý, giảng viên, sinh viên trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
- Phõn tớch các khái niệm
- Nhận định, đỏnh giá
7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7.2.1.Phương pháp điều tra khảo sát.
7.2.2.Phương pháp phân tích, tổng hợp, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn.
7.2.3.Phương pháp thống kê xử lý số liệu.
8. Đóng góp mới của đề tài
Đỏnh giỏ thực trạng về công tác phát triển đội ngũ giảng viên nói chung
và nữ giảng viên nói riêng, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm cải tiến
hiện trạng phát triển đội ngũ nữ giảng viên cho phù hợp với hoàn cảnh phát
triển của nhà trường, đáp ứng được nhu cầu của người học, của địa phương và
xã hội trong xu thế phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Bắc Giang, góp phần
nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường trong tương lai.
9. Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục các tài liệu tham
khảo, phụ lục. Nội dung chính của luận văn được chia làm 3 chương:

5


Chương I: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ nữ giảng viên.
Chương II: Thực trạng đội ngũ giảng viên và vấn đề phát triển đội
ngũ nữ giảng viên trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang.
Chương III: Một số biện pháp phát triển đội ngũ nữ giảng viên
trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang.

6


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ GIẢNG VIÊN
1.1. LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ

1.1.1. Những nghiên cứu ở nước ngồi
Có nhiều nghiên cứu về vai trò, năng lực của phụ nữ trong các lĩnh
vực khác nhau. Nghiên cứu của Stroh, Brret, Reilly, Meyers (1992) tại 500
cơng ty của Mỹ cho thấy khi q trình cơng tác và năng lực của phụ nữ và
nam giới như nhau thì thu nhập của nữ giới kém hơn đồng nghiệp nam một
cách rõ rệt. Một nghiên cứu khác của Lyness, Thompson (1997) đã đi đến
nhận xét có sự khác nhau trong khoản thu nhập thêm, phụ cấp giữa nam và
nữ. Mặc dù ở Mỹ số lượng lao động nữ và những người quản lý là phụ nữ
tăng lên, song cách ứng xử với phụ nữ rất ít thay đổi.
Nghiên cứu của Jacobs (1992) cho thấy mặc dù những ứng xử mang
tính định kiến với phụ nữ đã được thu hẹp và vấn đề bình đẳng giới đã tốt

hơn, nhưng sự khác biệt về quyền lực giữa nam và nữ thì vẫn khơng mấy
thay đổi. Phân tích một số cơng trình nghiên cứu ta thấy định kiến giới, mà
tư tưởng trọng nam khinh nữ đã tồn tại trong quá khứ nhân loại và vẫn còn
tồn tại trong xã hội hiện đại. Vấn đề đặt ra là: Tại sao lại tồn tại tư tưởng này
trong đời sống xã hội?
Trong nghiên cứu của mình Eegly (1983) đã lý giải về vấn đề này như
sau: Thứ nhất, giữa nam và nữ có vị thế khác nhau mang tính truyền thống
về nghề nghiệp, nam giới thường đảm nhiệm các cơng việc và vị trí quan
trọng hơn trong xã hội so với nữ giới.
Thứ hai, sự khác nhau giữa nam và nữ thể hiện qua vai trị của họ. So
với nam giới, nữ giới có ảnh hưởng đến người khác ít hơn song họ lại dễ bị
ảnh hưởng hơn.

7


Sandra S.Huang trong “Nghiờn cứu về Việt Nam học để dạy học
trong một xã hội tri thức” đã đề cập công tác chuẩn bị và đào tạo giáo viên,
đặc biệt là phát triển đội ngũ giáo viên đồng thời công trình có đề cập tới
định hướng mới trong dạy và học. “Chớnh phủ Việt Nam đã bổ sung nguồn
lực cho ngành giáo dục và phân bổ lại các nguồn lực trong ngành để giúp
nâng cấp cơ sở vật chất trường lớp, đào tạo đội ngũ giáo viên mới và hỗ trợ
cỏc vựng khú khăn”.
Bên cạnh đú cú cỏc dự án phát triển đội ngũ giáo viên phổ thông: Dự
án đào tạo giáo viên Tiểu học năm 1994; Dự án phát triển giáo dục trung
học cơ sở năm 1997; Dự án đào tạo giáo viên Tiếng Anh năm 1998; Dự án
đào tạo Việt -Bỉ năm 1999; Dự án đào tạo giáo viên THCS, các cơng trình
và dự án đầu tư vào hệ thống giáo dục như số lượng giáo viên và cán bộ
quản lý giáo dục đã được đào tạo ở các cấp học, bậc học. Nhìn chung các dự
án và chương trình phát triển đội ngũ giáo viên phổ thơng đã có nhiều cơng

trình đề cập đến, nhưng ở bậc đại học cịn ít có cơng trình nghiên cứu về lĩnh
vực này. [39;32]
Đến những năm 20 của thế kỷ 20 cánh cửa nhà trường đại học mới
đón nhận những giáo viên nữ nhưng vẫn chỉ là sự tuyển chọn một cách hạn
chế những phụ nữ có trình độ cao vào làm việc. Số lượng nữ giáo viên đại
học nói riêng và nữ nhân viên làm công ăn lương chỉ thực sự chuyển biến
vào cuối thập kỷ 60 đầu thập kỷ 70 do làn sóng thứ hai của Phong trào phụ
nữ (làn sóng thứ nhất diễn ra vào cuối thế kỷ 19). Tỷ lệ tham gia của đội ngũ
nữ vào các hoạt động đã được cải thiện một cách rõ rệt.
1.1.2. Những nghiên cứu trong nước
Ở nước ta định kiến xã hội đối với phụ nữ cũng vẫn còn tồn tại và nó
có ảnh hưởng khơng nhỏ đến sự tiến bộ của họ.
Nếu trong xã hội phong kiến xưa người phụ nữ khơng được ngồi vào
mảnh chiếu giữa đình để bàn chuyện làng, không được tham gia vào các

8


khoa thi cử để ra làm quan thì nay định kiến với nữ giới đã giảm nhiều nhờ
vào các chủ trương, chính sách đúng đắn của Đảng và Nhà nước về vấn đề
bình đẳng giới, về vấn đề tiến bộ của phụ nữ. Cơng ước Liên hợp quốc về
xố bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ (CEDAW) được Liên
hợp quốc phê chuẩn ngày 18 tháng 12 năm 1979, được chính phủ Việt Nam
ký tham gia ngày 29 tháng 7 năm 1980 và được Quốc hội phê chuẩn ngày
19 tháng 3 năm 1982. Tuy vậy, Việt nam là một quốc gia đã trải qua sự
thống trị khá dài của chế độ phong kiến lạc hậu và bảo thủ với sự ảnh hưởng
sâu sắc của Nho giáo, nên định kiến xã hội đối với phụ nữ là rất lớn. Trong
xã hội hiện nay định kiến này vẫn cịn ảnh hưởng đáng kể, có thể kể đến một
số biểu hiện như:
- Trong đời sống gia đình và xã hội, thời gian làm việc của phụ nữ

ở nước ta nhiều hơn nam giới. Kết quả nghiên cứu của Đàm Hạnh Thời báo kinh tế Việt nam số 20 ngày 10/3/1999 đã cho thấy những số
liệu đáng chú ý sau:
Bảng 1.1. So sánh thời gian làm việc và nghỉ ngơi giữa nam giới và nữ giới
TT

Sử dụng thời gian

Ở nông thơn
Phụ nữ

1
2
3
4

Thời gian ngủ
Thời gian làm việc có thu nhập
Thời gian ăn uống nghỉ ngơi
Thời gian làm công việc gia đình

8h
8h45’
1h15’
6h

Ở thành thị

Nam giới Phụ nữ Nam giới

10h

8h30’
5h
30’

6h15’
8h50’
9h31’
5h25’

7h19’
8h36’
6h47’
1h18’

Nhìn vào số liệu của bảng ta thấy rõ ràng thời gian nghỉ ngơi của
phụ nữ ít hơn nam giới và thời gian làm việc của phụ nữ cao hơn nam
giới, nhất là làm các cơng việc gia đình (phụ nữ phải làm việc gấp 5 lần
so với nam giới ở khu vực thành thị và gấp 12 lần so với nam giới ở khu
vực nông thôn).
- Trong hoạt động nghiên cứu khoa học, vai trò của các cán bộ nghiên
cứu là nữ thể hiện qua việc thực hiện các đề tài nghiên cứu vẫn còn hạn chế.

9


Nghiên cứu của Trần Thị Vân Anh năm 1999 đối với 598 nữ cán bộ khoa
học xã hội và 64 nam cán bộ về năng lực của cán bộ nữ, sự tin tưởng của
cán bộ lãnh đạo đối với nữ đã thu được kết quả như sau: Trong vòng khoảng
10 năm , từ 1992 – 1999 toàn Viện khoa học xã hội Việt Nam thực hiện 125
đề tài cấp Bộ, số nữ giới làm chủ nhiệm đề tài chiếm 10%, làm chủ nhiệm

đề tài cấp Nhà nước chiếm 4,4%, chủ nhiệm dự án điều tra cơ bản chiếm
4,7%. Một trong những lý do cơ bản để lý giải cho thực trạng này là tỉ lệ cán
bộ nữ có học hàm, học vị cịn thấp. Số cán bộ nữ có học hàm giáo sư Viện
Khoa học xã hội Việt Nam khi đó là Trung tâm KHXH&NV Quốc gia) năm
1999 là 4% (cịn lại 96% là nam), có học hàm phó giáo sư là 13%, có học vị
Tiến sĩ là 31%. Việc giao làm chủ nhiệm đề tài nghiên cứu phụ thuộc khá
nhiều vào học hàm, học vị của cán bộ nghiên cứu khoa học.
Ngày nay vị thế xã hội của phụ nữ đã có nhiều thay đổi theo chiều
hướng tích cực, nhưng họ vẫn phải đảm đương những cơng việc có tính chất
thiên chức của mình như sinh đẻ và chăm sóc con cái, gia đình. Với sự tiến
bộ của khoa học, phương pháp kiểm sốt sinh đẻ, quan hệ tình dục trong gia
đình đã có nhiều ưu việt, số lượng con sinh ra đã giảm nhiều. Đây là điều
kiện thuận lợi cho phụ nữ tham gia vào các lĩnh vực xã hội. Tuy vậy, tất cả
những điều kiện trên chưa làm thay đổi nhiều những khó khăn từ phía gia
đình đối với người phụ nữ tham gia công tác xã hội. Đó là những địi hỏi từ
phía nam giới như: Đảm bảo cuộc sống hàng ngày cho gia đình, chăm lo gia
đình, ni dưỡng và giáo dục con cái, vấn đề tình dục…
Việc quan tâm đến vị thế của phụ nữ và tìm ra biện pháp phát huy sự
tham gia đóng góp có hiệu quả của họ vào mọi mặt của đời sống xã hội đang
là xu hướng quan tâm của toàn cầu. Trong nội dung cơ bản Tuyên bố Thế
giới của UNESCO về giáo dục đại học đã nhấn mạnh: “Phải áp dụng mọi
biện pháp mạnh mẽ đảm bảo cho phụ nữ tham gia giáo dục đại học, đặc biệt
ở cấp ra quyết định và trong mọi lĩnh vực mà họ cũn ớt hiện diện, phải theo

10


đuổi mọi nỗ lực để loại bỏ tất cả sự dập khuôn cứng nhắc liên quan đến giới
trong giáo dục đại học” [39; 38]
Những năm gần đây, sự tăng nhanh về số lượng các trường đại học,

cao đẳng trong cả nước dẫn đến tình trạng mất cân đối về nhiều mặt, trong
đó có sự mất cân đối trong đội ngũ giảng viên. Vì thế các học viên cao học
chuyên ngành QLGD đã lựa chọn mảng đề tài này để nghiên cứu, có thể kể
ra một số đề tài qua cỏc khoỏ như:
- Các giải pháp tổ chức nhằm ổn định đội ngũ cán bộ giảng dạy ở
trường đại học Sư phạm (Luận văn thạc sĩ QLGD của Nguyễn Thị Thanh,
Đại học Sư phạm Hà Nội, 1999).
- Những giải pháp cơ bản xây dựng đội ngũ giáo viên trường chuẩn
quốc gia trung học phổ thông Xuân Đỉnh, Hà Nội (Luận văn thạc sĩ QLGD
của Nguyễn Viết Cẩn, Đại học Sư phạm Hà Nội, 2004).
- Một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải
Phòng đến năm 2010 (Luận văn thạc sĩ QLGD của Nguyễn Sơn Thành, Đại
học Sư phạm Hà Nội, 2004).
- Một số biện pháp xây dựng đội ngũ giáo viên trường Cao đẳng Thống kê
(Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Đình Dũng, Đại học Sư phạm Hà Nội, 2005).
- Các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm
Quảng Bình (Luận văn thạc sĩ của Dương Đức Sáu, Đại học Sư phạm Hà
Nội, 2005).
Đối với tỉnh Bắc Giang đây là công trình nghiên cứu đầu tiên đề cập tới
việc phát triển đội ngũ nữ giảng viên ở trường Cao đẳng Sư phạm Ngô Gia Tự
Bắc Giang. Đề tài đề cập đến một số khía cạnh về thực trạng đội ngũ nữ giảng
viên của trường, trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp phát triển đội ngũ nữ
giảng viên của một trường đang trong quá trình chuyển sang đào tạo đa ngành.
1.2. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

11


1.2.1. Khái niệm quản lý
Cùng với sự phát triển của xã hội loài người, nhu cầu quản lý xã hội

cũng được hình thành, trình độ tổ chức, điều hành quản lý hội cũng ngày
được nâng cao. Cỏc Mỏc viết: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao
động chung nào tiến hành trên qui mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng đều cần
đến một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân và thực hiện những
chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể khác với sự vận
động của các khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ cầm tự điều
khiển lấy mỡnh, cũn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng. [13; 180]
Để kết hợp các yếu tố con người, công cụ, phương tiện, tài chớnh…
nhằm đạt mục tiêu đã định trước, cần phải có sự tổ chức, điều hành chung,
đú chớnh là quản lý. Có nhiều định nghĩa khái niệm quản lý theo các quan
điểm khác nhau.
- Theo quan điểm kinh tế, F. Taylor (1856 - 1915) cho rằng “ Quản lý
là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào
bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất”. [17; 25]
- Theo quan điểm xã hội: “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có
định hướng của chủ thể (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể (đối
tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hố, xã hội, kinh tế… bằng một hệ
thống các luật lệ, chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và biện pháp cụ
thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng. [22; 7].
- Theo quan điểm hệ thống: Thế giới đang tồn tại, mọi sự vật hiện
tượng là một chỉnh thể, thống nhất. Quản lý với tư cách là những tác động
vào hệ thống, vào từng thành tố của hệ thống bằng các phương pháp thích
hợp nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra. Như vậy “Quản lý là sự tác động
có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm
sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đạt mục
tiêu đề ra trong điều kiện biến đổi của môi trường”. [30;43]

12

- Theo Henry Fayol (1841 - 1925), trong cuốn”Quản lý chung và quản
lý cơng nghiệp” thì: Quản lý là sự dự đoán và lập kế hoạch, tổ chức điều
khiển, phối hợp và kiểm tra.
Từ những phân tích, những cách hiểu và định nghĩa khác nhau, có thể
kết luận: Quản lý là sự tác động có tổ chức, có ý thức để điều khiển, hướng
dẫn các quá trình xã hội, hành vi hoạt động của con người để đạt tới mục
đích đúng với ý chí của nhà quản lý phù hợp với yêu cầu khách quan.
Quản lý gồm có hai thành phần: Chủ thể và khách thể quản lý.
- Chủ thể quản lý chỉ có thể là người hoặc tổ chức do con người lập nên.
- Khách thể quản lý có thể là người, tổ chức, vừa có thể là vật thể cụ
thể như: môi trường, thiên nhiên, kho tàng… vừa có thể là sự việc như luật
lệ, quy chế, quy phạm kỹ thuật. Cũng có khi khách thể là người, tổ chức
được con người đại diện trở thành chủ thể quản lý cấp dưới thấp hơn.
- Cơ chế quản lý là phương thức nhờ nó hoạt động quản lý được thực
hiện và quan hệ qua lại giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý được vận
hành và điều chỉnh.
Chủ thể quản lý

Mục tiêu quản lý

Cơ chế quản lý

Đối tượng quản

lý

Sơ đồ 1.1. Sơ đồ quản lý

13

1.2.2. Khái niệm quản lý giáo dục.
Giáo dục và quản lý giáo dục tồn tại song hành. Nếu nói giáo dục là
hiện tượng xã hội và phát triển cùng với sự tồn tại và phát triển của xã hội
loài người thì cũng có thể nói như vậy về quản lý giáo dục. Giáo dục xuất
hiện nhằm thực hiện cơ chế truyền kinh nghiệm lịch sử - xã hội của loài
người, của thế hệ đi trước cho thế hệ sau và để cho thế hệ sau có trách nhiệm
kế thừa, phát triển các kinh nghiệm ấy một cách sáng tạo, làm cho xã hội và
bản thân con người luôn phát triển khơng ngừng. Cũng như quản lý xã hội
nói chung, quản lý giáo dục là hoạt động có ý thức của con người nhằm đạt
được những mục đích của mình. Chỉ có con người mới có khả năng khách
thể hố mục đích, nghĩa là biến cái hình mẫu ý tưởng của đối tượng trong
tương lai mà ta gọi là mục đích thành trạng thái hiện thực. Mục đích giáo
dục nằm trong mục đích của quản lý giáo dục.
Khái niệm quản lý giáo dục có nhiều cấp độ:
- Đối với cấp vĩ mô, như cấp Bộ GD&ĐT và các cấp trung gian dưới
Bộ, thì “quản lý giáo dục được hiểu là những tác động tự giác, có ý thức, có
mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật của chủ thể qủn lý đến tất
cả các mắt xích của hệ thống từ cấp cao nhất đến các cơ sở giáo dục nhà
trường nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo
dục, đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đặt ra cho ngành giáo dục”.[17;36]
Xét theo quan điểm lý thuyết hệ thống thì quản lý giáo dục là sự tác
động liên tục, có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên hệ thống
giáo dục nhằm tạo ra tính “trồi” của hệ thống; sử dụng một cách tối ưu các
tiềm năng, các cơ hội của hệ thống nhằm đưa hệ thống tới mục tiêu một
cách tốt nhất trong điều kiện đảm bảo sự cân bằng với mơi trường bên ngồi
ln ln biến động.
- Đối với cấp vi mơ, đó là các cơ sở giáo dục, thì “quản lý giáo dục
được hiểu là những tác động tự giác, có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có

14


hệ thống, hợp quy luật của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên, công nhân
viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh và các lực lượng giáo dục trong và
ngồi nhà trường nhằm thực hiện có chất lượng và có hiệu quả mục tiêu giáo
dục của nhà trường”.[17; 37]
Tiêu điểm của nhà trường là quá trình giáo dục nên cũng có thể hiểu
quản lý giáo dục thực chất là những tác động của chủ thể quản lý vào quá
trình giáo dục được tiến hành bởi tập thể giáo viên và học sinh, với sự hỗ trợ
đắc lực của các lực lượng xã hội nhằm hình thành và phát triển toàn diện
nhân cách học sinh theo mục tiêu đào tạo của nhà trường.
Quản lý giáo dục trước hết và thực chất là quản lý con người. Điều này
có nghĩa là tổ chức một cách khoa học lao động của những người tham gia
vào quá trình giáo dục. Trong quản lý giáo dục, những sự tác động qua lại
giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý mang tính chất mềm dẻo, đa chiều.
1.2.3. Khái niệm biện pháp phát triển
-Biện pháp là cách làm, cách thức tiến hành giải quyết một vấn đề cụ
thể (Từ điển Tiếng Việt).
-Phát triển là vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên, từ ít đến
nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp (Từ điển Tiếng Việt).
Biện pháp phát triển là những cách làm, là những cách thức làm cho
vấn đề vận động và tiến triển theo chiều hướng đi lên.
Từ cách tiếp cận như trên, theo tác giả biện pháp phát triển là làm
cho vấn đề vận động theo chiều hướng tích cực. Có thể tăng lên về số
lượng, chất lượng hoặc tăng lên về phạm vi...
1.2.4. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản, là đối tượng nghiên cứu của
môn khoa học “Quản lý tổ chức nhân sự”. Từ góc độ của khoa học quản lý tổ
chức vĩ mô nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn

đề nhân sự trong tổ chức cụ thể. Nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực

15


con người, nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể nào đó. “Nguồn nhân
lực là khái niệm phát triển mới theo nghĩa nhấn mạnh, đề cao hơn yếu tố chất
lượng… Nguồn nhân lực có ý nghĩa cả cấp vi mô và cấp vĩ mụ”. [29; 28].
Theo UNESCO “Con người vừa là mục đích, vừa là tác nhân của sự
phát triển” và “Con người được xem như là một tài nguyên, một nguồn lực
hết sức cần thiết.”
Ngân hàng thế giới quan niệm có hai loại vốn: “Vốn con người và
vốn vật chất, trong đó sự phát triển vốn con người quyết định sự phát triển
của mọi vốn khỏc.” (Theo tạp chí Đại học – GDCN, tháng 9/1996).
“Nguồn nhân lực phải được thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản quan
trọng nhất của mọi loại hình qui mơ tổ chức”. [17; 35]
1.2.5. Khái niệm giảng viên
Giảng viên là công chức thuộc ngành giáo dục, là nhà giáo. Điều 61
Luật Giáo dục nước Cộng hoà XHCN Việt Nam 1998 đã ghi:
1. Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà
trường hoặc các cơ sở giáo dục khác.
2. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:
a.Phẩm chất đạo đức tư tưởng tốt;
b. Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ;
c. Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp;
d. Lý lịch bản thân rõ ràng ;
3. Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục đại học và sau đại học gọi là giảng
viên. [32;43]
Như vậy, giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục ở
trong các trường ĐH và CĐ (trước đây gọi là cán bộ giảng dạy).

Cần phân biệt khái niệm giảng viên là nhà giáo giảng dạy ở các
trường ĐH, CĐ với khái niệm giảng viên là một chức danh của giảng viên
CĐ và ĐH (những người đủ tiêu chuẩn ngạch bậc giảng viên theo Quyết

16


định số 538/TCCP – BCLT ngày 18/ 12/ 1995 của Ban tổ chức cán bộ
Chính phủ).
1.2.6. Khái niệm đội ngũ nữ giảng viên
1.2.6.1. Khái niệm đội ngũ
Khái niệm “Đội ngũ” được ghi trong Đại từ điển Tiếng Việt như sau:
“Đội ngũ là một khối đông người cùng chức năng nghề nghiệp được tập hợp
và tổ chức thành một lực lượng”. [18;328]
Theo từ điển Webster “Đội ngũ là một nhóm người công nhân hoặc
người làm công cụ thể cú cựng mục đích, làm việc theo kế hoạch, gắn bó
với nhau về quyền lợi”.
Qua khái niệm đội ngũ ta thấy: Đó là một nhóm người được tổ chức
và tập hợp thành một lực lượng để cùng thực hiện một hay nhiều chức năng;
họ có thể có cùng nghề nghiệp hoặc khơng cùng nghề nghiệp nhưng có
chung một lý tưởng, mục đích nhất định và gắn bó với nhau về mặt lợi ích
tinh thần và vật chất cụ thể.
Tóm lại, dù thuật ngữ “đội ngũ” được dùng theo định nghĩa nào thì
người quản lý nhà trường đều phải xây dựng gắn kết các thành viên tạo ra
đội ngũ, trong đó mỗi người có thể có phong cách riêng, song khi đã được
gắn kết thành một khối thì mỗi cá nhân đó phải có sự thống nhất cao về mục
tiêu cần đạt tới và cùng chung nhiệm vụ.
1.2.6.2. Đội ngũ nữ giảng viên
Trên cơ sở khái niệm đội ngũ, chúng ta có thể hiểu: đội ngũ nữ giảng
viên là tổ chức những người phụ nữ làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu

khoa học ở trường Cao đẳng và Đại học, họ gắn kết với nhau bằng mục tiêu
giáo dục, cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục học sinh, sinh viên; cùng chịu
sự ràng buộc của những quy tắc có tính chất hành chính của ngành Giáo dục
và của Nhà nước.

17


Đội ngũ giảng viên nhà trường nói chung, đội ngũ nữ giảng viên nói
riêng nằm trong mối quan hệ chặt chẽ với các yếu tố khác nhau như: cơ sở
vật chất, nguồn lực tài chính.
Con người

CSVC

NLTC

Sơ đồ 1.2. Mối quan hệ giữa đội ngũ giảng viên với các yếu tố cơ sở vật
chất, nguồn lực tài chính
1.3. QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG VÀ NHÀ NƯỚC VỀ CÔNG TÁC PHỤ NỮ

1.3.1. Quan điểm về giới, bình đẳng giới và phát triển
Giới là sự khác biệt giữa phụ nữ và nam giới về mặt xã hội. Xã hội có
những quan niệm khác nhau về vai trò giới và đặc điểm giới. Một thời gian
dài, ở nhiều quốc gia, trong đó có nước ta, định kiến về vai trị, vị trí của phụ
nữ cịn nặng nề, làm cản trở sự bình đẳng giới và sự tiến bộ của phụ nữ.
Quan tâm đến giới là một bộ phận quan trọng của sự định hướng vào
phát triển nhân lực của Liên hợp quốc. Bình đẳng giới là một trong những
chỉ báo được sử dụng để đánh giá mức độ phát triển nhân lực của các quốc
gia, bên cạnh các chỉ bỏo khỏc như tuổi thọ, học vấn, bình quân thu nhấp,…

Theo chỉ số này thì nước đứng đầu là Thuỵ Điển (0,919) còn Việt Nam đứng
thứ 74 (0,537) (Báo cáo của Liên hợp quốc – 1995).
Ngày nay vấn đề giới được nhiều nước trên thế giới quan tâm và trở
thành phương pháp tiếp cận không thể thiếu trong chiến lược phát triển quốc
gia. Hội nghị lần thứ tư tại Bắc Kinh năm 1995 đã nêu bật quyết tâm của các
Chính phủ tiến tới mục tiêu bình đẳng, phát triển và hồ bình cho phụ nữ vì

18


lợi ích của tồn thể nhân loại. “Việc đảm bảo cho phụ nữ và trẻ em gái
hưởng thụ đầy đủ và bình đẳng các quyền con người và quyền tự do cơ bản
là một ưu tiên của các chính phủ và Liên hợp quốc …” (Cương lĩnh hành
động Bắc Kinh, 1995).
Quyền con người bình đẳng cho cả phụ nữ và nam giới đã được 171
quốc gia thông qua tại Hội thảo Thế giới về quyền con người tháng 6/ 1993
tại Viên. Hiệp ước về quyền con người quy định nghĩa vụ về mặt pháp lý
đối với tất cả các quốc gia thành viên. Bằng việc yêu cầu thực thi các quyền
trên thực tế, Hiệp ước thúc đẩy mơ hình bình đẳng bền vững:
- Bình đẳng về cơ hội
- Bình đẳng về tiếp cận
- Bình đẳng về kết quả
Vấn đề giới không thể xem xét tách rời khỏi ảnh hưởng của truyền
thống văn hoá Việt Nam. Dưới thời phong kiến, tư tưởng “trọng nam, khinh
nữ” , người phụ nữ chỉ “quanh quẩn vào việc bếp nỳc” nờn được coi là vị trí
thấp kém, lép vế ngay cả trong gia đình. Theo thuyết “tam tũng” thỡ phụ nữ
suốt đời chỉ lệ thuộc vào người đàn ơng, khơng thể làm chủ chính mình do
vậy mọi cơng việc có tính chất quyết định trong gia đình và những cơng việc
ngồi xã hội chỉ dành cho nam giới.
Trong lịch sử dân tộc, biết bao tấm gương phụ nữ trong các cuộc chiến

tranh vệ quốc cũng như trong công cuộc xây dựng đất nước đã là những minh
chứng khẳng định vị trí, vai trị của phụ nữ trong đời sống xã hội.
Vừa là người lao động, vừa là người vợ, người mẹ, phụ nữ thường
phải chăm lo đến nhiều lĩnh vực của cuộc sống. Tiếng nói của phụ nữ không
chỉ đại diện cho hơn một nửa dân số mà còn cho cả trẻ em và gia đình họ.
Tuy nhiên, thực tế ở Việt Nam hiện nay, tư tưởng “trọng nam khinh nữ” vẫn
còn tồn tại trong nhận thức và hành động của nhiều người, kể cả cán bộ,
đảng viên hay một bộ phận giới trí thức. Biểu hiện rõ nhất là coi thường,

19


khơng tin vào khả năng của phụ nữ, cách nhìn nhận đánh giá phụ nữ còn hẹp
hòi hoặc còn đòi hỏi quá cao, quá khắt khe đối với phụ nữ.
Mặt khác, nhiều chị em phụ nữ còn tự ti, thiếu mạnh dạn, thiếu ý chí
vươn lên. Quan niệm “ việc nhà là của phụ nữ” nên gánh nặng gia đình
thường dồn trên vai người phụ nữ, thậm chí có những gia đình cịn khơng
muốn cho phụ nữ tham gia vào các cơng tác xã hội do vậy chị em ít có điều
kiện để phấn đấu vươn lên.
1.3.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác phụ nữ
Nghị quyết của Bộ Chính trị ngày 12/7/1993 về đổi mới và tăng
cường cơng tác phụ nữ trong tình hình mới khẳng định “Bồi dưỡng lực
lượng phụ nữ, phát huy sức mạnh và chăm lo sự phát triển mọi mặt của phụ
nữ là nhiệm vụ thường xuyên, rất quan trọng của Đảng trong mọi thời kỳ
cách mạng. Trong giai đoạn hiện nay, đổi mới và tăng cường sự lãnh đạo
của Đảng đối với công tác phụ nữ là một yêu cầu rất quan trọng của sự phát
triển kinh tế xã hội”.
Ngày 21/01/2002 Phó Thủ tướng Phạm Gia Khiêm ký Quyết định số
19/ 2002 QĐ – TTg phê duyệt “Chiến lược quốc gia vì sự tiến bộ của phụ
nữ Việt Nam đến 2010” gồm 5 mục tiêu, trong đó mục tiêu thứ tư cú nờu

“Nõng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của phụ nữ trờn cỏc lĩnh vực
chính trị, kinh tế, văn hoỏ, xó hội”.
Bộ GD&ĐT, ra Chỉ thị số 06/ CT – GD ngày 28/2/1985 về một số
vấn đề cấp bách trong công tác cán bộ nữ ngành GD&ĐT đã đánh giá “Chị
em đã và đang phát huy tác dụng tốt trong các lĩnh vực hoạt động giáo dục,
phụ nữ có vai trị to lớn trong việc thực hiện mục tiêu “Nõng cao dân trí, đào
tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”. Ngành giáo dục và đào tạo là một trong
những ngành có tỷ lệ lao động nữ đơng (70%). Cơng tác cán bộ nữ trong
ngành có ý nghĩa rất quan trọng, Chỉ thị số 37/ CT – TW về “Một số vấn đề
về công tác cán bộ nữ trong tình hình mới” là định hướng vơ cùng quan

20


trọng về chiến lược cán bộ trong thời kỳ đổi mới. Sự chỉ đạo kịp thời của
Trung ương Đảng đã mang đến cho ngành giáo dục và đào tạo một cơ hội
mới, một niềm tin mới, tạo động lực để chị em rèn luyện, phấn đấu, chiếm
lĩnh những đỉnh cao mới trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học.
Quán triệt sự chỉ đạo của Trung ương Đảng, Bộ GD & ĐT đã ban
hành Chỉ thị số 15/ GD - ĐT ngày 19/9/1994 về việc đổi mới và tăng cường
công tác vận động phụ nữ ngành giáo dục và đào tạo trong tình hình mới đã
cụ thể hố những nội dung cơ bản của Chỉ thị số 37 – CT/ TW đưa ra một số
yêu cầu các cấp quản lý giáo dục – đào tạo, các cơ sở trường học cần thực
hiện tốt một số chủ trương như: Tăng cường công tác tuyên truyền, tạo
chuyển biến trong nhận thức của cán bộ, đảng viên về vị trí, vai trị của cán
bộ nữ ; Đấu tranh chống quan điểm sai trái, hẹp hòi trong đánh giá, sử dụng,
đề bạt cán bộ nữ, tạo điều kiện thuận lợi cho chị em học tập, phấn đấu và
vươn lên; Phát triển và nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ giáo viên nữ các
cấp học, cán bộ nữ làm công tác quản lý và khoa học. Bộ GD & ĐT cũng
đã xây dựng kế hoạch hành động vì sự tiến bộ của phụ nữ ngành giáo dục và

đào tạo qua 2 giai đoạn. Giai đoạn 1 từ 2001 – 2005 do Bộ trưởng Bộ Giáo
GD & ĐT ký ngày 06/8/2002 với mục tiêu tổng quát: Góp phần ổn định và
cải thiện đời sống cho nữ cán bộ giáo viên trong ngành. Tham gia chỉ đạo
nâng cao trình độ của phụ nữ về mọi mặt nhằm tạo điều kiện về giáo dục để
phụ nữ tham gia cũng như thụ hưởng đầy đủ và bình đẳng trong mọi lĩnh
vực của đời sống chính trị, kinh tế, văn hố xã hội. Gần đây nhất, ngày
28/6/2006 Bộ trưởng Bộ GD & ĐT đã ký Kế hoạch hành động “Vỡ sự tiến
bộ của phụ nữ ngành giáo dục và đào tạo giai đoạn 2, giai đoạn 2006 –
2010”. Với tính chất đặc thù của ngành, nội dung bản kế hoạch được tập
trung vào mục tiêu thứ tư về nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của
phụ nữ trờn cỏc lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hố, xã hội để tăng số phụ nữ
đựoc giới thiệu và bầu tham gia lãnh đạo các cấp, các ngành.

21


Như vậy đã có nhiều văn bản của các cấp quản lý đề cập và quan tâm
đến công tác nữ, đặc biệt là đối với ngành giáo dục có số lượng đội ngũ nữ
cán bộ giáo viên chiếm tỷ lệ cao cũng là nơi tập trung đội ngũ nghiên cứu
khoa học trong cả nước. Do đó cần phải có những quan tâm đúng mức tới
lực lượng này để khai thác hết tiềm năng trong đội ngũ góp phần đẩy nhanh
cơng cuộc cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước.
1.4. QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG VÀ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC

Tại Hội nghị Trung ương 2 khố VIII, đồng chí Đỗ Mười nhấn mạnh
“Khõu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển giáo dục là phải đặc biệt
chăm lo đào tạo, bồi dưỡng và tiêu chuẩn hoá đội ngũ giáo viên cũng như
cán bộ QLGD cả về chính trị, tư tưởng đạo đức và năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ”. [19; 13].

Kết luận Hội nghị Trung ương 6 khoá IX nêu rõ “cỏc cấp uỷ đảng từ
trung ương tới địa phương quan tâm thường xuyên công tác đào tạo, bồi
dưỡng nhà giáo và cán bộ quản lý về mọi mặt, coi đây là một phần của công
tác cán bộ; đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị và phẩm chất lối
sống của nhà giáo. Xây dựng kế hoạch đầo tạo, đào tạo lại đội ngũ giáo viên
và cán bộ QLGD, đảm bảo đủ về số lượng, cơ cấu cân đối, đạt chuẩn đáp
ứng yêu cầu thời kỳ mới”. [20; 4]
Trong điều 15, Luật Giáo dục năm 2005 khẳng định “Nhà nước tổ
chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo; có chính sách sử dụng, đãi ngộ, bảo đảm
các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực hiện vai trò
trách nhiệm của mỡnh”. [32; 14]
“Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010” của Chính phủ cũng đã
nêu rõ “Phỏt triển đội ngũ nhà giáo đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ
cấu và chuẩn về chất lượng đáp ứng yêu cầu vừa tăng qui mô vừa nõng cao
chất lượng hiệu quả giáo dục”. [16; 30]

22


Nghị quyết số 14/ 2005/NQ – CP ngày 02/11/2005 của Chính phủ về
đổi mới cơ bản và tồn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 –
2020 xác định “Xõy dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại
học đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có
trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến; [16; 3]
Đánh giá về thực trạng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
Chỉ thị 40-CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban Bí thư Trung ương
Đảng đã nêu rõ:
“…Trong lịch sử của nước ta, “ tôn sư trọng đạo” là một truyền thống
quí báu của dân tộc, nhà giáo bao giờ cũng được nhân dân u mến kính
trọng. Những năm qua chóng ta đã xây dựng được đội ngũ nhà giáo và

CBQL giáo dục đơng đảo, phần lớn có phẩm chất đạo đức và ý thức chính
trị tốt, trình độ chun mơn, nghiệp vụ ngày càng đợc nâng cao. Đội ngũ
này đã đáp ứng yêu cầu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân
tài góp phần vào thắng lợi của sự nghiệp cách mạng của đất nước.
Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trong
thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố, đội ngũ nhà giáo còn những hạn chế,
bất cập. Số lượng giáo viên cịn thiếu, chưa đồng bộ, khơng cân đối; chất lượng chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhà giáo có mặt chưa đáp ứng yêu
cầu…; một bộ phận nhà giáo thiếu gương mẫu trong đạo đức, lối sống, nhân
cách, chưa làm gương tốt cho học sinh, sinh viên.
Chỉ thị xác định: xây dựng đội ngũ nhà giáo một cách tồn diện. Đây
là nhiệm vơ vừa đáp ứng u cầu trước mắt, vừa mang tính chiến lược lâu
dài, nhằm thực hiện thành công Chiến lược phát triển giáo dục 2001- 2010
và chấn hưng đất nước. Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL
giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về
cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, l-

23


ương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý phát triển đúng
định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp cơng nghiệp hố,
hiện đại hố đất nước.
Để thực hiện được thành công những mục tiêu đã nêu trong chiến
lược phát triển giáo dục 2001- 2010 và chấn hưng đất nước, đòi hỏi nhà
trường phải thực hiện tốt sứ mệnh của mình là “trang bị cho học sinh tất cả
các năng lực thực hiện được đầy đủ mọi tiềm năng của mình"
Nhà trường hiệu quả được UNESCO khuyến cáo có những đặc
điểm sau:
- Áp dụng tiếp cận: Lấy học sinh làm trung tâm

- Các chương trình giảng dạy giàu tính học thuật
- Dạy là để khuyến học
- Có khơng khí sư phạm tích cực
- Khuyến khích hoạt động tương tác đồng đẳng
- Quan tâm phát triển giáo viên
- Chú ý chia sẻ quyền lãnh đạo
- Khuyến khích giải quyết vấn đề một cách sáng tạo
- Huy động được sự tham gia của cha mẹ học sinh và cộng đồng.
Dù nhà trường ở một loại hình nào đi nữa thì hoạt động quản lý nhà
trường phải bao gồm tất cả các tác động của chủ thể quản lý đến các hoạt
động trong cấu trúc của nhà trường nhằm vận hành hệ thống tổ chức của nhà
trường đạt tới các mục tiêu của chính nhà trường đó đề ra cùng với các mục
tiêu của Nhà nước và xã hội đòi hỏi. Xu hướng mà các nhà trường hiện nay
đều kỳ vọng có được đó là nhà trường chất lượng theo 5 tiêu chí được mơ tả
theo sơ đồ 1.3.

24


Nhà trường chất lượng
Nhà trường chất lượng
5M
5M

Con
Con
người
người
Man
Man

Cơ sở
Cơ sở
vật chất
vật chất
Material
Material

Phương
Phương
pháp
pháp
Method
Method

Tài
Tài
chính
chính
Money
Money

Quản
Quản
lý
lý
Manage
Manage
-ment
-ment

Sơ đồ 1.3. Nhà trường chất lượng
1.5. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

1.5.1. Về số lượng
Số lượng giảng viên là biểu thị về mặt định lượng của đội ngũ này, nó
phản ánh quy mô của đội ngũ giảng viên tương xứng với quy mô của mỗi
trường đại học, cao đẳng. Số lượng giảng viên phụ thuộc vào sự phân chia tổ
chức trong nhà trường.
Số lượng giảng viên của mỗi trường đại học, cao đẳng phụ thuộc vào
quy mô phát triển nhà trường, nhu cầu đào tạo và các yếu tố khác, chẳng hạn
như: chỉ tiêu biên chế, công chức của nhà trường, các chế độ chính sách đối
với đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên, dù trong điều kiện nào, muốn đảm bảo
hoạt động giảng dạy thì người quản lý cũng đều cần quan tâm đến việc giữ
vững sự cân bằng động về số lượng giảng viên với nhu cầu đào tạo và quy
mô phát triển của nhà trường.
1.5.2. Về cơ cấu đội ngũ
Theo đại từ Tiếng Việt, “cơ cấu là cách tổ chức các thành phần nhằm
thực hiện các chức năng của chỉnh thể”. Như vậy, có thể hiểu cơ cấu đội ngũ
giảng viên là một thể thống nhất, hoàn chỉnh, bao gồm:
- Về chuyên môn: Đảm bảo tỷ lệ giảng viên hợp lý giữa các đơn vị
trong nhà trường, phù hợp với quy mô và nhiệm vụ đào tạo của từng chuyên
ngành đào tạo;

25