Đánh giá chất lượng và xây dựng giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức tại phòng Tổ chức cán bộ, Kế hoạch tổng hợp và Tài chính kế toán bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội

MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
DANH MỤC BẢNG BIỂU 4
LỜI MỞ ĐẦU 1
Phần I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỂ ĐÁNH GIÁ CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC TẠI PHÒNG TỔ CHỨC CÁN BỘ, TÀI CHÍNH KẾ TOÁN VÀ KẾ HOẠCH
TỔNG HỢP BỆNH VIỆN THANH NHÀN, HÀ NỘI 4
1.1. Các khái niệm 4
1.1.1. Đội ngũ viên chức 4
1.1.2. Chất lượng đội ngũ viên chức 4
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng viên chức 5
1.2.1. Các yếu tố bên ngoài 5
1.2.1.1. Môi trường kinh tế, chính trị và pháp luật 5
1.2.1.2. Hệ thống giáo dục 6
1.2.2. Các yếu tố bên trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập 6
1.2.2.1. Công tác tuyển dụng viên chức 6
1.2.2.2. Công tác sử dụng và bổ nhiệm viên chức 8
1.2.2.3. Yếu tố về phát triển và đào tạo 9
1.2.2.4. Lương và các chế độ liên quan đến tiền lương 9
1.2.2.5. Chế độ đãi ngộ 10
1.2.2.6. Các hình thức kỷ luật 11
1.2.2.7. Các chính sách về thi đua khen thưởng 11
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ viên chức 11
1.3.1. Nhóm tiêu chí về trí lực 11
1.3.1.1. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 11
1.3.1.2. Kết quả hoàn thành công việc 12
1.3.2. Nhóm tiêu chí về thể lực 12
1.3.3. Nhóm tiêu chí về nhân cách 13
1.3.3.1. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức 13
1.3.3.2. Phẩm chất chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước 13

1.3.3.3. Ý thức tổ chức, kỷ luật 13
1.3.3.4. Thái độ, tinh thần làm việc 14
1.4. Những công trình nghiên cứu liên quan và bài học kinh nghiệm 14
1.4.1. Đề tài: “Thực trạng và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ tại bệnh viện Thanh Nhàn
trong giai đoạn hiện nay.” (Chuyên viên Phùng Thị Vân Anh lớp TCTT k8-11) 14
1.4.2. Đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động ở công ty đầu tư phát triển điện lực
PIDI”.( Nguyễn Thị Hiền, Khoa Kế hoạch và phát triển k47) 15
Phần II: ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC PHÒNG TỔ CHỨC CÁN BỘ, KẾ HOẠCH
TỔNG HỢP VÀ TÀI CHÍNH KẾ TOÁN BỆNH VIỆN THANH NHÀN, HÀ NỘI 17
2.1. Tổng quan về bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội 17
2.1.1. Đặc điểm, vai trò và chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội 17
2.1.2. Bộ máy tổ chức 17
2.1.3. Công tác cán bộ tại bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội 19
2.1.4. Đặc điểm phòng Tổ chức cán bộ, phòng Kế hoạch tổng hợp và phòng Tài chính kế
toán bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội 20
2.1.4.1. Đặc điểm phòng Tổ chức cán bộ bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội 20
2.1.4.2. Đặc điểm phòng Kế hoạch tổng hợp bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội 23
2.1.4.3. Phòng Tài chính kế toán bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội 24
2.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ viên chức tại phòng Tổ chức cán bộ, Tài chính kế và Kế
hoạch tổng hợp bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội 25
2.2.1. Đánh giá chất lượng đội ngũ viên chức tại phòng Tổ chức cán bộ, Kế hoạch tổng
hợp và Tài chính kế toán bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội thông qua nhóm tiêu chí về trí
lực 27
2.2.1.1. Trình độ chuyên môn 27
2.2.1.2. Kết quả hoàn thành công việc 35
2.2.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ viên chức tại phòng Tổ chức cán bộ, Kế hoạch tổng
hợp và Tài chính kế toán bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội thông qua nhóm tiêu chí về thể
lực. 39
2.2.3. Đánh giá chất lượng đội ngũ viên chức tại phòng Tổ chức cán bộ, Kế hoạch tổng
hợp và Tài chính kế toán bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội thông qua nhóm tiêu chí về nhân

cách 40
2.2.3.1. Về phẩm chất đạo đức 40
2.2.3.2. Về phẩm chất chính trị 43
2.2.3.3. Ý thức tổ chức kỷ luật 44
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ viên chức phòng Tổ chức cán bộ, Kế
hoạch tổng hợp và Tài chính kế toán bệnh viện Thanh Nhàn 45
2.4.1. Các yếu tố bên ngoài 45
2.4.2. Các yếu tố bên trong bệnh viện Thanh Nhàn 46
Phần III: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG 48
ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC TẠI PHÒNG TỔ CHỨC CÁN BỘ, TÀI CHÍNH KẾ TOÁN VÀ KẾ HOẠCH TỔNG
HỢP BỆNH VIỆN THANH NHÀN, 48
HÀ NỘI 48
3.1. Phương hướng phát triển và kế hoạch trong thời gian tới của bệnh viện Thanh Nhàn nói
chung và các phòng ban nói riêng 48
3.2. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức tại phòng Tổ
chức cán bộ, Tài chính kế toán và Kế hoạch tổng hợp bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội 48
3.2.1. Giải pháp về vấn đề đào tạo và phát triển nhằm cải thiện, nâng cao trình độ chuyện
môn, trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ viên chức phòng Tổ chức cán bộ, Kế hoạch tổng
hợp Và Tài chính kế toán bệnh viện Thanh Nhàn Hà Nội 48
3.2.2. Giải pháp về vấn đề quy hoạch đội ngũ viên chức 49
3.2.3. Giải pháp về thi đua khen thưởng 50
3.2.4. Giải pháp về hệ thống đánh giá cán bộ, viên chức hàng năm tại bệnh viện Thanh
Nhàn 50
3.2.5. Giải pháp về công tác tuyển dụng và bổ nhiệm viên chức tại bệnh viện Thanh Nhàn,
Hà Nội nói chung và phòng Tổ chức cán bộ, Kế hoạch tổng hợp và Tài chính kế toán nói
riêng 52
3.2.5.1. Xác định rõ ràng và phù hợp nhu cầu tuyển dụng và yêu cầu đối với ứng viên.52
3.2.5.2. Xác định phương pháp tuyển dụng phù hợp 53
3.2.5.3. Cần nâng cao hiệu quả của các phương pháp tuyển dụng 53
3.2.5.4. Đối với công tác bổ nhiệm vị trí làm việc 54

3.2.5.5. Cần phải nâng cao trình độ chuyên môn và vị thế của những người làm công tác
tuyển dụng. 55
57
KẾT LUẬN 58
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Số lượng nhân viên làm việc tại phòng TCCB, KHTH và TCKT 25
qua các năm 2012, 2013, 2014 25
Bảng 2.2. Cơ cấu viên chức theo độ tuổi và giới tính tại phòng Tổ chức cán bộ, Kế hoạch tổng
hợp và Tài chính kế toán bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội 26
Bảng 2.3. Trình độ học vấn của đội ngũ viên chức tại phòng TCCB, TCKT và KHTH bệnh viện
Thanh Nhàn qua các năm 2012, 2013 và 2014 28
Bảng 2.4. Trình độ học vấn của đội ngũ viên chức tại phòng TCCB, TCKT 30
và KHTH bệnh viện Thanh Nhàn năm 2014 30
Bảng 2.5. Thống kê trình độ, chuyên ngành đào tạo của đội ngũ viên chức phòng TCCB, TCKT và
KHTH bệnh viện Thanh Nhàn năm 2014 32
Bảng 2.6. Tỉ lệ viên chức tại phòng TCCB, TCKT và KHTH bệnh viện 34
Thanh Nhàn được cấp chứng chỉ về tin học và ngoại ngữ năm 2014 34
Bảng 2.7. Bản đánh giá, xếp loại thi đua cán bộ, viên chức bv Thanh Nhàn 36
chỉ tiêu Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao 36
Bảng 2.8. Tỉ lệ viên chức tại TCCB, KHTH, TCKT bv Thanh Nhàn đạt chỉ tiêu đánh giá Kết quả
hoàn thành nhiệm được giao trong đánh giá CBVC 2011 - 2013 37
Bảng 2.9. Bản đánh giá, xếp loại thi đua cán bộ, viên chức bv Thanh Nhàn chỉ tiêu Phẩm chất
đạo đức 41
Bảng 2.10. Tỉ lệ viên chức tại TCCB, KHTH, TCKT bv Thanh Nhàn đạt chỉ tiêu đánh giá Phẩm chất
đạo đức trong đánh giá CBVC 2011 - 2013 42
Bảng 2.11. Tỉ lệ viên chức tại TCCB, KHTH, TCKT bv Thanh Nhàn đạt chỉ tiêu đánh giá Phẩm chất
chính trị trong đánh giá CBVC 2011 - 2013 43
LỜI MỞ ĐẦU
Trong những năm gần đây, thực hiện chủ trương đường lối, chính sách đổi
mới của Đảng và Nhà nước, đất nước ta đã và đang dần tiến bước ra khỏi tình

trạng khủng hoảng. Gắn liền với sự phát triển chung của đất nước trên mọi
phương diện kinh tế, văn hóa, xã hội, lĩnh vực y tế cũng đã đạt được cho mình
những thành tựu đáng kể. Bởi lẽ khi cuộc sống, mức sống của người dân tiến bộ
và được cải thiện thì nhu cầu về sức khỏe, khám chữa bệnh ngày càng được coi
trọng, ngành y tế tỏ rõ được vai trò, tầm quan trọng không thể thiếu của mình đối
với xã hội. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tồn đọng những vấn đề bức xúc cần
phải tiếp tục được giải quyết, đặc biệt là vấn đề về chất lượng đội ngũ hoạt động,
làm việc và công tác trong lĩnh vực y tế nói riêng và trong toàn bộ cơ quan Nhà
nước, tổ chức công, đơn vị sự nghiệp công lập nói chung.
Bệnh viện Thanh Nhàn trải qua hơn 50 năm xây dựng, đổi mới và trưởng
thành, đã không ngừng phát triển, nâng cao về mọi phương diện, mọi mặt, cải
thiện chất lượng khám, chữa bệnh, phục vụ nhân dân trong lĩnh vực đời sống sức
khỏe trên địa bàn thành phố Hà Nội và các tỉnh lân cận, đào tạo và nghiên cứu
khoa học . Để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao phó, điều này đòi hỏi đội ngũ
cán bộ viên chức của bệnh viện Thanh Nhàn phải là những người có phẩm chất
đạo đức tốt, phẩm chất chính trị đúng đắn; tinh thông về nghiệp vụ chuyên môn,
sức khỏe công tác tốt được nhân dân tin tưởng giao phó. Qua các giai đoạn phát
triển của đất nước, đội ngũ cán bộ viên chức bệnh viện Thanh Nhàn không
ngừng được củng cố, tăng cường, công tác và làm việc khoa học, từng bước đảm
nhiệm những yêu cầu về khám chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân.
Tuy nhiên, so với yêu cầu đề ra thì đội ngũ cán bộ, viên chức bệnh viện
vẫn còn gặp nhiều bất cập về chất lượng bao gồm trình độ chuyên môn, thao tác,
kỹ năng ngành nghề, trong đó, đặc biệt là đội ngũ viên chức, những người trực
tiếp làm việc, thực hiện công việc, nhiệm vụ tại bệnh viện. Trình độ chuyên môn
của đội ngũ viên chức tại bệnh viện vẫn chưa theo kịp, đáp ứng được những yêu
cầu công việc đòi hỏi, các thao tác, kỹ năng nghiệp vụ còn hạn chế, xử lý những
khó khăn, vướng mắc thiếu linh hoạt , thiếu chủ động trong công tác.
Trong thời gian học tập và nghiên cứu tại phòng Tổ chức cán bộ, bệnh
viện Thanh Nhàn, qua quá trình tìm hiểu về cơ cấu tổ chức, sự vận hành của hệ
1

thống nhân sự bao gồm đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại
từng vị trí, chức danh cụ thể; được sự hướng dẫn của cô giáo, giảng viên Thạc sĩ
Nguyễn Thanh Vân cùng sự giúp đỡ, chỉ bảo, tận tình của các cô và các chị trong
phòng Tổ chức cán bộ, bệnh viện Thanh Nhàn, em xin thực hiện đề tài sau:
“ Đánh giá chất lượng và xây dựng giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ viên chức tại phòng Tổ chức cán bộ, Kế hoạch tổng hợp và Tài chính kế
toán bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội”. Đề tài thực hiện phân tích chuyên sâu,
đánh giá chất lượng viên chức đang công tác trên phạm vi ba phòng ban thuộc
bệnh viện Thanh Nhàn là: phòng Tổ chức cán bộ, phòng Tài chính kế toán và Kế
hoạch tổng hợp, đồng thời đưa ra được nguyên nhân của những vấn đề thực trạng
đang gặp phải để rồi từ đó nhằm xây dựng những giải pháp nâng cao, cải thiện
chất lượng đội ngũ viên chức tại các phòng ban này.
1. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ viên chức tại phòng Tổ chức
cán bộ, Kế hoạch tổng hợp và Tài chính kế toán bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội.
- Đội ngũ viên chức hiện đang công tác tại phòng Tổ chức cán bộ, Kế
hoạch tổng hợp và Tài chính kế toán bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội.
- Chất lượng đội ngũ viên chức bao gồm các chỉ tiêu về: trí lực, thể lực và
nhân cách.
Phạm vi nghiên cứu:
- Địa điểm: phòng Tổ chức cán bộ, Kế hoạch tổng hợp và Tài chính kế
toán bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội.
- Thời gian: Từ năm 2011 đến nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
- Đánh giá chất lượng đội ngũ viên chức hiện đang công tác tại phòng Tổ chức
cán bộ, Kế hoạch tổng hợp và Tài chính kế toán bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội.
- Phân tích thực trạng về chất lượng đội ngũ viên chức, nêu được những
ưu điểm cần phát huy và những hạn chế cần khắc phục, từ đó nhằm xây dựng
những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức tại phòng Tổ chức cán
bộ, Kế hoạch tổng hợp và Tài chính kế toán bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội.

3. Kết cấu chuyên đề.
Nội dung đề tài gồm 3 phần:
2
Phần I: Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu để đánh giá
chất lượng đội ngũ viên chức tại phòng Tổ chức cán bộ, Tài chính kế toán và Kế
hoạch tổng hợp bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội.
Phần II: Đánh giá chất lượng đội ngũ viên chức phòng Tổ chức cán bộ, Kế
hoạch tổng hợp và Tài chính kế toán bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội.
Phần III: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức tại
phòng Tổ chức cán bộ, Tài chính kế toán và Kế hoạch tổng hợp bệnh viện Thanh
Nhàn, Hà Nội.

3
Phần I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
ĐỂ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC TẠI PHÒNG TỔ
CHỨC CÁN BỘ, TÀI CHÍNH KẾ TOÁN VÀ KẾ HOẠCH TỔNG HỢP
BỆNH VIỆN THANH NHÀN, HÀ NỘI.
1.1. Các khái niệm.
1.1.1. Đội ngũ viên chức.
Viên chức là khái niệm được sử dụng rộng rãi, phổ biến trong các mô hình,
cơ quan sự nghiệp Nhà nước, dùng để chỉ những người tham gia công tác, làm
việc trong các cơ quan, các tổ chức công và đơn vị sự nghiệp công lập. Khái niệm
Viên chức được quy định theo luật Viên chức ,đó là công dân Việt Nam được
tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, được bổ nhiệm vào một chức danh nghề
nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các chức vụ quy định là công chức). Viên chức là
người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ đòi hỏi có yêu cầu về năng lực, kỹ
năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh
vực như: giáo dục và đào tạo, y tế, khoa học và công nghệ, văn hóa,và thể dục thể
thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên
môi trường, dịch vụ

Đội ngũ là một khái niệm xuất phát từ thuật ngữ trong quân đội, đó là một
tổ chức bao gồm nhiều người, nhiều cá nhân tập hợp thành một lực lượng hoàn
chỉnh, được sử dụng rộng rãi trong các tổ chức như đội ngũ cán bộ công nhân viên,
đội ngũ lãnh đạo, đội ngũ khoa học, đội ngũ y bác sĩ…Như vậy, đội ngũ là tập hợp
một số người thành một lực lượng hoàn chỉnh và thống nhất, thực hiện một hay
một số vai trò, chức năng và nhiệm vụ cụ thể để đem lại kết quả hoạt động nhất
định nào đó. Trong các cơ quan Nhà nước, các tổ chức công và đơn vị sự nghiệp
công lập, đội ngũ bao gồm đội ngũ cán bộ công chức và đội ngũ viên chức.
Đội ngũ viên chức được hiểu như sau: là tập hợp một số người là công dân
Việt Nam thành một lực lượng, được tuyển dụng vào các cơ quan nhà nước, tổ
chức công, đơn vị sự nghiệp công lập, được bổ nhiệm vào một chức danh nghề
nghiệp, ngạch, chức vụ, đồng thời cùng thực hiện một hay một số chức năng,
nhiệm vụ nhất định trong các cơ quan nhà nước, các tổ chức công và các đơn vị
sự nghiệp công lập.
1.1.2. Chất lượng đội ngũ viên chức.
4
Trong tổ chức, chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết và quan
trọng quyết định tới sự phát triển trong dài hạn đối với bất kỳ một doanh nghiệp
hay cơ quan nào. Đó là sự kết hợp và tổng hòa trên nhiều yếu tố bộ phận, phương
diện như: Sức khỏe bao gồm thể lực và trí lực, trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn, phẩm chất cá nhân, tiềm năng, kinh nghiệm,… Theo tổ chức lao
động quốc tế ILO, chất lượng nguồn nhân lực đó là sự lành nghề của lao động
mục đích nhằm hướng tới kết quả làm việc hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp
cũng như trong cuộc sống cá nhân, bản thân người lao động.
Như vậy, Chất lượng đội ngũ viên chức trong các cơ quan nhà nước, đơn
vị sự nghiệp công lập thể hiện thông qua trí lực bao gồm trình độ chuyên môn và
kết quả thực hiện công việc; sức khỏe để làm việc và phẩm chất đạo đức. Bên
cạnh đó, chất lượng đội ngũ viên chức trước hết được thể hiện thông qua kết quả
hoạt động của đơn vị trong tháng, quý, năm; kết quả đánh giá thi đua hàng năm;
phải có đạo đức trong nghề nghiệp cũng như trong cuộc sống; biết gắn lợi ích tập

thể với lợi ích cá nhân một cách hài hòa, am hiểu và tuân thủ pháp luật của Nhà
nước trong suốt quá trình công tác tại cơ quan nhà nước, tổ chức công, đơn vị
hành chính sự nghiệp.
Ngoài năng lực, trình độ chuyên môn, bản thân viên chức cần phải có
sức khỏe tốt để hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao đúng thời hạn, tiến
độ, tham gia vào các hoạt động về văn hóa, thể thao,…tại các đơn vị sự
nghiệp công lập.
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng viên chức.
1.2.1. Các yếu tố bên ngoài.
1.2.1.1. Môi trường kinh tế, chính trị và pháp luật.
Chu kỳ kinh tế , sự vận động của nền kinh tế đất nước qua từng giai
đoạn, thời kỳ ảnh hưởng không chỉ đến các doanh nghiệp Nhà nước, ngoài Nhà
nước mà còn ảnh hưởng đến xu hướng phát triển, thực thi nhiệm vụ, thực hiện
vai trò của các cơ quan, đơn vị Nhà nước.
Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các đơn vị sự nghiệp càng thể hiện rõ
vai trò của mình trong công tác. Đặc điểm chính của đơn vị sự nghiệp công lập
đó là tổ chức hoạt động theo nguyên tắc phục vụ đời sống xã hội, không vì mục
đích kiếm lời là chính, không như hoạt động sản xuất kinh doanh vì mục đích lợi
nhuận của các doanh nghiệp, để thực hiện vai trò của Nhà nước. Sản phẩm của
các đơn vị sự nghiệp là những sản phẩm mang lại lợi ích có tính lâu dài, bền vững
5
và gắn bó hữu cơ với quá trình tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần. Sản
phẩm, dịch vụ của đơn vị sự nghiệp, các tổ chức công chủ yếu là giá trị về tri thức,
văn hóa, phát minh, sức khỏe, đạo đức… có tính phục vụ không chỉ một ngành,
một lĩnh vực nhất định mà kho tiêu thụ sản phẩm đó thường có tác động lan tỏa,
truyền tiếp, tác động đến toàn bộ nền kinh tế, xã hội. Sản phẩm đó là hàng hóa
công cộng tác động đến con người về trí và lực tạo điều kiện cho hoạt động của
con người, tác đến đời sống của con người và quá trình tái sản xuất xã hội. Hoạt
động sự nghiệp của các đơn vị sự nghiệp luôn gắn liền và bị chi phối trong các
chương trình phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Điều này ảnh hưởng không

nhỏ đến chất lượng viên chức được tuyển dụng vào làm việc tại các đơn vị sự
nghiệp công lập. Ở thời kỳ kinh tế phát triển, vai trò và nhiệm vụ của cơ quan Nhà
nước càng quan trọng, các đơn vị sự nghiệp càng có nhu cầu, yêu cầu cao về trình
độ, kiến thức, kỹ năng của cán bộ nhân viên, do vậy cần phát triển công tác đào
tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên, nhằm nâng cao chất lượng
viên chức được tuyển dụng và công tác tại các đơn vị sự nghiệp công lập.
Bên cạnh đó, khi nền kinh tế đất nước rơi vào tình trạng khủng hoảng, suy
thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏi một mặt các cơ quan Nhà nước
vẫn phải duy trì đúng đắn các chức năng, nhiệm vụ, vai trò và tầm quan trọng của
mình trong công tác, từ đó một mặt cần phải có những chính sách thu hút người
tài, tuyển dụng được viên chức có năng lực trình độ, phẩm chất đạo đức tốt tham
gia vào làm việc để thực hiện tốt nhiệm vụ, vai trò của các đơn vị sự nghiệp đối
với xã hội, kinh tế đất nước.
1.2.1.2. Hệ thống giáo dục.
Giáo dục luôn là nhân tố được ưu tiên hàng đầu, ảnh hưởng trực tiếp tới
chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng viên chức nói riêng. Hệ
thống giáo dục hoàn chỉnh, thực hiện tốt các chức năng, vai trò và nhiệm vụ là
điều kiện thuận lợi để đào tạo ra đội ngũ viên chức được trang bị kiến thức
chuyên môn chuyên sâu, phẩm chất đạo đức tốt với khả năng sáng tạo, tinh thần
làm việc chuyên nghiệp. Giáo dục đào tạo không chỉ đáp ứng những yêu cầu, đòi
hỏi trong thời gian hiện tại mà còn đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực trong thời
gian lâu dài.
1.2.2. Các yếu tố bên trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập.
1.2.2.1. Công tác tuyển dụng viên chức.
6
Đối với bất kì một tổ chức nào, công tác tuyển dụng đều là một trong
những khâu quan trọng nhất, ảnh hưởng tới chất lượng lao động, quyết định tới
hiệu quả hoạt động, làm việc của tổ chức đó. Cơ quan nhà nước và các đơn vị sự
nghiệp công lập là những trường hợp không ngoại lệ.
Công tác tuyển dụng viên chức là quá trình lựa chọn đội ngũ viên chức

cho đơn vị và sắp xếp viên chức vào từng vị trí làm việc phù hợp. Như vậy tuyển
dụng viên chức có vai trò quyết định tạo điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng
nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị. Tuyển dụng tốt sẽ giúp
cho đơn vị có được những con người có kỹ năng, trình độ, đem lại hiệu quả công
việc, tác phong phù hợp với sự phát triển trong hiện tại và tương lai.
Việc tuyển dụng cần phải đảm bảo những yêu cầu sau:
• Phải dựa vào các tiêu chuẩn viên chức được quy định trong luật Viên
chức, từ đó cụ thể hóa tiêu chuẩn viên chức phù hợp với từng vị trí, ngạch , từng
chức danh tuyển dụng về trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất đạo đức, độ
tuổi, sức khỏe, kinh nghiệm.
• Phải thành lập Hội đồng tuyển dụng để tổ chức đơn vị lựa chọn viên
chức một cách chính xác, đúng người, đúng việc.
• Tuyển dụng viên chức cần phải bình đẳng và công khai.
Theo luật Viên chức việc tuyển dụng viên chức căn cứ vào nhu cầu công
việc, vị trí làm việc, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn
vị sự nghiệp công lập. Hình thức tuyển dụng viên chức được thực hiện thông qua
thi tuyển hoặc xét tuyển, do người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập được giao
quyền tự chủ thực hiện (hoặc cơ quan có thẩm quyền quản lý thực hiện theo phân
cấp). Và sau khi có quyết định tuyển dụng, viên chức phải thực hiện ký hợp đồng
làm việc lần đầu nếu được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao theo thời
hạn hợp đồng thì được xem xét bổ nhiệm chính thức vào chức danh nghề nghiệp
tương ứng với vị trí việc làm của viên chức theo quy định và phải thực hiện ký
hợp đồng. Về điều kiện tham gia dự tuyển: Tiêu chuẩn chung cho người tham gia
dự tuyển viên chức là có quốc tịch Việt Nam, có đơn đăng ký dự tuyển, có lý lịch
rõ ràng, có văn bằng chứng chỉ phù hợp, có đủ sức khoẻ để thực hiện công việc
hoặc nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, đối với công chức thì bắt buộc phải từ đủ
18 tuổi trở lên còn đối với viên chức thì đối với một số lĩnh vực hoạt động văn
hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao, tuổi dự tuyển có thể thấp hơn theo quy định
7
của pháp luật; đồng thời, phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo

pháp luật.
1.2.2.2. Công tác sử dụng và bổ nhiệm viên chức.
Luật viên chức số116/2003/NĐ-CP, mục 4 về thử và bổ nhiệm ngạch viên
chức quy định trước khi bổ nhiệm vào một vị trí công tác, người được tuyển
dụng vào làm việc trong các đơn vị sự nghiệp phải thực hiện chế độ thử việc, trừ
những người đã làm việc ở các cơ quan, đơn vị nhà nước có cùng chuyên môn
với ngạch được tuyển dụng vào đơn vị sự nghiệp. Bên cạnh đó đơn vị sử dụng
viên chức có trách nhiệm hướng dẫn cho người thử việc nắm vững chức năng,
nhiệm vụ, nội quy, quy chế của đơn vị; thử làm chức trách, nhiệm vụ của ngạch
sẽ được bổ nhiệm; đồng thời có trách nhiệm cử một viên chức cùng ngạch hoặc ở
ngạch trên có năng lực và kinh nghiệm về nghiệp vụ hướng dẫn người thử việc.
Mỗi viên chức cùng ngạch chỉ hướng dẫn mỗi lần một người thử việc.
Khi hết thời gian thử việc, người thử việc phải làm bản báo cáo kết quả
thử việc; người hướng dẫn thử việc phải có bản nhận xét, đánh giá kết quả đối
với người thử việc và báo cáo người đứng đầu đơn vị sử dụng viên chức. Người
đứng đầu đơn vị sử dụng viên chức đánh giá phẩm chất đạo đức và kết quả công
việc của người thử việc. Nếu đạt yêu cầu thì đề nghị cơ quan có thẩm quyền quản
lý viên chức hoặc đơn vị được giao quyền tuyển dụng viên chức ký tiếp hợp
đồng làm việc và quyết định bổ nhiệm vào ngạch viên chức.
Thông qua quá trình thử việc viên chức được tiếp xúc, làm quen với môi
trường làm việc, tiếp cận việc xử lý với những diễn biến, thách thức trong công
việc, nhiệm vụ được giao; để từ đó học hỏi, tiếp thu thêm những kiến thức thực
tế, góp phần hoàn thiện các kỹ năng thực hành đảm bảo cho quá trình thực hiện
nhiệm vụ công việc được giao trong tổ chức đạt kết quả tốt. Bên cạnh đó, từ
những kết quả đánh giá sau quá trình thử việc sẽ sàng lọc chất lượng cũng như
trình độ của từng viên chức, giúp cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập có những
sắp xếp, bổ nhiệm đối với viên chức ở từng vị trí công việc phù hợp.
Việc bổ nhiệm vào ngạch viên chức được cơ quan, đơn vị có thẩm quyền
ra quyết định bổ nhiệm theo nguyên tắc sau đây:
• Làm công việc gì thì bổ nhiệm vào ngạch viên chức đó;

• Người được bổ nhiệm phải đủ tiêu chuẩn quy định của ngạch.
Đây là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng viên
chức. Công tác bổ nhiệm vào ngạch viên chức hợp lý tạo điều kiện thuận lợi cho
8
bản thân viên chức phát huy được khả năng, năng lực của mình đối với công việc
đúng trình độ chuyên môn được đào tạo; đồng thời trên cơ sở đó sẽ phát huy tối
đa tính sáng tạo, tính chuyên nghiệp, tạo hứng thú, hăng say trong công việc.
1.2.2.3. Yếu tố về phát triển và đào tạo.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nhằm nâng cao năng lực
và phẩm chất, tạo điều kiện cho họ nâng cao khả năng thích ứng với những yêu
cầu, đòi hỏi ngày càng cao của công việc, đảm bảo cho viên chức có đủ năng lực
trình độ và phẩm chất đạo đức để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức bao gồm các trình tự thiết
yếu sau:
• Đào tạo trước khi được tuyển chọn vào làm việc tại bộ máy tổ chức:
đào tạo tại các trường Đại học, Cao đẳng, các trường trung học chuyên nghiệp,…
• Đào tạo, bồi dưỡng trong quá trình công tác tại đơn vị.
• Đào tạo bổ sung trước khi viên chức được giao nhiệm vụ mới,
• Đào tạo chuyên sâu về kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sau khi nhận
nhiệm vụ.
Đào tạo viên chức là công việc thường xuyên được thực hiện và nhận được
sự quan tâm lớn từ phía ban lãnh đạo, tổ chức đứng đầu cơ quan Nhà nước, đơn vị
sự nghiệp công lập. Công tác đào tạo góp phần làm nâng cao chất lượng viên chức
về trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức trong hiện tại và tương lai.
1.2.2.4. Lương và các chế độ liên quan đến tiền lương.
Viên chức theo chế độ hợp đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập phù hợp, tương xứng với vị trí việc làm, chức danh
nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được
giao. Ngoài ra, viên chức được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc trong
các trường hợp: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc

không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng làm
việc; không được trả lương đầy đủ hoặc không được trả lương đúng thời hạn theo
hợp đồng làm việc; không đủ sức khỏe hoặc không đủ điều kiện để tiếp tục thực
hiện hợp đồng làm việc; được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội hoặc được cấp có thẩm quyền điều
động, bổ nhiệm giữ chức vụ được quy định là công chức theo quy định của pháp
luật; viên chức nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ quan y tế có thẩm
9
quyền. Đơn vị sự nghiệp công lập được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc
với viên chức trong các trường hợp sau: viên chức có hai năm liên tiếp bị phân
loại đánh giá ở mức độ không hoàn thành nhiệm vụ; viên chức bị ốm đau đã điều
trị 12 tháng liên tục (đối với hợp đồng làm việc không xác định thời hạn) hoặc
sáu tháng liên tục (đối với hợp đồng làm việc xác định thời hạn) mà khả năng
làm việc chưa hồi phục; khi đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hoạt động hoặc
thu hẹp quy mô do những lý do bất khả kháng Đối với trường hợp có tranh
chấp về hợp đồng làm việc thì sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật về
lao động.
Công thức để xác định mức lương như sau:
TL tháng I = (L
minc
x K
i
) x (T
i
/T
n
)
Đây là một trong những yếu tố có sức mạnh lớn trong việc thu hút và tạo
động lực cho người làm việc có khả năng, trình độ chuyên môn phù hợp, có năng
lực, kỹ năng, kinh nghiệm sống thực tế, có phẩm chất tốt.

1.2.2.5. Chế độ đãi ngộ.
Ngoài tiền lương thì chế độ đãi ngộ đối với viên chức được hưởng trong
quá trình công tác là một yếu tố tác động tới chất lượng viên chức trong cơ quan,
đơn vị. Chính sách đãi ngộ phù hợp, thiết thực sẽ thu hút, tạo động lực làm việc
cho cá nhân viên chức, hứng thú, hăng say, sáng tạo trong công việc. Đối với các
cơ quan nhà nước. đơn vị sự nghiệp công lập, chế độ đãi ngộ được quy định
trong các văn bản pháp luật của Nhà nước, qua từng thời kỳ sửa đổi sao cho phù
hợp với mong muốn, nguyện vọng của viên chức đối với công việc. Chế độ đãi
ngộ được hiểu là sự quan tâm đến chế độ nghỉ lễ, tết, nghỉ ốm đau, thai sản, về
hiếu hỉ, hộ nghèo,…Làm tốt công tác này tạo động lực cho toàn bộ công nhân
viên trong cơ quan, đơn vị cống hiến nhiều hơn.
- Các khoản phụ cấp bao gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp
trách nhiệm công việc, phụ cấp lưu động, phụ cấp thu hút, phụ cấp thâm niên
vượt khung, phụ cấp ưu đãi nghề,
- Các khoản phúc lợi đối với viên chức làm việc trong cơ quan Nhà nước,
đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm:
 Nghỉ phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết,… được hưởng 100% lương chức vụ
hoặc mức lương chuyên môn nghiệp vụ
10
 Được hưởng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật như: chế độ
trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh
nghề nghiệp, chế độ hưu trí, tửu tuất, trợ cấp thất nghiệp
 Được chăm sóc sức khỏe và hưởng bảo hiểm y tế
 Được hưởng bảo hiểm thất nghiệp
1.2.2.6. Các hình thức kỷ luật
Điều 52 Luật Viên chức quy định “Viên chức vi phạm các quy định của
pháp luật trong quá trình thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ thì tuỳ theo tính
chất, mức độ vi phạm, phải chịu một trong các hình thức kỷ luật sau: Khiển
trách; cảnh cáo; cách chức và buộc thôi việc” (không có hình thức hạ bậc lương,
giáng chức giống như công chức). Việc thi hành, thực hiện các quy định về hình

thức kỷ luật tại đơn vị sự nghiệp công lập góp phần tạo dựng môi trường làm
việc ổn định, quy củ, đi vào nề nếp; đồng thời bản thân đối tượng áp dụng các
hình thức kỷ luật sẽ có ý thức tự giác, nghiêm túc trong quá trình thực hiện
nhiệm vụ.
1.2.2.7. Các chính sách về thi đua khen thưởng.
Thi đua thường xuyên được tổ chức thực hiện hàng ngày, hàng tháng,
hàng quý, hàng năm nhằm thực hiện mục tiêu, chỉ tiêu và chương trình công tác
đề ra.
Thi đua theo đợt (hoặc thi đua theo chuyên đề) được tổ chức để thực hiện
những nhiệm vụ công tác trọng tâm, đột xuất theo từng giai đoạn và thời gian
được xác định.
Mục 2 luật Thi đua, khen thưởng quy định cụ thể mức khen thưởng và chế
độ ưu đãi, tiền thưởng cho cá nhân tập thể được khen thưởng được tính trên cơ sở
mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định đang có hiệu lực vào thời
điểm ban hành quyết định công nhận các danh hiệu thi đua, danh hiệu vinh dự
Nhà nước và các quyết định khen thưởng.
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ viên chức.
1.3.1. Nhóm tiêu chí về trí lực.
1.3.1.1. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Trình độ chuyên môn của đội ngũ viên chức được thể hiện ở việc được
trang bị kiến thức chuyên môn ở mức độ nhất định và sự hiểu biết về các lĩnh vực
tự nhiên, kinh tế, xã hội,… Tức là vừa có kiến thức cơ bản đồng thời có kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu và tuân thủ luật pháp của Nhà nước. Họ cần phải
11
có kiến thức về ngành nghề, lĩnh vực mình tham gia công tác, có khả năng làm
việc độc lập, sáng tạo trong công việc; ứng biến, xử lý linh hoạt, nhạy bén trước
mọi trường hợp, tình huống công việc; có tinh thần hăng say học tập, nâng cao
trình độ chuyên môn.
Ngoài ra, việc đánh giá trình độ chuyên môn của viên chức còn bao gồm 2
nội dung:

• Đánh giá được cụ thể công việc hiện đang đảm nhận và sự phù hợp với
vị trí việc làm với trình độ chuyên môn được giao;
• Đánh giá cụ thể việc học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
đáp ứng yêu cầu của vị trí công tác.
Trình độ chuyên môn là một trong những tiêu chí cơ bản nhất của việc
đánh giá chất lượng đội ngũ viên chức. Thông qua kết quả được đánh giá ở tiêu
chí này có thể cho thấy về khả năng nhận thức, tiếp thu, xử lý trong quá trình làm
việc của mỗi viên chức, sự phù hợp về năng lực đối với trí đang công tác để từ đó
có sự sắp xếp, điều chỉnh, bổ nhiệm vào từng vị trí phù hợp, nhằm cải thiện chất
lượng viên chức, nâng cao hiệu quả trong công việc.
1.3.1.2. Kết quả hoàn thành công việc.
Bên cạnh tiêu chí về trình độ chuyên môn, chất lượng đội ngũ viên chức
còn được về mặt trí lực còn được thể hiện thông qua kết quả hoàn thành công
việc. Khi có trình độ chuyên môn cũng như trình độ kiến thức nhất định, viên
chức cần phải thể hiện năng lực làm việc cũng như khả năng ứng biến linh hoạt
trong công tác.Cá nhân viên chức thực hiện và hoàn thành công việc đúng tiến độ
được giao, không làm ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người khác
cũng như không làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt động làm việc của đơn vị.
Quá trình đánh giá kết quả hoàn thành công việc bao gồm các chỉ tiêu sau:
• Đánh giá thời gian thực hiện nhiệm vụ của bản thân; chất lượng thực
hiện công việc hiện tại;
• Thành tích đã đạt được trong năm;
• Những tồn tại, hạn chế trong thực hiện nhiệm vụ của bản thân.
1.3.2. Nhóm tiêu chí về thể lực.
Sức khỏe là vốn quý và là tài sản vô giá của con người. Đồng thời, sức
khỏe và thể lực là nền tảng để phát triển trí tuê, khả năng hiểu biết, truyền tải tri
thức, kinh nghiệm của con người vào hoạt động thực tiễn.
12
Mặt khác, sức khỏe là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng đội
ngũ viên chức. Viên chức cần phải đảm bảo sức khỏe tốt để thực hiện, hoàn

thành công việc được giao. Cá nhân viên chức trong quá trình công tác có sức
khỏe tốt sẽ đem lại lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp đến lợi ích của tập thể đơn vị
bằng cách nâng cao sức bền bỉ, khả năng tập trung và khả năng sáng tạo trong
công việc.
1.3.3. Nhóm tiêu chí về nhân cách.
1.3.3.1. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức.
Người viên chức cần phải có đạo đức, lối sống, tác phong làm việc khoa
học dân chủ; thái độ, trách nhiệm của bản thân trong thực hiện nhiệm vụ đó là
tính trung thực, có ý thức giữ gìn đoàn kết nội bộ; có ý thức đấu tranh tự phê
bình và phê bình, xây dựng cơ quan, đơn vị trong sạch, vững mạnh; không vụ lợi
cá nhân, cần cù, sáng tạo, ý chí vươn lên; đồng thời đánh giá chất lượng viên
chức thông qua tiêu chí về phẩm chất đạo đức còn bao gồm thái độ của bản thân
trước những biểu hiện tiêu cực, quan liêu, tham nhũng;
Bên cạnh đó, phẩm chất đạo đức của viên chức được thể hiện ở việc chấp
hành thời gian làm việc, sử dụng tiết kiệm tài sản công; thái độ phục vụ nhân
dân, tận tụy với công việc, không hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà, khó khăn
cho tổ chức, công dân trong thực hiện nhiệm vụ.
1.3.3.2. Phẩm chất chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách
của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
Một trong những tiêu chí để đánh giá chất lượng viên chức trong cơ quan,
đơn vị sự nghiệp công lập đó là phẩm chất chính trị của mỗi viên chức, chấp
hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
Mỗi cá nhân viên chức cần phải có quan điểm, nhận thức rõ ràng, đúng đắn về tư
tưởng chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp
luật của Nhà nước. Bên cạnh đó, bản thân và gia đình cân phải chấp hành nghiêm
chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
không để vợ chồng, con, anh chị em ruột lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình
để ảnh hưởng xấu đến cơ quan hoặc vi phạm quy chế, vi phạm pháp luật.
1.3.3.3. Ý thức tổ chức, kỷ luật.
Đánh giá chất lượng viên chức thông qua ý thức tổ chức kỷ luật thể hiện ở

việc đánh giá sự nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế làm việc của cơ quan,
đơn vị, chấp hành sự phân công của tổ chức trong việc thực hiện nhiệm vụ; giữ
13
gìn nếp sống văn hóa công sở; đảm bảo thời gian làm việc; đồng thời bao gồm
tinh thần phối hợp trong công tác, thực hiện nhiệm vụ được giao; tích cực tham
gia các phong trào thi đua, hoạt động do cấp trên, cơ quan phát động tổ chức.
Một cá nhân viên chức có ý thức tổ chức kỷ luật tốt sẽ tạo nên một tập thể, một
đơn vị vững mạnh, đoàn kết, gắn bó, hoàn thành tốt công việc nhiệm vụ được
giao đúng tiến độ và đạt hiệu quả cao.
1.3.3.4. Thái độ, tinh thần làm việc.
Việc đánh giá thái độ, tinh thần làm việc của viên chức được thực hiện
thông qua việt đánh giá về trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ được giao; việc
chấp hành kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ, công vụ; việc chấp hành sự chỉ đạo,
phân công nhiệm vụ của cấp trên; bên cạnh đó còn là việc đánh giá về sự phối
hợp với đồng nghiệp trong cơ quan; với tổ chức, cá nhân ngoài cơ quan trong
thực hiện nhiệm vụ của bản thân; tinh thần, cầu thị, tiếp thu ý kiến tham gia góp
ý của đồng nghiệp, tổ chức và công dân. Cá nhân mỗi viên chức cần phải có ý
thức làm việc có kế hoạch, tinh thần trách nhiệm, chuyên tâm đối với công việc;
đồng thời không ngừng học hỏi để nâng cao kiến thức chuyên môn, độc lập, tự
chủ và có tinh thần hợp tác trong công việc.
1.4. Những công trình nghiên cứu liên quan và bài học kinh nghiệm.
1.4.1. Đề tài: “Thực trạng và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ tại
bệnh viện Thanh Nhàn trong giai đoạn hiện nay.” (Chuyên viên Phùng Thị
Vân Anh lớp TCTT k8-11).
* Nội dung: Đề tài được thực hiện bởi chuyên viên Phùng Thị Vân Anh,
hiện đang công tác tại phòng Tổ chức cán bộ bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội.
Trong bài tiểu luận đã phân tích rõ ràng, cụ thể tình hình thực trạng đội ngũ cán
bộ tại bệnh viện trong giai đoạn hiện nay, về chất lượng, những bất cập, khó khăn
đồng thời đưa ra những giải pháp nhằm cải thiện nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ tại bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội. Về thực trạng, những khó khăn hiện

tại của đội ngũ cán bộ, chuyên viên Phùng Thị Vân Anh nêu rõ, so với yêu cầu
đội ngũ cán bộ bệnh viện vẫn còn nhiều bất cập cả về chuyên môn và nghiệp vụ
quản lý. Trình độ quản lý chưa tiến kịp với yêu cầu ngày càng lớn trong hoạt
động khám chữa bệnh của bệnh viện, công tác cán bộ chưa chủ động, việc quản
lý hoạt động khám chữa bệnh trong cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa còn lúng túng, bị động, còn lầm lẫn giữa chủ trương xã hội hóa trong
ngành y tế với trách nhiệm chăm sóc sức khỏe nhân dân. Những tồn tại trên có
14
nhiều nguyên nhân, nhưng nguyên nhân chủ yếu và quan trọng nhất là bệnh viện
thiếu chủ động trong công tác cán bộ, trong đó chủ yếu là công tác quy hoạch cán
bộ. Chính vì vậy việc bố trí, sử dụng cán bộ chưa hợp lý, sắp xếp cán bộ chưa
tương xứng với nhiệm vụ được giao, có cán bộ giỏi chuyên môn nhưng còn yếu
kém trong công tác quản lý, ngược lại có cán bộ có kiến thức quản lý nhưng lại
hạn chế trong công tác chuyên môn, nhiều lúc bệnh viện không chủ động được
nguồn cán bộ thay thế tại chỗ phải đề nghị điều động cán bộ từ nơi khác đến, cán
bộ được bổ nhiệm đề bạt chưa đủ các yêu cầu nên sau khi bổ nhiệm mới cho đi
đào tạo, làm hạn chế hiệu quả công tác.
Trước tình hình đó, chuyên viên Phùng Thị Vân Anh đã đưa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng đội ngũ cán bộ bệnh viện Thanh Nhàn
trong giai đoạn hiện nay, giúp bệnh viện chủ động trong công tác tạo nguồn cán
bộ thay thế, chủ động đào tạo cán bộ chuyên sâu về nghề nghiệp, có trình độ
quản lý tốt, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhiệm vụ khám chữa bệnh cho nhân dân.
*Ưu điểm: Bài tiểu luận đề tài “Thực trạng và giải pháp xây dựng đội ngũ
cán bộ tại bệnh viện Thanh Nhàn trong giai đoạn hiện nay” đã phân tích, làm rõ
cơ sở lý luận về cán bộ và công tác cán bộ, đánh giá đúng thực trạng công tác
xây dựng đội ngũ cán bộ bệnh viện, chỉ rõ ưu, nhược điểm, nguyên nhân và đề
xuất giải pháp nâng cao chất lượng, xây dựng đội ngũ cán bộ trong bệnh viện,
đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng logic,
hợp lý, phù hợp với những yêu cầu của đề tài.
* Hạn chế: Tuy nhiên, trong phần phần II: Thực trạng đội ngũ cán bộ bệnh

viện Thanh Nhàn, nguyên nhân dẫn đến thực trạng bất cập, thiếu sót trong công
tác cán bộ chưa được nêu một cách cụ thể, rõ ràng và chưa chuyên sâu.
1.4.2. Đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động ở công ty đầu tư phát
triển điện lực PIDI”.( Nguyễn Thị Hiền, Khoa Kế hoạch và phát triển k47).
* Nội dung đề tài: Đề tài đã đánh giá nguồn nhân lực dựa trên các tiêu chí sau:
- Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý bao gồm:
 Trình độ bao gồm trình độ chuyên môn và trình độ quản lý
 Kết quả hoàn thành công việc
 Phẩm chất đạo đức của người cán bộ quản lý
- Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ lao động sản xuất bao gồm:
 Trình độ chuyên môn kỹ thuật
 Sức khỏe của người lao động
 Kết quả thực hiện công việc
15
* Ưu điểm : Đề tài đã phân tích đầy đủ những tiêu chí đánh giá chất lượng
đội ngũ lao động tại công ty đầu tư phát triển điện lực PIDI. Đồng thời, bài viết còn
liệt kê khá chi tiết những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động, bao gồm:
- Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý:
 Yếu tố đào tạo và phát triển
 Yếu tố về tuyển dụng và lựa chọn cán bộ quản lý
 Yếu tố về tiền công, chế độ đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động sản xuất kinh
doanh:
 Kiến thức kỹ năng
 Phẩm chất đạo đức
 Lao động kỹ thuật
 Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật
* Nhược điểm: Bên cạnh đó, đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ lao
động ở công ty đầu tư phát triển điện lực PIDI” vẫn còn những hạn chế ở phần
đưa ra các phương hướng, xây dựng các phương pháp còn chung chung, chưa

gắn liền với tình hình thực tế, sản xuất kinh doanh tại công ty.
16
Phần II: ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC PHÒNG TỔ
CHỨC CÁN BỘ, KẾ HOẠCH TỔNG HỢP VÀ TÀI CHÍNH KẾ TOÁN
BỆNH VIỆN THANH NHÀN, HÀ NỘI.
2.1. Tổng quan về bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội.
2.1.1. Đặc điểm, vai trò và chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện Thanh
Nhàn, Hà Nội.
Tiền thân bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội là một trạm xá được thành lập
từ năm 1958, ban đầu là một bệnh viện tuyến dưới với cơ sở vật chất nghèo nàn,
lạc hậu, đội ngũ cán bộ y bác sĩ tay nghề vừa yếu vừa thiếu. Trải qua hơn 50 năm
phát triển và trưởng thành, bệnh viện Thanh Nhàn đã không ngừng cải thiện,
nâng cao chất lượng phục vụ, chăm sóc sức khoẻ, khám chữa bệnh cho nhân dân
đóng góp không nhỏ vào những thành tích chung của ngành y tế Thủ đô nói riêng
và cả nước nói chung.
Bệnh viện Thanh Nhàn thực hiện chức năng nhiệm vụ của một bệnh viện
đa khoa hạng I hoàn chỉnh, với 540 giường bệnh theo chỉ tiêu kế hoạch, với 783
chỉ tiêu biên chế được giao cùng với đó là 7 chức năng nhiệm vụ chính sau:
- Cấp cứu – Khám bệnh – Chữa bệnh
- Đào tạo cán bộ y tế
- Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn kỹ thuật
- Nghiên cứu khoa học về y học
- Phòng bệnh
- Quản lý kinh tế trong bệnh viện
- Hợp tác quốc tế
2.1.2. Bộ máy tổ chức.
Bệnh viện Thanh Nhàn thực hiện chức năng của một Bệnh viện đa khoa
hạng I với đội ngũ cán bộ viên chức đông đảo, gồm 925 cán bộ, viên chức và hợp
đồng lao động. Bệnh viện là một tập thể đoàn kết gắn bó hướng tới mục tiêu xây
dựng Bệnh viện thành Bệnh viện đa khoa hoàn chỉnh với các kỹ thuật chuyên sâu

ngang tầm với các Bệnh viện lớn trên địa bàn Thủ đô và cả nước.
Bộ máy tổ chức bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội tính đến năm 2014.
17
* Ban giám đốc: Gồm 4 cán bộ đã tốt nghiệp các lớp cao cấp chính trị và
trung cấp chính trị; trình độ chuyên môn: tiến sĩ , bác sĩ chuyên khoa II và thạc sĩ
y học; ngoại ngữ từ trình độ Anh C trở lên; ban giám đốc là chỗ dựa vững chắc
cho tập thể cán bộ viên chức trong Bệnh viện về mọi mặt công tác.
* Các phòng ban gồm: Phòng Tổ chức cán bộ, phòng Kế hoạch tổng
hợp, phòng Tài chính kế toán, phòng Hành chính quản trị, phòng Vật tư thiết bị y
tế, phòng điều dưỡng, phòng Chỉ đạo tuyến, ban Bảo vệ quân sự.
Các phòng ban là khối hậu cần vững chắc gồm các cán bộ viên chức được
trang bị kiến thức và đào tạo về trình độ quản lý, kỹ thuật, tin học, bảo hành
trang thiết bị máy móc. Với số lượng cán bộ chỉ chiếm 20% so với khối lâm sàng
và cận lâm sàng nhưng đã thực hiện, hoàn thành tốt các nhiệm vụ.
* Các khoa cận lâm sàng gồm: Khoa Chẩn đoán hình ảnh, khoa Dược,
khoa Hoá sinh, khoa Huyết học, khoa Vi sinh – Thăm dò chức năng, khoa Kiểm
soát nhiễm khuẩn, khoa Dinh dưỡng, khoa Giải phẫu bệnh, Nhà tang lễ.
Các khoa cận lâm sàng nhờ một số bộ phận đã được đầu tư xã hội hóa,
trang thiết bị được đầu tư nên các xét nghiệm được đánh giá cao về tính chuẩn
xác, cán bộ viên chức công tác và làm việc ở các bộ phận này đã giảm về số
lượng, cường độ lao động giảm nhưng hiệu quả lại tăng gấp đôi so với khi chưa
được đầu tư các trang thiết bị hiện đại.
18
BAN GIÁM ĐỐC
Các phòng ban:
- Phòng Tổ chức
cán bộ
- Phòng Kế hoạch
tổng hợp
- Phòng Tài chính

kế toán.
- Phòng Hành
chính quản trị
- Phòng Chỉ đạo
tuyến……
Các khoa cận
lâm sàng:
- Khoa chẩn đoán
hình ảnh
- Khoa Dược
- Khoa Hóa sinh
- Khoa Huyết học
- Khoa vi sinh –
thăm dò chức năng
- Khoa KSNK
Các khoa lâm
sàng:
- Khoa khám
bệnh
- Khoa Hồi sức
cấp cứu
- Khoa Phục hồi
chức năng
- Khoa Y học cổ
truyền
- Khoa Dược…
* Các khoa lâm sàng gồm: khoa Khám bệnh, khoa Hồi sức cấp cứu, khoa
Phục hồi chức năng, khoa Y học cổ truyền, khoa Ngoại tổng hợp, Đơn nguyên
phẫu thuật tiết niệu, khoa Ngoại sọ não – chấn thương chỉnh hình, Đơn nguyên
Chấn thương chỉnh hình, khoa phẫu thuật – Gây mê hồi sức, khoa Phụ sản , khoa

Nội tiết và các bệnh chuyển hoá, khoa Liên chuyên khoa, khoa Cấp cứu, , khoa Nội
tổng hợp, khoa Tiêu hoá, khoa Thần kinh, khoa Tim mạch, khoa Bệnh nghề nghiệp,
khoa Thận tiết niệu, Đơn vị Thận nhân tạo, khoa Nhi, Đơn nguyên Sơ sinh.
Đây là khối trực tiếp thực hiện các chức năng, công việc hàng ngày như:
khám, chữa, cấp cứu, điều trị người bệnh. Các cán bộ viên chức làm việc ở đây là
các bác sĩ đa phần có trình độ sau đại học, các điều dưỡng là những người được
đào tạo cơ bản tại các trường Trung học, Cao đẳng trên địa bàn Hà Nội.
Cán bộ, viên chức trực tiếp công tác: chuyên môn sinh hoạt chuyên môn
1 lần 1 tuần, sinh hoạt khoa học 1 lần 1 tháng, tổ chức bình bệnh án vào thứ tư
hàng tuần, và thường xuyên mời các chuyên gia đầu ngành về giảng những kiến
thức mới. Nhờ đó các cán bộ, viên chức hiện đang công tác được cập nhật kiến
thức, trao đổi kinh nghiệm, có phác đồ điều trị người bệnh ngày càng hiệu quả
hơn, giảm bớt ngày điều trị, đạt kết quả cao trong thực hiện nhiệm vụ, tạo được
uy tín của Bệnh viện đối với người bệnh.
2.1.3. Công tác cán bộ tại bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội.
Đất nước bước vào thời kỳ đổi mới cùng với đó bệnh viện Thanh Nhàn đã
có những bước phát triển vượt bậc, nhanh chóng từ quy mô của bệnh viện tuyến
quận, bệnh viện đã tiến bước ngang tầm các bệnh viện lớn của Thủ đô cả về cơ
sở vật chất cũng như trình độ chuyên môn. Nhất là thời điểm sau khi Chính phủ
ra Nghị quyết số 90/CP ngày 21/8/1997 về “Phương hướng và chủ trương xã hội
hoá các hoạt động giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao” thì từ đó công tác khám chữa
bệnh của bệnh viện có những bước chuyển biến rõ rệt về cơ sở vật chất, trình độ
cán bộ, viên chức. Đội ngũ cán bộ viên chức bệnh viện đã không ngừng phát
triển lớn mạnh trong những giai đoạn gần đây:
Nguồn nhân lực bệnh viện trong 5 năm qua:
19
Lĩnh vực chuyên môn đào tạo
Năm
2009 2010 2011 2012 2013
Phó giáo sư – TS 01 01 01 01 01

Tiến sĩ 05 05 05 04 04
Bác sĩ chuyên khoa II 21 22 21 21 20
Thạc sĩ y, dược 37 38 48 52 53
Bác sĩ chuyên khoa I y, dược 58 56 56 53 47
Bác sĩ 57 57 46 59 60
Dược sĩ đại học 01 01 01 03 01
Cử nhân y tế công cộng 14 14 14 14 16
Y sĩ 21 21 23 28 34
Kỹ thuật viên ( Đại học, trung học) 44 50 51 55 58
Điều dưỡng ( Đại học, cao đẳng, trung học) 295 310 327 337 344
Nữ hộ sinh trung học, Dược sĩ trung học 36 48 55 61 66
Cán bộ CNV khác ( Đại học, CĐ, TH) 227 245 219 213 213
Tổng cộng 791 867 870 901 917
2.1.4. Đặc điểm phòng Tổ chức cán bộ, phòng Kế hoạch tổng hợp và
phòng Tài chính kế toán bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội.
2.1.4.1. Đặc điểm phòng Tổ chức cán bộ bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội.
Phòng tổ chức cán bộ bao gồm 6 viên chức:
- Th.s Đào Thị Nga: Trưởng phòng
- CV Phùng Thị Vân Anh: Phó phòng
- CS Phạm Thị Hiền: Nhân viên
- NHS Đỗ Thị Hồng Huế: Nhân viên
- C/nh Trần Thị Hải Yến: Nhân viên.
Toàn thể viên chức trong phòng 100% là nữ: Đây là một tập thể đoàn
kết gắn bó tương trợ lẫn nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống gia đình.
Mỗi cán bộ theo nhiệm vụ được phân công đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Phòng được sự quan tâm tạo điều kiện của Ban giám đốc, các khoa phòng ban trong
mọi mặt công tác, tạo được sự tin tưởng của toàn thể tập thể cán bộ, viên chức trong
bệnh viện trong công tác tổ chức, cán bộ, chính sách và các công tác khác.
* Mục tiêu:
- Thực hiện, hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ của phòng Tổ chức cán

bộ theo quy chế bệnh viện Thanh Nhàn.
- Bổ nhiệm, bố trí, sắp xếp cán bộ phù hợp với chức năng nhiệm vụ, tăng
hiệu quả của công tác bệnh viện.
20