Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam – Chi nhánh Hai Bà Trưng

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP CT VIỆT NAM – CHI NHÁNH HAI BÀ TRƯNG
Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
Sinh viên thực hiện : Đặng Hương Giang
Mã sinh viên : CQ520865
Lớp : Kinh tế lao động 52B
HÀ NỘI, 05/2014
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
BẢN CAM ĐOAN
Sinh viên: Đặng Hương Giang
Mã sinh viên: CQ520865
Lớp chuyên ngành: Kinh tế lao đông
Khoa: Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
Đề tài thực tập: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng
TMCP CT Việt Nam – Chi nhánh Hai Bà Trưng
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân mình. Các
số liệu tự điều tra và thống kê được xử lý và sử dụng phân tích trong chuyên đề theo
đúng quy định. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong chuyên đề là do em tự tìm
hiểu, tổng hợp và phân tích và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình

thực tế.
Em xin chịu trách nhiệm trước bất cứ vi phạm nào nếu có trong bài chuyên
đề này.
Hà Nội, Ngày …. Tháng … Năm 2014
Sinh viên
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
MỤC LỤC
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quản lý bằng mục êu Error: Reference source not found 5
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
DANH MỤC VIẾT TẮT
TMCP CT : Thương mại cổ phần
ĐGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc
THCV : thực hiện công việc
HĐQT : Hội đồng quản trị
TGĐ : Tổng giám đốc
BHYT : Bảo hiểm y tế
BHXH : Bảo hiểm xã hội
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quản lý bằng mục tiêu Error: Reference source not found
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quản lý bằng mục êu Error: Reference source not found 5
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân

PHẦN MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới, đất nước đang
trong công cuộc đổi mới, nền kinh tế Việt Nam đang đứng trước nhiều cơ hội và
cũng không ít những thách thức để phát triển kinh tế - xã hội, sánh vai với các
cường quốc năm châu. Hạt nhân cơ bản để thực hiện điều này chính là nguồn nhân
lực. Vấn đề quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sao cho hiệu quả nhất là vấn đề đặt
ra đối với mọi doanh nghiệp hiện nay. Làm tốt công tác quản trị nhân lực, doanh
nghiệp mới có thể phát triển và có chỗ đứng vững chắc trên thị trường.Thông qua
vấn đề đó, doanh nghiệp sẽ nhận ra được các mặt tốt và các mặt còn yếu kém từ
thực tế của nguồn nhân lực hiện tại mà mình đang có ảnh hưởng như thê nào tới kết
quả công việc. Do đó, tìm và đưa ra những biện pháp khắc phục cácjđiểm yếu của
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển hơn Để làm được điều đó thì doanh
nghiệp cần phải đào tạo – phát triển; làm tốt và có hiệu quả trong công tác quản lý
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan
tâm tới công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) để đảm bảo có nguồn
nhân lực dồi dào làm điểm tựa thúc đẩy các yếu tố khác cùng nâng cao, phát triển
Trong thời gian thực tập tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương
(TMCP CT) Việt Nam – Chi nhánh Hai Bà Trưng, tôi đã tìm hiểu về công tác quản
lý nguồn nhân lực tại đây, đặc biệt là công tác ĐGTHCV. Tôi nhận thấy, chi nhánh
đã có một hệ thống đánh giá thực hiện công việc khá hợp lý và chi tiết nhưng vẫn
chưa quan tâm, giám sát một cách chặt chẽ cho nên hệ thống này vẫn còn tồn tại
một số bất cập làm ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả công việc cũng như sự phát
triển của cả Chi nhánh nói riêng và toàn bộ hệ thống Ngân hàng TMCP CT Việt
Nam nói chung.
Xuất phát từ thực tế trên, để góp phần hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện
công việc tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam – Chi nhánh Hai Bà Trưng, tôi chọn
đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP
CT Việt Nam – Chi nhánh Hai Bà Trưng” làm đề tài nghiên cứu của mình.
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B

1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
Mục tiêu nghiên cứu
- Vận dụng các kiến thức đã học về công tác ĐGTHCV để phân tích thực
trạng công tác này tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam – Chi nhánh Hai Bà Trưng.
- Xác định các nhân tốjảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của chúng tới công
tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam – Chi nhánh
Hai Bà Trưng.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị phù hợp với thực tiễn nhằm hoàn thiện
công tác này tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam – Chi nhánh Hai Bà Trưng.
Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu:
- Thực trạng công tác ĐGTHCV tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam – Chi
nhánh Hai Bà Trưng.
- Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác này.
Nội dung nghiên cứu: Kết cấu đề tài gồm 3 phần
Phần 1: Tổng quan về công tác đánh giá thực hiện công việc và phương
pháp nghiên cứu.
Phần 2: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tai Ngân hàng
TMCP CT Việt Nam – Chi nhánh Hai Bà Trưng.
Phần 3: Một số biện pháp và kiến nghị nhằm hoang thiện công tác đánh giá
thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam – Chi nhánh Hai Bà Trưng.
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
ĐGTHCV hiên nay là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu

trong công tác quản trị nhân lực tại hầu hết các doanh nghiệp. Do đó đã được đề cập
rất nhiều trên sách báo, tạp chí,…Bên cạnh đó, cũng đã có nhiều buổi hội thảo và đề
tài nghiên cứu nói về vấn đề này. Một số đề tài nghiên cứu có thể kể đến như:
* Đề tài: “Đánh giá công tác thực hiện công việc của cán bộ nhân viên tại
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Xuyên”
của sinh viên Đỗ Thị Huyền Hương. Bài viết này đã chỉ ra những hạn chế trong
công tác đánh giá cán bộ, nhân viên tại chi nhánh và đưa ra một số biện pháp nhằm
cải thiện chất lượng hoạt động này.
- Mục đích nghiên cứu:
+ Củng cố lại kiến thức về công tác ĐGTHCV của người lao động trong tổ
chức
+ Phân tích công tác đánh giá cán bộ, nhân viên tại Ngân hang TMCP CT Việt
Nam – chi nhánh Bình Xuyên.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, nhân
viên trong chi nhánh.
- Đối tương và phương pháp nghiên cứu:
+ Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá can bộ, nhân viên tại Ngân hang
TMCP CT Việt Nam – chi nhánh Bình Xuyên
+ Phạm vi nghiên cứu: Các phòng/ ban thuộc ngân hàng Ngân hang TMCP CT
Việt Nam – chi nhánh Bình Xuyên
- Kết cấu nội dung đề tài :
+ Phần 1: Cơ sở lý luận về công tác ĐGTHCV
+ Phần 2: Thực trạng công tác ĐGTHCV tai Ngân hang TMCP CT Việt Nam
– chi nhánh Bình Xuyên
+ Phần 3: Một số giải pháp và kiến nghị
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
* Đề tài: “ Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng

Thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam” của sinh viên Nguyễn Thị Hồng Minh.
- Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng của công tác ĐGTHCV tại một
doanh nghiệp cụ thể, từ đó rút ra những ưu điểm và hạn chế còn tồn đọng. Trên cơ
sở đó, có các kiến nghị phù hợp với các đánh giá trên.
- Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp bảng hỏi, phân tích , đanh giá và
tổng hợp kết quả với nguồn tài liệu từ giáo trình sách báo in và từ số liệu của doanh
nghiệp.
- Kết cấu đề tài: gồm 3 phần :
+ Phần 1: Lý luận chung về công tác ĐGTHCV
+ Phần 2: Thực trạng công tác ĐGTHCV tại Ngân hàng Thương mại cổ phần
kỹ thương Việt Nam
+ Phần 3: Một số giải pháp và kiến nghị
* Đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á
Châu - ACB” của tác giả Hoàng Minh Quang. Bài viết đã chỉ ra những những thực
tế còn tồn tại trong công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng thương mại
cổ phần Á Châu – ACB nói chung và tại toàn bộ các doanh nghiệp nói chung. Từ
đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường, nâng cao hiệu quả công tác này tại Ngân
hàng thương mại cổ phần Á Châu – ACB trong thời gian tới
* Bài viết “Bàn về đánh giá nhân lực” của tác giả Phương Ngọc. Bài viết
khẳng định phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu đối với các ngân hàng
thương mại nói riêng và toàn bộ các doanh nghiệp nói chung. Và để làm tốt mục
tiêu này cần xây dựng một công cụ quản lý đánh giá nhân lực hợp lý, khách quan;
hướng tới một môi trương làm việc chuyện nghiệp, sánh tầm quốc tế.
Tóm tại, các đề tài, bài viết theo nhiều hướng tiếp cận khác nhau đã phần nào
chỉ ra những cái đã đạt được và cần đạt được và đưa ra được những biện pháp tại
các doanh nghiệp cụ thể trong những giai đoạn nhất định. Tuy nhiên với sự phát
triển không ngừng của kinh – tế xã hội, luôn có những sự thay đổi về cơ cấu nhân
sự cũng như định hướng phát triển. Vì vậy vấn đề đánh giá thực hiện công việc vẫn
luôn là một vấn đề bức thiết và cần tiếp tục nghiên cứu. Trong giới hạn cho phép,
em xin được tiếp tục thực hiện đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện

SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
công việc tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam – Chi nhánh Hai Bà Trưng” để
làm rõ vấn đề và đề xuất một số giải pháp phù hợp với tình hình thực tế tại Ngân
hàng TMCP CT Việt Nam – Chi nhánh Hai Bà Trưng.
1.2. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng nhóm phương pháp :
- Phương pháp quan sát: Trực tiếp quan sát tại chi nhánh để có những nhận
đinh tổng quan về tình hình quản trị nhân lực mà chủ yếu là công tác ĐGTHCV
nhằm đánh giá thực trạng, tìm các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả công tác ĐGTHCV tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam – Chi
nhánh Hai Bà Trưng.
- Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi: tiến hành xây dựng bảng hỏi
đối với các đối tượng là các cán bộ, người lao động tại Ngân hàng TMCP CT Việt
Nam – Chi nhánh Hai Bà Trưng.
Số phiếu phát ra: 50 phiếu. Số phiếu thu về: 48 phiếu. Các đối tượng điều tra
được thống kê tại bảng dưới đây:
Bảng 1.1: Các đối tượng điều tra và mẫu điều tra
Nhân viên
phòng Tổ chức
– Hành chính
Nhân viên các
phòng ban
khác
Cán bộ lãnh đạo
(Từ phó phòng trở
lên)
Tổng

Số lượng
(Phiếu)
5 39 4 48
Phần trăm
(%)
10.42 81.25 8.33 100.00
(Kết quả điều tra của sinh viên)
- Sử dụng các thông tin, số liệu từ các văn bản, tài liệu thu thập được tại chi
nhánh và các sách, tài liệu tham khỏa chuyên ngành. Từ đó, xử lý, phân tích và tổng
hợp các thông tin nhằm đưa ra các nhận định và tìm kiếm các giải pháp hợp lý.
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CT VIỆT NAM – CHI NHÁNH
HAI BÀ TRƯNG.
2.1. Quan điểm của Ngân hàng TMCP CT Việt Nam – chi nhánh Hai Bà Trưng
về công tác đánh giá thực hiện công việc.
2.1.1. Nhận thức về tầm quan trọng của công tác đánh giá
thực hiện công việc.
Với quan điểm nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển, ngân hàng TMCP
CT Việt Nam luôn coi trọng các công tác quản trị nhân lực. Đối với công tác ĐGTHCV,
Ngân hàng TMCP CT Việt Nam nhận định đây là một công tác rất quan trọng nhằm
làm rõ trình độ, năng lực, hiệu quả, kết quả công việc, các ưu điểm, nhược điểm,
các mặt mạnh, mặt còn yếu khi thực hiện các nhiệm vụ được giao cũng như phẩm
chất đạo đức, lối sống, ý thức trách nhiệm đối với công việc và ý thức chấp hành kỉ
luật của các cán bộ, người lao động tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam.
Kết quả đánh giá cán bộ cũng là cơ sở tiền đề quyết định các công tác khác
như: đào tạo - phát triển; Quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn

nhiệm, chuyển đổi, điều chuyển, sắp xếp lại cán bộ, thực hiện các chế độ đãi ngộ;
thi đua khen thưởng và các chính sách tiền lương đối với người lao động; Xem xét,
rà soát và điều chỉnh các kế hoạch của từng đơn vị, từng cán bộ, người lao động
theo định hướng của Hội đồng quản trị.
Bên cạnh đó ĐGTHCV còn giúp cho các cán bộ, người lao động có trách
nhiệm, ý thức hơn hơn đối với công việc, cũng như xác định trác nhiệm của từng
nhân viên trong việc góp phần xây dựng, phát triển chi nhánh cũng như xây dựng
phát triển hệ thống Ngân hàng TMCP CT Việt Nam.
Các cán bộ, người lao động tại Chi nhánh cũng coi đây là một công tác rất
quan trọng. Theo khảo sát có tới 68,75% ý kiến (33 phiếu) đánh giá công tác
ĐGTHCV là công tác rất quan trọng, 31.25% (15 phiếu) cho rằng đây là công tác
quan trọng và không có ý kiến nào cho rằng công tác này là không cần thiết.
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
( Nguồn: Kết quả điều tra của sinh viên )
Biểu đồ 2.1: Nhận thức của cán bộ Chi nhánh về tầm quan trọng của công tác
ĐGTHCV
Tuy đã nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác này nhưng không phải
nhân viên nào cũng hiểu rõ được hết các mục tiêu mà Ngân hàng đã đề ra, kết quả
điều tra thực tế tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam – Chi nhánh Hai Bà Trưng, vẫn
còn một số ít cán bộ chưa nhận thức được hết các mục tiêu của công tác ĐGTHCV.
Nhiều cán bộ, người lao động cho rằng mục tiêu của công tác này chỉ là cơ sở để
tính lương thưởng ( 12.5%) hoặc chỉ để bình bầu thi đua (6.25%) . Trong thời gian
tới, Ngân hàng TMCP CT Việt Nam – Chi nhánh Hai Bà Trưng cần làm tốt hơn nữa
công tác đào tạo cũng như hướng dẫn các cán bộ, người lao động về các mục tiêu
của công tác ĐGTHCV để các cán bộ, người lao động trong chi nhánh có thể nắm
bắt cũng như hiểu rõ được hết các mục tiêu mà ngân hàng hướng tới và cải thiện các
công việc của họ theo định hướng đóng góp vào mục tiêu chung của toàn hệ thống .

Bảng 2.1: Nhận thức của cán bộ Chi nhánh về mục tiêu của công tác ĐGTHCV
Số lượng
(Phiếu)
Phần trăm
(%)
Cải thiện hiệu quả, chất lượng công việc, năng cao năng
suất lao động
3 6.25
Là cơ sở bình bầu thi đua 3 6.25
Là cơ sở để tính lương, thưởng 6 12.5
Xác đinh nhu cầu đào tạo – phát triển nhân lực, bố trí
nhân lực, thuyên chuyển công tác
3 6.25
Hoạch đinh và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 1 2.08
Tất cả các ý kiến trên 32 66.67
Tổng 48 100.00
( Nguồn: Kết quả điều tra của sinh viên)
Ngân hàng TMCP CT Việt Nam đã xây dựng một qui trình đánh giá rất hoàn
chỉnh và chi tiết. Tuy nhiên, công tác ĐGTHCV được thực hiện dưới sự chỉ đạo
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
trực tiếp của trụ sở chính, tất cả qui trình đánh giá đều được trụ sở chính xây dựng
và áp dụng đối với toàn bộ hệ thống Ngân hàng TMCP CT Việt Nam. Điều này gây
ra không ít những hạn chế bởi Ngân hàng TMCP CT Việt Nam là một ngân hàng
lớn với hàng nghìn nhân n ên thì qui trình đánh giá khó có thể phù hợp từng trường
hợp cụ thể, gây không ít khó khăn cho quá trình đánh giá và làm ảnh hưởng tới kết
quả đánh giá
2.1.2. Các nguyên tắc chung của Ngân hàng TMCP CT Việt Nam

– chi nhánh Hai Bà Trưng về công tác đánh giá thực hiện công
việc.
- Kết quả đánh giá kỳ năm là kết quả để tính lương, quyết toán lương cả
năm. Kết quả đánh giá kì năm được xác đinh theo kết quả thực hiện mục tiêu, kế
hoạch của toàn bộ năm đó, được ghi nhận vào thời điểm cuối năm hoặc kết quả
cộng dồn, tích lũy cả năm đó.
- Cán bộ được luân chuyển nhiều vị trí công việc khác nhau trong năm thì sẽ
đánh giá kết quả thực hiện công việc tương ứngjvới từng giai đoạn nắm giữ các vị
trí công việc để bảo đảm việc trả lương đúng theo mức lương đã xếp cho vị trí công
việc và kết quả đóng góp của cán bộ tại mỗi vị trí công việc đã đảm nhận.
- Việc đánh giá thực hiện công việc phải được đảm bảo xứng đáng với giá trị
của sức lao động và gắn với kết quả, hiệu quả công việc, năng lực, yêu cầu chức
danh đạt được của mỗi cán bộ, lao động.
- Việc đánh giá thực hiện công việc phải được đảm bảo công khai, minh
bạch, công bằng, người giao việc là người đánh giá trực tiếp.
2.2. Thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP
CT Việt Nam – chi nhánh Hai Bà Trưng.
2.2.1. Phương pháp đánh giá và tiêu chí đánh giá
2.2.1.1. Phương pháp đánh giá
Hiện tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam – chi nhánh Hai Bà Trưng đang áp
dụng kết hợp hai phương pháp đánh giá thực hiện công việc được là phương pháp
thang đo đánh giá đồ hoạ và phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Đây là phương
pháp được sử dụng trong toàn bộ hệ thống Ngân hàng TMCP CT Việt Nam.
Đầu kì, người lãnh đạo cùng với nhân viên của mình sẽ thảo luận và thống
nhất về:
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
- Các nhiệm vụ cụ thể của từng nhân viên;

- Các mục tiêu cần phải đạt được;
- Xây dựng một kế hoạch cụ thể để hoàn thành các mục tiêu đó.
Trong quá trình thực hiện, với từng công việc vụ thể, dưới sự chỉ đạo của
người lãnh đạo, nhân viên có thể điều chỉnh lại kế hoạch thực hiện và cả mục tiêu
công việc nếu cảm thấy cần thiết
Cuối kỳ, người lãnh đạo sẽ dựa trên các mục tiêu đó để đánh giá sự thực hiện
công việc của từng nhân viên.

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quản lý bằng mục tiêu
Sử dụng phương pháp này, cán bộ, người lao động đã được trực tiếp tham gia
vào quá trình xác định mục tiêu của công việc nên họ sẽ có những định hướng rõ
ràng về phương pháp, cách thức thực hiện công việc của mình. Ngoài ra, được tham
gia trực tiếp vào quá trình này khiến cho người lao động cảm thấy mình được coi
trọng hơn, tạo thêm động lực cho họ trong công việc. Đây cũng là cách để giúp cho
mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân vien trở nên gần gũi và thân thiết hơn.
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
Tuy nhiên, phương pháp này gần như xem nhẹ quá trình thực hiện công việc
mà chỉ quan tâm tới kết quả của công việc đó. Hơn nữa, việc xác định mục tiêu dự
kiến không hề dễ dàng bởi các lãnh đạo luôn có cu hướng đặt ra các mục tiêu cao
hơn so với cần thiết, cong người lao động thì luôn muốn các mục tiêu thấp hơn bởi
tâm lý sợ không đạt đươc.
* Phương pháp đánh giá này được các cán bộ tại chi nhánh đánh giá là khá
hợp lý, rõ ràng, dễ hiểu: có tới 75% (36 phiếu) nhận định phương pháp đánh giá
đang được áp dụng hiện nay tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam – Chi nhánh Hai
Bà Trưng đã là hợp lý, 16.67% (8 phiếu) cho rằng phương pháp này là rất hợp lý,
6.25% (3 phiếu) cho rằng còn một vài điểm chưa hợp lý và chỉ có 1 phiếu (2 %)
nhận định các phương pháp này hoàn toàn không hợp lý.

( Nguồn: Kết quả điều tra )
Biểu đồ 2.2: Phương pháp đánh giá
Tuy hầu hết các ý kiến đều đồng tình với phương pháp mà Ngân hàng TMCP
CT Việt Nam đang áp dụng tuy nhiên có nhiều ý kiến (33.96%) cho rằng nên kết
hợp nhiều phương pháp đánh giá hơn nữa để có kết quả đánh giá chinh xác nhất,
công bằng nhất và phù hợp với từng chức danh, công việc cụ thể tại chi nhánh.
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
Bảng 2.2: Mong muốn của các nhân viên chi nhánh về phương pháp ĐGTHCV
Các phương án Số lượng
(Phiếu )
Phần trăm
(%)
Sử dụng phương pháp dễ hiểu, dễ thực hiện
27 25.47
Sử dụng phương pháp mang lại kết quả chinh xác nhất
31 29.25
Kết hợp nhiều phương pháp
36 33.96
Không có ý kiến gì
8 7.55
Ý kiến khác 4 3.77
Tổng 106 100.00
( Nguồn: Kết quả điều tra của sinh viên)
Việc sử dụng kết hợp hai phương pháp đánh giá là thang đo đánh giá dồ họa và
quản lý bằng mục tiêu đã giúp cho việc đánh giá thuận lợi hơn; Giải quyết được
nhiều vấn đề còn rồn đọng trước đó và giúp cho việc đánh giá gắn liền hơn với các
mục tiêu mà ngân hàng đã đặt ra. Tuy nhiên, việc kết hợp này cũng đặt ra nhiều bất

lợi cho công tác đánh giá, bởi không phải lúc nào các mục tiêu của tưng cán bộ
cũng được đề ra rõ ràng, chính và được lượng hóa bằng một thước đo cụ thể. Mục
tiêu của mỗi cá nhân hoàn toàn phụ thuộc vào mục tiêu của phòng/ ban làm việc và
mục tiêu của toàn bộ hệ thống ngân hàng nên đôi lúc mục tiêu của từng cán bộ chỉ
được xác định một cách chung chung, không cụ thể, không rõ ràng. Điều này sẽ gây
ra những ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả của công tác ĐGTHCV và làm cho kết
quả đánh giá không hoàn toàn chính xác.
2.2.1.2. Tiêu chí đánh giá
Hiện nay, Ngân hàng TMCP CT Việt Nam sử dụng chỉ tiêu KPIs làm chỉ số
đánh giá thành tích chính của từng đơn vị, người lao động; Được thể hiện rõ nhất
thông qua Bảng điểm cân bằng.
* “ Bảng điểm cân bằng : tổng hợp các chỉ tiêu KPIs gồm 4 yếu tố C (Khách
hàng); F (tài chính); O (Hoạt động) và P (Con người).
“ - Khía cạnh tài chính – Bên cạnh những thông tin tài chính mang tính
truyền thống, bảng điểm cân bằng bổ sung thêm những thông tin khác như: giá trị
kinh tế gia tăng, doanh thu trên nguồn vốn thuê ngoài, đánh giá rủi ro và các cơ sở
dữ liệu nhằm phục vụ cho hoạt động phân tích chi phí - lợi ích.
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
- Khía cạnh khách hàng – Với nhận định về tầm quan trọng ngày càng cao
của mối quan hệ giữa độ thỏa mãn của khách hàng với kết quả hoạt động của
doanh nghiệp, bảng điểm cân bằng đưa thêm những thông tin như sự thỏa mãn của
khách hàng, sự ghi nhớ của khách hàng, thị phần ở những phân đoạn thị trường
mục tiêu.
- Khía cạnh hoạt động – bảng điểm cân bằng cho phép nhà quản lý có thể
quan sát được hệ thống nội bộ của doanh nghiệp đang hoạt động như thế nào, các
sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp có thực sự phù hợp với yêu cầu của khách
hàng hay không? Hệ thống nội bộ có được thiết kế bởi những người hiểu biết rất rõ

về doanh nghiệp hay là trên cơ sở những tư vấn từ bên ngoài. Để thỏa mãn cổ đông
và khách hàng thì hệ thống nội bộ của doanh nghiệp cần vượt trội những gì?
- Khía cạnh con người – Trong bất cứ tổ chức nào, nhân lực là nguồn lực
quan trọng góp phần hiện thực hóa mọi kế hoạch, chiến lược. Vì vậy nhu cầu học –
đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên là một hoạt động cần triển khai thường xuyên.
bảng điểm cân bằng cho phép nhà quản lý nhận biết nhu cầu học – đào tạo về kỹ
năng cũng như về văn hóa doanh nghiệp, quan trọng hơn là việc nhận biết các thứ
tự ưu tiên trong hoạt động học - đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp đầu tư đúng
hướng.
Bốn khía cạnh trên không chỉ đơn giản là một bộ sưu tập các khía cạnh độc
lập, đó là một sự kết nối logic – nghiên cứu và tăng trưởng dẫn tới các quá trình
kinh doanh tốt hơn, qua đó làm tăng giá trị cho khách hàng và cuối cùng có tác
dụng cải thiện kết quả hoạt động tài chính. BĐCB có thể được xây dựng ở cấp độ
lãnh đạo DN, các phòng ban và cho từng cán bộ nhân viên trong DN.” (Quách Thị
Hồng Liên (2012), Bảng điểm cân bằng – một công cụ kế hoạch chiến lược.)
* Các khái niệm tại thẻ điểm cân bằng:
- Cột trọng số: thể hiện mức độ quan trọng của chỉ tiêu, nhiệm vụ, kế hoạch
đã được giao tương ứng với từng KPI trên thẻ điểm. Việc xác định trọng số cao hay
thấp phản ánh định hướng, mục tiêu và kế hoạch trọng tâm đã được giao.
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
Bảng 2.3: Khung trọng số áp dụng trên thẻ điểm cân bằng
Bộ phận chức
năng
Khối kinh
doanh
Khối hỗ trợ
-Tác Nghiệp

Khối quản lý
rủi ro
Khối dịch vụ
Yếu tố Tài
chính
40 – 70% 10 - 20% 10 -40% 10 -40%
Yếu tố Khách
hàng
10 - 20% 10 – 15% 10 - 20% 10 - 20%
Yếu tố Quy
trình hoạt
động
15-50% 50 – 70% 10 -40% 10 -40%
Yếu tố Con
người
5 - 10% 5 – 10% 5 – 10% 5 – 10%
Tổng 100% 100% 100% 100%
(Nguồn: Ngân hàng TMCP CT Việt Nam, 2013,Quy định chi trả tiền lương
trong hệ thống Ngân hàng TMCP CT Việt Nam)
- Cột mô tả KPI: Các thông tin chi tiết KPI đó hiểu như thế nào, dung cách gì
để tính ra % hoàn thành KPI đó
- Công cụ đo lương KPI: Nêu rõ các dữ liệu lấy từ hệ thống nào để làm cơ sơ
đánh giá KPI hoặc ai là người đánh giá
- Quy trình đánh giá :
Bước 1: Xác định vị trí công việc và các mảng công việc chính của cá nhân
Bước 2: Xác định mục tiêu cần đạt được của các mảng công việc đó
Bước 3 : Xác định KPI để đo lường các mục tiêu, mô tả cụ thể KPI
Bước 4: Xác định chính xác KPI, thống nhất phương pháp theo dõi, đo
lường với các KPI này.
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B

13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
Ví dụ:
- Nguyên tắc xác định KPI:
+ KPI chỉ thể hiện kết quả cuối cùng của công việc, không tinh tới quá trình
triển khai nên các lãnh đạo và cán bộ phải thống nhất kết quả cuối cùng và thể hiện
bằng KPI chư không liệt kê chi tiết tưng bước công việc.
+ Thông thường 1 mục tiêu công việc đặt ra được đo lường trên 4 khía cạnh :
Số lượng, thời gian, chi phí và hiệu quả. Tùy vào tinh chất công việc thực tế, lãnh
đạo và cán bộ xem xét đanh giá kết quả công việc về mặt nào là tốt nhất đối với các
mục tiêu đã đề ra để xây dựng KPI
+ Đối với từng KPI, phải xác định được phương pháp theo dõi, đo lường
đánh gia cụ thể và thống nhất giữa lãnh đạo và cán bộ
+ Trên thẻ điểm, các KPI chỉ mang tinh chất đinh hướng chung nhất. Để đo
lường, theo dõi cần phải chi tiết các KPI thành các KPI con hoặc thêm bớt các KPI
khác cụ thể hơn để phản ánh được kết quả công việc.
KPI tuân thủ thời gian cho kết quả: đã được xây dựng trên hầu hết các thẻ
điểm nhưng vẫn còn rất chung chung, khi xây dựng bắt buộc phải chi tiêt thành các
KPI con hoặc lựa chon KPI thay thế , phản ánh chính xác, cụ thể từng mục tiêu
công việc trong kì đánh giá.
KPI tuân thủ quy trình quy định: Về cơ bản cũng đã được xây dựng trên hầu
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
hết các thẻ điể. Nhưng trên thực tế phải gắn mục tiêu công việc vào KPI này, có thể
kiểm soát, đo lường cụ thể hay không? Trường hợp xác định chưa thực sự cần thiết
sử dụng tại đơn vị hoặc chưa có cách theo dõi cụ thể tại đơn vị, trọng số của KPI
này rất thấp (thường < 5%), thâm chí là không sử dung KPI này.KPI này nếu được

sử dụng, chủ yếu các đơn vị đưa ra các quy định chung của phòng về xử lý công
việc hay quy trình công việc nội bộ và sẽ theo dõi xem cán bộ có thực hiện không để
đánh giá trên KPI.
- Để đo lường, theo dõi KPI, các cá nhân phải lập kế hoạch cụ thể cho các
công việc của mình trong kỳ đánh giá, tương ứng với tưng KPI để báo cáo phần
trăm kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo kế hoạch đã đặt ra.
- Đối với KPI phần P , có thể lựa chọn một trong số các KPI sau:
KPI đào tạo – phát triển cá nhân: Mục tiêu trực tiếp được cán bộ lãnh đạo
đưa ra với nhân viên cần hoàn thiện kỹ năng hay kiên thức gì ?Trong thời gian bao
lâu?
KPI đào tạo nhân viên: Trong kỳ đánh giá, cán bộ có phải đào tạo nhân viên
nào không? Nội dung đào tạo là gì?Thời gian đào tạo là bao lâu? Và Kế hoạch đào
tạo cụ thể là gì?
KPI quy hoạch: KPI này được xây dựng danh cho các chức danh
Trương/Phó phòng/ban/đơn vị, KPI này được đánh giá thông qua số lượng cán bộ
được phê duyệt quy hoạch theo yêu cầu của Ngân hàng TMCP CT Việt Nam.
* Chỉ tiêu đánh giá theo Bảng điểm cân bằng:
- Kết quả hoàn thành nhiệm vụ, chỉ tiêu kế hoạch của cán bộ theo thẻ điểm
cân bằng (KPI).
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
Bảng 2.4: Chỉ tiêu kế hoạch của cán bộ theo thẻ điểm cân bằng (KPI).
Mức xếp loại Mô tả chi tiết
Hoàn thành suất xắc
nhiệm vụ
Hoàn thành vượt mức, đạt kết quả cao đối với các yêu cầu, nhiệm
vụ và chỉ tiêu đã được giao về cả chất lượng, số lượng và thời
gian; Đảm bảo an toàn tuyệt đối trong mọi công tác được giao.

Điểm đánh giá theo thẻ điểm cân bằng (KPI) đạt từ 85 điểm trở
lên đối với các bộ phân kinh doanh trực tiếp tại Chi nhánh và từ
90 điểm trở lên đối với các bộ phân khác. Thời gian làm việc tối
thiểu tại chi nhánh là 10 tháng tính tới thời điểm đánh giá.
Hoàn thành tốt
nhiệm vụ
Hoàn thành tốt đối với các yêu cầu, nhiệm vụ và chỉ tiêu đã được
giao về cả chất lượng, số lượng và thời gian; Đảm bảo an toàn
tuyệt đối trong mọi công tác được giao. Điểm đánh giá theo thẻ
điểm cân bằng (KPI) đạt từ 80 điểm trở lên đối với các bộ phân
kinh doanh trực tiếp tại Chi nhánh và từ 85 điểm trở lên đối với
các bộ phân khác.
Hoàn thành
nhiệm vụ
Hoàn thành các yêu cầu, nhiệm vụ chỉ tiêu đẫ được giao về cả
chất lượng, số lượng và thời gian; Đảm bảo an toàn tuyệt đối
trong mọi công tác được giao. Điểm đánh giá theo thẻ điểm cân
bằng (KPI) đạt từ 65 điểm trở lên
Không hoàn thành
nhiệm vụ
- Chưa hoàn thành các yêu cầu, nhiệm vụ và chỉ tiêu đã được giao
hoặc để phát sinh nợ quá hạn do các yếu tố về quản lý, điều tra,
kiểm tra, kiểm soát, hay do chất lượng trong khâu thẩm định, định
giá các khoản vay.
- Trình độ, năng lực không không phù hợp hoặc đáp ứng được với
yêu cầu, nhiệm vụ được phân công.
(Nguồn: Ngân hàng TMCP CT Việt Nam, 2013,Quy định chi trả tiền lương
trong hệ thống Ngân hàng TMCP CT Việt Nam)
Đối với các cán bộ đã đảm nhận nhiều vị trí công việc trong năm đó thì tại
mỗi vị trí công việc, Lãnh đạo đơn vị tại từng thời điểm mà cán bộ làm việc phải

xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ. Lãnh đạo tại đơn vị nơi cán bộ đó
đảm nhận vị trí công việc cuối cùng cho tới thời điểm đánh giá sẽ chịu trách nhiệm
đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ cả kì của cán bộ trên bằng cách tổng
hợp các kết quả hiện tại và các kết quả trước đó của cán bộ. Điểm xếp loại của các
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
cán bộ này được tính như sau: Phần công việc đạt hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
được tính 3 điểm; Hoàn thành tốt nhiệm vụ tính 2 điểm; Hoàn thành nhiệm vụ tinh
1 điểm; Không hoàn thành nhiệm vụ tính 0 điểm. Điểm tổng hợp năm sẽ được tính
theo công thức sau:

Trong đó:
x
i
: Điểm xếp loại tương ứng công việc thứ i trong năm
t
i
: thời gian nắm giữ công việc thứ i trong năm
Căn cứ theo điểm xếp loại năm và tỷ lệ phân loại cán bộ tại đơn vị, Trưởng
đơn vị mà cán bộ nhân công việc cuối cùng trong kỳ đó sẽ quyết định mức độ hoàn
thành nhiệm vụ của cán bộ đó theo các nguyên tắc sau:
• Cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ năm phải đạt được điểm xếp
loại năm từ 2.5 điểm trở lên. Nếu trong năm, cán bộ được bổ nhiệm
lên chức vụ cao hơn thì mức xếp loại ở vị trí cao hơn phải là hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ.
• Cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ năm phải đạt được điểm xếp loại năm
từ 1.5 điểm trở lên.
• Cán bộ hoàn thành nhiệm vụ năm phải đạt được điểm xếp loại năm từ

0.8 điểm trở lên.
• Cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ năm phải có được điểm xếp loại
năm dưới 0.8 điểm.
- Phẩm chất đạo đức, lối sống, tư cách, nhận thức, tư tưởng, tinh thần tuân
thủ pháp luật, các quy chế cũng như quy đinh của Ngân hàng; Kết quả, chất lượng
phối hợp, hỗ trợ trong xử lý công việc.
2.2.2. Người đánh giá.
Hiện nay, công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP CT
Việt Nam – chi nhánh Hai Bà Trưng được thực hiện theo chu trình gồm 3 bước sau:
- Bước 1: Cán bộ, người lao động tự đánh giá, cho điểm của mình vào phần
tự đánh giá trên thẻ điểm cân bằng.
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
- Bước 2: Cán bộ quản lý cấp 1 đánh giá
- Bước 3: Cán bộ quản lý cấp 2 phê duyệt kết quả đánh giá
Bảng 2.5: Thẩm quyền đánh giá
STT
Đối tượng
đánh giá
Thành phần tham gia đánh giá
Phê duyệt
Cán bộ quản lý cấp 1
Cán bộ quản lý
cấp 2
1
Giám đốc Chi
nhánh
Tổng giám đốc (TGĐ)/ Ủy

viên hội đồng quản trị
Hội đồng quản trị
(HĐQT)
Chủ tịch
HĐQT
2
Phó Giám đốc
Chi nhánh
Giám đốc Chi nhánh
TGĐ/ ủy viên
HDQT
Chủ tịch
HĐQT
3
Trưởng phòng
Chi nhánh
Giám đốc/ Phó giám đốc
phụ trách
Giám đốc Giám đốc
4
Phó phòng
Chi nhánh
Trưởng phòng
Giám đốc/ Phó
giám đốc phụ trách
Giám đốc
5
Cán bộ Chi
nhánh
Phó phòng Trưởng phòng

Giám đốc/
Phó giám
đốc phụ
trách
Nguồn: Ngân hàng TMCP CT Việt Nam, 2013,Quy định chi trả tiền lương
trong hệ thống Ngân hàng TMCP CT Việt Nam)
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Hai Bà Trưng
Phòng Tổ chức - hành chính
BÁO CÁO THỰC HIỆN CÔNG VIỆC HÀNH THÁNG
Tháng… Năm…
TT Nội dung công việc Số lượng Ngày nhận Thời hạn giải quyết Ngày hoàn thành Ghi chú
1 Công việc thống kê theo số lượng
2 Công việc không thống kê theo số lượng
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân
Nhìn chung, hệ thống đánh giá này đã khá chặt chẽ và hoàn chỉnh. Quá trình
đánh giá đã có sự tham gia của bản thân người lao động; điều đó khiến cho họ có ý
thức, trách nhiệm hơn đối với công việc được giao, nhận thức được nhưng ưu điểm
của bản thân để tiếp tục phát huy cũng như nhận ra các hạn chế của mình để sửa
chữa, điều chỉnh để đạt được kết quả cao hơn. Đây cũng chính là cơ hội để bản thận
người lao động có thể hoàn thiện bản thân mình, sửa chữa điểm yếu và phát huy tối
đa khả năng của bản thân. Bên cạnh đó, việc được tự mình đánh giá cũng khiên cho
người lao động cảm thấy kết quả đánh giá công bằng hơn, khách quan hơn, giảm
được các lỗi nhưn thành kiến hay thiên vị.
Ý kiến đánh giá cuối cùng là ý kiến của trưởng phòng làm cho kết quả đánh

giá chính xác hơn bởi trưởng phòng là người trực tiếp giao việc cũng là người trực
tiếp quản lý, giám sát, theo dõi sát sao quá trình làm việc của tưng cán bộ, nhân viên
tại phòng/ ban mà mình phụ trách. Vì vậy, trưởng phòng là người đánh giá chinh
xác nhất các cán bộ đã hoàn thành nhiệm vụ tốt hay chưa tốt, hoàn thành được bao
nhiêu phân trăn khối lượng công việc đã được giao trước đó cũng như thái độ, tinh
thần làm việc… của từng cán bộ. Việc này cũng phần nào giúp cho trưởng phòng
nắm rõ hơn về năng lực, trình độ của từng cán bộ, nhân viên phòng/ ban mình phụ
trách, đồng thời cũng là để người trưởng phòng có tinh thần trách nhiệm hơn, luôn
theo dõi, giám sát kỹ lưỡng các công việc của nhân viên dưới quyền để có thể nắm
bắt được tình hình thực hiện công việc của các cán bộ và đưa ra những nhận xét,
đóng góp kịp thời giúp cho các cán bộ có được kết quả làm việc tốt nhất.
Tuy nhiên, chu trình đánh giá này chỉ có đánh giá một chiều, cán bộ lãnh đạo
đánh giá các cán bộ dưới quyền chứ các nhân viên chưa được đánh giá các cấp lãnh
đạo. Điều này, phần nào đó khiến cho kết quả chưa thực sự khách quan, bởi các
nhân viên cũng là người làm việc trực tiếp hàng ngày với các quản lý của mình, họ
sẽ có những cái nhìn khách quan về sự thực hiện công việc của các cấp lãnh đạo của
mình. Ý kiến đánh giá của các cán bộ cấp dưới cũng chính là các kiến nghị, nguyện
vọng của họ đối với lãnh đạo của mình để họ có thể làm tốt hơn các nhiệm vụ được
giao. Bên cạnh đó, việc này cũng làm cho công tác gặp nhiều khó khăn, vướng mắc,
làm cho người đánh giá thường mắc các lỗi như : Xu hướng trung bình, ảnh hưởng
bởi các sự kiện gần nhất, đặc biệt là các lỗi do thành kiến hay do quan hệ cá nhân.
SV: Đặng Hương Giang Lớp: Kinh tế lao động 52B
20