THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG 319

TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU 6
PHẦN I : NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP 7
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP 7
1. Quá trình hình thành và phát triển 7
1.1 Giới thiệu chung 7
1.2 Đặc điểm hình thành và phát triển 8
2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của đơn vị 8
2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy 9
2.2 Chức năng, nhiệm vụ của đơn vị 10
3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 10
3.1 Đặc điểm của yếu tố đầu vào 10
3.2 Đặc điểm về qui trình công nghệ 10
3.3 Đặc điểm về các mặt hàng của doanh nghiệp
và trị trường tiêu thụ sản phẩm 11
3.3.1 Ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty 11
3.3.2 Thị trường tiêu thụ gồm các khách hàng chính 12
4. Một số kết quả đạt được của đơn vị trong những năm qua
và phương hướng nhiệm vụ trong những năm tới 12
4.1 Một số kết quả đã đạt được 13
4.2 Phương hướng và nhiệm vụ trong thời gian tới 13-14
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG 319
1. Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực 14
1.1 Quan điểm của Công ty về công tác quản trị nhân lực 14
1.2 Quy mô, chức năng, nhiệm vụ cụ thể và mối quan hệ với các bộ phận khác 14
1.2.1 Quy mô 14
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
1

TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của phòng Tổ chức lao động 14-15
1.2.3 Các mối quan hệ với bộ phận khác 15-16
1.3 Cách thức tổ chức 16
1.4 Công nghệ hỗ trợ 16
1.5 Nhận xét 16
2. Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty
2.1 Công tác hoạch định nhân lực 16-17
2.2 Cách thức cập nhật và quản lý hồ sơ nhân sự 17
2.3 Thực trạng biến động về nhân lực 17
3. Công tác phân tích công việc và hệ thống chức danh công việc của Công ty
3.1 Mức độ quan tâm 18
3.2.Hệ thống chức danh công việc của công ty 18
4. Tuyển mộ, tuyển chọn, và bố trí sử dụng nhân lực của đơn vị 18-19
5. Đánh giá thực hiên công việc
5.1 Hệ thống đánh giá 19
5.2 Phương pháp và công cụ đánh giá 19
5.3 Sử dụng kết quả đánh giá
5.4 Đánh giá chung về công tác đánh giá thực hiện công việc ở đơn vị
6. Đào tạo nhân lực
6.1 Cách xác định nhu cầu đào tạo và tổ chức công tác đào tạo của đơn vị 20
6.1.1 Định nghĩa 20
6.1.2 Mục đích đào tạo của doanh nghiệp 20
6.2Mối liên hệ giữa đào tạo với hoạch định nhân lực
và đánh giá thực hiện công việc 20-21
6.3Đánh giá công tác đào tạo của Công ty 21
7. Thù lao, phúc lợi cho người lao động và công tác tạo động lực
7.1 Tiền lương,tiền thưởng 21
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
2

TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
7.1.1 Mục đích 21
7.1.2 Nguyên tắc trả lương 21
7.1.3Phương pháp tính lương 22
7.1.4Công tác định mức lao động tổng hợp 22
7.1.5Các hình thức thưởng và chế độ thưởng của Công ty 22-23
7.2 Phúc lợi cho người lao động 23
7.3 Tạo động lực cho người lao động 23
7.3.1 Các hình thức và biện pháp tạo động lực cho người lao động 23
7.3.2 Những tồn tại chủ yếu 23-24
8. Đánh giá chung và kiến nghị 24
8.1 Những ưu điểm 24
8.2 Những nhược điểm 24-25
8.3 Kiến nghị 25
PHẦN II : CHUYÊN ĐỀ :
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG 319 26
CHƯƠNG I : Cơ sở lý luận và thực tiền về công tác tạo động lực lao động 26
trong doanh nghiệp
I. Một số khái niệm cơ bản: 26
1. Khái niệm 26
1.1.Động cơ : 28
1.2.Động lực : 28
1.3.Tạo động lực : 28
2. Hệ thống nhu cầu của con người 28
3. Nội dung tạo động lực lao động 29
3.1 Các yếu tố tạo động lực lao động bằng vật chất 29
3.1.1 Tiền lương 29
3.1.2 Tiền thưởng 31
Phương Quang Long Lớp : C11QL4

3
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
3.1.3 Phụ cấp 32
3.1.4 Phúc lợi 32
3.2 Các yếu tố tạo động lực lao động bằng tinh thần 33
3.2.1 Môi trường làm việc 33
3.2.2 Công việc 34
4. Mối quan hệ giữa đánh giá và tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 34
II. Vai trò của công tác tạo động lực
1. Đố với doanh nghiệp, tổ chức 35
2. Đối với người lao động 35
III. Các nhân tố tác động tới động lực của người lao dộng
3. Môi trường bên trong doanh nghiệp 35
4. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 36
CHƯƠNG II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI
CÔNG TY XÂY DỰNG 319.
I. Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại công ty xây dựng 319 37
1. Tình hình phân bổ lao động tại Công ty 37
2. Đặc điểm lao động tại Công ty 38
3. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty 42
3.1 Mục đích của việc tạo động lực 42
3.2 Các hình thức tạo động lực trong lao động tại Công ty 42
3.2.1 Các yếu tố vật chất tạo động lực trong Công ty 42
3.2.2 Các yếu tố tinh thần tạo động lực trong Công ty 48
4. Mối quan hệ giữa đánh giá và tạo động lực tại Công ty 50
5. Đánh giá chung tình hình tạo động lực lao động trong Công ty 51
5.1 Những ưu điểm 51
5.2 Những hạn chế 51
CHƯƠNG III : MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG 319

Phương Quang Long Lớp : C11QL4
4
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
1. Các giải pháp cơ bản để hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công
ty xây dựng 319
1.1.Giải pháp nâng cao tiền lương trong doanh nghiệp 53
1.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng tiền thưởng 54
1.3.Giải pháp hoàn thiện và bổ sung các chế độ phụ cấp 55
2. Những yếu tố thuộc về lĩnh vực tinh thần: 56
2.1. Công việc 56
2.2. Môi trường làm việc 57
2.3. Những đề xuất khác 59
Kết luận 61
Danh mục các tài liệu tham khảo 63
Phụ lục 73
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
5
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường, từng đơn vị sản xuất kinh doanh thì sự thành
công hay thất bại là do vấn đề quản trị nhân lực, việc quản trị nhân lực đúng đắn
có kế hoạch mang tính chất quyết định trong vấn đề duy trì, vận hành và phát triển
doanh nghiệp. Để nâng cao hiệu quả trong hoạt động kinh doanh, các doanh
nghiệp phải dùng rất nhiều biện pháp để phát huy khả năng của lực lượng lao động
nhằm nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí, giảm giá thành tăng sức cạnh tranh
cho sản phẩm.
Mỗi doanh nghiệp có các hình thức khác nhau để tác động tới người lao
động nhưng nói chung đều dựa trên các yếu tố vật chất và tinh thần.
Vật chất và tinh thần là hai mặt của nhu cầu không thể tách rời nhau ở mỗi con
người, chỉ có ở mức độ khác nhau tạo nên nhu cầu khác nhau.

Đối với từng loại lao động, doanh nghiệp nên tác động về vật chất và tinh
thần ở mức hợp lý tối đa có thể, từ đó người lao động sẽ phát huy được khả năng
sáng tạo và nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Do các biện pháp kích thích lao động của các doanh nghiệp luôn là công tác
quan trọng trong hệ thống công tác quản lý, là một trong những nội dung chủ yếu
của công tác nhân sự trong mỗi doanh nghiệp.
Qua kiến thức lý thuyết và tình hình thực tế ở Công ty xây dựng 319, em
nhận thấy rằng muốn phát triển nâng cao hiệu quả kinh doanh thì phải tác động
trực tiếp vào người lao động – nhân tố hàng đầu – nhân tố quyết định sự thành bại
trong hoạt động sản xuất kinh doanh nên em chọn bài viết là “Hoàn thiện công tác
tạo động lực trong lao động tại Công ty xây dựng 319”
Tuy nhiên, Công ty xây dựng 319 là một Công ty có quy mô lớn, phòng ban
chuyên môn và các đơn vị thành viên. Với quy mô như vậy của Công ty xây dựng
319, do hạn chế về mặt thời gian và kiễn thức nên phần phân tích thực trạng công
tác tạo động lực trong báo cáo chỉ giới hạn tại cơ quan Công ty xây dựng 319 .
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
6
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
Trong báo cáo, để có những số liệu, những nhận xét, đánh giá phân tích, đó là sự
kết hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau được liệt kê sau đây :
- Nghiên cứu tài liệu, sách báo...tìm ở thư viện, trên internet, tại nơi thực tập ( Cơ
quan Công ty xây dựng 319 ) kết hợp với kiến thức đã được học ở trường.
- Phương pháp so sánh, thống kê.
- Điều tra bằng bảng câu hỏi, phỏng vấn trực tiếp.
Bài viết gồm 2 phần :
Phần I : Những vấn đề chung
Phần II : Chuyên đề chuyên sâu
PHẦN I
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
I. Khái quát chung về đơn vị thực tập

1. Quá trình hình thành và phát triển :
1.1 Giới thiệu chung :
- Tên công ty :
+ Tên tiếng Việt: Công ty xây dựng 319
Viết tắt: Công ty 319
- Trụ sở chính: Số 145/154, phường Ngọc Lâm, quận Long Biên, thành phố Hà
Nội
Điện thoại: 04.3860.1491 Fax: 04.38371.458
- Các công ty con:
+ Công ty TNHH 1 thành viên 319.3 được hình thành trên cơ sở chuyển đổi Chi
nhánh Công ty Xây dựng 319
Địa chỉ : 63 lê văn lương, thanh xuân, hà nội
+ Công ty cổ phần 359
Địa chỉ : phường bắc sơn, quận tiến an, hải phòng
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
7
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
+ Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại 319
Địa chỉ : 63 lê văn lương, thanh xuân, hà nội
+ Công ty TNHH hai thành viên Sông Hồng
Địa chỉ : lê lai, hồng bang, hải phòng.
- Công ty liên kết:
+ Công ty TNHH liên doanh Khai thác khoáng sản Lào – Việt Nam
+ Công ty cổ phần Bảo hiểm Quân đội
- Vốn điều lệ: 365.000.000.000 đồng (ba trăm sáu nhăm tỷ đồng Việt Nam)
1.2 Đặc điểm hình thành và phát triển
Công ty xây dựng 319 hiện nay là tiền thân của sư đoàn 319 thuộc quân khu
3, Bộ Quốc phòng, được thành lập ngày 7/3/1979. Ngày 4/3/2010, Bộ Quốc phòng
ra quyết định số 606/QĐ-BQP về việc chuyển Công ty Xây dựng 319 thành Công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, hoạt động theo hình thức công ty mẹ -

công ty con. Công ty xây dựng 319 là doanh nghiệp kinh tế, quốc phòng thuộc
Quân khu 3; được hình thành trên cơ sở tổ chức lại khối cơ quan Công ty Xây
dựng 319 và các đơn vị hạch toán phụ thuộc. Công ty mẹ trực tiếp sản xuất, kinh
doanh và đầu tư vốn vào các doanh nghiệp khác theo Điều lệ tổ chức, hoạt động và
quy chế quản lý tài chính của Công ty do Bộ Quốc phòng phê duyệt.
2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của đơn vị
2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy :
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
8
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
9
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
2.2 Chức năng nhiệm vụ của đơn vị :
- Dựa vào năng lực thực tế của Công ty, kết quả nghiên cứu thị trường xây dựng
tốt các kế hoạch, không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh đáp ứng
nhu cầu ngày càng nhiều hàng hóa cho xã hội. Tự bù đắp chi phí, trang trải vốn và
làm tròn nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước.
- Mở rộng sản xuất kinh doanh với các xí nghiệp tăng quy mô và hiệu quả kinh tế
phát huy vai trò chủ đạo nền kinh tế quốc dân góp phần vào nền sản xuất xã hội.
- Thực hiện phân phối lao động và cân bằng xã hội. Tổ chức đời sống và hoạt động
xã hội, không ngừng nâng cao đời sống văn hóa cho cán bộ công nhân viên;
- Thực hiện các chỉ tiêu mà tổng công ty giao cho
+ Nộp ngân sách nhà nước
+ Đảm bảo lợi nhuận
+ Đảm bảo việc làm ổn định và thu nhập hợp lý cho cán bộ công nhân viên
3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty :
3.1 Đặc điểm của các yếu tố đầu vào :
- Vốn điều lệ : 365.000.000.000 VNĐ
* Số cán bộ công nhân viên :

Năm 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
Người 2560 2450 2310 2253 2247 2235 2226
Trong đó : tính đến ngày 31/12/2009 có người gồm 1580 nam và 646 nữ.
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn : 512 người
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn : 1714 người
3.2 Đặc điểm về qui trình công nghệ :
- Máy móc thiết bị hiện Công ty đang sử dụng phần lớn là của Trung Quốc đã qua
sử dụng rất lâu, và không đồng bộ. Vì thế, năng suất, chất lượng sản phẩm thấp,
không đồng đều, hao tốn điện năng, nguyên vật liệu, chí phí sửa chữa lớn nên làm
tăng chi phí đơn vị, sản phẩm không đáp ứng kịp tiến độ công việc, ảnh hưởng lớn
tới công tác tiêu thụ sản phẩm. Với phương châm phải đầu tư chiều sâu mà trước
hết phải là đổi mới công nghệ sản xuất và máy móc thiết bị phục vụ sản xuất cũng
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
10
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
như quản lý, năm 2010, Công ty đã có thêm kế hoạch đầu tư đổi mới 20 tỷ đồng
cho các máy móc thiết bị hiện đại : xe trộn bê tông, các loại máy bơm, xe cút kít.
Điều đó đã khắc phục được phần nào những tồn tại trên và là một dấu hiệu đáng
mừng. Song trên thực tế việc trang bị không đồng hồ đã gây ra nhiều hạn chế như :
không phát huy hết công suất máy mới…
3.3 Đặc điểm về nhành nghề sản xuất kinh doanh và thị trường tiêu thụ :
3.3.1 Ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty :
- Thi công xây lắp các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, thuỷ lợi, thuỷ
điện, đường dây, trạm điện, các công trình ngầm, nhà máy nước.
- Tư vấn, khảo sát, thiết kế các công trình xây dựng, giao thông, thuỷ lợi.
- Đầu tư phát triển hạ tầng và kinh doanh nhà.
- Lắp đặt thiết bị, dây chuyền công nghệ.
- Sản xuất nước uống có cồn và không có cồn.
- Khảo sát, dò tìm, xử lý bom mìn, vật nổ.
- Khai thác, sản xuất kinh doanh khoáng sản, đất sét, cao lanh, vật liệu xây dựng,

xi măng, gạch ngói và đại lý xăng dầu.
- Vận tải đường thuỷ, đường bộ.
- Nhập khẩu các loại vật tư, thiết bị, máy móc và phương tiện vận tải phục vụ xây
dựng.
- Thi công, xây lắp, trùng tu, tôn tạo các công trình di tích lịch sử, văn hoá.
- Khảo sát trắc địa công trình, khảo sát địa chất, thuỷ văn, thiết kế xử lý nền móng
công trình xây dựng, thiết kế kiến trúc, kết cấu công trình dân dụng, công nghịêp.
- Đào tạo dạy nghề và hợp tác lao động với nước ngoài (Không bao gồm xuất khẩu
lao động).
- Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi
thuê.
- Phá dỡ, chuẩn bị mặt bằng.
- Kiểm tra và phân tích kỹ thuật
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
11
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
- Hoạt động tư vấn kỹ thuật có liên quan.
- Bán lẻ trong siêu thị, trung tâm thương mại.
- Nhà khách, nhà nghỉ, kinh doanh dịch vụ lưu trú ngắn ngày
- Đại lý du lịch, điều hành tua du lịch
- Khai thác quặng sắt, khai thác quặng quý hiếm
- Sản xuất bao bì bằng gỗ
- Sản xuất giường, tủ, bàn ghế bằng gỗ
- Kí túc xá học sinh, sinh viên
- Kho bãi lưu giữ hàng hoá trong kho ngoại quan
- Bốc xếp hàng hoá cảng song
- sản lượng hàng năm
Năm 2005 2006 2007 2008 2009
Tỷ đồng 684,112 760,211 893,539 1.005,570 1.317,878
3.3.2 Thị trường tiêu thụ gồm các khách hàng chính :

- Tổng cộng ty Điện lực Việt Nam
- Tổng công ty Xi măng Việt Nam
- Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn
- Bộ Xây dựng
- Bộ Giao thông vận tải
- Bộ Giáo dục đào tạo
- Bộ Công nghiệp
- Bộ Quốc phòng.
- Bộ bưu chính viễn thong.
- Và các ban quản lý các dự án lớn trực thuộc các bộ, các tỉnh, thành phố và các
công ty trực thuộc tổng công ty xây dựng 319.
4. Một số kết quả đạt được của đơn vị trong những năm qua và phương
hướng nhiệm vụ trong những năm tới
4.1 Một số kết quả đã đạt được :
- Các danh hiệu được khen thưởng qua các năm :
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
12
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
+ Huân chương Lao động Hạng ba năm 2005,2006
+ Huân chương Lao động Hạng hai năm 2005,2009
+ Cờ thi đua của bộ quốc phòng năm 2005,2006,2007,2008,2009
+ Bằng khen của thủ tướng chính phủ năm 2005,2007,2008
+ Danh hiệu đơn vị anh hùng lao động năm 2002
4.2 Phương hướng và nhiệm vụ trong thời gian tới :
4.2.1 : Phương hướng, mục tiêu lãnh đạo .
- Tập trung lãnh đạo, chỉ đạo điều hành và tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ được
giao, trong bất kỳ hoàn cảnh nào cũng phải phát triển bền vững các chỉ tiêu, kế
hoạch hang năm tăng trưởng một cách hợp lý, kinh doanh có lãi, đảm bảo đời sống
cho người lao động ngày càng khá hơn .
- Không ngừng nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức cơ sở đảng

và chất lượng đội ngũ đảng viên, gắn chặt chẽ giữa xây dựng và chỉ huy .
4.2.2 : Nhiệm vụ trong thời gian tới .
- Hợp tác và tăng cường công tác đầu tư, lựa chọn hình thức và lĩnh vực đầu tư
phù hợp.
- Quy hoạch và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành
cho đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ trong diện quy hoach nguồn. Không ngừng xây
dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, phát
triển toàn diện.
- Không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động.
- Sản xuất, thi công các công trình công nghiệp, dân dụng bao gồm sản xuất công
ngiệp, xây lắp, giao thong, thuỷ lợi, giữ tốc độ tăng trưởng hàng năm từ 10-15% tỷ
suất lợi nhuận từ 2% trở lên.
- Giữ vững địa bàn hoạt động và đang hoạt động tập trung phát triển những địa
bàn có tiềm năng, có những dự án lớn và lâu dài tránh dàn trải với những địa bàn
nhỏ lẻ, đầu tư thấp kém hiệu quả .
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
13
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
- Tăng vốn điều lệ theo từng giai đoạn để đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
của Công ty.
II. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty xây dựng 319.
1. Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực :
1.1 Quan điểm của Công ty về công tác quản trị nhân lực :
Nhận thức được được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực, ban
lãnh đạo Công ty luôn dành sự quan tâm tới công tác quản lý con người, coi con
người là nguồn lực quan trọng và quyết định tới sự thành công của Công ty.
Về vấn đề quản trị nhân lực, ban lãnh đạo Công ty đưa ra các quan điểm :
- Liên tục đào tạo nhân viên mới.
- Đào tạo thường xuyên nhân viên cũ.
- Tập trung đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, đa dạng hóa chuyên môn của

từng người.
1.2 Quy mô, chức năng, nhiệm vụ cụ thể và mối quan hệ với các bộ phận khác
1.2.1 Quy mô : phòng Tổ chức lao động có 5 người. Trong đó có :
- 1 Trưởng phòng
- 1 Phó phòng
- 1 trợ lý
- 1 Nhân viên văn thư
- 1 Nhân viên tập sự
1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của phòng Tổ chức lao động :
a, Chức năng :
- là phòng chức năng tham mưu giúp Tổng giám đốc Công ty trong công tác
- Tổ chức thực hiện các phương án sắp xếp cải tiến tổ chức sản xuất, quản lý, đào
tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng quản lý và điều phối sử dụng lao động hợp lý , tổ chức
thực hiện đúng đắn các chế độ chính sách của Nhà nước đối với người lao động.
- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện chính sách, pháp luật, các chế độ đối với
người lao động.
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
14
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
- Hướng dẫn hoạt động thanh tra nhân dân cho các đơn vị và tổ chức thanh tra theo
nhiệm vụ được giao.
- Thực hiện công tác quản lý bảo vệ quân sự, giữ vững an ninh trật tự, an toàn
trong đơn vị.
- Là đầu mối quyết định công việc văn phòng hành chính giúp Tổng giám đốc
Công ty điều hành và chỉ đạo nhanh, thống nhất tập trung trong họat động sản xuất
kinh doanh.
- Hướng dẫn kiểm tra đôn đốc, tổng hợp kêt quả thực hiện các nội dung về tiền
lương, các vấn đề có tính chất lượng, bảo hộ, bảo hiểm .
b, Nhiệm vụ :
- Chủ trì việc hướng dẫn. kiểm tra thực hiện, quán triệt các văn bản của các cấp,

ngành về thu hút , tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, sử dụng và các chế độ
với người lao động.
- Tham mưu cho giám đốc về hoạch định nhu cầu lao động, kế hoạch lao dộng, kế
hoạch tiền lương và thu nhập, tổ chức biên chế trong công ty. Chuẩn bị phương án
tổ chức cho các ban quản lý dự án, các ban điều hành.
- Thực hiện các nghiệp vụ về cung ứng nguồn nhân lực. tuyển dụng lao động. quản
lý. Sử dụng lao động.
- Thực hiện các nghiệp vụ về tiền lương và thu nhập, quỹ lương, BHXH, nâng
lương, nâng bậc kỹ thuật.
- Chịu trách nhiệm chính về quản lý và chất lượng lao động. bảo quản trang thiết
bị trong lao động.
1.2.3 Mối quan hệ với các bộ phận khác :
- Giúp đỡ các bộ phận khác bằng cách tuyển mộ, trắc nghiệm, tuyển chọn nhân
viên.
- Đề ra các kế hoạch đào tạo cho các phòng ban.
- Giải quyết các vấn đề về Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, an toàn lao động...
- Tổng hợp bản thành tích công tác của từng phòng, từng chi nhánh, từng bộ phận.
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
15
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
- Tính toán lương, thưởng cho từng người.
- Là khâu trung gian giữa khen thưởng và kỷ luật người lao động.
1.3 Cách thức tổ chức : chi tiết tham khảo Phụ lục
1.4 Công nghệ hỗ trợ : Phần mềm Quản trị nhân sự – Tiền lương BHT.HCM
- Là giải pháp nhằm hỗ trợ tổ chức công cụ đắc lực, hiệu quả trong việc sử dụng,
quản lý, duy trì và thu hút nhân tài.
* Chức năng chính :
- Quản lý nhân lực
+ Quản lý hồ sơ nhân viên, các quá trình hoạt động của nhân viên, bộ máy tổ chức
đơn vị, đào tạo, tuyển dụng, các thông tin chung...

- Quản lý tiền lương
+ Chấm công, tính lương tháng, quản lý bù trừ trong tháng, tính thưởng, tính
lương quý, tính thuế thu nhập cá nhân, các báo cáo lương..
- Hệ thống báo cáo nghiệp vụ và quản trị.
1.5 Nhận xét :
Với quy mô của Công ty thì công tác quản trị nhân sự như vậy là đảm bảo
khá tốt, phân công công việc cụ thể, không chồng chéo lẫn nhau.
2. Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty :
2.1 Công tác hoạch định nhân lực :
Công tác quản trị nhân lực của Công ty phụ thuộc vào các cơ sở như : chiến
lược phát triển kinh doanh, kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng giai đoạn và sự
biến động về nhân lực của Công ty.
Qui trình hoạch định nhân lực của Công ty gồm 4 bước :
- Bước 1 : Đề ra nhu cầu nhân lực và so sánh với số nhân lực hiện có của Công ty.
Dựa vào tình hình hoạt động của Công ty, những biến động về lao động có thể xảy
ra ( thuyên chuyển, nghỉ hưu, chấm dứt hợp đồng lao động...) mà phòng Tổ chức
hành chính đưa ra số lao động cần thiết năm sau.
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
16
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
- Bước 2 : Đề ra các chính sách và kế hoạch : Sau khi phân tích đối chiếu với nhu
cầu và khả năng sẵn có về lao động của Công ty; phòng Tổ chức hành chính sẽ đề
xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể rồi trình Tổng giám đốc
quyết định ( nghỉ hưu sớm, giảm giờ làm, thuyên chuyển, đào tạo, tuyển dụng lao
động mới...)
- Bước 3 : Thực hiện các kế hoạch và chính sách : phòng Tổ chức hành chính phối
hợp với các phòng ban khác thực hiện các chính sách, kế hoạch đã được Tổng
giám đốc quyết định.
- Bước 4 : Kiểm tra và đánh giá : trong mỗi giai đoạn, phòng Tổ chức hành chính
phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá xem các kế hoạch và chương trình có phù

hợp với mục tiêu đã đề ra chưa, từ đó rút kinh nghiệm và điều chỉnh lại kế hoạch.
2.2 Cách thức cập nhật và quản lý hồ sơ nhân sự :
- Sử dụng phần mềm Quản trị nhân lực BHT.HCM và phần mềm Excel Microsoft
để làm công cụ hỗ trợ lưu lại hồ sơ cá nhân, hợp đồng ký kết với Công ty, quá
trình Công ty, khen thưởng, kỷ luật...của từng nhân viên.
2.3 Thực trạng biến động về nhân lực : từ ngày 1/1/2009 đến 31/12/2009
Số thứ
tự
Chỉ tiêu Số lao động
(người )
1 Số lao động ngày 1/1/2009 2260
2 Số lao động tăng Hợp đồng mới 2
3 Số lao động giảm Nghỉ chế độ 18
Thôi việc 16
Bỏ việc 2
Hết hạn hợp đồng 0
4 Điều động trong Công ty 15
5 Số lao động ngày 31/12/2009 2226
3. Công tác phân tích công việc và hệ thống chức danh công việc của đơn vị :
3.1 Mức độ quan tâm :
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
17
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, nhờ có phân tích công việc mà
người quản lý xác định được yêu cầu của mình đối với người lao động và làm cho
họ hiểu được các yêu cầu đó. Phân tích công việc giúp người quản lý có thể đưa ra
các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao...dựa trên các tiêu thức có
liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang
tính chủ quan. Song, hiện tại, công tác phân tích công việc của Công ty vẫn chưa
được quan tâm; người lao động trong Công ty làm công việc của mình dựa trên

quy định nhiệm vụ các chức danh của Công ty – đây là văn bản duy nhất của Công
ty có liên quan đến nghiệp vụ phân tích công việc.
3.2 Hệ thống chức danh công việc của Công ty :
Hệ thống chức danh công việc của Công ty được thể hiện trong sơ đồ tổ chức bao
gồm :
- Tổng Giám đốc Công ty
- Phó tổng giám đốc ông ty
- Trưởng phòng ( Tổ chức lao động, Tài chính kế toán, Phòng kế hoạch
, Quản lý kỹ thuật, Đầu tư, Cơ khí cơ giới ….)
- Phó phòng
- Nhân viên ( hành chính...)
- Kế toán
- Thủ quỹ
- Chuyên viên kỹ thuật
- Thư ký
- Lái xe
- Bảo vệ
4. Tuyển mộ, tuyển chọn, và bố trí sử dụng nhân lực của đơn vị :
- Quan điểm : nhằm tuyển chọn được những cán bộ công nhân viên có trình
độ chuyên môn vững vàng, có phẩm chất đạo đức trong sáng; các cán bộ kỹ thuật
có kiến thức chuyên sâu về các lĩnh vực mà mình đảm trách, đội ngũ công nhân kỹ
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
18
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
thuật có tay nghề cao, sức khỏe tốt, gắn bó lâu dài với Công ty, sẵn sàng đảm nhận
và hòan thành công việc được giao nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh của Công ty.
- Triết lý tuyển dụng :
+ Tuyển dụng là hoạt động diễn ra 1 cách thường xuyên theo quy định của Công
ty; thông qua đó Công ty có thể lựa chọn một số người có đủ tiêu chuẩn, năng lực,

sức khỏe, phẩm chất vào những vị trí nhất định và đảm nhận công việc cụ thể
trong Công ty nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
+ Nói chung tuyển dụng phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
của Công ty; tuyển dụng phải vô tư, công bằng và lấy kết quả kiểm tra dự tuyển
làm cơ sở tuyển dụng. Vì vậy tuyển dụng diễn ra bằng bài kiểm tra dự tuyển và trả
lời phỏng vấn công khai.
5. Đánh giá thực hiên công việc :
5.1 Hệ thống đánh giá :
- Tổng giám đốc – Chủ tịch Hội đồng thi đua khen thưởng.
- Chủ tịch Công đoàn ( vừa là trưởng phòng Tổ chức hành chính ) - Phó Chủ tịch
Hội đồng thi đua khen thưởng.
- Phó tổng giám đốc Công ty – Ủy viên thường trực kiêm Thư ký Hội đồng.
- Các Trưởng phòng khác và Giám đốc các đơn vị trực thuộc – Ủy viên Hội đồng.
5.2 Phương pháp và công cụ đánh giá
- Căn cứ vào nhiệm vụ hòan thành tháng của Cơ quan, đơn vị trực thuộc, Tổng
công ty trực tiếp xếp loại hàng tháng đối với Giám đốc các đơn vị trực thuộc,
Trưởng phòng chức năng Công ty hoặc tương đương.
- Giám đốc các đơn vị trực thuộc trực tiếp xét duyệt xếp loại đối với Phó giám
đốc, Trưởng ban đơn vị trực thuộc.
- Trưởng phòng Công ty trực tiếp xếp loại Phó phòng và nhân viên Công ty.
Trưởng ban đơn vị trực thuộc trực tiếp xếp loại đối với phó ban và nhân viên đơn
vị trực thuộc.
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
19
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
- Đối với công nhân viên làm việc trên các công trường xa điều kiện sinh hoạt khó
khăn việc xếp loại do Tổng giám đốc Công ty, Giám đốc đơn vị trực thuộc trực
tiếp phê duyệt.
5.3 Sử dụng kết quả đánh giá :
Kết quả đánh giá được sử dụng để đánh giá mức độ hòan thành công việc,

từ đó tính lương cho người lao động.
6. Đào tạo nhân lực:
6.1 Cách xác định nhu cầu đào tạo và tổ chức công tác đào tạo của Công ty :
6.1.1 Định nghĩa : là quá trình truyền thu kiến thức, kinh nghiệm bằng nâng cao
tay nghề, trình độ, nghiệp vụ. Đó là quá trình trang bị kiến thức, kinh nghiệm cơ
bản mới ở trình độ cao hơn cho người được đào tạo, qua đó họ trở thành những
cán bộ công nhân viên có văn bằng, chứng chỉ, quyết định công nhân tay nghề mới
cao hơn.
6.1.2 Mục đích đào tạo của doanh nghiệp :
- Qui trình quy định phương pháp, trình tự tiến hành đào tạo cán bộ công nhân
viên. Việc đào tạo cán bộ công nhân viên nhằm giảm bớt lực lượng dư thừa ( bằng
cách đào tạo lại số cán bộ công nhân viên dư thừa ở một số ngành nghề nào đó
sang làm việc tại các ngành nghề mới , nâng cao trình độ kiến thức và tay nghề
cho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty nhằm đáp ứng được yêu cầu của
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Nâng cao tay nghề và trình độ của cán bộ công
nhân viên trong Công ty là một nhân tố quyết định sự phát triển của sản xuất kinh
doanh và nâng cao năng suất,chất lượng sản phẩm.
6.2 Mối liên hệ giữa đào tạo với hoạch định nhân lực và đánh giá thực hiện
công việc
Công ty luôn ý thức được Công tác đào tạo có liên quan chặt chẽ với hoạch
định nhân lực và đánh giá thực hiện công việc. Với công tác hoạch định nhân lực
và đánh giá thực hiện công việc, Công ty sẽ xây dựng một kế hoạch đào tạo phù
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
20
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
hợp nhất với tình hình nhân lực của mình.Từ đó có thể nâng cao trình độ,kỹ năng
của người lao động để đạt hiệu quả công việc cao hơn.
6.3 Đánh giá công tác đào tạo của Công ty :
Do tính chất của công việc phức tạp lại có liên quan đến xây dựng nên Công
ty luôn ý thức được việc đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động là việc

làm rất quan trọng. Công tác đào tạo nhân lực luôn được Công ty đặt lên hàng đầu.
Nhờ đó mà người lao động trong công ty luôn nắm vững chuyên môn nghiệp vụ
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác.
7. Thù lao, phúc lợi cho người lao động và công tác tạo động lực :
7.1 Tiền lương, tiền thưởng :
7.1.1 Mục đích : nhằm đảm bảo việc trả lương cho người lao động một cách hợp
lý trên cơ sở đánh giá đúng chức năng, yêu cầu công việc thực tế đảm nhận và
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, mức độ hòan thành nhiệm vụ và việc chấp hành
kỷ luật lao động, đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời phù hợp
với điều kiện của Công ty.
7.1.2 Nguyên tắc trả lương :
- Việc trả lương theo nguyên tắc phân phối theo lao động đảm bảo công bằng, dân
chủ khuyến khích người lao dộng có tài, có trình độ chuyên môn kỹ thuật .
- Việc trả lương cho quân nhân nói chung và cán bộ công nhân viên thực hiện theo
đúng quy chế trả lương của doanh nghiệp đựoc xác định theo chức danh bổ nhiệm,
đối với các cơ quan chuyên môn nghiệp vụ công việc đảm nhiệm, tiêu chuẩn
chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo công việc phù hợp với
chức danh đảm nhiệm đối với ban giám đốc là hệ số theo quy định cho hạng doanh
nghiệp.
7.1.3 Phương pháp tính lương :
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
21
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
- Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh, lợi nhuận thực hiện, đảm bảo chế độ
giao nộp và tình hình chế độ trả lương nhà nước, quân đội xác định mức lương tối
thiểu chung của công ty xây dựng 319 .
Xác định mức lương cho từng người trong công ty xây dựng 319 theo công thức :
T
A
= H

A
x L
LT
T
A
: Tiền lương tháng của nhân viên ( nhân viên A )
H
A
: hệ số lương của nhân viên ( nhân viên A) đã xếp chức danh theo bảng
lương
L
LT
: Tiền lương tối thiểu của công ty
TL
min
= MLmin x ( 1 + K
đc
)
K
đc
: là hệ số điều chỉnh tăng thêm lương tối thiểu của doanh nghiệp ( theo
quy định K không quá 2 )
MLmin = 730.000 x ( 1 + 0,8 ) = 1.314.000 đồng
7.1.4 Công tác định mức lao động tổng hợp :
Định biên của các phòng do Giám đốc Công ty phê duyệt trên cơ sở, chức
năng, nhiệm vụ của các phòng đã được Công ty xây dựng 319. Do đặc thù lao
động, hiện nay Công ty không sử dụng công tác định mức lao động tổng hợp.
7.1.5 Các hình thức thưởng và chế độ thưởng của Công ty :
- Quỹ thi đua khen thưởng của Công ty được trích lập từ Quỹ dự phòng
( được trích từ 10% Quỹ lương sản xuất ) theo quy chế trả lương của Công ty và

nguồn quỹ dịch vụ Công ty phân bổ ( nếu có ).
- Đối với cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong các phong trào thi đua
của Công ty, mức khen thưởng tùy theo nguồn quỹ, Hội đồng khen thưởng quyết
định mức thưởng cho từng danh hiệu thi đua.
- Thưởng đột xuất, thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, chất lượng, tiến độ.
- Ngoài ra phần quỹ dự phòng này còn được phân bổ cho cán bộ công nhân
viên Công ty vào các dịp lễ tết trong năm như 30/4 – 1/5, Tết dương lịch, tết âm
lịch, Quốc khánh 2/9...
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
22
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
- Thưởng thường xuyên hàng năm theo kế hoạch đựoc phân bổ theo quỹ
lương thực hiện ở đơn vị:
Tổng quỹ thưởng của đơn vị
Tiền thưởng = x Tổng tiền lương mỗi người
Tổng quỹ lương của đơn vị
7.2 Phúc lợi cho người lao động :
- Tham gia đầy đủ Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho người lao động.
- Người lao động trở thành người sở hữu Công ty bằng việc được mua cổ phiếu
của Công ty với giá ưu đãi.
- Tổ chức các chương trình thể thao, văn hóa, dã ngoại, liên hoan 8/3, 20/10 và
ngày thành lập Công ty.
- Khám sức khỏe cho cán bộ công nhân viên.
7.3 Tạo động lực cho người lao động :
7.3.1 Các hình thức và biện pháp tạo động lực cho người lao động : Chi tiết
xem tại phần II của bài báo cáo.
Công tác tạo động lực cho người lao động được lãnh đạo Công ty rất quan
tâm. Ngoài việc trả lương thỏa đáng và công bằng với sự đóng góp của người lao
động, tạo điều kiện thuận lợi với trang thiết bị cũng như bố trí công việc phù hợp
giúp người lao động hòan thành tốt nhiệm vụ, Công ty còn luôn cố gắng xây dựng

cho người lao động một bầu không khí làm việc thỏai mái và đưa ra các khuyến
khích tài chính để người lao động nâng cao sự nỗ lực và thành tích công tác của
mình.
7.3.2 Những tồn tại chủ yếu :
Công ty chưa quan tâm đến việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công
việc cho nhân viên. Điều này được chứng minh qua việc Công ty chưa xây dựng
được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
8. Đánh giá chung và kiến nghị :
8.1 Những ưu điểm :
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
23
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
Công ty luôn ý thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực và
đang từng bước hòan thiện công tác này.
- Công tác đào tạo nhân lực luôn được Công ty đánh giá cao. Công ty rất quan tâm
đến trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động. Điều này thể hiện rất rõ
trong quy chế tuyển dụng của Công ty, coi trọng những người có trình độ, có kinh
nghiệm trong công việc.
- Trong quá trình tuyển dụng và thử việc tại Công ty, người được tuyển dụng
thưởng xuyên được kiểm tra, giám sát, tổ chức thi sát hạch, được thực tập nghề đủ
thời quan quy định.
- So với mặt bằng chung cùng ngành, tiền lương của cán bộ công nhân viên không
phải là thấp. Ngoài ra Công ty còn rất quan tâm chế độ thưởng, phúc lợi nhằm tăng
thu nhập cho người lao động.
- Công ty rất quan tâm đến đời sống của người lao động, trong các dịp lễ, tết, hiếu
hỉ; Công ty cử người đến thăm hỏi người lao động và gia đình họ.
- Công đoàn Công ty luôn được lãnh đạo và người lao động đề cao; Công đòan
Công ty luôn đứng về phía người lao động, quan tâm sát sao và cố gắng tạo điều
kiện tốt nhất cho người lao động phát huy khả năng của mình.
8.2 Những nhược điểm :

Bên cạnh đó, Công ty cũng còn tồn tại những nhược điểm như :
- Nghiệp vụ phân tích công việc chưa được quan tâm một cách thỏa đáng.
- Công ty chưa xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc . Điều này sẽ làm cho người lao động gặp nhiều khó khăn khi mới tiếp
xúc với công việc.
- Chế độ đãi ngộ thực tế là chưa đầy đủ, chưa thu hút được nguồn lao động như
mong muốn làm việc tại Công ty.
8.3 Kiến nghị :
- Lãnh đạo Công ty phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho tương
lai, cho từng giai đoạn từ 5 năm đến 10 năm.
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
24
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
- Công ty cần xây dựng một bộ máy thiết kế , phân tích công việc nhằm đưa ra bản
mô tả công việc cụ thể. Điều này sẽ giúp Công ty đưa ra các quyết định chính xác
trong công tác quản lý lao động.
- Tiêu chuẩn tuyển dụng cần được thường xuyên thay đổi cho phù hợp với yêu cầu
công tác và nhiệm vụ cụ thể đơn vị cho từng giai đoạn.
- Thực hiện công tác đánh giá, quy hoạch luân chuyển người lao động phù hợp
nhằm tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên được thể hiện hết khả năng trình
độ, chuyên môn giúp lãnh đạo sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cho mình quản lý.
PHẦN II :
CHUYÊN ĐỀ : HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG 319
Chương I : Cơ sở lý luận và thực tiền về công tác tạo động lực lao động trong
doanh nghiệp
Phương Quang Long Lớp : C11QL4
25