Phân tích thực trạng công tác trả lương tại Công ty May và Quảng cáo Việt

Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
lời nói đầu
1.Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài :
Ngay từ khi xuất hiện cùng với sự ra đời của nền kinh tế hàng hoá thì tiền
lơng và công tác trả lơng đã đợc các nhà t bản chủ nghĩa và ngời lao động rất
quan tâm .
Ngày nay tiền lơng vẫn là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống xã
hội và sản xuất không chỉ ở nớc ta mà cả ở tất cả các nớc khác trên thế giới bởi
vì tiền lơng là một phạm trù có liên quan mật thiết đến kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh , đến sự phát triển của nền kinh tế, đến đời sống của từng ngời
lao động . Tiền lơng hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn nh quan hệ giữa
sản xuất và phát triển, quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng, quan hệ giữa thu nhập
của các thành phần dân c . Trong thực tiễn có rất nhiều vấn đề nảy sinh đòi hỏi
cần phải đợc nghiên cứu và đa ra những kết luận có cơ sở khoa học cho lĩnh vực
này.
Nh đã biết: trong nền kinh tế thị trờng hiện nay nghành dệt may Việt Nam
nói chung và Công ty May và Quảng cáo Việt đã có những chuyển biến tích cực
và đạt đợc nhiều kết quả cao trên nhiều mặt của sản xuất kinh doanh nh đổi mới
công nghệ, đổi mới mặt hàng, sản phẩm và chất lợng sản phẩm từng bớc đợc
nâng lên. Một trong những nhân tố góp phần tạo nên kết quả trên là công tác tổ
chức tiền lơng trong các doanh nghiệp đã đợc thực hiện khá tốt. Tuy nhiên vẫn
còn nhiều tồn tại cần phải đợc nghiên cứu, xem xét, phân tích và đánh giá nhằm
không ngừng cải thiện công tác trả lơng tại các doanh nghiệp này.
Nhận thức đợc tầm quan trọng của tiền lơng đối với sự phát triển của các
doanh nghiệp dệt may ở Việt Nam nói chung và Công ty May va Quảng cáo
Việt, kết hợp với những kiến thức cơ bản đã đợc học tại trờng đại học Thơng Mại
và thực tiễn khách quan trong quá trình thực tập tại Công ty May và Quảng cáo
Việt, em xin đợc lựa chọn đề tài: "Cải thiện công tác trả lơng tại Công ty May
và Quảng cáo Việt''.
2.Mục đích nghiên cứu đề tài :
Trên cơ sở khoa học về tiền lơng tiến hành hệ thống lại các vấn đề đó.

Đánh giá thực trạng công tác trả lơng tại Công ty May và Quảng cáo Việt.
Đề xuất một số biện pháp nhằm cải thiện công tác trả lơng tại công ty
May và Quảng cáo Việt.
Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
3.Phạm vi nghiên cứu :
Do những điều kiện khách quan nên luận văn chỉ giới hạn nghiên cứu
công tác trả lơng đối với những lao động liên quan đến ngành dệt may trong
Công ty May và Quảng cáo Việt.
4.Phơng pháp nghiên cứu đề tài :
Phơng pháp duy vật biện chứng
Phơng pháp khảo sát thực tế
Phơng pháp thống kê , so sánh
5.Nội dung nghiên cứu:
Ngoài mục lục, lời nói đầu , kết luận và tài liệu tham khảo , bài viết đợc
chia ra làm 3 chơng nh sau:
Chơng 1 : Cơ sở lý luận về tiền lơng và trả lơng trong doanh nghiệp .
Chơng 2 : Phân tích thực trạng công tác trả lơng tại Công ty May và
Quảng cáo Việt.
Chơng 3 : Một số giải pháp nhằm cải thiện chất lợng công tác trả lơng
tại Công ty May và Quảng cáo Việt .
Chơng I
Cơ sở lý luận về tiền lơng và
công tác trả lơng trong doanh nghiệp
1.1.Tiền lơng trong doanh nghiệp :
1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lơng:
1.1.1.1. Một số khái niệm về tiền lơng :
Trong thực tế khái niệm tiền lơng rất đa dạng và phong phú. ở các quốc
gia khác nhau và trong các thời kỳ khác nhau thì ngời ta đa ra các khái niệm
khác nhau về tiền lơng.

ở Nhật Bản tiền lơng là chỉ thù lao lao động mà ngời lao động nhận đợc từ
ngời sử dụng lao động.
Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO, tiền lơng là sự trả công hoặc thu nhập
biểu hiện bằng tiền và đợc ấn định bằng thoả thuận giữa ngời sử dụng lao động
và ngời lao động.
ở Việt Nam :
Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung: tiền lơng là một phần thu nhập
quốc dân biểu hiện dới hình thức tiền tệ đợc Nhà nớc phân phối một cách có kế
hoạch cho ngời lao động theo số lợng và chất lợng lao động mà họ đã cống hiến.
Tiền lơng vừa đợc trả bằng tiền vừa đợc trả bằng hiện vật, dịch vụ thông qua chế
độ về nhà ở, y tế giáo dục và các khoản phúc lợi không mất tiền hoặc mất tiền
nhng không đáng kể. Theo quan điểm này thì:
Nguồn trả lơng lấy từ thu nhập quốc dân ( GDP ) và ngời trả lơng là Nhà
nớc.
Sức lao động không phải là hàng hoá nên tiền lơng không phản ánh đúng
giá trị sức lao động.
Do tiền lơng lấy từ thu nhập quốc dân mà trong thời kỳ này Nhà nớc ta
còn nghèo lại phải chi tiêu nhiều, thu nhập lại thấp nên tiền lơng cũng rất thấp.
Mặc dù ngân sách nhà nớc bị thâm hụt nặng nhng tiền lơng vẫn không đủ để tái
sản xuất sức lao động. Do đó chế độ tiền lơng này đã dẫn đến một thực trạng phổ
biến đó là: ở hầu hết các doanh nghiệp, ngời lao động không mấy tha thiết với
công việc, không quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ
động của ngời lao động bị hạn chế và lợi ích thiết thực của ngời lao động bị xem
nhẹ. Từ đó tiêu cực ngày càng gia tăng, hiệu quả hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp ngày càng bị giảm sút.
Mặt khác do không gắn lợi ích với hiệu quả mà ngời lao động tạo ra vì vậy
tiền lơng không đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động.
Trong nền kinh tế thị trờng: tiền lơng là giá cả sức lao động đợc hình

thành thông qua sự thoả thuận giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động, phù
hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trờng, đợc trả theo
năng suất lao động, chất lợng và hiệu quả công việc. Tiền lơng là một bộ phận
của thu nhập quốc dân, là giá trị mới sáng tạo ra mà ngời sử dụng lao động trả
cho ngời lao động phù hợp với giá trị sức lao động đã hao phí trong quá trình sản
xuất. Nh vậy, tiền lơng là một bộ phận của giá trị hàng hoá, phản ánh giá trị sức
lao động, đợc thể hiện trong giá cả hàng hoá thực hiện.
Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Theo quan điểm này thì tiền lơng đã đợc tiền tệ hoá, nó không còn mang
nặng tính bao cấp, không còn mang tính bình quân, nhờ đó nó đã khắc phục đợc
nhợc điểm của tiền lơng trong thời kỳ kế hoạch hoá tập trung. Giờ đây tiền lơng
đã trở thành đòn bẩy kích thích ngời lao động hăng say lao động và học tập nâng
cao trình độ lao động.
Ngoài ra các nhà kinh tế học phơng Tây còn đa ra một số khái niệm khác
về tiền lơng nh:
Tiền lơng danh nghĩa: đợc hiểu là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả
cho ngời lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng xuất lao động,
hiệu quả làm việc của ngời lao động.
Trên thực tế mọi mức lơng trả cho ngời lao động đều là tiền lơng danh
nghĩa. Song bản thân tiền lơng danh nghĩa lại không phản ánh đợc đầy đủ về
mức trả công lao động thực tế cho ngời lao động. Lợi ích mà ngời lao động nhận
đợc không chỉ phụ thuộc vào tiền lơng danh nghĩa, mà nó còn phụ thuộc vào giá
cả của hàng hoá dịch vụ ở các vùng khác nhau vào những thời điểm khác nhau,
thuế thu nhập và các khoản phải nộp khác theo quy định.
Tiền lơng thực tế: đợc hiểu là số lợng các loại hàng hoá tiêu dùng và các
loại dịch vụ cần thiết mà ngời lao động hởng lơng có thể mua đợc bằng tiền lơng
danh nghiã của họ.
Nh vậy tiền lơng thực tế phụ thuộc vào số tiền lơng danh nghĩa mà ngời
lao động nhận đợc và giá cả các loại hàng hoá tiêu và dịch vụ tiêu dùng cần thiết

mà họ muốn và có thể mua đợc.
Mối quan hệ của tiền lơng danh nghĩa và tiền lơng thực tế thể hiện ở công
thức sau: I
TLTT
= L
tldn
/I
gc
Trong đó:
I
tltt
: Chỉ số tiền lơng thực tế
I
tldn
: Chỉ số tiền lơng danh nghĩa
I
gc
: chỉ số giá cả.
Nh vậy nếu tiền lơng danh nghĩa tăng lên nhng tăng chậm hơn so với mức
tăng của giá cả hàng hoá thì tiền lơng thực tế lại giảm xuống.
Trong xã hội, tiền lơng thực tế mới là mục đích lao động trực tiếp của ngời
lao động hởng lơng và đó cũng là đối tợng quản lý trực tiếp trong các chính sách
về thu nhập tiền lơng và đời sống.
Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
1.1.1.2. Bản chất của tiền lơng:
Tiền lơng là một phạm trù gắn liền với với phạm trù lao động. Song lao
động là một phạm trù vĩnh viễn còn tiền lơng là một phạm trù lịch sử. Tiền lơng
là hình thức trả công lao động. Để đo lờng hao phí lao động trong sản xuất kinh
doanh ngời ta chỉ có thể sử dụng thớc đo giá trị thông qua tiền tệ vì vậy khi trả

công cho ngời lao động ngời ta sử dụng hình thức tiền lơng.
Tiền lơng là giá cả sức lao động đợc hình thành trên cơ sở giá trị sức lao
động, nó chịu sự chi phối bởi rất nhiều quy luật kinh tế nh quy luật cung - cầu
sức lao động, quy luật giá trị Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền
lơng sẽ giảm xuống và ngợc lại nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động thì tiền
lơng sẽ tăng lên. Theo C . Mác: '' giá trị sức lao động bằng ( bao gồm ) giá trị t
liệu sinh hoạt cần thiết để phù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản
xuất cộng với giá trị của những chi phí nuôi dỡng con ngời trớc và sau tuổi có
khả năng lao động và giá trị chi phí học hành. '' Những chi phí này không chỉ
phụ thuộc vào nhu cầu tự nhiên và sinh lý của con ngời mà nó còn phụ thuộc vào
trình độ phát triển kinh tế - xã hội và trình độ văn minh đạt đợc. Chính vì vậy khi
xác định chính sách tiền lơng cần phải xuất phát từ những yêu cầu sau đây:
Một là, tiền lơng phải đợc giải quyết trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế
quốc dân cho tất cả các thành phần kinh tế theo yêu cầu của nền kinh tế thị tr-
ờng.
Hai là, trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lơng trên hai phơng
diện: Tiền lơng là sự biểu hiện bằng tiền của chi phí sản xuất kinh doanh do đó
phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lơng có nh vậy mới tính đúng
giá thành sản xuất kinh doanh và góp phần củng cố chế độ hạch toán kinh doanh.
Mặt khác tiền lơng là bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho ngời lao
động bởi vậy nguồn tiền lơng phải do chính doanh nghiệp tự tạo ra từ kết quả
hoạt động kinh doanh và việc trả lơng phải kết hợp hài hoà 3 lợi ích:
Đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn thành các nghĩa vụ đối với Nhà nớc.
Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp. Bảo toàn đợc vốn và tái tạo
tài sản cố định.
Đảm bảo đời sống cho ngời lao động và gia đình của họ.
Tiền lơng đợc hình thành thông qua sự thoả thuận giữa ngời có sức lao
động và ngời sử dụng lao động về yếu tố sức lao động trên cơ sở pháp luật và các
Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp

quy định của Nhà nớc , là thu nhập chủ yếu của ngời sở hữu sức lao động. Với
quan điểm này thì tiền lơng đo lờng số lợng và chất lợng sức lao động cung ứng
trên thị trờng đồng thời xác định khả năng tối đa của tái sản xuất sức lao động ở
mỗi quy trình sản xuất kinh doanh. Nếu trìu tợng hoá các quan hệ khác trên thị
trờng lao động thì tiền lơng cao hay thấp tuỳ thuộc vào số lợng và chất lợng của
nguồn nhân lực đó.
Tiền lơng là một chính sách kinh tế - xã hội lớn của quốc gia. Tiền lơng là
bộ phận trọng yếu của phân phối thu nhập quốc dân, chi phối trực tiếp vấn đề
công bằng về xã hội giữa các tầng lớp dân c, là tiêu điểm cho các chính sách
kinh tế - xã hội khác của Nhà nớc. Do đó nó là công cụ quản lý vĩ mô của Nhà n-
ớc.
Theo các nhà kinh tế học phơng Tây thì tiền lơng là giá trị sức lao động
đợc hình thành trên cơ sở thị trờng lao động. Nó không chỉ liên quan trực tiếp tới
sự tồn tại của ngời làm công ăn lơng mà còn liên quan đến cả sự thành công
( thất bại ) của ngời sử dụng lao động.
1.1.2.Các chức năng của tiền lơng:
1.1.2.1. Chức năng thớc đo giá trị:
Do tiền lơng là giá cả sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị
sức lao động đợc hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động nên nó phản ánh đợc
giá trị sức lao động. Nhờ khả năng phản ánh này mà tiền lơng có chức năng thớc
đo giá trị sức lao động, nó dùng làm căn cứ xác định mức tiền trả công cho các
loại lao động và đơn giá tiền lơng đồng thời là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao
động khi giá cả t liệu sinh hoạt có sự biến động.
1.1.2.2. Chức năng tái sản xuất sức lao động:
Trong nền kinh tế hàng hoá: sức lao động là một trong những yếu tố thuộc
chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh. Muốn cho tái sản xuất sức lao động xã
hội đợc diễn ra bình thờng thì cần phải khôi phục và tăng cờng sức lao động cá
nhân để bù đắp sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất, ngoài ra còn
phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. Tiền lơng là một trong những
tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở đảm

bảo bù đắp lại sức lao động hao phí thông qua việc thoả mãn nhu cầu tiêu dùng
cho ngời lao động. Vì vậy các yếu tố cấu thành tiền lơng phải đảm bảo đợc yêu
cầu là không ngừng nâng cao đời sống cho ngời lao động và gia đình của họ.
1.1.2.3. Chức năng kích thích lợi ích vất chất đối với ngời lao động:
Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Tiền lơng là bộ phận thu nhập chính của ngời lao động nhằm thoả mãn
phần lớn nhu cầu vật chất và tinh thần của ngời lao động. Do đó sử dụng các
mức tiền lơng khác nhau sẽ là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hớng sự quan
tâm và động cơ trong lao động của ngời lao động trên cơ sở lợi ích cá nhân và
tiền lơng có khả năng tạo động lực vật chất trong lao động. Vì vậy khi ngời lao
động làm việc có hiệu quả cao thì phải trả lơng cao hơn. Những ngời làm công
việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, phức tạp hơn, trong điều kiện khó
khăn, nặng nhọc, độc hại hơn thì phải đợc trả mức lơng cao hơn.
Đối với ngời lao động: nhận đợc tiền lơng thoả đáng sẽ tạo động lực, kích
thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Khi năng suất lao động
cao thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng lên do đó nguồn phúc lợi của doanh
nghiệp mà ngời lao động nhận đợc cũng sẽ tăng lên và nó là phần bổ sung thêm
cho tiền lơng, làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho ngời cung ứng sức lao động.
Hơn nữa khi lợi ích của ngời lao động đợc đảm bảo thì nó sẽ tạo ra sự gắn kết
cộng đồng giữa ngời lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ
sự ngăn cách giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động, làm cho ngời lao
động có trách nhiêm hơn, tự giác hơn với hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Chính vì vậy tiền lơng là động lực kích thích để ngời lao động
không ngừng nâng cao kiến thức và tay nghề.
1.1.2.4. Chức năng bảo hiểm tích luỹ:
Chức năng này đợc thể hiện ở chỗ: tiền lơng không những giúp ngời lao
động duy trì đợc cuộc sống hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao động và
đang làm việc mà nó còn đợc trích ra một phần để dự phòng cho cuộc sống sau
này khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp phải rủi ro bất trắc trong

cuộc sống. Có nghĩa là trong quá trình lao động ngời lao động phải trích một
phần tiền lơng để mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế thông qua hệ thống
chính thức (bảo hiểm của các công ty bảo hiểm) hoặc hệ thống không chính thức
(tự bảo hiểm).
1.1.2.5. Chức năng xã hội:
Tiền lơng gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh của ngời lao động do
đó sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau và nâng cao hiệu quả
cạnh tranh của doanh nghiệp, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con ngời
thúc đẩy xã hội phát triển theo hớng dân chủ văn minh.
Chức năng xã hội còn đợc biểu hiện ở góc độ điều phối thu nhập trong nền
kinh tế quốc dân, tạo ra sự công bằng xã hội trong việc trả lơng cho ngời lao
Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
động trong cùng một ngành nghề, một khu vực và giữa các ngành nghề và khu
vực khác nhau.
1.1.3. Các hình thức trả lơng:
1.1.3.1. Hình thức trả lơng theo thời gian:
Tiền lơng theo thời gian là tiền lơng thanh toán cho ngời lao động căn cứ
vào trình độ kỹ thuật, trình độ thành thạo nghề nghiệp và thời gian làm việc thực
tế của họ. Có hai hình thức trả lơng theo thời gian là:
Trả lơng theo thời gian đơn giản: là tiền lơng mà ngời lao động nhận đợc
căn cứ vào mức lơng cấp bậc và thời gian làm việc thực tế là nhiều hay ít.
Trả lơng theo thời gian có thởng: là sự kết hợp giữa tiền lơng theo thời
gian đơn giản và những khoản tiền thởng do đạt đợc hoặc vợt các chỉ tiêu về số l-
ợng, chất lợng sản phẩm đã quy định.
Cả hai hình thức trả lơng này đều có chung một u điểm là dễ tính toán.
Với hình thức trả lơng này, ngời lao động luôn nhận đợc mức lơng tơng đối ổn
định.
Tuy nhiên, hình thức trả lơng này mang tính bình quân, không gắn liền với
kết quả lao động; không tính đến mối quan hệ giữa số lợng và chất lợng lao động

mà ngời lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện công việc. Điều này thể
hiện ở chỗ cả ngời lao động và ngời sử dụng lao động không quan tâm đến kết
quả lao động mà ngời lao động đã tạo ra cho doanh nghiệp. Vì vậy hình thức trả
lơng này không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm
nguyên liệu, sử dụng có hiệu quả công suất của máy móc thiết bị để tăng năng
suất lao động và không cho phép ngời lao động tăng tiền lơng nhờ làm việc tích
cực. Mặt khác với cách tính toán này doanh nghiệp không tính đúng, tính đủ các
hao phí lao động sống vào giá thành sản phẩm.
Với nhợc điểm đã nêu trên thì hình thức trả lơng theo thời gian chủ yếu áp
dụng đối với những ngời làm công tác quản lý hoặc đối với công nhân sản xuất ở
các bộ phận mà quá trình sản xuất đã đợc tự động hoá, những công việc cha xây
dựng đợc định mức lao động, những công việc mà khối lợng hoàn thành không
xác định đợc hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lơng thời gian nhằm
đảm bảo chất lợng sản phẩm nh công việc kiểm tra chất lợng sản phẩm, công
việc sửa chữa thiết bị máy móc.
1.1.3.2. Trả lơng theo năng suất lao động:
Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Trả lơng năng suất là hình thức trả lơng cho ngời lao động dựa trực tiếp
vào số lợng và chất lợng sản phẩm (dịch vụ) mà họ đã hoàn thành và đơn giá tiền
lơng theo năng suất.
Trong thực tế trả lơng năng suất đã đợc đa dạng hoá thành nhiều hình thức
khác nhau nh: trả lơng sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả lơng sản phẩm tập thể, trả
lơng sản phẩm gián tiếp, trả lơng khoán sản phẩm, trả lơng sản phẩm có thởng và
khoán có thởng v v
a. Trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là chế độ tiền lơng đợc trả theo
từng đơn vị sản phẩm hoặc chi tiết sản phẩm và theo đơn giá nhất định.
Với hình thức trả lơng này cho dù số lợng sản phẩm mà công nhân sản
xuất ra là hụt mức, đạt mức, hay vợt mức thì cứ mỗi đơn vị sản phẩm làm ra đều

đợc trả tiền lơng nhất định gọi là đơn giá sản phẩm nh vậy tiền lơng sẽ tăng theo
số sản phẩm xuất ra.
Ưu điểm của hình thức trả lơng này là: Dễ dàng tính đợc tiền lơng trực
tiếp trong kỳ và khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất
lao động, tăng tiền lơng một cách trực tiếp.
Tuy nhiên hình thức trả lơng này dễ làm công nhân chỉ chú ý đến số lợng
mà ít quan tâm đến chất lợng sản phẩm. Nếu không có thái độ và ý thức làm
việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật t, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy
móc thiết bị.
Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp đợc áp dụng rộng rãi với ngời
trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình làm việc của họ mang tính chất độc
lập tơng đối, có định mức, việc kiểm tra và nghiệp thu sản phẩm đợc tiến hành
một cách cụ thể và riêng biệt.
b. Trả lơng sản phẩm tập thể:
Là chế độ trả lơng cho từng đơn vị sản phẩm theo đơn giá nhất định mà
tập thể chế tạo, đảm bảo chất lợng và phụ thuộc vào cách phân chia tiền lơng cho
từng thành viên.
Hình thức trả lơng này có tác dụng nâng cao ý thức, trách nhiệm, tinh thần
hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ, khuyến
khích các tổ lao động theo tổ tự quản.
Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Tuy nhiên hình thức trả lơng này lại không khuyến khích tăng NSLĐ lao
động cá nhân do tiền lơng chỉ phụ thuộc vào kết quả lao động chung của cả tổ
mà không phụ thuộc trực tiếp vào kết quả làm việc của bản thân họ.
Hình thức trả lơng này thờng áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều
ngời cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến
nhau.
c. Trả lơng sản phẩm gián tiếp:
Trả lơng sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lơng cho những công nhân

làm những công việc phục vụ, phụ trợ nh công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy
móc thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra sản phẩm căn cứ vào kết
quả lao động của công nhân chính hởng lơng sản phẩm và đơn giá tiền lơng theo
mức lao động của công nhân chính.
Chế độ trả lơng theo sản phẩm gián tiếp đợc áp dụng để trả lơng cho lao
động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công
nhân chính.
Chế độ trả lơng này khuyến khích công nhân phụ trợ phục vụ tốt hơn cho
hoạt động của công nhân chính.
Tuy nhiên tiền lơng mà những ngời lao động nhận đợc theo hình thức này
thờng phụ thuộc vào kết quả lao động của những ngời khác và nhiều yếu tố bên
ngoài khác.
d. Trả lơng khoán sản phẩm:
Trả lơng khoán sản phẩm là hình thức trả lơng căn cứ vào đơn giá tiền l-
ơng tính trên 1 đơn vị sản phẩm và số lợng đơn vị sản phẩm hay công việc mà
ngời lao động hoàn thành.
Hình thức trả lơng này có u điểm là: làm cho ngời lao động vì lợi ích vật
chất của bản thân và gia đình mà quan tâm hơn đến số lợng và chất lợng sản
phẩm.
Tuy nhiên hình thức trả lơng này đòi hỏi phải xác định đợc đơn giá giao
khoán mà việc xác định đơn giá giao khoán là rất phức tạp, do đó việc trả lơng
khoán sản phẩm có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến
một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc đợc giao.
Chế độ này đợc thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây
dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc
Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
mang tính đột xuất. Hình thức trả lơng này đợc áp dụng trong điều kiện có định
mức lao động và thờng đợc áp dụng trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh
một hoặc một số loại sản phẩm có thể quy đổi đợc nh xi măng, vật liệu xây

dựng, điện, thép, rợu bia, xăng dầu v v.
e. Trả lơng sản phẩm có thởng:
Trả lơng sản phẩm có thởng là sự kết hợp trả lơng theo sản phẩm và tiền
thởng nếu ngời lao động đạt đợc các tiêu chuẩn thởng quy định.
Hình thức trả lơng này sẽ khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn
thành vợt mức sản lợng.
Hình thức trả lơng này có nhợc điểm là: việc phân tích tính toán xác định
các chỉ tiêu tính thởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lơng, bội chi
quỹ tiền lơng
f. Trả lơng sản phẩm luỹ tiến:
Trả lơng sản phẩm luỹ tiến là hình thức trả lơng theo sản phẩm mà tiền l-
ơng của những sản phẩm ở mức khởi điểm luỹ tiến (sản phẩm ở mức quy định
hoàn thành) đợc trả theo đơn giá bình thờng (đơn giá cố định) còn tiền lơng của
những sản phẩm vợt định mức khởi điểm luỹ tiến đợc trả theo đơn giá luỹ tiến.
Ưu điểm của hình thức trả lơng này là: việc tăng đơn giá cho những sản
phẩm vợt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc làm tăng năng
suất lao động. Tuy nhiên áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền l-
ơng lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lơng
sản phẩm luỹ tiến.
Chế độ trả lơng này thờng đợc áp dụng ở những khâu yếu trong sản xuất
nhng lại có ảnh hởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
1.1.4. Vai trò của tiền lơng trong doanh nghiệp:
Đối với chủ doanh nghiệp: tiền lơng là một phần chi phí sản xuất kinh
doanh. Do đó quản lý tốt tiền lơng sẽ góp phần giảm bớt chi phí kinh doanh. Khi
ngời lao động nhận đợc mức lơng thoả đáng với hao phí lao động mà mình bỏ ra
thì đó cũng là động lực thúc đẩy năng lực sáng tạo, làm tăng năng năng suất lao
động, kéo theo lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng lên. Do đó quản lý tiền lơng
là một trong những nhiệm vụ quan trọng đợc các doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Đào Thị Mai Hơng K39 A6

Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Đối với nhà quản trị: Tiền lơng là một trong những yếu tố kích thích lợi
ích vật chất đối ngời lao động. Khi tiền lơng đợc trả trên cơ sở và tơng xứng với
thành quả lao động mà ngời lao động làm ra thì ngời lao động không chỉ hăng
say làm việc hơn mà còn tin tởng hơn vào doanh nghiệp, làm việc một cách tự
giác hơn, gắn trách nhiệm và lợi ích của bản thân với tập thể vì mục tiêu chung
của toàn doanh nghiệp. Điều này sẽ đem lại bầu không khí tâm lý xã hội tốt đẹp
trong toàn doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa ngời lao động với chủ doanh
nghiệp và những ngời quản lý doanh nghiệp. Mặt khác tiền lơng còn là công cụ
để duy trì và phát triển nhân sự có lợi cho doanh nghiệp. Nhiều nhà quản trị
doanh nghiệp đã sử dụng chính sách tiền lơng nh là một công cụ để thu hút
những ngời lao động có trình độ cao vào làm việc và động viên tinh thần của ng-
ời lao động.
Đối với ngời lao động: tiền lơng là phần thu nhập chủ yếu, là nguồn chi
trả chính cho các chi phí ăn, mặc, ở, đi lại, học hành và có ảnh hởng trực tiếp
đến mức sống của đại đa số ngời lao động làm công ăn lơng và gia đình của họ.
Một chính sách tiền lơng hợp lý sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh cho doanh nghiệp và sự tác động ngợc trở lại là nguồn phúc lợi mà ngời
lao động đợc hởng do doanh nghiệp chi trả sẽ tăng lên, bổ sung cho tiền lơng,
tăng thu nhập và cải thiện đời sống của ngời lao động. Do đó chính sách tiền l-
ơng của nhà nớc nói chung và cách thức trả lơng của doanh nghiệp nói riêng rất
đợc ngời lao động quan tâm.
1.2. Chính sách tiền lơng trong doanh nghiệp:
1.2.1. Mục đích và yêu cầu của chính sách tiền lơng trong doanh nghiệp:
1.2.1.1. Mục đích của chính sách tiền lơng trong doanh nghiệp:
Hiện nay việc xây dựng chính sách tiền lơng trong doanh nghiệp nhằm
các mục đích sau đây:
Đảm bảo cho ngời lao động có thể mua đợc những hàng hoá thiết yếu từ
khoản tiền lơng nhận đợc nhằm phục vụ cho cuộc sống hàng ngày.
Tạo động lực để khuyến khích ngời lao động tích cực sáng tạo và nâng

cao năng suất lao động.
Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.2.1.2. Yêu cầu của chính sách tiền lơng:
Mỗi một doanh nghiệp tuỳ thuộc vào loại hình doanh nghiệp và mục tiêu,
chiến lợc riêng có thể xây dựng cho mình chính sách tiền lơng khác nhau xong
Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
cho dù là chính sách tiền lơng nào thì chúng cũng phải đảm bảo một số yêu cầu
cơ bản sau đây:
Chính sách tiền lơng của doanh nghiệp phải đảm bảo tạo ra sự công bằng.
Yêu cầu này phải là t tởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách tiền lơng của
doanh nghiệp và phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách, cụ thể là: chính
sách tiền lơng của doanh nghiệp phải đợc áp dụng trong phạm vi toàn doanh
nghiệp. Chính sách tiền lơng phải đảm bảo trả lơng ngang nhau cho những lao
động nh nhau tức là ngời lao động có thể khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình
độ nhng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động) nh nhau thì vẫn
đợc trả mức lơng nh nhau.
Chính sách tiền lơng của doanh nghiệp phải đợc xây dựng, công bố và
triển khai áp dụng một cách công khai trong phạm vi toàn doanh nghiệp. Để thực
hiện đợc yêu cầu này thì các nhà quản lý của doanh nghiệp phải thành lập ban
xây dựng chính sách tiền lơng, tiến hành giải thích để tất cả mọi thành viên trong
doanh nghiệp đều hiểu và thông suốt.
Chính sách tiền lơng của doanh nghiệp phải đợc ban hành đúng lúc và sửa
đổi một cách kịp thời khi cần thiết. Điều đó có nghĩa là khi chiến lợc kinh doanh
của doanh nghiệp có sự thay đổi và thị trờng lao động có sự biến động mạnh, ảnh
hởng trực tiếp đến doanh nghiệp thì chính sách tiền lơng của doanh nghiệp cũng
cần phải đợc điều chỉnh lại để phù hợp hơn với hoàn cảnh của nền kinh tế đất n-
ớc nói chung và bản thân doanh nghiệp nói riêng.
Chính sách tiền lơng của doanh nghiệp phải có tình và có lý. Tức là chính
sách tiền lơng của doanh nghiệp vừa đem lại lợi nhuận cho chủ doanh nghiệp

vừa phải đảm bảo quyền lợi và lợi ích cho ngời lao động. Mặt khác vì con ngời là
chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi đợc đối xử dựa trên lòng nhân ái chính vì vậy
chính sách tiền lơng của doanh nghiệp phải mang tính nhân bản vì con ngời và
cho con ngời.
Chính sách tiền lơng phải rõ ràng và dễ hiểu. Vì đối tợng của chính sách
tiền lơng là ngời lao động trong doanh nghiệp và mục đích của chính sách tiền l-
ơng là động viên, khuyến khích ngời lao động hăng say làm việc vì vậy chính
sách tiền lơng của doanh nghiệp phải đảm bảo cho tất cả mọi thành viên trong
doanh nghiệp đều thông hiểu. Muốn làm đợc điều đó thì chính sách tiền lơng
phải đợc chi tiết hoá, từ ngữ sử dụng phải rõ ràng, dễ hiểu, tránh sử dụng những
từ ngữ đa nghĩa dẫn đến hiểu lầm, hiểu sai hoặc bị xuyên tạc.
1.2.2. Các căn cứ xây dựng chính sách tiền lơng:
Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Chính sách tiền lơng của doanh nghiệp cần đợc xây dựng dựa trên một số
căn cứ chính sau đây:
1.2.2.1. Những quy định của Nhà nớc:
Chính sách tiền lơng của doanh nghiệp trớc hết phải đáp ứng đợc các quy
định của Nhà nớc về đảm bảo quyền lợi cho ngời lao động để không vi phạm
pháp luật của Nhà nớc. Trên thế giới thông thờng mỗi quốc gia đều có những
quy định riêng về mặt pháp lý nhằm bảo vệ quyền lợi cho ngời lao động- những
đối tợng đợc coi là yếu hơn trong tơng quan so với ngời sử dụng lao động.
Những quy định này đợc thể hiện dới dạng các văn bản quy định về mức lơng tối
thiểu, hệ thống thang bảng lơng và các quy chế trả lơng cho ngời lao động áp
dụng, cho các đối tợng khác nhau làm việc ở các khu vực khác nhau.
1.2.2.2. Chiến lợc phát triển của doanh nghiệp:
Chiến lợc phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách
trong đó có chính sách tiền lơng hớng tới. Trong mỗi một thời kỳ khác nhau
doanh nghiệp có thể theo đuổi các chiến lợc phát triển doanh nghiệp khác nhau
chính vì vậy các nhà quản trị doanh nghiệp cần nắm vững các chiến lợc này cụ

thể là cần phải nắm vững đợc các mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân
sự của chiến lợc phát triển để có thể đa ra một chính sách tiền lơng phù hợp. Một
chính sách tiền lơng hợp lý sẽ là cơ sở để thực hiện đợc các mục tiêu của chiến l-
ợc phát triển doanh nghiệp. Muốn làm đợc điều đó thì chính sách tiền lơng phải
tạo ra động lực mạnh mẽ và khuyến khích mọi thành viên làm việc tích cực để đ-
ợc hởng mức lơng cao đồng thời góp phần thực hiện các mục tiêu, thách thức của
chiến lợc.
1.2.2.3. Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp:
Vì tiền lơng là bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho ngời lao
động, nguồn tiền lơng do chính doanh nghiệp tự tạo ra từ kết quả hoạt động kinh
doanh chính vì vậy chính sách tiền lơng của doanh nghiệp phải đợc xây dựng
trên cơ sở hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Một chính sách tiền lơng đợc
coi là thành công khi chính sách đó hớng ngời lao động đến việc nâng cao hiệu
quả công việc của bản thân để nhận đợc mức lơng cao và qua đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra chính sách tiền lơng cũng cần làm
cho ngời lao động thấy rằng hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện
để thực hiện đầy đủ chính sách tiền lơng đối với họ.
1.2.2.4. Thị trờng lao động:
Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay khi mà sức lao động đợc coi là hàng
hoá và tiền lơng đợc coi là giá cả sức lao động thì chính sách tiền lơng của doanh
nghiệp cần phải đợc xây dựng trên cơ sở thị trờng lao động. Để có thể duy trì lâu
dài đội ngũ lao động hiện có cũng nh thu hút đựơc những ngời lao động có tay
nghề cao thì chính sách tiền lơng của doanh nghiệp phải luôn bám sát và phù
hợp với thị trờng lao động.
1.2.3.Các nội dung cơ bản của chính sách tiền lơng:
1.2.3.1. Mức lơng tối thiểu:
Mức lơng tối thiểu là mức lơng thấp nhất đợc tính cho ngời lao động làm
công việc đơn giản nhất của doanh nghiệp. Mức lơng tối thiểu đợc coi là ngỡng

cuối cùng, thấp nhất để làm cơ sở xây dựng các mức lơng khác và là nền tảng
cho chính sách tiền lơng và việc trả lơng trong các doanh nghiệp.
Tại điều 56 bộ luật lao động của nớc CHXHCN Việt Nam đã ghi: '' Mức l-
ơng tối thiểu phải đợc ấn định theo giá sinh hoạt, phải đảm bảo cho ngời lao
động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thờng bù đắp đ-
ợc sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ để tái sản xuất sức lao động mở
rộng. '' Nh vậy tiền lơng tối thiểu phải phản ánh đợc mức sống tối thiểu trong
từng thời kỳ nhất định. Khi kinh tế ngày càng phát triển, mức sống của ngời lao
động ngày càng cao thì tiền lơng tối thiểu phải ngày càng tăng lên để đảm bảo
đời sống cho những ngời nằm trong diện đợc hởng lơng tối thiểu đó.
Các loại mức lơng tối thiểu:
Mức lơng tối thiểu chung là mức lơng tối thiểu áp dụng cho nhiều ngành
kinh tế, là căn cứ quan trọng để xây dựng các mức lơng tối thiểu khác.
Mức lơng tối thiểu theo vùng: tức là mức lơng tối thiểu áp dụng theo từng
vùng. Công thức thức: M
min vùng
= M
min chung
(1+K
v
)
Trong đó
M
min vùng
: Mức lơng tối thiểu theo vùng
M
min chung
: Mức lơng tối thiểu chung
K
v

: Hệ số phụ cấp vùng
Mức lơng tối thiểu theo ngành là mức lơng tối thiểu áp dụng cho ngành
đó. Công thức thức: M
min nghanh
= M
min chung
(1+K
v
+K
n
)
Trong đó
Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
M
min nghanh
: Mức lơng tối thiểu theo nghành
M
min chung
: Mức lơng tối thiểu chung
K
v
: Hệ số phụ cấp vùng tại doanh nghiệp đó
K
n
: Hệ số phụ cấp nghành
Hiện nay theo quy định của chính phủ, lơng tối thiểu có thể áp dụng thống
nhất trong cả nớc hoặc tuỳ theo các vùng, các ngành, các thành phần kinh tế
khác nhau. Và mức lơng tối thiểu chung đợc nhà nớc quy định hiện nay là
450.000 đồng. Các doanh nghiệp có thể tự xác định mức lơng tối thiểu áp dụng

trong doanh nghiệp mình nhng không đợc thấp hơn mức lơng tối thiểu do nhà n-
ớc quy định. Để xác định chính xác mức lơng tối thiểu đòi hỏi phải tính đúng,
tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lơng nh nhà ở, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
học phí, phí đi lại
Trong thực tế các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể quyết định trả lơng
cho nhân viên cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trờng. Điều đó tuỳ
thuộc vào:
Triết lý và quan điểm kinh doanh của các nhà quản trị cấp cao trong một
doanh nghiệp. Khi nhà lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp tin rằng trả lơng cao
sẽ duy trì và thu hút đợc những ngời lao động giỏi thì họ có thể đa ra mức lơng
tối thiểu cao hơn so với giá thị trờng. Ngợc lại nếu họ cho rằng trả lơng thấp có
thể mang lại nhiều lợi ích hơn cho doanh nghiệp thì họ đa ra mức lơng ngang
bằng thậm trí là thấp hơn so với giá thị trờng.
Quy mô của doanh nghiệp: Trên thực tế những doanh nghiệp lớn thờng là
những công ty có tiềm lực tài chính dồi dào và mục tiêu của họ là thu hút những
ngời có trình độ vào làm việc nên họ thờng sẵn sàng chi trả lơng cao hơn so với
các doanh nghiệp có quy mô nhỏ hơn.
Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp: Các doanh nghiệp thuộc các
nghành kinh tế hoặc các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau thì sẽ quy định
mức lơng tối thiểu khác nhau. Trong thực tế những doanh nghiệp hoạt động
trong những lĩnh vực mới đòi hỏi hàm lợng chất xám cao thì thờng trả mức lơng
cao hơn so với các doanh nghiệp khác.
Doanh nghiệp sẽ áp dụng chính sách trả lơng cao hơn thị trờng khi doanh
nghiệp có nhu cầu thu hút các nhà quản lý giỏi, nhân viên có chuyên môn tay
nghề cao, hoặc khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển lao động gấp để đáp ứng nhu
cầu mở rộng sản xuất kinh doanh hoặc khi doanh nghiệp có khả năng tài chính
dồi dào trên cơ sở doanh nghiệp đang hoạt động có hiệu quả cao, làm ăn phát
Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
đạt. Ngợc lại doanh nghiệp sẽ áp dụng chính sách trả lơng thấp hơn so với thị tr-

ờng khi có các khoản trợ cấp, phụ cấp cao hoặc có khả năng thực hiện các chính
sách đãi ngộ phi tài chính để thu hút và giữ chân ngời lao động.
1.2.3.2. Hệ thống thang bảng lơng của doanh nghiệp:
Hệ thống thang bảng lơng là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lơng giữa
những ngời lao động trong cùng một ngành nghề hoặc một nhóm nghề giống
nhau, theo trình độ tay nghề của họ. Những ngành nghề khác nhau sẽ có thang
bảng lơng khác nhau.
Hệ thống thang bảng lơng giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đa ra các
quy chế về trả lơng nh: thoả thuận về tiền lơng trong hợp đồng lao động, xây
dựng đơn giá tiền lơng, thực hiện chế độ nâng bậc lơng theo thoả thuận trong
hợp đồng lao động và thoả ớc lao động tập thể, đóng và hởng các chế độ bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật, trả lơng ngừng việc và
các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động.
Hiện nay trong các doanh nghiệp thờng tồn tại hai nhóm thang bảng lơng
đó là thang lơng cho nhân viên và thang lơng cho các nhà quản trị của doanh
nghiệp.
1.2.3.3. Quy chế trả lơng trong doanh nghiệp:
Quy chế trả lơng trong doanh nghiệp là những quy định về xếp lơng, tăng
lơng, trả lơng cho các đối tợng ngời lao động khác nhau trong doanh nghiệp.
Quy chế trả lơng trong doanh nghiệp bao gồm hai quy chế trả lơng cơ bản
sau:
Quy chế xếp lơng, tăng lơng và các quy định cụ thể khác về hình thức trả
lơng, đồng tiền sử dụng để trả lơng, cách tính lơng trong các điều kiện khác nhau
của công việc và môi trờng làm việc.
Quy chế trả lơng cho các cá nhân ngời lao động có trình độ lành nghề,
thâm niêm, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm công việc
nh nhau. Những ngời có thâm niêm cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, khả năng
hoàn thành công việc tốt hơn thờng đợc trả lơng cao hơn và ngợc lại. Việc trả l-
ơng cho cá nhân ngời lao động theo quy chế này thờng đợc dựa vào các yếu tố
nh: kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm công tác, tiềm năng phát triển .

1.3. Tổ chức công tác trả lơng trong doanh nghiệp:
Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
1.3.1. Đánh giá thành tích của nhân viên:
1.3.1.1. Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của nhân viên:
Để đánh giá thành tích của nhân viên trong doanh nghiệp một cách chính
xác thì doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết
quả làm việc của ngời lao động. Hệ thống đánh giá này cần đợc thiết lập trên cơ
sở các tiêu chuẩn đánh giá, các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc.
Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác của nhân viên là những yêu
cầu cụ thể đã đợc định trớc về mức độ thực hiện công việc có kết quả. Việc xác
định tiêu chuẩn đợc thực hiện trên cơ sở kết quả của quá trình phân tích công
việc.
Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác: để có đợc các loại
thông tin cơ bản phục vụ đánh giá thành tích công tác của cấp dới thì các nhà
quản trị nhân sự cần phải xác định nguồn thông tin, lựa chọn phơng pháp thu
thập thông tin phù hợp.
Các nhà quản trị nhân sự có thể thu thập thông tin từ cấp trên trực tiếp,
những ngời đồng nghiệp, bản thân ngời đợc đánh giá, ngời dới quyền của ngời đ-
ợc đánh giá hoặc các cá nhân bên ngoài môi trờng công tác.
Để đánh giá thành tích của nhân viên trong doanh nghiệp, các nhà quản trị
nhân sự có thể áp dụng các phơng pháp sau đây:
Phơng pháp mức thang điểm: đây là phơng pháp đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên trong doanh nghiệp thông qua một bảng điểm trong
đó liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân sự thực hiện công việc đó. Các
yêu cầu này thờng là các yêu cầu về số lợng, chất lợng công việc cần đạt đợc, tác
phong trong quá trình thực hiện công việc đó, triển vọng phát triển Nhà quản
lý sẽ chọn mức điểm cao nhất và đối với mỗi một yêu cầu, nhà quản lý sẽ đa ra
một hệ số quan trọng.
Phơng pháp xếp hạng: là phơng pháp dùng cách so sánh cặp mà theo đó

từng cặp nhân viên trong doanh nghiệp lần lợt đợc đem so sánh với nhau về các
yêu cầu chính đã đợc đặt ra từ trớc đó, ngời đợc đánh giá tốt hơn sẽ có điểm số
cao hơn.
Phơng pháp ghi chép - lu trữ: là phơng pháp trong đó ngời lãnh đạo sẽ ghi
lại những vụ việc quan trọng bao gồm cả những sự việc tích cực và tiêu cực xảy
ra trong quá trình công tác của từng nhân viên trong công ty. Theo dõi, kiểm tra
Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
việc sửa chữa sai sót của nhân viên, giúp họ tránh đợc những sai lầm trong quá
trình thực hiện công việc.
Phơng pháp quan sát hành vi: là phơng pháp đánh giá thành tích của nhân
viên trong doanh nghiệp thông qua hai yếu tố là số lần quan sát và tần số nhắc lại
của hành vi. Nhà quản trị sẽ đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân
viên bằng cách quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Phơng pháp
này có u điểm là nó có thể khắc phục đợc nhiều nhợc điểm của một số phơng
pháp khác, tuy nhiên nó chủ yếu hớng về hoạt động hơn là kết quả và nó phụ
thuộc rất nhiều vào trình độ của ngời đánh giá.
Phơng pháp quản trị theo mục tiêu (MBO): là phơng pháp đánh giá mà
theo đó trọng tâm của việc đánh giá sẽ chuyển từ các đức tính sang đặc tính cá
nhân thông qua sự hoàn thành công việc, vai trò trọng tài của nhà quản trị thể
hiện trong việc cố vấn, t vấn còn vai trò của nhân viên sẽ chuyển từ bàng quang,
thụ động sang tham gia tích cực và chủ động.
1.3.1.2. Tổ chức đánh giá thành tích của nhân viên:
Việc đánh giá thành tích của nhân viên đợc tổ chức thống nhất và thờng
xuyên theo những thủ tục và quy tắc chính thức trên cơ sở hệ thống đánh giá
thành tích đã đợc xây dựng.
Đối với nhân viên quản lý doanh nghiệp: do doanh nghiệp chủ yếu áp
dụng hình thức trả lơng theo thời gian nên thành tích của nhân viên quản lý đợc
đánh giá thông qua hình thức chấm công. Để đánh giá thành tích của những
viên này, doanh nghiệp cần phải căn cứ vào những yếu tố sau đây:

Thứ nhất là số ngày đi làm của nhân viên
Thứ hai là số ngày nghỉ phép của nhân viên
Thứ ba là số ngày nghỉ không lơng của nhân viên: những ngày nghỉ không
lơng càng nhiều thì thành tích của nhân viên quản lý càng bị đánh giá thấp.
Đối với nhân viên trực tiếp tham gia sản xuất: các doanh nghiệp thờng áp
dụng hình thức trả lơng theo năng suất. Chính vì vậy thành tích của nhân viên th-
ờng đợc đánh giá căn cứ vào số lợng và chất lợng sản phẩm họ sản xuất ra trong
một thời gian nhất định (thờng là trong 1 tháng). Những nhân viên tạo ra đợc sản
phẩm có chất lợng tốt và có số lợng sản phẩm vợt mức kế hoạch đặt ra thì đợc
đánh giá cao hơn.
Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Việc đánh giá thành tích của nhân viên trong doanh nghiệp không chỉ đợc
thực hiện trong từng tháng để làm căn cứ cho việc trả lơng mà nó còn đợc thực
hiện vào cuối mỗi quý hoặc cuối năm để tiến hành khen thởng và phân phối lợi
nhuận cho ngời lao động.
1.3.2. Tổ chức công tác tính lơng cho nhân viên:
Để tổ chức công tác tính lơng cho nhân viên thì doanh nghiệp cần phải có
các văn bản hớng dẫn tính bảng lơng, cụ thể: doanh nghiệp cần phải quy định
cách thức tính đơn giá tiền lơng, mẫu bảng lơng và quy định cách tính từng nội
dung cụ thể trong bảng lơng đó. Những quy định này sẽ đợc công bố cho cả ngời
lao động và các bộ phận quản lý đợc biết.
Ví dụ về một văn bản hớng dẫn cách thức tính mức lơng tháng cho một
nhân viên nh sau:
Cột mức lơng tháng: là cột thể hiện mức lơng tháng của ngời lao động đợc
quy định tại thời điểm trả lơng theo bảng lơng của doanh nghiệp. Cột mức lơng
tháng có thể thể hiện mức lơng giáp ranh (mức lơng thay đổi trong tháng). Mức
lơng giáp ranh áp dụng trong trờng hợp ngời lao động kết thúc tập sự và ngời
thay đổi lơng trong tháng. Cách thức tính lơng giáp ranh nh sau: Mức lơng giáp
ranh = (mức lơng cũ x số ngày còn lại) chia cho 26 ngày.

Trong mỗi doanh nghiệp còn có cách thức tính đơn giá tiền lơng khác
nhau tuỳ thuộc vào cách thức trả lơng khác nhau đợc áp dụng trong doanh
nghiệp đó.
Đối với hình thức trả lơng theo thời gian thì đơn giá tiền lơng đợc xác định
căn cứ vào trình độ lao động hay cấp bậc tính theo thời gian của nhân viên.
Đối với hình thức trả lơng trực tiếp các nhân thì đơn giá tiền lơng đợc xác
định theo công thức:
Nếu công việc có định mức sản lợng: Đ
g
= L
0
/ Q
Nếu công việc có định mức thời gian: Đ
g
= L
0
x T
Trong đó:
Đ
g
: đơn giá tiền lơng cho một sản phẩm
L
0
: lơng cấp bậc của công nhân trong kỳ(ngày, tháng)
Q : Mức sản lợng
T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Đối với hình thức trả lơng sản phẩm tập thể thì đơn giá tiền lơng sản phẩm
tập thể lại đợc xác định theo công thức sau:

Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ: Đ
g
= L
cb
/ Q
0
Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ : Đ
g
= L
cb
x T
o
Trong đó:
Đ
g
: đơn giá tiền lơng sản phẩm trả cho tổ
L
cb
: tiền lơng cấp bậc của công việc của công nhân
Q
o
: Mức sản lợng của tổ
T
o
: Mức thời gian của tổ
Đối với hình thức trả lơng sản phẩm gián tiếp thì đơn giá tiền lơng đợc xác
định theo công thức: Đ
G
= L : (M x Q)
Trong đó:

Đ
G
: đơn giá tiền lơng của công nhân phụ , phù trợ
L : lơng cấp bậc của công nhân phụ , phù trợ
M : mức phục vụ của công nhân phụ , phù trợ
Q : mức sản lợng của một công nhân chính
Đối với hình thức trả lơng khoán sản phẩm: Đ
ĐK
= V
giờ
x T
sp
Trong đó:
Đ
ĐK
: Đơn giá tiền lơng (Đơn giá tính là đồng /1 đơn vị hiện vật)
V
giờ
: Tiền lơng giờ, đợc tính trên cơ sở lơng bình quân và mức lơng tối
thiểu của doanh nghiệp.
T
sp
: Mức lao động của 1 đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi (tính
theo giờ/1 đơn vị sản phẩm).
Đối với hình thức trả lơng sản phẩm luỹ tiến: Trong chế độ trả lơng này
ngời ta dùng hai loại đơn giá:
Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành.
Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lơng cho những sản phẩm vợt mức khởi
điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỉ lệ tăng đơn giá. Tiền lơng
theo sản phẩm luỹ tiến đợc tính theo công thức sau:

Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
L
lt
= (Đ
g
x Q
1
) + (Đ
g
x K) x(Q
1
- Q
0
)
Trong đó :
L
lt
: Tổng tiền lơng trả theo sản phẩm luỹ tiến
Đ
g
: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm
Q
1
: Sản lợng sản phẩm thực tế hoàn thành
Q
0
: Sản lợng đạt mức khởi điểm
K : Tỷ lệ tăng thêm để có đợc đơn giá luỹ tiến
Việc xây dựng đơn giá tiền lơng chính xác, khoa học có ý nghĩa hết sức

quan trọng, nó là căn cứ để trả đúng lơng sản phẩm cho công nhân. Xác định đơn
giá tiền lơng đợc coi là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác trả l-
ơng năng suất. Nếu ngay từ bớc tính đơn giá tiền lơng đã không đợc thực hiện tốt
thì tiền lơng trả cho ngời lao động sẽ không chính xác và điều này sẽ làm cho
công tác tiền lơng không có hiệu quả cao.
Ngoài ra khi tổ chức công tác tính lơng cho nhân viên, doanh nghiệp cần
phải thực hiện một số thủ tục sau đây:
Lập bảng chấm công và xác nhận:
Bảng chấm công phải có dấu xác nhận của phòng nhân sự, có chữ ký xác
nhận ngày làm việc của ngời lao động về ngày làm việc, thời gian làm thêm, làm
đêm và thời gian nghỉ.
Bảng chấm công phải đợc sắp xếp theo một thứ tự nhất định theo bảng l-
ơng và ổn định trong các tháng để thuận lợi trong việc làm và kiểm tra lơng.
Bảng chấm công phải điền đầy đủ thông tin cá nhân của ngời lao động.
Báo cáo thay đổi nhân sự : nhằm mục đích tổng hợp và kiểm tra tất cả
những trờng hợp thay đổi nhân sự có liên quan đến việc làm lơng các kỳ, trong
tháng. Báo cáo thay đổi nhân sự bao gồm: báo cáo ngời nghỉ ốm, nghỉ đẻ, ngời
thôi việc, ngời mới tuyển dụng, ngời kết thúc tập sự, ngời chuyển vị trí công
tác
Báo cáo nghỉ chế độ bảo hiểm xã hội: nhằm kiểm tra chéo với bảng chấm
công về ngày nghỉ hởng bảo hiểm xã hội của ngời lao động.
Báo cáo bù trừ lơng: Dựa trên thông tin về thay đổi nhân sự có liên quan
đến lơng của các bộ phận lập danh sách những trờng hợp bù trừ lơng và các tr-
ờng hợp sai chế độ của tháng trớc. Nhân viên phụ trách lơng phòg nhân sự có
Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
trách nhiệm kiểm tra, đối chiếu những trờng hợp bù trừ lơng, trình trởng phòng
ký duyệt. Các trờng hợp trên sẽ đợc thông báo cho các phòng chức năng trớc khi
nhập vào bảng lơng.
1.3.3. Tổ chức công tác phát lơng cho nhân viên:

Để tổ chức công tác phát lơng cho nhân viên trong doanh nghiệp thì các
nhà quản lý nhân sự cần phải chú ý đến một số vấn đề sau đây:
Thời gian phát lơng cho nhân viên: Việc xác định thời điểm trả lơng cho
nhân viên là rất quan trọng vì nó có ảnh hởng lớn đến khả năng chi trả cho các
nhu cầu sinh hoạt của ngời lao động đồng thời nó cũng ảnh hởng đến khả năng
chi trả, thanh toán của doanh nghiệp. Trên thực tế mỗi doanh nghiệp có thể có
những quy định khác nhau về thời điểm trả lơng. Có doanh nghiệp tiến hành trả
lơng cho nhân viên 2 lần trong một tháng vào ngày 01 và ngày 15 hàng tháng
nhng cũng có những doanh nghiệp lại quy định việc trả lơng sẽ đợc thực hiện
một lần vào một ngày nhất định nào đó trong mỗi tháng.
Cách thức phát lơng cho nhân viên: Hiện nay doanh nghiệp có thể áp dụng
1 trong 2 hình thức phát lơng là phát lơng ngay tại phòng kế toán của doanh
nghiệp bằng tiền mặt hoặc thanh toán tiền lơng cho nhân viên thông qua tài
khoản của cá nhân của họ tại ngân hàng.
Quy trình trả lơng cho nhân viên tại phòng kế toán:
Bớc 1: Ngời lao động sẽ tiến hành kiểm tra bảng lơng. Nếu thấy có sai sót
thì báo lại ngay cho kế toán để kế toán báo lại cho phòng nhân sự giải quyết.
Nếu đã đúng thì nhân viên kế toán sẽ tiến hành bớc tiếp theo.
Bớc 2: Kế toán sẽ lập phiếu trả tiền lơng cho từng nhân viên trên cơ sở
bảng lơng đã đợc xây dựng trớc đó. Đối với nhân viên quản lý doanh nghiệp thì
bảng lơng đợc xây dựng căn cứ vào bảng chấm công. Đối với lao động trực tiếp
sản xuất thì bảng lơng đợc xây dựng căn cứ vào bảng kê số lợng sản phẩm do
nhân viên tạo ra và biên bản xác nhận số lợng sản phẩm đạt tiêu chuẩn do phòng
kiểm tra chất lợng sản phẩm xác nhận. Sau đó kế toán ký vào phiếu.
Bớc 3: Phiếu trả lơng đợc chuyển sang cho thủ quỹ. Tại đây thủ quỹ sẽ
tiến hành lập phiếu chi tiền lơng căn cứ vào phiếu trả lơng. Sau đó ngời lao động
cùng thủ quỹ cùng ký vào phiếu chi tiền lơng.
Bớc 4: Thủ quỹ tiến hành trả lơng cho ngời lao động.
Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp

Đối với hình thức trả lơng thông qua tài khoản cá nhân tại ngân hàng sẽ
đơn giản hơn: Đến ngày phát lơng, doanh nghiệp sẽ chuyển tiền vào tài khoản
của cá nhân ngời lao động. Sau khi nhận đợc giấy báo tại ngân hàng thì ngời lao
động sẽ ký vào đó.
1.4. Các nhân tố ảnh hởng và sự cần thiết phải cải thiện công
tác trả lơng trong các doanh nghiệp:
1.4.1. Các nhân tố ảnh hởng đến việc trả lơng trong các doanh nghiệp:
1.4.1.1. Các nhân tố khách quan ảnh hởng đến việc trả lơng trong các doanh
nghiệp:
a. Thị trờng lao động:
Có thể nói thị trờng lao động có ảnh hởng mạnh nhất và trực tiếp nhất đến
tiền lơng của ngời lao động. Để duy trì và phát triển đội ngũ lao động lành nghề
thì doanh nghiệp cần theo sát thị trờng để có sự điều chỉnh cho phù hợp. Khi
cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến tình trạng d thừa lao động do đó
có thể dẫn đến tình trạng mức lơng mà ngời lao động nhận đợc có xu hớng bị
giảm xuống vì trong cơ chế thị trờng hiện nay thì sức lao động cũng đợc coi là
hàng hoá và tiền lơng chính là giá cả của sức lao động. Ngợc lại khi cung lao
động nhỏ hơn cầu lao động thì vẫn khối lợng công việc nh trớc nhng ngời lao
động có thể nhận đợc mức lơng cao hơn do có sự cạnh tranh trong thu hút lao
động giữa các doanh nghiếp. Vì vậy để duy trì và thu hút thêm lao động khi
doanh nghiệp có nhu cầu thì ngoài chính sách tiền lơng hợp lý, công tác trả lơng
của doanh nghiệp cũng cần đợc thực hiện tốt. Ví dụ nh: doanh nghiệp có thể cho
ngời lao động ứng trớc tiền lơng.
b. Trình độ phát triển của xã hội:
Khi cuộc sống ngày càng phát triển thì con ngời ngày càng nhận thức rõ
hơn vai trò của mình trong mọi lĩnh vực, họ đã nhận thức và có sự đánh giá, nhìn
nhận đối với giá trị sức lao động của mình, khả năng của mình. Do vậy để thu
hút nhân tài và khiến họ gắn bó hơn với doanh nghiệp thì việc xây dựng mức l-
ơng trong mỗi doanh nghiệp phải đợc xem xét, cân đối với mức lơng chung trên
thị trờng, cân đối với mức lơng chung cho toàn ngành, phù hợp với trình độ phát

triển của xã hội để việc trả lơng cho ngời lao động vừa đảm bảo đánh giá đúng
năng lực của họ vừa đạt đợc mục tiêu chung của doanh nghiệp.
c. Chi phí sinh hoạt:
Đào Thị Mai Hơng K39 A6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Do tiền lơng là nguồn thu nhập chủ yếu của ngời lao động, là nguồn chủ
yếu để ngời lao động chi trả cho bản thân và gia đình của họ. Chính vì tiền lơng
trả cho ngời lao động không những phải đảm bảo tơng xứng với cống hiến của
họ mà còn phải đảm bảo cho ngời lao động có cuộc sống đầy đủ, đáp ứng đợc
những nhu cầu thiết yếu hàng ngày của ngời lao động và gia đình họ. Điều đó có
nghĩa là tiền lơng trả cho ngời lao động phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Khi
chi phí sinh hoạt tăng lên thì tiền lơng trả cho ngời lao động cũng phải tăng lên.
d. Sự phát triển của nền kinh tế:
Sự hng thịnh hay suy thoái của nền kinh tế cũng gây ảnh hởng rất lớn tới
việc ấn định mức lơng chung của một đất nớc và của từng doanh nghiệp. Khi nền
kinh tế rơi vào tình trạng suy thoái thì tỷ lệ lao động không có việc làm gia tăng.
Khi đó các công ty có khuynh hớng thu hẹp quy mô, không tăng lơng thậm chí
còn giảm lơng đối với nhân viên của doanh nghiệp. Ngợc lại khi nền kinh tế
đang trên đà phát triển, các công ty lại có khuynh hớng mở rộng sản xuất kinh
doanh, tiền lơng của ngời lao động có thể đợc tăng lên.
e. Các quy định của nhà nớc:
Các quy định của nhà nớc về tiền lơng có ảnh hởng lớn đến công tác trả l-
ơng đặc biệt mức lơng tối thiểu áp dụng trong các doanh nghiệp. Dù áp dụng
hình thức trả lơng theo thời gian hay trả lơng theo năng suất thì doanh nghiệp
vẫn phải xây dựng mức lơng tối thiểu và mức lơng tối thiểu áp dụng trong doanh
nghiệp không đợc thấp hơn mức lơng tối thiểu do nhà nớc quy định để đảm bảo
quyền lợi cho ngời lao động. Chính vì vậy, khi mức lơng tối thiểu của nhà nớc
tăng lên thì mức lơng tối thiểu của doanh nghiệp cũng phải
tăng lên. Mặt khác mức lơng trả trong các doanh nghiệp chỉ đợc phép giao động
trong khung lơng quy định của nhà nớc.

f. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ:
Trong điều kiện nền khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển nh vũ bão
hiện nay, năng suất lao động của ngời lao động ngày càng có điều kiện đợc tăng
lên chính vì vậy tiền lơng nói chung và tiền lơng năng suất của ngời lao động
ngày càng đợc tăng lên.
1.4.1.2. Các nhân tố chủ quan ảnh hởng đến việc trả lơng trong các doanh
nghiệp:
a. Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp:
Đào Thị Mai Hơng K39 A6